关于《用人单位重大劳动保障

关于《用人单位重大劳动保障（精选8篇）

篇1：关于《用人单位重大劳动保障

起草说明

为增强劳动保障监察的针对性，提升监管效率，实行用人单位分类监管，督促用人单位遵守劳动保障法律规定，履行守法诚信义务。根据《人力资源社会保障部关于印发<企业劳动保障守法诚信等级评价办法>的通知》（人社部规„2016‟1号）和《山东省人力资源和社会保障厅关于印发<山东省企业劳动保障守法诚信等级评价实施办法>的通知》（鲁人社规„2017‟9号）要求，我们起草了《威海市用人单位劳动保障守法诚信等级评价实施办法（试行）（征求意见稿）》（以下简称办法）。办法共五章、26条，主要包括以下内容:

（一）“第一章 总则”主要内容：

1、办法中明确将所有用人单位全部纳入诚信等级评价范畴，包括国家机关、事业单位、社会团体。

2、市及各区市（含国家级开发区）人力资源社会保障部门按照劳动保障监察管辖范围负责用人单位劳动保障守法诚信等级评价工作。具体工作由劳动保障监察负责组织实施。

上级人力资源社会保障部门可以委托下级人力资源社会保障部门对用人单位进行劳动保障守法诚信等级评价。

（二）“第二章 评定内容和标准”主要内容： 评定内容共九项：

1、制定内部劳动保障规章制度的情况；

2、与劳动者订立劳动合同的情况；

3、遵守劳务派遣规定的情况；

4、遵守禁止使用童工规定的情况；

5、遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；

6、遵守工作时间和休息休假规定的情况；

7、支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；

8、参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

9、其他遵守劳动保障法律、法规和规章的情况。

评定标准共三种：

1、用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章，未因劳动保障违法行为被查处的，评为A级。

2、用人单位因劳动保障违法行为被查处，但不属于C级所列情形的，评为B级。

3、用人单位存在下列情形之一的，评为C级：。

（1）因劳动保障违法行为被查处三次以上（含三次）的；（2）因劳动保障违法行为引发群体性事件、极端事件或造成严重不良社会影响的；（3）因使用童工、强迫劳动等严重劳动保障违法行为被查处的；（4）拒不履行劳动保障监察限期整改指令、行政处理决定或者行政处罚决定的；（5）无理抗拒、阻挠人力资源社会保障部门实施劳动保障监察的；（6）拒不接受调查询问或拒不提供有关资料，或打击报复监察执法人员、证人、举报投诉人的；（7）因劳动保障违法行为被追究刑事责任的；（8）未按时足额缴纳社会保险费2个月（含2个月）以上且未提供担保的；（9）以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出的；（10）存在其他严重违反劳动保障法律、法规、规章行为，并造成恶劣社会影响的。

（三）“第三章 评定组织与程序”主要内容：

1、评价时间段：每年1月1日至12月31日为一个评价，每年开展一次，于次年上半年完成。

2、评价程序：由劳动保障监察机构进行初评，征求劳动关系、社会保险经办、劳动争议仲裁等科室、单位以及当地政府、工会组织意见，后报人力资源社会保障部门审定。

3、公布途径：通过门户网站公示等适当方式将守法诚信等级评价结果告知用人单位，接受用人单位和社会监督。

4、复议途径：有异议的，可以向作出评价的人力资源社会保障部门提出复核申请。人力资源社会保障部门应当及时复核；经查实等级评价有误的，应当予以重新评价。

5、降级处理：用人单位发生劳动保障违法行为需要降级的，作出评价的人力资源社会保障部门应当重新评价，及时调整其守法诚信等级。

6、评价期限：守法诚信等级评价结果录入劳动保障监察管理信息系统，归入用人单位劳动保障守法诚信档案，应当保留3年以上。（人社部和省人社厅规定3年）

（四）“第四章 监督管理”主要内容：

1、评价用途：守法诚信等级评价结果作为用人单位评优评先、评选劳模、招标、公司上市、和谐劳动关系用人单位评选等劳动保障守法情况审查的重要依据，据实出具相关证明。

2、管理措施：

对于上被评为A级的用人单位，劳动保障监察机构实行以下管理：

（一）除特殊专项检查、举报投诉专查等情况外，次年不再进行日常巡视检查和一般情况下的专项检查；

（二）次年劳动保障书面审查作为非重点单位，实行网上申报，免于抽检；

（三）参加用人单位评优评先、评选劳模、和谐劳动关系等评比表彰活动及招标、公司上市等诚信评价进行劳动保障审核时予以通过。

对于上被评为B级的用人单位，劳动保障监察机构实行以下管理：

（一）本内日常巡视检查不超过1次；

（二）免于一般情况下的专项检查；

（三）重点加强日常政策的辅导和咨询，帮助改进其劳动用工管理，提升诚信等级；

（四）参加用人单位评优评先、评选劳模、和谐劳动关系等评比表彰活动及招标、公司上市等诚信评价进行劳动保障审核时，按劳动保障书面审查标准进行审核合格后予以通过。

对于上被评为C级的用人单位，劳动保障监察机构实行以下管理：

（一）对其违反劳动保障法律、法规和规章的情况依法予以处理，责令限期改正；

（二）本内进行2次以上日常巡视检查；

（三）列为各项执法检查的重点检查对象；

（四）定期对用人单位负责人及其人力资源部门负责人进行劳动保障法律知识培训，提升守法意识；

（五）参加用人单位评优评先、评选劳模、和谐劳动关系等评比表彰活动及招标、公司上市等诚信评价进行劳动保障审核时不予通过；

（六）对连续两年被评为C级的用人单位，列入劳动保障“黑名单”向社会发布，实施联合惩戒。

（五）“第五章 附 则”主要内容

1、本办法由威海市人力资源和社会保障局负责解释。

2、本办法拟自施行之日起试行2年。

篇2：关于《用人单位重大劳动保障

调 研 报 告

一、调研情况

（一）现状与问题

通过近三个月对本县30余家大中小型企业的实地调查和对偃师、伊川、新安、嵩县、栾川、汝阳六个县劳动部门劳动监察工作，特别是对农民工工资清欠工作开展情况深入细致的走访了解，其基本现状和存在的问题是：

1、没有一个由县统一领导指挥协调、职能健全、运作高效、全面统筹解决问题的体制，一旦发生拖欠农民工工资案件，不论是个案小案或大案群案，都由劳动部门的劳动监察一家照头处理，由于劳动监察只是解决处理拖欠农民工工资问题工作的一个小环节，职能权限、人员经费车辆等力量配置上受限很大，力量单薄，所以，劳动部门常陷入一家唱独角戏、孤军奋战疲于应付成效不佳的被动局面，难以适应日益发展的形势和工作需要，已成为此项工作顺利开展的一个制约瓶颈，到了迫在眉睫非解决不可的地步，已被正式提上急需解决的重要议事日程。

