关于推进女干部配备工作的调研报告

关于推进女干部配备工作的调研报告（通用8篇）

篇1：关于推进女干部配备工作的调研报告

近年来，连云港市委组织部认真落实省市“十二五”妇女儿童发展规划各项要求，结合市情实际，按照自身职能特点，找准女干部工作的重点难点环节，多措并举强保障、狠抓落实求突破，不断取得女干部工作新成效，为依法保障妇女政治权益提供了坚强的组织保证。

一、目标完成情况

截止目前，我市共有县处级女干部161人，占县处级干部总数的13.6%，其中女性正职39人，占市管女干部总数的24.2%。我市各级领导班子中女干部配备和促进妇女参政议政的各项目标任务均达到或超过省市“十二五”妇女儿童发展规划相关指标要求。具体情况如下：

1、市级党代会和县级党代会代表中女性比例均明显高于本地区女党员所占党员总数的比例。

2、县(区)党委、政府领导班子均至少各配备了1名女干部。

3、乡镇(街道)党政领导班子中至少配备了1名女干部。全市100%村(社区)党组织中有女性委员，女性正(副)书记的比例达31.05%，4、县处级正职女领导干部占同级正职干部的比例一直保持在15%以上，乡镇(街道)正职女领导干部占同级正职干部的比例一直保持在10%左右。

5、50%以上的市、县(区)党委和政府工作部门领导班子中配备了女干部。

6、县处级和乡科级后备干部队伍中的女性比例均高于20%和25%。

7、当年新发展党员中的女性比例一直保持在40%以上。

二、主要做法

坚持把女干部队伍建设作为党建工作创新工程的重要组成部分，纳入全市干部队伍建设整体规划，统筹考虑，超前谋划，常抓不懈。

1、强化制度建设。制度管根本，管长远。工作中，我们以强化制度建设为抓手，不断打牢女干部成长成才基础。参与制定《连云港市妇女发展规划(2011-2015年)》，在对女干部队伍进行深入摸底、调查研究的基础上，经过反复酝酿，最终确定了促进妇女参政议政的5大类11项主要指标。结合换届需要，相继出台《关于认真做好乡镇党委换届工作的通知》和《关于县乡人大、政府和县政协换届有关政策问题的答复意见》，明确规定乡镇党政领导班子中至少配备1名女干部，各县至少要有1名以上女干部担任乡镇党政正职。通过制度规定，从根本上保证女干部的选拔数量和质量。

2、狠抓工作落实。制度确定以后，关键就是抓好落实。我们始终坚持狠抓培养选拔女干部各项政策要求的贯彻落实。严格执行省委换届《通知》规定，换届中，县区党委、政府班子各配备1名以上女干部;县区上报的人事安排方案中，女干部等结构性干部配备达不到规定要求的，一律不予审批。深入县区加强县区换届工作业务指导，对于女干部配备工作中出现的问题，坚持早发现、早研究、早解决，确保女干部配备达到省市规定要求。

3、强化培训锻炼。针对女干部经历相对单

一、接触面不宽等实际，按照组织需求、岗位需求和干部需求的“三个需求”原则，切实抓好理论培训。在实施干部培训工作中，同步安排女干部参加教育培训，并规定每期培训班中女干部一般不少于20%。先后举办了全市第一、二、三期青年干部培训班，优选全市35岁以下科级干部143人参加培训，其中女干部42人。结合全市发展需要，有计划地选派女干部到连云新城、新海新区、徐圩新区等全市重点发展板块和重点工程、重大项目建设一线挂职锻炼，让女干部在解决复杂矛盾问题、完成急难险重任务的生动实践中经受磨练、增长才干。

4、丰富源头储备。针对女干部培养选拔中来源不畅、后备不足等问题，在选人方法上进行积极探索，不断拓宽识人选人视野。在民主推荐后备干部时，采取组织推荐和个人自荐相结合，要求各单位重视把优秀女干部推荐出来，同时鼓励女干部积极参加自荐，确保女后备干部素质优良、数量充足。同时，注重把公开选拔、公推公选中表现比较优秀，有较大培养潜质，受职数等原因限制而没有录用的女同志，及时纳入后备干部人才库进行跟踪培养。

5、创新选任方式。抓住换届契机，解放思想、创新方法，加大女干部的选拔使用力度。换届中，积极运用“五步工作法”设置关键环节选任干部，多维互动“评”、扩大民主“推”、差额竞争“比”、以德为先“考”、依法办事“选”，让一批优秀女干部脱颖而出。县区委换届中，共选拔5名优秀女干部充实进县区党政班子，其中正职1名;县区人大、政府、政协换届中，新提拔进县区四套班子女干部9名。在全市范围内，经过县区全额定向推荐和全市法检公系统专项推荐，提拔了9人担任县区法检公“三长”，其中女干部2名。对于实绩突出、表现优秀的女干部敢于打破常规大胆重用，从县区政协班子中选拔3名优秀女干部进党政班子，从政府班子中选拔1名优秀女干部进党委班子。在“三百引才工程”，拿出部分市管职位面向全国进行公开选拔，15名女干部脱颖而出，成为市管副职干部。

三、存在的主要问题和下一步打算

在取得成绩的同时，我们也清醒地认识到女干部队伍建设中也还存在配备不够均衡、储备不够充足、素质有待提高等问题。下一步，我们将围绕妇儿《两规》要求，结合全市干部队伍实际，进一步加大女干部培养选拔力度，力求取得新的成效。

一是进一步营造良好环境。充分利用报刊、电台、电视等媒体，广泛宣传培养选拔女干部工作的重要性和紧迫性，增强各级党组织做好女干部工作的责任感、紧迫感和自觉性，在全社会营造出关心女干部、理解女干部、帮助女干部的良好氛围，进一步优化女干部成长环境。

二是进一步加大源头储备。切实把女后备干部队伍建设作为一项基础性工作常抓不懈，纳入全市干部队伍建设总体规划，统筹安排。进一步改进女干部的推荐和选拔方式，通过专项推荐、定向选拔等方式，不断提高公开选拔活动中女干部比例，并逐步健全工作机制，使之常态化、制度化。结合市县区班子配备需要，动态推荐选拔一批优秀女后备干部，进行有针对性的跟踪培养，超前储备未来发展需要的优秀女性人才。

三是进一步加强培养锻炼。坚持早发现、早培养、早锻炼，进一步加大女干部的专题培训、实践锻炼、交流轮岗力度。深入分析女干部自身特点，按照缺什么补什么的原则，按需培训、因材施教，切实提高培养锻炼的针对性和实效性，全面提高其综合素质。

篇2：关于推进女干部配备工作的调研报告

查报告

超职数配备干部决非无足轻重的小事，其影响是巨大的。如下是给大家整理的严禁超职数配备干部的，希望对大家有所作用。

关于严禁超职数配备干部的篇一

近年来，海东市认真贯彻落实中组部、省委组织部关于消化超职数配备领导干部的有关精神，坚持严控增量、消化存量，多措并举，持续用力，从严从实开展消化整改工作。目前，全市812名超职数配备干部的整改消化任务已全面完成。

根据中组部《关于职数界定若干问题的答复意见》相关规定，海东市严格

依据三定方案对各单位机构性质、规格、人员编制、领导职数、非领导职数等情况进行对照甄别、从严制定超配干部标准，严格按照标准开展自查摸底，核查出市直各部门及六县(区)超配干部812名，并及时更新干部名册，做到对超职数配备干部情况及职位空缺情况的底数清、情况明。

