企业点睛求职秘诀

企业点睛求职秘诀（共10篇）

篇1：企业点睛求职秘诀

企业点睛求职秘诀

有很多求职者迷茫地问：“企业究竟钟爱什么样的人才呢?”针对诸多提问，部分知名企业的人力资源经理就此进行了职场点睛。

突出个人能力

针对求职者提出的“如何在无领导小组讨论中出色闯关?”迈普产业集团招聘经理罗勋称，企业希望通过无领导小组讨论考察求职者风度、教养、见识等各方面的能力。因此求职者一定要有自己的观点和主见，即使与别人意见一致时，也可以阐述自己的论据，补充别人发言的不足之处。只有通过表现自己，突出个人的能力，才能赢得考宫的赞赏，因而要运用一些论辩说服的技巧，从中展示出自己的能力。

冷静应对刁钻

“遇到面试考官的刁钻问题该怎么办?”成都TCL电器销售有限公司人力资源部经理石学燕称，企业人力资源经理常常会在面试时间应聘者一些刁钻问题，这些不友好的发问，并不是要为难你，而是要看你们的应变能力和心理承受能力。所以应聘者在遇到这些问题的时候不要慌，要冷静。其实，一般的刁钻问题没有正确答案，但需要你的坦诚、智慧和冷静来取胜。

创造力很重要

针对求职者提出的“公司最注重应聘者的什么?”新希望集团人事总监杨勤指出，公司对应聘者除了专业和知识以外，更重视其创造能力和应变能力。只有这样的人才能在面对一项复杂的任务时，有能力创造性地解决问题。而应变能力则更能有助于提高工作效率。因为在工作中遇到一些突发事件时，有些人会显得手足无措；而应变能力强者，就能对工作中的问题迅速、准确地做出反应。

理论实践结合“我是一个没有工作经验的应届毕业生，我该怎么办?”成都光明乳业有限公司人力资源经理徐行称，虽然部分企业招聘时强调有2年以上工作经验者优先，但并不是拒绝应届大学毕业生。其实企业的不少职位需要有发展潜力、学习上进的毕业生。因此应届大学毕业生在求职过程中，除专业成绩外，更要列举所参加学校活动、社会实践的经验，充分展示自己的好学性和上进性。

篇2：企业点睛求职秘诀

1.告诉对方你为什么要应聘这项工作

求职者要在求职信中列举用人单位的优点及吸引人之处，要表达自己对加入到该用人单位的渴望和对该单位真诚的关心。你对用人单位历史、现状、未来的认识或对领导的关心，将为你赢得对方对你的好感。不过，描述要得体、中肯，语句中不要显露过分吹捧或有意讨好之嫌，以免对方厌恶，反而不利你的求职。

2.清楚地表述你希望承担的职责

在这一部分，你应说明你想应聘的行业与职位，但无须描述过于具体，太具体了容易缩小你的求职范围，或者与用人单位的要求对不上口径。你在行文时要留有一定的回旋余地，以便使职责同近的岗位也有选中你的可能。

3.凸现你的条件和能力，表达自己胜任工作的信心

在这一部分，你可以列举自己的专长和曾经获得过的成绩、荣誉等，以表明你具备应聘所需的条件。这样能增强用人单位对你的信任。

4.注意措辞得体，突出个性

写求职信时，你既要正确地评价自己，对自己的特长、优势、能力做具体而充分的介绍，也要保持态度谦虚、语气委婉，做到自信而不妄自尊大，自谦而不妄自菲薄。用词一定要显得诚恳、充满热情、有人情味，切不可枯燥、呆板、教条化。一份成功的求职信，往往是在真实的基础上，通过独具匠心、巧妙构思的包装，达到不同凡响的效果。另外，运用好的修辞手法，也可使你的求职信文采飞扬。有时，在信的末尾写上“请贵单位领导考虑我的请求”会显得平淡俗气，如改成“我渴望成为你麾下的一枚小卒子”，就显得生动活泼了。

在符合以上四个关键点后，你先不要急着把求职信递送出去。以下还有两点，同样请牢记：

求职信要短而精 要迅速切入重点，让你的求职信看起来简短、明晰并且有针对性。信的长度不要超过一页，每段最多三到四句话。

篇3：企业点睛求职秘诀

著名的企业管理学教授沃伦·贝尼斯认为, 员工培训是企业风险最小, 收益最大的战略性投资。21世纪, 培训成为企业持续竞争力的“发动机”, 这一理念已成共识。而且几乎所有的企业家都同意, 优秀的高级人才是组织发展最有价值的资源。据统计, 当今名列世界500强的绝大多数企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10%, 培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10%。

因此, 在面对21世纪商场的挑战时, 企业如何有效培养高级人才, 攸关企业未来的竞争力。为此, 本文对国内外一批知名企业进行研究, 以求为我国企业构建有效的员工培训体系提供指导。

2 研究对象

通过对《财富》杂志公布的2004—2008年世界500强企业进行统计发现, 连续四年跻身世界500强的企业共有350家, 本研究采用随机抽样的方法, 从350家企业中, 选取了20家世界知名企业作为研究样本。

此外, 本研究通过CNKI全文数据库、书生之家共搜索到关于20家企业的98篇文献, 基于这些文献对世界500强企业的培训特征进行系统化的梳理。

3 企业培训特征分析

3.1 培训理念

培训是企业的一种行为, 是企业从自身需求出发而实施的一系列促进员工技能和素养提高的活动。而培训理念则是企业领导者对于企业培训所持的态度和重视程度, 它直接影响到企业培训对象的确定, 培训机构和教师的选拔, 企业培训类型、培训方式和培训评估等各项活动。研究表明, 知名企业的培训理念主要呈现以下几个特征:

