乡镇绩效考核评分表

乡镇绩效考核评分表（精选9篇）

篇1：乡镇绩效考核评分表

河南省煤炭企业安全生产绩效考核评分办法

2落实整改；将自检表、落实整改情况和自检汇报材料于8月15日前报安检科。

篇2：乡镇绩效考核评分表

绩效考核主要考核四个方面。工作业绩，工作能力，工作态度，出勤。

1.工作业绩即工作目标达成性（包括区域内维修配件，电机维修费控制在要求范围内），技术革新及合理化建议。

2.工作能力即业务知识的能力。

3.工作态度即服从工作安排，团队意识强，不浪费时间，不畏劳苦，任劳任怨。

4.出勤

绩效考核加分项目：

1.为了更好的完成工作加班1次加0.5分。

2.及时发现重大设备隐患并及时汇报上级及时处理的加2分

3.区域内设备维修成本控制在合理范围内的加2分

4.合理化建议及技术革新被采纳的加1分

5.对工作及其认真负责，区域内重点设备停台时间少的加2分

绩效考核减分项目：

1.迟到早退一次扣1分

2.无故旷工一次扣4分

3.事假和病假扣0.5分

4.区域内巡检记录表未认真填写的扣1分

5.分管区域内设备因存在重大安全隐患或维修不及时发生重大设备事故扣4分

6.配电人员对长明灯，路灯检查有遗漏或未进行检查的扣2分

7.工作态度差，工作完后场地未清理的扣1分

8.因维修时疏忽大意造成后期设备损坏的扣2分

9.对上级部署的加班任务不认真执行的扣2分

10.因配电人员巡检不及时或空压机工作票填写错误造成线路损坏的扣2分

绩效考核本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核，是将中长期目标分解为月度考核，考核，不断督促员工实现完成过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。建议把维修人员的工资分成两部分，即岗位工资（固定工资）和绩效工资，绩效工资依据绩效考核分数按比例分配。

篇3：乡镇绩效考核评分表

1 研究对象与方法

1.1 对象

从东、中、西部各选1省, 确定广东省、江西省和甘肃省作为研究现场, 综合当地区域分布特点、乡镇卫生院种类及运行状况、经济水平、人口特征、研究人员和能力及可操作性等因素, 每省各确定2个县。采取单纯随机抽样, 每县抽取乡镇卫生院6所, 共36所乡镇卫生院。

1.2 方法

采用问卷调查, 以机构为单位填写, 内容包括乡镇卫生院疾控岗位绩效考核开展情况、考核内容、考核频率、考核主体、考核形式、考核流程、考核结果运用以及与机构考核衔接情况。对问卷调查所得数据, 采用Epi data 3.0软件建立数据库, 采用SPSS 13.0统计软件对数据进行一般描述性分析, 对于3个项目省率或百分比的比较采用卡方检验, 水准取α=0.05。

2 结果

2.1 岗位绩效考核开展情况

88.8%的被调查乡镇卫生院开展了疾控岗位绩效考核, 3个项目省情况与总体情况基本一致, 差异无统计学意义。见表1。

χ2=0.563, P=0.755。

2.2 岗位绩效考核形式

对于乡镇卫生院疾控岗位绩效考核形式, 所有开展岗位绩效考核的被调查乡镇卫生院都采用了内部员工和群众访谈形式;超过一半的机构也采用了现场考察、查阅资料、问卷调查等考核形式。在3省的所有考核形式中, 甘肃省除员工和群众访谈形式外, 其他方式相对其他2个省采用较少。见表2。

2.3 岗位绩效考核频度

被调查乡镇卫生院的疾控岗位绩效考核频度以季度考核和半年考核为主, 均占43.8%;其次为年度考核, 占21.9%;月考核比例最低, 占12.5%。广东省没有乡镇卫生院采取月考核, 江西省以季度考核为主, 甘肃以半年考核为主。见表3。

2.4 岗位绩效考核内容

调查发现, 根据由高到低的比例, 乡镇卫生院疾控岗位绩效考核内容依次为工作数量、工作质量、业务能力、群众满意度、医德医风和劳动纪律, 比例均超过50%。从地区分布看, 广东省对业务能力、工作质量、医德医风和群众满意度四方面进行考核的机构较多, 江西省所有开展岗位绩效考核的被调查乡镇卫生院均对工作数量进行考核, 甘肃省对劳动纪律进行考核的乡镇卫生院仅有5所, 在3个省中最低。见表4。

2.5 岗位绩效考核实施主体

被调查乡镇卫生院中, 84.4%的机构以本科室为疾控岗位绩效考核的主体, 其次是本人 (81.3%) , 再次是机构内部管理部门 (78.1%) , 服务对象满意度最低 (56.3%) 。在3个省中, 广东和江西省的考核实施主体以机构内部管理部门为主, 甘肃省该选项最低, 主要以科室和本人为主要考核实施主体。见表5。

