薪酬福利8&

薪酬福利8&（精选8篇）

篇1：薪酬福利8&

薪酬福利 案例（8）

参考答案

分析要求1：

根据案例指出安娜离职是因为她觉得东方银行保守及管理乏味。（2分）事实上，安娜与赖利在对员工的态度上有明显的差异，因此造成安娜的挫折感；由案例显示安娜对人宽大，视每一个人都有其价值，安娜重视员工福利，尤其是一些基层员工。赖利对员工较严谨及不信任，当他发现有一些员工在打卡钟旁等候打卡，他认为这些员工的出勤状况可能有欺骗行为。(3分)

苏惠珊接任后她想完成安娜发展的绩效评估系统与每年加薪结合的绩效报酬计划。因为苏惠珊认为银行已进入竞争的时代，而且非常重视储蓄及贷款的绩效，如果将绩效评估系统与每年加薪结合可以增加员工的生产力，也能提供员工结合报酬和绩效的机会。(5分)

分析要求2：

1)正向激励策略

是通过制定一系列行为标准以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。采用正向激励策略时，必须制定高精度、高水平的工作行为和表现的衡量指针和标准。对达到和实现目标的员工所给予正向激励，可以是物质的，也可以精神性、荣誉性的；可以采用货币的形式，也可以采用非货币的形式。（6分）

2)负向激励策略

对员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。（4分）

薪酬福利 案例（9）

参考答案

分析要求1：

T公司现在采用的计时制工资制度有不合理之处。（2分）以现有制度，每天工作八小时，每小时工资12元，在标准状况下工人每日可得工资96元，为计时制工资制度，工人只要做满8小时，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，使懒惰工人所得工资和勤快者一样，其结果使勤快者觉得生产再多也没好处，使认真做事的工人陆续离职。（4分）

分析要求2：

新的计件工资制度较为合理。（2分）这一制度使努力工作的工人能获得较多报酬，亦能使偷懒员工能有所警觉，配合公司达到基本要求产量，提升生产效率。（4分）分析要求3：

新的计件工资制度在推行时需要事前做充分沟通，尤其是基层管理者的说明。（2分）因此有必要举办公司内部沟通会议，就员工问题与公司目标向主管人员说明清楚，并解答有关疑问，再请生产单位主管召开部门沟通会议，而人力资源部主管亦应列席以澄清员工质疑点。（3分）另外如公司内部有工会组织或工人团体如劳资协调会议亦应前加以说明，取得工会干部或工人领袖之认同后再公布实施。（3分）

篇2：薪酬福利8&

同学您好：

我们正在做一个关于大学生就业方向及薪酬福利期望的问卷，希望能对在校大学生有更多的了解。对于您所回答的问题我们将进行保密，希望您能如实回答。我们非常感谢您的合作！

基本情况

1．您的性别（A）

A.男B.女

2.您的年龄（B）

A.15~17岁B.18~20岁C.21~22岁D.23~26岁

3.您所在年级（C）

A.大一B.大二C.大三D.大四E.研究生F.其他

4.您的专业类型（B）

A.文史类B.理工类C.管理类D.其他

二.就业方向及薪酬福利调查

1.你的求职意向岗位类别（B）

A.管理类B.研发类C.技术类D.销售类

F.财务类G.其他

2.你希望应聘的单位类型（F）

A.国企B.私营、民营企业C.外资、合资企业

员E.事业单位

F.自己创业G.其他

3.你的求职目标去向（B）

A.上海B.京津地区C.深圳D.东部沿海

大中城市

F.中小城市G.小城镇及乡镇H.其他

4.你觉得现在大学生就业难吗？（A）

A.很难B.较难C.一般D.较容易E.不难

5.你对自己的职业生涯有很好的规划（C）行政类 D.公务中西部 E.E.A.非常不符合B.比较符合C.一般D.比较符合E.很符合6.请问你毕业后，你对就业的态度是什么？（B）

