水资源管理结论和启示

水资源管理结论和启示（精选6篇）

篇1：水资源管理结论和启示

一、高校人力资源的相关定义及特征

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克 (P e t e r F.D r u c k e r) 于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出的。“人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。”高校人力资源, 是指能够推动高等教育事业发展, 培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称, 主要包括教师、管理人员和服务人员。与其他行业相比, 高校人力资源具有以下特征:

第一、具有较强的稀缺性。高校人力资源虽然包括各种不同类型的人员, 但其主体是教师。高校教师必须经过严格的学术训练, 拥有广博的知识以及良好的科学素养才能胜任, 因此, 高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源, 具有稀缺性。

第二、劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动相对于其他行业来说, 其复杂程度比较高, 从马克思主义政治经济学的观点来分析, 属于复杂劳动的范畴, 同时, 由于所属的行业为教育行业, 其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。

第三、具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高, 在满足物质生活需要的同时特别注重高层次的精神需求, 强调自我价值的实现, 有较强的创新精神, 追求主观能动性能得到最大的发挥。

第四、具有较强的流动性。在市场经济条件下的人力资源是理性经济人, 具有趋利避害的本性, 人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的。由于高校人力资源具有较强的稀缺性, 在市场竞争中, 具有较强的竞争能力, 所以其流动性更强。

二、高校人力资源管理过程中存在的问题

我国高校的人力资源管理机制是在传统体制下形成的, 在很大程度上应该称之为劳动人事管理。近年来, 随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入, 高校人力资源管理已有巨大进步, 但仍存在着一些突出的问题。

1. 人力资源管理观念陈旧, 制度不健全。

高校人力资源管理机制改革的任务, 即变传统劳动人事管理为现代人力资源管理, 合理配置人力资源, 激发教职工的积极性和创造性。但是, 目前高校人力资源管理理念尚未深入人心, 一些高校的人事部门或人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。一些院校领导对人力资源管理缺乏了解, 没有真正意识到人力资源管理对学校发展的意义, 没有从人力资源管理的科学角度理解人事部门的工作;一些院校人力资源管理制度不健全、不规范, 一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志, 而且在实施过程中随意性极大。

2. 战略规划不科学、人力资源配置不够合理。

人力资源规划是为实现高校发展的目标, 根据发展需要和内外条件, 运用科学的方法, 对人力资源需求和供给状况进行分析和评估, 在职务编制、人员配置、教育培训、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。高校的生存和发展离不开总体规划。高校规划的目的是使各种资源彼此协调并实现内部供求平衡, 人力资源作为最革命、最活跃的因素, 人力资源规划自然便是规划的重点和中心。近几年高校办学规模扩大, 资源紧缺, 不少高校为了应付教育部的本、专科水平评估或质量评估, 长期处于缺编运行状态。高校内部人员相对固定, 市场机制不够健全, 人力资源整体性开发不够, 没有用科学的、符合高等教育要求的人力资源管理方法和手段合理、有效地规划和管理高校人力资源, 造成高校内部人力资源配置不够平衡, 结构不够合理, 人才的年龄结构、职务结构、学历结构、职称结构等不能适应教学科研工作需要, 这必然会给教学和科研带来一定的影响, 最终影响到高校的发展。

3. 人才引进过程中存在的问题。

人才强校, 人才引进对高校人力资源开发来说意义重大。但受制度、政策限制, 一些高校相应的高层次人才政策倾斜措施的力度不够, 加上科研条件、基础设施、学科资源等条件跟不上, 限制了人才资源的合理流动和有效配置。人才引进过程中主要存在的问题有:一是重学历, 轻能力。盲目引进高学历者, 缺乏对人才水平和发展潜力的评判能力, 只注重解决学校教师的学历结构, 而对人才在学科建设和个人发展方面的潜力却不加重视。二是重学术、轻德育。高校在引进人才政策中很难提出对思想道德水平的具体要求, 而高校的任务就是培养全面发展的人才, 作为教师, 为人师表, 教书育人, 其道德水平与学术水平同样重要。三是重职务、头衔、轻保障。不管学校是否拥有相应学科的基础条件, 只要是院士、长江学者等高级人才就无条件引进, 特别是一些职业技术学院, 无条件引进正高级人才。殊不知人才发展是需要环境的, 不但需要科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境, 也需要学科发展的基础、同行水平等软环境。只有建立相应的保障机制, 才能引进适合学校发展的人才。

4. 人才激励机制不健全

高校激励管理是指高校中创造、提供满足教职员工各种需求的条件以实现高校组织行为的特定目标为前提, 通过物质和精神手段来激发老师工作积极性和创造性。。激励管理在高校发展中具有非常重要的作用。教职员工的各种能力仅仅是一种潜在的能力, 要将其变成创造物质财富的实际能力, 还必须发挥人的主观能动作用, 因而学校必须从多方面对员工进行激励。但目前, 高校激励机制不健全, 首先是薪酬机制不合理。目前高校人力资源管理部门只能按职称和资历设置薪酬制度, 人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出来。缺少灵活的激励措施和手段, 搞平均主义。其次是缺乏有效的竞争机制。长期以来, 高校教师符合晋升条件的, 从初级职称到高级职称只能上, 不能下。学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住“评”, 而忽视“聘”, 特别在教师严重缺乏而国家还没有形成正常的人才流动机制的情况下, 教师职业仍是“终身制”。

5. 绩效考核与评估体系不规范

绩效考核是按照一定的标准, 采用科学的方法, 检查和评定教职员工对职务所规定责任的履行程度, 以确定工作成绩的一种有效管理方法。许多学校考核工作表现的制度, 即某些考核, 也只停留在领导主观印象评价和人际关系层面。因此, 对表现平平的教职员工给予言过其实的夸奖, 而工作突出的却没有得到应有的报酬, 对其考评也只放在近段时间里, 忽视他们全年的表现。在绩效考核、评估与工资待遇挂钩的情况下, 不利于调动教职工的积极性和创造性。因此, 绩效考核与评估体系缺乏规范的标准和尺度, 体系有待健全。

三、新时期实现高校人力资源管理的建议

我国高校体制改革较晚, 多年来, 高校的人事制度改革一直流于形式和口号, 具体措施较少。新时期, 面对知识经济和全球化趋势, 高校要想在竞争中立于不败之地并发展壮大必须转变观念, 树立科学人才观, 变传统劳动人事管理为现代人力资源管理, 加强人力资源管理机制的研究, 合理配置学校内部人力资源, 推行合理的人才流动机制, 建立有效的人力资源激励与竞争机制, 实施规范有效的绩效管理和评估制度。本文通过研究, 对新时期的高校人力资源管理提出如下几点建议:

1. 转变观念, 重视人才, 加强人力资源管理机制的研究。

首先, 树立人力资源的最主要的资源的观念, 树立科学人才观, 尊师重教。真正认识教师在学校发展中的地位和作用, 尊重教师, 重视教师的情感需求及发展需要, 建立正确的用人机制, 使有水平、有能力的教师脱颖而出。其次, 加强机制研究, 规范完善相关制度, 为学校制定人力资源规划、开发和评价提供制度保证。

2. 制定人力资源发展战略规划, 合理配置学校内部人力资源, 推行合理人才流动。

人力资源战略规划是一项系统工程, 它以高校发展战略为指导, 以全面核查现有人力资源、分析高校内外部条件为基础, 以预测组织未来人力资源的供需为切入点而形成的学校对人力资源的数量、结构、素质的具体化要求以及实现这一要求的渠道和行动方案。人力资源管理是为高校发展战略服务的, 作为人力资源管理工作的核心内容, 人力资源规划自然是以发展战略为源头, 这里需要关注的重点一是合理配置学校内部人力资源, 要做到教研人员比例与学生比例适当, 与行政后勤人员比例适当, 避免行政后勤人员和教研人员比例倒置;在学校各专业上, 要合理调整教师学历、学缘、年龄、职称结构等, 并考虑学校长远发展的要求, 进行培训和必要的人才储备;二是有针对性地引进人才, 学校要根据远期、近期发展目标和学科建设目标, 制定出师资队伍建设规划, 根据学科发展需要制定人才引进计划。三是要打破封闭的管理模式, 人才流动是人力资源优化配置的必然要求, 高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能, 承担本校教师及各类人员的人才交流工作。

3. 引进、培养与稳定人才相结合, 促进人力资源开发和使用。

当前, 人才流动已成为大势所趋, 高校要在培养人才和学术水平的竞争中立于不败之地, 应加大高层次人才的引进力度, 制定切实可行的优惠政策, 多方面、多渠道引进高层次人才, 在人才流动的过程中提高教师队伍的素质、优化教师队伍的结构, 实现人力资源的优化组合。在人才“引进”的同时, 重视本校现有人才潜力的开发与利用, 加强校内人才队伍的稳定工作, 通过事业、待遇、感情留住人才, 培养学校内部现有的人才。把培养、引进与稳定人才结合起来, 任人唯贤, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 应鼓励与激发每个人最大限度地发挥自己的才智, 充分调动他们的积极性和创造性, 要特别注重开发那些有开发前途和潜力的教师, 最终建立一支高素质、高水平的教职工队伍。

4. 建立健全有效的激励机制。

健全有效的激励机制可以不断调动、提高和保持职工的积极性、主动性、创造性。首先, 应当完善薪酬激励机制。薪酬对于教职工来说不仅是报酬, 更重要的是还反映出学校如何看待他们的贡献, 是个人价值一种体现。在薪酬管理中必须充分体现“按劳分配、绩效联系、提高效率、兼顾公平”的分配原则, 把薪酬分配作为吸引、稳定、激励人才的手段。其次, 重视教职工的精神激励。在当今的知识迅猛变化的时代, 由于高校工作中所需的技能和知识更新速度加快, 教职工会不同程度地遇到知识老化、观念陈旧、能力层次难以突破等问题, 因此, 教职员工对获得不断学习机会的需求程度将越来越高, 高校需着力建立学习型组织, 考虑人才的个人需求及其发展意愿, 为教职员工提供系统、长期、有针对性的培训, 给予人才足够的发展机会和空间, 从而吸引人才, 留住人才。

5. 完善绩效考核评估体系。

“公开、公平、公正、合理”地对员工进行考核是高校和谐稳定、凝聚人心的工程之一, 也是高校核心竞争力构建的必由之路。高校应根据自身特点, 建立一套合理的员工考核机制, 在坚持“效率优先、兼顾公平”的基础上评价教职工, 。考评既是检验人们工作情况和工作结果的重要手段, 也是对人们聘任、晋升、奖惩等的依据。人力资源管理部门要建立一套科学、公正、制度化、规范化的测评标准和考评体系, 科学组织考评, 简化考核程序, 根据考评指标对全校人力资源进行合理的评价并做出合理的分析。同时, 要动态地完善考评体系。

总之, 高校的人力资源是高校赖以生存和在激烈竞争中保持持续发展的核心竞争力的关键因素, 高校人力资源管理是一项系统工程, 在规划配置、考核评价、开发使用等环节上还有大量的可为空间。这要求高校要引人竞争机制、激励机制, 遵循公开、公平、公正的用人原则, 不拘一格地录用人才;要做到兼修并蓄, 学术氛围浓, 文化底蕴深邃;要努力营造一个能让优秀人才脱颖而出, 科研成果卓著的学术氛围。因此, 广大高校管理者应深入研究我国高校管理实际, 探索高校人力资源管理的方略。

摘要：高校人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平和发展。本文从新时期高校人力资源管理定义的界定和特征入手, 就现状而言, 综合分析了高校人力资源管理所涉及的选人、育人、用人、留人等内容, 从战略管理角度深刻分析了高校人力资源规划、人力资源开发和人力资源评价及其存在的问题, 我国高校人力资源管理的观念、机制等仍存在不合理的地方, 本文就如何合理配置学校内部人力资源, 推动合理人才流动, 健全完善人才激励竞争机制, 培养、引进与稳定相结合, 切实的搞好人力资源开发和人力资源评价提出了合理化建议。

篇2：美国水资源管理的经验与启示

美国水资源的高效利用

美国非常注重水的节约和高效利用。为了实现节约用水的目的，美国政府花费了大量的财力、人力，无论在街头还是在学校都不懈地进行节水宣传，使节水意识深入人心，使之成为人们一种有意识到下意识的行为。除了宣传，美国也在各个领域实施节水措施。美国农业灌溉的节水主要是针对输水、灌水、田间三个环节。地面灌溉特别强调通过提高田间入渗均匀度实现节水，同时做到输水管道化。滴灌是美国应用较多的一种节水灌溉技术，主要应用于葡萄园。滴灌可提高葡萄产量、改善葡萄品质，从而进一步提高葡萄酒的品质，所以滴灌技术备受农场主和葡萄酒商的青睐。美国的喷灌形式多种多样：时针式、滚移式、平移式、卷盘式、支架式等。支架式主要是微喷灌、小喷灌等方式。其中滚移式、时针式、平移式、卷盘式与世界各地的形式没有大的区别，只是在使用范围上有所侧重。草皮养殖场以平移式为主，大田作物则多用时针式、平移式或卷盘式。在日常生活中，人们也非常注重节水，有的餐馆甚至挂上这样的牌子：由于该地区用水紧张，本店不主动向客人提供茶水除非客人有要求。美国家庭日常的用水设备比如洗浴等也都注意节约用水，采用节水设备。在美国的很多港口，为了节约用水，港口的用水设备尽可能地采用节水设备，既满足用水要求，又能节约水资源。另外，对于工业用水也是有严格要求的。总之，只要可以节约用水的地方都会尽可能地控制用水量，保护现有的水资源，提高水资源的利用效率。