海东市根据全市各级各部门岗位特点、班子运行、干部实绩等情况，对全市领导职位、领导班子和领导干部开展有针对性地分析研判，结合干部选任、机构改革等实际，制定消化整改方案和计划，不断完善干部交流和退出机制，采取调整到空缺职位任职、转任非领导职务、交流回避任职、调整不胜任现职、免去非必要兼职、提前退休等措施灵活消化超配干部。

同时，各县(区)明确党委主要负责人为整改第一责任人，组织人事部门主要负责人为直接责任人。实行月报季审制度，要求超配干部的县(区)每月上报整

改消化情况，并对相关责任人进行专门约谈，传导压力，激发动力，加大督促指导力度，指导超配干部县(区)及时调整超配干部整改计划，跟进整改措施，加快整改消化进度，有效促进整改消化任务全面完成。

关于严禁超职数配备干部的篇二

东方市认真落实超职数配备干部整改消化工作要求，坚持严格控制增量、逐步消化存量的原则，以三个强化来推进超职数配备干部的消化整改，提前完成超职数干部的消化整改任务。

一是强化统筹协调，形成工作合力

东方市专门召开市委常委会议，要求市委组织部具体负责超职数配备干部消化整改工作的统筹协调工作责任。市委组织部多次组织召开部务会、组织人事干部会议对消化整改工作进行认真研究和具体部署，认真执行机构编制管理相关规定，按计划分批次地推进超职数干部的整改消化。同时，始终保持与省委组织部的沟通联系，掌握消化整改工

作的有关政策规定，及时报送干部职数预审材料，实时更新整改消化情况。

二是强化监督把控，严格编制管理

东方市编制委员会结合全市有关单位工作特点、岗位需求、班子结构等情况，经认真研究，对43个单位的三定方案进行重新编制和明确批复，并对这些单位的领导干部职数作出明确要求和严格设置，促进编制管理严格化、规范化。同时，根据上级政策标准和新三定方案规定，通过及时传达学习干部监督管理工作精神、开展超职数自查、严格任前职数核查等措施，严肃编制纪律、严守干部职数设置，严格按照职数规定配备领导干部，严防以工作特殊为由打擦边球，严禁出现新的超配领导干部现象。

三是强化整改措施，促进有效消化

市委组织部根据东方市超职数配备干部情况，对全市科级领导职位和领导干部进行有针对性地分析研判，结合实际制定消化整改方案和计划，明确每

名超职数配备干部的整改时限及整改措施，积极建立整改消化台账和倒查机制，通过采取提拔、平职交流、转任非领导职务、免去超职数所兼职务、落实到龄退休等有效措施进行整改。

关于严禁超职数配备干部的篇三

中央、自治区开展整治超职数配备干部一年来，额济纳旗认真严肃地开展整治工作，基本遏制了三超两乱(超职数配备干部、超机构规格提拔干部、超审批权限设置机构，擅自提高干部职级待遇、擅自设置职务名称)现象，我旗严格按职数配备干部的规矩意识明显增强。按照三年内消化的要求，今年4月通过干部调整共消化43名超配的干部，完成率为%。

集中自查，认真摸底

建立干部配备管理与信息共享联动工作机制，组织部审定领导干部名册，编办审定各单位编制和干部职数表，财政局核定各单位干部工资发放名册。重点对旗委管理的副科级以上单位和部门

科级干部配备情况进行全面自查和分析，对各单位编制数量、机构规格、单位性质、隶属关系、领导职数核定、实配情况、文件依据等进行清理，做到底子清、情况明。

制定方案，分步实施

根据全旗超配空缺职数情况和领导班子建设的需要，组织部制定了三年整改方案，建立工作台账，明确整改责任人和责任时限。分步采取调整到空缺职位任职、转任非领导职务、免去非必要兼职、规范职务名称和加大调整不称职、不胜任现职领导干部的力度等措施，对超职数配备干部逐批次消化,计划2017年底前全部完成。同时，规定对未消化的部门和单位不得再配备新的干部，对符合政策规定的，予以办理提前退休手续。

健全机制，强化保障

建立领导职数备案管理制度，定期对单位领导职数应配、已配、超配或空缺等情况进行核查，准确掌握各单位领

篇3：关于推进女干部配备工作的调研报告

一、高校女干部领导能力提升的制约因素

随着社会进步和人们思想的开放, 近年来, 高校女干部的比例呈上升趋势, 但从整个干部结构看, 仍然存在“三多三少”的现象, 即基层多, 高层少;副职多, 正职少;闲职多, 要职少。造成上述现象的原因既有干部教育培养机制的问题, 还有传统价值观念、女干部性别角色特征等的影响, 这些问题是制约她们领导能力提升的重要因素。

(一) 传统文化施加的压力, 增加了女干部的心理负担。

受我国几千年封建文化的影响, 男尊女卑、男强女弱、男主女从等传统观念在很大程度上仍禁锢人们的思想。传统社会将男性的角色定位在事业上, 认为男性的成功在于事业有成, 无视或忽视对其家庭角色的要求, 甚至把男性专注事业而牺牲家庭作为一种美德进行宣传。对女性的角色定位则更偏重家庭。家庭生活不美满的女性, 无论其社会地位有多高、事业成就有多显赫, 她自己和他人都不会认为她是一个成功者。女性为了事业而不顾家庭, 不但得不到理解和肯定, 而且会引来非议和责难。对成功女性的评判标准更是双重的, 即事业有成、家庭美满。这种社会评价标准的不公平, 增加了女干部的心理负担。这种封建观念的根深蒂固, 使接受过高等教育的高校女干部也不能幸免于难, 一方面要承受来自社会的传统眼光的审视, 另一方面要承受自身默认的由传统价值观而形成的自我束缚。

(二) 家庭角色产生的困扰, 制约了女干部的才能发挥。

事业与家庭的矛盾是高校女干部无法回避的问题, 这种矛盾冲突在她们身上的表现远远超过没有担任领导职务的一般职业妇女。女干部是一种新的角色分工, 与传统的妻子、母亲等家庭角色有很大不同。家庭事务是私人事务, 而管理工作是公共事务, 是“小家”与“大家”、“私事”与“公事”的关系, 但两者同样要求女干部付出全部的精力, 经常产生矛盾。很多高校在干部选拔任免时, 用人部门出于工作需要, 经常对处于生育年龄的未育女性有所顾虑, 拒之门外, 并将此作为一条不成文的规定, 因此年轻的高校女干部经常面临“生”还是“升”的尴尬。目前, 由于历史惯性的延续, 加上女性自身的生理、心理特点, 高校女干部仍然是家务劳动、老人照顾、子女教育等的主要承担者, 如果女干部经常忙于公务无暇照顾家庭, 就会产生没有尽到贤妻良母职责的失落感和内疚感;如果女干部把太多的精力放在家庭上, 又会影响自身的素质提高和工作的有效开展, 引起同事或上级领导的不满。另外, 同一家庭中, 妻子与丈夫不一定同时得到职务的升迁, 可能妻子的职务会高于丈夫的职务, 使丈夫的心理失去平衡, 夫妻关系处于不和谐状态, 这些都使高校女干部在职业生涯中处于被动, 感到无奈。

