薪酬福利心理学论文

[摘要]在日趋激烈的市场竞争中，企业之间的竞争看起来是经济实力和技术技能的竞争，实则是人员素质的竞争，谁掌握了高素质的员工团队，谁就取得了获胜的先机。现代化的企业管理如何才能打造一支高绩效、高素质的团队，有人说薪酬福利是关键，也有人说工作体验更重要。文章从薪酬福利与工作体验的激励性入手，分析彼此的联系，对两者激励作用发挥的条件进行比较性的研究。下面小编整理了一些《薪酬福利心理学论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

薪酬福利心理学论文 篇1：

人力资源管理中薪酬福利的应用

[摘 要]人力资源管理是企业经营管理的重要内容，有效的人力资源管理可以为企业提供坚实的人力资源保证，这是企业经营发展的重要基础。在市场竞争压力不断增强的当下，企业需要重视推进人力资源管理质量提升，通过薪酬福利的有效应用来激发出工作人员的工作积极性和创造力，以此为企业的发展贡献出更高水平的价值，这是提升企业行业竞争力的关键。为了更好地促进人力资源管理中薪酬福利的应用，文章展开了相关内容的分析和探讨，同时分析了相关的策略。

[关键词]人力资源管理;薪酬福利;应用

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.14.118

薪酬福利是人力资源管理中的重要内容，它的作用是通过给予员工必要的薪酬福利和奖励，激发出员工的工作积极性，同时也可以激励员工们不断地学习新的知识和技能，以此来促进他们工作能力的提升，保证员工更好地完成本职工作，这对于企业的发展来说是具有重要意义的。当前的企业人力资源管理中对于薪酬福利的应用，还存在着诸多不足，这影响到了员工价值的有效发挥。对此，相关的企业管理者和工作人员需要对薪酬福利的应用策略进行积极的探讨。

1 当前企业薪酬福利管理中所存在的问题

1.1 尚未形成正确的薪酬福利管理理念

由于前期发展中对于薪酬福利管理的忽视，导致当前的企业发展中相关的薪酬福利管理理念存在严重的不足，即使进行相关的薪酬福利管理制度建设，也远远无法满足实际的企业员工发展需求。在薪酬福利管理理念普遍受到关注的当下，一些企业在对先进薪酬福利管理理念引进和应用的时候也存在问题，主要是薪酬福利管理中人性化因素体现不足，薪酬福利管理工作中沒有对企业和员工的实际发展需求进行考虑，导致最终在开展薪酬福利管理工作的时候，无法真正地促进员工工作积极性的提升。

1.2 尚未构建科学的、健全的薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度的建立，是保证薪酬福利管理工作有效开展的重要基础。通过建立科学、合理的薪酬福利管理制度，可以很好地为管理工作的开展提供制度保障。但是，通过对当前企业实际薪酬福利管理制度建设状况进行调查可以发现，其中还是存在着诸多的不足，这导致企业的薪酬福利管理制度建设缺乏必要的科学性和合理性。例如，在管理理念上，很多的企业仍然坚持着同工同酬理念，员工即使努力工作也无法获得更多的回报，这必然导致员工的工作积极性丧失，同时也阻碍着薪酬福利管理工作的有效开展。

1.3 尚未构建有效的奖励机制

奖励制度是开展薪酬福利管理工作的重要依据，通过建立有效的奖励机制，可以激发出员工的工作积极性，并且提升员工的归属感，这体现出了薪酬福利管理制度的人性化特征。但是，在实际的企业薪酬福利管理制度建设中，往往没有考虑到奖励制度的重要性，相关的制度建设存在明显短板，导致员工们没有积极性去进行自身的工作能力的提升，这不仅不利于员工的长期发展，也对企业的长期发展造成一定程度的负面影响。

1.4 薪酬福利制度缺乏公平性和公正性

公平性是企业薪酬福利制度建设的重要前提。在当前的企业薪酬福利制度建设中公开和透明的程度不足，薪酬福利经常被管理者人为倾斜化，导致员工对其中产生了不信任感。在企业薪酬福利制度建设中应当强调公开和透明，这样的话才可以保证薪酬福利制度的有效性，确保员工的付出能够获得相应回报，确保员工对本职工作产生归属感。

