赴×公司学习交通企业改制调研工作报告

赴×公司学习交通企业改制调研工作报告（共7篇）

篇1：赴×公司学习交通企业改制调研工作报告

赴公司学习交通改制企业调研报告

企业调研报告

关于赴苏州市客运有限公司学习调研的报告

××××年×月×日，市交通局副局长、局改革办公室主任陈登峰带领市经济办主任王彬和市长运公司总经理李亚峰等人赴苏州市客运有限公司学习改制成功经验。苏州市交通局、苏州市汽车客运有限公司的有关领导介绍了企业改制基本概况，使学习小组一行倍受启发。市长运公司总经理李亚峰参观学习后表示：要借鉴苏州的经验和做法，结合本单位实际，力争月内拿出公司改制方案，确保今年改革工作全面完成。现将学习调研情况报告如下：

一、苏州市交通系统企业改制工作概况

苏州市交通系统企业改革工作于年前拉开序幕，准备充分．改革彻底．效果明显。按照“实事求是反映交通企业改制特色”的总体要求，到目前为止，该市交通系统下属的客运、货运、轮船、航务、联运、通港等家企业中，家已改制完毕，剩余的轮船、航运家也将于今年完成。在已改制完的家企业中，除客运企业目前暂留．％的国有股外，其余均成为真正意义上的“非公有制经济”。企改后，苏州市交通局对企业各项经营生产“完全放手、不再介入”，只于发展方向上给予适当扶持与指导，主管局工作自身将更加着重于交通基础设施建设与行业管理。未来几年内，苏州市交通局将逐步引导苏州市汽车客运有限公司走“品牌”之路，打“品牌”效应，接受市场公平、公正的挑战。

二、苏州市汽车客运有限公司改制工作概况：

．公司改制前后的基本概况

苏州汽车客运有限公司隶属于苏州市交通局，成立于年×月×日，于年前开始有步骤、有意识进行改革尝试。年，公司首次对基层单位“减政放权、搞活扩权”；年公司系统内部全面推行承包责任制；年，公司国有资产实行委托经营制；年，公司制定出未来三年远景发展规划。但由于当时企业改革大气候没有完成形成，改革透明度不高，加之主管局尚未能完全放手，公司在改革初期处于举步维艰的状况。在经历了．年“入不敷出、经营困难”的阵痛后，公司逐步尝到改革的甜头，到年已形成一定规模，为组建集团打下良好基础。

公司继续加快改革步伐，扩大改革成果。年，在对下属各单位实施“放两头、抓中间”（即放手好、差企业，只管一般企业）的战略性改组后，同年，公司正式向全体职工进行募股。年初，公司再次按照“资产人格化、投资多元化、劳动力市场化”的改革性质进行调整，于×月×日，组建了全新体制的苏州市汽车客运有限公司。

改制后公司生产经营稳定，各方面指标上升幅度较大，其中客运收入同比增长．％，综合效益同比增长．％，总资产同比增长．％，净资产同比增长．％，职工收入同比增长．％。与此同时，干部队伍消肿减负，机构运作精干高效，人事制度健全完善，职工情绪空前高涨。改制前公司机关员工人，改制后减少了％；机关科室原来挂牌块，现缩减一半，同时规定下属二级企业较大规模的一律四科一室，规模较小的一律两科一室；改制前公司中层干部人，现减少到人，全面实行干部竞争上岗、职工双向选择制，干部任职“年轻化”，原则上男不超过岁，女的不超过岁。

⒉公司公有资产退出情况

苏州市汽车客运有限公司业务以运输为主。改制前公司总资产经中介机构评估．亿元，比帐面总资产增加％；改革前公司净资产评估．亿元，比帐面增加．％，其主要原因是属于公司城外的一些土地使用权一起纳入评估。公有资产退出意味着要对亿元的净资产进行剥离，主要包括（）非经营性资产剥离共．万元，包括公司食堂、托儿所．集体舍宿等；（）医药费剥离：公司对离退休人员医药费进行元／人的标准进行补贴（包括精简下放人员）；（）职工安置费：改制前公司职工有名，按照进厂时间的先序顺序分为固定职工（年以前的固定工）及合同制职工（年以后进来的学生和转业军人等），固定工的安置费按照苏州市年平均工资元的倍标准一次性剥离；合同制工人的安置费按照苏州市年平均月工资标准进行补贴，在厂几年，就补贴几个月，职工安置费一共剥离万元。（）土地租赁费：苏州汽车客运总站需要在剩余国有资产产生的收益中支付苏州市外土地租金（土地租赁年，每年上交租金万元）。

经过上述块资产的剔除，苏州市汽车客运有限公司国有资本尚余．万元，按万股本计算，国有股占．％，职工股占．％。

．职工身份置换及录用情况

苏州市汽车客运有限公司原有职工人，改制中公司严格实行“保老扶中推青”置换原则，所有职工身份全面置换到位。为使广大职工真正受益，公司将固定工的范围扩大到合同制、复员军人、老三届（知青）。对一些离退休尚有年的老职工而言，公司规定：如本人愿放弃安置费，企业可与其签定无固定期合同，这笔安置费将放在企业专门帐户中，不计利息，不算股份。经过教育和引导，公司符合领取安置费条件的职工中有人主动放弃安置费，为公司后续发展筑起了“蓄水池”，人

篇2：赴×公司学习交通企业改制调研工作报告

一、苏州市交通系统企业改制工作概况苏州市交通系统企业改革工作于3年前拉开序幕，准备充分．改革彻底．效果明显。按照“实事求是反映交通企业改制特色”的总体要求，到目前为止，该市交通系统下属的客运、货运、轮船、航务、联运、通港等6家企业中，4家已改制完毕，剩余的轮船、航运2家也将于今年完成。在已改制完的4家企业中，除客运企业目前暂留21．11％的国有股外，其余均成为真正意义上的“非公有制经济”。企改后，苏州市交通局对企业各项经营生产“完全放手、不再介入”，只于发展方向上给予适当扶持与指导，主管局工作自身将更加着重于交通基础设施建设与行业管理。未来几年内，苏州市交通局将逐步引导苏州市汽车客运有限公司走“品牌”之路，打“品牌”效应，接受市场公平、公正的挑战。

二、苏州市汽车客运有限公司改制工作概况：1．公司改制前后的基本概况苏州汽车客运有限公司隶属于苏州市交通局，成立于1949年8月1日，于10年前开始有步骤、有意识进行改革尝试。1993年，公司首次对基层单位“减政放权、搞活扩权”；1994年公司系统内部全面推行承包责任制；1995年，公司国有资产实行委托经营制；1997年，公司制定出未来三年远景发展规划。但由于当时企业改革大气候没有完成形成，改革透明度不高，加之主管局尚未能完全放手，公司在改革初期处于举步维艰的状况。在经历了93．94年“入不敷出、经营困难”的阵痛后，公司逐步尝到改革的甜头，到2000年已形成一定规模，为组建集团打下良好基础。公司继续加快改革步伐，扩大改革成果。2000年，在对下属各单位实施“放两头、抓中间”（即放手好、差企业，只管一般企业）的战略性改组后，同年，公司正式向全体职工进行募股。2001年初，公司再次按照“资产人格化、投资多元化、劳动力市场化”的改革性质进行调整，于4月20日，组建了全新体制的苏州市汽车客运有限公司。改制后公司生产经营稳定，各方面指标上升幅度较大，其中客运收入同比增长28．29％，综合效益同比增长26．5％，总资产同比增长9．86％，净资产同比增长17．77％，职工收入同比增长7．99％。与此同时，干部队伍消肿减负，机构运作精干高效，人事制度健全完善，职工情绪空前高涨。改制前公司机关员工102人，改制后减少了44％；机关科室原来挂牌24块，现缩减一半，同时规定下属二级企业较大规模的一律四科一室，规模较小的一律两科一室；改制前公司中层干部102人，现减少到72人，全面实行干部竞争上岗、职工双向选择制，干部任职“年轻化”，原则上男不超过55岁，女的不超过50岁。

