科研成果评价机制

科研成果评价机制（通用6篇）

篇1：科研成果评价机制

基金项目：周口师范学院青年科研基金重点资助项目“地方高校青年教师科研绩效管理研究”(项目编号：zknuqn200938)阶段性研究成果

中图分类号：G649 文献标识码：A

收录日期：2013年9月11日

二战以来，科学研究在美国的研究性大学中得以蓬勃发展，并逐渐成为其中心任务。受研究型大学的影响，一些本科学院和大学也慢慢开始重视科研，并将研究和发表论文作为教师评价的因素和指标。随着时间的发展，美国高校在教师的科研绩效管理方面，积累了丰富而成熟的经验。

一、美国高校教师科研绩效评价的指标体系

从科研绩效评价的指标来看，不同类型的学校和学科，其评价的指标体系有所不同。按照卡内基教学促进基金会制定的全美高等学校分类法，美国3，000多所高等院校被分为六类：研究型大学、博士授予大学、硕士授予(综合性)大学和学院、专业院校、文理学院以及两年制学院。这些不同类型的高校对科研绩效评价指标的侧重点各有不同。美国教育测试服务中心曾对134所高校的系主任进行了调查，结果发现，在所列出的16项指标中，在高层次的刊物上发表的论文数、本人独著或作为主要作者出版的书籍数、经过本校同行专家评定的学术研究和出版物的质量是其中比重最大的三项，对学术研究和出版物质量的自我评定、本人成果在各种出版物中被引用的次数、未出版的论文或报告数等指标则最不受重视，其他指标受重视的程度在不同类型的学校不一致。

1991年针对二战后高校教师科研绩效评价中过度重视研究出版物、论文引证、科研经费而忽视其他学术活动及其质量的现状，前美国卡内基教学促进基金会主席博耶经过广泛深入的调研，在其研究报告《学术反思：教授的工作重点领域》中明确指出应该拓宽学术视野，以全面的学术观来看待教师的科研工作。他将教师的学术活动分为四类：(1)发现的学术：接近于过去所说的科研;(2)综合的学术：在学科间建立联系，把专门知识放到更大的背景中去考察;(3)应用的学术：不仅指科研成果的应用，而且包括知识在实践中的应用;(4)教学的学术：不仅要传递知识，而且要教化心智。博耶的研究报告引起了美国学术界和高等教育界的广泛重视，许多高校开始反思教师的科研绩效评价问题，并根据学校的实际情况提出一些新的评价指标。如密歇根大学在进行教师科研绩效评价时，要求教师在提供的评价信息中单独列出是否有新的研究方向，鼓励教师多作跨学科研究。加州大学洛杉矶分校规定，在建筑、音乐、戏剧、舞蹈等领域的卓越表演和指导都可以作为教师创造性工作的证明。加州大学伯克利分校在对教师的科研绩效进行评价时，不仅关注已经公开发表的研究成果，还注重对进展过程中的研究工作做客观的评价，评价时注重研究工作的创造性思想与效果，将教师对专业著作、专业实践的贡献或专业教育的新观点等作为评价的重要内容，此外，还重视教师对待研究工作的态度。

博耶提出的全面学术观让人们充分认识到高校教师研究贡献存在的多样性，并在评价中予以肯定和奖励，体现了以教师为本的思想，有利于教师自身潜能的充分激发。

二、美国高校教师科研绩效评价的程序与方法

美国对高校教师科研绩效评价程序大体分为三步：第一步，教师填写自评表，对自己的科研工作进行全面的总结和回顾，并提供相关佐证材料;第二步，考核者根据教师提供的材料，按照一定的标准进行评价鉴定，确定等级，并签署意见;第三步，系主任将考核者的评价报告交给专门的评审委员会审阅，并将审阅意见反馈给院长，由院长决定该教师考核结果。

在科研绩效的评价方法上，主要有引用分析法、成果计数法、同行评价法等。

1、引用分析法。引用分析法是科学计量中的常用方法，是用文章或研究成果被引用的次数来分析其产出质量的一种相对评价方法。该方法的理论基础是，文献被引用是以其质量为基础的。与成果计数法相比，该方法更为客观。这方面西方已建立一些得到普遍认可的标准，如科学引文索引(SCI)(1961首次出版)、社会科学引文索引(SSCI)(1969首次出版)、文学与人类科学引文索引(AHCI)(1978首次出版)、科技会议录索引(ISTP)(1978首次出版)、工程索引(EI)(1884年首次出版)等。一般认为，是否进入这些索引是衡量论文水平和质量的重要标志。因而，引用分析法为评价高校教师的科研质量提供了一种有效的方法。

2、成果计数法。这是一种常用的量化评价方法，主要通过计算教师获得的科研成果的数量来评价教师的科研绩效。在美国，学术成果发表的数量不但基本上决定一个教师的报酬，而且在很大程度上决定大学的声望、地位和影响，因此各种类型的高校都不同程度地采用成果计数法来评价教师的科研绩效。在具体计算时，通常采用对出版物直接加总和使用加权法计算这两种形式。

3、同行评价法。近代以来，知识和科技的发展日新月异，导致学科不断分化和学者的专门化。这使得非本学科的学者无法很好地对本学科学者取得的学术成就进行评价，因此同行评价成为国外科研绩效评价中广泛采用的一种方法。如，在评审终身教授时，候选人的科研绩效评价是一个非常重要的环节，一般由校评审委员会请20位具有国际水准并且与候选人无利害关系的.同行专家对候选人的论文和专著进行匿名评审，并写出书面鉴定意见。

三、美国高校教师科研绩效评价结果应用

高校教师的科研绩效评价为教师的薪酬调整、晋升和终身聘任等提供了有效依据。一般来说，美国高校每年都会对教师的薪酬进行调整，而包括科研绩效评价在内的年度评价结果是决定是否提薪的依据。在高校教师的职级晋升方面，科研绩效也是一个重要的考核指标，主要包括发表论文或出版专著以及获得科研经费的情况。对教师而言，要想获得晋升，完成这些科研绩效指标是必要的途径。近年来，不少高校对终身聘任标准的调整也主要体现在对科研绩效的要求上。例如，在教学型的理士满大学，教授们过去不需要出版任何学术成果便可获得终身聘任，而现在年轻的生物学教授必须得到研究经费并发表数篇学术论文才有希望获得终身聘任;在研究型的哥伦比亚大学，历史系教授要获得终身聘任，过去只需出版一本专著，而现在需要两本。正如博耶所言，“除了少数人以外，年轻的教授们都知道，假如他们想获得终身职位或者受聘于一所高水平的学校，他们就需要在学术界获得卓越的名声。这不能只靠做好教学工作，而要靠在研究工作和发表著作上有给人深刻印象的记录”。事实上，在研究型大学文化日益蔓延的美国高校系统，对教师进行奖惩和确定去留时，科研指标的分量越来越高。高等教育研究学会的一项调查结果显示，虽然把当一名优秀教师作为自己目标的教师达到98%，但相信学校会奖励教学好的教师的仅有10%，同时80%的大学教师认为研究在其学校中占据优先的位置。

主要参考文献：

[1]叶赋桂，田静，罗燕.美国高校教师评价的变革及其动因研究[J].教育学报，2008.4.5.