(1) 强调培训的重要性, 视之为企业发展的不竭动力。如西门子公司深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源, 也是公司成功的基础。同样, 松下企业认为事业是人为的, 而人才则是可遇而不可求, 培养人才就是当务之急, 如果不培养人才, 事业成功也就没有希望。

(2) 力争培训计划和员工发展计划的一致性。培训计划与员工发展计划是构筑员工在企业长期发展和提升的两项不可割裂的部分。如沃尔玛始终推行员工培训与发展计划相结合的方式, 其人力资源部会与每个员工沟通, 共同制订出员工的职业生涯发展计划, 同时, 公司在每个关键环节都会组织员工进行与岗位或职位相对应的培训。另外, 海尔和诺基亚都搭建了员工个性化发展空间, 为员工提供了充分的培训机会。

(3) 提倡“以人为本, 以需为主”的培训原则。针对员工的不同需要, 按照员工的不同级别、时间给予训练, 制定具有针对性的培训计划。通过这种有计划、有针对性的系统培训体系, 不同员工的差异性需要能够得到很好的满足, 也更能切合员工的不同发展特点, 发挥培训的最大效用。

(4) 打造培训的双赢局面。投资人才, 就等于投资未来。成功的培训能通过员工技能的提高, 有效地减少工作压力并增加工作乐趣, 减少人员流动和流失。它不仅能够使企业获得丰厚的回报, 也能够提高员工自身的市场竞争力, 具有双赢的特点。“创新、互动、双赢;分享、转化、拓展”是惠普培训员工所遵循的原则, 他们认为只有卓有成效的培训才能提升员工的竞争力, 进而才能提升企业竞争力。

3.2 培训机构和教师来源

培训机构的设置和教师的选定直接反映了企业对培训的重视程度, 分析世界500强企业的培训机构和培训教师的选择我们可以总结出以下几个特点:

(1) 内外培训资源相结合。分析得出, 企业普遍采用“内部培训为主, 外部培训为辅”的培训方式对员工进行培训。惠普、花旗、雀巢、通用都由一线高级经理和专家顾问来指导员工培训, 他们具有丰富的商业管理和技术管理的实战经验, 使学员在学习过程中很容易结合实际工作中遇到的问题来寻求解决之道。除此之外, 企业还会邀请外部资源输入新的理念和知识, 如大学教授、咨询公司的专业人士。但是二者各有利弊, 一般来说, 对于一些涉及到比较深的专业理论或前沿技术问题的培训, 多采用聘用外部培训师。而内部培训师对企业文化、企业环境、培训需求等方面比较了解, 培训实施难度较小。正是由于二者的结合能够更好的使企业培训效果发挥最好, 所以这种培训方式受到大多数企业的青睐。

(2) 自办培训大学或培训中心。从文献中了解到, 20家企业中有80%的企业都有自己的培训学校。如迪斯尼、花旗、宝洁、三星、西门子、可口可乐、海尔、通用、摩托罗拉、诺基亚等企业都建立了自办培训学校, 并在世界各地建立培训中心。在三星, 从总裁到最基层的员工都能在培训学校接受全面的训练和企业文化的学习, 每个员工每年平均需要接受16天的训练和学习。随着培训的白热化发展, 许多企业培训中心提供针对上游的供应链和下游的客户的培训服务, 如索尼、西门子、爱立信, 他们认为链上的每一个环节, 每一个过程只有通过持续的培训, 才可以逐渐实现。真正做到了使培训与公司的发展战略相结合。

(3) 与高校或教育管理机构合作。从企业规模和经济成本出发, 少部分企业会采取与高校合作培养人才的方式。如中石化与国内高校合作, 创办工商硕士和工商管理研究班, 加强对人才的培养。海尔与国际知名的教育管理机构合作, 举办系统的综合素质培训及国际学术交流, 使培训更具活力和创新性。

3.3 培训教材

培训教材是供员工在培训期间, 学习和分析的书面、影像等资源。经过文献分析, 企业培训教材的取得大概分为“拿来”、“调整”、“自编”三种方式。“拿来”一般限于知识传递类型的课程;“调整”一般是在“拿来”的基础上, 考虑地区、行业、企业、个人的差异性来改编的教材;“自编”通常是以企业各种案例的总结为主所编制的符合企业实际情况, 具有自身企业文化特点的教材。

以上三种培训教材的取得方式各有千秋, 中石化、惠普一般采用自主开发与外部选用相结合的原则, 编写具有企业特色的模块教材和资料包、多媒体课件等培训教材, 做到形式多样、深入浅出、便于员工自学。

3.4 培训类型

在对20家企业的培训类型进行分析后, 可以看出知名企业培训类型主要呈现出以下几个特点:

(1) 培训呈现全员性和全程性。全员性是指公司所有雇员都有机会参加各种培训。全程性是指员工从进入公司开始, 各个阶段都有不同的培训来帮助他获得成功和发展。宝洁、中石化、西门子、通用、海尔等企业都认为培训的全员性和全程性是值得推崇的, 但全员和全程培训需要采用科学的方式方法来进行。如中石化提出分层分类的培训模式;通用提出进入培训项目的员工应划分为初级人才、中级人才和高级人才, 依据不同的需求来衡量培训的侧重点。西门子提出, 应建立由新员工培训, 在职培训和转岗培训, 大学精英培训组成的培训体系。

(2) 专业能力培训和专业知识培训相结合。专业能力培训主要包括领导力和管理、销售和营销、质量管理、运营和物流管理、人际关系技巧等课程;专业知识培训包括对企业产品和技术知识、工作岗位所要求的基本理论知识、项目管理等课程。同时, 根据不同部门对所需专业能力和知识的特殊要求, 定制相关课程, 明确培训目的和任务。花旗、诺基亚、宝洁都不同程度的应用了以这两种培训方式相结合的培训策略。

