910女员工保护制度（通用8篇）
篇1：910女员工保护制度
四川龙蟒集团攀枝花基地二选厂安全管理制度女员工保护制度
为加强对女工“五期”特殊保护，依据国家有关规定，制定本制度。
本制度适用于公司内所有女工（包括招用的临时合同工）。
1，根据女性生理特点安排劳动就业以及实行男女同工同酬。对女员工和下一代健康有不良影响的职业，禁止或限制女性参加。
2.各部门不得以结婚、怀孕、生育、哺乳为理由而拒用或降低其工资。在员工的晋级、工资调整等工作中不得歧视女性，坚持男女平等。
3.根据女员工的生理特点，女员工在经期、孕期、产期、哺乳期、更年期的特殊保护期内，可暂时调任适宜的工作或不上夜班。根据《劳动法》规定，禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
5.不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
6.不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
7.对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
8.女员工在哺乳期内，每天应给以1小时工间休息和哺乳时间，按规定工资照发。女职工生育期享受不少于九十天的产假。
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9.不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
10.对于处于更年期的女工，要针对其生理和心理特点，适当安排工作量和工作时间，不得安排延长工作时间和国家规定禁止的体力劳动。
11.公司要组织女职工每年定期进行健康查体，对有疾病的女职工要积极协助有关部门进行治疗。积极宣传和教育女职工掌握“五期”的健康保护知识，确保女职工的身心健康。
12.对不执行本制度，按公司安全奖惩制度执行。
龙蟒攀枝花基地二选厂
2014年1月1日
篇2：910女员工保护制度
一、适用范围
1、本文件目的在于更好地维护公司女员工的合法权益不受侵害，特制定本程序。
2、本程序适用于全公司范围内的女员工特殊保护的管理工作。
二、引用标准
1、《女职工劳动保护规定》（中华人民共和国国务院令第九号发布，1988年9月1日起施行）。
2、《中华人民共和国安全生产法》（中华人民共和国主席令第70号发布，2002年6月29日）
3、《中华人民共和国劳动法》（国家主席令第二十八号，1994年7月5日）
4、《中华人民共和国工会法》（全国人大，2001年10月27日发布实施）
5、《中华人民共和国职业病防治法》（2002年5月1日）
6、《妇女权益保障工作》（常用法律法规汇编2006年修订版）。
7、《人口与计划生育条例》(2004年修订版)
三、术语解释
1、女员工“四期”保护：经期、孕期、产期、哺乳期。
经期：女员工月经期保护。
孕期：女员工怀孕期间保护。
产期：女员工产后保护。
哺乳期：女员工哺乳期间保护。
2、女员工计划生育保护，计生假：女员工计划生育保护。
四、管理职责
1、工会负责维护公司女员工的合法权益和劳动保护的监督工作。
2、人力资源管理部负责女员工的录用及档案管理，并合理安排其工种和岗位。
3、生产部负责管理及督促有关部门做好女员工劳逸结合和女员工的职业健康安全劳动保护工作。
4、各部门负责本部门执行女员工劳动保护的有关规定。
五、工作程序
1、不得安排女员工从事国家规定的不适合其从事的工种或者岗位作业。
2、实行男女同工同酬。在分配和享受福利待遇方面男女平等。
3、不得因女员工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低其基本工资，或单方解除其劳动合同。
4、工会按照《5女职工劳动保护规定》做好女员工“四期”保护管理工作，各部门要依照有关法律、法 规确保女员工“四期”保护得到有效的执行。
5、生产部必须按照国家的有关规定,积极做好公司女员工的职业健康安全和环境管理体系所要求的劳动保护工作,并按国家有关规定发放女员工的特殊劳动保护用品。
6、女员工“四期”保护：
a）经期：女员工在月经期间,不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。患有重度痛经及月经过多的女员工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。
b)孕期：不得安排女员工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得降低其基本工资或解除劳动合同；不得在正常劳动日以外延长其劳动时间；对不能胜任原劳动的，可根据医务部门证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。怀孕期间不应加班加点，对怀孕7个月（含7个月）以上的女员工一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内给予一定的休息时间。怀孕的女员工在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。如上班确有困难者，本人申请，经批准，可请女工长假，长假结束后回原部门工作。
c)产期：不得降低其基本工资或解除劳动合同。女员工生育享受不少于90天的产假，其中产前15天，产后75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女员工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
d)哺乳期：不得安排女员工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，在此期间不准解除劳动合同，一般不得安排其延长工作时间和夜班劳动。每班劳动时间内给予2次哺乳时间，每次30分钟，可合并使用。多胞胎生育者，多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。哺乳时间和本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。如上班确有困难者，本人申请、经批准，可请女工长假，长假结束后回原部门工作。
7、女员工计划生育保护：
实施节育手续的女员工，可享受计划生育假，计生假期间，其工资、津贴应全额计发，即岗位工资、工龄工资、绩效工资、津贴均不予扣发。其休假按下列规定执行：