[2]夏妍，张怀菊.美国大学教师绩效评价研究[J].世界教育信息，2006.9.

[3]赵庆.美国学术反思运动对高校教师科研绩效评价的影响及启示[J].理工高教研究，2009.28.3.

[4]江红岩.从伯克利管理视角谈美国研究型大学的教师绩效评估[J].高等农业教育，2007.1.

[5]刘仁义.高校教师科技绩效评价问题研究[D].天津：天津大学博士学位论文，2007.

篇2：科研成果评价机制

适合激励科研人员的科研激励机制方案有那些呢?你知道吗?各位，我们看看下面，一起阅读吧!

科研激励机制方案

激励制度指导原则：价值链导向，成本、品质以及客户满意度为结果的激励制度。

激励制度适用范围：研发院全体员工

激励制度适用周期：20XX年元月1日—20XX年12月31日(项目阶段里程碑关闭点，依据项目激励细则可以关闭的时间节点)

激励制度实施准备条件：

1、研发院组织结构核准下的岗位结构与岗位工作职责说明。

2、研发院20XX年度承接项目并上一年度延续项目具体明细及总量。

3、研发院单个项目所需要人力资源并推进计划进度表。

4、研发院同步需求外部人员引进并过程引进后工作插入计划表。

5、研发院对外合作设计机构(研发、工作室等)计划并计划推进表。

6、研发院与外埠衔接承接设计产品任务的计划并推进表。

7、研发院现有人力资源在单个项目推进计划表里的担当角色与主要考核指标。

8、研发院领导的管理职能与价值链获取的对应指标建立并获得核准。

9、财务参与研发院激励制度的具体数据预算核算和实施兑现。

10、研发院项目进度计划推进表的第三方监督机构成立并同步运行。

研发院20XX年度全体员工薪酬结构并单项定义：

固定工资(月薪)+岗位工资(月薪)+绩效工资(日常考评)+项目工资(项目阶段/里程碑关闭点)+产品预期销量毛利润分红(财务核算并在首批订单量产后作为关闭节点)+追溯性责任担当工资(负激励)

(1)固定工资：研发院可以依据岗位结构在现行月薪或年薪(分解至月薪)的前提下，拟定不同岗位的固定工资。要求做到：按照管理族/(技术)专业族/辅助人员不同制定差异化的固定工资;管理岗位的工资不可以和技术岗位进行比较(研发院的院级领导除外);研发院全体员工自20XX年开始不再以年薪的方式给予核算，而是以价值链的.导向来进行激励。(院级领导除外)

(2)岗位工资：研发院单纯管理岗位或者侧重于管理岗位的人员按照管理级别界定岗位工资，而技术(专业)人员的岗位工资则是按照技术等级以及所在岗位的价值链大小或权衡其在整个项目中(公司研发实力现状以及TOC状态下)的重要性而定(研发院要出台具体的岗位工资等级以及等级依据)。

(3)绩效工资(日常考评)：主要是针对前两项(或一项)工资的部分或全部进行的日常关于影响到研发院正常运营的所有要素中的重点要素进行考核后得到的绩效工资。该项绩效工资旨在促进管理人员在管理协调中考量员工的工作态度、配合、沟通、执行、学习等方面要素。具体指标有研发院自行拟定。

(4)项目工资：是指项目阶段显见成果或里程碑的关闭节点给予的激励，主要目的在于对参与项目的成员给予上一阶段工作的肯定与评价，从而在确保在下一个阶段达成或超越项目预期目标。该项目工资的阶段性可以参考研发院的项目阶段性评价考核方式进行，同时建议力求明了简单且可考量，关键节点即可，不宜太多。每一个项目阶段性成果都能围绕价值链展开评定，以成本和品质为最终评价目标来进行。具体的项目阶段研发院可以结合项目单元进行合理的关键点设置与评价指标，但要在立项后项目开始前必须让项目所有参与人员明确。

(5)产品预期销量毛利润分红：是指项目立项之初，按照设定的成本目标并在量产之前确认能达成或实际达成的超目标成本并整个项目的各项费用抵扣后，按照立项之初的市场预期销量进行的毛利润分红。

(6)追溯性责任担当工资：指在公司按照激励制度兑现相应的工资或奖金后出现的滞后性质量损失，经查实能被证明是由于项目阶段某个环节造成而引起的损失，依据质量中心分析的责任担当比例进行项目阶段的直接责任人和连带责任人共同进行承担的工资。该项工资一经确认，从责任人的未发放的所有任何工资里进行抵扣，具体抵扣可以依据抵扣金额大小一次性或分期抵扣。实施该项追溯性责任担当工资需要质量中心建立质量损失责任担当机制来实施。如果条件尚未成熟，可以考虑由研发院拟定该项责任担当机制先行实施。待质量中心构建后再移交给该部门。

(7)关于单个项目创新激励奖：之所以没有在研发院工资结构里出现，是在考虑该奖励是在研发院整体业务运营过程中或项目运营过程，对于在结构设计、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊贡献的任何研发院(院级领导除外)员工进行的单项奖励。具体实施办法由研发院拟定奖励细则报总经理批准财务备案即可。

(8)关于上述(1)、(2)、(3)、(4)、(5)项工资在总的工资待遇占比问题，考虑到第(5)项是不确定项(每个项目的市场预期不同)，所以建议在单个项目立项之初考虑该项目预期销量的时候既要考虑到市场预期因素又要考虑到参与项目人员的整体收入峰谷因素，还要考虑到研发院所有成员的激励均衡性。而第(4)项在设定关键项目阶段节点关闭的激励工资幅度时，既要考虑项目阶段在整个项目中所占的里程碑重要性又要考虑该工资在员工预期年度收入中的总体占比。关于第(3)项在第(1)还是第(2)项中的占比或具体占比多少，主要看前两项的比例或者第(2)项的均幅有没有一定的警示性。