(3) 正式培训和非正式培训相结合。正式培训大多立足于现代管理技术, 如目标确定、任务界定及建设员工队伍。非正式培训则主要是有计划、有针对性地进行员工技能培训, 即行动学习法, 它是连接正式培训和工作中日常生活的桥梁。按照Marquardt的说法, 行动学习法要求小型团体运用所学内容解决真实世界中的问题, 同时共同对学习过程进行反思。同时, 他认为把课程内容与来自商业上的挑战连接起来为管理者提供了把学习内容及时运用于实践的一个绝佳机会。摩托罗拉、花旗、宝马开始认识到正式培训与非正式培训相结合的巨大威力。将理论教学与技能操作有机地结合起来, 有效地调动了员工学习专业知识的积极性, 训练了专业技能, 从而取得良好的培训效果。

(4) 重视入职培训。入职培训是新员工全面了解公司、接受公司价值观、感受公司文化的第一课, 其目的在于让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式, 因此企业都非常重视。在对500强企业的分析中, 我们可以发现各企业对员工入职培训呈现不同的培养方式, 如西门子针对新员工设计了“导入计划”, 以帮助他们尽快适应工作。英特尔会给每位新员工一个详细的培训计划, 第一周、第二周、第一个月、第二个月新员工分别需要做到什么程度, 可能需要什么样的支持, 都可以按照培训计划实施, 公司也会随时追踪。微软公司则实行“终身师傅制”, 新员工一进门就会由一个师傅来带, 使其把头角峥嵘的新人转化为真正的微软职业人。

3.5 培训方式

培训方式是实现员工培训各项目标的重要保障, 它所要解决的是“河”和“桥”的问题。为了更好的达到培训目的, 完成培训预定的目标, 必须根据企业培训资源的状况, 正确的选择适用的培训方式。分析所知, 企业的培训方式大致呈现以下特点:

(1) 广泛运用交叉培训, 即内部岗位轮换。所谓交叉培训, 就是一个部门的员工到其他部门学习, 培训上岗, 从而使这些员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上, 又获得了另外一种职业技能。它不仅有助于员工掌握新的职业技能, 提高了终身就业能力, 而且有利于员工树立全盘思考的意识, 从不同角度考虑到其他部门的实际情况, 减少公司的内耗。索尼、沃尔玛、通用、大众、诺基亚都应用了这种培训方式来提高企业的竞争力。

(2) 采用替补训练模式。替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责, 每一名被指定为替补训练者的员工, 一旦其上级离任, 他们即可按预先程序准备接替其工作。通过这种培训方式, 可以极大地增强员工的积极性和主动性。如沃尔玛为了培养直接继承人, 使员工认识到自己就是上一层领导的后备军, 特制定了“目标管理者加速培养计划” (TMAP计划) 。大众、中石化也不同程度的实施了该种培训方式为企业长远发展进行人才储备。

(3) 重视国外学习, 即海外培训。作为跨国企业, 国外学习是必不可少的培训方式。他们借助这种创造性的培训计划培养视野广阔、有全球观的新一代管理人才, 增强企业长远发展的砝码。在通用、大众、沃尔玛、宝洁等企业, 能够获得海外培训机会的一般是工程技术人员和高级管理人员, 比如在沃尔顿学院, 高级管理人员可以接受“国际领导艺术培训计划”一类的培训。培训的主要内容是讲授领导艺术以及如何在店内从事细节化的管理。通过海外培训, 使员工具有在不同国家和工作环境下工作的经验, 获得更全面的提高, 进而保证企业的长期有效收益和发展。

(4) 采用网络学习培训。网络培训具有传播速度快、培训费用低、培训覆盖面广、时间自由化的特点, 因此在培训方式中也逐渐崭露头角。惠普、宝洁、大众等企业都为员工提供了网络学习的平台。如大众推出了网上的培训管理系统, 具有电子学习、培训管理和技能管理三大功能, 同时推出一系列的网上课程, 供员工学习。

(5) 引导员工自我开发。人力资源开发包含两个层次:组织开发与自我开发。从一定意义上说自我开发更为重要。在索尼, 公司采取分发各种阅读材料, 推荐学习书目, 资助员工购买书籍的费用等方式鼓励员工自我开发, 广泛地采用类似“读书报告会”的小组活动, 以增进信息的交流共享和员工的团队合作意识。至目前, 索尼已有80%以上的员工都参加了这种读书小组活动。

3.6 培训评估

培训评估是对员工培训是否达到了预期的目标而进行的评估活动。广义的培训评估包括培训前、培训中、培训后三个方面, 即全程评估。

培训前评估主要采用360度评估方法来测量员工需要何种培训, 加强培训的针对性;培训中评估则主要是加强培训检查制度, 对员工的培训情况进行定期和不定期地检查和监督, 提高员工对培训的重视程度, 端正培训态度;培训后评估可以采用绩效评估的方法, 寻求员工原业绩与新业绩的差距, 并根据绩效评估结果适时调整下一年的培训内容和方案, 更好的实现培训的有效性。如爱立信、宝洁、沃尔玛都非常重视培训评估环节, 他们分别采用不同的评估方式对培训进行质量把关, 力争达到企业培训效益最大化。

4 对我国企业培训的启示

培训工作是一项事关全局、着眼长远的系统工程。要想把培训工作落到实处, 培养出符合企业需要的人才, 必须做到组织领导得力, 工作体制顺畅, 培训机构健全, 需求分析科学, 师资水平合格, 教学方法先进, 培训质量优秀, 评估体系完善。结合世界500强企业培训特征和我国企业培训现状, 本文总结出以下启示:

(1) 高度重视培训工作。培训的重要性不言而喻, 企业应本着长远发展的眼光, 积极加大培训人才的经费投入, 提高领导的重视程度, 将培训员工打造成一项日常性工作。

(2) 建立完整的培训体系, 实施战略性培训。企业应该根据自身实际情况, 分类分层, 有效开展各类人员培训, 针对不同类别、不同层次人员的培养目标和培训群体, 确定不同的培训内容和培训方法, 按照紧缺人才加紧培养、重要人才重点培养、优秀人才优先培养的原则, 有效地开展各类人员的培训。

(3) 把握培训内容, 注重培训效果。把满足岗位需求, 适应岗位变化, 推进管理和技术创新, 提高员工素质和能力作为出发点和落脚点, 紧密结合岗位需求、企业发展以及员工队伍的实际情况, 在认真进行需求调研和分析基础上确定培训内容, 既要立足企业当前实际, 也要适度超前, 面向企业未来需要。

(4) 加强培训师资队伍建设。按照企业发展的需要, 采取引进、培养调整相结合的方法, 建立一支结构合理、素质优良、相对稳定的以专职教师为骨干, 兼职教师为主体的专兼结合的高水平教师队伍, 使专职教师具有企业管理和生产实践的经验, 培养出理论功底扎实, 能运用各种案例进行教学的专业培训教师。

(5) 培训评估与绩效挂钩。严格考核与晋升、淘汰相结合, 提高培训转化率。任何一项制度, 离开了考核便形同虚设, 若考核结果不与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合, 考核便失去了真正意义, 培训当然也不例外。

(6) 强化员工培训的激励约束机制。推行培训与任职资格评审、聘任、晋升相联系的激励机制, 使员工不断提升自己的工作能力。另外, 参加长期培训项目的人员, 要与企业签订培训合同, 明确双方的权利和义务, 规定培训后的服务期限和违约责任。积极探索企业内部技术等级证书制度、干部教育培训证书登记制度, 逐步实现培训与使用及待遇相对接, 充分调动被培训者进修学习的积极性。

摘要：采取抽样的方式, 选取20个连获四届世界500强的企业作为研究样本, 从培训理念、培训机构和教师来源、培训教材、培训类型、培训方式、培训评估六个方面对世界500强企业培训特征进行分析。并结合我国企业培训的现状, 对我国企业培训和企业员工接受培训提出建议。

关键词：世界500强,企业培训,培训特征,启示

参考文献

[1]杨晓樱.惠普培训:一切以企业为中心[J].现代企业管理, 2003 (4) :14-15.

[2]金旺.世界顶级企业怎么培训员工[J].轨迹, 2006 (8) :46-49.

[3]李淑娟.中国企业培训的国际差距-西门子企业培训剖析[J].企业园地, 2007 (7) :54-56.

[4]肖洒.宝洁:人才成就一切[J].企业研究, 2008 (1) :63-65.

[5]柳莺.知名企业深度素质培训初探[J].业外纵览, 2007 (12) :45.

篇4：商业巨子的求职秘诀

锁定目标获成功

土豆网总裁王微的第一次求职显得与众不同。当他来到这家大型传媒集团的招聘现场之后，手里还拿着一张折叠好的纸。

当面试主考官问他为什么选择这家公司的时候，王微忽然站起来，恭恭敬敬地把自己手上的纸递到了主考官面前。“这张纸上有我几个月以来搜集到的有关贵公司的情况。从大的方面来讲。贵公司所做的传媒事业正是我的最爱：从小的方面来讲，贵公司所设的招聘岗位又恰恰能够发挥我的专业能力。所以，我相信一个既对贵公司事业充满热情和共鸣，又能在这个岗位上发挥专业能力的员工，很可能就是您需要聘用的人。而且，贵公司的企业文化和经营模式，也恰好能够满足我的职业规划。所以我很希望能够争取到这个机会。”

面试主考官一边看了看手里的纸，一边细心地听着王微的讲述。随后，他将王微的这张纸和其他考官传阅了一下。大家对这个思路清晰且充满勇气的年轻人都非常有好感。于是，王微顺利地成为了这家大型传媒公司的一员。

求职诀窍点评：很多求职者求职时往往喜欢漫天撒网地投递简历，撞大运，却对自己的职场生涯没有丝毫的规划，对招聘公司也缺乏了解，当然很难应聘成功。而对自己有着清晰职业规划的王微，是经过深思熟虑深入了解之后，才锁定了最适合自己的目标职位。这样一来。因为锁定的目标是根据自身职业规划设定的，所以更能发挥自己的优势，他在面试中取胜的概率也自然就大大地超过了其他人，

坚定毅力赢转机

苏宁集团董事长张近东年轻时，去南京一家公司求职，刚一到面试现场就碰了一鼻子灰。原来，这家公司招聘条件太高，张近东并不符合对方的条件，所以对方很委婉地请张近东不要再尝试了。

可是，让用人单位没想到的是，张近东不仅没有离开，而且还坚持让主考官给他三分钟时间阐述自己对这个工作的看法。“学历和其他条件只是一个常规筛选人才的手段。请各位给我一个机会，说不定会因为非常规的筛选方式而有意外的收获。”张近东微笑着坚持道。倔犟的张近东让面试的负责人感到非常有意思，他环抱着双臂看了看这个始终不放弃的年轻人。轻轻点了点头。在随后的三分钟里。张近东用最简短的语言说明了对这个职位的理解以及自己求职的优势所在。

张近东说完之后，现场陷入了短暂的沉默之中。张近东刚才的分析表述让在座的考官明白了这是一个难得的人才。可是他毕竟不符合招聘条件，所以大家一时都没了主意。最后，还是被张近东执著精神打动了的负责人一拍桌子，下定了决心，向公司高层大力推荐，这才让张近东破格进入了公司。