美国对雨水的过滤与管理

当然，说到水资源，我们也会想到雨水。美国对雨水的管理和治理也是非常重视的。雨水是水资源的重要组成部分，如果得到充分利用，将在一定程度上减少用水压力。当然，雨水不同于我们可直接使用的那些水资源，它需要科学合理的治理和管理，才能实现雨水的真正利用。

众所周知，我们日常见到的雨水在从空中到达地面时会携带空中的有害物质，到达地面后还会冲刷或稀释某些地面有害物质，而后带到地下或河流，造成对土地或河流的污染，尤其是汽车所排放的一些有害物质，如果流入地下或河流，会造成很严重的污染。这一点在全球各地都是如此，但并不是每个国家都重视雨水污染。美国是一个靠汽车走路的国家，所以汽车数量可想而知。而美国的降雨量又很大，有时又会遇到洪涝，因此，美国对雨水的治理与管理非常重视，如果治理不好的话，不但会造成严重污染，也会破坏生态环境，那就更说不上科学利用了。

如果你在华盛顿，你会发现马路或街道两旁种植的绿树和我们一般见到的培植方式是不一样的。一般情况下，人们种树只是在地上挖一个坑，把树种在里面，然后再在树的周围用土围出一个圈，以便日后浇水，而在华盛顿却不同，他们不是用土围圈，而是种下树之后，除放土外还会放置其他的起到过滤作用的材料，最后会在外层铺放一些碎木屑。这样处理主要是为了净化雨水然后再渗入地下或是流入管道。如果你驱车行驶在美国的高速公路上，你一定会看到，在双向高速公路的中间并非像很多国家那样用水泥筑起高高的隔离带，也不是用钢铁栅栏将其隔开，而是一道河沟，两岸种满了绿草。但你千万不要小看这条河沟，这里面可大有文章。这条看起来像小河沟的地段，实际上是精心设计而成的。在这条河沟地底下，精心铺设了多层雨水过滤材料。当雨水汇集至此时，通过这几层过滤处理后，渗入地下，汇入河中。

美国的污水回收再利用

污水的回收再利用也是水资源的另一个来源。目前，美国各地的污水处理设施已经全面普及。污水处理和污水回收再利用在美国的发展，可以追溯到20世纪早期。回用水作为一种合法的替代性水源，在美国正在得到越来越广泛的利用，成为城市水资源的重要组成部分。早在1972年，联邦政府启动了“清洁水补助金工程”，向各州污水处理设施项目的建设提供专门的财政补助资金。各州政府也设立了类似的专项财政资金，如加州先后设立了“州周转基金贷款工程”和“水回用贷款工程”，配套支持城镇污水处理设施的建设。美国联邦政府制定了多项有关污水处理和污水回用的法律法规。对于每项联邦法律，各州基本上都有相应的配套法律法规。州与州之间，关于污水处理和污水回用的具体法律规定并不完全相同，但都必须在联邦法律法规规定的限度之内。当然，有的污水处理厂处理完废水后也会直接排入河流。比如“蓝平原废水处理厂”，它是一个比较先进的污水处理厂，也是世界上最大的处理厂之一。该厂1937年建成，后经逐渐完善，主要处理日常生活污水，每天处理3.7亿加仑（1加仑≈3.785升），最多时达10亿多加仑。对于一般处理厂，污水只进行一二级处理，而这里还有三四级处理。一般来说，一级要处理污水中的漂浮物质及营养物质，同时还要进行除味处理。二级处理要添加分解物质后静置6小时进行沉淀处理，后再添加物质调节酸碱平衡。三级处理之前，水已经很干净，而后还添加营养物质。最后进行四级处理。处理过的水直接排入河中，不做其他用途。美国污水处理厂有上万个，每天都会处理大量污水，可用于日常生活或灌溉等。

篇3：水资源管理结论和启示

南京大学会计系2000年~2001年对中国企业成本管理方法及成本性态管理的运用进行了问卷调查, 主要围绕产品制造成本项目归集方式、费用额决定方法及决定因素等角度展开, 将研究对象限定于产品制造环节, 尤其是账户管理与材料消耗状况, 甚至对直接人工都没有涉及。调查内容反映出是以传统的割裂做法来分析企业成本控制现状, 比如材料消耗定额制定权。另外, 调查内容仍局限于传统企业现货交易行为, 比如没有考虑将与现货对应的期货交易套期保值引入成本控制中, 套期保值的基本功能就是成本锁定或收入锁定。

财政部财政科学研究所与日本东京大学2002年10月至12月进行了“中国企业成本会计问卷调查”。该调查问卷内容设计上有一定偏向性, 这与研究人员日本求学经历进而受到日本传统管理会计中标准成本制度在日本企业会计实践中相当活跃现状的影响, 但日本目标成本模式是以其自身文化背景为基础, 以“源流管理”与“成本筑入”为指导思想的。反观欧美企业则由于管理层更迭相对频繁而导致管理会计等经营体系变更, 反而促进了标准化进程。日本企业总体上是家族式管理, 推行了终身雇佣、年功序列工资等经营策略, 但标准化程度却并不高。日本成本计算表面上逐渐完成了其制度化过程, 但实务上并没有完成标准化。

美国圣地亚哥大学周齐武教授等在2003年以武汉及周边地区企业管理人员为调查对象的问卷调查。结果显示样本中的许多企业的成本系统已经不合适或过时了, 但管理层仍旧较为依赖现有成本系统从事关系到企业生存的战略管理决策, 而不完全甚至是错误的成本信息无疑会影响到战略制定以及战略实施的结果评价。成本系统不适合或过时的结论建立在样本企业的成本系统较大程度建立于传统财务会计账簿数据之上, 与市场决策所需要数据支持存在较大差距。但我们认为不完全成本信息不是企业整体价值链上与企业定位相匹配的信息结构, 而是从企业利益分配机制出发的职能部门自我决策需求下的官僚化成本;不完美成本信息是指成本结构仅仅表明成本的单向耗费水平, 是企业自我强化行为的结果。

上海财经大学张鸣教授等2005年对企业战略成本管理进行了问卷调查。他们将战略成本管理的构成要素界定为:j成本文化理念;k产品寿命周期成本 (WLCC) ;l价值链/成本链分析;m先进成本控制方法 (ABC、Kaizen-Costing、TQM) ;n先进生产、制造技术和管理模式;o成本预算体系;p成本信息系统;q日常成本管理水平;成本战略管理绩效考核体系。通过分别对这九个方面进行的实证分析, 基本验证了企业战略成本管理与企业持续发展之间的正相关关系。战略成本管理又可称为成本控制战略, 其一般框架构建于企业自身价值创造作业和外部价值转移作业的二维空间, 因此基于价值链的作业成本与作业分析成为传统战略成本控制的基本逻辑, 当然战略观念的深化也开始对作业概念进行拓展, 然而仅仅沿着作业概念与战略概念的相互依赖而在自循环过程中同程度强化, 就会出现成本“功能锁定”现象, 研究框架被固化而不能拓展。