(三) 性别角色特征的影响, 限制了女干部的自我提高。

既然是女干部, 首先是女性, 这一称谓就体现了群体的性别特征。高校女干部一般都是自信、能干、坚强、独立的女性代表, 她们希望突破传统女性的单一角色, 渴望淡化性别角色差异, 与男性一样撑起半边天, 信奉男女平等并为最大程度实现男女平等而付出努力。但同时, 有些女干部又以强化女性角色为策略, 愿意展现甚至夸张自己柔弱、感性的一面, 渴望得到他人呵护和疼爱, 在追求与男性同等机会和待遇的同时, 又在男性与女性之间人为地划分界限。同时, 经过长期的性别社会化训练, 很多高校女干部形成一些心理特征, 在工作中常常表现为:感情细腻, 理性不足;优柔寡断, 不敢决策;偏重细节, 忽略大局;事必躬亲, 不愿放手;安于现状, 缺乏主动。这些内在因素限制了她们的自我提高。

(四) 针对性教育培养机制的缺失, 减少了女干部的发展机会。

由于许多高校对女干部工作缺少系统、深入的研究, 对女干部队伍建设的指导较少, 没有相应的指导意见和规划;“选拔途径较窄, 视野不宽, 过于强调本单位, 较多局限在现有干部中选择” (2) ;对女干部的教育培训较少, 在培养上主动性、超前性、针对性不够, 办法不多, 措施不到位, 不能通过组织手段帮助女干部解决一些实际困难, 为女干部成才创造机会和条件。

二、高校女干部领导能力提升的途径

(一) 增强自信, 突破自身局限。

高校女干部首先要充分认识到, 长期以来女性在领导岗位上之所以未能与男性并驾齐驱, 并不是女性生来就在从政所需要的智力和情感意志等方面存在缺陷, 而是由传统等原因所造成的, 完全没必要自卑、自怜。其次, 女干部要认清自身的优势。许多女性在认知上的灵敏、思维上的细密、情感上的温婉、意志上的坚忍、举止上的优雅等性别特征, 是从事某些领域或某些方面领导工作的优势。因此, 女性干部应始终坚信:只要充分开发自己的胆量和头脑, 解放自己的思想和观念, 发挥自己的潜能和智慧, 脚踏实地、勇于进取, 就一定能取得优异成绩, 获得与男性同样的成功。

1. 主动学习, 拓宽视野, 增强宏观把握能力。

政治理论素质是女干部必须具备的基本素质。高校女干部要切实加强政治理论学习, 打下扎实的理论功底。要主动学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想, 树立科学发展观, 掌握辩证方法, 提高战略思维水平, 增强把握全局的能力。要纠正“理论无用论”的观念, 从政治的高度认识到理论学习的重要性与紧迫性。要端正学习态度, 变被动为主动;明确学习要求, 变粗略了解为深入研究;改进学习方法, 学以致用, 活学活用, 努力将其精髓内化为自身的能力。

较高的知识水平和业务能力是女干部的立身之本。处于知识经济时代, 知识本身不断更新换代。而高校作为现代知识的传播地, 是反应最快的“神经”之一。所以, 高校女干部要坚持终身学习的理念, 切实加强业务知识学习, 从琐碎的事务中解脱出来, 从狭隘的观念中解放出来, 广阅博览, 丰富知识储备。书到用时方恨少, 不要等到面对实际困难时才感到知识的匮乏, 才想到学习。在学习时, 女干部一般容易偏重于对日常业务知识的更新, 这是远远不够的, 还要注重学习相关知识, 国家乃至世界的宏观政治经济形势、社会发展的趋势和高等教育理论、国内外教育政策、高校改革动态, 以及领导科学、管理科学、计算机信息科学等学科知识, 都是女干部在工作中做到得心应手、挥洒自如并有所建树所必备的知识。

2. 加强修养, 锤炼品格, 增强领导个性魅力。

高校女干部要努力修炼领导品质, 以高尚的人格夯实群众基础, 形成自身独特的领导魅力。一个合格的领导干部不是在工作中事必躬亲, 而应是高屋建瓴, 运筹帷幄, 对现有的资源进行充分整合和运用, 即通过对人的驾驭最终实现对整个工作的组织、协调与管理。因此, 广泛而坚实的群众基础是一个领导干部实现其职责的前提和基础。一般, 人们都不喜欢冷酷无情、咄咄逼人的“铁娘子”型的女干部。而有的女干部为了不给人留下软弱的印象, 树立威信, 平时不苟言笑, 刻意制造距离, 导致沟通、决策中出现问题。所以女干部在工作中一方面要刚柔相济, 原则性问题上刚字当头, 协调沟通中以柔制胜。另一方面要强化自己的领导意识, 在心理上实现由具体的办事员到领导角色的转换。然后, 发挥女性细心敏感的特长, 通过敏锐的观察做到知人善任, 大胆放手, 为下属一展身手提供平台。俗话说:“带兵带心。”组织管理不仅要使人口服, 更要使人心服。要打造广泛深厚的群众基础, 除了密切联系群众、关心群众疾苦、倾听群众呼声外, 还要严于律己, 工作认真干, 责任勇敢担, 荣誉积极让, 以高尚的人格魅力征服人, 以优秀的职业形象凝聚人。

3. 激发热情, 立志成才, 增强工作实践能力。

工作激情是创新的动力源泉。高涨的工作激情使领导者不甘平庸, 不满现状, 自定目标, 自加压力, 放开手脚, 勇往直前。所以, 女干部应充分发扬爱岗敬业的精神, 以开创事业新局面的使命感和责任感, 努力培养工作激情, 以高涨的工作热情激发创新动力。高校女干部要敢于向“女不如男”的传统思想挑战, 有“天生我材必有用”和“勇立潮头”的进取精神, 不怕竞争, 不怕失败, 不断强化成就动机, 不断和自身的惰性、弱点作斗争, 通过立志成才实现自身价值, 成为一个有理想、有抱负、积极向上、充满工作激情的新女性。

女干部要积极投身实际工作, 以丰富的工作经验提升实践能力, 实际工作千头万绪, 实际情况千变万化。我们所学的知识是前人经验的总结, 只有将其运用到实际工作中, 才能融会贯通, 将知识转变为自己的技能。女干部不仅要从书本上学, 而且要在实践中学;不仅要自己学, 还要向身边的领导学, 边学习、边思考、边运用、边总结, 从而不断丰富自己的工作经验, 提高自己的实际工作能力。

4. 协调矛盾, 调整心态, 增强心理控制能力。

高校女干部要责无旁贷地担当起女性角色, 处理好工作与家庭的关系。家庭是社会的细胞, 家庭和睦是工作的支撑。要在社会上成为一个称职的女领导、女强人、女能人, 在家庭中成为一个好妻子、好母亲、好女儿, 就要增强协调能力, 加强与家人的交流。要积极倡导科学、文明、健康的生活方式, 善于做好老人和丈夫的工作, 赢得他们对我们工作的支持, 不能把工作的压力带给家人, 将领导的余威带回家庭, 让家人敬而远之。与此同时还要注意加强锻炼, 保持健康的体魄、充沛的精力, 去不断开创美满、充实、和谐的新生活, 从而展示出现代女性领导干部的良好形象。