求职诀窍点评：对于工作经验和社会经验都极少的求职者，用人单位考察的不只是你的头脑和能力，更是你身上是否具备坚定的毅力。张近东虽然并不符合招聘条件，可是他顽强的毅力和必胜的决心让他赢得了命运的转机。所以，当你求职时，必须要让对方感觉到你坚定的毅力和决心。一个有毅力争取工作的人，必然是一个有毅力干好工作的人，也恰恰是职场里最需要的人。

逆向思维有奇效

当年轻的英德拉·诺伊走进强生公司的招聘室时，相貌平凡、穿着普通的她并没有引起招聘人员的注意。在随后的几分钟里，招聘人员和英德拉·诺伊进行了初步的沟通，对她的印象也很一般。

就在这时。翻看着英德拉·诺伊简历的招聘负责人忽然“咦”了一声，一边放下手中的简历，一边不解地问道：“很多应聘者都将自己获得过的荣誉写在简历上。可你不仅写了自己获得过的奖励，而且还写了自己在耶鲁大学商学院求学过程中犯过的错误，这是为什么?”英德拉·诺伊不卑不亢地说道：“每个人都会在一生中不断犯错，在工作中也不例外。我写上这些，只是想传递这样一个信息——我可以及时修正自己的错误，我不敢保证成为犯错最少的员工。但敢保证成为改正错误最快的员工。”

英德拉·诺伊说完，招聘负责人和同事们相视一笑，大家一致同意要将这个聪明的女孩子留下来。几天之后，英德拉·诺伊就因为自己与众不同的思维和表现而赢得了这个让人羡慕的工作。这次求职成功直接影响了她的一生，多年之后，几经辗转的她成了百事公司董事长兼CE0。

求职诀窍点评：每个应聘者都希望能拿出写满荣誉的简历，以此给招聘者留下好印象。然而，英德拉·诺伊却反其道而行之，将自己过去的失误和错误展现在招聘者面前，进而通过这一点说明了一个自身突出的特点——能够及时改正错误。所以当招聘者了解到了英德拉·诺伊这种过人的自我纠错能力之后，选择她加入公司就成为了顺理成章的事情。

篇5：求职四“秘诀”

秘诀一、心理暗示。

具体实践方法：一是阶梯型。先由小的成果、小的成功开始，再慢慢类推至大的成就;二是举一反三型。相似的经历、能力，在职场上，有一定的共通之处;三是过程导向型。要转变思维方式，从唯结果论，唯英雄论，转为享受过程和重在参与;四是“破釜沉舟”型。学历、经历等在当前状态下已暂成定局，放手一搏，方能出其不意。

秘诀二、换位思考。

一要了解企业、社会的需要，才能更清楚自身的价值;二要了解别人的优势，才能知晓自己的不足。具体应用办法：在求职的程中，不妨多站在用人单位需求的角度考虑问题，可能会起到意想不到的效果。

秘诀三、有“舍”有“得”。

具体实践办法：一是在制作简历的时候，要舍弃千篇 一律的说辞，尽可能将自己最富特色的能力显示出来;二是在工作过程中，不可能在任何方面都要“得”，有时候只有先“舍”，才可后“得”。

秘诀四、鼓励“攀比”，保持良好心态。

一是向上比，比出自己的差距，找出需要努力的方向，制定如何赶上的具体措施;二是向下比，比出自己的进步，知足常乐，居安思危。

热门求职资料分享：

篇6：网上求职秘诀

一、工作经历是求职简历的核心

而在求职者的简历中，重中之重是你的“工作经历”部分。前程无忧负责人告知，写工作简历时最忌讳的是含糊、笼统。因为，在求职的最初阶段，求职者无法和用人单位直接面对面，那么，简历是用人单位选拔人才的主要参考依据，而其中应聘者的主要工作经历一栏是初次选拔最重要的参考依据。

二、求职信要有很强的针对性

前程无忧的主要负责人介绍说，求职信缺乏个性化、缺乏针对性是导致网络求职效果不好的又一个技术性问题。从用人单位的角度考虑，如果你能相对多地了解他们的公司文化、发展现状、未来前景，最起码表面上说明你对用人单位做了一定程度的研究，这使你能最快地被挑选出来，赢得下一轮竞聘的机会。

三、不要向同一单位频繁发简历

一般而言，网上的求职信息有效期是30到60天。用人单位在发布招聘后会积极准备后续工作，因此用人单位都有一定的运作周期。如果你发的简历一周没有回音的话，可以适当重发。但是，绝对不要三天两头给同一单位频繁发送求职简历和求职信。

四、不要向一家单位同时申请多个职位

在网络求职中，向一家单位同时申请多个职位的求职者不在少数。前程无忧人力资源网的专家建议，向一个单位同时申请多个职位，并不能表明你的能力超人，你是个多面手。相反，用人单位会认为你在求职时非常盲目，没有自己的既定目标，也缺乏主见。

篇7：最佳求职简历打造秘诀

1、如何让简历“吸睛”许多毕业生心里没底

近日，记者走访了我市部分高校，采访了一些即将走出校园找工作的大学生，其中许多学生对做好简历感到心里没底。

“我都投了几十封简历了，大多石沉大海。但身边有些能力还不如我的同学都接到面试通知了……”洛阳师范学院中文系的毕业生小冯说，小小简历让她很揪心。

简历往往是找工作时的敲门砖。对小冯来说，这薄薄几张纸却难倒“英雄汉”。当然，遇此窘境的远不止小冯一个人。

在记者随机采访的毕业生中，不少人都对简历头疼不已。

“我不善于表达，自己的经历也写不好……”

“上大学时，我基本上除了读书就没干别的事情。别的同学光社会实践就能写一大堆，我的简历怎么写啊……”

“大家的经历都差不多，80%的内容都是类似的，怎么让自己的简历与众不同?”