2、各乡镇、县直相关部门对解决此问题，职责不清、任务不明，明显属于自己份内该管的事、该把的关不管不把，存在事实上的失职行为，没有责任心和压力感，一旦发生此类问题，能积极主动解决的情况几近为零，一股脑地推向劳动监察部门的情况倒是比比皆是，极为普遍，这种局面亟待改变。

3、没有一个系统的规范的具有操作性很强的工作运行机制，不论是行政协调处理、业务审核管理，还是协调解决渠道及日常巡查预警处置等方面，严重缺乏规

范性可操作性，导致问题越积越大，积重难返，最终酿成突发性群体信访大案频频爆发。

（二）原因和症结

解决拖欠农民工工资工作是一个系统工程，涉及到经济发展、社会管理及社会生活中的方方面面，其中关键因素是行政管理、执法和经济利益制约协调等，为使这些关键因素成为现实解决问题的手段和措施，必须把掌管这些关键因素资源职能部门的权责和其务必完成解决拖欠农民工工资工作责任目标挂起钩来，只有这样才能有效的解决问题。另外，解决问题从基层到上面，从自行和解到法院判决执行，是由一个个环节各种解决方式组成的有机整体，单靠那一个环节和方式并不能解决所以问题，它需要充分发挥各级政府和相关职能部门的权责作用，齐抓共管，多策并举，形成维权合力，才能彻底解决拖欠农民工工资问题。

二、工作建议

为长久性的从根本上解决拖欠农民工工资问题，基于以上调研情况，根据上述法规政策规定，结合我县工作实际，按照系统思维和群体效能思维最优的原则，充分整合发挥行政、法律、经济等资源优势，现提出构建解决拖欠农民工工资问题工作新体制，其主要内容如下：

一、提高思想认识，加强组织领导

党中央、国务院高度重视清理拖欠农民工工资工作，要求各地各有关部门和单位加大工作力度，切实解决企业拖欠农民工工资问题，省委省政府、市委市政府专门下发通知，把其作为贯彻落实科学发展观、构建和谐社会和解决民生问题的一项重要任务来抓，多策并举，齐抓共管。县委县政府要高度重视，建议专门成立 “孟津县农民工工作联席会议制度”等机构，至少要由一名常务副县长规格以上的县级领导为总负责人，县人力社保、住房和城乡建设、交通运输、水务、公安、发改、教育和各乡镇政府等相关部门为成员单位，统筹协调解决全县农民工工资清欠问题。各乡镇、县直各有关单位要切实加强对解决拖欠农民工工资工作的组织领导，成立相应组织，统筹协调解决本地区、本行业内农民工工资清欠工作。

二、明确责任单位，细化职责任务

按照解决拖欠全县农民工工资问题和信访工作实行的“属地管理、分级负责，谁主管、谁负责”的原则，为切实保证此项工作落实到位，各乡镇和县直有关部门要在县政府的领导下，按照职责分工，抓好拖欠农民工工资清欠工作，确保社会和谐稳定。

（一）直接责任单位

1、各乡镇人民政府和华阳、空港产业集聚区为所属行政辖区内各类用人单位拖欠农民工工资以及由此引发的信访稳定问题解决落实责任单位。

2、县直行业主管部门为其下属用人单位和职责涉及工程项目建设用人单位拖欠农民工工资以及由此引发的信访问题解决落实责任单位。

（1）县住房和城乡建设局负责解决主管的建设项目拖欠工程款及因拖欠工程款而导致的拖欠农民工工资问题以及由此引发的信访问题。要规范农民工工资保障金收支行为，切实发挥农民工工资保障金应急保障作用。要建立开发企业、建筑企业、劳务企业诚信档案。对恶意拖欠农民工工资引发群体性上访事件的施工企业，要在市场准入和投标资格等方面予以严格限制。情节严重的要降低该企业资质等级直至吊销资质证书。并作为不良行为记录，列入“黑名单”，向社会公布。同时要定期向县人民银行提供拖欠建设领域工程款和农民工工资的企业情况及相关的信用监管记录、信用监管评价信息或意见，纳入人民银行企业和个人诚信系统，供金融机构查询参考，限制其授信额度使用。

（2）县交通运输局负责解决本系统和其主管的公路工程建设领域拖欠农民工工资问题以及由此引发的信访问题。

(3)县水务局负责解决本系统和其主管的水利工程建设领域因拖欠工程款引发的拖欠农民工工资问题以及由此引发的信访问题。

(4)县发改委要严格执行项目资本金制度，项目资本金不足的，不批准立项。负责解决主管的建设项目拖欠工程款及因拖欠工程款而导致的拖欠农民工工资问题以及由此引发的信访问题。

（5）县教育局负责解决本系统和其主管单位因拖欠工程款引发的拖欠农民工工资问题以及由此引发的信访问题。

（二）综合监管单位

1、县人力社保局要加强对解决企业拖欠农民工工资问题的组织协调和督促检查，全力协助各部门做好劳动者工资基数核实、监督发放等工作，加大劳动保障执法和劳动争议调处力度。重点落实好严格执行劳动合同制度、加强工资支付监管、畅通投诉举报渠道以及建立健全劳动保障守法诚信制度等工作，将有多次不良行为记录，情节严重的企业列入“黑名单”，直接通报县工商、金融等有关部门，限制其“重信用、守合同” 单位评选和授信额度使用，并向社会公布。

2、县公安局负责调查处理恶意拖欠农民工工资并逃匿涉嫌诈骗犯罪的案件，积极配合有关部门妥善处置由此引发的突发群体性信访事件，对黑恶势力参与的“恶意讨薪”行为，坚决依法予以打击，维护社会秩序。

3、县监察局负责清理对劳动保障监察执法的限制性规定，为监察执法提供宽松的环境，并查处国家公职人员的腐败行为。

4、县财政局要加强对政府及有关部门投资项目的检查，避免发生因资金不到位而产生拖欠工程款或农民工工资，对已发生拖欠的政府投资工程项目，要及时清偿。

5、县司法局要加强对农民工的法律服务和法律援助，对农民工申请的法律援助，简化程序，提高质量。

6、县工商局要依据人力社保局、住建局提供的恶意拖欠农民工工资不能及时处理的的企业和个体工商户名单列入“黑名单”，取消其“重合同、守信用”称号，对其年检不予通过。

7、县总工会要开展农民工工资支付情况的监督活动，工会系统的劳动保障法律监督员要积极协助劳动保障监察员开展执法监察，对企业拖欠农民工工资的，要及时提请有关部门处理。