2.6 岗位绩效考核结果运用情况

各地普遍将考核结果运用到乡镇卫生院疾控岗位管理的有关方面, 其中, 挂钩因素主要为奖金发放 (65.6%) 、工资发放 (56.3%) 、晋升机会 (50.0%) 、培训或进修机会 (31.3%) 、物质奖励 (25.0%) , 仅3.1%的乡镇卫生院的考核结果与上述因素均不挂钩。从3省情况看, 广东省绩效考核结果挂钩因素的第1位为晋升, 江西第1位为奖金发放, 甘肃省第1位为工资发放。见表6。

3 讨论

2009年以来, 随着医改的不断深入, 国家先后出台了《卫生部关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》 (卫人发[2010]98号) 、《卫生部关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核工作的意见》 (卫办农卫发[2011]34号) 、《卫生部关于疾病预防控制机构指导基层开展基本公共卫生服务的意见》 (卫疾控发[2012]42号) 等一系列相关政策, 包括上级有关部门对乡镇卫生院开展机构绩效考核以及乡镇卫生院对其工作人员的岗位绩效考核两个方面, 机构绩效考核由上级有关部门组织实施, 岗位绩效考核由单位自行组织实施。本调查显示, 绝大多数乡镇卫生院已开展疾控岗位绩效考核。

3.1 关于考核形式与考核频度

《卫生部关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核工作的意见》提出, 机构绩效考核以查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行, 国家未对岗位绩效考核的方式进行明确要求, 交由乡镇卫生院自行操作。本调查发现, 乡镇卫生院的疾控岗位绩效考核方式以内部员工和群众访谈最多, 结合使用现场考察、查阅资料、问卷调查等形式。

被调查中, 乡镇卫生院的疾控岗位绩效考核频度从高到低依次为季度考核、半年考核、年度考核、月考核。据了解, 由于目前考核多数停留在人工方式上, 月考核周期过短、过于频繁, 考核部门与职工均感到考核过程的时间成本和工作量太大;而年度考核周期太长, 考核信息反馈滞后, 难以发挥管理的时效性, 考核结果不够敏感, 因此, 综合权衡考核周期、考核效果敏感性、考核工作时间成本等因素, 大多数乡镇卫生院倾向于采取季度考核的方式。

因此, 鉴于乡镇卫生院疾控工作的复杂性和多元化, 考核不能完全依赖定量化或定性化, 应根据岗位工作性质及各地实际情况综合采取定量和定性考核, 并且根据当地资源和工作需要区分重点考核和一般考核, 短期考核和长期考核。

3.2 关于考核内容

本研究中, 乡镇卫生院疾控岗位绩效考核内容包括工作数量、工作质量、业务能力、群众满意度、医德医风和劳动纪律, 与国家关于乡镇卫生院绩效考核的要求相一致。目前, 国家没有对乡镇卫生院工作岗位绩效考核的内容作出具体要求, 由各地结合当地和本单位情况组织实施。《江西省乡镇卫生院绩效考核办法 (暂行) 》对乡镇卫生院职工的绩效考核细化为工作数量 (30分) 、工作质量 (30分) 、劳动纪律 (15分) 、医德医风 (25分) 等4个方面共计100分。2010年《甘肃省基层医疗卫生机构绩效考核办法 (试行) 》规定, 基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风等。

3.3 关于考核主体

按照有关政策要求, 乡镇卫生院的机构绩效考核主体主要卫生行政部门和疾控中心。目前对疾控岗位绩效考核主体没做出明确规定, 本调查发现乡镇卫生院采取多种角度实施岗位绩效考核, 包括本人、本本科室、机构内部管理部门和服务对象, 符合人力资源管理中提出的360度绩效考核的理念, 但有30%~50%的疾控人员在问卷中未选择上述四类绩效考核主体, 他们的绩效考核可能会流于形式。同时, 第三方组织和群众参与岗位绩效考核所占比例相对较少, 只有1/2的乡镇卫生院的疾控岗位绩效考核采取调查服务对象满意度, 如何让服务对象对乡镇卫生院疾控岗位工作的绩效做出有效评价, 仍是一个新的课题。