作为竞争优势的成本要素不是单一而静态的, 必然是多样化而动态的。具有竞争优势的企业其核心特征是市场战略定位的准确或配称, 但传统成本控制观念却建立于市场组织与企业组织的简单二分法, 市场定价机制并不能够完整地体现在企业内部定价机制上, 而当企业成本结构与市场竞争结构间存在一定程度的背离时, 企业成本控制就失去了内在逻辑, 上述四项课题调查问卷内容及其相应研究结论都有不同程度地体现。

二、成本控制观念新认识

基于不同观念的成本控制在没有进行整体最优化设计情况下, 可能会产生一种控制方法的效益是另一种控制方法的成本现象, 也可以说, 上述四项课题调查问卷所涉及的内容都在寻求成本控制某方面的最佳实践, 但它们之间能否实现合作式嵌入则依赖于所达成的共有观念程度, 主要涉及如下内容:

成本控制是一个理论性与实务性都非常强的议题, 成本控制构成要素, 甚至成本控制本身仍然比较模糊。不同成本适用于不同目的。一定程度上不同成本控制方法间不是简单替代关系而具有互补性质。管理实践中, 作为经济组织的企业在同一时期可能同时选用多种成本控制方法参与经营, 即不同环节的价值增值的驱动需要与之匹配的成本控制方法。伴随科学技术、市场竞争和社会经济环境变迁, 企业经营理念和组织形态不断演进, 成本控制历经了一个逐步迈向科学、精确、系统和公平的发展与变革过程。

我国对成本控制的研究还局限在工厂式企业中, 以产品制造环节为核心的倾向比较严重, 这表明我们的成本控制还处在“中国制造”的过往成本优势中, 并希望从中寻找“中国创造”的转换路径。“工厂式”成本控制的基础是生产, 是全球价值链低端环节, 因为工厂式企业最根本特征是没有或不需要对客户有感知能力, 也就没有业务聚焦与定位, 只要拥有满足一定技术需求的机器设备并有采购商一定数量订单就足够了。但现阶段“中国制造”的两端都受到挤压, 出口市场竞争激烈并无定价权, 进口市场大宗原材料价格上涨而很难将成本转嫁到出口产品。

尽管提及战略成本控制, 但依然没有摆脱固有的传统思维模式。这表现为战略仍然聚焦和定位于成本领先上, 所谓的差异化战略更多地表现为低成本的差异, 而且这种低成本差异也囿于制造环节在产品价值链上的简单被动地移动, 这种移动又伴随着笼统的市场需求。“笼统的市场需求”的潜在威胁是大量中国制造商仅仅为国际采购商进行订单生产, 而国际采购商为了使自己具有不可替代性而很可能不透露产品的销往地;即使设计本身可能存在各种缺陷也要完全按照产品设计模板照单加工;作为议价的被动接受者, 生产的产品变成品牌商品后价值增值及创造利润程度均与产品加工无关。加工企业能做的仅仅是以更低成本生产复杂的、不断变化的满足各国产品标准的制定加工品, 具体客户需求被淡化。

企业成本控制战略由业务聚焦与定位到相应的独特能力的匹配 (配称) 是需要一定的文化做深度支撑的, 而这种文化必然与产品所服务的消费主体的生活方式具有高度一致性。只有把握住它们之间内在的必然逻辑才可能形成中国企业真正意义上的高绩效或卓越绩效。埃森哲在其2007年中国卓越绩效企业报告中指出, 中国许多企业管理当局认为尽快获得规模效益非常重要, 因此对跑马圈地、对扩张、对增长、对市场份额、对吃掉竞争对手等比国外企业更强烈, 但研究发现这与卓越绩效的联系并不十分紧密。

成本控制由单一技术控制到作为企业卓越绩效基本要素之一的过程需要创新哲学予以匹配。这需要创新地看待成本与价值创造间的内在逻辑关系, 不能将成本概念囿于具体而微的点概念, 而是由点及面再到全局的大视野。成本水平取决于价值创造状况而不能固守绝对数值。比如提高企业创新能力的一个基本要求是企业必须有和谐、稳定、持续的劳动关系, 对比分析日本、德国与美国的劳动关系, 日本实行的是家族式管理而德国是劳资协调式, 两国劳工政策的核心都体现着对员工的关心。美国是在法律允许下企业与工会竞争, 如果工会不发挥作用则人力资源部门依照法律行事, 而法律必然建立于社会共同利益基础。迥然不同模式却同时显现出让劳资关系与市场信号保持一致而真实提高企业竞争力。

成本控制尽管存在多样化方法体系, 但都有其相应制度做支撑, 因为它们共有约束条件是企业组织状态及管理能力。我国企业管理基础比较薄弱, 先进并适应性强的成本控制方法选择是由企业自我选择还是政府强制性推行便具有了战略意义。以制度形式对企业实务规范具有较高现实效率, 因此政府主导的具有一定统一性的成本制度概念框架结构为我国企业管理会计实践提供政策引导与技术支持。同时, 学术界与民间团体以及实务界都要以各自的特长广泛地参与其中。这样的制度形成也有利于实现企业成本对社会成本的导向性。

国家间竞争与企业间竞争的等同性也预示着成本控制的整体社会性。作为国家代理人的政府存在基础是社会福利最大化, 是对市场不足的必要补充, 因此政府采取必要干预以帮助增加社会福利同时维护市场正常秩序是一种应有性。政府干预手段与程度可分为三个层次:最低干预层次为通过价格机制, 比如通过税收、转移支付和补贴来改变企业成本收益结构, 从而改变企业行为;中等层次是通过行政和法律手段, 鼓励、禁止和规范产业和企业行为;最高层次为拥有并直接管理和操作企业, 将企业资源直接用于实现政府就业、居民收入和其他经济或非经济目标。

三、成本控制机制设计新理念

社会科学的机制设计是指在信息不对称以及社会中个人目标与整个社会目标不完全一致情况下的社会目标实现程度。由此, 企业角度的机制设计是指对给定的企业具体目标, 如果该具体目标可以实现则什么机制可以帮助其更好地实现该目标。进而, 企业成本的机制设计就是对于给定的企业成本目标, 如果该目标可以实现则应该以怎样的机制有助于其更好地实现。

任何组织内部基本上都有三个价值创造的杠杆, 即流程、技术和组织变革, 企业采用什么杠杆及杠杆组合则影响着企业整体绩效。任何价值的形成与创造都是以成本的发生为依托的, 只是转化方式及其转化效率存在差异而已。新技术能够通过自动化和提高效率的方式带来成本的降低, 但其只能被看作整体解决方案的一个组成部分, 而不能是方案本身。组织模式与流程变革间应该相互匹配。组织模式决定了成本控制方法体系的选择, 成本控制效果取决于影响其成本投入结构的宽泛的背景因素;不同企业组织结构决定着企业成本结构, 因此, 任何期望不改变企业组织现存状态的成本控制都有必要进一步改进。