8、县人民银行要根据人力社保局、住建局和工商部门通报的情况，将拖欠农民工工资的企业列为信用不良单位，依法减少授信额度或者不提供授信。

9、县法院对于拖欠农民工工资案件，要建立清欠农民工工资快速通道，做到优先立案、优先审理、优先执行，切实简化程序、缩短时间、提高效率。对劳动者依法直接向法院申请工资支付令要快速受理、签发、执行。

10、县直其它相关部门要充分履行其监管职责，全力配合好县乡有关责任单位，认真做好行政管理、执法和服务等工作，为通力解决好拖欠农民工工资以及由此引发的信访问题创造有利条件。

（三）主体责任单位

拖欠农民工工资的企业为主体责任单位，要严格认真执行工资支付制度，按时足额支付农民工工资，对已出现的拖欠农民工工资问题要立即纠正，全面解决，并采取有效措施杜绝出现新的拖欠。

各乡镇、县直各有关单位要强力督促企业等用人单位落实清偿拖欠农民工工资的主体责任，督促企业及时足额支付农民工工资，不得拖欠或克扣。建设工程承包企业追回的拖欠工程款应优先用于支付被拖欠的农民工工资。因工程总承包企业违反规定发包，分包给不具备用工主体资格的组织或者个人，由工程总承包企业承担清偿被拖欠的农民工工资责任。

三、规范工作机制，确保工作落实

（一）规范行政协调处理办法

1、县农民工工作联席会议定期召开会议，研究分析农民工工资支付情况，提出解决问题的建议和措施。适时开展农民工工资支付专项检查活动。对受理的拖欠农民工工资投诉举报案件及时批转到相关责任单位并督促办理。适时召开工作经验交流会，培养树立先进典型，努力形成多部门联动机制，共同防范和化解因拖欠农民工工资引发的不稳定因素。

2、各乡镇、县直各有关单位对信访、纠风部门批转的拖欠农民工工资的信访案件，要积极予以解决，重大事项还应上报县农民工工作联席会议，同时应落实稳控措施，做好稳定工作。

（二）规范协调解决渠道

1、明确政策界限，有序解决问题。

（1）基于劳动关系而产生的拖欠工资问题，属于解决范围，要依照自行和解、各种调解、行政执法和仲裁及诉讼渠道有序解决。

（2）基于工程合同承包、劳务分包等法律关系而产生的工程款、劳务费拖欠问题，不在解决范围，要引导当事人直接走民事调解和民事诉讼等渠道解决。

2、明确解决途径。

（1）当事人协商一致、自行处理。

（2）通过各种调解方式解决问题：通过企业劳动争议调解委员会调解；通过企业各方工资集体协商调解；通过基层人民调解组织调解；通过乡镇、街道社区民调组织参与调解；通过行业主管部门进行的调解；通过劳动部门、企业代表、工会组织参与的三方机制调解；通过乡镇政府、司法部门和工会参与的大调解；通过劳动监察、仲裁程序进行的调解；通过法院诉讼程序进行的调解等。

（3）通过劳动监察等行政执法程序解决。

（4）通过劳动争议仲裁程序解决。

（5）通过法院诉讼执行程序解决。

（三）规范业务审核管理办法。主要是规范建设项目发包承包管理和劳务分包管理。

1、用工主体资格和资质条件审查。凡项目建设单位进行工程建设发包承包时，必须使用有营业执照具备合法用工主体资格和有合法有效资质证件的建筑企业，否则项目建设单位（即业主）承担清欠支付农民工工资的主体责任。施工总承包企业因转包违法分包工程而造成的拖欠农民工工资的，由施工总承包企业承担全部责任。

2、资金审查，主要指项目资本金、工程款和担保资金及农民工工资保证金的审查。县发改委要严把工程建设项目立项审批关，保证项目资本金足额到位。县住房和城乡建设局对未按规定比例计提及时足额到位农民工工资保证金的建设单位和施工承包企业，不发放施工许可证，不进行竣工验收等。建设单位为建筑施工总承包企业按合同条款约定、进度节点等提供工程款及时支付担保，同时施工单位向建设单位提供对等的履约担保，对于建筑施工企业过度垫资而引发的拖欠工程款和农民工工资的投资项目，建设单位应承担农民工工资支付的连带责任。

3、市场准入限制审查。发改、住房和城乡建设部门对有拖欠工程款和农民工工资记录的建设单位、建筑施工企业名单及时向社会发布，并通过对其今后不予审批立项，禁止参与招标投标、不发放施工许可证等制约措施，限制其市场准入。

4、严格劳务分包管理。施工总承包或专业承包企业进行劳务分包，必须使用有资质的建筑劳务企业，签订劳务分包合同，并约定劳务费及劳动者工资支付的办法及责任。对使用无资质劳务队伍、要求劳务企业垫支或不按合同约定支付劳务分包款的企业，有关行政主管部门应给予其限制 承接新项目、停业整顿直至降低资质等级的处罚，并计入企业信用档案，向社会公布。

（四）规范日常巡查和预警处置办法。

篇3：关于《用人单位重大劳动保障

一、开展用人单位劳动用工信息登记调查工作的重大意义

1.开展用人单位劳动用工信息登记调查是贯彻落实国家全面治理欠薪的重要举措。2016年1月,国务院办公厅出台《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》(国办发〔2016〕1号),将严格规范劳动用工管理作为全面规范企业工资支付的一项重要工作措施进行强调,可见国家对于规范劳动用工管理的重视。为此,劳动保障监察部门要从贯彻落实国家关于切实保障劳动者合法权益,从源头全面治理欠薪的高度,深刻认识开展用人单位劳动用工信息登记调查工作的重要性和紧迫性,切实将此项工作作为加强劳动用工监管,规范劳动用工管理,从源头治理欠薪“痼疾”的重要举措抓到实处。

2.开展用人单位劳动用工信息登记调查是提高劳动保障监察执法效能的基本途径。开展用人单位劳动用工信息登记调查是劳动保障监察部门掌握用人单位第一手劳动用工信息的有效手段,是进行有效监察执法的基本途径,也是部署各类专项监察的根本依据。单位信息掌握得越准确,监察执法越具有目标性;单位信息分类得越精细,监察执法越具有针对性;单位信息更新得越及时,监察执法越具有有效性。