相对男性来说, 女干部自制力较差, 情绪上更容易激动, 这样就容易破坏融洽的人际关系, 损害群众基础, 不利于冷静地分析情况、正确地处理问题, 从而影响工作的正常开展。所以, 女干部要在充分了解自己心理特点的基础上, 多看一些心理学方面的书籍, 掌握一些有效的情绪控制方法;要注意在日常工作生活中自我调整、自我磨炼, 随时随地控制自己的情绪, 并注意通过交流与换位思考, 正确理解别人的情感、把握别人的情绪, 从而为顺利开展领导工作打好基础。

(二) 采取措施, 强化组织培养。社会文化环境

党委和组织部门都应把女干部的培养教育工作纳入党委工作的重要议程和整体规划。在教育形式上要加强与工会女职工委员会等妇女组织的联系与合作, 齐抓共建, 形成合力;教育内容要有新的突破, 增强针对性、预见性、时效性和特色性;教育方法要克服千篇一律套用一个模式的做法, 从不同岗位、不同科室的实际出发, 因地制宜, 向多载体拓展。“建立一个由党委组织部门牵头、人事、教育、妇女等群团组织协调配合的选任工作网络, 真正形成党委领导有人分管, 组织部门有人专管, 妇联等部门有人协管, 出现问题有人研究解决的良好局面, 形成女性领导人才辈出的组织环境” (3) 。

党委和组织部门要做好对年轻女干部的培养教育工作, 建立妇女人才信息库, 注重搞好定向培养。要对女干部实行上挂下派和横向交流, 把她们放在重要岗位上接受锻炼和考验。要有意识地给她们交任务、压担子, 提高她们的决策水平和驾驭复杂局面的领导能力。要尽可能地帮助女干部解决特殊困难, 以减轻女干部的家庭负担。对于女干部的健康, 要给予应有的注意, 纠正某些干部中轻视妇女的心理, 为女干部的成才提供方便。

(三) 更新观念, 优化社会环境。

现在鼓励和支持高校女干部事业开拓的丈夫越来越多, 这是主流。但不能否认, 有的男性还没有完全摆脱旧观念的束缚, 往往在不知不觉中用传统的眼光和尺度规范自己的妻子。女干部去艰苦遥远的地方锻炼、考研考博继续深造, 都要受到比男性更多的家庭阻力。因此, 要培养优秀的女干部, 丈夫应该提高认识、更新观念, 用男子汉大丈夫的襟怀鼓励和支持妻子。

大力宣传马克思主义的妇女观和男女平等基本国策, 在全社会真正形成尊重妇女、爱护妇女的良好风尚;宣传女性参政对于优化领导班子结构, 发挥男女干部间优势互补具有的重要意义;多渠道向社会宣传优秀女干部的业绩和进取精神, 激发女干部成长动机, 创造有利于女性发展的良好

摘要：高校女干部是广大妇女中的一个优秀群体, 在高校事业发展中发挥着重要作用。高素质的女干部队伍将是高校改革发展进程中的重要力量。现实是, 高校现有女干部的数量和质量已经无法满足现实所需。本文在分析高校女干部领导能力提升的制约因素的基础上, 提出了相应的对策建议, 对高校女干部的培养和选拔工作带来了一定的启示。

关键词：高校女干部,领导能力,制约因素,提升途径

参考文献

[1]肖春英.女干部要提高四种领导能力[J].企业文明, 2007.5.

[2]李梅花.浅谈女干部常见心理问题及其调适[J].湖南行政学院学报, 2008.4.

[3]朱霞, 钟重明.女干部怎样塑造独特的个性魅力[J].秘书之友, 2008.1.

[4]苗慧珠, 孙川三.对高校女干部成长成才环境问题的思考[J].中华女子学院山东分院学报, 2005.3.

[5]钱芳莉, 范秀燎.新世纪高校女干部队伍建设初探[J].华南师范大学学报 (社会科学版) , 2000 (4) .

[6]胡桂华.构建女性领导人才开发机制[J].大连干部学刊, 2005 (3) .

[7]中共山东省委组织部, 山东省妇女联合会.“女领导干部成长规律”研究报告[J].妇女研究论丛, 2001 (S1) .

[8]蒋莱.多维视角下的女性领导力特征分析[J].领导科学, 2010 (5) .

[9]林雯娟.解读性别政治下女性领导干部发展困境[J].重庆社会科学, 2006 (12) .

篇4：关于推进女干部配备工作的调研报告

2007年，财政部选择吉林等6个省（区）进行了中央财政农业保险保费补贴试点。2008年，黑龙江省根据农业生产特色和参与各方意愿、能力，开展了水稻、玉米、小麦、大豆、能繁母猪、奶牛等6个品种农业保险保费补贴试点。马铃薯、甜菜、森林、育肥猪等4个品种由于种种原因尚未开展。

几年来，黑龙江省财政部门立足自身职能，积极配合相关部门，积极参与农业保险制度建设、补贴资金筹集、管理和监督检查等各项工作。种植业保险规模从2008年的2419万亩扩大到2012年的4733万亩，年均增长21%，累计完成14743万亩。2013年预计规模6230万亩，同比增长31.6%，占全省耕地面积的31%。能繁母猪保险422.78万头、奶牛保险48.85万头。保险经办机构保费总收入26.28亿元，其中：各级财政保费补贴20.89亿元（包括：中央财政10.45亿元、省财政6.46亿元、县级财政3.98亿元）、农户负担5.39亿元；共为354万农户提供风险保障269亿元；为142万农户支付灾害理赔款18.6亿元。

二、主要问题

（一）种植业保险保障程度低，保险作用和功能未能得到有效发挥。目前，黑龙江省种植业保险金额仍然执行2008年确定的水平，玉米、水稻、大豆、小麦4险种保障金额每亩分别为145元、200元、120元和125元，平均保障金额148元/亩、平均保险费率10.6%，保费15元/亩。依据省物价局公布的2011年农作物物化成本数据玉米414元、水稻667元、大豆293元、小麦326元测算，4个险种保障金额分别占其实际物化成本的35%、30%、41%和38%，与全国平均比例63%、47%、61%、95%相比较，分别低29、17、20和57个百分点，玉米、大豆和小麦每亩保障金额列全国最末位。

（二）农业保险组织架构和运作模式有待于完善。为推动农业保险顺利开展，黑龙江省建立了农业保险联席会议制度。联席会议办公室设在省农委下属事业单位省农业经济管理总站，主要负责制定农业保险规划、牵头组织协调有关工作。省财政厅、畜牧局和保监局为办公室成员单位。人民财产保险公司黑龙江分公司（简称“省人保”）和阳光相互农业财产保险公司（简称“阳光农保”）为省保监局批准的经营政策性农业保险业务的经办机构。保险经办机构大多委托各基层农经站作为具体办理业务的代办机构。农经站自身工作量巨大，代为行使农业保险行政管理职能时，协调能力、政策执行能力已显不足。同时，各基层农经站接受保险公司委托、代办农业保险、成为保险公司服务网点，收取保险公司代理费用作为其收入来源，在农业保险工作中既当裁判员，又当运动员。在具体负责引导农户参加农业保险、签订保险合同、收取保费、查勘定损和理赔等具体保险业务过程中，没有机构和组织对其代办行为进行有效监督指导，保险公司作为弱势一方，难以真正监督指导强势代办机构出现的违规问题。农户利益难以得到有效维护。