a）放置宫内节育器的，自手术之日起休息3天。
b）经计划生育部门批准摘取宫内节育器的，休息2天。
c）输卵管节扎的，自手术之日起休息21天。
d）怀孕不满3个月人工流产的，休息15天，3个月以上的，休息42天。
e）同时实施两种节育手术的，合并计算假期，如遇特殊情况需增加假期时，由医院确定。
8、工会督促人力资源部每年组织对公司女员工进行一次特殊体检(妇科病检查)。
9、工会督促公司每年为公司女员工发放一次卫生保健用品，按240元/人/年的标准发放。
篇3：910女员工保护制度
10月25日, Dora所在部门向公司人事部报告说, 这几天Dora多次请假, 经询问才知Dora怀孕了, 请假是去医院做检查。人事部又将此事向总经理作了汇报。总经理对人事部的工作很不满意, 认为人事部招聘审查不严。四季度是公司业务最多的时候, 员工工作任务十分繁重, 到明年上半年大项目还要上马, 更需要人手, 人事部千挑万选却招来“大肚子”, 耽误工作。总经理最后要求人事部妥善处理。
挨批后, 人事经理考虑把Dora辞退, 理由是:公司明明在招聘简章中注明要是“身体健康”, 应聘的人员应该知道。Dora在明知自己怀孕的情况下还来报名应聘, 又不在员工登记表上如实陈述, 是一种欺诈行为, 因此双方所签的劳动合同无效。
但为慎重起见, 人事经理又把部里的三个专员叫来共同研究。薪酬福利专员认为, Dora不但存在欺诈行为, 而且还处于试用期, 公司对这样不符合条件, 又势必无法承担工作重任的试用期员工可以解除劳动合同。员工关系专员说, 她看过Dora的诊断报告, 报告上推断Dora的怀孕开始时间为8月下旬, 说明Dora 9月初刚进公司时完全有可能不知道自己已怀孕, 并非有意隐瞒, 所以从保护“三期”女员工和人性化管理的角度出发, 不宜解除Dora的劳动关系。招聘培训专员认为, 公司的《员工手册》中明确规定:员工之间不得有暧昧关系, 新进人员在一年内不允许结婚, 两年内不得生育。”Dora在入职培训时按照公司的要求已全文阅读过该《员工手册》, 并和其他员工一样书面承诺遵守其中的全部规定。所以Dora如果是在进公司后才怀孕, 那么其违反公司规章制度理应被解除劳动关系, 而不受“三期”保护政策的限制。
虽然下属中仍然存在分歧, 但人事经理最终还是决定按照本部门大多数人的意见, 决定解除Dora的劳动合同, 并报请总经理批准。
11月30日, 在与A公司交涉未果的情况下, Dora只得向当地劳动部门投诉反映, 要求恢复与A公司的劳动关系。劳动部门立案处理, 经过对案件事实的认真调查, 于2007年12月底依法作出要求A公司撤销解除劳动合同决定的处理意见。
【评析】根据《劳动法》第二十五条的规定, 试用期内的劳动者如果被证明不符合用人单位的录用条件, 用人单位可以直接解除其劳动合同。根据《劳动法》第十七、十八条的规定, 劳动合同订立的原则是平等自愿、协商一致, 违背该原则采用欺诈手段订立的劳动合同无效。所以劳动者如果被证明确实对用人单位有故意隐瞒事实的欺诈行为, 并因该行为导致用人单位与之订立劳动合同的, 劳动合同无效。
本案中, A公司虽在招聘简章中将“身体健康”作为录用条件, Dora本人也应当明知, 但Dora怀孕并非“身体不健康”, 其不属于在试用期内不符合录用条件的人员, 况且从证据资料上看, A公司为并未将怀孕与否作为建立劳动关系的前提条件, 而医疗机构证明Dora受孕是在2007年8月中旬, Dora在九月初进A公司时完全可能不知道自己已怀孕, 不能认定Dora在订立劳动合同时有欺诈行为。所以, A公司不能依据《劳动法》第十七条或二十五条解除Dora的劳动合同。用人单位的规章制度应当依法建立和完善, 不能违反法律规定。劳动者的恋爱婚姻、生育等权利受法律保护, 除法律有专门规定的, 用人单位不应在规章制度中加以限制或剥夺。本案中, A公司在《员工手册》中有关新进职工“一年内不允许结婚, 两年内不得生育”的规定显与法律精神相悖, 因而不能作为管理职工的准则, 更不能据此解除Dora的劳动合同。
篇4：论非婚生子女保护制度
关键词：非婚生子女；子女最大利益原则；制度研究
随着近代人权的解放，自由、平等等权利成为人们所追求的价值标准。伴随着近代西方的性自主、性解放思潮的影响，非婚生子女现象在各国都不断涌现。德国来布尼茨民俗风土学研究所近日发表公报说，近10多年来，欧洲各国非婚生子女数量上升，尤其在北欧地区非婚生子女比例已经超过50%。[1] 在中国随着改革开放和西方自由思潮的影响，非基于夫妻婚姻关系而出生的子女出现。同时这种现象不仅在沿海发达城市，现在也不断扩展到农村地区。基于传统道德的束缚，这些孩子一出生就面临着世俗的指责、生活的难题。入户籍难、受教育难、受社会保障难以及随之而出现的继承、抚养问题。这些孩子从小得不到社会的认同、社会的保障，缺少一个温暖、和谐的成长环境，会使他们心灵受到伤害、性格扭曲，甚至于会走上违法犯罪的道路。因此从法律、社会等各个层面来探究保护非婚生子女权益已刻不容缓。
通常来说非婚生子女包括：未婚男女所生子女、已婚男女与第三人所生子女、无效婚姻和被撤销婚姻当事人所生子女、妇女被强奸后所生的子女等。[2]非婚生子女一出生就被赋予了其作为一个人所基本的权利，他们与生俱来的权益得到法律的认可。我国现行《宪法》第33条规定：“中华人民共和国公民在法律面前人人平等”。我国《婚姻法》第25条规定：“非婚生子女享有与婚生子女同等的权利，任何人不得加以危害和歧视。不直接抚养非婚生子女的生父或生母，应当负担子女的生活费和教育费，直至子女能独立生活为止。”我国对非婚生子女的保护具有笼统性，从《宪法》上来看，平等权、发展权、受教育权都是非婚生子女与婚生子女所享有的权利。从《婚姻法》上来看，非婚生子女享有受抚养权，与婚生子别无二异。
但是落实到具体的实务操作中，则反映出的是非婚生子女的认领、准证制度在我国还没有明确规定，其健康、抚养、受教育等一系列权利都难以得到实现。根据我国立法和司法现状，保护非婚生子女的权益，关键要建立一整套的认领、准证、抚养、监护等制度。
对于我国对非婚生子女的保护现状，我国的非婚生子女权益保护道路漫长，亟需在立法原则、法律、社会保障、社会价值态度转变等方面做出努力。为非婚生子女撑起一片可以自由、健康成长的蓝天。
一、确立子女利益最大为立法原则
在立法原则方面，明确确立以子女利益最大为保护儿童的基本原则。最大限度的保护儿童最大利益，已经成为各国的共识，儿童是具有独立的权利主体地位的，在家庭中父母对于儿童必须履行抚养、照顾、教育的义务。[3]我国在保护儿童权益的亲子法方面也理应确定儿童最大利益保护原则。