A.就业B.考研C.创业D.出国深造E.公务员F.其他

7.你对明年就业形势的看法（D）

A.比今年好B.比今年差C.和今年差不多D.谈不定

8.你找工作最看重的因素前三位排序（BCE）

A.企业发展B.个人发展机会C.薪酬福利D.企业文化及经营理念

E.企业名气及规模F.员工培训G.工作区域

9.你对工资的期望主要受哪些因素影响（CEF）

A.自然条件B.经济条件C.产业结构（资本密集型、劳动密集型）

D.家庭压力E.自身能力F.最低工资标准G.曾经对教育的投资H.其他

10.你确定薪酬的标准是什么？（A）

A.自身价值B.人才市场行情C.用人单位实力D.其他

11.你希望第一份工作起始月薪为多少？（D）

A.800以下B.800~1200C.1200~1500D.1500~2000E.2000~2500

F.2500~3000G.3000~4000H.4000以上

12.你希望第一份工作年薪（C）

A.2万以下B.2~3万C.3~4万D.4~5万E.5~10万F.10万以上

13.你期望工作多久后薪酬水平有较大幅度提高（D）

A.半年左右B.一年C.两年D.三年E.四年F.五年及以上

14.如求职时，有意向的单位能给的薪水达不到的期望水平，你会（D）

A.放弃重选B.先签约干着再说C.努力工作以争取发展机会

D.推迟签约，再观望一下E.现在不好说

15.如果劳动力市场供给量上升，你会因此降低自己的工薪期望吗？（D）

A.完全能够B.可以接受C.一般D.较不能接受E.不能够

16.企业实际支付工资和你自身差距在多少之内你能接受？（A）

A.500一下B.500~1000C.1000~1500D.1500~2000E.3000~4000

F.4000以上

17.在你工作实习阶段，你对工资有什么要求？（A）

A.应有保底工资B.没有，获得经验最重要

18.对以后工作选择上，在价值差别不大情况下，你是会优先考虑福利还是工资？（B）

A.福利，可以为自己减少一些不必要手续B.工资，拿到手里更实在，可以灵活开支

19.在工资福利发放方面，你对公司方面有什么要求？（B）

A.硬件要求，具有严格条规规范B.软件要求，灵活开放

20.请问你毕业后，你希望在福利方面，单位给你提供的是

（ABCD）

篇3：国有企业薪酬福利研究

1 国有企业薪酬福利管理中存在的主要问题

薪资是激励员工的重要手段, 合理而具有吸引力的薪资管理制度不但能有效地激发员工的积极性, 促进员工努力去完成工作目标, 提高企业的效益, 而且能在人力资源竞争日益激烈的环境中吸引和保留一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。作为我国国民经济主力的国有企业, 尽管在管理方面已经取得了巨大成就, 但不可否认的是, 国有企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面, 还存在着许多不规范与不科学之处。

1.1 薪酬界定缺乏理性的战略思考

对大多数国有企业来说, 企业管理者会从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈, 并以有竞争力的薪酬政策去拓展此瓶颈。但有些企业对自己的发展战略思考不多, 更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略, 以恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略。

1.2 忽视薪酬体系中的“内在薪酬”

广义的薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是员工从工作本身得到的满足。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西。国有企业管理者一般忽视“内在薪酬”。在相当多情况下, 由于管理者对员工人格尊重不够, 甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在, 甚至导致员工的内在薪酬为负数, 员工对企业的满意度极低, 劳资关系紧张。

1.3 为避免员工之间的薪酬攀比采用模糊薪酬

为激励员工倾力奉献智慧与精力, 国有企业管理者一般希望能及时地给那些为企业做出超乎寻常贡献的员工以奖励, 但又担心这会引致其他员工心理失衡。因此, 在某些国有企业, 有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的, 基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的。这样做严重违反了企业薪酬制度的透明原则, 造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦, 极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。

1.4 员工的薪酬攀升通道单一

中国“官本位”意识反映到企业员工相对价值的定位上, 人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此, 企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道, 会诱导企业颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上而非是为企业所做的贡献上, 从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。

2 国有企业薪酬福利问题产生原因分析

越来越多的国有企业己经认识到, 科学完善的薪酬管理对企业的发展具有深远的影响, 但也有一些国有企业管理者对薪酬管理不够重视, 从而在使国有企业的薪酬方面存在着许多问题, 其存在的主要原因如下。

2.1 对人力资本观念的认识不足

企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于国有企业来讲, 一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升, 另一方面人力资本的作用越突出而物质资本的重要性则相对下降。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。尽管员工现金计划在现代企业中仍然处于不可替代的地位, 但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿, 在人力资本激励方面力度显然不够。

2.2 将薪酬视为企业的纯支出

不少国有企业管理者还没有认识到现代薪酬管理基本理念之一, 即员工的薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环是企业兴旺发达的重要标志。员工的薪酬水平较高, 则企业现有高素质员工的流失率将会降低, 企业也能吸纳更多高素质员工。同时, 员工更有积极性加大自我开发力度, 这些均有助于员工整体素质的提升, 员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的, 而企业最终获得的收益 (即人力资本收益) 将高于在员工方面的各项支出 (即人力资本投资) 。

2.3 现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足

国有企业的薪酬管理对现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上比较匮乏, 急需专业人员为其出谋划策。主要表现为以下方面:现金计划薪酬体系不完善;缺乏员工多通道生涯发展的现金计划薪酬。

3 国有企业薪酬福利管理优化策略

在整个人力资源管理体系中, 健全的薪酬管理体系是吸引、发展与留住人才的最有力工具。中国的国有企业要提升竞争力, 吸引并留住高素质的人才, 就必须做好企业的薪酬管理工作, 以走出国有企业薪酬管理的误区。

3.1 建立国有企业人力资本运营机制

所谓人力资本运营, 就是指企业通过战略性投资形成特定技术结构的人力资本存量, 进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本 (即特殊人力资本) 按照组织目标及要求利用薪酬等手段加以激励使用、整合配置和协调控制, 从而达到人力资本保值增值、实现团队产出和组织收益最大化目标。对于国有企业来说, 特别是国有高科技企业, 为了维护和保障人力资本, 特别是专业化的特殊人力资本的产权权益, 应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”, 转化为股权, 按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是国有企业通过薪酬管理这个纽带, 把“人力资本股权化”理念引入企业人力资本运营中的集中体现。

3.2 导入动态的战略导向原则

薪酬战略导向, 是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来, 使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。引入战略导向原则, 薪酬体系动态调整则“顺理成章”了。企业发展战略的特质之一是对企业发展的把握具有前瞻性。这客观上要求战略导向原则指导下的薪酬体系调整亦有前瞻性。也就是说, 薪酬不仅应向当前对企业发展有决定作用的部门或人员倾斜, 也应前瞻性地向即将成为企业发展战略的部门或人员倾斜。

3.3 将“内在薪酬”视为薪酬管理创新的重要领域

企业中员工常常因为缺乏共同价值理念, 员工之间争权夺利, 不能团结共事。上述现象究其原因就是国有企业文化供给短缺。企业文化塑造对于增强国有企业内在竞争力, 对于国有企业解决有关问题或为之做好准备, 是非常必要的。