(9)关于研发院领导的工资结构是否要遵照执行还是另行制定，需要进一步讨论。个人建议领导重在组织管理、协调监控，所以是否在年末时考虑院级领导除过第(1)(2)(3)项实得之外，院级领导拿去年度内研发院所有员工项目工资总额或产品毛利润分红总额或两者之和的总额相应比例来进行激励。具体比例额度要依据年末价值链结果进行倒推核算。由财务来执行。

(10)关于研发院的工资结构不同部分核算与发放：关于第(1)(2)(3)建议按照月度现行工资发放办法执行;关于第(4)建议在节点关闭后月度内核算并在年末一次性发放。关于第(5)项建议在产品量产前目标验收达成后进行核算并在年末部分发放，其余在次年度上半年发放。具体比例由研发院和公司商议拟定。关于第(6)项一经查实在当月发放工资时进行;关于第(7)项，在项目阶段内，由研发院按照拟定的奖励细则随时提报奖励。上述内容同样需要研发院在拟定激励制度时要进行完善的说明。

(11)研发院依据该激励制度草案完善出来的细则，经由集团公司财务中心、人力资源部等相关部门进行会审无异议后，并在研发院全体员工学习讨论通过后报集团公司总经理批准，报财务以及人力资源备案执行。

篇3：高校教师科研绩效评价机制探索

一、科研绩效评价的作用与规范

(一) 科研绩效评价的特点

科研绩效评价是一种学术活动, 是学术责任的体现, 其本质是求真, 其灵魂是创新。在大学开展教师科研绩效评价能有效地保障学术责任的实现。科研绩效评价具有很强的专业性, 主要在于评价对象、内容的专门性, 评价者需要有专门知识才能对有关对象做出恰当的判断;科研绩效评价还具有民主性和差异性。民主性是由学术活动的性质决定的, 开展科研绩效评价的同行专家因学识、思想、角度不同会有不同的观点和结论;差异性表现为不同类别、不同学科的项目、论文等学术成果的评价标准和评价方法应有所差异, 基础研究应注重理论创新, 应用研究和开发研究应注重社会效益和经济效益;自然科学、人文社会科学等学科应有不同的评价指标。

(二) 科研绩效评价的作用

高校教师科研绩效评价是对教师的学术声誉、专业水平、学术成果的价值高低, 研究项目的创新性或取得的社会经济效益等进行客观公正的专业评估。科研绩效评价作为一种专业评价, 具有一定的权威性。通过评价、审核学术水平、学术成果、学术质量的高低, 可以制定相关的激励措施, 同时还可以引导教师树立正确的价值导向, 促使教师自觉遵守学术规范, 确保学术活动的有序性, 提高学术活动质量, 激励学术发展和进步。

(三) 科研绩效评价的方法

同行评议法。同行评议是指针对涉及研究工作的某项事物, 聘请在该领域或相近领域的专家, 运用其研究背景及专业知识, 就教师的学术水准及相关价值做出评价的活动, 其评价结果是决策的重要依据。同行评议的优点是能比较专业地评价, 缺点是容易受到评价专家个人主观因素的影响。

定量分析法。定量分析法是以定量分析为主的技术方法, 主要用于评价以论文、研究报告等书面文献形式呈现的学术成果。定量分析的优点是以事实为依据, 数据具有一定的说服力, 但缺点是不能评价学术价值。

文献计量法。文献计量法是一种以各种文献外部特征为研究对象的量化分析方法。它是以数学和统计学方法为基础, 在其应用过程中再利用推理和比较的方法对文献的分布趋势进行判断, 适用于有实体形态的科学文献, 包括作者分布规律、文献分散增长规律、引文分析等。

科学计量法。科学计量法即引文分析技术, 引文分析的主要依据就是通过研究文献之间的相互引用, 分析科学发展的规律, 评价科学现象[2]。引文分析方法作为科学评价中的定量方法被广泛应用于科学成果的评价, 并由此出现了SCI、SSCI、A&HCI、EI、CSSCI、CSCD等众多引文索引系统。

(四) 科研绩效评价的规则

评价程序规则。建立在程序规范基础上的科研绩效评价制度是维持评价结果具有权威的基本要求, 包括专家遴选规则、议事规则、保密规则、投票规则、异议规则等系列程序规则, 只要程序公正并得到严格执行, 人们便可以接受评审结果。

评价机构中立规则。科研绩效评价机构的公正性来源于其独立性或中立性, 即不受任何非学术因素干扰, 包括行政干预、利益相关人的请托等。尽管目前现行有些科研绩效评价引入了同行专家评价的机制, 但仍带有很多行政管理色彩, 因此, 建立独立的中介评价机构是科研绩效评价制度建设的重要任务。

评价标准先立规则。科研绩效评价的标准和程序应在科研绩效评价活动开展之前确立, 并正式公布, 评价机构和评审专家必须严格遵守评价标准和程序规则, 不得更改或变通。

同行评价规则。现代科学技术的迅猛发展, 专业研究领域的划分越来越细, 同行评价能真正体现专业评审的特点。

二、科研绩效评价指标体系的建立

(一) 科研绩效评价指标体系建立的原则

鼓励创新和分类评价原则。科研绩效不仅取决于高校教师所发表成果的数量, 而且取决于他所发表成果的质量。因此在科研绩效评价中要坚持“计量有据, 鼓励创新”的原则[3]。分类评价主要是指在学校内部由于学科特点不同、研究类型不同, 在对其评价过程中必须区别对待, 促进基础研究和应用研究、开发研究均衡发展。

目的性和导向性原则。目的性就是结合国家当前的科技政策和学校的长远发展目标, 有目的地引导教师紧紧围绕国家和学校的发展目标进行科研活动。通过科研绩效评价, 激发科研人员的积极性, 促进高校科研活动的健康发展。导向性即是通过一些指标量化过程中权重的变化, 体现学校管理层对教师科研活动的期望, 引导科研工作不断向纵深发展, 导向性原则是选定考核指标、确定有关权重大小的主要依据。在教师科研绩效评价指标体系中, 指标的设立能够全面合理地反映教师的科研工作, 指标体系应由粗到细, 采取逐步细化的渐进方式, 并且具有可操作性。

指标权重确定原则。确定指标权重时, 应遵循有利于学校科研发展和推进科技创新的原则, 根据评价指标体系中各项指标的特点, 在广泛征询专家、教师和管理人员意见的基础上, 采取科学的方法合理确定。由于在对高校教师进行科研绩效评价时, 教师所完成的绩效应该是书、文、奖、项等各种绩效的累加, 因此, 不存在权重之和为“1”的情况。