首先，在宪法层面，应明确规定“涉及儿童权益保护问题，首先以儿童最大利益为原则”，从而指导相关的立法、司法、行政等实务问题。在根本大法层面，将儿童最大利益原则作为指导儿童权益保护的基本原则，使各项针对儿童的保护措施有了坚定有力的依据。儿童不是监护人的附属，而是独立的具有生存、发展的各项权利的个体，理应享有宪法赋予人的各项基本权利。
其次，在《婚姻法》层面上，规定：“非婚生子女享有与婚生子女同等的权利，任何人不得加以危害和歧视。”此处未明确规定非婚生子女享有怎样的权利，“同等”并不意味着“相同、一样、一切”的婚生子女享有的權利。在《婚姻法》中应明确加以规定：“非婚生子女与婚生子女享有相同的权利，涉及儿童权益保护问题，需以儿童最大利益原则为标准。”
在司法实践中，法院在处理与儿童权益保护具体问题时，应采用域外各国沿用的办法。判决应考虑以下因素：①儿童的物理因素，性别、年龄、背景等等；②儿童的心理因素，比如情感、意愿等等；③儿童在精神、物质与教育上等诸如此类的要求；④外界环境变化可能给儿童带来的不利影响与儿童的可能出现的不适应的情况，特别是父母及相近近亲属的意愿可能给儿童带来不利影响的。[4]
二、明确准证与认领制度
我国至今都未建立完整的认领与准证制度，以至于在司法实践中，非婚生子女保护缺乏相应的法律制度指导。
1.准证的构建
借鉴国外的立法案例，不论是英美法律国家，还是大陆法系国家，都有因父母双方结婚非婚生子女取得婚生子女的地位，享有婚生子女的权利和义务的准证制度。我国现行法律中未明确规定准证制度，但在司法实践中其实也是按照国外的做法，非婚生子女因生父母结婚身份得到准证。我国准证制度可以规定为：第一，准证不因子女的死亡而无效；第二，准证需要具备子女父母间存在亲子血缘关系以及事后生父母间具有合法的婚姻关系两个要件。[5]
2.自愿认领与强制认领相结合
自愿认领只赋予了非婚生父母对子女的单方面的承认权，不利于生父母恶意拒绝认领子女，或者子女不愿意被认领的情况处理；而强制认领，虽然限制了非婚生子女的选择权，并且可能带来认领之后具体抚养监护的义务归属，但尊重了事实血缘关系的存在，保障了非婚生子女的权利。[6]
但是现实中不仅存在生父不愿自愿认领，也不鲜见生母遗弃非婚生子女的现象，所以法律对于生父母不愿认领时就显得苍白无力。所以我国具体应该从自愿认领与强制认领基础出发，加强强制认领制度的建立。以非婚生子女以及相对利害关系人（非婚生子女的监护人或民政、妇联等组织）的申请，由法院以判决的方式来决定认领是否成立。对拒不认领，涉嫌遗弃非婚生子女的行为，应当受到必要的行政、刑罚处罚。
3.认领的时效性
认领一经完成即具有效力。子女认领不适用其他民事或刑事法律关系规定的时效。认领是基于人身身份关系、血缘关系来加以确定的，不以时间的推移而消亡。规定认领的时效性，有损宪法规定的人人生而平等的原则，强力割裂了非婚生子女与父母之间的联系，这也有损道德伦理原则。应明确规定“认领不受时效性限制”，相应加大了对非婚生子女保护的强度和深度。
三、抚养
1.明确抚养费的范围
我国《婚姻法》第25条第2款规定：“不直接抚养非婚生子女的生父或生父，应当负担子女的生活费和教育费，直至子女能独立生活为止。”《婚姻法》第21条规定：“父母不履行抚养义务的，未成年的或不能独立生活的子女有请求生父母给付抚养费的权利。”可以看出我国婚姻法未对非婚生子女的抚养问题做出具体的规定。那么抚养费的范围应具体包括那些，法律应该给予相应的明确规定。首先，参照外国立法，抚养费应包括：生活费、教育费、医疗费以及一切子女必须的成长费用。切实保障非婚生子女和婚生子女在抚养方面相同的地位，保障非婚生子女健康成长。同时还应注意到同一生父或生母同时生有婚生和非婚生子女的情形下，给付其非婚生子女的抚养费用不应明显低于其给予婚生子女的数额。[7]
2.建立抚养费自动增长机制
我国法律还应规定，建立抚养费长期动态的正常增长机制。现实中有关非婚生子女的抚养费案件，往往出现一案多次提起诉讼。其中重要的原因是原有的抚养费协议或法院判决的抚养费标准，由于物价、生活成本的上涨不足以支付子女的正常抚养开支。出现这种状况不仅导致司法资源的浪费、增加当事人的负担，而且还易导致当事人之间矛盾的集聚，不利于解决问题。我国应该这样规定：①效仿我国的最低生活保障金、最低工资等制度，建立抚养费正常长效的增长机制，保障非婚生子女的权益。②可以以未抚养子女当事人一方收入的百分之二十至三十，来给付抚养费。这样，随着社会的发展、生活水平的提高和父母收入的增长，子女的抚养费也有了一个稳定的保障。
3.抚养费的强制执行
执行难是非婚生子女案件的一个突出问题，合理有效的机制必不可少。首先，对应承担抚养义务的父母逃避、拒绝履行抚养义务。可以经子女或相关利害关系人的申请，由法院将未履行义务一方当事人的债务人的债务，强制执行该债务部分或全部给付给子女以作抚养费。其次，对于有能力抚养而多次逃避的“老赖”，可以给以相应的“曝光”、行政处罚和罚金。最后，对于拒不履行抚养义务、有故意遗弃、虐待子女的，应适当给以刑罚处罚。
4.建立社会救济措施
当生父母死亡或确实无抚养能力的，国家应承担相应的抚养责任，建立相应的社会抚养救助机制。①社会福利机构、民政部门、妇联等，结合村委会、居委会、社会慈善组织，建立一整套救助抚养机制，做到全方位覆盖。②国家财政对于未成年人抚养提供资金、物质保证。
四、监护
我国现今未对非婚生子监护问题作出明确的规定，可以参照国外做法，结合我国具体国情作出规定。凡是生父不确定的，基于分娩事实生母取得对子女的监护权，履行监护义务。生父母结婚，非婚生子女身份得到准正，非婚生子女取得婚生子女的地位，即生父母共同监护。生父母身份确定但未共同生活，按照一定协议监护。借鉴父母离异情况下对子女监护的规定，给予未共同生活一方定期的恰当的相互探视权。生父母身份未确定，由民政部门会同社会福利机构、村委会、居委会，对非婚生子女的监护权做出相关规定。
五、其他措施
1.取消婚生子与非婚生子的划分
随着科学技术的进步，人工助孕的发展，人们生育观念的转变，取消非婚生子女与婚生子女之间的称谓区别、划分，已是历史发展的趋势。正式取消婚生子女与非婚生子女的划分，统称为子女，在此基础之上进行具体制度的设计，以彻底消除在立法上和现实生活中对非婚生子女的歧视，切实保障非婚生子女的合法权益。[8]
2.改革户籍制度
非婚生子女入户籍手续应该简化，让他们也享受应享有的权利。法律应该明确规定“无论出生在婚姻内或婚姻外的子女，都只需凭出生证明即可随父母一方办理落户登记，无需缴纳社会抚养费和其他证明材料”。解决非婚生子女入籍难的问题，让其享有社会保障等方面的福利，从实际着眼消除婚生子女与非婚生子女的区别。
参考文献：
[1]李刚：《中国社会报》，2010年/9月/1日/第004版