3.4 以多通道替代单一的“官本位”通道

企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬, 而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 为其提供适合其要求的攀升道路。国有企业中员工往往走的是单一生涯发展通道, 这对专业技术人员的个人成长尤为不利。出于这样的需要, 双/多阶梯制度应运而生。这种制度提供两条或多条平等的升迁阶梯, 除了传统的管理通道外, 另设几条技术通道。几种阶梯层级结构是平等的, 对每一个技术等级都有其对应的管理等级。显然, 在这种多通道生涯发展的前景下, 企业内的各级各类员工能够上升到企业高层岗位的人员数量大为增加, 避免了过去“挤独木桥”的情况, 使各个岗位上的员工有了更多的发展机会。这无疑会激发从事非管理岗位工作的员工的积极性, 其“内在薪酬”可大为提高。

3.5 进行开放式沟通, 实施柔性化管理

柔性管理是一种“以人为中心”的管理, 和传统的“以事为中心”的管理理念有本质上的区别, 它要求用“柔性”方式去管理和开发人力资源。柔性管理的最大特点在于它不是依靠外力, 而是依靠人性解放, 权利平等, 民主管理, 从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神。内在重于外在, 心理重于物理, 身教重于言教, 肯定重于否定, 激励重于控制, 务实重于务虚, 是柔性管理的特征, 管理者更加看重的是员工的积极性和创造性, 更加看重的是员工的主动精神和自我约束力。

参考文献

[1]胡君辰.人力资源开发与管理.复旦大学出版社, 1999.

[2]张成福, 王俊杰.现代人力资源管理与开发.中国人事出版社, 1999.

[3]吴国存, 张再生.企业人力资本投资.经济管理出版社, 1999.

[4]李新建.企业雇员薪酬福利.经济管理出版社, 1999.

篇4：数说薪酬福利那点事

在人力资源开发和管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。因此，几乎所有的企业都十分关注薪酬与福利体系的设计。本文将通过采访掌握和了解薪酬福利在企业和人力资源部门的重要性，突出体现薪酬福利带来的价值。

薪酬福利管理的目标和目的

员工是企业最重要的资源，而薪酬福利管理最主要的目的是吸引、保留和激励员工，这也是企业人力资源管理的基础制度。据任仕达中国区人力资源总监钮晨辰女士称，一般来说，薪酬福利的组成分为基本、可变、短期和长期4个部分。在定位薪酬福利管理时，必须要深入了解不同职能、不同职级员工的关注点，结合各职位在人力资源市场上和企业内部的情况，有效地进行回应，寻求企业经营成本与效益之间的平衡点，实现双赢。

在谈到薪酬福利设计时，钮晨辰介绍，在任仕达中国，针对一线员工、经理，HR部门通过增大可变收入比例来激发员工热情，并给他们更多培训和发展空间，包括轮岗等；但针对职能性等岗位，则通过增加固定收入来满足员工在薪酬稳定型上的需求。此外，为了满足员工在风险、健康和养老储蓄型上的诉求，还为每一位员工额外购买一份商业保险，体现了企业对员工的关爱。任仕达中国员工还可参加总部的员工持股SPP计划，也为员工提供了多元化的投资储蓄机会。HR部门通过这一系列举措，使任仕达中国整体薪酬理念更具透明性、竞争性、公平性和灵活性。

钮晨辰称，即便是薪酬水平较高的企业，员工因薪酬问题离职的情况也时常出现。所以当公司因业务需要增加人手时，HR部门一定要努力做到员工和企业双赢。例如任仕达在招聘一位管理岗位的人员时，鉴于他的薪资福利在市场上的较高水平，本身已极具竞争力，而他在项目技能和业内经验上都与岗位期望目标匹配，即任仕达5C招聘理论中的competence，在吸引这位人才加入任仕达中国的时候，HR部门会为他制定特别的薪酬激励制度，以使他愿意提前离职并做到无薪酬上的损失，达到员工和企业吸引人才双赢的效果。另外钮晨辰也指出，在年底调薪时，应考虑到同级别员工的加薪幅度，做到公正公平。否则对员工的薪酬满意度和敬业度都会产生影响。HR部门负责招聘和薪酬福利的同事会协调好和员工之间的薪酬福利事宜，做到及时沟通和解决，这其中包括入职前薪资的确定、每月工资单明细的发放、员工谈话等等，从而真正地让员工放心。

薪酬福利管理的价值体现

在薪酬福利制度上，员工和企业的诉求是一致的，企业需要让员工了解到自己目前薪酬福利的定位和成长空间，以及为什么会是目前的定位，同时更好地思考和加强自己在企业的职业发展和认同感。提到薪酬福利的具体价值，钮晨辰提到三个关键点：第一，一定要符合企业的发展战略；第二，要具备市场竞争力，即企业的涨薪速度是否领先市场，薪酬水平是否处于市场中等偏上；第三，符合企业短、长期以及各方面的实际情况来灵活考虑，包括季度、半年度、年度和中长期的业务发展需要。钮晨辰介绍，金融危机特别是2010年以后，几乎所有的行业薪酬增长都达到10%，而相比薪酬水平的持续增长，薪酬制度的更新和调整脚步则相对缓慢，需要企业管理层在战略层面投入资源。多年来，任仕达中国着力推行与绩效评估紧密结合的薪酬政策，拥有一套非常严谨的绩效机制，如胜任能力矩阵评估，员工考核KPI的定义及分类非常细致，有突出业绩的员工得到了公平有效的晋升机会；另外，HR部门采用现金奖励计划进行内部推荐，根据不同职级，自下而上奖金的力度也会不断提升。