（三）保险公司展业能力不足。农业保险基本原则之一是坚持“市场运作原则”，即政府投入与市场经济规律相结合，根据保险机构展业能力合理规划保险业务量。全省农业保险每年涉及几十万农户，目前阳光农保县级支公司平均经办人员为3至4人，省人保县级支公司农险部平均经办人员为1至2人。两家保险经办机构均不具备经办目前每年2500万至3000万亩农业保险的能力。同时，两家机构存在着严重缺乏“知农事、懂农情、晓农意”的复合型农业保险人才；人手不足，缺乏对代办机构有效的监督和制约机制，跟踪检查工作不到位。

（四）保险业务真实性缺乏基础保障。确保保险业务真实是开展保险的基础，也是财政资金安全的保障。从省内调研情况看，虽然省级农业保险联席会议成员单位不断规范保险行为，但在基层仍然存在一些比较严重的问题，如在承保方面存在保险标的真实性难于准确确定，“五公开”、“三到户”规定落实不到位；在理赔查勘定损方面存在着虚构灾情资料，虚假理赔，套取财政补贴等问题。

（五）保险市场秩序有待规范。一是市场竞争秩序有待理顺。目前，我省各县（市）政府对农业保险规模和具体经办机构采取一年一确定方式。两家保险机构业务区域不稳定，规模确定缺乏依据，一些经办机构存在着跑关系抢市场、无序竞争等问题，既加大了承保成本，又带来保险机构不愿投入更多资金进行农村服务网点建设和人员培训等深层次问题，严重制约我省农业保险深入开展。二是农业保险服务有待规范。一方面，我省两家保险公司种植业保险合同内容不统一，存在多处差异，特别是关于30%免赔条款不同，省人保是从30%以上部分起赔，阳光农保是损失超过30%以后全部赔付，同一地域的农户享受不同理赔服务。另一方面，保险办理程序不规范。在省内调研中发现，承保管理软件与系统功能不完善、核查核对困难；保险档案管理不规范、档案基础资料不全等问题大量存在。

（六）养殖业承保数量呈逐年大幅萎缩趋势。2007年中央财政实施政策性农业保险之后，养殖业保险发展迅速，但从2009年起养殖业保险大幅萎缩。到2012年末，全省承保能繁母猪46万头，与2008年的167万头相比，下降了73%。奶牛承保6.8万头，与2008年的20.2万头相比，下降了66%。养殖业保险规模与种植业承保面不断扩大形成较大反差，黑龙江省种植业和养殖业保险发展出现了结构性严重失衡。

（七）监督检查力度明显不足。政府部门、保险行业监管部门对保险经办行为监督不够。保险机构受自身业务能力所限，从承保、收取保费、签订合同、查勘定损到理赔的全部业务，都需要依靠并求助于县（区）农经分站代办，然而却无法也无力监管和规范强势代办机构的代办行为，农户利益得不到有效维护等等。

三、建议

（一）建议合理确定农业保险金额和费率，适当提高保障程度，研究解决全省种植业保险保障金额低、费率高问题。农业保险金额、保费、费率是农业保险政策的核心内容，也是促进农业保险规范可持续发展的重要因素。建议按照3个原则，兼顾3个关系调整现行保险金额、保费和费率，提高保障金额，相对降低费率。即“低保费、保成本、广覆盖”原则、黑龙江省耕地面积符合“大数法则”原则和政策性保险微利原则。兼顾我省种植业物化成本和农民缴费能力的关系，兼顾保险公司风险防范和稳健经营的关系，兼顾企业利润水平和政府负担的关系，适当缩小保险公司利润空间，在广泛调研和科学厘定的前提下，充分听取省财政、农业等部门和农民代表意见后确定。

（二）建议进一步强化政府作用，加强保险展业能力建设。农业保险具有较大季节性特点，面对农户多、耕地面积广、分布较分散现状，任何一家保险经办机构都要考虑成本因素，无法设立与其业务相适应的机构和网络。开展农业保险业务必须依靠地方政府。我国此次颁布的《条例》，也进一步明确了政府在提供补贴之外的职责还包括：一是省级政府确定农业保险经营模式，具体包括：制定农业保险制度方案、组建协调管理机构、选择市场主体，确定保险保障范围、标的种类和支持力度，设计农业保险大灾风险管理制度，对保险条款和费率提出意见等。二是各级政府统一领导和组织本地农业保险工作，这是政府参与农业保险第一个责任和义务。三是宣传、组织引导农民和农业生产组织参加农业保险。可在基层财政所、税务所、农经站、农技站、畜牧兽医站、农信社中选择积极性高、工作能力强的机构负责基层农业保险推进工作，弥补完善保险展业能力问题。

（三）建议从内部加强农业保险制度建设，从外部建立多层面多维度的监督考核机制，确保保险真实性。农业保险政策性和专业性较强，涉及面广、参与人员多、管理环节复杂、查勘定损时限紧，因此，需建立严密完整的制度体系，从保险业内部规范保险业务各环节行为。同时建立多层面多维度的监督考核机制，强化外部监督，对农业保险参与各方进行多维度、多层面监督考核。对利用农业保险牟取不正当利益，虚假承保、虚假理赔的单位和部门、经办机构、代办机构或个人，依据相关规定加大惩处力度，加大违法成本，从制度上保证不能违纪，从监督上保证不敢违纪，确保农业保险规范、健康、持续发展。

（四）建议按照国家有关规定，研究制定黑龙江省农业保险大灾风险分散机制。按照国家有关规定，保险机构应按补贴险种当年保费收入25%的比例计提巨灾风险金，逐年滚存。5年来，省内两家保险机构保费总收入70.9亿元（含农垦），巨灾风险准备金余额4.7亿元（其中阳光农业保险公司4.6亿元、人保财险公司770万元），仅占保费收入的7%，比有关规定少计提13亿元，一旦出现大灾，广大参保农户的切身利益将受到严重影响。

篇5：抓住换届契机大力配备女干部

抓住换届契机大力选拔配备优秀女干部

培养选拔优秀女干部进入各级领导班子，既是优化领导班子结构、建设高素质干部队伍的客观需要，也是落实男女平等基本国策、提高妇女参政水平的必然要求。集中换届是选拔配备女干部的重要契机，必须抓住。

中央对选拔配备女干部高度重视。有关换届文件对在党政领导班子中配备女干部特别是党政正职女干部，提出了明确的目标要求和具体措施。各地结合实际抓好贯彻落实，进一步明确和细化换届政策要求，大力选拔女干部合适人选，突出选优配强正职女干部，市县乡领导班子女干部选配工作在前期换届中扎实推进。

从已完成换届的市县乡领导班子结构看，总体情况是好的，多数达到了女干部配备目标要求，但仍有少数地方党政班子没有配备女干部，正职女干部选拔配备力度不够。这些问题的存在，除了平时工作中缺乏长远眼光和战略考虑，不敢放手使用女干部，优秀女干部数量不足外，还有决心不大、视野不宽、工作不到位等原因，值得引起重视。

加大在换届中选拔配备女干部工作力度，关键在于各级党委要进一步解放思想，增强机遇意识，切实加强领导。各级组-1-

篇6：关于推进女干部配备工作的调研报告

近年来，我市认真贯彻落实党的十七大精神，高度重视女干部和党外干部培养选拔工作，通过建立健全工作机制，强化工作措施，一大批女干部和党外干部得到快速成长，充实到各级领导班子。结合工作中的思考，对我市近年来在培养选拔女干部和党外干部的主要做法作一归纳总结。