3.开展用人单位劳动用工信息登记调查是维护和谐劳动关系健康发展的基础手段。开展用人单位劳动用工信息登记调查,可以有效监督用人单位的劳动用工行为,做到早预防、早发现、早处理,对已经出现违法用工的单位,依法责令限期改正;对出现劳动用工管理不规范苗头的单位,及时警告,依法进行行政性指导,将问题消除在萌芽状态。从而有效维护了劳动关系的和谐稳定,促进了用人单位和劳动者双赢成长。

二、用人单位劳动用工信息登记存在的问题

1.用人单位劳动用工信息登记不系统。一是由于对基础性工作不够重视,日常巡视监察中用人单位信息登记往往“缺斤少两”。二是在实际监察执法中只采集对本案相关的用工信息,导致用人单位信息登记“支离破碎”。三是各网格内的劳动保障监察协管员积极性不高,造成用人单位信息登记的“胡编乱造”。

2.用人单位劳动用工信息登记更新不及时。实际工作中,用人单位劳动用工信息登记“一劳永逸”现象非常普遍,往往信息采集回来后,就是从一个台账挪向另一个台账,“几年如一日”的大有存在。另外,随着“大众创业,万众创新”的发展,小微企业成立与消亡时间的加快,导致劳动保障监察部门对用人单位劳动用工信息登记的更新往往不及时,案件倒逼现象严重,大大妨碍了监察执法效能的提高。

3.用人单位劳动用工信息登记分类不精确。目前,对用人单位劳动用工信息的登记还停留在“粗放化管理”阶段,而缺少对劳动用工信息的精细化分类归纳,这样不容易搞清楚各类因素对用人单位劳动用工的影响效果。比如用工数量5—10人的用人单位经常会出现什么违法用工情况,而50—100人的用人单位又经常出现什么违法用工情况。知识型用人单位是什么情况,劳动密集型用人单位又是一种什么情况,等等。从而导致劳动保障监察部门往往重复用功,执法层次不高。

三、有效开展用人单位劳动用工信息登记调查的工作措施

1.精准组织实施,整合提升劳动保障监察工作效能。为进一步规范用人单位劳动用工信息登记,把此项基础性工作做精做细,劳动保障监察部门要成立相应领导小组,合理分工,精准实施,以确保工作目标责任到区域,落实到个人。此外,还结合单位年度工作,有效整合用人单位书面材料审查、日常巡视等监察手段,实现多种监察信息对用人单位劳动用工信息登记调查资源共享,避免重复用功,有效提升劳动保障监察工作效能。

2.完善台账制度,建立健全劳动用工监管长效机制。建立用人单位劳动用工信息动态化登记调查台账是健全劳动用工监管长效机制的有效方式。在做好农民工工资监管台账和劳动保障监察执法情况台账的基础上,进一步建立健全用人单位劳动用工信息登记调查台账,要认真摸清用人单位实际经营状况、劳动用工人数、合同签订情况、工资发放情况及社会保险缴纳等情况,如实填写用人单位劳动用工信息登记表,做到数据准确。以后定期对辖区实际用人单位劳动用工情况进行跟踪,对注销、更名、新增的用人单位,及时更新信息,建立动态化的用人单位劳动用工信息登记调查台账。

3.加强网格管理,充分发挥劳动保障监察协管员作用。劳动保障监察协管员队伍是开展劳动用工监管的一支重要力量,是实现劳动保障监察“两网化”管理的重要组成部分。劳动保障监察部门要发挥网格化管理工作优势,以社区(行政村)为单位形成对辖区实际用工单位的巡查监管网格。充分调动网格内劳动保障监察协管员入门入户开展劳动用工情况登记调查工作,详细了解和掌握辖区内劳动用工实际情况,确保全面普查,做到无死角、无遗漏。

4.强化业务指导,协同推进劳动用工信息登记调查工作有效开展。按照“属地管理、层级负责”的原则,市、县(市)区劳动保障监察部门要树立“一盘棋”思想,协同推进。市劳动保障监察部门对各县(市)区在本辖区所开展的用人单位劳动用工信息登记调查工作情况进行业务指导,组织安排各分包负责人定期不定期地去各自责任区域进行督察巡查,以确保用人单位劳动用工信息登记调查工作顺利推进,有效开展。

篇4：小议用人单位单方解除劳动合同

[关键词]用人单位；劳动合同；单方解除

一、劳动合同解除的法律内涵

现代社会，劳动关系是社会关系中极为重要的一环。劳动合同是劳动关系的双方即劳动者和用人单位，在平等、自愿、协商一致的基础上依法订立的关于设立、变更、解除和终止劳动关系的。劳动合同是建立在双方意思表达一致的基础之上，是劳动者和用人单位之间劳动关系的法律表现形式。既然是双方意思表达一致的成果，则双方意思表达一致也可以解除劳动合同。一般认为，劳动合同解除应当是中尚未履行完毕或者未全部履行之前，提前终止劳动关系的一种法律行为。

二、劳动合同解除的特征

劳动合同解除直接涉及劳动合同的效力、劳动合同双方当事人的利益得失和权利的保护，其解除需要通过当事人的解除行为来实现，享有解除权的当事人通过解除行为，产生解除劳动合同的法律效果。劳动合同的解除必须符合两个要件：首先，解除劳动合同的当事人必须享有解除权，否则无权解除劳动合同；其次，实施解除行为必须在劳动合同有效成立之后，没有履行或履行完毕之前，如果合同已经履行完毕也就没有解除的必要了。

三、用人单位单方解除劳动合同过程中存在的问题

用人单位单方解除劳动合同，我们称之解雇，是指用人单位在符合法定情形的条件下，以单方意思表示而解除与劳动者之间劳动合同关系的一种法律行为。[1]我国《劳动合同法》结合我国国情分别规定了即时辞退解除、预告辞退解除和经济性裁员三种解除情形，这主要考虑到我国当前用人单位强势，容易利用强势地位滥用解雇权，随意解除劳动合同，从而损害劳动者权益。

即时辞退解除是指用人单位在劳动者存在一定过错或是出现其他法定原因时，无需事先通知即可单方解除劳动合同的行为。首先，《劳动合同法》中规定了劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，但却没有规定具体的认定标准，如何认定“失职”、“营私舞弊”，这直接影响着用人单位能否单方解除，因此，应依法律、法规的规定，或者行业习惯以及用人单位依法制定的规章制度规定的劳动者的职责为标准。但遗憾的是在劳动合同法及其实施条例中用人并没有体现出来，这就导致实践中无论是劳动者还是用人单位都难以把握，不利于维护自身权益。