据钮晨辰介绍，企业负责薪酬福利管理的HR包括其直接上司应从宏观和微观两个层面把控员工薪酬的差异化、财务预算控制和策略调整，另外，员工在保留方面的期待，很多部分还是包括工作的安全性、福利和医疗，以及更高的退休金，这些也都是薪酬福利管理的价值体现部分。因此，HR部门需要通过市场调研等方式了解所处行业在薪酬上的大致制度，包括竞争对手和同行业薪酬的平均状况，只有这样，企业才能做到知己知彼，真正去吸引那些优秀的候选人，达到企业和人才双赢。钮晨辰同时也指出，未来企业会非常注重提升奖酬的价值，同时企业HR部门一定要努力做到与员工切身地打交道，去关注、接近和了解他们的想法。在任仕达中国，HR部门会明确雇主价值定位，定期组织员工访谈，和他们聊一下对自己目前工作状态以及对公司的建议和想法等，其中也包括薪酬福利这部分。

针对如何进行薪酬福利制度设计，钮晨辰表示，如果细化来说，薪酬福利的设计步骤涉及职位描述、工作估计、工作分析、职级、部门、市场调研报告、员工成长计划等多个层面。企业HR部门在设计薪酬福利时，首先应结合企业今年和明年的业务预期，考虑到行业整体的增长趋势，来预判企业在薪酬福利设计上是否应更具激励性。同时，也应结合企业自身的发展战略、经验、财务预算、所在城市、年度用人规模等多方面考虑，有针对性地去设计。钮晨辰称从企业发展来看，2011年，任仕达中国是任仕达集团成长最快的组织，同时，企业对相关服务人才的需求也在加大，2012年上半年，任仕达中国承接了新的RPO和派遣合同，这对HR部门的招聘力度带来了新的挑战，而薪酬福利作为吸引人才的一个核心，也成为HR部门在招聘时首先需要应对的。从区域扩展来看，任仕达自2006年进入中国市场后，已先后在上海，北京，广州，深圳，苏州，厦门，南京，成都等地开设分支机构，不同区域员工的薪酬福利我们也会根据所在城市的社保政策和人才市场供求情况等做相应调整和设计。

解决薪酬福利设计所遇难题

企业在进行薪酬福利管理时，经常遇见各种问题。针对这些问题，钮晨辰结合自己的切身体会介绍了三点解决方法：第一，在实际设计薪酬福利时，HR部门可能会遇到在设计的时候是A情况，而在操作时，却遇到了B情况，甚至更为复杂，例如这位员工在薪资洽谈时本来同意了A方案，但后来又在双方商议之后改为了B方案，这时就需要HR部门根据情况去及时改变，这也是因为薪酬福利是非常精细化的工作。一位普通员工的薪酬福利设计可能涉及工资、奖金、报税、社保、公积金代扣代缴、员工持股计划（SPP）、商业保险等诸多组成部分，这其中的任何一环都需要HR部门结合员工在风险保障、健康保障、养老储蓄型三个方面的需求来设计。第二，某一行业的薪酬福利可能没有一个量化的标准，即所谓的缺少“样板”，这时可以通过市场调研的方式来获得数据，也可以通过购买第三方报告的方式，包括各个岗位在同行业、市场、各城市等的薪酬福利情况。第三，不同的员工对薪酬福利要求不同，而企业对人才的吸引力也来自多方面，其一就是具有竞争力的薪酬与福利，针对一些高端人才，HR部门会为其度身定做，从而更好地挽留这些人才。在任仕达中国，HR部门除了不断提高薪酬福利制度的公平性，也十分注意对制度灵活性、透明性的提升，从而不断在管理层的指导下更新和调整薪酬福利制度以适应企业的发展需要。在广度上，任仕达中国针对总监、经理和一般员工等职级适用不同的绩效评估和奖金制度；在深度上，HR部门会根据部门、职位以及业绩表现来适用不同的奖金制度。同时，也会结合公司和整个经济大环境来考虑调薪。“基于员工需求变化来优化企业薪酬福利管理制度正在成为HR管理的新趋势。”钮晨辰重点提到这一点。

衡量薪酬福利管理标准

谈到是否有一套行之有效的工具去衡量企业的薪酬福利管理，钮晨辰表示在量化薪酬福利管理时，可以根据选、用、育、留来进行衡量，如在选、用的环节，即员工进入公司时，由于薪酬问题，候选人拒绝offer的比例，以及从竞争对手公司成功吸引候选人的比例等；而在育、留的环节，则需侧重员工工作满意度、敬业度的考量。钮晨辰还提到，在任仕达中国，2011年全公司的候选人到岗率是100%，员工流失率相对于2010年下降了28%，关键岗位的稳定性十分巩固，员工的升职率也提升了33%，几乎每天都有一个新员工加盟任仕达中国，员工的工作满意度和敬业度都有所提升，为公司创造了新的动能和价值，这都与整个HR部门同事的努力分不开，2012年一季度任仕达中国的员工流失率大幅低于去年同期。

企业员工对薪酬福利的满意度关系着企业的发展，那么满意度调查做的好坏也至关重要，在谈及员工满意度调查时，钮晨辰说，“即便是薪酬福利水平较高的企业，员工因薪酬问题离职的情况也时常出现，而竞争对手永远会开出更高的价码来进行人才争夺，这也是HR部门的一个普遍难题。”据钮晨辰介绍，任仕达中国自2008年至2011年已连续四年参加任仕达全球发起的员工满意度调查（分国家和区域），其中就包括员工对自己绩效评估指标、薪资、福利（退休安排、津贴、奖金）等的满意度调查，主要以在线问卷方式和邮件通知形式来统计完成。在领导层的支持下，HR部门通过举办一系列员工活动和员工培训，提供有竞争力的薪酬福利，2011年，任仕达中国的员工满意度相对2008年同比增长了20%。但即使员工满意度上升状况非常好，依然有员工对自己的薪酬福利不满意，甚至在一些员工满意度在9点几分的国家，薪酬福利部分的调研情况也并非完全满意。