一、主要工作

概况

培养选拔女干部、党外干部，是党的干部路线和干部政策的重要组成部分，是各级领导班子和干部队伍建设的一项重要工作。为了防止出现女干部、党外干部“青黄不接”、“临渴掘井”现象，市委着眼2011年市镇两级集中换届工作和全市领导班子建设需要，专题研究全市女干部、党外干部培养选拔工作，召开全市培养选拔女干部、党外干部工作座谈会，分析女干部和党外干部工作中存在的问题，对当前和今后一个时期的工作进行部署；并制定出台《女干部、党外干部选拔培养实施规划》，提出了“各镇（办园场）党政领导班子中要有1名以上女干部，市直一级单位中逐步达到80％以上的党政班子配备女领导干部，内设机构中的女领导干部至少达到15％以上，有计划地选配适当数量的优秀女干部担任镇（办园场）和市直一级单位党政班子正职；镇（办园场）和市直一级单位党政班子后备干部中每个单位至少要有1名女干部，逐步在市教育局、市卫生局、市文化局、市科技局、公检法司等行政执法监督、与群众密切相关、联系知识分子和专业技术性强的政府工作部门领导班子中配备党外干部”的工作目标。根据培养规划方案，市委要求全市各级党组织把培养选拔女干部、党外干部工作纳入干部队伍建设和人才工作的总体规划，建立组织部门、统战部门、妇联组织培养选拔女干部和党外干部工作的工作联系制度，全方位地加强女干部和党外干部选拔培养。经过不断努力，目前，市“四大家”领导班子均按要求配备了女干部和党外干部；各镇（办园场）党委领导班子至少配备了1名女干部，其中党委书记2人，常务副职2人；市直一级单位中68％的单位配备了女干部，其中一把手4人。全市各级党政领导班子中共有党外干部20人。

二、采取的具体措施

坚持把培养锻炼作为抓好女干部和党外干部队伍建设的重要环节，采取多种措施，全面提高女干部和党外干部的整体素质。

1、注重源头质量。坚持既注重扩大数量，又注意形成合理的年龄、文化和专业结构的原则，在每年招录的选调生和公务员中保持一定比例的女干部，加强跟踪培养和实践锻炼，及时将其中各方面表现突出的干部列入后备干部队伍重点培养。去年对全市镇（办园场）和市直党政部门领导班子副职后备干部调整补充后，女干部和党外干部占后备干部总数的36％。

2、注重教育培训。把女干部和党外干部的理论培训工作列入干部教育培训规划，采取多种方式，完善培养内容，有的放矢地加强教育培养。一方面注重政治思想和文化知识的培养。以市委党校为主要阵地，结合女干部和党外干部工作实际，对女干部和党外干部进行轮训，举办了多期主题培训班；同时在其它中青年干部培训班中，也注重吸收一定数量的女干部和党外干部参加，不断提高其调训比例，提高政治理论素养，扩大知识面。另一方面注重加强心理素质的培养。以各级党组织为主体，针对女干部和党外干部群体的特殊性，切实从心理健康和心理意志上加强培养，(来源：好范文 http:///）重点是通过谈心、谈话多种方式，加强思想政治教育，帮助引导树立正确的政绩观、权力观、地位观和利益观，着力培养“自尊、自信、自立、自强”的时代精神。

3、注重实践锻炼。坚持在实践中培养和锻炼女干部和党外干部，积极搭建成长平台，在基层和经济建设的第一线经风雨、见世面、开眼界、长见识。重点是建立健全实践锻炼制度，有计划、有针对性地采取交流、轮岗、上挂、下派和外派等方式，组织安排女干部和党外干部到基层、到经济工作的第一线去工作，进行多领域、多环境、多岗位、多层次的锻炼和考验。，共选派4名优秀女干部到武汉城市圈、仙洪试验区和省直综合部门挂职锻炼，在实践中开阔视野，磨练意志，积累经验，增长才干，提高综合素质。

三、对今后工作的建议

要坚持培养教育与提拔使用相结合，在培养成熟的基础上优先提拔使用，使女干部和党外干部作为干部队伍的重要力量，充分发挥人才效益。

1、要放开视野，拓宽选任渠道。突破身份、区域、行业等界限，打破“三支队伍”间的壁垒，注重从企事业单位和其它行业、部门选拔女干部和党外干部，因人而用，量才授职。

2、要创造条件，大胆使用。坚持每次调整干部都把女干部和党外干部作为重点考虑对象，通过“压担子”、“加凳子”、“腾位子”等多种途径，积极推行公开选拔和竞争上岗，对其中素质较高、表现突出者优先提拔，大胆重用，打通女干部和党外干部走上领导岗位的渠道。

3、要多措并举，量化使用。建立女干部

篇7：关于我市女干部成长的调查报告

一、xx市女干部队伍建设情况

近年来，我市女干部参政环境进一步优化，女干部队伍不断扩大，目前，全市共有女干部3024人，占干部总人数的28.7%；女干部队伍整体素质逐步提高，机关事业单位女干部中，具有专业技术职称的有2640人，占总数的37.2%；党政机关女干部中，具有大学专科以上学历的有152人，占总数的88.2%；此外，担任各级领导职务的女干部数量明显增加，其中市团女领导5人，正科级女干部39人，担任正科实职的女干部13人，副科级女干部115人，19个乡镇、街道办事处党政领导班子都配备了1名及以上女干部，502个村(社区)“两委”班子中，均配有女干部，其中女村支书46人，女村主任25人，占5%；进入村委的女干部有535人，占25%。本届党代表、人大代表、政协委员中女性比例也有增加，分别占12.1%、17.5%、13.4%。一大批优秀妇女干部在各自的工作岗位上独挡一面，以女性的良好形象和个性化的工作方式，取得了卓有成效的工作业绩，赢得了社会的赞誉和尊重。

我市女干部队伍建设主要注重以下三个方面：

1、建立了女干部培养选拔工作机制。建立健全了党建经济双目标考核责任制，把培养选拔女干部、发展女党员工作列入各级党委工作的重要议事日程，并作为考核的一项内容。建立健全了区、镇、村三级妇女网络组织建设，狠抓妇女干部、党员队伍建设，建立妇女干部人才库、女后备干部信息库，逐步壮大妇女后备干部队伍。注重发挥妇联、共青团组织的作用，妇联每年对全市女干部、女党员的基本情况进行一次调查摸底，建立档案，掌握动态，并提出培养提拔使用的具体建议和措施。共青团组织认真抓好“推优入党”、“推优上岗”工作，在青年中发现人才，帮助优秀的青年女性脱颖而出。

2、营造了女干部脱颖而出的良好环境。一是通过举办各种形式的活动，表彰奖励一批“三八红旗手”、“双学双比女能手”、“巾帼建功女能手”，同时在各类媒体上大力宣传各条战线上涌现出来的优秀女党员、致富女能手和女拔尖人才的先进事迹，通过树立先进典型帮助广大妇女打破自身思想障碍，增强从政意识和争先创优意识，使广大妇女干部积极投身到各项建设事业中去。二是加大了女干部培养选拔力度。目前，全市各镇、街道办事处领导班子中至少配备一名女领导干部，配备率达到100%。