其次，还有关于劳动者被依法追究刑事责任的规定。这中《劳动合同法》中规定的也比较粗线条。在劳动合同存续期间，劳动者因严重违法，构成犯罪时，有的被人民法院依法判处刑罚并实际执行，有的缓期执行，有的不予羁押，有的被免于刑事处分。对于犯罪的外国人，可以独立适用或者附加适用驱逐出境。对于被定罪量刑并羁押执行的，用人单位解除劳动合同，不存在争议。但对于不予羁押的，可以通过社区矫正的途径予以帮助，笔者认为应该维持劳动合同关系。假设不论何种刑事责任，不问具体情况，一律解除劳动合同，则明显不符合劳动合同法的本意，。也不利于实践中劳动关系的稳固。

再次，经济性裁员的标准过于死板。《劳动合同法》对用人单位经济性裁员人数的最低标准进行了限制，用人单位需要裁员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，达到这一法定条件，则按照经济性裁员的程序来走。此规定确实强调法定条件，对于经济性裁员的滥用有防止作用，但数量过于死板，用人单位为规避此规定，比较容易操作。例如，分次分批解雇劳动者，这样简单的做法就把这条规避过去了。

最后，预告辞退解除条件过于严格。预告解除是指在劳动合同履行过程中，因客观情况的变化，不可归责于任何一方的过失，用人单位在事先通知劳动者后单方解除劳动合同的行为。由于是基于劳动者无过错的情形，亦被称为无过错性辞退。

预告解除的条件过于严格且，没有区别对待我国《劳动合同法》第40条对用人单位预告解除劳动合同作了严格的限制性规定，需要经过调整工岗位、培训或者是未能就变更劳动合同内容达成协议的方能解除劳动合同，并没有对固定期限和无固定期限劳动合同做区别对待。我国《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，很多用人单位为了规避严格的劳动合同解除条件和程序，更愿意與劳动者签订短期劳动合同，以便将来节省经济补偿金。近年来，劳动合同短期化现象在很多用人单位中日益显著，有些用人单位为避免与劳动者形成无固定期限劳动合同而拒绝与劳动者续签劳动合同，严重影响了我国劳动就业关系的稳定，这种现象的大量出现需要立法者予以关注。[2]

劳动合同的三方原则决定了中劳动合同中必须要兼顾劳动者，用人单位的关系，必须要由国家公权力进行必要的干预。劳动合同之所以特殊，主要源于劳动关系的人身性和财产性，来源于劳动关系当事人事实上的不平等性。基于劳动关系的这种不平等性，劳动合同法在平衡协调用人单位和劳动者权益的同时，对劳动者的权益进行了倾斜保护。这种倾斜保护必须建立在规范用人单位的单方解除劳动合同行为上。

注释：

[1]郑尚元：《劳动和社会保障法学》，中国政法大学出版社 2008 年版，第 145 页.

[2]韩莹石：《我国劳动合同解除制度之法律研究》，硕士毕业论文，2012年，第13页.

篇5：关于《用人单位重大劳动保障

关于劳动合同终止后用人单位是否要支付经济补偿金问题的法律意见

金泽清 梁艳松

一、劳动合同终止与经济补偿金的法律概念分析

劳动合同终止，在劳动法第二十三条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”从立法文义上可以明确说明，劳动合同期满属于自然终止，而当事人约定的劳动合同终止条件属于事实终止。一般当事人约定的终止条件在实务上可以是：如用人单位与劳动者签订完成一定工作任务的合同，而工作任务结束就产生了终止条件等。在民法上，这种属于附条件的民事行为，当所附的条件成就时候行为就发生法律效力。

解除劳动合同这个从法理上属于行为，即当事人单方或者协商一致下解除合同的行为。这个与自然终止或者附条件事实出现的情况不同。区别在于解除是当事人主观意志决定的行为，而后者终止则是非主观意志所能决定的法律事实。

劳动法上规定的“经济补偿金”这个概念，是指在劳动合同解除时，企业按照《劳动法》及其配套规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）的规定，支付给职工一定数额的补偿金。（见劳动部办公厅关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函1996年11月14日）而劳动法上对于经济补偿金的规定也是依据解除劳动合同行为进行规定的。

二、那么终止劳动合同是否要支付经济补偿金呢？

根据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发〔１９９５〕３０９号）规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金”。同时规定：“国家另有规定的，可以从其规定”，那么国家另有规定的例外是什么？在劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函中做出过解释：

关于终止劳动合同的经济补偿金计发问题。《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发〔１９９５〕３０９号）规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金”。同时规定：“国家另有规定的，可以从其规定”，是指现在仍然有效的《国

营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发〔１９８６〕７７号）及《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（１９９３年国务院令第８７号）即：凡属国有企业职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工以及全民所有制企业招用的农民合同制工人，在劳动合同终止以后，仍应执行其中有关支付经济补偿金的规定。

但是，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发〔１９８６〕７７号）该文已经在2001年10月6号失效，而目前依然有效的是《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（１９９３年国务院令第８７号）中的有关规定“第十七条 农民工因劳动合同期满，劳动合同终止执行，或者属于第十三条第（三）、（四）项和第十五条的规定解除劳动合同时，企业应按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人一个月标准工资的生活补助费，但最多不超过本人十二个月的标准工资。”

从目前来看仅有农民工合同期满终止，仍可以依据规定获得最多12个月标准工资的生活补助费（相当于经济补偿金），但是这个标准工资的解释又有蹊跷，即 “标准工资”是指企业与劳动者在劳动合同中约定的劳动者所在岗位（职务）相对应的工资标准。这个和经济补偿金规定的，职工前12个月平均工资收入这个标准又有不同。可以明确理解的是，农民工本来并不是严格意义上的劳动者，因为传统观念上农民工是在非农业生产作业时候或者说农闲时候进行工作的特

殊劳动者（而当时只是对国营企业、集体企业和私营企业的工作人员认为属于职工概念），所以即使到后来，以上海为例，也是把未经批准的外来劳动力与本市用人单位之间建立的法律关系，规定为特殊劳动关系（通常被理解为劳务关系）。

三、各地劳动合同法规对合同终止的经济补偿金的规定

由于劳动法与部门规章上虽然已经排除了终止合同经济补偿金的规定，但是《上海劳动合同条例》（2001年11月15日上海市第十一届人民代表大会常务委员会第三十三次会议通过）还是有所突破，如该条例第四十二条规定：只有用人单位破产、解散或者被撤销的情况下合同终止才能支付经济补偿金，而且对于劳动部门规章上确定的经济补偿金最高为该劳动者12个月工资总额限制予以突破，即当事人另有约定的，从其约定。