2、公司公有资产退出情况苏州市汽车客运有限公司业务以运输为主。改制前公司总资产经中介机构评估4．33亿元，比帐面总资产增加77％；改革前公司净资产评估1．4亿元，比帐面增加64．1％，其主要原因是属于公司城外的一些土地使用权一起纳入评估。公有资产退出意味着要对1.4亿元的净资产进行剥离，主要包括（1）非经营性资产剥离共527．66万元，包括公司食堂、托儿所．集体舍宿等；（2）医药费剥离：公司对离退休人员医药费进行8000元／人的标准进行补贴（包括精简下放人员）；（3）职工安置费：改制前公司职工有3245名，按照进厂时间的先序顺序分为固定职工（84年以前的固定工）及合同制职工（84年以后进来的学生和转业军人等），固定工的安置费按照苏州市2000年平均工资10165元的3倍标准一次性剥离；合同制工人的安置费按照苏州市2000年平均月工资标准进行补贴，在厂几年，就补贴几个月，职工安置费一共剥离9000万元。（4）土地租赁费：苏州汽车客运总站需要在剩余国有资产产生的收益中支付苏州市外土地租金（土地租赁50年，每年上交租金50万元）。经过上述4块资产的剔除，苏州市汽车客运有限公司国有资本尚余1266．49万元，按6000万股本计算，国有股占21．11％，职工股占78．89％。3．职工身份置换及录用情况苏州市汽车客运有限公司原有职工3245人，改制中公司严格实行“保老扶中推青”置换原则，所有职工身份全面置换到位。为使广大职工真正受益，公司将固定工的范围扩大到合同制、复员军人、老三届（知青）。对一些离退休尚有10年的老职工而言，公司规定：如本人愿放弃安置费，企业可与其签定无固定期合同，这笔安置费将放在企业专门帐户中，不计利息，不算股份。经过教育和引导，公司符合领取安置费条件的职工中有1008人主动放弃安置费，为公司后续发展筑起了“蓄水池”，88人一次性领取安置费离开企业（据了解，这主要是一些在改革前就已经停薪留职的人，真正在岗离职的人数极少），2028人与企业签定一年期合同，一些参股、控股、独立企业虽不与公司发生关系，但121名职工的身份得以理顺。至今年4月初，公司只与2名可放弃但未放安置费的职工终止了合同。经过一番调整，目前，苏州市汽车客运有限公司有岗在位职工2988人，职工重新录用率高达91．78％。

篇3：赴×公司学习交通企业改制调研工作报告

本刊讯为了贯彻落实国家关于支持TD-SCDMA发展政策，加快我省TD-SCDMA工程建设，2009年新春伊始，四川省通信管理局王钢局长、林建祥副局长一行，专程到中国移动四川公司专题调研我省TD-SCDMA建设发展工作，认真听取了四川移动关于TD工程进展情况、面临的困难问题及相关意见建议。

据悉，按照集团公司的统一部署，四川移动2008年正式启动了TD-SCDMA试验网四川工程。今年，全省预计投资100余亿，在成都和10个地市开展网络建设。

王钢充分肯定了四川移动前期在TD建设上作的大量艰苦工作，指出我省TD建设面临的巨大压力，既是攻坚，又是机遇，通信管理局将按照工信部的要求，坚定不移支持并推动TD发展，积极主动向省政府汇报，全力争取政策支持，协调解决TD建设发展中遇到的困难。为保证TD建设顺利进行，要尽快成立四川省TD建设发展协调领导小组，把TD网络建设纳入省政府2009年重点工作实行考核、纳入城市发展规划，在基站选址、电力引入、传输建设等方面给与大力支持，管局和四川移动共同作为责任单位。

王钢要求TD网络传输建设要重点落实好工信部关于支持TD网络建设及电信基础设施共建共享的相关政策，管局将协调各运营商开放共享的网络资源，全力支持成都工程中的需求，确保TD建设顺利进行。

四川移动公司总经理李华表示，将在省委、省政府的领导下，省通信管理局的关心指导下，继续发扬“村通精神”和“抗震救灾精神”，圆满完成TD建设发展任务。

篇4：赴×公司学习交通企业改制调研工作报告

构建和谐劳动关系的调研报告

2011年10月18日

一、调研综述

为深入贯彻落实科学发展观，促进构建社会主义和谐社会，推动企业建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，切实保障劳动者权益，实现企业与员工的共生、共赢与共进，促进企业持续、健康、稳定发展，根据神华集团公司《关于学习实现企业与员工和谐共赢—青岛港（集团）有限公司构建和谐劳动关系的做法的通知》精神及公司总经理、党委副书记王树民的批示要求，公司人力资源部、研究院人才开发培训中心特选派有关人员组成调研组，于2011年9月27日前往青岛港（集团）有限公司（以下简称“青岛港”），对其构建和谐劳动关系的做法进行学习考察调研。

本次调研主要采取了文献查阅、实地观察、会议座谈等方法，共分为五个阶段。行现场调研，参观了基层班组的员工学习培训室、团支部建设基地等，与工作人员进行了面对面的沟通交流，并详细记录下所见所闻。居全国港口 续3年上缴国有资本收益占青岛市的一半以上。

自1995年以来，青岛港一直是全国交通系统的典型和全国港口行业唯一的示范“窗口”，荣获全国创建学习型组织标兵单位、首届全国质量管理奖、首批国家环境友好企业、首届袁宝华企业管理金奖、节能环保最佳企业、全国文明单位、五一劳动奖状、全国爱心捐助奖等上百项国家级荣誉称号，培养出了新时期产业工人的杰出代表许振超，农民工的先进代表徐万年、皮进军等一大批优秀人才。

青岛港的发展得到了中央省市部各级领导的充分肯定，多次被国务院确定为国有企业重大典型。胡锦涛主席、吴邦国委员长、温家宝总理以及中央政治局常委贾庆林、李长春、习近平、贺国强对青岛港的发展都给予了充分肯定和厚重期望。中央政治局委员王刚、王乐泉、王兆国、刘云山、李源潮、张高丽、张德江、俞正声、***等亲临视察、亲切接见、亲笔批示。2007年7月15日，中宣部、全总、交通部、省市委联合在人民大会堂举行了“青岛港科学发展模式高层研讨会”，一致认为：“青岛港成功地创造了中国特色社会主义企业管理模式——青岛港模式”。

㈡ 青岛港构建和谐劳动关系的典型案例及特色

通过调研分析，青岛港构建和谐劳动关系的先进做法和管理特色主要体现在以下几个方面。

1.关于企业文化

青岛港始终坚持把中国优秀传统文化、革命文化、乡土文化

和先进文化有机结合起来，通过高目标、高起点地积极建设具有中国特色的企业文化，为企业的发展提供了强有力的思想、信念和文化保证。

案例1：青岛港以培育企业精神为切入点，牢固树立了“建设东北亚国际航运中心，营造平安和谐幸福家园”的共同愿景，培育了“一代人要有一代人的奉献，一代人要有一代人的作为，一代人要有一代人的牺牲”的“三个一代人”精神，始终牢记“精忠报国、服务社会、造福职工”的“三大使命”，大力建设具有中国特色的社会主义企业文化。

正如青岛港集团董事局主席、总裁常德传所说：“青岛港是国企，就要当好共和国的长子，祖**亲的孝子，就要创出世界一流的业绩，为国企争光，为民族争气，为国家多做贡献。没有党的正确领导,就没有青岛港的今天。青岛港永远听党话、永远跟党走、永远报党恩。”青岛港集团办公楼前矗立着一座岳母刺字、精忠报国的塑像，并通过集团网站、显著标语等多种方式对企业精神进行广泛宣传，使文化理念深入人心。