[2]巫帧昌：《婚姻家庭法新论》，北京：中国政法大学出版社，2002年版
[3]刘琴：《我国非婚生子女权利保护研究》，中南民族大学2012年优秀硕士毕业论文
[4]方尧：《论儿童最大利益原則》，湘潭大学2011年优秀硕士论文
[5]甘晓倩：《反思与前进：论非婚生子女权益的法律保护》，西南政法大学2011年优秀硕士论文
[6]李烨：《我国非婚生子女法律保护》，湘潭大学2008年优秀硕士论文
[7]严砺：《非婚生子女保护制度研究》，厦门大学2008年优秀硕士论文
[8]刘昀：《非婚生子女的法律保护》，苏州大学2009年优秀硕士论文
作者简介：
篇5：女员工劳动保护管理程序
女员工劳动保护管理程序范围
为维护女员工的合法权益，减少和解决女员工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康。
适用于公司女员工的劳动保护管理。规范性引用文件
GB/T19000-2000 idt ISO9000：2000 质量管理体系 基础和术语
GB/T19001-2000 idt ISO9001：2000 质量管理体系 要求
GB/T24001-2004 idt ISO14001：2004 环境管理体系 规范及使用指南 GB/T28001-2001 职业健康安全管理体系 规范术语与定义
引用ISO9000：2000 基础和术语、ISO14001：2004及GB/T28001-2001标准中的术语与定义。职责
4.1分管副总经理是公司女员工劳动保护的主管领导
4.2人力资源中心是女员工劳动保护的归口管理部门，负责编制《女员工劳动保护管理程序》。
4.3工会负责《女员工劳动保护管理程序》的监督实施。
4.4各单位、部门负责本单位的女员工的劳动保护管理工作。
5工作程序
5.1根据《中华人民共和国妇女权益保障法》，公司应当坚持男女同工同酬；在晋职、晋级、评定专业技术职务、评定技能等级、员工教育培训、员工福利待遇等方面男女平等。
5.2依法保障女职工享受特殊劳动保护，实行男女同工同酬。女职工在享
受福利待遇方面享有与男子平等的权利。
5.3企业根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，对在月经期、孕期、产期、哺乳期和更年期的女职工给予特殊保护，并确定相应的机构和专（兼）职人员负责女职工劳动保护工作。
5.4企业不得因结婚、怀孕、、产假、哺乳假等情形，降低女职工工资，或单方解除其劳动合同。
5.5企业严格执行劳动部颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》。
5.6女职工经期保护
5.6.1 女职工在经期，不利安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
5.6.2患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗单位或妇幼保健机构确诊后出据证明，月经期给予1-2天的休假。
5.6.3按月发给女职工卫生费或用品（卫生巾和卫生纸），人均每月4元。
5.7 女职工孕期保护
5.7.1对怀孕的女职工不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医疗单位的证明，予以减轻劳动量或者安排其他工作；
5.7.2 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时 间；
5.7.3 怀孕7个月以上（含7个月）的女职工不得加班加点，一般不得安排其从事夜班劳动，并给予工间休息或适当减轻工作。
5.7.4 对怀孕七个月以上从事夜班工作的女职工实行调整劳动岗位，对不能调整劳动岗位的产前休假办法。产前休假期间基本工资，按云南省企业职工生育保险暂行办法执行。
5.8 女职工产期保护
5.8.1 女职工生育产假为90天；（其中产前休假15天）
5.8.2女职工生育为难产的增加产假15天；
5.8.3多胞胎生育，每多生1个婴儿，增加产假15天；
5.8.4女职工24周岁以上生育的增加产假30天；
5.8.5 在产假期间办理《独生子女父母光荣证》的，给予女方增加产假15天；
5.8.6 女职工怀孕不满四个月流产的根据医疗机构意见，给予5-30天的产假；怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假。
5.8.7 产假期满恢复工作时，允许有1-2周的时间逐步恢复原定额的工作任务；
5.9 女职工哺乳期保护
5.9.1 有不满1周岁婴儿的女职工（含抱养），每班劳动时间内给予2次哺乳时间（含人工喂养），每次30分钟；
多胞胎生育者，每多哺乳一个婴，每次哺乳时间增加30分钟；
5.9.3 女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间；
5.9.4 女职工在哺乳期内，不利延长劳动时间，一般不利安排其从事夜班作业。
5.9.5 婴儿满1周岁后，经市级所辖市（区）级医疗单位确诊为体弱儿的，可适当延长哺乳时间，但最多不超过6个月；
不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其它劳动，不应安排其延长工作时间和夜班劳动，因生产工作不能安排的、上班有困难者，经本人申请，单位批准，可以请休工假，休工假可最长为一年，休工假期间工资按照所在省上一年度最低工资标准（一类标准）发给。
5.10 女职工更年期保护
5.10.1 经市及所辖市（区）医疗单位证明，患有症状严重的更年期综合症的女职工，单位给予照顾，可暂时调做其它适当的工作或酌情减轻工作量。
5.10.2进入更年期的女职工应每1至2年进行一次妇科疾病的普。
5.11 女职工计划生育手术假保护
5.11.1放置宫内节育器的休假7天；
5.11.2 摘取宫内节育器的休假3天；
5.11.3皮下埋置避孕术（含取出）的休假3天；
5.11.4施行输卵管结扎术的休假30天，产假期间结扎的产假顺延；
5.11.5 因避孕措施（放置宫内节育器、皮埋、结扎）失效而施行流产术的休假42天，未采取避孕措施而施行流产术的休假20天；
5.11.6同时施行两种或两种以上手术的，休假可以合并计算（各种假一律不扣除正常休假日）
5.11.7以上规定的休假视同出勤。
5.12 公司每两年为女职工安排一次妇科病检查并支付检查费用。在职女职工普查妇科病时间算作劳动时间。