成本控制机制设计应遵循如下观念:第一, 企业价值创造有其自然进程, 而自然进程是可以表达为一系列流程的, 全部流程的核心理念就是要突破企业与市场的简单二分法, 将企业外部的客户价值需求转化为企业内部的资源组织以形成整体价值链。第二, 技术是在全部流程达到或实现企业价值创造机制基础上风险最小化的更优化过程, 技术选择要有利于完善流程总体效率而不是单一流程实效。第三, 自然的流程一定程度上决定了企业组织架构, 这呈现出一种企业自组织状态, 只是技术选择与变迁会推动最初自组织状态发生演进, 企业流程系统也变得更加自然。

辩证地看待成本与利润的关系, 可以认为企业内部就是成本计量, 而利润则是市场角度的成本补偿计量, 企业内部成本耗费并不必然带来外部市场的良好表现, 只有与外部市场匹配的内部成本耗费才是应该的, 也可以说, 能让资源得到有效利用的成本必然是市场竞争的结果。换言之, 企业成本目标的形成有赖于竞争机制, 生产同一商品的企业家们依据已被发现的价格安排生产, 最后未被这个竞争过程所淘汰的企业的成本才是真正意义的成本, 体现为一种“机会成本”。

这表明企业机制与企业成本机制具有内涵一致性, 企业作为一种机制设计, 可以描述为在有意义的领域做出独特或一定与众不同贡献而进行的成本流程安排。成本控制的终极目标是企业能力的提升, 而传统观念却将企业视为简单的业务单元、产品或服务组合, 并辅之以传统的官僚行政式管理层级架构, 由于对企业外部顾客独特价值感应及价值提供的不足, 往往是成本耗费与市场反映的不匹配。

匹配的成本耗费与市场反映通常被描述为企业的盈利模式, 包括了收益模式、成本结构、利润模式与资源利用能力四部分。这四部分内容又有各自的组成要素, 比如收益模式的核心内容是营业收入的取得, 其中价格描述了企业产品满足客户价值的程度, 而数量又是重要影响因素, 该因素则包括了市场规模、交易规模、购买频率、附加性产品销量等;资源利用能力则应该从企业关键资源及关键流程角度进行分析。由此可以看出, 成本控制机制设计不能脱离企业机制, 而市场角度的企业机制就是企业盈利模式的描述, 成本控制机制就应该是对企业盈利模式的充分贯彻与执行。

当成本被界定为一系列行为的后果, 不惜一切代价绝对地削减成本费用额以保持一定利润水平的做法可能同时在降低企业竞争力。尽管成本控制外在表现为一系列具体控制方法与工具的集合, 但建立集合中的控制方法的关联性就极可能突破传统观念而取得创新利润。更深入的观念是成本控制不仅是系统性结构化方法论, 更是深层次制度安排及其背后的文化。

参考文献

[1]南京大学会计学系课题组:《中国企业会计实况调查》, 东北财经大学出版社2002年版。

篇4：水资源管理结论和启示

供需快速反馈决策高度集中

三井物产的人本管理

三井物产的管理成功很大程度上得益于以人为本管理，在人力调配最优化、工作效能最优化、人的积极性激励、参与管理最优化4个方面贯穿以人为本管理。白益民表示，三井物产在人力资源管理方面成功地运用了以人为本的管理理念。这种管理理念在三井物产中主要体现了以下几个特点：

人力资源在企业内部的均衡与平等，企业领导的权力不是压倒一切的，中下层也有很大的发言权，员工之间的薪酬等级比较小，与其他国家的企业差异化明显有所区别；

灵活的职务和员工协作能力，不仅三井物产，在整个日本企业中，很多没有明确责任的工作职责领域都是根据情况由不同的员工协调进行，通过相互合作，灵活的采取方式去解决，使整个企业形成统一整体，这也是企业文化的体现；

内部晋升机制与招聘问题，三井物产在招聘中，一般都是招聘那些刚毕业的大学生和经验少的求职者，在企业内部，通过不断地培养和学习，使得员工从底层逐步往上晋升，因此，企业员工的思想和行为明显倾向于企业内部，员工的忠诚度和职业发展都得到了保证。白益民介绍，三井物产采取继续教育、岗位轮换、情报共享、职工参与管理等制度措施，不断向企业员工输送新观念、新知识、新技术，让他们参与各种不同工作岗位的实践，不断得到锻炼，使之成为能够高度适应市场变化和企业经营需要的人才。这正是三井物产能够根据市场需求变化，迅速转变经营方向，采取新技术，开发新产品，赢得市场主动权的奥秘所在。

信息全球化情报网络化

“情报三井”

三井物产进行商品交易中影响最大的因素是信息全球化、情报网络化、决策高度集中、供需快速反馈，情报的收集和回报对于三井物产来说最为重要。因为，即使在很遥远的地方发生的危机都可能对商品价格产生深刻的、直接的影响。如果说三井物产在海外成立众多子公司和合资公司是在完成战略布局，那么三井物产的情报力量就让一盘棋顿时被激活。“三井物产的情报能力能媲美中央情报局。”白益民说。

三井物产始终重视情报人员的培养教育工作，把人才视为决定性因素、最宝贵的资源。这些人才大体上有两类：一类是拥有专业商品知识和贸易技能的人才，一般是日本人；另一类是拥有丰富人脉资源，类似于“敲门砖”式的人才，这类人一般是当地人。但也有些高级人才是“专业”和“人脉”两种功能都具备的。这些人都是非常专业的人才，他们懂得在信息的海洋里拣出真正有价值的信息。因此，三井物产在全球建立起来的国际化的人脉网络仍然是最有价值的情报平台。不仅如此，三井物产情报工作的一个显著特点就是重视对全体员工的情报教育。三井招聘来的工作人员都要接受三年的包括情报技能在内的岗位培训，以及搜集情报训练。凡驻海外办事处人员大都有搜集情报的任务。在搜集情报方面，三井物产不仅有专职的情报人员，而且注重营造一种人人抓信息的氛围，让每个职员都成为企业的信息员。白益民称，对于外籍职员，企业要求每次出差必须发报告，而日本职员则只要在睡觉前将当天的报告提交上去即可。但是日本实际上实行的是师父带徒弟的模式，因此这种每天将自己所得的信息与人进行沟通的习惯的建立靠的不是制度，而是一代代在新旧交替中的传承。

“终身雇佣”