篇5：工资薪酬和薪酬福利管理制度

一、总则目的（1）激励公司员工为企业的发展作出贡献。

（2）保障和维护公司员工的合法权益。适用范围

适用于公司除总经理、副总经理之外的全体职工。3 管理职责

（1）公司总经理、副总经理

制定和维护薪酬福利制度，个人工资奖金表的审批。

（2）财务部

个人工资奖金表的编制、报批；

工资、奖金与其他各种补贴的发放；

各种保险金、住房公积金等的代扣代交。

二、薪资构成本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成：

（1）工资包含基本工资和绩效工资两部分；

（2）奖金主要为全勤奖和年终奖（双薪）；

（3）其他部分主要为加班工资。

（4）销售部工资待遇是底薪+提成（5）公司所有岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准为60%:40%。

（6）本制度规定的薪资为税前薪资,个人所得税应从个人薪资中扣除。

本制度规定的薪资已包括各种保险费用和住房公积金中个人缴纳部分。绩效工资

（1）绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准*绩效工资比例*绩效考核系数

（2）绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定：奖金

（1）全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。徒工全勤奖50元，其他人员全勤奖100元。

（2）年终奖金以双薪的形式发放：

奖金额=（基本工资+全年平均绩效工资）*年终综合考核系数*实际工作月数/1

2在公司上班半年（含半年）以上者有年终奖。加班工资

（1）除市场部销售人员、后勤人员之外的公司员工,在公司安排的休息日上班为加班。

（2）工资发放形式：加班工资=工资标准/26天

三、福利补贴

1“五险一金”

与公司签订正式劳动合同的员工，公司按照国家规定的标准为其缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、生育保险、工伤保险、住房公积金。外出补贴

（1）普通员工住宿标准一天100元以内，500公里以内硬座，500公里以上可乘坐硬铺，伙食和市内交通补助一天60元。

（2）各部门负责人住宿标准一天200元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天100元。如有特殊情特议。

（3）副总住宿标准一天300元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天200元。如有特殊情特议。

（4）住宿和车费报销采取实报实销制，超出标准范围自行解决，住宿费用结余部分60%已奖金形式当月发放。

四、定薪岗位定薪

根据各岗位对于公司价值的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别设置最低薪资等级、标准薪资等级和最高薪资等级。个人定薪

（1）导入阶段：本制度开始实施时，根据各员工的学历、工龄、能力以及过去的业绩等情况，并参照员工过去的薪资水平，确定其介于所在岗位最低与最高薪资等级之间的具体等级。

（2）实施后：本制度实施后，员工个人薪资水平参照个人薪资调整的规定重新定级。例外处理

例外岗位或例外人员的薪资等级可由公司总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。

五、薪资计算、审批与发放

1.薪资计算项目

员工月薪资=基本工资+绩效工资+全勤奖+加班工资+各种福利补贴-应扣款项

2.薪资计算

（1）出勤数据

各部门负责人与每月3日前提供部门员工的出勤数据；财务部依据出勤数据计算员工的加班工资；

财务部根据出勤数据计算员工工资中应扣除的部分。

（2）绩效工资

每月4日前，各部门必须上报部门内员工的业绩效考核结果。

财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例于6日前完成绩效工资计算。

（3）小数处理：各项目一律以元为单位计算，若有小数产生一律四舍五入。

3.薪资审批

(1)正常审批程序：财务部完成薪资计算并制成工资表，于每月8日前送交总经理审批。

（2）特殊情况:如8日前总经理因出差不在公司，则交行政副总经理审批。

4.薪资发放

（1）月薪资发放日期：公司于每月10日发放上月薪资，如遇周末、节假日则顺延发放。

员工领取薪资时，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。

因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发放薪资时直接扣除超额部分。

（2）年终奖金发放日期：每年春节前发放。

七、附则

员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。

对于本制度未规定的事项，依公司其他有关规定办理。本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定

自本制度执行之日起自行失效。

篇6：薪酬福利

第1章总则

第1条目的为了把员工个人业绩和公司业绩有效结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，特制定本细则。

第2条职责划分

1.公司相关部门负责薪酬管理制度的制定、宣传解释和监督执行。

2.总经理负责本制度的批准，修订亦同。

第3条适用范围

本制度适用于公司正式员工的薪酬管理，总经理除外。

第2章薪酬构成第4条岗位工资

岗位工资从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。岗位工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容。本公司以工作分析和岗位评估的结果为依据，采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工资。

第5条技能工资

技能工资是公司根据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。

第6条绩效工资

绩效工资是公司根据内员工考核的结果确定的工资单元，其主要内容包括：绩效奖金、年终奖和其他特殊奖金。

第7条福利

本公司提供的福利主要包括国家强制性社会保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、食宿等方面的补助。

第3章员工工资的确定

第8条岗位工资的确定

1.公司员工岗位工资的计算公式为：月岗位工资=月岗薪基数×岗位系数。

2.公司员工的月工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当内不予调整。

第9条技能工资的确定

1.公司技能工资的计算公式为：月技能工资=月技能工资基数×岗位系数

2.各岗位的技能工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当内不予调整。

第10条绩效奖金的确定

1.公司绩效奖金的计算公式为：月绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数。

2.年终奖的确定

（1）公司非项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×年终个人绩效考评系数。

（2）公司项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人考评系数。（T表示当内项目工作的总时间，公司以8个月为基准）