5.13在劳动保护的权益受到侵害时，女员工有权向公司工会或当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当在收到申诉书之日起30日内作出处理决定：如员工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起15日内向人民法院起诉。相关／支持性文件
中华人民共和国妇女权益保障法
中华人民共和国劳动法
女职工劳动保护规定
云南省职工劳动权益保障条例
云南省女职工保健工作规定实施细则
云南省企业职工生育保险暂行办法
《体力劳动强度分级》标准
《高处作业分级》标准
法律法规和其他要求识别更新控制程序
文件控制程序
劳动合同管理办法
7记录
职业健康监护档案
各种记录表格
本程序涵盖了GB/T19001-2000标准6.4条款、GB/T14001-2004标准4.4.1条款、GB/T28001-2001标准4.4.1条款的内容，版本/修改状态：A/0。
本程序由人力资源中心负责解释
本程序修订人：
篇6：910女员工保护制度
甘肃联通省分公司工会组织女员工参加 《女职工劳动保护特别规定》竞赛
在《女职工劳动保护特别规定》颁布施行一周年之际，省分公司工会组织女员工参加了由省总工会女职工委员会开展的《女职工劳动保护特别规定》知识竞赛。通过参加知识竞赛，使广大女员工对《特别规定》有了全面的了解和掌握，女员工们学法、用法的积极性得到了充分调动和激发，也为公司内部普及相关法律知识、关心爱护女员工营造了良好氛围。
篇7：非婚生子女保护制度评析
非婚生子女保护制度评析
[摘要]我国在2001年4月28第九届全国人民代表大会常务委员会第二十一次会议通过的《中华人民共和国婚姻法》规定：非婚生子女享有与婚生子女同等的权利，任何人不得加以危害和歧视。本文就非婚生子女的法律地位展开讨论，包括六个方面：
一、非婚生子女的概念：
二、非婚生子女的法律地位与权利和利益的保护；
三、完善我国亲子法制度；
四、养父母与养子女、继父母与继子女的法律制度；
五、市场经济条件下私生现象产生的原因、危害性及私生准正的必要性；
六、人工生殖子女的法律地位。
[关键词]中国；非婚生；子女；法律地位；思考；新理念。
1.非婚生子女的概念
我国目前的婚姻法至今未对婚生子女和非婚生子女的概念给出一个法律上的准确定义，这就使得非婚生子女的概念在不同的法律书上有了不同的定义，使其非婚生子女的概念有了意思相同或相
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近而用词又有差别的特点，比如在一本书中对非婚生子女的定义是指婚生子女的对称，没有婚姻关系的男女所生的子女。而在另一本书中对非婚生子女的定义是非婚姻关系的男女所生的子女，包括已婚男女与人通奸所生的子女，未婚男女所生的子女，未婚子女被奸所生的子女。所以说我们可以从其概念的不统一看出我国法律对非婚生子女的保护还是有问题存在的，其保护的力度和重视的程度还是不够的，也就使得非婚生子女的权利和利益得不到一个很好的有效保护，从而也使非婚生子女的一些问题在保护的时候无从下手，这样也会使非婚生子女在法律上得不到一个明确保护的地位，使其某些权利和利益得不到法的确认和确定，所以说只有在给非婚生子女一个明确的法律概念的情况和环境的前提下才可能谈到对非婚生子女的保护，附则谈到的任何一种保护都是不完全符合实际情况的和缺乏依据的。因此我们只有在给非婚生子女一个能够反映其自身的真实情况和符合自身特点，并跟当今社会环境相吻合的概念的时候，我们才可以对非婚生子女的权利和利益有一个更好的保护，只有这样非婚生子女的保护才可能在今后的立法和法律的修改中慢慢的变的系统化和完整化起来，使其非婚生子女的权利和利益得到真正的保护。这样也便于非婚生子女行使自己的权利和利益，同时也有助于非婚生子女履行自己对社会和对亲生父母或继父母、养父母在年老后所因尽的赡养扶助的义务。
2.非婚生子女的法律地位与权利和利益的保护
新中国成立以后颁布的第一部婚姻法，即1950年《婚姻法》专章规定了“父母子女间的关系”，该法以1／5的篇幅规定了以保护子女合法权益为原则的、父母子女间平等的、互相扶养的权利义务关系。之后，1980年《婚姻法》又以7条，占全法1／5的篇幅重申了前述规定，并增加了关于子女姓氏、权利请求权及父母对子女的管教、保护权的规定。确立了以保护未成年子女合法权益为原则的、父母子女间平等的、相互扶养和相互继承的新型的亲子关系。1980年以来，改革开放的中国社会发生了巨大的变化。市场经济的推行，不仅带来了经济的高速发展，人民生活水平的大大改善；也带来了市场经济和物质利益关系对婚姻家庭、亲属关系的强烈震撼、冲击和渗透。一共只有37条的婚姻法早已不适应社会发展的需要。健全完善婚姻法迫在眉睫，特别是补充完善亲子法制度更是确保父母、子女合法权益，促进家庭关系健康发展的一项重要任务。
非婚生子女的法律地位与权利和利益的保护：在保护非婚生子女的法律地位和合法权益方面，我国最新修改并且在2001年4月28第九届全国人民代表大会常务委员会第二十一次会议通过的《中华人民共和国婚姻法》中也只有第二十五条中有两款规定，第一款规定：非婚生子女享有与婚生子女同等的权利，任何人不得加以危害和歧视。此条款规定非婚生子女享有与婚生子女同等的权利，也就是说他们之间的等级或地位是一样的，都同处于一个起跑线上，但是请大家注意他们拥有的是同等的权利并不是说拥有的是相同的权利，这两个词在字面上是有一定的差别和不同的，同等指的是等级和地位上的一样而相同指的是一模一样的权利和地位，而德国其在德国基本法第六条中规定：“立法应保障非婚生子女在其身体与精神发展及其社会地位，得与婚生子女享有相同条件”。
3.完善我国亲子法制度
亲子法制度是随着社会的发展而不断变化、完善的。当前世界各国的亲子法几乎均已发展为充 2
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分考虑子女权利的亲子法，而且规定得越来越详尽明确。这是一个历史进步，也是世界各国亲子法的发展趋势，是市场经济和人类社会发展的必然结果。我国1980年《婚姻法》虽然在第15～21条中对亲子关系专门作了规定，但既不全面，又缺少可操作性。我们应该借鉴世界各国法制变革中的有益经验，吸取外国法律的精华，修改婚姻法，使我国亲子法制度适应市场经济条件下权利义务平等的公平原则，重视利益关系、财产关系；同时发扬我国重伦理、道德、和谐，重精神的优良传统，从而将两者有机地结合起来，相得益彰，完善我国亲子法制度。
父母与婚生子女、非婚生子女。
婚生子女的含义：在父母婚姻关系存续期间受胎或出生的子女，是婚生子女。子女受胎于父母结婚以前，出生于父母结婚之后的，视为婚生子女。经夫妻双方同意实施人工授精所生的子女，为婚生子女。