(二) 科研绩效评价体系指标的选择与权重的确定

从以人为本、满足高校教师需求、促进高校可持续发展的目标出发, 在科研绩效评价指标设计上采用投入指标、产出指标、效益指标和学术声誉指标的评价指标体系。投入指标包括承担各级科研项目、横向合作项目的数量和科研经费的投入量;产出指标包括学术论文、学术著作、获得专利、科技奖励等;效益指标包括科研成果取得的经济效益、社会效益、社会服务等;学术声誉指标包括学术兼职、学术荣誉等[4]。

指标权重可根据实际情况采用主观经验法、专家调查加权法、德尔菲加权法等进行确定, 然后对各项目指标加权赋值。

三、科研绩效评价存在的主要问题

(一) 容易造成急功近利

科学研究是一项极富创造性的活动, 具有复杂性, 探索性和长期性的特点, 因而需要全身心地投入和长期的积累。一味地强调在有限时间内在核心期刊上发表多少论文、出版多少学术著作、承担多少课题等, 只会鼓励教师盲目地追求科研成果的数量、助长学风浮躁和急功近利思想, 甚至诱导弄虚作假行为。采用科研投入、产出指标作评判标准, 是为了使科研绩效评价更具有公正性和客观性。但实际情况是, 近年来, 一些高校的教师在这种急功近利思想的影响下, 撰写研究论文一定要进入核心期刊, 做科学研究首先考虑的是职称的评定、奖金的发放, 从而使科研绩效评价走入了误区。

(二) 重要学术期刊用于科研绩效评价的局限性

SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊、以及中文核心期刊的确定是文献计量学研究的重要成果, 为文献数据库选择来源期刊提供参考依据, 也为期刊采购、图书馆导读、咨询服务提供了参考, 同时也便于集中查找某专业的大多数论文, 引导作者投稿。期刊本身与学术评价没有必然的联系, 它并不是为学术成果评价服务的。此外, 受到期刊编辑人员学术水平及审稿专家偏好的限制, 以及“权威稿”、“人情稿”、“关系稿”等因素的影响, 导致某些学术水平不高的论文在SCI、EI、ISTP、SS-CI、A&HCI等来源期刊、以及中文核心期刊上发表, 同时也存在某些高水平论文由于作者资历较浅等原因而未被录用的情况。即使SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊、以及中文核心期刊发稿严格把关, 也不能用来作为评价学术论文水平高低的标准, 因为学术期刊根本就不具备评价科研水平的功能。

(三) 国外的一些索引不能准确反映我国的科研水平

SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊的地域分布存在着明显的不平衡性, 与各个国家或地区的科研水平与综合实力并不完全相符, 语言偏好造成非英语论文的质量被低估。在SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊的收录上, 偏重于美国及母语为英语的地区及英文学术期刊[4], 而我国一些高水平的学术刊物往往受非英语语言因素影响而被拒收, 特别是在人文社科领域由于受到评价标准、意识形态的限制, 将会直接影响这些索引对中国学者成果的收录。诚然, 以SCI、SSCI、A&HCI、EI为参照, 鼓励部分研究人员与国际接轨确有必要, 但直接用SCI、SSCI、A&HCI、EI为标准评价我国研究人员的科研论文水平, 将会导致SCI、SSCI、A&HCI、EI被滥用, 值得关注。

四、科研绩效评价机制的构建

(一) 高校教师科研绩效评价机制的构建原则

将科研绩效与教师的奖酬紧密结合是科研绩效评价机制最基本的原则。绝大部分高校将各种奖酬和科研绩效挂钩, 实行的岗位津贴制度、高水平成果奖励制度等就是应用这个原则。当教师的报酬和科研绩效挂钩后, 由于能用客观的指标去衡量其工作效果, 实现科研绩效和奖酬之间直接挂钩, 教师的工作积极性、满意程度都会提高[5]。但在根据科研绩效制定薪酬制度时, 首先要考虑公平原则, 出于自尊的需要, 高校教师对“公平”的期望更强烈, 教师对他的报酬是否满意不仅取决于绝对值, 还要进行纵向和横向比较, 看其相对值, 判断自己是否受到了公平的对待, 从而影响自己的工作态度。

此外, 在科研绩效评价机制的构建过程中, 还要在一定时间内保证制度的相对稳定, 不要朝令夕改, 如果确实需要对制度进行修改或调整时, 要注意政策的衔接。同时还要考虑教师个体的差异, 不同的人对物质、精神、声誉等需求会有所不同, 因此, 针对高校教师制定相关政策时, 要具体情况具体分析, 结合科研绩效评价有针对性地采取相应的激励措施。

(二) 高校教师科研绩效评价机制的构建路径

科研绩效评价是对高校教师工作现实的或潜在的价值做出价值判断的活动, 在很大程度上影响着教师的价值取向和工作重点, 以及教师专业水平的提高和学术的繁荣。科研绩效评价的内涵非常丰富, 就学术成果本身的评价来说, 无论是对科研项目的评价, 还是对科研论文、著作的学术水平的评价, 一般都采取同行评议的方式进行, 因为只有同行才能准确判断其水平的高低。

科研绩效评价一般可分为阶段性评价与定期评价。阶段性评价是对高校教师在一段时期内的科研绩效进行评价, 其重要性不言而喻, 因为评价结果决定了其是否延聘、能否晋升等下一步的走向的大问题。所以阶段性评价对有一定任期的教师压力较大, 激励作用也较大, 他们在数年任期中必须好好表现, 以期获得好的评价。而定期科研绩效评价多用于年度考核, 以决定是否给其奖励、加薪或授予“突出贡献”等荣誉称号。

合理的薪酬制度是构建科研绩效评价机制的核心。薪酬激励是发挥人力资本作用的主要手段或工具, 也是高校激励机制的核心内容。所谓薪酬激励, 就是运用工资、津贴、奖金、罚款等经济手段与科研绩效挂钩来激励教师, 调动其工作的主动性和积极性。薪酬激励是按照教师个体的工作数量和质量制定公平合理、切实可行的考核评价体系。在分配方面, 在国家标准工资已经给人们基本生活保障的基础上, 要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想, 将校内津贴分配到位, 并拉开一定档次, 用高报酬鼓励贡献大者;在职称评聘方面, 将以其贡献和学术水平因素为主, 资历和年龄因素为辅;在选拔和培养上, 以学科建设为出发点, 制定完善的选拔和培养计划, 选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进行重点培养;在科研方面, 避免“遍地撒网”的平均投入的做法, 重点扶植发展势头好、有前途的学科群体, 鼓励其多出成果、出好成果。此外, 在进行薪酬设计时, 要考虑薪酬的对外竞争性、薪酬针对性和单位本身的支付能力。