《广东省劳动合同管理规定》》（粤府〔１９９５〕２２号）中第二十九条、三十条规定：劳动合同期满终止或劳动合同约定的工作任务已经完成，用人单位应按规定一次性发给劳动者生活补助费。以及生活补助费的发放标准按劳动者在本单位的工作年限计算，每满１年，发给劳动者１个月的月平均工资；满半年不满１年的，按１年计发；不满半年的，发给半个月的月平均工资。月平均工资按劳动合同解除前３个月劳动者的月平均工资计算。但是在二○○三年五月十三日年的修改决定中，将第二十九条规定修改为：对在本单位转为合同制

职工的１９８６年９月３０日（含本日）以前参加工作的原固定工（含干部，下同），其劳动合同期满时，用人单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单位的工作年限一次性发给生活补助费。将第三十条修改为：生活补助费标准为原固定工在本单位工作年限每满１年补助１个月的工资。月工资标准按本人原劳动合同期满前１２个月的月平均工资计算，但本人月工资超过所在市上职工月平均工资３００％的，按所在市上职工月平均工资３００％计算。由此可以看出，广东省把合同终止给予所谓的生活补助费（实际为经济补偿金）的条件予以修改，确定在1986年9月30日以前的固定工转换合同工这个历史问题进行解决。而仔细阅览后，我们可以发现86年后合同制职工合同终止没有经济补偿金或者生活补助费这个说法了。

《浙江省劳动合同办法》（浙江省人民政府第76次常务会议审议通过 2002年11月18日浙江省人民政府令第154号公布）第三十六条规定： 用人单位根据本办法第二十三条、第二十五条、第二十六条规定解除劳动合同的，应当按照国家和省有关规定向劳动者支付经济补偿金。劳动者根据本办法第二十七条第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）、（七）、（八）项规定解除劳动合同的，用人单位应当按照国家和省有关规定向劳动者支付经济补偿金；给劳动者造成损失的，用人单位应当赔偿。从法律规定上看，根本就是规定解除劳动合同给予经济补偿金。而没有对合同终止规定经济补偿。

江苏省劳动合同条例（２００３年１０月２５日江苏省第十届人民代表大会常务委员会第六次会议通过）第三十八条规定，在2种情况下劳动合同终止，用人单位应该支付经济补偿金：

1、合同期满没有及时办理相关手续下，职工依然在该单位工作。该条例第三十七条第二款规定——劳动合同期满，用人单位未及时与劳动者办理终止或者续订劳动合同手续，劳动者仍在用人单位工作的，视为当事人同意以原劳动合同约定的除合同期限以外的其他条件继续履行劳动合同。劳动者可以随时终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前三十日书面通知劳动者。此时用人单位提出终止合同就需要支付经济补偿金

篇6：关于《用人单位重大劳动保障

有关问题的通知

（粤残联[2001]13号）

各市、县（市、区）、自治县财政局、劳动和社会保障局、人事局、残疾人联合会，省直有关单位：

根据《广东省分散按比例安排残疾人就业办法》有关规定，为依法收缴残疾人就业保障金，规范残疾人就业保障金的管理，现就用人单位申请缓、减、免缴残疾人就业保障金的条件及程序等有关问题通知如下。

一、申请单位条件

（一）申请缓缴保障金单位条件

1、由所属行政主管部门确认为扶持、解困对象或确认其生产经营存在暂时困难的单位；

2、无主管部门的用人单位，经所在县（区）以上残疾人联合会核定其确实存在困难的单位。

保障金缓缴期限最长不得超过1年。

（二）申请减缴保障金条件

1、被政府有关部门确认为扶持、解困对象，且在岗残疾职工人数不少于按比例应安排残疾人数如50％的单位。

2、连续亏损2年以上，且在岗残疾职工人数不少于按比例应安排残疾人数50％的单位。

3、单位职工工资发放水平低于上年度当地统计部门公布的在岗职工平均工资水平并经过当地人事局或劳动和社会保障局核实，且在岗残疾职工人数不少于按比例应安排残疾人数50％的单位。

保障金减缴数额不得大于应缴数额的50％。

（三）申请免缴保障金条件

1、法院已立案受理破产申请的单位。

2、被政府有关部门撤销的单位。

3、已经办理歇业的单位。

二、申请单位须提交资料

（一）已填好的《用人单位申请免、减、缓保障金审批表》一式三份；

（二）行政主管部门核准的申请报告一份；

（三）上年度统计部门《劳动情况》104表或《劳动年审手册》，《社会保险基金月核定表》；

（四）相关的证明材料。

1、申请缓缴单位：应提交行政主管部门核定扶持解困文件、上年度报税务部门的资产负债表、损益表、现金流量表、纳税申报表（或费税金流转税表）等财务报表。机关、事业单位须提交上年度年终上报行政主管部门的年终结算报表。

2、申请减缴单位：应提交政府扶持解困文件、前两个年度（含上年 度）会计师（审计师）事务所审核的年度财务报告；单位职工工资月发放情况表及当地县（区）以上人事局或劳动和社会保障局有关部门审核意见。

3、申请免缴单位：应提交政府有关部门撤销该单位的文件或已办理歇业证明材料，法院受理企业破产证明材料。同时提供上年度会计师（审计师）事务所审核的年度财务报告。

三、申请程序

根据《广东省分散按比例安排残疾人就业办法》第十条规定：“分散按比例安排残疾人就业实行年度审查制度”。各用人单位参加年审备案后，对照上述申请条件，向同级残疾人劳动就业服务机构领取《用人单位申请缓、减、免保障金审批表》，并在按比例就业年审期间每月的1－5日（如遇节、假日，时间顺延）向残疾人劳动就业服务机构递交申请材料，由残疾人劳动服务机构汇总上报同级残疾人联合会及财政部门审批。资料不齐全的，不予受理。残疾人劳动就业服务机构自受理申请之日起十五个工作日内作出批复。

篇7：关于《用人单位重大劳动保障

岗位补贴和社会保险补贴办法(延人社发[2010]128号)

第一条 为了鼓励各类用人单位招用本县城乡劳动力，贯彻落实《延

年期满后，于次月起60日用人单位向县人力资源和社会保障局报送享受补贴人员缴纳社会保险凭证，由县人力资源和社会保障局会同县财政局审核享受补贴人数后，拨付岗位补贴和社会保险补贴。劳动合同履行不满一年的不予补贴。