与欧美企业相比，为什么日本的技术转化能力如此之强？

白益民称，这与日本财团企业实施年功序列制和终身雇佣制不无关系。循序渐进而不以功越级，此谓“年功序列”。员工从入职到退休不会被中途解雇，此谓“终身雇佣”。企业需要不断开发新产品，而一个新产品的开发或一种新生产模式的培育，总要花上十年八年。不搞终身雇佣制的话，工程师既会因生活不稳定而难以全身心投入工作，企业也会因工程师频繁流动而形不成技术积累。终身雇佣制的好处，在于人与人通过长期合作达成默契，能够不断创建和分享组织的隐性知识。在企业与人的关系上，企业依靠员工的主要手段是对其员工终身雇佣，并随年龄增长给予相应的地位和待遇，允许并鼓励成员积极参与企业事务；同时，员工对企业应尽忠，对企业应服从，使自己和企业融为一体，必要时为企业牺牲自己的利益。

日本传统文化中的许多东西，是直接从中国移植过去的。特别是儒家的伦理文化，至今是日本文化传统的重要构成要素。它形成了日本企业的一种人力资源管理模式，它不同于西方个人至上，它强调群体意识，强调以人为本作为企业管理的出发点。日本企业的人力资源管理是日本企业管理的精华和最富有特色的内容之一，这一经验，对我国经济发展也具有重要的借鉴意义。

篇5：水资源管理结论和启示

在世界各军事强国中,美军的装备建设资源投向投量管理就规模、理论性、成熟性、综合性和先进性等方面来说,都是最好的。研究他们的管理特点,从中吸取有益的经验和教训,无疑是非常必要的。在美国海军的发展初期制定发展方针时,被称为世界三大著名海军将领之一、美国海军的奠基人约翰·保尔·琼斯提出:“我并不建议把我们的敌人(英国海军)作为全面模仿的对象。然而,由于他们的海军是世界上管理最好的海军,我们必须在某种程度上仿效他们,以期做出进一步的改革,使我们有朝一日有可能与他们竞争并超过他们。”[2]研究和学习外军的装备建设经验也一直是我军非常重视的问题之一。全面和深入地研究美军装备建设资源投资数据,分析美军装备建设资源投资结构特点,对我军装备建设资源投资管理具有重要启示作用。

一、美军装备建设资源投资数据分析

在目前能够获得的有关资料中,美军的资料相对来说最为全面、详细。根据美军装备建设资源投入数据资料[3],绘制国防部各项经费支出图(见图1)、各军种支出图(见图2)以及海军各项支出图(见图3),并据此建立美国海军三费比例表(见表1)。

二、美军装备建设资源投资结构影响因素分析

根据上述数据,可以分析得到美军装备建设资源投资结构具有以下规律:

1. 与军队执行任务性质有关

平时装备发展和训练、执行一般任务时,费用投入呈稳定趋势,比如20世纪50年代中期至60年代中期,20世纪70年代中期至80年代初,以及20世纪90年代中后期等,这些时期内,没有大规模战争,属和平建设时期,费用投入相对来说没有大的起伏,且有调整趋势。

而在发生较大规模战争时期,费用明显增加,如1950年10月至1953年在侵朝战争期间,陆、海、空军的费用大幅增加,1951年比1950年增加52%,1952年又继续增加73.9%;在1966—1969年的侵越战争期间又有明显增加,到本世纪初期,2003年以来,连续进行了阿富汗战争和伊拉克战争,费用又有明显增加。

增加的幅度与战争的规模有密切关系,如科索沃战争和第一次海湾战争,时间短,而且是盟国出了很大的力,所以美军费用增加不多,尤其是第一次海湾战争,不但参加的盟国军队较多,而且还有科威特、沙特和日本等国各自出资上百亿美元,为战争埋单,结果美军自己的费用支出还有所减少。

相反,当战争结束后,费用投入便开始减少,减少到一定程度后便处于正常波动状态。这些变化都和军队执行任务的客观需求有密切关系。

2. 与全局性装备发展的重大任务有关

一般来说,属于各军种内部的发展任务,可由各军种自行调整解决,如海军发展某些舰船、空军发展某型飞机等。经常性的军种内部对费用结构的调整进行平衡不影响全局,而全局性发展任务的变化,费用投入的增减就比较明显。如20世纪80年代,由于前苏联军事力量的发展,引起了美军的高度重视,为了争取对当时苏联的军事优势,里根提出了“星球大战”(SDI)计划,还批准了著名的海军500艘舰艇计划等,结果这一时期国防部三军的费用投入持续增加,20世纪80年代末期,形势有所缓和,费用才开始减少。

3. 与国际形势有关

二次大战以后,数十年时间,世界一直处于冷战状态,两大阵营对峙,尤其是美苏之间进行了长时间激烈争夺霸权的军备竞赛,前苏联解体后,军事力量也随之瓦解,不但失去了与美军争夺优势的潜力,就连已有的力量也受到了很大的削减,顿时使美军失去了竞争对手,结果在装备发展资源的投入上,美军在20世纪中期进行了连续多年的下调。

以上所说的增加和调整都是在美军高投入的基础上讲的。总的来说,自二次大战以来,美军国防部陆、海、空军的费用投入是呈上升趋势的。

4. 从横向上看,与各军种的战略作用和任务有关

美军陆、海、空三军也是根据其使命任务进行装备发展的,使命任务的变化也必将导致装备建设资源投入力度的变化。美国的战略目标有三个,一是全球安全,二是经济持续发展,三是自由民主价值观,这三点中全球安全是关键。二次大战以后,美军为了在全球范围内与前苏联争夺经济、军事和政治利益,海、空军的作用愈显重要,不但要取得制空权和制海权,还要求海、空军具有远程兵力投送和作战能力,因而长期以来,投入海、空军的装备资源,除以陆军为主的战争情况外,一直高于陆军,而海军和空军的投入在基本保持平衡情况下,海军又略显优势,这正是美国全球战略利益的需要在三军装备资源投入上的反映。

三、美军装备建设资源投资结构的直观分析

这里所谓直观分析是指能直观看出的问题,即在不分析美军及装备的发展需求目标、管理体系情况下所能得出的结论,主要有以下几点:

——陆、海、空三军经费投入比例长期以来大体相当,20世纪70年代以来,在正常情况下,海军最高,其次空军、陆军偏低,这与美三军所分担的任务需求密切相关。

——国防部的军事人员费、使用和维修费、采购费、科研费所占比例中,20世纪80年代以来,按比例大小依次是使用与维修费、人员费、采购费和科研费,这与美军装备使用强度、可靠性、维修性、满足任务需求、人员政策、装备发展需求直接相关。

——装备采购费、使用与维修费、人员费、型号研制费的波动原因,这不但是美军,其他各国军队都有类似的问题。

——装备科研费,尤其是预研经费,不论是绝对规模所占装备费的比例,长期以来一直是稳中有增,不受临时装备规模需求的影响,力求保证科研规划和计划投资的稳定性,有力地保证了为装备发展所提供的技术储备。