2、求职如卖东西，“吸睛”靠“武器”

刘园在某特大国有独资企业人力资源部工作，长期负责招聘工作。在她看来，求职和卖东西一样，首先要“卖相”好。而简历就是求职者的“卖相”，也是征服招聘官的第一件武器。

对于那些刚走出校门的大学生，刘园总结出一份简历“吸睛大法”，在此分享给各位看官。

武器篇：七种武器，让你秒杀招聘者

一、匕首，短小锋利

不宜过长，一两页即可

简历的好坏不在于页数有多少，而在于能否起到推销求职者的作用。

篇8：成功求职的三个秘诀

1、你必须决定你想要在什么地方施展你的技能。

对，那个城市，比如北京，还是杭州，一线城市还是中小城市，是考虑发展还是生活质量，和不和相爱的人在一起，这些都必须考虑自己的个人情况。

2、你必须明确你有什么可以提供给世界。

也就是你最擅长的，这包括你的专业，你关注和热衷的领域。比如你的专业是中文，你特别喜欢汽车资讯，那么到汽车媒体工作就是一个很好的方向，也是这些媒体所欢迎的。

3、你必须直接到你感兴趣的公司中求职，无论这些公司是否有空缺职位。

听起来象废话，不是没有办法，谁不想去感兴趣的公司?其实很多人在遇到小小的阻力的时候退却了，甚至还没有尝试就退却了，把机会白白留给了别人。

下面这个故事相信对你有所帮助：

西蒙·福格大学毕业到《泰晤士报》找工作，问：

“你们需要编辑吗?

“不需要。”

“记者呢?”

“也不!”

“那么排字工、校对员呢?”

“不，都不。我们现在没有空缺。”

“那么，你们肯定需要这个。”

他从包里掏出一块精致牌子，上面写着“额满，暂不雇用”。结果，福格被留下，25年后，升至总编高位。

求职面试的14个成功技巧：

一、没有雇主这回事

求职者仅仅经过两次面试，就这样来下结论，“雇主们都不会要我，或者不会录用我这样背景的人，也不会录用我这样有残疾的人。”说出诸如此类荒.唐的话。我的朋友，你说的不是事实。

别因面试历史而灰心。职场专家汤姆·杰克逊精确地把求职描述为一个序列：

否否否否否否否否否否否否否否否否否否否否否否否否否是是

经过每个“否”，你都离“是”更近一步。

二、面试前，一定要做功课

面试前，一定要做功课。你会很自然地想，面试时雇主会想知道更多你的情况，但雇主更好奇你对他们了解多少。去之前做大量研究会让雇主更喜欢你。相信我。如果你花费精力尽可能了解对方，他们会感觉很受用，对你印象更深刻。

去找你能找到的任何信息，也可以去他们的网站(如果有)，读“关于我们”(About us)一栏下面的所有隐藏信息。如果企业是当地的，你们有公共图书馆，请管理员帮忙找出所有关于这家公司的新闻和信息。最后，问问你所有的朋友，是否认识曾经在那儿工作过，或还在那儿工作的人，你可以请他们吃午餐、喝茶，或去星巴克，去面试前，通过职业访谈挖掘出内部故事。

三、遵守承诺尽可能控制面试时间的长短。

如果他们同意，你就要遵守时间承诺，虽然你的生活就靠这个机会了。当然，如果是他们邀请你面试，时间就由对方掌控。还是要安静地关注时间，同时注意下面的提示：

四、面试不过就是一场对话。对话是双方的，雇主的决定很关键，你的决定同样关键。

对雇主而言，面试是收集信息的过程，无论是一个人还是一个团队面试你，他们都是要搞明白“为什么是你?”这个问题，包括：“我们喜欢你吗?我们想让你在这儿工作吗?你有我们需要的技能、知识或经验吗?你的职业道德如何?能和其他员工和谐相处吗?”

五、他们会问的问题，和你能问的问题

你只需要重视五个基本问题。有权录用你的人需要答案，有的问题可能直接问，有的可能没明确提出：

1.“你为什么来这里?”这个意思是，“你为什么敲我们的门，而不是去别人家?”

2.“你能为我们做什么?”这个意思是，“如果录用你，你能帮我们应对挑战吗?你有何技能，对这个主题或领域了解多少?”

3.“你是什么样的人?”这个意思是，“你适合吗?你的个性容易相处吗?你和这里的人有同样的价值观吗?”

4.“是什么将你和其他19个，甚至900个申请人区分开来?”这个意思是，“你有更好的工作习惯吗?早来，晚走，有始有终，高效率，高标准，不须扬鞭自奋蹄?……”

5.“我们请得起你吗?”这意味着，“如果要录用你，我们得花多少钱?我们愿意付，能付那个数目吗?”预算有控制，而且你赚的，不能和组织机构里位于你上面的那个人一样多。

顺带说一句，如果你去面试一份公司为你特设的工作，雇主的五个问题又会跳出来，只是形式稍有变化。问题变成了表述，你讲给有权创造工作的人听。

1. 告诉他们你喜欢公司哪里。

2. 告诉他们你觉得这个领域总体来说有什么需要，具体到这家公司可以做什么(顺带说一句，除非你是从对方嘴里先听到的，否则别用“问题”这个词，因为大多数雇主倾向用更温和的同义词，比如“挑战”或者“需要”)。