用人单位不按规定时间提出申请的，视为自动放弃，县人力资源和社会保障局和县财政局不再受理其岗位补贴和社会保险补贴申请。

第七条：用人单位招用城乡劳动力初次申请县级岗位补贴、社会保险补贴须提供下列材料：

（一）用人单位申请享受县级岗位补贴和社会保险补贴的申请；庆县人民政府办公室转发县人力社保局县财政局关于延庆县促进城乡劳动力就业再就业办法（试行）的通知》（延政办发[2010]73号）文件的精神，结合本县实际，制定本办法。

第二条： 本办法适用于本县行政区域内的国家机关、事业单位、在县工商行政管理部门登记注册并属地依法纳税的企业、民办非企业单位、社会团体（个体工商户、社区公益性就业组织、未经改制的村集体经济实体和承接行政事业劳务的用人单位除外）。

第三条：本办法所称城乡劳动力，是指具有本县城镇户口或农业户口、在法定劳动年龄范围内、有劳动能力和就业愿望的下列人员。

（一）城镇就业困难人员：

1、女年满40周岁不满50周岁，男年满50周岁不满60周岁的人员（以下简称4050人员）；

2、城市低保人员；

3、残疾人；

4、初次来京的随军家属；

5、零就业家庭成员；

6、登记失业一年以上的人员。

（二）其他城镇登记失业人员：女年满16周岁不满40周岁，男年满16周岁不满50周岁的失业人员。

（三）农村就业困难人员：女年满16周岁不满50周岁，男年满16周岁不满60周岁，并办理《转移就业证》的农村劳动力。

第四条：本县行政区域内用人单位招用本县城乡劳动力，签订一年以上劳动合同，按规定发放工资，按城镇职工标准缴纳社会保险，在劳动合同期内根据招用城乡劳动力类别给予用人单位不同程度的县级岗位补贴和社会保险补贴。

（一）县级岗位补贴：

1、用人单位招用本县城镇就业困难人员，给予1-5年的县级岗位补贴，补贴标准为每人每年3000元；

2、用人单位招用其他城镇登记失业人员，给予1-3年的县级岗位补贴，补贴标准为第人每年3000元；

3、用人单位招用本县农村就业困难人员，给予1-3年的县级岗位补贴，补贴标准为每人每年1800元。

（二）县级社会保险补贴：

用人单位招用本县其他城镇登记失业人员，在劳动合同期内给予1－3年的县级社会保险补贴；县级社会保险补贴标准为：

城镇基本养老保险补贴以本市上一职工月平均的60%为基数，补贴20%；

城镇基本医疗保险补贴以本市上一职工月平均工资的60%为基数，补贴9%；

失业保险以本市上一职工月平均工资的60%为基数，补贴1%。第五条：县级岗位补贴和社会保险补贴按照“先招用，后补贴”的原则，按劳动合同进行拨付。

第六条：用人单位招用城镇劳动力按规定办理招聘备案手续、招用农村劳动力按规定办理《农村劳动力转移就业登记表》并缴纳社会保险费满30日后，于次月起60日内向县人力资源和社会保障局申请本县级岗位补贴和社会保险补贴，县人力资源和社会保障局会同财政局在30个工作日内对申请材料进行初审。待双方履行劳动合同一

（二）《企业法人营业执照副本》或《事业单位法人证书》、《社会团体法人登记证书》以及《中华人员共和国组织机构代码证》原件审核后退回；（需提供复印件各1份并加盖公章）

（三）招用城镇登记失业人员须提供北京市城镇失业人员就业登记卡、再就业优惠证、劳动合同原件； 农村人员需提供转移就业登记表、劳动合同原件；（以上材料需复印件各1份并加盖公章，原件审核后退回）

（四）《用人单位申请县级岗位、社会保险补贴审批表》（附件1）、《用人单位申请县级岗位、社会保险补贴花名册》（附件2）、（一式二份）《用人单位招用失业人员缴纳社会保险费情况说明》（附件3）；

（五）被招用城乡劳动力劳动合同生效至申请当月的职工工资发放表和会计凭证原件，审核后退回；（需提供复印件1份并加盖公章）

（六）县人力资源和社会保障局要求提供的其他材料。再次申请县级岗位补贴、社会保险补贴须提交材料：

（一）用人单位申请享受县级岗位补贴和社会保险补贴的申请；

（二）前次申请的《审批表》《花名册》以及县人力资源和社会保障局的批复复印件；

（三）本次申请的《审批表》《花名册》及缴费证明；

（四）申请补贴时上月职工工资表和会计凭证原件及复印件；

（五）县人力资源和社会保障局要求提供的其他材料。第八条 用人单位可根据本单位的实际情况，将拨付的县级岗位补贴资金和社会保险补贴用于单位职工的工资、福利、劳动保护及社会保险方面的开支。

第九条 县人力资源和社会保障局、财政局对使用县级岗位补贴和社会保险补贴的用人单位进行监督检查，对违反规定虚报冒领县级岗位补贴、社会保险补贴的，将按规定追回全部资金，构成犯罪的，依法追究相关人员的刑事责任。

第十条 本办法执行时间与延政办发［2010］73号文件一致。2011年1月1日以后用人单位招用本县城乡劳动力岗位补贴标准按照不超过市级促进就业政策补贴标准执行。《延庆县人民政府办公室转发县劳动和社会保障局、县财政局关于用人单位招用本县失业人员县级岗位补贴办法的通知》延政办发[2007]79号和《延庆县人民政府办公室转发县劳动和社会保障局、县财政局关于用人单位招用本县农村劳动力社会保险补贴办法的通知》延政办发[2007]78号文件同时废止。原享受延政办发[2007]79号文件的用人单位，在补贴期限内的按本办法继续执行，直至补助期满。

第十一条 本办法由县人力资源和社会保障局、县财政局按照各自职责负责解释。

第十二条 有关文件与本办法相抵触的，以本办法为准。附件1：用人单位申请县级岗位补贴、社会保险补贴审批表 附件2：用人单位申请县级社会保险、岗位补贴花名册 附件3：用人单位缴纳社会保险缴费明细表

篇8：关于《用人单位重大劳动保障

关键词：劳动合同法,试用期,录用条件

一、案例

黄某是某高校的2011届毕业生, 在毕业时如愿以偿地和某一大型私企签订了为期三年的合同, 约定试用期为六个月, 试用期为2011年7月到2012年12月, 黄某进入公司后进行了为期两个月的技能培训, 两个月的技能培训中有四次考试来考核劳动者对于这段时间学习情况的掌握程度, 黄某第四次考试没有达到要求线90分 (100分制) , 用人单位以不符合其录用条件为由解除与他的劳动关系。黄某认真分析了这次招聘过程, 得出了如下结论:单位同一批招进一百多个像他那样的应届大学生, 四次考试第一次刷掉十几个人、第二次刷掉二十几人、第三次刷掉二十几个人、第四次刷掉四十几个人, 最后全部通过考试的只有十个人左右, 考试题目越来越难, 有的题目完全是和劳动岗位的实际需要不相干, 有的题目的评分标准具有很强的主观性, 没有具体的客观标准, 而且这类题目占的比重有50%。