非婚生子女的含义：没有婚姻关系的男女所生的子女是非婚生子女。
权利平等原则：非婚生子女享有与婚生子女同等的权利，任何人不得加以危害和歧视。
自愿认领：非婚生子女的生父，得自愿认领非婚生子女。认领方式可以通过办理户籍登记手续，也可通过扶养的方式进行认领。未与非婚生子女共同生活的生母可以自愿认领非婚生子女，方式只须出示子女的出生证明或医院的出生记录即可。法律还应规定，非婚生子女的生父认领非婚生子女，必须征得生母或非婚生子女法定代理人的同意。生父认领成年非婚生子女，须征得子女本人的同意。
强制认领：非婚生子女的生母和其他法定代理人，成年的非婚生子女本人，得提出强制生父认领之诉。在生母遗弃婴儿的情况下，也可强制生母认领，即生父也可作为强制认领的请求权人。
认领无效：为了保护未成年人利益和社会的稳定，法律应规定，生父自愿认领非婚生子女，在认领人无民事行为能力或为限制行为能力人时，在违反真实原则，即认领人与被认领人之间无血缘关系时，在被认领已受婚生推定等情况下，认领无效。但有异议的利益关系人需通过向非婚生子女所在地人民法院提起诉讼，经法院判决认领无效。
法律应规定非婚生子女的生父、生母应当共同扶养子女。子女与生父母一方生活的，另一方应负担子女的生活费的一部或全部，直至子女成年或能独立生活为止。扶养方式由生父母双方协商决定，协商不成的，可起诉至法院判决。
父母子女之间的权利和义务不受婚生或非婚生的影响。父母对子女有扶养、教育的义务；成年子女对父母有扶养、扶助的义务。禁止父母子女间的虐待和遗弃。禁止溺婴和其他残害婴儿的行为。
4.“养父母与养子女、继父母与继子女”的法律制度
“养父母与养子女、继父母与继子女”。
1.国家保护合法的收养关系。收养应当有利于被收养的未成年人的扶养、成长，保障被收养人和收养人的合法权益，遵循平等自愿的原则，并不得违背社会公德。收养不得违背计划生育的法律、法规。
2.收养关系的成立。（1）被收养人。应规定凡属下列情况的不满14周岁的未成年人为被收养人：丧失父母的孤儿；查找不到生父母的弃婴和儿童；生父母有特殊困难无力抚养的子女。（2）送养人。应规定凡下列公民、组织可以作送养人：孤儿的监护人；有特殊困难无力扶养子女的生父母； 3
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社会福利机构。（3）收养人。应规定收养人必须同时具备以下条件：无子女；有扶养教育被收养人的能力；年满30岁；未患有医学上认为不应当收养子女的疾病。（4）法律可将收养法第7～10条内容，即关于三代以内旁系血亲间的收养、华侨的收养、收养名额、收养原则（夫妻共同收养）、收养自愿原则、继父母继子女间的收养等内容列入婚姻家庭法中，但要力求简练、明了。（5）增加不完全收养的条款，即规定在老年人无子女，需要有人照顾，并且不违反社会公序良俗的情况下，准予收养一名成年子女或一对成年夫妇。男性收养女性的，年龄差应在40岁以上。同时明确规定，收养成年人为不完全收养，以防止有人借出养逃避赡养、扶助本生父母的法定义务。之所以这样规定是从我国即将进入老龄社会，而社会经济发展情况以及社会保护能力尚有很大差距的现实状况出发的。（6）统一收养程序。采用新修改的《收养法》第15条规定，即明确规定收养应当向县级以上人民政府民政部门登记。收养关系自登记之日起成立。（7）外国人的收养。规定外国人依照中国婚姻家庭法规定可以在中华人民共和国收养子女。同时规定外国人在中国收养的特殊程序，明定需订立收养协议，并须经过公证。（8）中国人收养外国人。规定中国公民可以收养外国人为养子女，但必须遵守我国法律和被收养人所在国的法律的有关规定。（9）明文规定保密原则。
3.收养的效力、解除可参照修改后的收养法规定之。
4.继父母、继子女。规定继父母与继子女之间可以正式建立收养关系而成为养父母养子女关系；也可以由于事实上发生的扶养关系（3 ～5年，多长时间合适，可以讨论）而形成事实上的收养关系，适用本法有关父母子女关系的规定。但属于不完全收养关系，不影响继子女与其生父母的关系。
5.市场经济条件下私生现象产生的原因、危害性及私生准正的必要性
一.在向市场经济过渡的情况下，我国新型的私生现象在大量增加。概括起来主要有以下几种原因和类型。
1.因事实婚姻增多，导致私生子女增多。市场经济条件下，人员流动频繁是必然趋势。在流动人口中，一些人不办理结婚登记而组成事实夫妻的欲望、需求比以前强烈，因社会调控力减弱，环境条件也较以往更适宜。这些事实婚姻在1994年2月1日后，其效力不为法律承认，得不到法律保护，其所生的子女当然为私生。一些人很可能因此类事实婚而成为“终生非婚同居者”，其所生的子女也成为永难准正的私生子女。
2.因婚前同居现象的普遍存在，而使私生子女增多。由于婚龄的提高，人们思想观念更新，市场经济迫使年轻人多学知识，而人们不愿早婚。但我国青少年性成熟的年龄却在提前。这种两极分化现象的矛盾发展，客观上导致了年轻一代的婚前同居，较以前普遍得多。即使避孕技术比以前再高明，总不免会有私生子女出生。
3.因婚外恋引起的通奸、姘居关系增多，也使私生子女日益增多。市场经济条件下，人们流动交往的频率攀升、范围扩大，人们的思想观念空前的自由、解放，道德和法律的直接约束力减弱。进而，引起了人们对自己的婚外性行为认识的模糊和分歧，婚外性关系及其生育私生子女的概率加大。与此相对，强奸所生的非婚生子女因堕胎技术的发展会减少。4.人工生育技术提高，计划生育的推广，也使得一些人在婚前、婚外怀孕生育，社会上的私生子女也或多或少地因此增添。市场经济要求每个家庭生产人口时，必须根据劳动力的需求计划生育。但目前我国劳动力市场调节机制尚 4
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不完备，还需社会干预每个家庭的生育。在这种情况下，一些依照计划生育法规要求和其他法律规定不能或暂时不能结婚的人，为了逃避法规约束而私自同居私生。典型的还有所谓的因此而“公开借种生子”，或“未经夫妻另一方同意人工授精私生”，甚至“单身生育”的现象出现。
私生现象如此等等，不胜枚举。其危害性也是多方面的。为了妥善处理私生子女问题，同时减少这种现象的发生，笔者主张对私生者的处理要与对私生子女的保护结合起来。力争做到既不损害私生子女的合法权益，又能够有力地制止非婚生现象。所以笔者希望未来的立法，一方面要对私生男女双方有一定的制裁（预防非婚生或避免单亲抚养），比如说以计划外生育罚款（坚持婚内生育制）处罚婚前同居生育，或以损害赔偿处罚通奸姘居生育者。这种通奸生育不仅侵害了夫妻名誉权、夫妻共同生育权，而且侵害了夫妻计划生育权。四川省曾发生与他人通奸超生处罚本夫的事情。还有因妻子与他人通奸生育而合法夫妻不能合法生育，只有“超生”（事实上并未超生）的事情。因而，必须对此加以处罚。另一方面，我国未来的立法应该确立私生准正、认领、强制认领的法律制度以全面保护子女的合法权益（对非婚生子女的认领问题，学者们已多有论述，在此不作分析）。