2 解决企业薪酬福利管理中存在问题的策略

2.1 构建科学的、有效的薪酬福利管理制度

想要在人力资源管理中应用薪酬福利的话，就需要以建立有效的管理制度为基础。通过建立有效的薪酬福利管理制度，来保证薪酬福利能够发挥有效的作用，保障员工们的权益。在构建薪酬福利管理制度的时候，企业需要根据自身的实际现状、战略目标和员工成长需求来进行具体内容的制定，确保制度符合企业自身的发展需求。根据这样的需求指导，企业应当从下面这两个方面来着手进行薪酬管理制度的构建。

首先，企业应当充分认识到构建薪酬福利管理制度的目的，是更好地满足员工的需要和企业的发展。所以，在进行相关内容和标准制定的时候一定要将员工的实际需求放在关键位置，以人为本，这样才可以构建出科学、合理的薪酬福利管理制度;其次，薪酬福利制度中既要能够包括物质层面的内容，还要包括精神层面的内容，这样可以在整体上更好地保证员工的发展需求得到有效满足，从而促进员工的成长。

2.2 不断改进和完善薪酬福利管理制度，建立健全考核机制

构建薪酬福利管理制度的目的，就是为了激发员工参与到本职工作中的积极性。就实际的薪酬福利制度建设需求来说，促进薪酬福利考核制度的建立健全是很有必要的。通过建立健全考核制度，可以对薪酬福利管理的质量和员工的质量加以掌握，然后以此为基础，对具体的薪酬福利水平进行划定，确保员工的努力付出得到相应的回报。

为此，需要企业从下面三个方面内容出发：首先，鉴于当前诸多企业在薪酬福利管理理念方面还存在着不足，企业需要对国内外标杆企业的先进理念加以引进和应用，根据企业实际发展需求，进行理念的融合与调整;其次，薪酬福利水平应当与员工的工作质量挂钩，通过对员工的工作质量进行考核，确定其可以享受的薪酬福利水平，这样是为了保证公平性，也有助于激发出员工的工作积极性;最后，为保证考核工作的开展质量，企业应当专门抽调、聘用专业人员来组成考核团队，这样可以确保薪酬福利考核工作的质量。

2.3 积极引进先进的奖励机制，提高薪酬福利管理制度的人性化特征

奖励制度是开展薪酬福利管理工作的重要依据，通过建立有效的奖励机制，可以很好地激发出员工的工作积极性，并且提升员工的归属感，这体现出了薪酬福利管理制度的人性化特征。为了更好地发挥奖励机制的作用，企业可以积极的引进先进的奖励机制，就具体的工作质量制定出相应的奖励标准，对于表现优异的员工应当加大奖励的力度，这样可以确保员工的付出与回报有效对等。

2.4 促使薪酬福利管理制度的持久性得到有效保障

为了更好地利用薪酬福利管理制度，促进企业的发展，需要提高薪酬福利管理制度的稳定性。对企业的发展和员工需求的转变，难免会出现薪酬福利管理制度不符合实际需求的状况。所以，为了满足员工的发展需求，需要企业和管理人员及时地对员工的需求进行了解，并且在这样的基础上，对相应的制度内容进行适度调整，从而确保薪酬福利管理制度能够满足员工的实际需求，保证薪酬福利管理制度的稳定性和效用。

3 结论

对于一个企业的发展而言，员工要素是发挥着重要作用的。为了更好地促进人力要素价值发挥到最大化，需要采取措施来对人力要素的应用加以管理，从而确保他们作用的发挥，这个过程就是人力资源管理的过程。为了更好地在企业人力资源管理中应用薪酬福利，文章展开了相关内容的分析和探讨，得出的结论是需要构建科学的、有效的薪酬福利管理制度;不断改进和完善薪酬福利管理制度，建立健全考核机制;积极引进先进的奖励机制，提高薪酬福利管理制度的人性化特征;促使薪酬福利管理制度的持久性得到有效保障等，通过开展上述方面的内容可以有效地提升薪酬福利的利用效果。

参考文献：

[1]高蔡联.创始人个人资源和人格特质对新创企业创新绩效的影响：社会网络的中介作用[D].杭州：浙江工业大学， 2013.