按照《卫生部关于疾病预防控制机构指导基层开展基本公共卫生服务的意见》 (卫疾控发[2012]42号) 要求, 卫生行政部门要将疾控及相关专业防治机构对基层医疗卫生机构开展基本公共卫生服务的考核结果作为核拨经费的依据。本研究发现, 疾控机构在乡镇卫生院绩效考核实施中还存在一些问题, 比如:绝大部分基本公共卫生服务工作内容都是疾控工作在基层农村的延伸, 但乡镇卫生院基本公共卫生服务存在谁出经费谁管理的问题, 疾控机构对乡镇大多时候只能发挥技术指导作用, 没有实质性的管理抓手, 疾控工作经费在绩效考核中的作用也比较薄弱, 对乡镇卫生院的管理、督导或考核必须通过县卫生局进行, 管理力度很多情况下取决于县卫生局的重视程度, 在一定程度上影响了疾控机构参与乡镇卫生院疾控工作绩效考核的主动性和积极性, 不利于开展乡镇卫生院疾控工作的绩效考核。

3.4 关于考核结果运用

在本调查中, 乡镇卫生院疾控岗位绩效考核结果普遍都与人员工资相挂钩, 目前, 绩效工资是体现绩效考核结果的重要形式, 但绩效考核的结果运用不能仅限于此, 应从多种角度提高乡镇卫生院绩效考核对疾控岗位人员的激励作用, 但是, 仅仅靠乡镇卫生院自身重视和努力上不能实现这个目标, 还必须依靠上级卫生行政部门、财政部门、疾控机构、甚至政府领导的高度重视和推动, 建立绩效考核的长效激励机制。

另外, 疾控岗位绩效考核还存在很多问题:虽然乡镇卫生院普遍将个人绩效考核结果与其绩效工资挂钩, 但绩效工资在工资总额中所占比例不高, 绩效工资所起到的激励作用非常有限;很多乡镇卫生院的绩效工资来自于创收, 根据科室整体经济效益和工作完成情况进行奖金分配, 疾控工作因没有创收, 基本按全院平均水平进行奖金发放, 远低于临床部门;有编制的人员才能有绩效奖金, 没有编制的人员不参与绩效考核, 也没有绩效奖金;部分地区岗位考核与机构考核不相衔接, 没有将个人绩效考核与机构的绩效考核有机地结合起来。绩效考核的目的是使工作人员的工作目标和机构发展目标一致, 因此在实施绩效考核的过程中必须将个人绩效考核与组织的绩效考核目标相统一。

岗位绩效考核需要开展岗位分析或工作分析等工作, 通过分析制定岗位说明书[1]。考核指标体系结构正逐渐向简单化方向发展, 在设计考核指标体系时, 更多考虑实用性和可操作性, 使指标体系贴近实际情况[2,3,4]。因此, 虽然近几年, 国家出台了一系列有关基层医疗卫生机构、乡镇卫生院、基本公共卫生服务等方面实施绩效考核政策规定, 明确了政策导向, 但在实施中省、市、县政府应结合当地实际, 细化地方和乡镇卫生院内部的疾控工作绩效考核措施。另外, 乡镇卫生院的绩效管理不能一刀切, 应根据经济社会发展水平, 统筹兼顾原有的绩效考核措施和做法。个人绩效和组织绩效存在着紧密的联系, 良好的个人绩效水平对于组织绩效的提高可以起到积极的促进作用, 同时组织的制度设计等方面也会影响到个人绩效的有效形成[5]。乡镇卫生院的机构绩效与岗位绩效有着共同的目标, 岗位绩效与机构整体绩效之间存在联动关系, 应组织乡镇卫生院结合自身特点, 制定具体的疾控岗位绩效考核方案, 增加可操作性, 进一步完善绩效考核方案, 建立科学评价指标。

参考文献

[1]陈倩.人力资源中岗位的确定与评价[J].市场论坛, 2008, (7) :88-89.

[2]Murphy, K.R.Criterion issues in performance appraisal research:Behavioral accuracy versus classification accuracy[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1991, 50 (1) :45-50.

[3]张德.人力资源开发与管理[M].2版.北京:清华大学出版社, 2003:120.

[4][美]赫尔曼·阿吉斯.绩效管理[M].刘昕, 曹仰锋, 译.北京:中国人民大学出版社, 2008:263.

篇4：乡镇绩效考核评分表

【关键词】绩效考核 B/S 企业

【基金项目】广西机电职业技术学院院级立项项目“基于B/S的二级管理绩效考核评分系统的研究与开发”编号：（2013）KY019。

【中图分类号】F272【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0235-01

随着信息化技术的发展，许多企业的管理方式已经从传统的管理方式逐渐向网络化、无纸化发展，在新的竞争环境下对企业管理信息化也提出了更高的要求。因此，为了企业人事部门工作人员及各评委的工作负担，提高工作效率，优化考核流程，更好的体现公平、公正、公开的考核，实现快速、全方位的信息采集、数据处理，本文设计开发并实现了基于B/S 结构的绩效评分系统，实现了从传统的手工纸质评分方式向远程无纸化评分方式的转变，系统操作具有方便和简单的优点。