——来源于实地观察和《常德传论国企》

青岛港多年来积极营造干事创业的浓厚氛围，同时强调，企业文化建设，领导是关键、带头是关键，大力提倡以“一心为民、造福职工”为核心的领导干部的“六种风气”，通过领导干部的以身作则和对员工的严管厚爱实现企业与员工的情感融合，赢得员工对领导干部、对企业的真情回应。

案例2：从1989年至今，青岛港连续23年开展“冬练三

九、夏练三伏”劳动调研。集团的机关人员每年在严寒酷暑中，深入六大装卸公司作业现场，与一线职工同吃同住同劳动，上三班、干装卸、出大力、流大汗，深入基层体民情、察民意、解难题，历练作风，永葆本色。常德传主席、总裁每次都带头冲在最前线，以“我是一名装卸工”的姿态与一线工人一起挥汗大干，经常刚出差回来就直奔生产一线。干群肩并肩、心连心，有效密切了党群干群关系，极大地增强了港口向心力和凝聚力。

——来源于文献查阅和会议座谈

2.关于民主管理

青岛港始终坚持“善待员工、关心员工、理解员工、依靠员工”的原则，想问题、办事情、做决策都以“职工拥护不拥护，赞成不赞成，高兴不高兴，答应不答应”作为出发点和落脚点，视职工为企业的主人，让职工当家作主。

案例3：在青岛港，凡是关系到职工切身利益的改革、发展等方面的重大决策，都事先征求工会和职工的意见，并逐渐形成并坚持了每年两次职工代表大会、民主评议领导、员工接待日、队务管理十公开、民主恳谈问答会、职工满意度调查等20多种民主管理方式，了解员工的需求，听取员工的建议，畅通了职工参与港口建设发展的“绿色通道”。通过开展“我为港口献一计”、“金点子”等一系列活动，鼓励职工建言献策。广大职工每年奉献“金点子”多达一万余条，集团对此高度重视，不仅专题研究，责成有关部门和单位抓紧落实，而且每季度组织一次职工“金点子”评比奖励，提高员工参与港口建设的积极性。

——来源于文献查阅和会议座谈

青岛港充分保障职工的知情权和监督权，全面实施公开透明化管理，方便职工自主了解各方面信息的同时，主动接受职工监督。

案例4：在青岛港，每个基层队均专门设置了“民主公开栏”，按月张榜公示目标任务、收入分配、安全生产、人事管理、政策制度、福利待遇、劳动保护、考勤、奖罚、物品使用等详细内容，做到“职工最想知道什么就公开什么”，确保信息公开透明，实现“零距离民主”。

——来源于实地观察

青岛港将各级领导干部置于员工的监督之下，坚持重视民意、依靠群众，对民主管理进行大胆创新。

案例5：青岛港逐步形成并有效实施了民主评议领导干部制度、廉政行风监督员检查制度、员工代表上岗巡视、咨询对话制度、领导干部建立联系点制度、“十公开”制度等。在领导干部的任用和管理方面，采取民主测评、谈心谈话等方式听取员工意见，员工满意度高的就放手使用，群众意见较大的就交流调整，形成良性循环，促进领导干部与广大员工的密切联系。

——来源于文献查阅

3.关于人才培养

企业兴衰，人才为本。青岛港始终坚持“资金可以引进，技术可以引进，管理可以引进，而大批具有现代技能、高素质的劳动者，只有靠自己培养”的理念，坚持“只要肯学肯干，人人都可以成才”的人才观，高度重视职工的培养和发展，以人的潜能开发为动力，以资源挖潜和深度开发为模式，着力搭建职工成长平台，时时处处把提高人的素质当成一个根本问题来抓，尊重人才、尊重知识，营造有知识光荣、有文化光荣的良好氛围。

案例6：青岛港广泛开展“创建学习型港口，争做知识型员工”的岗位“五学”活动，坚持学政治、学业务、学技术、学文化、学实践，提倡“干什么、学什么；缺什么、补什么；练什么、精什么”。集团每年都投入上千万元实施“个十百千”工程，即发展好一个人才培训中心、建好10个科技创新基地、办好100个职工图书室和学习之家、用好1000个职工学习园地。集团投资5亿元建立了自己的员工教育培训中心“港湾学院”，学院占地面积1045亩，拥有技术设备先进的124个校内实验实训室，及以青岛港为龙头的230个校外实训基地。港湾学院作为人才的培养输出机构，源源不断地为青岛港输出专业性强的新生代力量，为青岛港的可持续发展做出了巨大的贡献。此外，青岛港的每个基层班组都成立了自己的学习培训室，供职工自主学习和进行模拟操作培训。通过构建多层次人才培养体系，形成了“集团有中心、公司有基地、队里有阵地、班组有园地”的全员培训格局。

——来源于文献查阅和实地观察

以培养爱党报国、爱岗敬业的人才队伍为目标，青岛港针对不同对象开展分类培训，并建立了职工“2、1、1”带薪学习培训制度。对集团领导和集团管领导干部进行工商管理高级研修班培

训；对科队长、两级机关管理人员，举办工商管理中级研修班；对专业技术人员和技术工人组织岗位培训、职称资格考试和考工晋级。

案例7：青岛港年年组织全员脱产大培训、操作技术大比武和技术工人考工晋级，特别是2009年以来，坚持保教、管用、跟踪的原则，举办了5期142名集团管领导干部参加的、为期3个月的工商管理高级研修班；举办了842名集团科队级领导干部参加的为期15天的中级研修班；2010年分9期举办了1643名两级机关管理人员参加的、每期7天的脱产专业研修班。2011年1月2日开始，进行覆盖全港的重点学员工大培训。在青岛港，职工的学习培训结果、资质证书获取情况与其收入水平直接挂钩，激发职工的学习热情，鼓励员工自动自发学习。

——来源于文献查阅和实地观察

青岛港通过展开全方位、多途径的全员大培训，践行“人才强港”的理念，不断提高员工的业务能力和操作水平。青岛港员工队伍结构已由过去77%的职工、12000多人只有初中以下学历，变为现在的以5000多名拥有各类职称的专业技术人员、6000多名高级技术工人为主体的高素质员工队伍。

4.关于激励机制

青岛港大力弘扬“德为重、信得过、靠得住、能干事”的选人观，一直奉行“只以能力论英雄、谁干得好就叫谁干”的用人观，着力搭建人才发展的大舞台。青岛港选人用人坚持“五不唯”原则，即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不唯年龄，唯才是举，唯才是用，无论文武，无论男女，只用肯学肯干，都能创造自己的天地。青岛港通过健全完善公开选拔、竞争上岗、双向选择、优胜劣汰的选人用人机制和市场化的人才流动机制，把政治过硬、实绩突出、群众公认的优秀党员、优秀知识分子、优秀工人、优秀农民工选拔到领导岗位上去锻炼和发展。

案例8：青岛港西联分公司党委书记徐万年,一个沂南贫寒农家的儿子。他18岁出门闯荡,全家凑不出5元钱为他送行。他走南闯北吃尽苦头,却挣不够为母亲做白内障手术的费用。1990年他来到青岛港,靠苦干实干创造了火车装车最高纪录,被命名为“万年速装”。这个没有任何背景的农民工, 于2007年当上了中国沿海港口 高10倍，就命名该品牌为“义明千钧”。目前，青岛港在各条战线、各个领域树立员工品牌，起到了良好的示范作用。

——来源于文献查阅和会议座谈

5.关于特殊群体 ⑴ 农民工

青岛港全体职工约24000人，其中近三分之一为农民工。青岛港对农民工与正式合同工平等对待，实行岗位与薪酬一致、技能与津贴一致、贡献与奖励一致，始终关注和重视农民工的成长与发展，保障农民工和正式员工一样行使当家做主的权利。