[2]花慧，宋国萍，李力.大学生心理资本在心理压力与学业绩效关系中的中介作用[J].中国心理卫生杂志，2016，30（4）：306-310.

[3]王钢，张大均.幼儿教师心理资本、职业压力与工作绩效：应对方式的中介作用[J].心理学探新，2017，37（3）：269-274.

[4]王闻.让心理资本获得最大升值：管理心理学在能源资源企业人力资源管理中的应用[J].中国矿业，2014（9）：23-25.

作者：王伟生

薪酬福利心理学论文 篇2：

薪酬福利与工作体验的激励性比较研究

[摘要]在日趋激烈的市场竞争中，企业之间的竞争看起来是经济实力和技术技能的竞争，实则是人员素质的竞争，谁掌握了高素质的员工团队，谁就取得了获胜的先机。现代化的企业管理如何才能打造一支高绩效、高素质的团队，有人说薪酬福利是关键，也有人说工作体验更重要。文章从薪酬福利与工作体验的激励性入手，分析彼此的联系，对两者激励作用发挥的条件进行比较性的研究。

[关键词]薪酬福利；工作体验；激励；比较

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.08.200

1前言

在网络信息化的社会中，科技的进步给人们的生活带来了翻天覆地的变化，人们把追求定位为“生活的品质”和“幸福感”，而这令人向往的感受来源于工作和家庭两方面，其中工作对于家庭生活的影响更大。薪酬福利高，工作愉快可以改善家庭生活，提高生活品质，反之，可能使家庭生活矛盾重重，甚至分崩离析。

因此，现代企业管理在培养高素质员工队伍时要特别关注薪酬福利和工作体验这两个方面。薪酬福利的激励作用更明显，工作体验的激励作用更隐晦，两者在招人、育人、留人方面都发挥了重要的积极作用。

2薪酬福利激励作用的特征与条件

2.1特征

薪酬福利是企业对员工劳动的回报，主要包括基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬和福利等，对激发员工的积极性和工作热情起到积极的作用，长久以来，薪酬福利一直被视为是员工激励的重要措施。根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求从低级到高级分为生理需求、安全需求、归属需求、被尊重的需求和自我价值实现的需求，显然薪酬福利以货币和物质的常态满足更多的是人们基本的生活需求。从这点上说，其激励作用具有鲜明性、时效性和两面性的特征。

2.1.1鲜明性

人们工作的主要目的是为了改善生活，迎合这种最基本的、最直接的需求，薪酬福利自然就成为了主要的激励手段。激励的方式有多种，可是当人们发现只要自己努力就可以高升一级拿到更丰厚的薪水时，这种激励作用是最直接的。

2.1.2时效性

薪酬福利对人的激励作用是有时限的，不能指望一次激励就会取得长期的效果。比如职称晋级，当员工晋升一个等级之后，收入随之增加，让人感受到成就感和荣耀感，产生浓厚的工作热情，但是随着情绪的平复，人们对这次激励逐渐淡然，开始追求更高的目标。因此，薪酬要依据岗位、职位设立不同的等级，福利也要不断地更新以延长激励时效，增强激励效果。

2.1.3两面性

薪酬福利的激励作用虽然鲜明有力，也要受条件的影响。在公开、公平、公正、科学合理的条件下，薪酬福利可以发挥积极的引导作用，反之，则会起到消极的诱导作用。比如奖金的激励性过高，在没有约束的条件下可能诱导员工为达目的不择手段；薪酬设计不公会让员工产生负面情绪，消极怠工甚至流失。因此，薪酬福利的设计和应用要努力创造有利条件，强化其积极作用。[1]