二.市场经济条件下法定私生准正的必要性。
私生，又称非婚生，是指男女双方之间在无婚姻关系的情况下生育子女的行为。私生准正，又称婚生推定，是指因父母结婚而使非婚生子女取得婚生子女资格的法律制度。从表面上看，我国目前非婚生子女的法律地位与婚生子女的地位是完全平等的，似乎准正与否无所谓了。甚至有人认为在市场经济条件下让私生子女准正，会变相鼓励私生。笔者认为，我国未来的立法完全应该确立私生准正制度。其主要理由有以下几点：
1.有利于在涉外法律关系中保护我国非婚生子女的利益，使我国亲属制度与国际接轨。目前大部分国家的法律对非婚生子女还有一定程度的歧视性规定，所以绝大多数国家都有私生准正制度。如果我国没有私生子女准正制度，势必使我国的部分非婚生子女在对外交往中处于不利地位，特别是在涉外财产继承时只能取得少于婚生子女的应继承份额，在其他亲权方面也有差异。况且，随着市场经济的国际一体化，私人国际交往越来越多，涉外的非婚生子女问题也会越来越复杂。有胜于无，哪怕最简单的规定，都可为其提供保护。
2.可以在社会实际生活中切实使非婚生子女得到完全平等的地位。无论我国法律怎样规定不得歧视非婚生子女、非婚生子女的法律地位与婚生子女的地位完全平等，现实生活中人们对非婚生子女还是另眼相看的。从土地承包、抚养、财产继承的实际操作上也是对非婚生子女不利的。尽管事实上一些单位已在实行私生准正措施，但是在法律上予以明确规定，肯定能使这些措施名正言顺，非婚生子女取得婚生子女资格也于法有据。
3.可以使非婚生子女的父母在本无直接监护权的情况下取得对非婚生子女的法定监护资格。监护与抚养不同，法律规定不管非婚生子女是否与生父母共同生活，其生父母双方有抚养义务，但是监护可能只有单亲。在现实生活中，婚前同居的私生子女通常能够因其父母事后结为合法夫妻而自然取得法律规定的父母亲监护。通奸所生的子女则并不必然或直接因其父母事后结为合法夫妻取得法定监护，有些甚至因前婚配偶或前婚配偶的父母抚养非婚生子女多年而争养非婚生子女，产生监护纠纷。法定私生准正制度即可避免此类纠纷。
三.未来我国立法解决私生准正问题应采取的对策。
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鉴于上述种种原因，笔者希望在修改婚姻法时，不应简单从事，照搬国外的有关规定。对此问题，目前各界只有一种建议稿提到“子女受胎于父母结婚以前，出生于父母结婚之后的，视为婚生子女”。显然，“出生于父母结婚之后的”规定，不能解决“出生于父母结婚之前的”私生子女准正问题
主张应从以下几个方面着手建立我国的私生准正法律制度。
1.在立法体例上，关于私生准正主要的基本法律条文应置于未来新修订的婚姻家庭法或亲属法的“父母子女关系”一章的“父母与非婚生子女”一节。对此，英国颁布了专门的“准正法”，绝大多数国家是放在民法典的亲属编。我国应采大多数国家的作法。
2.在条文内容上，对适用准正的范围以及准正的方式，可以概括性地规定为“任何男女双方之间在无婚姻关系的情况下怀孕生育的子女，均可因该对男女双方结婚和默认而使这些子女取得婚生子女的资格”。“生父母未默认的，仍具有非婚生子女的权利义务”。
据此，本人主张，无论是在“结婚后”还是在“结婚前”出生的，只要其父母“双方结婚和默认”的，都可以因此取得婚生子女的资格。如果仅仅是父母“结婚”，子女并不能自然取得婚生子女的资格，还必须父母“默认”该非婚生子女为自己的婚生子女。这是笔者的主张与其他学者意见不同之处。这主要是为了解决通奸所生子女的监护纠纷。事实证明，通奸所生子女的真相大白，对当事人各方，特别对非婚生子女本人并不都是好事情。如果其生父母未“默认”，未把他带入新家庭，一定另有原因。当然如果其生父母坚持把他带入新的家庭监护，其他人无权阻拦。一些国家以认领为准正条件，我们认为过于苛刻。
至于“默认”的标志，由法律实施细则予以规定。对非婚生子女的类型和范围，我们认为应在此条前明确规定非婚生子女的概念时予以列举和概括性规定，以便司法操作。
3.在上述条文之后应规定“特殊情况下，人民法院可以因利害关系人申请裁定非婚生子女为婚生子女”。这样一来，如果非婚生子女的生父母在进行结婚登记过程中死亡，或因拒绝“默认”而损害非婚生子女利益的时候，人民法院可以因利害关系人申请宣告准正。
6．人工生殖子女的法律地位
现代人工生育技术的发展，不但改变了人们的生育观念，也将由此带来的价值冲突渗透到了社会生活的各个层面，直接影响着人类本身的生存与发展。法律的规范、引导作用对人工生育技术的发展和限制是绝对必要的。当前，世界各国日益重视通过立法保障生殖技术的正确应用，力求生殖技术的发展与社会协调，为社会服务。我国生殖技术研究和应用比发达国家起步要晚，发展却相当迅速。但是，我国这方面的立法工作却极其滞后，对生殖技术的应用管理也非常薄弱。因此，非常有必要根据我国的实际情况，借鉴国外立法经验，尽快对我国生殖技术进行立法，依法调整在生殖技术研究和应用过程中产生的新型社会关系，促进生殖技术的健康发展，造福人类。
参考文献
[1] 于海涌 《中国事实婚姻法律地位研究》[M].香港：金桥文化出版，2001.359 [2] 柳经纬、蒋月、何丽新编 《婚姻家庭与继承法》[M].厦门：厦门大学出版社，2002.1-567 [3] 杨遂全 《婚姻家庭法典型判例研究》[M].北京：人民法院出版社，2003年393 [4] 胡康生 《中华人民共和国婚姻法释义》[M].北京：法律出版社，2001.56-298 6
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篇8：我国女职工特殊权益保护制度研究
关键词：女职工,特殊权益,保护,性别歧视
一、引言
随着社会的发展, 人们的法律意识逐渐提高, 许多女职工已经开始利用法律手段来保护自己的权益, 女职工劳动保护是指针对女职工在经期、孕期、产期、哺乳期等的生理特点, 在工作任务分配和工作时间等方面所进行的特殊保护。但是由于法律、法规对女职工的特殊权益保护的规定并不明确, 造成了社会上仍然有许多侵犯女职工特殊权益的案件, 对我国女职工特殊权益保护已经不仅仅是女职工的个人问题, 而是关系到我国的经济乃至国际形象的重要问题。本文通过对国内法律在有关女职工权益法律保护的研究, 结合我国女职工的现实情况和女职工受到不公平对待的事例, 分析原因, 寻求完善的方法。
二、我国女职工特殊权益保护制度的现状及存在问题