3.告诉他们为了满足这类需求，你觉得需要什么能力，而你过去的经验证明，你恰恰具备这样的能力。在“行为面试”盛行的今天，雇主希望从你过去的绩效和成就里找证据——你的行为——而不只是含糊的表达：像“我擅长……”对你声称的，诸如可迁移能力、岗位技能，或者自我管理能力等，他们想要的是确凿的证据。在去之前把这个问题抛给自己将很有帮助：“干好这份工作最重要的三项能力是什么?”然后，当然，面试中你要展示出你具备的这三项能力，来干好希望他们创造的职位。

4. 告诉他们你展示这些技能的独特方式。每个潜在雇主都想了解，是什么让你有别于其他19个或900个同样能干这类工作的人。你不得不知道这个。然后不仅讨论，而且在你单方主导的“招聘面试”(不是求职面试，而是你主动说服他们招聘你)中展示出来。

5. 然后告诉他们，长期来说，雇用你得花多少钱。你得准备好并展示说，长期来看，雇你不会花他们的钱，因为你给公司赚的比他们给你的更多。一定要强调这点!

六、面试中，遵循“50—50原则”

研究表明，一般来说，被录取的是那些用50%的时间说，用50%的时间听的人。也就是说，面试中一半时间他们让面试官说，另一半时间自己说。不遵循这个原则的人，根据研究，就不会被录取。我对这个结果的理解是，如果你讲自己太多，对方会认为你忽略了组织需要;如果讲得太少，对方会以为你有意隐瞒什么。

七、回答问题时，遵循“20秒到2分钟”原则

研究表明，该你说话或回答问题时，如果想给雇主留下最好印象，一次尽量不超过2分钟。实际上，有时一个好答案只需要20秒来阐述。

八、细节决定成败

你需要反复彩排，对自己的经验、技能、知识了如指掌，准备侃侃而谈。可雇主根本没听。他们坐在对面仔细观察，某些小细节，就会毁掉你的面试，甚至直接决定成败。

你的形象和个人习惯。

紧张表现。

缺乏自信。

对待他人的态度。

你的价值观。

九、不管你找什么职位，雇主大都在乎通用能力

不管你找的是什么职位，关注大多数雇主都在乎的通用能力。他们在找这样的员工：

守时，准时上班，最好早到;按时下班，最好晚走;

可靠;

态度良好;

有动力，热情积极;

要的不仅是钞票;

自律，自我驱动，有计划，擅长管理时间;

很好地处理人际关系;

擅长语言表达;

能用电脑工作;

能团队合作;

灵活，能适应新环境，工作环境变化时能调适自我;

可培训，热爱学习;

任务导向，目标导向;

有创造性，擅长解决问题;

正直;

对组织忠诚;

能辨别机会、市场和未来趋势。

面试中要表明自己具备这些能力。面试之前，坐下来，列个清单，写出一些能证明你具备该项能力的经验。

十、即使前任雇主很糟糕，也不要在面试中贬损他们

雇主们有时会觉得他们和其他雇主是同盟军或兄弟会，面试中你得对同盟军里的所有成员表示尊重。背地里说前任老板坏话，只会让正在面试你的人担忧：要是录用了这家伙，还不知道以后会怎么说我们呢。

说前任雇主点儿好话，如果你确定面试官知道你和前任相处不佳，也尽量轻描淡写，比如这样说，“通常和谁我都能和睦相处，但与前任老板的关系却不理想。我也不知道为什么，以前从没这样，希望以后不再发生。”

十一、雇主不在乎你的过去

面试中要记住：雇主不在乎你的过去，他们了解过去，只是为了预测你将来的行为。他们有顾虑，我们不都有顾虑吗?

因此，面试中，在回答对方问你的任何关于过去的问题前，你都得停下想一想：“他们问这个有关过去的问题，是担心什么呢?”然后或间接或直接地强调他们的顾虑。

十二、面试进行中，暗自留心面试官问题的时间框架

面试进行中，暗自留心面试官问题的时间框架，它是衡量面试的方式之一。如果时间框架经历以下阶段——但很慢，说明对你有利。

那么，你明白了吧，面试官问题的时间框架，越从过去移向将来，你可以认为面试对你越有利。反过来说，如果面试官的问题就紧盯过去，看起来就不妙了。啊，干脆地说，你根本不可能胜出了!

十三、结束面试前，通常你要问五个问题

离开(终极)面试前，假如你喜欢对方，并感觉对方也可能喜欢你，通常你要问五个问题：

a“我能得到这份工作吗?”我知道这听上去很愚蠢，但令人惊讶的是(至少对我而言)，很多求职者因为有胆量，以他们感觉舒服的语言问了这个问题，从而得到了工作。我不知道为什么，只知道确实如此。总之，了解过这份工作，你决定想要它，就必须提出请求。面试官最坏的答案会是“不”，或者“我们需要时间进行完所有面试”。

b“我什么时候能得到最终消息?”如果雇主说，“我们需要时间考虑考虑。”或者“我们会打电话约你进行下一次面试。”你可不能让这成为雇主单方的、含混的良好意愿，你要具体、确凿的时间。

c“我能问一下最晚何时能得到您的答复吗?”面试官大概思索一下，然后会给这个问题一个答案。现在你想知道：最晚会是什么时候?顺便说一句，有次我求职，问面试官最晚什么时候我能得到答复。他说：“永远不会!”我以为他很幽默，结果表明，他相当认真。

d“如果到时候因为一些原因您没答复我，我能联系您吗?”有些雇主讨厌这个问题，你能判断出来，如果他们的声音突然变得冷冰冰。但大多数雇主欣赏你的建议，他们知道自己很忙，可能被其他事情吞没，忘记对你的承诺。如果这样，你主动联系将拯救他们。

e“您觉得其他人会对我的技能和经验感兴趣吗?”只有当他们对你的第一个问题回答“不”，你才可能提出这个问题。

十四、写感谢信的重要性每个面试专家都会告诉你两件事情：

1. 每次面试，必须写感谢信。

2. 大多数求职者，会忽略这个建议。

的确，说这是面试流程中最容易被忽视的步骤绝不为过。

篇9：个人求职简历制造秘诀

1、明确你要寻求的是不是这个职位。只有你明白这个职位做什么，你要寻求这个职位才能突出你的经历。第一轮简历的筛选基本上是比较固定的。如果你不符合一些明确的标准，只有1/3左右的公司会给予你机会。