2.2条件

薪酬福利的激励作用毋庸置疑，但是薪酬体系设计得合理与否、科学与否就直接关系到企业员工工作积极与否，企业绩效高低与否。

因此，要想薪酬福利充分地发挥激励的积极作用，必须对其起作用的条件进行认真的分析与创造。

2.2.1公平

依据公平理论，人们在拿到薪水的时候通常会进行横向和纵向的比较，横向比较是与同岗位、同级别的员工工资相比，也包括与企业外同行同级别的薪资水平相比，如果相差不多或者自己比对方多就会觉得公平，反之，会感到不公。纵向比较是对企业内部不同等级的员工薪资进行比较或是跟自己的过去相比，如果满意会感到公平，反之，会觉得不公。在透明化的薪酬体系中这种比较很容易进行。公平的薪资会激发员工积极进取、奋发向上的工作劲头，但如果员工感到不公，即便薪资再高，其激励作用也会大打折扣。

2.2.2透明

这是薪酬设计的基本原则，原因在于即便是薪酬体系设计得很公平、很合理，如果不透明，员工也会产生好奇心，质疑其公平性。所以企业的普遍做法便是将薪酬体系的设计向全体员工公开，以增进员工对企业的信任，促进团队团结。[2]

2.2.3灵活

灵活主要指弹性薪酬制度。薪酬福利的各部分内容都有其重要的作用，而且比例设计不同，效果截然不同。其中基本工资是薪酬中最稳定、最主要的部分，是人们生活的基本保障，如果比例太低，员工就会产生不安全感，如果比例太高，又易助長员工的惰性。比如受企业性质的影响，私人企业的基本工资比例就比事业单位的基本工资比例低得多。绩效薪酬和激励薪酬与绩效、工作表现直接挂钩，充分体现了多劳多得，少劳少得的按劳分配思想，是激发员工积极性的主要部分，属于可变薪酬。

比如出租车司机的薪水全部都是可变薪酬，他们的工作积极性最高，因为他们知道只有努力工作才会有高额回报，否则不仅挣不到钱，还会赔钱。根据赫茨伯格的双因素理论，福利是最为典型的“保健因素”，有它并不会激起员工多大的工作热情，但是没有绝对会使员工产生不满情绪。薪酬福利的设计具有科学性和艺术性，具体的比例设计还要体现企业性质、价值观念和战略意图，才能将其激励作用发挥到最大。[3]

2.2.4竞争力

现代企业的竞争亦是人才的竞争，而薪酬福利发挥激励作用的一个重要条件就是它的竞争力，即同行同级别岗位薪酬的市场排位。当应聘者面临选择时，对企业最直观、最明显的比较就是薪酬待遇，至于企业的价值观念、经营理念、工作氛围等都需要进入企业工作一段时间之后才能比较判断，尤其是对高科技人员，薪酬的竞争力在招聘争夺战中发挥了重要的作用，而招得来好员工能否将其留住，有竞争力的薪酬亦会发挥关键的作用。

3工作体验激励作用的特征与条件

3.1特征

工作体验是人们在工作生活中的心理感受，包括工作心情愉快、工作生活和家庭生活的平衡、学习知识、价值提升、工作氛围等方面。社会的进步与发展使人们更为关注生活的品质和幸福感。

而工作体验是这种美好感受的重要来源。现代化的企业管理特别是大集团公司的管理更是注重员工良好工作体验的创造。无形、难以量化、与企业文化相辅相成是工作体验的突出特征。

无形是说工作体验是心理感受，人们看不到、触不到却能感受得到，创造好的工作体验用的多半是心理学研究的理论和成果。正因为其无形所以难以量化，可以在企业使命、愿景、核心价值观、战略中找到它的影子，但却很难量化成数据列入考核体系。它源于企业文化，是对企业使命、愿景、核心价值观的切身体验与升华。

3.2条件

创造舒适的工作体验是管理艺术的最佳体现。人们追求的是工作心情愉悦，工作生活与家庭生活的平衡，在工作中增长才干，得到同事和上级的认可，有融洽的人际关系，体会到工作的挑战性和成就感，自我价值的不断提升。特别是高素质人才在这方面的需求更为迫切。

这就需要全体员工的共同努力，尤其是高层领导的宣传、示范作用和企业文化的积极引导作用。领导者的言行通常是企业经营理念的直接表现，是营造良好工作氛围的关键。而企业文化通过对员工行为的规范和引导作用会激发员工为企业积极贡献的愿望。