1.系统需求分析

绩效考核属于人事管理的重要内容，更是当今行政管理的一种有效的管理方式，作为一种实用性较强的管理制度，绩效考核制度已经越来越多的被引用到企业管理制度中，企业各部门和职工个人的绩效考核就成为企业一种有效的考核手段，其目的是激发各部门和每个职工的工作积极性。当前，许多企业依然采取的还是传统的纸质打分方式，现场收集各位评委的纸质资料，最终计算出各考核对象的评分，得出排名情况。

在系统开发前，针对绩效考核评价的需要，进行了需求分析，系统要在企业局域网络基础上正常运行，并能轻松实现网络评分，操作简单，统计方便，为了保证系统的安全可靠，管理员和评委必须以特定账号进行登录，要拥有更高级别的权限，管理员能够对评分情况进行统计，系统使用Windows2003 操作系统作为开发平台，搭建IIS 平台，采用Microsoft Access 和ASP 技术进行开发，系统具有良好的WEB 用户登录界面。

2.系统功能设计

本系统主要分为职工、评委、管理员三个部分， 可根据不同的权限进入本系统， 不同用户显示的可操作内容（菜单）会有很大不同。系统模块包括登陆模块，评委模块，部门模块， 管理员模块和企业绩效考核评分部门模块， 这几个模块相互独立， 其中管理员模块具有对部门和职工的管理权限。

2.1职工模块

结构图见图1 ， 职工可以对自己的信息进行查询， 能够查询包括姓名、性别、级别、所在部门、工龄等详细信息；允许职工查询自己绩效考核评分得分。

2.2评委模块

结构图见图2 ， 该模块可以实现部门的个人信息查询， 对职工绩效考核进行查询、删除与修改的管理。

2.3管理员模块

管理员可根据职工姓名对职工详细信息进行查询操作， 可添加学生信息， 包括姓名、工资号、职务、部门、特长等；可根据职工工资号对所查询职工信息进行修改及删除；管理员可根据评委姓名对评委详细信息进行查询操作；可添加包括工资号、姓名、性别、职务等教师信息；可对评委信息进行修改、添加、删除；可以查询、添加、删除部门信息；可按部门对评委所提交的绩效考核评分进行查询及管理。

2.4教学管理模块

本模块是一个功能独立的模块， 其主要功能是绩效考核部门对评委打分全过程的监督与检查， 保证绩效考核评分真实可信， 对不同部门之间的排名进行监督与检查，对职工的排名情况进行监督检查。

3.系统功能实现

结合本系统的结构特点， 系统实现采用了B/ S 模式， 在开发技术上， 选择JSP 作为主要技术手段， Tomcat5 .0 与Windows 2003 作为运行平台， 数据库采用SQL Server 2000 ， 确保了数据的安全性和完整性。可以按部门或直接浏览选择评分成功职工的最终结果， 实现设计全过程的跟踪与管理。考虑到人机接口良好， 用户界面友好的网络设计原则， 本次设计的主要界面包括登录界面、管理员操作界面、教师操作界面和学生操作界面。本系统按照企业进行绩效考核评分的需求进行了综合设计，现已全面调试成功，该系统较好地实现设计目标任务。

4.系统安全性

由于网络病毒蔓延， 非法入侵行为时有发生，因此需要时刻关注系统安全性。尽管本系统采取了一些防止攻击技术， 定期自动备份数据、任意时间手动备份数据、设置数据库密码、对用户的核心数据进行加密存放、设置防火墙等保护数据的措施， 但是仍有可能受到非法入侵， 不能保证数据的绝对安全， 建议配置专用的并于互联网物理断开的计算机进行数据的存放， 以保证数据安全。

5.系统的可扩展性

本系统开发使用了模块化技术， 使得功能的扩展和完善变得很容易， 为以后系统升级提供了极为便利的条件。

本文开发的绩效考核评分系统规范和完善了企业绩效考核评分的过程管理，编制企业绩效考核评分系统的计算机程序采用了模块化结构、开放式接口， 便于扩展和推广， 顺畅的企业局域网网也为该系统提供了良好的运行平台。