案例10：在青岛港，农民工与正式职工一样，一个单子发钱，一个食堂吃饭，一样评职称，一样拿大奖，同工同酬，一视同仁。他们通过参加脱产大培训，系统地学习港口的企业文化、安全生产、组织管理等知识和技能；他们能通过自身努力成长为产业工人、转为正式职工、逐步走上管理岗位。目前，青岛港的7300多名农民工在港口各个岗位挑起了大梁，其中1032人被录取为合同制工人，有540多人担任了班长、副班长，37人担任了队长、副队长，有6人被集团授予品牌员工，1人担任了公司党委书记。其中，农民工的杰出代表皮进军带领400多人的队伍，三次打破世界记录，开展了62项创新，成为“全国十大杰出进城务工青年”、“中国青年五四奖章标兵”。

——来源于文献查阅和会议座谈

青岛港始终视农民工为“亲兄弟”，人格上平等尊重，生活上关心照顾，倾听农民工的心声，了解农民工的需求，切实解决农民工的难题。

案例11：农民工子女上学一直是一个老大难问题。为此，青岛港积极与当地小学联系沟通，主动为学校排忧解难。学校专门为青岛港的农民工子女开了两个班，96个农民工子弟都能在当地最好的实验小学上学。为了让农民工安心工作，减轻思乡之苦，集团专门为农民工安装了免费电话，打造“亲情话吧”，为农民工架起了一个和家人沟通的桥梁。为解决农民工的后顾之忧，保障他们的家庭幸福，农民工的配偶也有机会到

港口工作，目前已有300多名农民工的爱人在青岛港二、三线务工，有幸成为双职工。此外，2007年集团出台了《关于加强农民工队伍建设的决定》和《关于加强农民工管理工作的决定》；保障了农民工在工资薪酬、五险一金、带薪休假、健康查体、技术评级、成长晋升、培训学习、子女入学、户口转移等方面的权益，被农民工称为“黄金18条规定”。

——来源于会议座谈和实地观察

在青岛港，农民工有地位、有作为、有奔头，地位和生活实现了质的飞跃。他们奋发图强，朝气蓬勃，实现了由技能匮乏到又红又专、由挣钱吃饭到实现价值、由短期务工到当家作主、由普通打工者到新时期产业工人的“四个根本性转变”。⑵ 老同志

“老人安，港口安；老人好，港口好”，青岛港把离退休老同志视为党和国家的宝贵财富，不忘他们为建立新中国、社会主义建设和港口发展做出的突出贡献，不忘他们是未富先老的一代人，对待离退休职工就像自己的父母，悉心关照他们的物质生活、精神生活和身体健康。

案例12：“冬送温暖，夏送清凉，逢年过节发大礼，亲自送到老人家”，尊老、敬老、爱老、助老是青岛港多年来一直坚持的优良传统。在青岛港退休的老同志，每年跟着在岗职工一起长退休工资，每年还额外享有敬老补贴，福寿补贴等。“十一五”期间的五年来，青岛港投入12734万元，为老同志发放敬老补贴，宁可在岗员工少长工资，也要优先保证敬老补贴足额到位。

在为老工作上，青岛港建立了“五必访”工作制度（患病住院必访、孤寡老人必访、重大节日必访、特殊困难必访、异地安置必访）和年度健康查体制度。大年初一，常德传总裁亲自带队走访老领导、老职工、老劳模，检查“五必访”落实情况。每年国庆节、仲秋节前后，集团专门发请柬，邀请老领导、老劳模、老党员、老工人代表100余人来港团聚，共话亲情，共庆佳节，共商港口改革发展大计。同时，青岛港还建立了老年大

学，并定期组织开展老同志运动会等各类活动丰富老同志的退休生活，使青岛港4000多名老同志老有所养，老有所学，老有所为，老有所乐。

——来源于文献查阅

⑶ 女职工

青岛港现有女职工4886人，其中女农民工560人。在青岛港，女职工不仅有地位、有关爱，更有作为、有理想、有追求、有抱负，拥有和男职工一样的成长条件和发展机遇。

案例13：青岛港的女职工只要干得好、干出成效，就能被提拔重用走上领导岗位，一大批女干部在集团重要管理岗位上担任领导职务，例如：女财务部长、人事部长、党办主任、监审部长、阜外医院院长、港湾学院院长等。集团的女干部比例达到17%，在沿海港区是最高的，充分体现集团对广大女职工的信任和培养。

——来源于文献查阅

青岛港不仅重视女职工的成长和发展，为他们创造良好的发展空间和机遇，同时，也注重生活上的关心照顾、情感上的沟通交流。

案例14：青岛港工会副主席、青岛市三八红旗手刘玉萍说：“在青岛港，女职工总会受到社会的特别羡慕。每年“三八节”，她们都是青岛港最尊贵的客人。不论多忙，董事局主席、总裁常德传都会在百忙中向全港女职工表达祝福和慰问，为女职工发奖金。即使远在北京参加全国两会，也仍然不忘发来亲切的问候”

——来源于文献查阅

6.关于领导班子建设

企业好不好，关键看领导。青岛港能取得今天的成就，得到国家的认可，得到职工的拥护，建立和谐融洽的劳动关系，实现企业和员工的共生、共进和共赢，其领导人发挥了不容忽视的巨大作用。作为一个企业家，常德传同志将西方发达国家的现代管理

经验和中国传统管理思想的精华有机融合，成功地创造出具有中国特色的社会主义企业管理模式——青岛港模式。

案例15：常德传，现任青岛港集团董事局主席、总裁，是青岛港的“一把手”。1968年从大连海运学院（现大连海事大学）毕业后，到青岛港从事一线装卸工作，至今在青岛港工作已达43年。曾先后获得全国劳动模范、全国优秀企业家、首届“袁宝华企业管理金奖”、全国首届“创业企业家”、首届十佳“中国杰出质量人”、全国质量管理突出贡献者、十大“中华孝亲敬老楷模”、亚太最具创造力的华裔领袖、新世纪中国改革十大新闻人物、中国改革开放30年十大基业长青人物等荣誉称号。几十年来，常德传把自己完全融汇到了港口事业中，把自己生命的价值和意义都奉献给了青岛港，把自己的人生理想和追求都溶于到了青岛港。“我们青岛港是一个大家庭，我是这个家里的长子，就要带领兄弟姐妹干好两件事：一是干事创业。把港口的事干好，为国家、为社会作出贡献；二是领着职工过好日子。青岛港是一个大家庭，一个大学校，要让职工素质越来越高，职工生活越来越红火。”常德传这样定位。

——来源于文献查阅

领导班子建设史决定企业兴衰成败的关键，青岛港坚持创建以“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”为主要内容的“四好”领导班子，狠抓干部队伍建设不放松，要求青岛港全体干部队伍定好位，负好责，树好风气，树好“五种精神”。广大职工不仅是港口发展的创造者，更成为港口发展的最大受益者。

案例16：23年来，青岛港连续33次给职工涨工资，并且增资坚持向装卸一线倾斜、向科技人员倾斜。目前，装卸工人的收入是十年前的3倍，农民工的收入是十年前的3.5倍。“十一五”期间，青岛港24000多名职工，按照15％的比例，年年长工资，职工收入实现了翻番增长。五年里，青岛港用资2.6亿元为员工发放各类大奖，用资9100多万元为员工赠送各类大礼，投入1.37亿元为广大员工发放高标准取暖补助，投入1.27亿元发放敬老补贴，投入813万元赠送162790个生日蛋糕。五年里，职工查体从单一查体，拓展为防、查、治一条龙服务。5年共投入3813万元，对91283人次进行体检。同时，2010年以来，港口投入数千万元，逐步提高职工的就餐标准，达到“膳食合理搭配齐，荤素粗细酸咸宜，均衡摄入系统数，健康生活菜鱼鸡”的餐饮水准，加强“五个文明”管理，确保职工“吃得卫生、吃得饱、吃得好”。青岛港职工的生命质量、健康状况、医疗保障逐年提高，已接近发达国家水平，而领导干部的办公楼却十多年未曾装修装饰，依然保持着最简单朴素的状态。