一个好的品牌可以成为激励员工的精神动力，使员工感受到来自工作的荣耀感和成就感，因而能够增强员工对于企业的认同和忠诚。

4运用薪酬福利与工作体验提升激励效果的策略

4.1完善薪酬福利制度

建立公开、公平、公正、科学合理的薪酬福利制度无疑是巩固企业凝聚力，增强企业核心竞争力的重要手段，完善的薪酬福利制度需要丰富的管理方式满足现代员工多样化的需求。从这个角度来讲，薪酬福利不仅仅是对人们生活需求的满足，更是对员工价值的认可和尊重。根据岗位特征和员工能力建立工资等级，明确晋级路径，突出公平性；结合战略和目标调整绩效薪资比例，强化绩效的激励作用；关注同行市场薪酬的变化，适时调整薪资水平，增强薪酬的竞争力；以丰富的“福利菜单”满足不同员工的多元化需求，给予员工福利选择的自主權，充分发挥福利调节工作情趣的作用。[4]

4.2提升工作体验

提升员工良好的工作体验，可以从工作环境、工作氛围、学习进步、价值提升几个角度进行。工作环境的优雅舒适可以让人心情愉悦，舒缓紧张情绪，集中精力工作；工作氛围意在营造轻松和谐、积极进取的工作气氛，团结协作的工作关系以及工作与生活的平衡；学习进步重在增强对员工的再教育与再培训，使员工在工作中有学习进步的机会，促进能力提升；价值提升使员工切身感受到通过自身的努力可以获得职位、薪酬等的提升，在与企业的共同发展中实现自身的职业理想，从而增强对企业的认同感和忠诚感，发挥积极性，努力工作。当然，这些一部分可以通过福利获得，比如带薪休假、带薪培训、异地考察学习、有家庭成员的集体活动等。

4.3两者并重，相得益彰

薪酬福利与工作体验分别从有形和无形的角度发挥着各自的激励作用。只是管理者们在做员工激励时首先想到的是薪酬福利，这的确是首要的、关键的因素，而对于工作体验的研究和实践还没有像薪酬福利那样深入和透彻。但是它的作用也不容小觑，尤其是那些高层次的技术人员和管理骨干，凭借自身的才华和努力拿到高工资并不难，这时候工作体验的激励作用就要比薪酬福利更有意义。

而有些企业一味地倡导员工的奉献精神，工资待遇上不去，或是自恃企业的品牌或规模优势，失去人性化的管理，最后只能是优秀的人才流失。惠普前CEO卡莉·菲奥莉娜的下台就是一个典型的例子，惠普公司从创立之初就确定了关心和信任员工的情感基调，正是这种企业理念和文化精神吸引了大批的优秀人才长期加盟惠普。

可是一直被员工引以为傲的惠普文化在卡莉上台之后被她的一系列新政打破了，她兼并康柏、改革薪酬体制、强制裁员高管层等做法让员工感到不安，优秀的人才纷纷离开，而当卡莉黯然下台后，员工们拍手欢庆的场面不禁让管理者们深思惠普失去的到底是什么？[5]

现代化的企业管理者们深刻地意识到企业的发展与创新取决于员工的积极表现，要想取得良好的激励效果就必须坚持从员工角度看问题，了解员工在工作和生活上的具体需求，结合员工的工作表现有针对性地进行激励。

5结论

社会不断进步，经济飞速发展，人们的观念、素质和需求也在随之提升，企业要想打造一支高绩效、高素质的员工队伍，必须要紧紧地抓住薪酬福利和工作体验这两个方面做好激励。

这里的比较分析并非把两者对立起来，而是把两者统一起来形成互补，充分地发挥两者的激励作用，企业才能招得来人，留得住人，吸引人心。

参考文献：

[1]赵军.企业人事制度中的薪酬福利管理[J].行政事业资产与财务，2013（10）：201.

[2]赵国军.薪酬设计与绩效考核全案[M].北京：化学工业出版社，2013：15-25.

[3]谢宣正.企业人力资源管理人员薪酬满意度研究[D].广州：暨南大学，2009.

[4]王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].企业导报，2013（10）：208.

[5]刘昕.从薪酬福利到工作体验——以IBM等知名企业的薪酬管理为例[J].中国人力资源开发，2005（6）：62-73.