2、求职简历格式 和外表的重要性远远超过人们预料。一份好的简历不仅有主题突出的经历，而且有特点的包装和格式是吸引住用人单位人事经理的主要方面之一。如果使用各种字体格式，如斜体、大写、下划线、首字突出、首行缩进或尖头等等方式，有重点有节奏地表达思想会有助于争取到重视。

3、尽可能只有一页A4纸，最多不超过2页。A4纸是当前大多数公司使用的文件纸张。

大学生求职简历应少谈兼职经历

篇10：求职：找到好工作的秘诀

田里的庄稼是先播种，再浇水施肥，经过辛勤劳动后才能结出果实;炉子里的火和热量是要放进木头或煤炭，然后才会释放出来，道理就是这样简单——你要先付出，然后才能得到。

找工作也是一样，你要先付出，后得到。在找任何你喜欢的工作时，你要求第一个月免费工作，一个月后根据你的工作业绩和表现让老板来定工资，这种方法能确保你找到你喜欢的工作。当然前提是你必须能胜任你要找的工作，而不是滥竽充数。

现在社会上，有些人常年呆在家而找不到工作，既然你能浪费12个月的时间不工作，为什么不能拿出一个月来先付出而不要工资呢。

有些大学生刚出校门找工作时就提出很多待遇要求，我想忠告这些年青的学生，应该首先想想，你到底能为公司带来哪些业绩，你能先为公司付出什么，然后再想你应该得到什么。

如果你的想法不能改变，你总是想先让火炉给你热量，然后你才把煤炭或木头放进去，那么，你可能永远找不到你想要的好工作，你会总是不走运，你的命可能真的是穷命。

在上个世纪早期，美国出现了一位最有影响的成功学大师，他的名字叫拿破仑·希尔。他的著作有《思考致富》《成功法则》。这些书对很多美国人的财富成功，都起到了很重要的思想启蒙和行动推动作用。

拿破仑·希尔在年轻时的第一份工作是在一个小煤矿当挖煤工人。他不仅工作时尽职尽责，还养成了一个能使他终生致富的习惯，那就是提供额外的超值服务。他每天总是提前上班，为八小时的工作提前准备好各种工具和设备的检查。由于他的额外付出，他很快地被提升为小组长，后来又提升为煤矿的经理。他离开煤矿后，又做过推销员，报社的文员，杂志社的编辑等多种工作。但不论是哪一份工作，他都能在很短的时间之内，工资翻几倍，而职务也很快提升，他有好几次被提升为经理的经历。

他的.秘密只有一个，那就是肯于多付出。他领取八小时的工资往往工作九小时十小时。他领取100美元的报酬，往往付出200美元或300美元价值的服务。由于他肯多付出，使他鹤立鸡群，像金子一样闪闪发亮，无论走到哪个公司，他都能很快出人头地，很快的工资增加，职位提升，

这就是一个平常人，一生成功的秘密。不论做什么事，不论在哪个公司工作，都坚持这一点，那就是:额外付出。额外付出会使一个人在思想上升华，在行动上出类拔萃。无论在哪个单位工作，都会使这个人很快地得到上司或老板的赏识与重用。

我有一个朋友，早年从澳大利亚回到国内工作，他早期回国主要是为了照顾年迈的母亲。当时他很普通，没有钱，没有关系，也没有什么特殊的技能。他在北京找到一份公司文员的工作。那是一家小公司，除了老板外，就有两个员工，他和另一个人。他们的公司是做医药设备推销的。由于是小公司，他必须什么都做，销售、办公室的接电话、打字、内勤、外部的联系，有时候当一批货进来时，还要去当搬运工。他是老实人，老板交代的任何一件事，都加班加点的准时完成。而另一个员工比他聪明很多，反正是八小时工作，他会只干八小时，额外的工作他都去争加班费或干脆不加班。

时间长了“老实人吃亏”的局面也就形成了。他总是干得比同事多很多，而收入却同别人一样。但是由于他是老实人，而且有额外付出的习惯，他内心从无怨言。随着公司规模的扩大，员工也随之增添了很多，他被提升为经理。再过若干年，由于这个老板改行做其他生意，公司便关掉了。但是由于他在工作中，什么都干，对公司业务的各个方面都了如指掌;使每个与他接触过的人，都对他另眼相看，信任他并赞赏他。所以，当其他的员工都失业再去找工作时，而他却自己开立新公司，继续做医药设备的销售。因为他对公司的里里外外的大小事物都清楚，他原来的老板也主动的在进货渠道和客户方面给他提供许多帮助。很快，他自己的公司从小到大，公司的生意额、利润、公司规模等都远远超过了原来的公司。他本人也在几年之后成了千万富翁。

这是额外付出使人成功的另一个真实事例。我的这位朋友，他没有资金，没有关系，甚至没有特殊技能，他只有一项，那就是额外付出的习惯，就靠这个习惯，他获得了自己的生意和千万财富。

所以，老实人是吃亏，还是不吃亏，由各位读者来评断。或许他的那些聪明的同事至今还在抱怨运气不好，或是老板多么坏。这时，读者是不是该认真地想一想这句俗话“老实人不吃亏”，“吃亏是福”呢，我认为这句话绝对是真理。