3、加快了女干部教育培训步伐。一是通过自训、参训和调训等方式，培训女党员、女干部；二是选派优秀女党员、女干部到境内、境外发达地区考察学习；三是采取交流岗位、下乡走村等方式有重点地把优秀女干部放到关键岗位上锻炼。

二、xx市当前女干部队伍呈现五大特点

（一）政治意识较强。

女干部队伍不断壮大，整体素质不断提高，有坚定正确的政治方向，明辨是非的政治立场，鲜明正确的政治观点，严格有序的政治纪律，高度警觉的政治鉴别力，风微知著的政治敏锐性。女干部队伍有良好的政治人格，不但树立正确的人生观、价值观、世界观，而且自觉加强党性锻炼和党性修养，时时处处做到自重、自省、自警、自励，以人民的利益和全局利益为重，无私奉献，爱岗敬业，廉洁自律，豁达大度，平易近人，宽以待人，积极进取，不断提高驾驭全局能力和组织协调能力。

（二）求实意识较强。

女干部具有处事缜密，作风严谨，善于协调，气质平和等优势，是一支干实事、求实效、具有较强的组织协调能力的队伍，善于协调内、外部的关系，善于运用多种手段调动组织成员的积极性和创造性，增强团队精神。女干部工作责任心强，诚心诚意为人民谋利益，努力创造一流的成绩，时时刻刻把为人民服务的宗旨体现在自己的言行中，去感染、鞭策、激励周围的群众。女干部坚持和发扬实事求是的作风，讲实话，鼓实劲，做实事，收实效，坚持从群众中来到群众中去，深入基层，深入实际，为群众办好事办实事，力戒形式主义，反对虚报浮夸、搞华而不实的花架子。

（三）全局意识较强

女干部具有较强的社会洞察力，善于分析、处理问题，全局意识强，在政治上思想上行动上与党中央保持高度一致，结合工作的实际，充分发挥自己的优势，调动各方面的积极性，正确处理好局部利益与全局利益的关系，围绕大局确定发展战略，确立奋斗目标，制定工作规划，出台政策措施，创造性地解决工作中的各种问题，灵活性地推进工作的顺利开展及取得实效，从而得到人民群众的支持和拥护。

（四）求知意识较强。

女干部具有时代气息，求知、求识、求新，面对

瞬息万变的信息时代，能与时俱进，勇于思考，不断地吸纳新知识，优化知识结构，丰富自己的知识涵盖面，既有适应本职工作的知识水平，又要有面向未来学习储备新的工作技能，保持思维的敏捷性和观念的时代性，工作上努力进取，争先创优，争创一流业绩，不计名利，淡泊功名，责任心强，不断改善工作方法，提高领导艺术，文字功底比较扎实，其参政议政的能力日益

增强，自身素质不断提高。

（五）廉政意识较强。

许多女干部严于律己，勤政廉政，模范守纪，不越雷池，有良好的生活作风和扎实工作作风，经常深入调查研究，从源头上做工作，积极撰写调研报告

三、女干部成长面临的问题

近年来，党对女干部的培养给予了极大的关注，为女干部的成长营造了良好的社会环境。女干部如何抓住机遇，调适角色，奋发有为，展示才能，不辜负党和政府的殷切希望，是摆在每个女干部面前的一项永恒的重大课题。

然而，现阶段女干部的成长还远远不适应社会的要求，跟不上干部队伍发展的整体步伐。女干部队伍建设存在着“四多四少”的问题，即基层多、高层少；配角多，正职少；虚职多，实职少；从事党务、后勤工作的多，从事经济工作的少。造成这种现状的原因是多方面的，有传统的、世俗的、社会的、体制的、组织的、妇女自身的等等。要改变女干部成长现状是一项综合的社会工程，从调查的情况来看，目前女干部所处的社会环境、工作环境、家庭环境以及女干部的自身素质，都成为影响女干部成长的不利因素。

1、传统偏见根深蒂固不利于女干部成长。现实生活中，传统的“男尊女卑”、“男强女弱”思想观念仍然根深蒂固地存在着。“男人以社会为主，女人以家庭为主”的观念，导致人们更容易接受男性作为社会主导力量的代表。而对女性，人们往往强化她们在家庭中的作用，弱化甚至否认她们的社会作用，从而增大了女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度，进而造成了男女从政的社会环境不平等，在很大程度上影响女干部的成长。

2、工作锻炼不够影响了女干部能力提高。女干部被安排到基层参加各种形式挂职锻炼的次数少，时间短，基层工作经验欠缺，大多数在机关成长，长时间下基层或从基层调上来的比较少。女干部队伍流动性也很差，有的在一个岗位一干就是10年，而且，多数被安排在内务、后勤等岗位，这不利于女干部的流动和成长。而且实际工作中，女干部的教育培训没有受到应有的重视，无法及时系统地更新知识，以适应新形势的需要。

3、传统家庭分工抑制了女干部从政热情。几千年“男主外、女主内”的角色分工，形成了女性的传统角色—贤妻良母，使社会对女性家庭角色的期望大于对社会角色的期望。从政女性必须肩负事业与家庭双重担子，她们既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责。女干部感到最苦恼和困惑的是工作问题、家庭问题及身体状况，家庭、事业的超负荷运转和巨大的精神压力，造成相当部分女干部从政热情不高，对权力的参与望而却步，这实质上就是在社会、家庭双重压力下，在畏难心理的驱使下，女性面对现实的选择，也抑制了女性从政水平的发挥。

四、加快女干部培养选拔的建议

女干部成长反映出来的问题具有代表性和普遍性,这些问题的解决需要从社会、家庭以及女性自身等多方面着力。

篇8：关于推进女干部配备工作的调研报告

1 当前广西区直林场女干部素质现状

据统计,2009年2月前广西13家区直林场处级女干部2人,2009年3月份岗位调整后是5人。

1.1 参政意识强,但竞争的整体实力弱

女干部通过自愿参与公开选拔、竞争上岗进入到干部队伍,在工作中积极主动,认真负责,耐心细致,表现出较强的参政、议政意识和无私奉献精神。但从广西区直林场的人事结构看,女干部存在“四多四少”的情况:基层多,高层少;低职多,高职少;副职多,正职少;党群岗位多,行政岗位少。在竞争上岗的过程中,报名的女干部不少,而最后被任用的女干部比例却很低,这足以说明女干部在竞争中的整体实力还不够强。

1.2 岗位业务能力强,但知识面窄,创造力弱

女干部在本职岗位上能充分发挥女性气质和性格的优势,考虑问题较周全、细腻,作风严谨、细致,在交往中善于协调,易与人沟通。但她们在工作中的弱势也较为突出,知识面较窄,创造力弱,宏观的分析概括能力不够强,在遇到需要抓住工作亮点的创造力、需要打破工作常规的新思路、需要极其敏锐的感受力和开拓思维时,大部分女干部便略显功力不足。大多数女干部都喜欢选择女性擅长的语言文字、财经类的专业工作,因此在选择工作岗位时也受到相应的限制。

1.3 心态健康平和,但竞争进取意识不够强

女干部从参与干部选拔到工作实践,都能保持较为平和的心态,并表现出较强的自信力、事业心和责任感。但许多女干部竞争意识不强,安于现状,不思进取,欠缺主动学习新知识、设立新目标的自觉性和积极性。