作者：刘博 张鑫

薪酬福利心理学论文 篇3：

三威公司岗位技能工资制的激励性研究

摘要：具有激励性的薪酬福利体系是组织激励机制的核心。企业管理者从企业经营管理目标出发，通过各种管理方法挖掘员工的工作潜力，激励员工不断提升工作效率，所以我们在制订企业薪酬福利政策时，要考虑到如何利用薪酬福利这种管理方法激励员工的工作积极性，具有激励作用的薪酬是我们企业在人才市场上的有力的竞争工具，是有效的人才管理方法。广西三威公司是一家木制纤维板制造企业，公司为了有效激励员工努力工作，提高劳动效率，在薪酬福利制度方面采用了岗位技能工资制，从公司政策上注重了对员工的工作激励，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到员工与企业共同成长的良性发展趋势。

关键词：制造业;岗位技能工资制;激励

一、绪论

（一）研究背景

作为羸利性的企业组织，总是千方百计地想办法提高羸利能力，企业管理者都希望自己的员工尽心地工作，为组织创造更多的效益。在此情况，只有充分发挥人的主观能动性，挖掘人的潜能，才能有显著的效果。要使员工充满热情高效工作，唯一的是持续地激励员工，从工作条件、工作环境和关心员工的个人生活等多方面考虑。激励是管理的核心，激励的方法很多，如何有效地激励员工，激发他们发自内心地想提高自己的工作能力，想提高企业的劳动效率，从而最终提高企业的赢利水平。

薪酬福利对员工的激励作用是显而易见的，是我们企业常用的一种激励手段，薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的激励方法。根据美国学者费雷德里克.赫茨伯格（Frederick Herzberg）的激励—保健理论，我们可以看到，薪酬对员工的激励从广义上分为保健性因素（或称维护性因素），其主要目的就是满足员工基本的需求或者是政府对企业强制性要求对员工的承诺，如基本工资、最低工资标准;另一个方面就是激励性因素，主要是对员工的激励，对员工保健因素起到补充的作用。如员工奖金、其他方面的物质奖励。从两个方面的目的和作用，我们看到保健性因素是根本，激励性因素是补充，如果根本性的因素达不到，会影响员工的心理，企业员工士气低落，人员流失，企业失去吸引力。另一方面，如果认为自己的高薪酬、良好的福利是理所当然的，又会让员工产生惰性，难以起到激励作用。那么我们要思考如何在薪酬制度上进行设计让员工安心工作和激励努力员工。

（二）研究的问题及研究的目的

激励分为物质激励和精神激励，在市场经济条件下，物质激励相比精神激励更为普遍，在具体的管理实践中，怎样才能有效地激励员工呢？这是每个管理者都必须面对的问题。如何让自己企业的薪酬福利制度更具有激励性，是每个管理者经常性考虑的问题。我们都有这样的认识，薪酬体现的是自己在企业中的价值，是企业对自己工作的认可，而从心理学上讲，我们每一个人都希望知道对方对自己的态度、看法，都希望得到对方的认可，薪酬从这个角度上讲就是企业对员工的一种认可。广西三威公司是笔者曾经就职的一家股份制公司，它的薪酬福利制度通过在企业内部的具体实施，反映出比较适合企业的自身实际情况，对企业员工工作有一定的激励效果，同时也体现了员工在企业的个人技能成长。

本文将通过对广西三威公司薪酬福利制度的研究，展现薪酬福利制度在企业中的实际激励作用。希望此薪酬福利制度，在企业中对员工的激励作用，能为其他企业提供一些参考性的建议，以帮助更多地企业挖掘员工内在潜力，提高企业的劳动效率。

二、三威公司薪酬福利政策的激励

（一）三威公司的介绍

广西三威林产工业有限公司（以下简称“三威公司”）是广西一家在全国比较知名人造纤维板生产企业，三威公司是专注于人造板生产的林产工业企业，公司本部位于广西东大门——梧州市。其历史可以追溯到1921年的梧州木材厂，1956年，公私合营才算是打开它的生产历史，自1991年刨花板项目投产后，企业进入高速成长期。其后，到2000年以后，原梧州木材厂成功改制，建立广西三威林产工业有限公司，逐步进行国有企业改制，变为混合所有制企业。并于梧州塘源工业区开始建设三威高新科技工业园，于梧州岑溪市建设人造板生产基地，先后引进了中纤板、贴面板、板式家具、强化木地板、高纤板等现代化生产线，大大增强了生存再造能力，企业实力不断发展壮大。