公平的竞争机制是构建科研绩效评价机制的关键。公平理论侧重于工资报酬等分配的合理性、公平性及其对人们积极性的影响。公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这个古老原则以及对人的激励作用。公平理论认为, 人们不仅关心个人努力所获得的绝对报酬量, 而且关心同别人比较报酬的相对报酬量, 作为普通高等学校教师也不例外。公平是一种价值观念, 公平与否的标准, 既与一定社会的文化背景相关, 也与当事者的价值观相关[6]。公平竞争机制是竞争与合作的平衡, 而且还具有留住人才并吸引外部人才的功能, 使竞争能产生激励作用。但过分强调竞争, 则不利于学术团队的建设, 不利于高校品牌专业的建设, 高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。目前, 普通高等学校分配制度改革对原先的平均分配和低酬制度形成强烈冲击, 这种趋势非常有利于激励机制的形成。

五、结论

科研绩效的评价目的是要最大限度地反映科研人员的贡献与价值, 评价体系中所设定的指标, 是为了使科研绩效评价变得更易操作, 但在评价过程中应结合同行专家评议, 准确地反映高校教师在自然科学和人文社会科学领域研究的学术水平。高校教师科研绩效评价应与奖酬、薪酬设计相结合, 将绩效目标、奖酬薪酬、个人因素三者有机结合起来, 激励教师努力工作, 以适应现代科学技术的飞速发展和激烈的人才竞争。与此同时, 还应注意到科研绩效评价量化指标本身的局限性, 其评价结果可能与实际绩效仍有一定的差距, 因此采取定量与定性相结合的方法进行综合判断, 准确地进行高校教教师科研绩效评价, 促使教师在追求个人发展的同时对学校可持续发展做出最大的贡献。

参考文献

[1]刘仁义, 陈士俊.高校教师科研绩效评价的问题与对策[J].太平洋学报, 2006, (8) .

[2]刘明.科学计量学与当前的学术评价量化问题[J].浙江学刊, 2004, (5) .

[3]贺天威, 张景林.科研绩效定量评价指标体系的初步设计[J].科技管理研究, 2001, (6) .

[4]卢秉福, 霍丽华, 陈长喜.高校教师科研绩效评价体系研究[J].科技与管理, 2010, (4) .

[5]向秋华, 秦华伟.高校教师激励机制的设计[J].山西高等学校社会科学学报, 2005, (4) .

篇4：科研成果评价机制

［关键词］科研管理 激励机制 量化评价 学科建设

［作者简介］刘达明（1964- ），男，四川邻水人，重庆邮电大学计算机学院办公室主任，副教授，主要从事指纹识别技术的应用、软件工程、软件系统设计与开发等的研究，以及办公室管理与科研管理工作；吴渝（1970- ），女，河南夏邑人，重庆邮电大学计算机学院副院长，教授，主要从事智能信息处理、数据挖掘、多媒体技术等的研究，以及科研管理工作；王国胤（1970- ），男，重庆人，重庆邮电大学计算机学院院长，教授，主要从事智能信息处理、数据挖掘、信息安全等的研究，以及学科建设、科研管理等工作。（重庆400065）

［课题项目］本文系重庆邮电大学教改项目《教师工作量核算与统计信息系统》的研究成果，该项目成员还包括曾立梅、邹洋等。

［中图分类号］G644［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）18-0025-03

一、引言

根据高校对教学和科研两大任务不同程度的倾斜，以及在科学研究方面所做的工作和取得的成果多少，一般将高校分为：教学型、教学科研型、科研教学型、科研型四种不同类型的高校。在我国，高等专科学校和一般的普通高校均属于教学型学校，它们涉及的科研工作较少，主要承担教学任务；主要以科学研究为主，以培养硕士和博士研究生为主的高校则是科研型学校。不管是哪种类型的学校，都涉及科学研究和科研管理。目前，重庆邮电大学是教学型向教学科研型大学过渡的高校，而计算机科学与技术学院当前被学校定位为教学科研型学院。2000年前，学院科研工作还是少数人从事的工作，成果缺乏，根本谈不上科研管理。随着科研队伍的壮大，团队散乱、科研资料不规范等问题日益严重，科研管理也迫在眉睫。从2003年开始，学院领导认识到，没有科研管理，也不可能做大做强科研工作，更不可能出好成果。为加强计算机学院的科研工作，提高学院的科研水平和学术水平，使学院的科研工作制度化、规范化，激励全体教职工参加科研的积极性和创造性，学院提出“教学”和“科研”并举的方针，双管齐下。根据学院的实际情况，科研工作应坚持基础研究和应用研究并重的原则，对纵向项目和横向项目同时进行扶持，在现有基础上进一步提高项目数量和质量，建设一支高水平的科研团队。为此，学院采取了一系列措施来鼓励教师参与科研。

二、学院科研管理办法

1.科研管理的原则和目的。学院的科研管理遵循以下原则：上传下达、管理督促、激励引导。上传下达就是将上级部门的信息传递给科研人员，将科研进展情况汇总上报，在科研项目主管部门和科研人员之间架起一座信息传递的桥梁。管理督促就是对项目进行科学管理，建立完善的科研档案制度，解答科研人员在项目研究过程中遇到的非技术性问题，并督促检查项目完成情况。激励引导就是协助学院领导制定有关奖励政策，引导科研人员研究方向，激发科研人员研究激情。通过学院的奖励政策，引导科研人员向扶植研究方向、学科建设需要的方向和成果方面努力，使科研取得丰硕成果，推动学科建设。

2.科研管理政策。（1）基本科研工作量管理办法。根据教育部规定，教师工作量分为教学工作量、科研工作量、其他工作量三大块，其中专职科研人员科研工作量要求占70%，专职教师及教辅人员科研工作量为15%。我院《教师基本科研工作量管理办法》规定博导、副博导、教授、副教授、讲师必须完成一定的科研基本工作量，职称越高，基本工作量也越多。基本科研工作量以论文成果作为参照物，对于科研项目个数与经费、教材与专著、获得的科技奖励与教学成果奖、指导学生获得科技活动奖励等，均按一定的标准折算成论文篇数，以便统计是否完成基本科研工作量。（2）科研工作量计算和奖励办法。我院《科研成果奖励办法》主要对科研项目、论文、教材、著作、鉴定成果、科技获奖、非科技获奖、专利、学术任职、职称晋升、学位晋升等进行量化，量化后的表现形式为科研分值。还对科研成果弄虚作假、无故不完成项目者进行罚分处理。科研工作量每年进行一次统计，记入教学与科研工作档案，作为业务考核、评定职称及晋级的依据，并对科研工作进行年度评奖。（3）亮点工程。主要奖励高级别成果、高级别项目，重点奖励突出贡献者。亮点工程奖励范围主要包括：高级别的论文（在《计算机学报》《软件学报》《Journal of Computer Science & Technology》《数学学报》正刊上发表的论文以及被SCI收录的期刊论文）、学术专著、高级别奖励（国家级科研奖励、省部级特等奖、一等奖以及相应的教学成果奖）、国家发明专利、国家级项目立项（主要指国家自然科学基金、863项目、攀登计划、973项目）等的奖励。