参考文献：

[1]赵宏伟，秦昌明. 基于B/S 3层体系结构的软件设计方法研究[J].实验室研究与探索，2011.7

[2]郑雷雷，宋丽华等.B/S架构软件的安全性测试研究[J]. 计算机技术与发展，2012，01

[3]李书杰，李志刚. B/S三层体系结构模式[J].河北理工学院学报，2002.3

篇5：乡镇绩效考核评分表

质量考核评分表

二○一二

被考核单位

考核日期

考核得分

篇6：乡镇绩效考核评分表

区县：年月日得分：

2013年医改工作目标管理绩效考核评分表（100分）

2013年医改工作目标管理绩效考核评分表（100分）

2.没有县级公立医院的区此项不计分，分值按比例增加到其他项目。

篇7：公司绩效工资考核评分制度

生产中心员工考核奖惩条例

一、根据公司薪资福利制度，制定公司绩效工资考核评分制度。

二、绩效工资计算标准：绩效工资=基本绩效工资*积分/10

三、公司绩效工资考核评分制度，采用10分制，每位员工每个月总分10分，按照考核实施细则，进行扣分和加分。

四、绩效工资扣分细则（扣分原则：员工每月总分10分，扣分只能在本月度扣分，且累计进行扣分，扣完为止；若积分扣完，不再扣当月积分，扣分不能累计到下一个月）

1.上班时间躺卧休息、擅自离岗、怠慢工作的扣1分/次； 2.不按公司规定做清洁劳动的扣1分/次；

3.消极怠工，上班干私事的扣1分/次；

4.浪费公司办公用品、其他财物或公物私用的扣1分/次；

5.办公室和生产现场下班后不按规定关灯、关电、关水、关气、关窗、锁门的扣1分/次；

6.携带危险物品进入公司的扣1分/次；

7.工具设备等技术性的工具非经使用人或主管同意擅自操作的扣1分/次； 8.上班迟到一次扣1分/次，旷工扣2分/次；

9.工作中酗酒且导致影响自己或他人工作者，情节轻微扣1分/次；情节严重扣2分/次；

10.因个人工作失误，给公司造成损失，情节轻微的扣1分/次；情节严重的扣2分/次；

11.不按照作业规章制度操作造成损失，情节轻微的扣1分/次；情节严重的扣2分/次；

12.无正当理由，不服从公司安排或主管管理的，情节轻微；扣1分/次；情节严重的扣2分/次；

13.工作时间在办公场所或施工现场赌博的扣2分/次；

14.无理取闹，打架斗殴，影响公司生产秩序和员工生活秩序的扣2分/次；

15.将公司内部的文件、帐本给公司外的人阅读的扣2分/次；

绩效工资考核评分制度

16.损坏、涂改重要文件、资料或公物的扣2分/次；

17.对同事恶意攻击、诬陷、伪证制造事端的扣3分/次；

18.因工作疏忽，导致机器设备、办公设备或物料遭受损害或伤及他人者扣3分/次；

19.不慎遗失经管公司重要文件、资料、档案，使公司蒙受损失或引起严重后果者扣3分/次；

20.不慎泄密或私自借出公司文件、资料、档案导致泄密，使公司蒙受损失的扣3分/次；

21.在公司范围内，出言不逊，辱骂同仁造成公司内部不团结，影响严重的扣3分/次；

22.上级了解有关部门事宜时，隐瞒、谎报事情的扣3分/次；

23.员工所提供的个人资料不真实，导致无法胜任目前工作岗位的扣3分/次；

24.未经许可，兼任其他职务或兼营本公司同类业务的扣5分/次； 25.伪造、盗用公司印章、信件的扣5分/次；

26.对同仁暴力威胁、恐吓、严重妨碍公司秩序的扣5分/次； 27.偷窃、侵占同事财产经查实无误的扣8分/次；

28.工作时间擅离职守，致使公司蒙受重大损失的扣8分/次；

29.煽动员工怠工罢工者、散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情者、严重影响公司形象和声誉的扣8分/次；

30.利用职务之便，盗窃、贪污、侵占、故意损坏公司财物或涂改公司重要文件，造成公司重大经济损失的扣10分/次；

31.违反公司保密制度，泄露公司商业秘密，造成公司严重经济损失的扣10分/次；

32.在公司任职期间，触范国家刑事法律受到刑事处罚的扣10分/次； 33.其他违背工资规章制度的视情节轻重扣1-10分/次。

五、绩效工资加分细则（加分原则：加分是累计加分，最高加分幅度为10分；员工绩效工资总分数在加分的情况下可以超过10分，但不能超过20分，超过

绩效工资考核评分制度

20分后不在进行加分，但加分可以累计到下个月，直到加分使用完为止）

1.员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心公司，服从安排，视为其他员工楷模的加2分/次；

2.在公司财务管理种，财会人员坚持财务原则，敢于对违反财务纪律和财务制度的事项，拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行的，使公司利益免受损失的加2分/次；

3.公司员工出勤，每个季度出勤为全勤的，并无其他过错的加1分/次；连 续半年出勤为全勤的，并无其他过错的加2分/次；连续一年的出勤为全勤的加 3分/次；依次类推，最高加分额为10分；