（二）三威公司的薪酬福利制度特点

根据公司业务的行业特点和市场惯例，公司的薪酬结构组成如下：员工工资的基本组成部分：员工工资=基本工资+岗位技能工资+绩效工资+年功工资。奖金（项目奖金、年终奖金）及其它补贴，福利包括社会保险、住房公积金、节日礼金、年假和商业保险。根据员工的岗位和工作内容其工资组成部分会有所差异。

（三）三威公司薪酬福利制度的激励分析

1. 薪酬体系的公平性及薪酬的各项设置

一个公司的薪酬体系要体现公平性，三威公司的薪酬福利制度的公平性体现在内外部两个方面。內部的公平性，是我们的员工相互比较要体现公平，不同级别的员工有薪酬上的差距，不同部门的员工也有薪酬上的差距，而薪酬的外部公平性主要是我们的员工与同行业或同地区工作岗位相同的员工相比，应当不要有太大的差距。

它的绩效考核工资与员工的工作业绩挂钩，让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。基本工资是保障员工的基本生活。岗位技能工资是工资组成中非常重要的一个部分，激励员工在自己的岗位上掌握技能，通过不断提高自己的技能，更好的胜任岗位，从而会在工资上有所晋升，它根据员工的岗位技能，级别不同，同岗位技能不一样工资也有所区别。年功工资是为了激励员工在公司稳定工作，按工龄每年增加，其它补贴主要是指交通费、通讯费、房租补贴等，此部分不是公司每个人都有，而是针对员工的具体工作性质按岗位给予的。从上述几项薪酬的设置可以体现出公司薪酬的公平性，而且又考虑到了各个岗位的实际情况。

2. 岗位技能工资

什么是工资？我们认为工资就是企业员工通过自己的劳动，为实现企业目标，完成企业交给自己的工作而得到的货币性收入或其他相关的资源。三威公司的薪酬福利制度正是我们薪酬制度体系的一种创新实践活动，强调员工在企业不断成长，不断提升自己的工作技能而相应的实现员工工资的增长一种工资体系。三威公司的薪酬福利制度其对员工的积极作用显而易见，也正是我们当下制造型企业所需要的一种激励员工的管理方法，既增加优秀人才加入到企业中，又能培养企业的员工，其实际就是增强了企业对员工的内外部吸引力。而且也考虑到了部分老员工在公司工作的情况，增加一个年功工资，这只是一个有益的补充，希望员工能在企业长时间服务，在企业内形成一个尊重老员工的良好气氛。

3. 灵活的奖金制度

奖金作为薪酬的补充部分，充分体现其激励作用。三威公司遵循以下原则来发放奖金，用奖金激励员工。

（1）割断奖金与权利之间的“脐带”。三威公司的奖金发放和员工在企业的职级没有任何关系，只与员工的工作贡献大小有关，让奖金真正起到它应当起到的作用，同时三威公司根据自身的企业性质非常反对企业的官僚作风。

（2）奖金的多少不固定。不事先确定奖金的具体数目（如公司设立的项目奖金），事先确定奖金的具体数目，会让员工有一种什么事都已经知道了，没有激励的动力，更把奖金看成已经是自己应得之物，等同于工资，起不到奖金作用，根据员工的具体工作表现，贡献大小，确定奖金的数目多少，让员工体会到奖金就是奖励自己对企业的劳动贡献，达到激励员工的目的，长期不懈保持工作热情。

（3）奖金的及时性。项目完成到一定的周期就及时发放项目奖金，公司没有规定按月或按季、年发放，一切从实际出发，完成项目工作的节点就进行考核，由项目组考核决定，报公司批准就可发放，保证了及时性的激励。