（3）年终奖金总量：根据公司当年的利润、经营目标的实现情况，以及公司下的预算计划确定。

第11条其他特殊奖金

1.创新奖

（1）创新奖的奖励对象包括以下两个方面。

①对提高工作效率、改善生产和管理流程有突出贡献的人员。

②在产品研发和技术改善方面有突出贡献的人员。

（2）创新奖由公司各职能部门申报，经办公室讨论评审后给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。

（3）创新金额为10～200元。

2.优秀建议奖

（1）在公司发展、产品生产、部门管理等方面提出建议，建议被采纳的员工，由办公室进行论评审，并根据建议效果给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。

（2）优秀建议奖奖励金额为10～200元。

第12条保险福利

1.为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司根据国家的法律法规和

公司的经营状况为员工提供相关的保险福利。

2.公司员工福利项目

（1）社会保险

在公司工作满1年的员工，公司为其办理社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险，具体根据国家和地方相关规定予以执行。

（2）话费补贴

公司免费给员工办理公司专用号码，方便业务联系。

（3）食宿补贴

公司给员工免费提供住宿，并提供午餐和晚餐。

第4章附则

篇7：薪酬福利试题

一、选择题

1、累计工作年限已满1年，不满10年的员工，享有的年休假天数为（A）

A、5天B、10天C、15天D、工作几年，可以休几天

2、关于员工申请婚假下列表述错误的是（D）

A、员工满足晚婚条件的，可以增加婚假至十五天。

B、婚假不能分段累计休假。

C、婚假包含公休和法定假日。

D、尚未领取结婚证的可以在婚后补充出示结婚证。

3、员工请事假时，原则上同一个财政连续事假不能超过（B）个工作日。

A、10B、20C、30D、404、员工外派最终由（D）进行批准。

A、生产区域管理中心（销售大区）综合部门

B、生产区域管理中心（销售大区）

C、事业部职能部门

D、事业部人力资源部

5、某等级制员工5月13日过生日，申请领取蛋糕卡，则需在HR系统的薪酬模块中（B）

A、维护在5月等级制发薪方案中B、维护在5月福利发放方案中

C、维护在4月等级制发薪方案中D、维护在4月福利发放方案中

6、某等级制员工3月新定职等职级，则需要在定调剂维护时（B）

A、生效日期为造发工日当日B、生效日期为3月1日

C、同时修改薪资关系起始时间D、同时修改薪资关系终止时间

7、下列福利项目需要进行与工资合并扣税的是（A）

A、三八节礼品B、奠金C、婚礼贺金D、生日贺金

8、尔代节贺金的发放标准是（C）

A、60元B、80元C、200元D、300元

9、等级制工资分为（D）个大的系列。

A、5B、6C、7D、810、关于员工薪资管理，下列说法不正确的是（C）

A、目标总现金制人员实行密薪管理。

B、员工事假当日无工资。

C、员工不可以对本人的薪资结构、计算发放、薪酬额度做了解。

D、如医疗保险本（卡）工本费等的代扣款属于税后扣款。

11、年休假属于法定福利，其法律依据是国家在2007年和2008年分别颁布的（C）和（）

A、就业促进法、劳动合同法

B、劳动合同法、全国年节及纪念日放假办法

C、职工带薪年休假条例、企业职工带薪年休假实施办法

D、宪法、全国年节及纪念日放假办法

12、下列情况下，不需要全额支付工资的是（C）

A、丧假期间B、年休假期间C、病假期间D、春节法定假日期间

13、端午节的法定假日是（B）天

A、0B、1C、2D、314、薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（A）

A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、程序公平

15、关于薪酬管理原则错误的说法是（B）

A、要遵循具有市场竞争性原则B、要遵循具有持续稳定性原则

C、要遵循具有外部公平性原则D、要遵循具有员工激励性原则

16、不同等级之间新酬相差的幅度称为（A）

A、新酬级差B、薪酬档次C、薪酬浮动幅度D、新酬浮动差距

17、薪酬调查依据调查对象和调查内容分为市场薪酬调查的（C）

A、非正式调查B、政府性调查C、员工薪酬满意度调查D、专业性调查18、2011年呼和浩特市市四区最低工资标准为（C）

A、680元B、720元C、900元D、920元

19、员工在年底取得效益奖金时，以下说法正确的是（B）

A、应当与发放奖金的月份造发的工资合并扣税

B、应当适用于全年一次性取得年终奖金收益的扣税方法计算扣税

C、不需要扣缴个人所得税

D、金额的70%计入发放奖金的月份造发的工资扣税

20、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的员工，依法享有的医疗期为（C）

A、一个月B、两个月C、三个月D、四个月

21、关于福利的错误看法是（D）。

A、可以适当缩小薪酬的差距

B、往往是以服务或实物的形式支付给员工

C、包括全员性福利、特殊福利和困难补贴。

D、与工资、奖金相比不够恒定，也不够可靠

22、关于伊利集团的员工探亲制度表述不准确的是（A）

A、已婚员工只能探望配偶

B、未婚员工一年一次探望父母

C、造发配偶补贴的外派员工不再享受探望配偶报销

D、已婚外派员工四年一次探望父母。

23、下列福利项目不需要进行合并扣税的是（C）

A、公司为员工子女购买的少儿英才险

B、公司为员工购买的航空意外险

C、公司为员工购买的三级甲等医院的体检卡

D、公司为员工发放的春节产品礼盒

24、某等级制员工经批准在周六加班一天，正确的做法是（B）

A、仅报销其来公司的交通费用B、按其工资标准造发一倍加班费

C、发放一些实物产品做补偿C、发放50元做补偿

25、在为员工核定上社会保险基数时，应分析员工上（A）的平均水平。

A、应发工资B、税前工资C、实发工资D、工资与奖金的合计总收入

26、关于岗位评价，表述错误的是（A）。

A、岗位评价的结果应注意对员工保密B、应让员工参与到岗位评价的工作中来

C、岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工D、评价的结果应根据企业的发展予以相应修改

27、在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循（A）原则。

A、可比性B、适用性C、一致性D、相似性

28、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门

所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是(A)