三、科研工作量化管理

1.最低科研工作量。（1）最低科研工作量标准。根据不同职称，教师最低科研工作量有所不同。考核基本科研工作量时，达到高一级标准，自动视为达到下一级标准。其具体要求如下：博士生导师要求每年发表2篇国内核心期刊论文，其中至少1篇为国家一级刊物论文；或每年发表1篇SCI检索论文。博士生副导师要求每年发表1篇国家一级刊物论文；或每年发表2篇国内核心期刊论文；或每年发表1篇EI检索论文。教授（正高级）要求每年发表1篇国内中文核心期刊论文；或每年发表1篇ISTP检索论文。副教授（副高级）要求每年发表1篇国内中文核心期刊论文；或每年公开发表2篇论文。讲师（中级）要求每年公开发表1篇论文。（2）其他科研工作量的折算。有些教师可能没有文章，而是通过项目、教材、获奖等方式做科研工作，因此制定了相应的折算关系，要求低级别成果不能折合为高级别成果，折算后的成果不作为计算科研分值的依据。表1是教改项目折算成论文的情况，其他折算在此不赘述。

2.科研工作量化方法。（1）个人科研奖励总额。个人科研奖励总额分为两大部分：有科研奖励分数计算的奖励部分和突出贡献奖，其公式为：科研奖励金额＝科研奖励分数（F）×奖励单价＋突出贡献奖励。（2）科研奖励分数。科研奖励分数包括：项目分F1，论文分F2，专利分F3，科技奖励分F4，成果鉴定分F5，教材著作分F6，非科技奖励分F7，学术任职分F8，职称晋升分F9等。即：

其中：F1～F6与职称系数有关。

其一，项目分F1与职称系数k，排名系数m，项目权重系数x1，项目经费系数y，项目年限（即项目奖励次数）n有关，具体公式如下：

其二，论文分F2与职称系数k，排名系数m，论文权重系数x2有关，具体公式如下：

其三，专利分F3与职称系数k，排名系数m，专利权重系数x3有关，具体公式如下：

其四，科技奖励分F4与职称系数k，排名系数m，科技奖励权重系数x4有关，具体公式如下：

其五，成果鉴定分F5与职称系数k，排名系数m，成果鉴定权重系数x5有关，具体公式如下：

其六，教材著作分F6与职称系数k，排名系数m，教材著作权重比例x6有关，其中每部教材著作权总系数为一固定值q6，并由所有撰稿人员共享，共享比例x6由第一撰稿人分配。具体公式如下：

其七，非科技奖励分F7只与奖励项数有关，每项固定分值q7，并由所有获奖人员共享，共享比例x7由第一获奖人分配。具体公式如下：

其八，学术任职分F8只与各项任职级别有关，任职级别不同，其分值x8也不同，如果有多项任职，则取级别最高的分数。具体公式如下：

其九，职称晋升分F9只与是否晋升职称有关，晋升中级、副高、正高职称所得到的分值x9是不一样的，m01的值为0或1。具体公式如下：

上述公式中，q_i为各奖励类型的权重，一般来讲，q₃=1.5，q₄=6，q₅=3，其余均为1；m为排名系数，独著为1，当5人合著时，第一人的系数为0.4，最后一人的系数为0.1；x为各项奖励的权重系数，根据不同类型各自的权重系数是不同的，为鼓励写作教研论文，规定教研论文系数为相应科技论文系数的两倍；k为职称系数，为了鼓励低职称人员进行科研工作，职称越高，k值越小。

四、激励机制初见成效

通过制定和实施奖励机制，学院开展科研工作的老师人数逐年增加，受奖面逐年扩大，取得的成果也越来越多。表2为科研成果统计，除了比较整体指标外，特别将有代表性的论文指标列出来说明取得成果的趋势。从2003～2005年可以看出，科研总分数、人均分数、奖励总人数、获奖人员比例等指标均呈逐年上升趋势。

从表2中还可以看出，2000～2005年间，论文篇数、三大检索篇次均呈逐年上升趋势，检索比例保持在24％～30％，2003～2005年期间的检索比例逐年递增。奖励面范围逐年扩大，说明教师科研积极性不断提高，科研意识不断加强。

下图是论文篇数、三大检索收录篇次、检索比例的关系图，它表明，论文篇数和三大检索收录篇次呈线性增长，而三大检索比例基本上稳定在1/4~1/3之间。

五、今后现有制度的改进

从实施效果来讲，以后要更加注重对成果的奖励，减少对过程的奖励，如对项目的奖励，最好在项目立项年度给予立项奖励，在项目鉴定年度给予成果鉴定奖励，而不需要中间研究年度的奖励。从量和质上来看，在量上得到突破后，以后要更加注重质的提高。对高质量、高级别的成果进行奖励的思路将是以后调整的重点。从成果类型来看，论文数量较多，其他成果不足，说明单兵作战阶段并未结束，以后需要加强科研团队建设，重点对专利、获奖、成果转化等方面倾斜。

［参考文献］

［1］王国胤.拓宽工科大学生的科学视野——议在工科大学生中开设前沿研究讨论课［J］.中国教育理论杂志，2003（7A）.

［2］唐锡海.制约高职院校科研水平提高的原因及对策［J］.教育与职业，2006（9）.

［3］广州大学专职科研编制定编与科研工作量考核积分办法（试行）［OL］.http://skc.gzhu.edu.cn/gltl/zzglbf.doc，2006-10-09.

［4］山东理工大学科研工作量计算办法［OL］.http://skc.sdut.edu.cn/news_view.asp？newsid=153，2007-04-15.

［5］武汉科技学院科研工作量计算办法（试行）［OL］.http://kyc.wuse.edu.cn/show_kjfg.jsp？id=16，2007-04-18.