——装备建设资源投资的划分,不但客观地反映了装备技术发展规律和属性,也有利于对技术发展和经费使用的科学管理。

四、美军装备建设资源投资结构的深层分析

直观地分析美军装备建设投资的结构,仅能得出一般性结论,这些结论大多只有宏观上的价值,如果直接应用,会和我军实际情况脱离,产生不好的效果。只有全面深入的分析,才有可能了解美军装备建设资源结构的真谛,得出一些有益于指导我军装备建设资源科学使用的结论。

1. 重视预先研究的长期稳定投入

——预先研究必须在国防部和军兵种部设立专门的健全的部门进行管理,这些部门必须有明确的分工和足以达到对预研真正科学有效管理的程度。

——必须制定完善的法规政策,像如何搞好竞争、评估、监督、奖励等工作;预研合同的特点;成果的转化等。

——不断加强预研机构和队伍的建设,军内研究单位、大公司研究机构和高校都是承担预研任务的重要单位,因为预研工作特点的要求,应特别强调人员队伍建设,军方可以根据需要,提供人员培养和设施建设经费。

——必须对预研,如基础研究、应用研究和先期技术演示等进行详细的规定和划分,以有利于管理和实现成果的转化应用。

——预研对资源的需求应和装备发展中、长期计划联系起来确定,由于装备发展具有连续性,所以,其总投入也应该具有连续性,离具体装备发展需求越远的应更具有稳定性。从目前我海军情况看,由于预研工作的历史尚不够长,预研队伍和设施建设需要一个过程,预研费占科研费比例,目前可略低于美军,绝对数额应逐年增加。

——必须做好年度和中长期预研规划和计划,并定期和不定期的检查和修正。

2. 型号研制力求做到“研制一型,成功一型,采购一批”的策略

分析一下美军的主战装备,大多如此。如美海军核动力航母,1961年建成了第一艘CVN65企业号,属于过渡型的,1968—1975年研制了“尼米兹”级首舰CVN68,这是一级定型舰,从1975年尼米兹号入列后,每隔约三年时间采购一艘,2006年采购最后一艘CVN77布什号,采购时间长达三十多年,当然每艘也都有些改进,从CVN78开始才是新的一型舰,目前被称为CVN21,目前仍处于研制阶段。人们所了解的其他型号装备,如空军的F16、B52、B2、F117和第五代战机F22、F35都是如此;海军的洛杉矶级、弗吉尼亚级核潜艇、FFG7护卫舰、DD963和DDG51驱逐舰,以及正在发展的DD21驱逐舰,都是如此,包括武备系统也采用这样的发展思想。应指出的是,对于现代新技术高度集成的复杂武器系统而言,研制过程新技术不断出现,许多新技术的应用充满风险,要做到这一点,在规划、计划和资源投入方面必须进行深入的研究。这样做,使得购置费的投入更容易保持均匀分布。

3. 保证新入列装备保障同时到位

有力的保障是装备形成战斗力的重要条件之一,这里强调的是要能使新入列装备维修使用保障及时到位,必须保证经费及时到位,包括保障设施建设、人员培训和备品备件保障经费的及时到位,这样才能真正实现全寿命费用保障,要做到这一点,就必须在论证设计和研制建造过程中充分研究和规划、计划入列后装备对费用的需求,显然这对装备费用的科学合理投入具有重要意义。

4. 坚持效费分析和价值工程在发展装备中的指导作用

效费分析主要应用于发展的前期阶段,从而尽量发展具有高效费比的战术技术性能;而价值工程则对装备全寿命周期内的各项工作具有指导作用,在每项工作的各个方案中,应采用既省钱又能保证装备规定功能的方案作为实施方案,这项工作做得好,往往可以保证投入的费用的节省,而不会使保证费用发生严重的缺口。

5. 大力研究在保证战术技术指标前提下降低费用的技术

这里讲的降低费用指全寿命各项费用、降低费用的技术包括材料、制造技术、维修技术等,实践证明有些新技术可以大幅降低费用,同时还可以提高作战和使用性能。美军实行“把费用作为独立变量”政策,削减费用预算,往往是由降低费用技术保证的,如海军的即插即用技术,核潜艇的一次性堆芯技术、电磁弹射技术、电力推进技术等,都对降低费用有明显效果。

6. 实行军民一体化政策

军民一体化是近年来世界上各海军强国大力推进的装备发展策略之一,尤其是装备保障一体化的进展更为明显,过去长时期以来,装备保障主要靠军内的技术力量,随着装备的复杂程度和军民技术兼容性的提高,大力推行一体化保障,不但有利于装备保障能力的提高,而且对降低保障费用也有较好的效果。

7. 实行全寿命采办(CALS)

这一采办策略在美国等一些国家已实行多年,它能有效的降低和控制费用。从发展初期就要明确购置费、使用费、保障费和退役费,彻底改变研制中对费用走一步看一步的局面,改变装备研制降(性能)、拖(进度)、涨(费用)的历史,防止研制出来了,但常常出现买不起、用不起的情况,这些情况的出现,常常打乱了预算,变化太多,造成资源浪费是必然的。

8. 将费用作为独立变量(CAIV)

美国国防部1996年3月发布的Do D5000.2-R“重大防务采办项目和重大自动化信息系统采办项目必须遵循的程序”中,规定I和IA类项目必须符合CAIV的原则,其他项目也可以应用。将费用作为“独立变量”是在效费分析、按费用设计、费用估计等基础三发展而来的,它有最重要的两个基本要点是“将费用作为输入而不是输出”和“强化费用和性能之间的权衡”,与传统管理方法相比,尤其强调激进的削减目标,给予各层次更大的权衡权限和采取更有效的激励措施。这项措施提出,使对装备费用的控制更加有效,更有利于资源的有效应用和装备按计划的长期稳定发展。

五、结论

美军对于装备建设资源的管理虽居各军事强国中的先进水平,但并非没有问题,而且一直存在着在美国议会、国防部和有关部门认为很严重的问题,正因为这样,才不断地推出新的重大改革措施,也可以说,严重问题的出现催生了新的费用管理办法出台。有大量的报道,我军装备资源使用中存在的问题在美军历史上也都发生过,甚至目前仍有表现。不少问题在各军事大国装备资源使用中是共性问题,是规律性问题,正因为如此,其他国家的经验和教训对我们来说具有重要的参考价值,必须采用科学的态度,系统的观点,全面的分析,才能使问题逐步得以解决。

摘要：针对装备建设资源投资管理问题,以装备全系统全寿命管理理论和装备投资理论为指导,以数理统计、比对、系统分析等方法手段为支撑,分析了美军装备建设经费的历年数据资料,以统计表、对比图、趋势曲线等形式,研究了美军装备建设经费投资结构的特点和变化规律,对我军装备建设资源投资管理具有借鉴和启示作用。

关键词：美军装备,建设资源,投资结构

参考文献

[1]高鸿业.西方经济学[M].北京:中国经济出版社,1998:776-806.

[2]斯蒂芬·豪沃斯.驶入阳光灿烂的大海[Z].美国海军史,1775—1991:22.