4.公司员工工作勤奋，在规定的时间和质量的前提下，提前或超额完成任务，提高公司经济效益的加3分/次；

5.节约物料，或对废料利用具有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的加5分/次；

6.遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使公司利益免受 重大损失的加5分/次；

7.公司员工对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效使公 司节约了成本或提高公司经济效益的加10分/次；

8.公司员工如果因私人关系或个人能力，在不违背国家相关法律法规规定的 基础上，给公司节约大量费用的加10分/次；

9.敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害公司利益的行为，使公司避免重大损失的加10分/次；

篇8：乡镇绩效考核评分表

为深入了解乡镇卫生院绩效考核的实际情况, 课题组于2014 年10 月对北京市五个郊区县的相关乡镇卫生院绩效管理的现状进行了专题调研。

1 对象与方法

1. 1 研究对象

本研究根据区县医改实施的进展和经济发展水平, 采用目的抽样的方式, 选取北京市5 个郊区县的15 所乡镇卫生院作为样本卫生院, 每所样本卫生院再选择17 名医务工作者进行现场调查, 共计225 名医务人员参与调查研究。

1. 2 研究方法

本研究采用定量调查和定性研究相合的方法, 对15 所乡镇卫生院的195 名医务人员进行了问卷调查, 收集医务人员对绩效考核制度、绩效工资制度的认知情况; 在此基础上对上述乡镇卫生院的15 名管理人员和15 名医务人员进行了个人深入访谈, 进一步了解绩效管理的开展情况及存在的问题, 通过定量和定性调查综合反映乡镇卫生院综合改革实施后的效果及问题。

1. 3 统计学方法

定量数据资料运用Epi Data3. 1 软件建立数据库双录入, 并采用SPSS20. 0 统计软件进行描述统计。定性资料采用Exce进行数据录入, 运用主题框架法进行描述性分析和解释性分析。

2 结果

2. 1 全市统一方案在基层推开受阻, 严格的绩效考核难以实施

2010 北京市卫生局印发《北京市社区卫生服务岗位绩效考核手册 ( 2010 年指导版) 》, 要求各区县卫生局结合社区卫生工作实际, 进一步细化社区卫生服务岗位考核指标、量化考核操作, 使绩效考核更具科学性、实效性和可操作性, 达到考核实绩、评价优劣、促进工作的目的。从来自15 家乡镇卫生院21 位被访者的访谈记录来看, 由于各地区发展状况不一, 推行统一的绩效考核手册可操作性大打折扣。“从全北京市来看, 不能以区县概念为考核单位, 因为区县和区县之间有很大的差距。比如城区、郊区和山区, 是不能用一个标准下考评的” ( D区W乡镇卫生院院长) ; “举个例子吧, 我们医院比较小, 也在山区, 所以不管是软件还是硬件基础条件都比较差, 但是像离市区近的地区, 他们的软件硬件基础条件都比较好, 有的还有研究生, 所以人家整体条件都是比较好的, 但年终考核的时候用同样的标准考核。这样的标准实际上就是说有些人是国家级的运动员, 有的人可能连市级运动员都算不上, 放一个标准来考核, 那肯定是差很多的, 不在一个层面上的” ( C区S乡镇卫生院副院长) 。此外, 乡镇卫生院由于同时承担基本医疗和公共卫生工作, 一直存在“一人多岗”、“人少岗多”的现象, 因此以岗位为单位的绩效考核在基层实施中, 可操作性问题突出。“卫生局统一指导方案执行困难。人员管辖范围划的不清, 更类似于大锅饭。基层没法分太细致, 该干的活太杂, 不易运行” ( D区Q乡镇卫生院副院长) 。

调查发现, 由于医疗服务的特殊性, 使得的绩效考核无法全面客观和量化。“医院不同于企业不好衡量工作量” ( D区Z乡镇卫生院院长) ; “突发性、临时性工作的分值确定的合理性比较难判断”; ( H区Q乡镇卫生院医务科科长) ; “如妇幼保健、体检、检验等方面分数没法计算, 不好记。如检验的, 体检如何给检验的算分, 大家都参与了就只能平均” ( C区E乡镇卫生院院长) 。同时, 乡镇卫生院普遍信息化程度低, 考核工作量大。“比如工作人员统计满意度需要软件, 自己解决不了, 信息化需要政策支持” ( Y县K乡镇卫生院院长) 。多位被访对象表示, 开展公平公正科学合理的绩效评价, “必须加快乡镇卫生院的信息化建设” ( M区B乡镇卫生院院长) 。