2 制约林场女干部提高自身素质的因素

林场女干部是社会女干部群体的一部分,她们都在同样的社会环境中受到类似问题的困扰,主要有以下方面的因素制约着她们的成长。

2.1 女干部面临的人生多重矛盾制约着女干部的成才

2.1.1 传统观念制约女性从政行为

“男人以社会为主,女人以家庭为主”的观念增大了女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度,进而造成了男女从政的社会环境不平等。妇女参政的意义还没有完全被全社会真正认识,一些同志思想认识不到位,对女干部存在这样或那样的偏见和陈旧落后的认识。如有的同志也肯定女干部的能力、水平和工作业绩,在面对某些个体时承认女干部“巾帼不让须眉”,但在总体上仍认为“女不如男”“女同志只能当配角、不能当主角”,从而影响了女干部的选拔和任用。在这种思想的影响下,女干部在思想上也不自觉地跟着落后,不主动学习。

2.1.2 家庭因素束缚女干部

如何处理好工作与家庭的关系,已成为制约女干部成长和发展的瓶颈问题。很多女干部不仅担负着本单位的重要工作,同时在家庭中也承担着照顾长辈、抚养晚辈的职责,这就使得女干部要面临事业和家庭的双重压力,造成女干部心理压力过大,体力负担过重的现实情况,从某种程度上约束了女干部个人能力的发挥。

2.2 社会用双重标准要求女干部

一方面,社会用对待男性一样的标准来要求和评价女干部,认为女性既然能当干部,就应当与男人一样精明能干。另一方面,不少人用传统的视角来看待女干部,认为女人就应当是弱小的、温柔的、受保护的,精明能干和坚强独立的女人不具有女人的特性。对女干部求全责备,忽视女性特点和社会分工,把女干部的生理特点、心理特点以及由此形成的工作特点简单化、概念化,看作是相对于男性的一种弱点。这种矛盾的评价标准,不仅会妨碍对女干部的客观公正评价,同样也会使女干部在双重标准面前茫然失措,导致女干部没有设立新目标的自觉性和积极性。

2.3 选拔任用和培养教育干部制度的缺失

在女干部选拔任用过程中,受平衡照顾和求全责备观念的影响,选拔女干部时降低标准,不能做到好中选优。例如,在一次某区直林业事业单位干部调整中就出现这样一种现象:林场女干部大多数在党务方面任职,但在选拔时因为存在担任党务职务不等同行政职务级别的意见,造成一部分优秀的女干部不能进入后备干部的队伍中。有的女干部上任后,组织未能加强对她们的继续教育,未能通过组织的手段为女干部的成才创造机会与条件,对于女干部的家庭负担,未能尽可能给予实际的帮助,从而制约女干部素质提高。

2.4 思维方式和工作经验制约着女干部的成长进步

女性形象思维强,抽象思维相对较弱,有时缺乏从宏观上把握事物的整体思维,因此在思考处理问题时,会更多地关注事物的表象和具体细节,容易犯“以偏概全”和感情用事的错误,造成了有些女干部在工作出现难题时显得束手无策,影响了女干部的发展。同时,女干部大多在机关成长,长时间下基层或从基层上来的很少;有一部分女同志不能正确处理家庭与事业的关系,参政意识不强;少数人安于现状,怕吃苦,不愿下基层工作,有的在一个岗位一干就是十几年,工作经历较单一。因此,她们实践锻炼机会少,接触面不宽,基层工作经验欠缺。

3 提高林场女干部素质的对策及途径

针对制约林场女干部素质提高的因素,社会各阶层、各种力量应该为女干部提高自身素质提供良好的社会条件,林场女干部也必须适应新形势的需要全面提高自身素质,实现自我完善。那么,如何提高林场女干部的自身素质呢?笔者认为有以下做法。

3.1 加强学习,更新观念,不断提高政治理论素养

坚持认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想,学习党的十六届三中、四中全会精神,做到与时俱进;阅读《人民日报》《广西日报》等报刊杂志,并做好读书笔记和写好读书体会,学会在实践中运用马克思主义的立场、观点和方法分析问题、认识问题、解决问题。

3.2 通过学习,更新知识,拓展视野

在新的历史条件下,社会对女干部的要求越来越高,因此女干部必须要具备广泛的人文社会科学和自然科学知识。牛顿曾说他研究的成功是因为他站在巨人的肩膀上。其实“巨人的肩膀”就是这个已知与未知的交叉点,要站到巨人肩膀上的唯一方法和途径就是学习。所以要多阅读《中国经济周刊》《中国林业》《广西林业》等多种与林场经营工作有关的期刊,同时学习与林业工作相关的经济、法律、管理等方面的知识。广博的现代必备知识有助于领导岗位上的女干部的组织、指挥、协调办事等能力的提高,使女干部在工作中如鱼得水。

3.3 带着科目对口学,专业知识常积累,提高自身综合素质

21世纪是终身受教育的世纪,应该把学习作为武装思想、提高修养、更新观念、增加知识的头等大事来抓,并做到理论联系实际,学以致用。广西林场女干部不仅要学习《森林法》《森林防火条例》《土地法》及国家对农村政策等知识,而且要掌握计算机操作技术。学会学习,善于学习,使学习成为林场女干部的终身需求。注意知识的长期积累,要有意识地增大信息量,不仅知其然,而且知其所以然;要系统地学习一些相关的知识,了解和把握本行业的最新知识,形成个人的观点和见解;努力拓宽视野,提高自身综合素质。

3.4 积极参与各种培训,不断提高自身综合素质

由于林场女干部长期在林业第一线工作,单位安排外出学习培训机会较少,因此积极参加高等院校培训、党校进修等高层次培训,能使林场女干部较快地提高自身素质,进而达到更快成长的目的。

3.5 宏扬“四自”精神,构筑良好的思想道德品质和健康的心理素质

树立自尊、自信、自立、自强精神,构筑健康的心理素质,是提高女干部自身素质的要素。女性干部要有大公无私、公道正派的高尚情操,坚持真理、修正错误的无畏勇气,勤政为民、任劳任怨的服务态度;要有强烈的事业心和责任感,顽强的意志,积极的自尊心和自信心,良好的性格和气质。调适心理的重点是改变传统性别角色观念,强化心理素质训练,提高承受社会压力的能力和素质,形成良好的心理结构,提高协调能力,克服畏难的心理弱点,用良好的健康的心理状态,去适应社会,迎接挑战。

3.6 注重实践锻炼,不断创新工作思路,提高领导决策水平

林场女干部要抓住实践中的各种机遇,正视前进中的种种困难,勇于承担重任。通过多岗锻炼,在艰苦地区、艰苦行业、重点工程中积累处理突发事件和复杂矛盾的经验,提高自身能力素质。在工作思路和工作举措上不断创新,在领导艺术和领导方法不断创新,不断提高决策水平和社会活动能力。在实践中磨炼意志,陶冶情操,不断提高统揽全局的能力、宏观决策能力、组织协调能力,靠自己的真才实学、丰富的实践经验、突出的工作实绩,改变社会上一些人的偏见,赢得社会的尊重和群众的信任。

4 结语

提高林场女干部素质是一个循序渐进的过程,其要求作为主体的女性干部需要进行不懈努力,同时还需要有一个良好的社会人文环境。只有内力的作用和适宜的外部条件的有机融合,林场女干部才能更好地充实自己,提高、完善自己。

参考文献