篇6：让问题和结论来自学生

一、问题的缘起

目前有两种现象：其一，有些示范课其实是教师的独白而非师生、生生的互动，是教师的说教而非真正的对话；其二，翻开某些书籍，尽是“运动式”地对“传统教育”的倒戈。

批判不是目的，建设才是根本。

纵观时下的语文教学，某些教学行为的目的在于炫耀自己，维护自己，而非學生的感受与习得。这从根本上造成了教师占用学生学习的时空，取代了学生质疑思考的过程，进而使语文课成为了学生的痛苦，语文教育成为花架子。其中原因颇多，但不乏教师对自身素质能力的担忧或对现行考评制度片面肤浅的理解。

二、年轻的思索

语文课程应致力于学生语文素养的形成和发展。语文素养是现代课程中出现的一个目标理念，即促成学生语文素养的形成应是语文教师的追求目标。有关这一概念的论述很复杂，诸如显性言语行为（听说读写），支配显性言语行为的智能因素（语文知识、言语技能、语文感悟和语文思维），还有直接心理因素（动机、情感和态度，习惯和意志）等等。不同维度的分析实际都统一在具体而简单的语言实践之中：教师创造合适的语境，利用组织教学的权力巧妙激发学生的语文兴趣，为学生进行充分的语言实践提供条件，并为学生提供适当的帮助，让学生在语言实践中获得习得的成功感，形成更加强烈的兴趣。

这一过程中，教师关注的是学生在学习过程中的表现和需要，而不是自己的展示和权威的维护。这样，学生自然成为了教学服务的对象，成为了语文课的主体。

由此，我提议着重做好以下两点：

1.让每位学生毫无干扰地直接接触文本，感知文本，结合自己的已有经验逐步理解感悟，构建适当的表达语境，让学生表达自己的见解，并提出自己急需解决的问题。

2.让个体差异成为宝贵的课程资源，创设民主、和谐的交流思想的情境，引导学生在交流中表达自己，观照别人的优点，提高自己的认识水平，并在充分的交流中获得学习的成功感。

这样，语文教育的过程就可以分两个阶段：学生个体充分感知语言材料阶段和充分交流阶段。前者是后者的前提和基础。在教学中，笔者这样设计：

学生个体充分感知语言材料阶段：

初读：让学生直接阅读，解决生难字词，达到读准的要求；再读：标段，初步明确课文内容（写了什么），然后阅读相关提示、注释和课后思考题，自主分析、理解（尽可能理解、解读，除工具书以及背景资料外，不参考其他任何资料）；三读：将自己的疑难记在文章的相关位置，标注问号，并在自己已经懂得的范围内创新设计问题和相应答案，以提问挑战的方式互相解疑或强化重点。（教师要监督学生的自学情况，并在巡视中重点辅导急需帮助的学生，指导他们阅读、整理自己的设计和疑难。）

充分交流阶段：

在充分感知和准备后，按举手先后次序，学生自由地选择挑战对象，或者向全班同学和教师问疑。学生在交流中可以得到教师或同学的点拨和对创新设计的评价，直到全班的疑难得到充分的解决。（教师或同学的点拨和评价，有助于交流中的观点正确深入地形成，同时有利于充分交流；教师的态度，也为如何设计独树一帜的好题提供了导向；教师的参与，实际上分散了课堂上的精讲，使教师的指导更及时，更具有针对性，从而更有效益。）

三、实践的尝试

我以八年级语文下册第三单元的说明文作为实验材料。在课前，我告知学生将学的课文，以便他们能至少将生难字词解决掉。同时，我反复阅读课文，广查资料，写课文解读，争取烂熟于胸，以便在学生需要帮助的时候能提供必要的资料或点拨。但不再写教学流程。

上课时，先让学生充分阅读设计，主张圈点勾画批注，将自己在阅读时的想法或疑问写下来，并将自己认为写得有特色的地方标出来，反复朗读、体会甚至摘录，而后就自己的理解和推测创新设计至少一个问题。这一过程充分自由：可朗读，可讨论，可翻阅相关资料，但必须让自己充分研究文本。我仔细巡视，对学生的设计加以指导，但绝不代替，不对学生在解读方面的疑问做任何解答，只是提示他们如何去思考。（这一般需要一课时（40分钟），但学生能够较充分地自主学习探究。）其中，对完成得快的学生，提倡他们多设计问题，或者提前结合学习指导丛书上的配套题，进一步深化自己的理解。当全体学生都已完成设计，就可以宣布挑战开始。在都有准备的情况下，机会就属于勇敢者。因为你一旦迟缓，与你有同样设计的同学就会拥有此题的设计权，并拥有任意挑战的选择权，所以可以按举手先后为序进行。（教师一下成为交流活动的主持人和嘉宾，其安排和评价备受关注。）大家为享有挑战权，要尽可能地阅读、设计些较难的题，并对回答者享有评判的权力。（应学生要求，为在一段时间后比较最佳设计者，笔者为设计好的问题的作者加语文课堂设

计分2分，设计一般的加1分）。

实践结果初步总结如下：

1.语文课堂气氛活跃，每位学生都为挑战和被挑战而充分熟悉课文，以争取机会或避免回答不出时的尴尬。就连那些过去很懒的学生都常常很忙碌地准备，课堂基本消除了旁观者。

2.我把课堂给了学生，但我并未远离学生。学生抢占机会，体验竞争，明白了勇气和自信甚至敢于出错见绌的重要性。我事先声明，我绝不请谁，但我应学生的要求规定每位同学要精选设计的问题，同一堂课提问不得超过两个。同时，学生在挑战中训练了自己在公众面前表述自己的能力，其他学生在听取挑战时不仅要专注听，而且要积极思考刚才提出的问题，因为一旦别人回答不上来，还有任意选择挑战对象的权力。这样，加强了思维的激活，为全体学生施加了思考的压力，保证了思维的活跃。同时，我作为交流活动的主持人，不仅认真听取学生的交流，而且在困难产生时适当启发，但仍将判断权交给设计者。在判断之后，我将有争议的观点抛给其他学生判断，甚至引申激疑，引导学生深入阅读，诱导学生得出结论。这样，就保证了问题和结论都来自学生，而且显得自然。

3.师生情感得以交流，语文课因思想交锋和挑战而变得有了无限的乐趣。师生情感交流是语文课的关键。没有学生对教师的认同，教师这一外在因素就难以发挥作用。正所谓“尊其师，信其道”。笔者在巡视中直接辅导学生，在交流活动中鼓励、点拨和肯定学生，都会使学生觉得亲切，觉得我很在乎他们。情感的融合，使语文课堂更有人情味。

我确信，语文是学生的语文，语文素养的具备和发展必然来自具体的语言实践，学生在语言实践中才能掌握正规的语言，才能具备社会交流的素质。我将尽力去帮助学生，让学生更轻松、更快乐地学习语文。这并非只是一种向往。

参考文献：