——来源于文献查阅、会议座谈和实地观察

就业时最大的民生。在历次改革中，青岛港始终把岗位看作职工的“命根子”，通过业务培训、重金造岗，使包括农民工在内的24000多名职工人人有岗位、人人有活干、人人创效益。即使面对亚洲经济危机和世界金融危机的严重冲击，也坚持对职工承诺“只要愿意干好好干，就决不撒手不管”，并提出“谁让职工下岗，就让谁先下岗”，先后转岗分流上万人，从未将一名职工推向社会，使企业和员工成为牢固的事业共同体和命运共同体。

总结：正如青岛港集团董事局主席、总裁常德传所说：“青岛港20多年来能够从一个名不见经传的港口发展成为世界 心，企业的根。只有企业牢牢把职工当主人，依靠职工，发展为了职工，企业才能长盛不衰。”青岛港构建和谐企业的先进经验，归根结底就是围绕一个字“人”做文章。在以人为本的核心思想指导下，青岛港在“发展方针、职工素质、激励机制、人文关怀”四个方面下足功夫，全力打造亲情浓浓的和谐大家庭：始终坚持“依靠”方针，创造企业发展与职工当家作主的和谐条件；强化素质提升，搭建企业发展与职工素质提升的和谐平台；健全激励机制，营造港口发展与职工成长成才的和谐氛围；加强人文关怀，创造港口发展与职工生活幸福的和谐环境。企业和员工是共生、共赢、共同成长的关系，企业要履行好精忠报国、服务社会造福职工的光荣使命，就必须切实保护和充分调动职工的积极性、创造性，构建和谐劳动关系。这是企业持续发展壮大的前提，更是国有企业义不容辞的社会责任。

三、调研启示

在党的旗帜指引下，在神华集团的正确领导下，作为神华集团电力板块的排头兵，国华公司经过12年的跨越式发展，取得令行业内外瞩目的辉煌业绩。从1999年3月成立，历经初期的亏损到2001年实现扭亏为盈，并以此为起点开始了长达10年的连续盈利，2009年和2010年利润水平接连突破60亿和70亿大关，屡创新高，公司成为自电力体制改革以来，行业中为数不多的、持续盈利的发电企业之一。在规模高速扩张的同时，国华公司注意保持发展的质量，资产负债率始终控制在64%以下，具有较强

的抵抗市场风险的能力；在煤价连续攀升，市场煤比例不断提高的情况下，近5年度电盈利保持在 3.4分/千瓦时以上，综合获利能力处于行业最优水平；市场占有率始终高于100%，平均净资产收益率在10%，连续8年保持经济增加值（EVA）大于零，实现了“资产保值增值”的目的，为国家、为社会创造了巨大的财富。截止到2011年9月，国华公司管理和拥有火电机组65台、风电机组21台，营运机组容量达3185万千瓦，资产总额1317亿元，已发展成具有一定规模的、跨地区、跨电网的全国性大型发电公司。2011年，国华公司的目标是发电1800亿千瓦时，实现利润过百亿，有望创下发展历史上的最好成绩。面向未来，国华公司提出了“十二五”期末实现装机超6000万千瓦、供电煤耗低于300克/千瓦时的目标。可见，经历12年的跨越式发展，国华公司形成了“资产保值增值、管理品质提升、员工身心愉悦”的企业特质。通过本次学习考察“实现企业与员工和谐共赢—青岛港（集团）有限公司构建和谐劳动关系的做法”，对照国华公司的管理实际，调研组形成以下六个方面的思考：

㈠ 加强宣传示范，使企业文化深入人心

为了凝聚人心，指引方向，国华公司结合自身业务特点和实际情况，加强对企业愿景和使命、核心价值观和企业精神以及企业文化总纲的宣贯。企业文化要充分发挥其引导、激励、教育、感化、凝聚的作用，激发和调动员工的积极性、创造性，鼓舞员工的士气，要真正得到广大员工的理解和认同，得到广大员工的 支持和响应；要真正落到了实处，渗透到了企业经营管理的方方面面，深入到了员工的意识信念和言行举止中，使企业文化真正成为全体员工的共同信仰、价值观和行为。青岛港的“三个一代人精神”，即“一代人要有一代人的奉献，一代人要有一代人的作为，一代人要有一代人的牺牲”就是一个典型的例子，让全体领导干部和员工牢记青岛港作为国有企业的责任和使命，同时又能激发干部员工为了履行好这份责任和使命去努力奋斗和有所作为。

㈡ 重视民主管理，发挥职工智慧力量

可以通过学习借鉴青岛港的经验做法，进一步加强公司民主管理，丰富民主形式，拓宽民主渠道，建立健全深入了解民情、充分反映民意、广泛集中民智、切实珍惜民力的民主管理机制。进而提高员工的满意度，增强员工的归属感，促进员工自动自发、脚踏实地地干好本职工作，为企业创造价值。

㈢ 加强人才培养，实现企业与员工发展共赢

借鉴青岛港在人才培养方面的做法，国华公司应将“创新”、“协同”与“可持续发展”列为“十二五”期间的人才发展战略性导向。其中，“创新”导向即要求在新时期、新战略以及“四新”等背景条件下，大力推进专业人才技术技能的更新升级、管理人才职业化能力的强化提高；积极推动人才管理体制机制的创新和优化，通过管理创新和制度创新来支持企业的战略新发展和人才的能力再升级，重点是进一步完善人才学习发展体系，加大人才开发培训投入，加快人才开发培训基地（分层分级分类）建设和网络学习的平台建设，深化全员岗位知识题库及考试平台建设，积极推进内训师体系和培训课程体系建设。“协同”导向意味着加强国华公司总部与电厂之间、电厂与电厂之间人力资源配置、流动和开发使用的有序性、协同性和共享性。“可持续发展”导向即要求更具长期性和预见性的视角来筹划人力资源的需求、配置和开发，这首先意味着从人才发展的视角来支撑发电企业可持续发展能力的储备和提升，如在区域电力市场开发、清洁能源开发、节能降耗管理以及国际化经营等新兴领域和发展趋势上，预先做好人才的引进和开发培养筹划。“可持续”也意味着均衡调适工作压力，长效维护员工身心健康，建设和谐的劳动关系，实现工作绩效与员工幸福的同步提升，还意味着从人力资源角度支

撑企业的社会责任要求，积极支持和落实国家有关就业安置等方面的政策，在人才引进和配置上实现市场驱动和社会责任驱动的平衡。

㈣ 完善激励机制，增强人才发展活力

选人用人方面，坚持神华集团“五湖四海纳人才，不拘一格降人才”的原则，在人才选拔任用过程中，重能力、轻资历，重业绩、轻背景，将具有真才实学、肯干能干的员工选拔到合适的岗位，创造锻炼的机会，搭建发展的舞台，促其成长成才。

劳动用工方面，可以借鉴青岛港农民工用工管理的做法，建立短期工转合同工的激励机制，达到一定标准、满足一定条件，如工作三年以上且获得集团、市级以上荣誉称号、获得高级技师职业资格的优秀短期工，可通过考试考评转为正式合同工，为短期工打通职业发展通道。

薪酬激励方面，结合青岛港薪酬福利透明化的管理经验，为进一步调动生产一线员工的积极性，建议可以适当拿出一定比例的工资总额采取类似记件工资的方式激励员工。如对运行岗位可以参照小指标竞赛的方式，每个岗位确定几个核心指标，制定科学合理的考评体系，每个值工作结束后，及时公布指标完成情况，个人可根据考评办法计算出自己或他人所获得的该部分工资；如对于检修岗位，可根据技术含量、劳动强度、工作时间等核定综合工时，并及时公开每个人的工时情况，员工根据工时了解自己和他人的该部分工资情况。通过上述方式，引入竞争机制，实现

多劳多得和部分工资的公开透明。

鼓励创新方面，用员工的名字命名创新成果是青岛港管理的一大特色，国华公司也可以考虑在进行科技成果、QC成果、技术攻关、技术比武等评选活动中，用表现最优异、获得最高奖励的员工的名字命名该项创新成果，激励员工加强自主创新，不断提高技术水平。