篇5：建立长效机制巩固扩大成果

射阳县城西小学

先进性教育活动是一个系统工程，其成果也至少包括实践成果、制度成果和理论成果三个方面。我校党支部在强调取得实践成果、理论成果的同时也高度重视保持共产党员先进性长效机制的建立健全工作，明确提出要搞好建章立制工作，巩固扩大制度成果。经党支部多次研究，提出了明确的工作思路，即确定一个指导思想，提出一个工作方针，明确四点工作要求。

元月初，学校专门召开建立健全保持共产党员先进性长效机制工作会议，进一步落实了这项工作，党支部所有党员参加了会议，学校先进性教育活动领导小组组长、学校党支部书记戴兴华同志出席了会议并发表重要讲话。

确定一个指导思想就是：以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六大和十六届四中和五中全会精神，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，把握党员保持先进性标准的时代性，体现思想政治教育的规律性，立足高等教育的特殊性，谋求先进性教育成果的实效性，建立加强党员学习培训，扩大党内民主、严格党内组织生活，联系群众、服务群众，党建工作督导检查等方面的长效机制，真正达到“提高党员素质，加强基层组织，服务人民群众，促进各项工作”的根本目的。

提出一个工作方针就是：60字方针，即立足实事求是、坚持从严治党；扩大党内民主、健全监督机制；加强理论研究、突

出制度建设；针对薄弱环节、巩固已有经验；区别不同群体、重在有效实落。

篇6：科研成果评价机制

完善运行机制 注重成果利用

——以经济责任审计为手段，加强对乡镇基层领导干部的监督

近年来，我局在县委、政府和上级审计机关的领导下，认真贯彻落实中办、国办经济责任审计《暂行规定》和党的十六大“加强对权力的制约和监督”以及中办、国办《关于加强农村基层党风廉政建设的意见》的精神，从建立健全有效基层经济责任审计运行机制入手，大胆实践，勇于探索，扎实有效地开展对乡镇领导干部的经济责任审计工作，同时不断加大审计成果的开发利用，取得了显著的效果。

2005年以来，我局累计对4名基层乡镇主要领导干部进行了经济责任审计。在严肃财经纪律，加强干部队伍监督和管理，促进党风廉政建设等方面发挥了积极作用，收到了较好的效果。我们的主要作法是：

一、我县在乡镇领导干部经济责任审计工作中的主要做法

（一）加强领导机构建设，建立健全经济责任审计工作运行机制。针对经济责任审计层次高、政策性强、涉及面广、任务量大的特点，我局从加强组织领导，健全机构制度入手，建立了一整套有效的经济责任审计工作运行机制，为我县经济责任审计工作有序、高效的运转提供了有力的保障。一是建立经济责任审计 工作领导机构。成立了由县长为组长，县委副书记、县常委、组织部部长、常务副县长为副组长，县纪委、组织部、监察局、人事局、财政局、审计局主要负责人为成员的县经济责任审计工作领导小组，领导全县的经济责任审计工作，研究决定县经济责任审计工作的重大事项。二是成立经济责任审计工作组织协调机构。建立了由县纪委、组织部、监察局、人事局、财政局、审计局六部门组成的全县经济责任审计工作联席会议制度，研究经济责任审计工作的具体办法、操作规程，监督经济责任审计成果运用，定期通报经济责任审计工作情况，协调、研究和解决经济责任审计工作中出现的有关情况和问题。三是强化审计机关经济责任审计工作职能。于每年年初召开县经济责任审计工作会议，总结上一年度经济责任审计工作，分析研究干部队伍在经济管理方面存在的突出问题，有针对性地提出新一年度经济责任审计工作计划。进行经济责任审计时，由组织、人事部门向审计机关发放委托审计通知，并提供有关干部的任职期限、审计范围和审计主要内容等资料，纪检监察部门提供所掌握的该干部经济方面存在的有关问题线索，财政部门协助提供有关资料，审计机关按审计程序开展经济责任审计，通过建立完善的经济责任审计工作运行机制，为我县开展经济责任审计工作奠定了坚实的基础。

（二）加强质量规范建设，努力提高经济责任审计工作质量。经济责任审计是考察、了解和监督、管理干部的一项重要措施，审计结果对于领导干部的管理水平、领导能力、综合素质等起着 重要的评估作用。对乡镇领导干部经济责任审计不仅审计内容广泛、审计时间间隔跨度较长，而且要对领导干部的决策行为、经济责任进行界定和评价，事关被审计人的命运前途，审计责任重。因此，我们根据经济责任审计工作的特点，增强审计的针对性、科学性、实用性，努力提高对乡镇领导干部经济责任审计工作质量。

1、坚持“三个突出”，科学地把握对乡镇领导干部的经济责任审计特点。一是根据不同的审计对象，从审计内容、审计方法、评价标准等方面确定不同的侧重点。对乡镇等行政事业单位的领导干部，着重审计财务收支情况、资产管理情况和收支两条线执行情况，以财务收支审计为主，同时视其管辖范围、权限和所承担的责任，统筹考虑，进行综合审计，必要时要抽查其主管的下属单位；二是在审计乡镇领导干部任期财政财务收支、财经法纪和经济效益的基础上，突出了对经济管理行为、重大项目决策和有关经济指标完成情况、资产的变化情况的检查；三是针对审计程序的特殊性，突出了人性化特点，审计部门从下发审计通知到审计报告征求意见，都坚持与被审计本人见面，对单位和个人实行双重送达，双重征求意见，认真倾听被审计人的意见，确保经济责任审计工作科学合理。

2、坚持“三个结合”，努力提高审计效率。一是坚持经济责任审计与其他各专业审计相结合。一方面审计机关在安排年度审计工作计划时，充分考虑其他专业审计与经济责任审计相衔接的 问题，适当扩大审计覆盖面；另一方面要求审计人员在各项审计工作中，注意收集与经济责任审计相关的审计资料，建立审计档案资料库，避免重复审计，实行审计资源共享，以减轻经济责任审计压力。二是坚持离任审计与任中审计相结合，在安排经济责任审计工作计划时，选择一些任职时间较长的领导干部，安排一定数量的任中审计，以便在领导干部离任时，缩短审计时间，提高审计效率，同时也能及时掌握领导干部履职情况，发现问题及时处理。三是坚持国家审计、内部审计和社会审计相结合。一方面审计机关在审计过程中，对内部审计、社会审计成果在抽查确认的基础上，加以有效地利用；另一方面在经济责任审计任务量相对集中的时候，组织抽调内部审计和社会审计人员，与审计机关的审计人员交叉组成审计小组开展经济责任审计，在确保审计质量的前提下，有效解决审计力量不足问题。