2. 2 激励分配机制单一, 尚未和岗位晋升等职业发展相挂钩

绩效考核机制作为乡镇卫生院发展的一个有力杠杆, 作用的发挥必须匹配包括绩效工资、岗位晋升等在内的多方面激励机制。从实施效果看, 未能实现建立充分调动积极性和满意度的有效激励机制。问卷调查中有60%的医务人员表示其所在机构的岗位晋升和绩效考核不挂钩, “绩效考核结果和职称晋升没有挂钩, 本院是根据工龄、学历、所在的岗位来权衡是否能晋级” ( M区J乡镇卫生院院长) ; 其他挂钩的机构, 均是将绩效考核不及格作为岗位晋升的否决项, “如有重大事故, 和岗位晋升也挂钩” ( H区A乡镇卫生院院长) ; “除非严重违纪, 不合格, 如社区站因为妇科检查多收30 元检查费, 扣了半年奖金, 年底考核不及格, 才会缓聘” ( C区E乡镇卫生院院长) ; 考核及格则不以分数高低专设加分项, “没有说绩效做的特别好, 职称晋升的时候特殊考虑一下” ( H区S乡镇卫生院副院长) 。这在一定程度上影响了卫生院医务人员的良性竞争和工作积极性, “不挂钩, 竞争不激烈” ( C区县E乡镇卫生院院长) 。

2. 3 医务人员收入水平有所提高, 但有限的收入差距依然难以调动工作积极性

实施绩效考核后, 不同区县的医务人员平均收入有所提高, 定量调查结果表示有63%的医务人员表示实施绩效考核后收入有所增加。“实施绩效考核后, 我们收入有变动, 体现了‘多劳多得, 优绩优酬’” ( M区B乡镇卫生院全科医生) ; “对山区有好处, 以前工资没有保障, 重医疗、开手术, 轻公共卫生, 现在收入增加了, 这些也扭转了” ( C区E乡镇卫生院副院长) 。

尽管收入总体水平有所提高, 但绩效工资政策仍然未能拉开收入差距。主要原因表现在两方面: 其一是由于工资总额固定, 奖励性绩效工资有限, 巧妇难为无米之炊。“目前是羊毛出在羊身上的局面, 奖金也是从工资总额中提取, 无额外奖励, 起不到真正的激励作用” ( H区Q乡镇卫生院副院长) ; “我们这里, 人均只有1300 元是考核部分, 有300 ~ 500 元是不动的 ( 按考勤) , 只有700 多可考核, 怎么拉开档次” ( C区F乡镇卫生院院长) 。其二是机构负责人处于队伍稳定和谐的考虑, 认为收入差距不宜拉开太大。“系数差距比较小, 因为拉大差距的话, 没有资质的职工会拿的钱很少, 但是干的活一点都不少” ( M区军J乡镇卫生院院长) ; “最高的和最低的差不了几万, 那就不和谐了, 也就是1 万左右 ( 每年) ” ( D区G乡镇卫生院副院长) 。但收入差距过小又会导致激励不足, 乡镇卫生院面临着两难境地。

3 讨论

3. 1 绩效考核的方式和方法仍需进一步完善

绩效考核的目的旨在将原先扭曲的“以药养医”的补偿机制, 转变为与医务人员的服务数量、服务质量和群众满意度等指标相挂钩的新的激励机制。北京市卫生局也建立了以服务数量、服务质量和群众满意度为主要维度的考核评价体系, 一方面规范乡镇卫生院内部纵向考核, 一方面进行区县卫生院外部横向考评。

但是在实际运行中, 由于乡镇卫生院信息化程度低、绩效考核人员缺乏培训、绩效考核理念落后等原因, 内部考核时各卫生院过度重视过程指标, 即服务数量, 而对于结果指标不够重视。这种以服务数量为重点的考核往往会影响基层机构和医务人员的行为选择, 即“考什么做什么”。同时, 多数乡镇卫生院人力有限, 这种情况势必造成考评分数低的项目不受重视。外部考核中的突出问题是考核单元的设计, 目前北京市外部考核以“区县”为单位考核。然而, 由于不同区县的乡镇经济发展水平、常住人口基数、地理地貌等差别显著, 致使乡镇卫生院的工作开展难度、人力资源水平和机构发展现状有所不同, 在同一基准水平下进行绩效考评和奖励性绩效的分配, 不仅公平性有待提高, 同时可能造成乡镇卫生院发展的“马太效应”, 即好得越来越好, 差得越来越差。

3. 2 绩效考核的配套激励机制不够灵活多样

乡镇卫生院如何建立灵活多样的分配激励机制, 是促进其自身发展、调动医务人员积极性的关键所在。目前, 绩效考核在职称晋级、岗位晋升等方面发挥的作用微乎其微, 其一是由于乡镇卫生院存在“人少 ( 同时符合硬件资质的人员少) 指标多”的情况, 医务人员职称岗位晋升压力相对较小, 这直接影响绩效考核结果作用的发挥; 其二乡镇卫生院的绩效考核管理不完善, 致使考核结果有一定的主观性, 而员工的资历、学历、业务能力等硬件条件更加客观, 这也间接的导致了绩效考核与岗位、职称晋升的脱离。