㈤ 建设员工幸福工程，将以人为本落到实处

国华公司可以学习借鉴青岛港的实践经验，给予员工更多情感上的理解、生活上的关怀，重点在为员工解决实际问题上下功夫，尽力为员工办实事、办好事，解决好员工关注的热点、焦点、难点问题。例如，在条件允许、力所能及的情况下，尽量解决员工夫妻两地分居、子女就学就业等问题，解除员工的后顾之忧；加强职业病防治，建立员工职业健康监护档案，定期组织员工进行健康体检；继续加大“送温暖”力度，做好困难职工的帮扶工作，做到有病必访、有求必应、有事必帮，精心搭建企业与职工的“连心桥”。

㈥ 完善制度建设，增强制度执行力

国华公司应不断加强制度建设，在总结提炼劳动关系管理中好的方式方法的基础上，针对管理中存在的薄弱环节，结合青岛港集团值得学习借鉴之处，将鲜活的做法、可取的经验及时沉淀，注重规律性的工作，注重基础性的工作，进一步完善健全相关制度机制，使劳动关系管理工作步入规范化、制度化轨道。例如，民主管理制度、短期工转正制度、激励约束制度等，明确各项规定措施和具体标准，建立健全用制度规范管理行为、按制度办事、靠制度管人的长效机制。

四、结束语

通过本次调研，全面深入地学习考察了青岛港构建和谐劳动关系的先进做法和经验，实地感受和体会了青岛港企业与员工和谐共赢的关系氛围。同时，结合国华公司的管理实践，看到了我们经过12年的发展积累，在管理建设中国做得好的方面，也认真清醒地反思了我们在文化建设、民主管理、激励机制等方面的有待改进之处和优化完善措施。、调研组成员期望本次青岛港调研的经验启示能为提升国华公司提高科学化管理水平，构建企业和谐劳动关系，实现企业与员工的发展共赢，推动国华公司在追求“资产保值增值、管理品质提升、员工身心愉悦”、追求“报效党和人民，服务祖国经济和社会发展”、追求“建设中国特色的世界一流发电企业”的道路上更稳更好更快地前行。

篇5：赴×公司学习交通企业改制调研工作报告

7月30日，湖州市市长陈伟俊率市府办、财政局、金融办、人行、银监局主要负责人一行赴交通银行湖州分行开展银行机构调研。该行班长成员及相关部门负责人参加了当日调研活动。

活动中，该行行长代表分行对陈市长一行表示热烈欢迎，并从调整信贷结构、服务地方经济调整升级，外引内联、增强服务地方经济能力，创新产品与服务、支持中小微企业，提升风险管理水平、加强信用文化建设等四方面汇报了分行上半年主要经营管理工作。

在听取汇报后，陈伟俊市长肯定了该行在服务地方经济、服务中小微企业等方面取得的成绩，希望该行研判经济形势、充分利用各方资源，与地方经济发展趋势结合好，加大金融保障力度、加大金融创新力度、加大金融服务力度，开创银政企“三赢”局面。

篇6：赴苏州学习考察的调研报告

5月19日至24日，按照省委党校统一安排，我随同支部到苏、沪、浙一带参加培训。培训期间，听取了苏州市有关领导和专家教授对苏州经济和社会发展成功经验的介绍，实地参观了上海、苏州、昆山等市的城市建设，考察了一些企业和农村。在苏州农村干部学院参加了为期 8天的培训。培训期间，实地参观考察了苏州市新区、昆山开发区、张家港市和海澜集团等，近距离、多角度地感受到了苏州的魅力，接受了大量新视点、新思路，使我受到了强烈震撼，受益匪浅，感受颇多，对今后工作有很大启发。现将我的学习考察情况和一些体会汇报如下。

一、苏州印象

苏州位于江苏省南部，是长江三角洲重要的中心城市之一，东临上海，南接浙江，西抱太湖，北依长江，交通便利，自然条件优越，素有“上有天堂，下有苏杭”的美誉。全市总面积8488平方公里，下辖张家港市、常熟市、太仓巿、昆山市、吴江区，吴中区、相城区、姑苏区，以及苏州工业园区和苏州高新区（虎丘区），全市人口654万人。苏州是一座千年古城，苏州园林名扬天下，被誉为“东方威尼斯”、“上海的后花园”。

改革开放以来，苏州人民用智慧和汗水开启了地区跳跃

式发展的崭新篇章，其先后抓住了农村改革、浦东开发开放、全面建设小康社会和知识经济发展的四大机遇，经济社会发展成功跨出了“农转工”、“内转外”、“量转质”三大步，实现了率先发展“三级跳”，创造了“张家港精神”、“昆山之路”、“园区经验”三大法宝，开辟了全面协调可持续发展新局面，其发展速度之快，外向度之高，民营经济之强，企业规模之大，产业结构之优，科技水平之高，给人留下深刻的印象。2013年，全市实现地区生产总值13015.7亿元，比上年增长9.6%。其中，第一产业增加值214.5亿元，增长3.0%；第二产业增加值6849.6亿元，增长7.5%；第三产业增加值5951.6亿元，增长12.7%。人均地区生产总值（按常住人口计算）12.32万元，按年平均汇率计算近2万美元。全年实现地方公共财政预算收入1331亿元，比上年增长10.5%。其中各项税收收入1138.3亿元，增长11.2%；税收收入占公共预算收入的比重达到85.5%。全年地方公共财政预算支出1212.7亿元，比上年增长8.9%，其中用于民生方面的支出673.1亿元，增长13.8%，占公共财政预算支出的55.8%。苏州发展如此之快，固然有着区位优势、人文优势、旅游资源优势等等，但也与苏州人解放思想、大胆作为、抢抓机遇、加快发展的意识分不开。

二、苏州经验

一是解放思想引领发展。解放思想、抢抓机遇是苏州破

除障碍、引领发展的一大“法宝”。改革开放30年，苏州借助背靠大上海的区位优势和悠久文化的人文优势，看准时机，抢抓机遇，培育“不管东西南北风，咬住发展不放松；不闯官场闯市场、不比官职比贡献，有作为才有地位”的新思想，形成“亲商、安商、富商；干部办企业、老板当领导，全部放开、全民创业”的新观念，强化“小发展大困难，大发展小困难，不发展最困难”的新意识，走出了一条特色发展道路--苏南模式，诞生了“张家港精神”、“昆山之路”和“园区经验”三大法宝。苏州的实践证明，思想活跃，发展才有活力；思想僵化，发展必然受阻。只有在解放思想上先人一步，抢抓机遇，才能高人一筹；只有在思想解放上率先胜出，才能在加快发展上走在前列。

二是文化带动助推发展。文化已成为苏州城市竞争力和城市发展的重要因素。苏州从思想上认识到文化是一种经济状态，是经济发展到一定阶段的必然要求，坚定做优做强文化产业的信念，积极利用苏州“文化高地”的优势，发挥文化对经济社会发展的引领作用，不断提高苏州的文化竞争力，促进和推动城市综合竞争力的提升。苏州注重古城文化的保护，已经走出了古城保护与经济发展的困局，以文化古城为基础、为主体，打造新区、园区，形成了“一体两翼”的发展格局，实现了新区园区对古城的反哺。目前，从苏州老城区内任何一个角度都可以看到城内最高建筑北寺塔，仅

从这点就体现了苏州在古城保护上的力度和效果。苏州也非常注重现代文化的发展与张扬，近年来苏州兴起太湖文化论坛，为苏州太湖确立了“文化新地标”，进一步推动太湖的保护和利用，推动太湖生态文明与区域内经济、文化、旅游等的互动互融，全面提升太湖在全国乃至全世界的影响力，也建设性地推动苏州文化的大发展大繁荣。