A、从下而上法B、从上而下法C、估计法D、薪酬调整

29、个人所得税是运用税收调节不同人群的收入分配，体现社会公平的重要手段。目前我国正在实施的个人所得税法是（B）修订的，其月度减除额为（）元。

A、2005年10月，800B、2007年12月，2000

C、2007年6月，2000D、2007年12月，2500

二、简答题：

1、请列举伊利集团所有薪资结构体系。

答：目前实行年薪制、等级制、固定制、提成制和计件制四种薪酬体系。

2、传统薪资结构有哪几种类型。

3、简述工资差距包含哪些内容。.4、某员工连续累计工作年限已达3年，并在2011年4月15日入职我单位，请计算其2011年所享

有的年休假天数。

5、根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发【2008】3号，说明职工全年月平均制度工作天数和计薪天数的计算过程。

月工作日=

年工作日：365天－104天（休息日）－11天（法定节假日）=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

月计薪天数=（365天－104天）÷12月=21.75天

月工作日=

月计薪天数=

6、什么是薪酬调查，薪酬调查的作用是什么。

三、分析题：

1、某员工系2006年校园招聘入职，批准为外派员工。至2011年已结婚，仍在原外派地点工作。请分析其享有的探亲假情况。

2、企业工资制度设计的原则是什么，详细分析。

篇8：企业薪酬福利管理方略谈

随着社会的发展、企业员工素质的提高, 企业员工对薪酬、福利的水平、结构、支付原则的要求越来越高, 这就需要企业管理者转变观念, 满足内部外部两方面的需求, 适应社会经济发展的潮流。并且, 未来的社会必将存在着更加激烈的竞争, 高速发展的社会模式也必然导致快速变迁的经营环境, 人力资源管理在决定企业兴衰的角色中起着越来越重要的作用。健全完善的薪酬福利制度则是衡量人力资源管理是否发挥作用的主要方面。合资企业在人才结构、成本投入、利润分配等方面存在更多更为复杂的因素, 其要求的薪酬福利管理方式更为迫切。

1 薪酬福利管理

薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。企业根据员工不同的工作标准和工作性质作出一个薪酬的评估和评定, 薪酬管理包括薪酬管理目标的制定过程, 薪酬评估的政策和计划, 薪酬的后续调整。福利管理是指对选择福利项目、确定福利发放明细表等福利方面的管理工作。福利是对员工工作成效的间接回报。薪酬和福利管理是人力资源管理的主要部分, 薪酬的合理性直接影响着员工对工作的选择和认可, 而福利的发放则决定了员工对企业的忠诚, 同时是对企业成本和绩效的一种反应。

如果企业的劳动报酬的增长与经济增长相同步, 就说明该企业的积累不高、资源分配能力较弱、支付能力低。从整体看来, 企业虽然仍不断发展, 但企业的经济发展动力不足。企业薪酬福利水平与经济发展水平、劳动生产率息息相关。因此, 无论是发展迅速的企业还是经济效益不客观的企业, 都应该根据内外部的具体情况, 制定具有激励作用的薪酬福利体制。

一个企业能否吸引人才加入、刺激企业员工工作效率、长期留住企业人才的关键, 就在于其是否具备高效的人力资源管理机构, 也就是其薪酬福利制度是否成为促进一个企业发展的强大动力。与时俱进是人类社会发展过程中坚持不变的定律。人力资源是管理工作有长期性、现实性的特点, 它是对企业成本效益的反映。企业建立人力资源管理模式, 最重要的内容之一就是评价员工薪酬福利, 并根据这一评价制定相应的薪酬福利制度。企业薪酬福利制度既要满足员工对工作回报的最大追求, 又要立足于企业成本和净效益之上, 保证企业发展方面的人才、技术、资金等的动力因素。因此, 留住人才与降低成本的矛盾成为企业改革转型的关键因素之一, 协调解决这一矛盾的关键则在于管理人员如何切实有效地制定出合理的薪酬福利制度。

2 存在的问题

目前, 人力资源管理的观念、知识虽被业界人士普遍采纳, 但在具体的实践过程中, 仍然存在许多问题。基本概括为薪酬福利结构不合理、制定不科学、制定片面。

(1) 薪酬福利结构不合理。在一些企业中尚未形成人力资源管理的概念, 偏重于集约的分配方式, 而忽略了薪酬福利管理对一个企业发展的重要作用。没有合理有效的薪酬福利制度, 企业员工无法在公平公正的原则下分享劳动果实, 长此以往就会成为企业内部不稳定的因素, 也会出现人才的大量流失。