二、《劳动合同法》第三十九条第一款的立法初衷

《劳动合同法》第二十一条规定:“在试用期中, 除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二性规定的情形外, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。”《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的……”从上述两条法律规定可以看出, 用人单位在试用期内可以以不符合用人单位录用条件为由来解除与劳动者的劳动关系, 这是法律明确规定用人单位的单方解除权, 法律之所以这样规定, 是基于如下的考虑。

原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》 (劳部发[1995]309号) 第19条的规定, 所谓试用期, 就是“用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期”。按照原劳动部关于试用期的定义我们可以得出这样的结论, 试用期考察事项的范围, 应当与法律引入试用期制度的目的相对应, 而法律引入试用期制度的目的, 一是劳动者可以利用这段时间来考察企业, 看自己适不适该工作, 是否想在此工作;另一方面是用人单位要确保自己拥有合格的员工, 以帮助用人单位实现企业利益, 即鉴于用人单位在招聘过程中各种方法的运用, 通常只能排除掉明显不符合其要求的应聘者, 但并不足以保障所录用的员工真正符合其要求, 一名员工是否符合用人单位的要求, 很大程度上还需要通过实际的工作来加以鉴别。试用期制度能够帮助用人单位在发现员工不符合其要求时, 尽早地、相对方便地将之淘汰。[1]这就要求劳动者不仅要符合用人单位在招聘过程中设置的条件, 还要符合在试用期内用人单位利用具体工作来考察劳动者能力的范畴。应该说立法者的立法初衷是合法合理的, 这些确实是一个用人单位招用劳动者所要考虑的事情。

三、试用期录用条件的不足

但是在现实生活中确实存在这样的一种现象, 很多企业分批招聘大批应届毕业生, 招用一批之后, 进单位试用一段时间, 感觉不如意, 就开始以不符合用人单位录用条件为由大批辞退这些大学生, 然后又开始招聘另一批大学生, 再裁再招, 直到有自己满意的劳动者为止。这对于这些应届大学生来说是很不公平的, 有的大学生以为找到了称心如意的工作就不另外找工作了, 然后被辞退回来时那时招聘时间段已经过了, 而且为此段时间花去很多精力、时间和金钱。

就如案例所述情况一样, 用人单位为了招用自己非常满意的劳动者, 人为地设置许多障碍来筛选人才, 然后利用《劳动合同法》第三十九条行使单方解除权解除那些不称心的劳动者的劳动关系, 对于此种情况的发生, 笔者认为主要原因有以下几个方面:

第一, 某些用人单位出于方便解聘劳动者的考虑, 只要求约定试用期, 不制定录用条件, 或者虽然在形式上制定了录用条件, 但其内容明显不合理或不合法, 如将一些与岗位无关的条件作为该岗位的录用条件, 任意扩大录用条件的范围等。

第二, 即使有录用条件, 录用条件的内容也是模棱两可的, 有些录用条件的考核标准具有很大的主观性, 没有可以量化的科学考核指标, 为用人单位解聘劳动者提供方便。

四、完善试用期录用条件的立法建议

那么该如何完善这条法规, 既让用人单位走上立法者制定这条法规的初衷的正确道路上, 也让劳动者在试用期内得到应有的保障呢, 笔者认为可以从以下几个方面来完善:

第一, 规定用人单位在和劳动者签订劳动合同约定试用期时, 必须在劳动合同内约定具体明确的录用条件。这样一方面可以让劳动者知道录用条件, 使劳动者向用人单位要求的方向去努力, 以达到用人单位合格员工的要求。另一方面也规制了某些用人单位处于方便解聘劳动者的考虑, 只要求约定试用期, 不制定录用条件的无理做法。而且, 可以作为用人单位以不符合其录用条件为由解聘劳动者, 劳动者去仲裁或者法院起诉时的证据之用。

第二, 录用条件的内容必须明确具体。劳动者在签订劳动合同时应该知道所有的录用条件, 对于一些明显不合理的录用条件可以提出异议, 用人单位应当给予合理解释, 劳动者仍然认为解释不合理的, 可以拒绝签订劳动合同或者在仲裁和法院做裁判时作为一项有利证据, 这样就可以避免用人单位任意扩大录用条件范围和提高录用条件标准, 如用人单位在试用期内必须建立绩效评估制度, 考核内容及评分原则也必须事先告知劳动者, 并让其签字认同。

第三, 允许用人单位对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假的个人信息, 是否违背诚实信用原则, 隐瞒应当告知用人单位的重要信息, 如被证实劳动者有此类不正当行为, 用人单位可视其为不符合录用条件。[2]

对于案例中黄某情况, 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若十问题的解释》第十二条规定:“因为用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。”用人单位以黄某不符合其录用条件为由与黄某解除劳动关系, 应当承担举证责任。用人单位想用这一条解除合同, 必须给出具体的证据, 比如黄某在被聘用前与单位签订的含有录用条件协议的书面证明材料;黄某在试用期间的综合表现不符合约定的录用条件的证明材料;用人单位已经将解除事由通知工会的书面证明材料;用人单位向黄某说明解约理由并得到黄某签收的证明材料。黄某针对这些具体的证明材料, 要逐条地论证这些证据的真实性、有效性和合法性, 有什么抗辩理由就可以反驳, 比如, 用人单位没有做入职培训, 黄某除了知道招聘条件以外还不知道有其他条件, 用人单位的考试试题中有些题目和劳动岗位的实际需要不相关, 有些题目主观性太强, 而且这类题目占的比重很大, 不能正确反映黄某不符合用人单位的录用条件等。用人单位不能充分证明黄某不符合其录用条件, 用人单位就不得解除劳动合同。

总之, 试用期制度是用人单位和劳动者相互选择的一个很好制度, 在现实情况中, 用人单位利用《劳动合同法》第三十九条第一款解除劳动关系的很多, 有些是劳动者真正不符合用人单位的要求, 有些是用人单位出于方便解聘劳动者的考虑恶意利用这一条, 如何平衡两者的利益, 需要法律实施细则更具体的规定, 本文从实际情况出发, 给出几点建议, 希望试用期内用人单位使用这条单方解除权受到合理的限制, 以保护弱势的劳动者一方。

参考文献

[1]郭文龙.如何准确描述录用条件[J].中国劳动, 2007, (6) .