三是优化环境促进发展。苏州视环境为形象与财富，视环境为经济资源与生产力。一方面，加强硬环境建设，“栽下梧桐树，引来金凤凰”。坚持把园区建设作为招商引资的核心，相继高标准成立了昆山开发区、苏州高新区、苏州工业园区等一批国家级开发区，以及吴江开发区等一批省级开发区和一批乡镇工业园区。同时，加大园区周边环境整治力度，让苏州绿起来，亮起来，美起来，彻底改善了城区和园 区的环境面貌，打造了秀美的园林式东方古城。另一方面，加强软环境建设，发挥“以一带

十、以十带百”的乘数效应。通过职能归并、清理行政审批事项、压缩收费项目、降低收费标准、“一站式”、服务体系、“电子政务”建设等措施，不断提升办事效能；树立服务第一的观念，倡导“办事高效，信守承诺，不讲不好办，只讲怎么办”的服务理念，变“管理型”政府为“服务型”政府，营造与国际接轨的良好投资软环境，以人性化服务、契约型服务等举措吸引外商投资。

三、苏州启示

在学习考察中，我们深深地感到，苏州有很多东西我们学不到，但也有很多东西我们是可以借鉴的，如在解放思想、招商引资、服务环境和抓落实等方面的经验值得我们学习借鉴。

一要进一步解放思想，更新发展观念。纵观苏州经济发展历程，发现机遇、抓住机遇、利用机遇是苏州经济和社会事业快速发展的重要途径之一。要加快发展，就要进一步解放思想、更新观念。发达地区快速发展的实践证明，实现经济社会又好又快发展，根本取决于领导干部。要积极培养各级领导干部的创新能力，充分发挥模范带头作用，主动熟悉和掌握市场经济知识，主动融入市场经济的大海，争做推动社会进步、经济发展的带头人。

二要优化经济发展环境，积极招商引资。进一步加大力度，把优化发展环境的各项措施落实到位，建立政府与企业的联系机制，定期发布关于审批、办税等方面的政务信息，定期公布招商引资政策，真正营造出公开公平公正的软环境；进一步转变机关作风，使关卡少下来，使门槛降下来，使程序简下来，提高办事效率和服务水平，吸引民间资本进入生产领域；要创新招商方式，放宽进入领域，配套招商引资政策，同时政府继续增加引导性投入，吸引民间资本和外来资本参与创业，推动我市经济发展。

三要努力推动科技创新，实现转型发展。经济的发展归

根结底要依靠科技进步。要树立“科学技术是第一生产力”观念，加快发展科技含量高的产业；要用先进、适应的技术提升我市传统产业，提高产品的科技含量和附加值；要加快建立以企业为主体的技术创新体系，开展技术创新，推进产学研一体化，带动产品、产业升级，提高企业和产品竞争力；要重视人力资源的开发，人才的培养、引进和使用，建设一支高素质的人才队伍。苏州人的认识是：所有竞争实质上都是人才的竞争，是教育的竞争。一个一流的国家，必定要有一流的教育。一个一流的城市，必定要有一流的大学，一个一流的地区和产业必定要有一流的人才作为支撑。

篇7：赴×公司学习交通企业改制调研工作报告

秦皇岛市第一污水处理厂于1987年正式投产, 设计能力是4万m3/d, 远期6万m3/d, 采用射流曝气工艺, 能耗较高。受建厂时工艺选型和施工建设条件等方面的限制, 在投入运行之后从未能达到过设计要求。改造后没有设计二次格栅, 拦污作用大打折扣, 再加之平流沉沙池的砂水分离器不能使用, 使工艺参数的调整变得相对复杂, 面对时常发生的漂泥现象和剩余污泥含水率偏高的问题, 只能猜测原因, 而不能断下结论。为此, 我厂派代表赴昆明污水处理厂进行为期一周的学习考察调研活动。

1 实地考察情况介绍

1) 昆明污水处理行业概况

昆明共有八个污水处理厂, 其中第一、第二、第四污水处理厂属于改造升级, 第三、第五、第六污水处理厂属于扩建, 第七、第八污水处理厂属于新建。至2009年底, 第三、第五污水处理厂已提前两个月通过验收进入试运行管理, 其余6个污水处理厂的土建工程、设备和安装工程已接近收尾阶段。

污水处理厂建设是昆明滇池污染治理的重要内容之一, 市政府十分重视, 北岸工程第一至第八污水处理厂改扩建 (改造) 新建项目是斥资39.8亿元的重点环保项目, 用于新建第七、第八两座污水处理厂, 并改造提升其他污水处理厂, 同时还新建385公里的污水和雨水管道。项目要求今年底完工, 届时昆明的日污水处理能力从2008年的58万立方米提高到110.5万立方米, 实现城镇污水处理率100%的目标。处理后的污水由现在的《城镇污水处理厂污染物排放标准》一级B达到一级A的排放标准。

2) 污水处理厂管理模式

昆明污水处理行业分为总公司、子公司、污水处理厂三级管理模式。

总公司全称为昆明滇池投资有限责任公司, 是昆明市政府为加快滇池水污染治理步伐, 促进城市市政公用行业市场化而成立的国有独资公司。公司于2004年10月15日挂牌成立。公司经营城市污水处理产业, 承担由政府确定的滇池治理项目的投资、建设、和经营管理, 同时开展基础性产业、高科技产业及其他产业的投资、经营和专业化资产管理, 是以投融资及资本运营为核心, 以污水处理厂为支柱的集环境产业投资、项目管理中介服务和社会公共服务运营于一身的投资运营商。

昆明城市污水处理运营有限责任公司, 成立于2005年6月, 总资产6.7亿元, 是昆明滇投投资有限责任公司下属的全资子公司。公司现有职工481人, 其中在职职工298人, 离退休职工183人 (占职工总数的38%) 大专以上学历175人, 占58.72%;专业技术人员103人, 占34.56%;副高职以上28人占9.39%, 正高职1人。公司机关下设六个部门, 六座污水处理厂、水质检测及污水处理应用技术研究所、设备维修中心共八个基层单位。

公司以确保污水处理的质和量为中心和首要任务, 目前负责经营管理六个污水处理厂, 即, 第一、第二、第三、第四、第五、第六污水处理厂。经营管理的主要财权、事权集中在运营公司。

各污水处理厂归运营公司统一管理, 实行厂长负责制, 在机构设置、人员配备、制度建立、运行管理、财务报帐等日常事物中基本采取统一模式, 只设置了设备动力科、生产技术科、综合办公室等三个主要科室, 人员基本在40人左右, 大中专毕业生能占到一半以上。污水处理厂本身不带化验室, 全部安装在线监测和紫外消毒装置, 水质样品全部送到中心化验室进行集中化验, 目前, 化验室设在二厂、三厂, 即时将搬迁到运营公司办公地点。

从总公司到子公司再到污水处理厂的管理模式, 可以简化成一个运作、运营、运行的闭环系统。

3) 污水处理厂管理理念

昆明滇池投资有限责任公司党委、董事会在得知昆明污水厂获奖消息后, 立即要求全公司上下认真寻找差距, 改进工作中有待完善的地方, 以ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系和OHSAS18000职业健康安全管理体系为标准, 严格要求, 努力实现进一步规范化管理, 提升企业的技术、管理水平。同时, 该公司继续坚持“深化改革、强化管理、超前思维、加快发展”的经营方针, 努力寻求新的发展空间与思路, 探索新的管理手段, 掌握新的处理技术和方法, 确保污水厂的高效、稳定运行。

我们考察组一行根据运营公司的安排, 重点考察了五厂、六厂、二厂, 所到之处总能听到贯标、内审的词语, 到二厂时, 正赶上领导及生产相关人员开内审会, 会议中抽出了生产科的一位负责同志带领我们参观了生产现场。

运用国际上通用的先进管理理念, 实行科学化管理是昆明污水处理行业的明显特征。

2 考察体会

1) 政府重视, 统一规划

昆明市政府及全体干部群众有一个共同的认识:“有信心、决心、恒心、耐心治理好滇池!不信滇池水不清!”