(一) 我国女职工特殊权益保护制度的现状
根据北京市在2009年全市范围内对女职工劳动保护状况开展了一次性的抽样调查表明, 从产业构成来看, 第一产业从业人员2.67万人, 其中女职工9751人;第二产业162.63万人, 其中女职工43.67万人;第三产业274.09万人, 其中女职工110.2万人;分别占从业人员女职工总数的0.63%、28.2%和71.17%。这说明了女性从业人员多数集中在第三产业, 女职工更多地集中在第三产业中的批发和零售贸易餐饮业, 社会服务业, 教育、文化艺术和广播电影电视业。[1]
(二) 我国女职工特殊权益保护制度存在的问题
1.女职工在就业、择业时遇到困难。女职工容易受到性别、年龄、生育歧视, 调查显示, 有23.6%的被调查者表示在应聘过程中有过因为自己是女性而被拒绝的经历;有16%的被调查者有过自己成绩明显优于男性却被拒绝录用的经历;有将近20%的高学历女性有被拒经历[2]。女职工从事禁忌劳动, 职业危害现象屡见不鲜, 在制鞋、制革、箱包等行业缺乏职业安全保护措施, 女职工长期暴露在粉尘、噪音、有毒气体超标的环境中, 一些企业不发放劳动保护用品, 国家规定的职业病检查和营养津贴也不到位。在一些偏远的地方, 许多个体锑矿、煤矿和乡村无证煤矿违法招收妇女从事矿山井下工作。[3]女职工不仅要做跟男职工一样的体力工作, 她们可能是因为缺乏教育背景, 可是又要赚钱养家, 只好和男职工一样, 从事各种危险性工作。《女职工劳动保护特别规定》中规定女职工禁忌从事的劳动范围, 原因是这些工作都会对女职工特殊的生理条件有不好的影响, 但是有的女职工在经期仍然要进行冷水作业、低温作业, 不仅对身体产生影响, 若因从事这些禁忌劳动而受到伤害, 女职工又难以得到妥善的赔偿。
2.用人单位不按规定签订劳动合同。2009年北京市总工会、市妇女儿童工作委员会、市统计局、市劳动保障局等有关单位, 在全市范围内对女职工劳动保护状况展开的抽样调查。在1073个单位的11.5万名女职工中进行, 按照等距抽样的原则抽取了4977名进行问卷调查, 其中国有企业占29.6%, 公司制企业占13.8%, 集体企业占10.2%, 外商投资企业占8.2%, 港澳台商投资企业占6.5%, 私营企业占5.2%, 个体工商户占7.5%, 其他占0.1%, 还抽取行政事业单位939人, 占18.9%, 主要目的是了解劳动就业现状及劳动权益保护状况, 引起社会对女职工的劳动权益保障问题的关注。[4]
3.男、女职工同工不同酬。《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十四条规定“妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。”但在一些行业的同等职位中, 用人单位应该保障女职工与男职工得到同等的报酬, 但现实中, 有时候因为女职工不如男职工的工作能力、工作范围大而出现同工不同酬的情况发生, 有的公司比较需要男职工做体力工作, 但却因为缺乏男性, 所以对占少数的男性给予较多的报酬。男、女职工同工不同酬的情况很常见, 归根结底是因为一些用人单位在工资分配中偏向男性, 希望留住男职工, 而同样辛苦工作的女职工却只能忍气吞声。
4.“四期”权利得不到全面保护。女职工“四期”保护权不全面, 在部分非公企业调查显示, 女职工产前检查费不能报销的达59%;生育医疗费用不能报销的占47.9%;产假期间不能领到生育津贴的有31.6%。还有54.8%的企业不能定期给女职工进行妇科病检查, 其中商业服务、饭店餐饮业占到60%以上。女职工从怀孕到哺乳期, 大概需要两年时间, 用人单位不按照法律规定给予女职工适当的工资和时间, 而法律对用人单位违反规定的惩罚只局限在行政制裁和经济赔偿, 遇到严重案件时责任不明, 间接造成了用人单位对女职工特殊权益保护规定持放任态度。
(三) 完善我国女职工特殊权益保护制度
1.完善关于女职工特殊权益保护立法。目前我国对于女职工特殊权益保护的立法仍很缺乏, 《女职工劳动保护特别规定》出台不久, 实践中还需要时间去适应, 很多细节仍未完善, 应该对《女职工劳动保护特别规定》的具体实施细则及相关配套文件中进行进一步的研究、细化。特别是对“职场性骚扰”法律规定, 应该有更详细的保护措施和用人单位相应应该负担的责任, 对违反法律法规的行为应受到的处罚做出详细的解释, 以及界定侵犯权益的范围, 让女职工特殊权益保护更加全面。
2.加强女职工特殊权益保护执法监督力度。劳动部门应该加强对用人单位的监管, 应该进一步完善女职工权益保护的相关制度, 加强对违法行为的监督惩处力度, 明确法律责任, 严惩侵权行为, 维护女职工的法律权益, 加强对侵犯女职工特殊权益行为的刑事制裁, 让个人或单位不再重复违反法律。对侵害女职工特殊权益的用人单位和个人, 必须承担民事责任和刑事责任。设立专门的执法监督部门, 集中解决侵犯女职工特殊权益的案件, 才不至于互相推卸责任。
3.借鉴国外先进的法律法规。借鉴国外的先进法律法规, 明确对用人单位的处罚, 使其不敢触犯法律, 即使触犯也要严加惩罚。平衡女职工家庭和事业之间的关系, 日本制订了《育儿和家庭照顾休假法》, 从法律层面上给了女职工照顾家庭幼儿的保障, 而且该法总的原则是雇主对请假申请不得拒绝, 这让女职工在兼顾事业的同时, 依法获得休假照顾家庭的权利, 这种做法值得我国借鉴。
4.加大对用人单位的法律宣传力度。政府应该出台政策, 对用人单位进行法律宣传, 倡导用人单位自觉提升劳动法律意识, 依法制定合同, 照顾女职工“四期”期间的待遇, 增加保护女职工权利的措施以及对女职工人身财产安全保护的有效措施, 建立良好的工作环境。鼓励用人单位学习法律法规, 做出创新的有利于女职工的措施, 对有突出表现的用人单位给予表扬和奖励, 树立良好的榜样。
5.鼓励女职工勇于争取权利。女职工要及时适当地行使法律赋予的权利, 维护自己的合法利益。鼓励女职工勇敢争取属于自己的权益, 教育和引导女职工增强自我保护意识, 用法律武器维护自身的合法权益和特殊权益。对女职工加大法律法规意识的培养, 在受到侵害时及时寻求法律途径保护自己。工会、妇联等组织应定时组织教育活动, 鼓励女职工参加。
参考文献
[1]张宪.中小非公企业是女工权益受损“重灾区”[N].工人日报, 2011-03-08.
[2]刘宏.调查显示女性就业遭遇严重性别歧视[N].法治日报, 2009-06-15.
[3]刘明辉.关注女职工职业禁忌的负面影响[J].妇女研究论丛, 2009 (02) .
[4]女职工劳动保护状况调查分析[Z].北京统计信息网, 2009-11-07.