3、注重成果运用，切实发挥经济责任审计对干部监管和权力监督制约作用。充分运用经济责任审计结果，是做好审计工作，充分发挥经济责任审计作用的关键。为此，县委、县政府高度重视经济责任审计成果的转化和运用，对经济责任审计的有关情况和查出的问题，深刻研究剖析，及时完善相应措施，纠错整改，堵塞漏洞。

一是发挥经济责任审计在干部使用上的把关作用。经济责任审计的主要作用就是加强对领导干部的监督管理，严把用人关。县委、县政府十分重视经济责任审计成果，由组织部门将其列入 每位被审计领导干部的考核档案，作为干部年度考核、奖惩、任免的重要参考依据。

二是发挥经济责任审计在查办腐败案件上的先导作用。在经济责任审计中，审计部门不断加强审计执法力度，认真对领导干部违反财经法纪行为进行分析，时刻注意发现案件线索，并及时移交纪检监察部门。

三是发挥经济责任审计在干部教育管理上的警示作用。一方面审计部门对被审计部门单位领导违反财经纪律行为责令其进行整改，并召开相关会议，通报审计结果，及教育了本人，又警示了其他领导干部。一方面对审计中发现有经济问题的领导干部建议纪检监察部门和组织部门对其进行廉政谈话，讲清危害，敲响警钟。

二、在对乡镇领导干部进行经济责任审计工作中取得的经验 一是要积极争取领导的重视支持。采取多种形式宣传经济责任审计工作，为经济责任审计营造良好的舆论氛围。多向领导汇报经济责任审计工作，让领导对经济责任审计有更深的了解。可采用多种方法使领导关注，为领导决策提供切实有效的服务。

二是要加强与有关部门的协调配合。在明确经济责任审计各职能部门职责后，在审计进点时，审计部门可与纪检、组织等部门一起召开进点会；在审计中遇到审计手段难以核实的问题，需纪检、组织等部门介入的，可提请纪检、组织等手段加以解决。需要人事、财政部门配合查实的，可请求人事、财政部门协助。审计结束后，由纪检、组织等部门将经济责任审计结果纳入到干部廉政档案和干部考核档案中，实现“审”和“用”的有效结合。

三是加强纪检监察部门和审计、检察机关间的信息沟通。纪检、监察部门和检察机关发现涉案资金不够立案的线索时，应主动向审计机关提供线索。审计机关在实施审计过程中，如发现严重违规、违纪、违法案件线索，在查证属实后，应及时移交纪检监察机关或司法机关立案查处。

三、目前我县乡镇领导干部经济责任审计工作中存在的问题 １、存在“先离后审”的现象，经济责任审计没有体现应有的监督效果。现阶段对领导干部开展经济责任审计时，往往是先离后审，一般由组织人事部门先对离任干部下达调任通知，再由审计部门实施审计。此种审计方式所起作用仅为新任领导摸清了家底，为被审计单位财务移交充当“公证人”，而对离任者经济责任的界定及任职去留无实际意义，使离任审计流于形式，审计成果的转化作用无法体现，审计意见和审计建议难以落实。

2、有“重查实，轻处理”的现象。一些领导在经济责任审计实施前一再强调要查严查细、查深查透，等审计查出问题后，却主张大事化小，小事化了，对问题不追究。

3、体制不完善，案件资源难共享。纪检监察和司法机关在办理经济案件中，可发现涉及党政机关领导干部的大量线索，但缺乏相对专业的查证力量。而审计部门在开展经济责任审计时，也可发现许多涉案线索，但又缺乏更为有效的手段将违纪事实查 深查透。由于没有建立畅通的联系工作机制，使部分案件线索未达到资源共享。

4、未建立健全相关制度和衡量标准，审计结果难于利用。对审计结果中发现的一般性违纪、严重违纪、触犯法律以及政绩突出和政绩平平等，缺乏统一衡量标准和界定，查处的相关制度也不健全，难以满足干部管理和改革用人机制的需求。

5、审计内容还存在漏洞。为了加强村干部的廉政建设，我先对村级财务实行了“村财乡管”，在审计中发现，有个别乡镇领导干部挪用村集体资金、对村财务收支把关不严，造成村财务管理中违法违纪问题时有发生，但在经济责任审计中，审计部门只对财政拨款收支情况进行审计，忽视了“村财乡管“中的问题。

四、对加强乡镇领导干部经济责任审计的几个问题的建议 １、合理确定经济责任审计时机。经济责任审计时机的选择很重要，应根据不同情况，有针对性地制定规范性措施，保证审计时机的合理确定。一是采取先审计后离任的方式，能准确的评价其任职期间履行经济责任情况，为组织部门提供干部使用的准确依据；二是采取任中审计、年度审计为主和离任审计为辅三者相结合方式，不仅能够达到审计目的，保证审计结果的利用率，而且可将违纪违规问题消灭于萌芽状态。

２、严格审计结果管理，确保审计结果运用的规范性。一是严格控制审计结果的抄送范围。审计机关应区分不同情况来确定经济责任审计结果报告的抄送对象，以防止审计结果的蔓延和泄 密；二是制定相应的经济责任审计结果运用制度。审计机关要会同纪检监察、组织人事等部门共同做好审计结果档案信息的沟通工作，达到信息成果共享的目的，确保经济责任审计结果的运用和转化落到实处。三是使经济责任审计与干部任职公示制度有机结合。

３、提升审计质量，促审计结果的转化利用。一是从经济责任审计机制入手，完善相关制度，保证经济责任审计结果运用有章可循；二是从加强内部建设入手，建立健全内控制度体系，把审计控制贯穿于经济责任审计全过程；三是及时提炼归纳出有深度、有份量的审计报告和综合报告，为领导和有关部门决策提供重要的参考依据。

4、完善审计内容，杜绝有权无责。把村财乡管纳入经济责任审计范围，堵住村级财务收支中的漏洞，逐步加大对村财务的监管力度。

虽然我县对乡镇基层领导干部的经济责任审计工作取得了一些成绩，但与上级的要求和兄弟县（市）的工作相比，还存在着不少差距和不足。我们将继续学习贯彻十六大和十六届五中、六中全会精神，用科学的发展观指导经济责任审计工作，认真学习兄弟县市的先进经验，全面加强和改进我县经济责任审计工作，进一步强化对乡镇基层领导干部监督管理，不断提高领导干部执政能力和领导水平，为我县经济快速发展做出更大的贡献。

拜 城 县 审 计 局