(2) 薪酬制定不科学。很多企业的薪酬福利分发仍是以行政级别作为参照标准, 很少注重员工岗位性质、员工个人的工作能力以及员工对于企业业绩的贡献。

(3) 薪酬制定片面。企业以员工工作的某一方面作为薪酬福利制定的标准, 忽视了不同岗位性质的差异, 也忽视了同一岗位不同员工工作的具体情况。

这些问题导致薪酬福利制度引起员工不满, 导致员工工作积极性降低、对企业认可度和责任心减退。在合资企业中, 由分配问题引起的企业内部矛盾更为突出。合资企业从起步开始, 其成分就比较复杂多样, 在未来的逐步发展过程中, 这样的复杂性、多样性表现得更加明显。合资企业需要考虑不同群体的需求, 归根到底, 就是使得企业利润的分配既满足需求又协调矛盾。因此, 建立健全企业的薪酬福利管理成为合资企业突破瓶颈的关键因素。

3 薪酬福利管理方略

合资企业薪酬福利并不是盲目制定的, 它受到内部外部两个方面的制约。薪酬福利管理者必须考虑企业的发展状况、经营效益、未来发展规划以及企业决策层的工资态度, 并结合外部市场因素需求状况、社会生活水平、企业所在地域环境以及政府的法律法规, 综合多方面的因素, 才能制定符合企业自身特点的薪酬福利管理体系。

人力资源管理者制定薪酬福利制度之前, 应当调查市场上各岗位的薪酬水平, 作为本企业的参考数据, 并且全面了解企业的财务状况, 确定企业能够接受的薪酬福利水平。充分调动各部门的积极性, 具体情况具体分析, 制定各部门各岗位合理的薪酬福利水平。最后汇总为整个企业的薪酬福利水平, 并进行适当的协调。

薪酬福利分配以绩效、工作、技能为标准, 或者采取组合工资的形式, 薪酬福利的分配则应当以公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性为原则。现阶段, 企业薪酬福利的分配方式主要有以下三种:

3.1 总额分解

将员工应得的年薪分解成为月固定工资 (即资历工资, 最低保障工资, 社会保险最低缴费基数, 企业应缴养老、医疗、失业、工伤、生育薪酬的总和) 、奖金和福利几个部分, 考核发放。这种薪酬适用于刚刚起步的企业, 它工资固定、分配简单、管理方便、员工安全感强, 在短期内可以起到激励员工的效果。但是, 随着公司的发展, 时间的延长, 这种薪酬福利模式就会使企业员工感到薪酬差距逐步扩大, 它极大的偏重性就会显现出来。原本工资固定的优势就会成为束缚工资增长的阻碍, 外部社会经济的增长更促进了员工对企业薪酬福利的不满, 容易出现人才流失的情况。

3.2 多元评估

合资企业发展到一定的阶段, 其内部的利益构成、人员构成就会更加复杂多变, 而其面临外部竞争所承担的风险也不断增加。简单的薪酬福利管理方式不再平衡企业员工不同的需求, 也不能有效推动企业发展。因此, 合资企业薪酬福利管理的多元化成为必然选择。

七个和尚分粥, 刚开始指定一人专门负责, 时间长了, 分粥的人会偏向于自己以及溜须拍马的和尚。如果七个人轮流分粥, 则七个人只能在自己轮班的那天吃饱。七人民主商议、投票分粥, 则粥凉了也没有争论出结果。在这种情况下, 就不能继续采用单一的标准, 而必须转向多元的分配方式。例如, A合资企业是一家从事房地产开发和道路桥梁建设等项目的资产管理公司, 公司自起步以来迅速发展, 从创业期发展到高速成长期。现今, 公司侧重于创建学习型组织, 从薪酬制度改革入手, 采用多元的考核方式发放薪酬, 并设计员工职业生涯, 着重培养企业自己的核心人才。

上述案例表明, 合资企业进入高速发展期, 它所面临的不仅仅来自投资者还有来自企业内部多元员工的多种需求。薪酬福利管理应当充分考虑不同群体、不同岗位的需求, 同时协调好各群体之间的利益关系。

3.3 福利分级

合资企业发展步入成熟期之后, 已渐趋稳定。这时的薪酬福利制度, 将侧重于福利管理。对福利的分配进行分级, 是承认不同岗位价值的表现。分步实现员工慰问金、通讯交通费、租房住房补贴、等福利, 多渠道增加员工福利, 提升员工满意度, 增大员工离职的机会成本, 留住优秀绩效人才, 稳定员工队伍。

4 薪酬福利管理的目的

企业进行薪酬福利管理主要出于两方面的因素:竞争和成本。

在市场经济环境下, 无论哪一类型、何种规模的企业都面临着外部巨大的竞争压力。一个富有竞争力的企业除了企业本身的理念、财力, 最重要的要依靠企业人才。企业人才对企业发展的积极创新能力、认可忠诚度等都是企业在激烈竞争中不断向上发展的基石。企业通过直接的薪酬与间接的福利管理回报企业员工的工作与付出, 同时激励员工工作的热情和动力, 还充当源源不断吸纳人才与留住人才的因素。

健全合理的薪酬福利管理最终的目的则是降低企业经营成本, 赢取其最大的运作利润。经营成本中很大一部分包括薪酬和福利的支出, 这部分成本恰好是必不可少的。因此, 虽大限度的获取这部分成本的利润空间, 就等于降低了经营成本。这就需要对薪酬福利部分进行有效的管理, 刺激员工工作的积极性。

人力资源管理在现代企业以及未来的经济体系中发挥着越来越重要的作用, 其成为企业兴衰的关键因素之一。薪酬福利管理方略则是人力资源管理的重要组成部分。因此, 掌握了行之有效的薪酬福利管理方式就等于在激烈的经济竞争中获得优胜。

5 结语

薪酬福利管理模式逐步成为衡量企业生命力的标准之一。合资企业因其构成的复杂多样性特点, 更加需要建立切合企业实际、发挥最大效用的薪酬福利管理模式。

参考文献

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