4. 福利

福利也是薪酬体系必不可少的一个组成部分，是企业为员工更好的投入工作的一项保证措施。我们企业在发展过程中，不断完善自己的福利体系，一个企业有一个良好的福利体系，也能在人才市场占有重要的地位，对人才充满了一定的吸引力，有时可能会起到我们薪酬不能达到的对人才的吸引效果，对人才的激励成效。员工的工作有突出表现时，及时对员工进行表彰，给予奖金以鼓励，同时此行为也激励了其它员工。注重人性化的薪酬福利制度。节假日其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，但体现出公司对中国传统文化的深刻理解，而我们的员工也觉得企业对自己的尊重。

5. 薪酬与绩效联系

我们已经发现仅仅是给员工较高的薪酬是很难能起到激励员工的作用了，只有将薪酬与绩效紧密联系起来，让员工主动意识到自己的薪酬与自己的工作效果是密切相关的。三威公司设计了自己的绩效考核方案，各个部门根据公司总的考核方案对各个岗位进行考核细化，同人力资源部合作制定出非常细的岗位考核方案，按月考核。而从薪酬结构上看，绩效工资的内涵丰富了薪酬整个体系，三威公司通过实施自己的薪酬福利制度，提升了员工的工作热情，提高了员工的工作效率。绩效考评方案是绩效得以完成实施的重要保证。对于三威公司来讲，严格绩效工资的发放时间，财务部门和人力资源部门及时协调相互合作，保证发放，三威公司的绩效考核工资遵循了对公司的整体考核，全员考核，全员参与考核，本身参与到具体的考核过程中就是员工参与企业管理，员工相互也进行良好的沟通，让自己的工作变得更加顺畅。

6. 薪酬沟通

薪酬其本身就是一種沟通，如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用，我们的薪酬不但要让员工明白自己为什么每个月能拿到自己的薪金，而且更要明白每个人为什么是不一样，这就需要我们做好沟通。三威公司的薪酬沟通工作具体做法是：第一、让员工理解公司的战略目标，让员工明白公司的经营管理目标;第二、帮助员工理解各个部门的工作目标和员工的具体工作目标与企业目标的关系，知道自己的工作目标实现为企业目标实现的意义;第三、让企业目标引领员工工作行为，通过对员工业绩考核，体现出员工对企业目标贡献的实际价值;最后让员工明白达成公司总体目标是需要每一个员工的努力。此外要对员工绩效评估工作进行总结反馈。

三、结语

通过上述分析，三威公司的薪酬福利制度在公司内部得以顺利实施完全是因为公司的薪酬福利政策充分体现了时时处处以员工为中心，以企业赢利和发展为根本来制定的，公司的薪酬福利体系反映了以激励员工努力提高自己的工作能力，提高生产效率为宗旨，也增强了企业凝聚力。

企业根据自己的发展阶段和经营情况，进行合理的薪酬福利制度制定，将是企业在发展中非常有效的一种员工激励方式，公司的薪酬福利体系作为企业的有效激励手段，一种管理方法，我们管理都通过对薪酬福利制度其组成结构和每个部分的合理分配及支付的方式不同，来思考达到自己所想要的激励效果。岗位技能工资的有效实施，激励了员工不断提高自己的工作能力，为企业提高工作效率作出自己的努力。

一个企业使用自己适合的薪酬和福利激励方式能够有效地提升员工的工作技能，让员工在企业得到不断的成长，促进员工的工作热情，增强员工对组织的忠诚度，加强企业的凝聚力。

参考文献：

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[2]《最高人民法院司法解释小文库》编选组.劳动争议司法解释及相关法律规范[M].人民法院出版社，2002.

[3]Gory Dessler.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2017.

[4]H.Craig Petersen  W.Cris Lewis.管理经济学[M].中国人民大学出版社，2009.

[5]Stephen P·Robbis.组织行为学[M]. 中国人民大学出版社，2016.

[6]Stephen P·Robbis.管理学[M].中国人民大学出版社，2017.

[7]张一驰，张正堂.人力资源管理教程[M].北京大学出版社，2019.

[8]刘耀中.人员测评[M].中国纺织出版社，2003.

（作者单位：四川工业科技学院）

作者：王波