在《云南日报》上刊登了这样一条新闻, 应日本藤泽市市长海老根靖典的邀请, 市长张祖林率昆明市政府代表团, 于14日赴日本进行友好访问。访问期间, 市政府代表团与藤泽市政府进行了深层次、多领域的友好交流, 拜会了东京都政府官员, 召开了招商引资推介会, 并实地考察了琵琶湖研究所和滋贺县污水处理厂。考察时, 详细了解了日本治理琵琶湖的举措和运行模式。张祖林认为, 日本在污水处理方面的先进技术和环保意识都值得我们学习和借鉴。

另外有消息报道, 在斥巨资进行污水处理厂的改扩建工程中, 市里领导不止一次亲临施工现场进行检查, 昆明市副市长王道兴率质检、监理、设计等单位人员在一次质量检查中明确表示“都是国家重点工程项目, 不能砸了牌子!下周再次检查, 如果没有明显改观, 就要给承包单位亮红牌, 让其退出昆明市场。”

当地政府对滇池污染治理的重视程度由此可以略见一斑, 且不说那斥资几十个亿的所有污水处理厂系统工程改扩建和其它配套工程的实施了。人家齐刷刷跻身于全国行业先进行列, 也应该是顺理成章的事情了。

同样是旅游城市, 我市旅游资源主要依赖于湛蓝的大海和金色的沙滩, 可是近几年的发展, 海水污染已经比较严重, 赤潮和海藻已经影响了海水的洁净, 治理也是迫在眉睫的事, 虽然河北省已经规定污水处理厂都要改造成出水达到一级A的水平, 但现在并没有看到多大动静, 至少我市目前是这样, 污水偷排更是屡禁不止, 甚至环保部门明知有大量工业废水偷排到我厂的出水溢水口, 也表示无能为力, 不能不说是令人费解。

同样是改造, 我厂的改造可以说是从立项到施工一直在困难中实施, 在无奈中收尾;改造后又陷于困境维持运营, 无政府、无秩序、无规划, 无监管, 到现在还遗留许多问题不能解决, 无处问津, 创造了一个不健全、生命力脆弱的畸形儿, 成为一个边缘产物, 没有足够的药物都难以生存下去。如果说仅仅是资金、体制归属方面的原因, 似乎又过于简单。

同样是老厂, 再看看昆明市第一污水处理厂的改造情况。该厂始建于1988年, 建设规模为5.5万m3/d, 1990年3月试运行。运行十年后, 在2000年, 昆明市第一污水处理厂改扩建及配套污水管网工程开工建设, 资金来源是世界银行贷款。改扩建工程项目概算总投资12332万元人民币, 实际总投资10450万元人民币 (含3km管网工程) 。

污水处理厂改造部分是在原设施基础上改造、新增部分设备, 使日处理量增加2.5万m3/d;扩建部分是在厂西南侧, 新建二组氧化沟系统, 使日处理量新增加4万m3/d。设计处理能力由5.5万m3/d提高到12万m3/d, 新增污水处理能力6.5万m3/d。现实际处理能力10万m3/d, 实际处理能力达不到设计处理能力主要受截污管网建设影响。

2006年2月17日, 云南省环保局组织市、区三级环保行政管理部门的代表组成了验收组对昆明市第一污水处理厂改扩建及配套污水管网工程环保执行情况进行了现场检查及验收, 由于该项目安装的在线监测监控系统不完善、运行不正常和厂界噪声存在部分超标, 需要进行整治, 未达验收要求, 所以对该项目暂缓验收, 责成整改。

稍作对比, 感慨万千。

2) 管理精细, 责任到人

所参观的污水处理厂的运行管理给我们留下了很深的印象, 让我们体验到了“精细”的含义。

我们到达时, 由于铺设地下电缆, 昆明市第六污水处理厂停产36小时, 当时正处于停产阶段。当我们在其生产科科长尹作泉及两位办公室科员的引领下参观脱水机房时, 看到的是洁净如新、没有一丝泥垢的脱泥机。尹科长告诉我们, 即使在生产期间, 也要求职工必须把脱泥机清洗到这种“滤带发白”的程度才算合格。

次日上午在第五污水处理厂参观时, 我们正看到有两人穿着橡胶衩裤, 站在约半米深的二沉池水中擦拭堰口周围的瓷砖, 其中一位还是女同志。廊道中还有两人手中拿着网罩在清除水面杂物, 开始我们以为是该厂雇用的临时工, 经王玲书记介绍才知道是中控室的正式职工, 不管哪位职工当班, 都要下到二沉池中清除半天杂物, 保持水面和池壁的整洁, 这是他们日常工作的一部分。

在考察回来的座谈会上, 不止一个同志感叹这个细节, 我们把这种细节管理归纳为以下三方面。

首先是岗位规章制度比较健全。一是有一套完整的考核办法, 并把职工考核结果公布, 奖勤罚懒, 对劳动纪律管理到位;二是有一套便于操作的奖惩制度, 不论出现任何责任事故, 厂长做为第一责任人, 都要带头接受处罚。如果全年工作完成得出色, 年终公司也会进行相应奖励;三是责任落实到人。大到岗位职责, 小到环境卫生, 不光落实到班组, 还落实到个人, 厂区划分成条条块块, 人人参与管理, 每块都能找到责任人, 领导小组定期检查;四是管理规范、系统, 从制度到规程到记录再到改进形成完整的闭环, 形成了一整套科学管理的框架。

其次是设备管理规范化。一是设备管理制度健全。大到鼓风机、脱水机等设备, 小到电动阀门、开关等设备, 都有严格的操作规程并上墙公布;二是养护设备到位。对需要加润滑剂的设备及部件, 规定了润滑油的种类, 润滑周期及添加的润滑油量;三是设备资产管理明确。填写设备固定资产管理卡片, 帖挂在设备明显处, 让人一目了然;四是设备维护有保障。将设备的管理具体落实到相关责任人, 有专人负责使用、清洁、维护, 维修有记录;五是设备标识醒目。每台设备上都注有设备名称、产地、性能、购买金额等, 便于了解机器设备的整体情况。

第三是管理人性化。一是在每一个设备操作规程下方都有相对应的安全操作规程;二是在特殊的或要害部门都有操作标识, 标明工作状态;三是转弯、危险地段不光配备救险工具, 还有醒目警示, 不厌其烦, 不厌其多。

3) 谦逊务实, 领导是内行

当我们最初与运营公司联系时, 运营部的王部长就表示热烈欢迎, 坦承互相学习, 还道是“天下污水人是一家”。我们所到之处受到了同行的热情接待和妥善安排。

在第五污水处理厂, 厂长、书记、生产科长一起与我们座谈, 书记亲临现场为我们讲解。午餐时公司领导亲自作陪, 并与我们交流工作经验。戴总经理为我们每位成员敬酒, 语间充满着坦诚和质朴, 表达了对污水处理事业的热爱和崇高的职业道德。

如此坦白, 如此襟怀, 如此学识, 如此作风, 对外如此, 夫复何谈。这也就不难解释为什么昆明污水处理厂在全国行评时赢得大满贯的原因了。

4) 验证猜测, 找准症结

在交流中我们发现, 五厂与我厂相似点最多, 问题也基本相同, 这就为验证我们的猜测打下了基础。我们两家生产工艺相同, 五厂在预处理中有两道格栅, 没有初沉池, 采用旋流式沉沙池, 效果并不理想, 正准备更换离心式设备。在后续污泥处理中, 也没有回流污泥引入, 因此在生物池中都出现了淤泥的现象, 而且淤积情况比较严重。五厂剩余污泥含水率比我厂低是由于其工艺中设有浓缩池, 并且使用进口脱泥机, 压榨滤带长, 配有预处理滚筒装置等硬件原因。

通过对比, 我们找准了自己的问题, 验证了猜测, 说明我们对本厂目前工艺中存在问题的分析思路是正确的;制定的改造、维修、更换部分设备设施的初步方案是可行的。为我们下步解决问题, 做好生产运行管理打下了良好基础。

3 结束语