在乡镇卫生院, 绩效考核充当的角色更像是员工工资发放的工具。诚然, 绩效工资作为激励机制的重要组成部分, 在调动员工积极性方面作用突出, 但单纯依靠一种激励机制难以达到促进乡镇卫生院发展的目的。

3. 3 工资总额与分配机制制约绩效工资制度开展

绩效工资制度的目的是通过激励手段, 调动医务人员积极性, 提高基层医疗机构的服务质量和效率。但是, 合理的工资总额和适当的工资差距是绩效工资得以有效实施的共同前提。虽然2010 年《国务院办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》 ( 国办发〔2010〕62 号) 中指出, 医务人员工资水平与当地事业单位平均工资水平相衔接, 但依旧没有提出明确的标准[3,4]。目前, 乡镇卫生院管理人员普遍表示总额核定标准低, 与同行业高级别医院的医务人员距大, 同时也低于当地诸如教师等事业单位的收入, 基层医疗机构医务人员的劳动力价值未能体现在相应的劳动收入上[5,6]。其次, 现行绩效考核机制下, 作为工资总额一部分的奖励性绩效工资份额小, 总量少; 加之, 乡镇卫生院机构负责人出于队伍和谐稳定的考虑, 主观性的避免工资差距过大, 致使有限的收入增空间, 无法充分调动机构及人员“服务创收”的积极性, 从而影响服务效率和质量。

4 建议

4. 1 坚持统筹规划与因地制宜相结合的绩效考核原则

绩效考核的顺利开展, 既要坚持科学的统筹规划, 也要重视因地制宜地具体运用[7]。现行的绩效考核体系不可谓不细致, 但实际应用中由于各地区情况迥异, 统一推开受阻。因此需要上级部门深入摸底, 发现问题, 加强培训, 统一部署。针对不同类型的乡镇卫生院, 在内部考核时允许其根据自身实际提出改进方案, 如有必要, 应在保持统一考核思路的情况下, 指导其制定具有地域特色的考核方案, 以保证各机构考核殊途同归; 外部考核时, 综合乡镇卫生院的地理位置、机构发展水平、机构人员和服务水平等情况, 将乡镇卫生院分级分类, 探索分层制定绩效考核和激励方案。做到考核公开公平公正, 激发乡镇卫生院发展活力, 积极稳妥的推动乡镇卫生院绩效考核改革的发展和前进, 保障各乡镇卫生院各项工作的高效运行和协同发展[8]。

4. 2 开展绩效考核与人力资源管理的有机结合的激励机制

激励机制影响卫生人员行为, 卫生人员行为影响卫生服务产出[9]。因此, 建立有效的激励机制, 提高卫生人员工作的积极性, 对于提高卫生服务的公平与效率具有重要现实意义。激励机制可分为经济激励和非经济激励[10], 单纯通过绩效工资的一维激励, 很难达到调动医务人员积极性, 提高乡镇卫生院服务效率和质量的目的。因此, 乡镇卫生院还应完善绩效考核制度与人力资源管理的有机结合, 加大对先进人员的奖励, 通过提供培训机会、表彰先进等方式体现对优秀医务人员的鼓励和奖励。真正做到将绩效考核运用到人员聘用、职称晋升、职工薪酬、教育培训、职业发展等多个方面的人力资源管理中, 充分调动医务人员的积极性。保证医务人员有上有下, 能进能出。通过绩效工资制度和人力资源管理的协调配合, 更大限度的调动医务人员的积极性。

4. 3 合理核定绩效工资总额, 设立专项奖励基金

乡镇卫生院作为我国三级医疗服务体系的基础, 不仅是医疗卫生改革的重中之重, 同时也是维护和促进人群健康的关键环节。因此, 乡镇卫生院医务人员承担的基本医疗和公共卫生服务有重大的社会价值。因此, 合理核定绩效工资总额, 对业务增长较多的乡镇卫生院提供适当的医疗收入返还, 增加医院内部核定绩效工资的自由度[11]。从而真正反应乡镇卫生院医务人员的劳动价值, 既是对基层医务工作者的尊重, 更是绩效考核制度顺利推行的前提。只有在科学核定工资总额的基础上, 再适度拉开收入差距才能推动绩效工资制度的激励作用。乡镇卫生院人员工资水平的提升极大程度的依靠政策性的普涨, 即工资总额的核定上[5]。应该根据乡镇卫生院的岗位性质、执业风险、劳动强度等因素, 适当提高其工作总额, 将其收入水平与当地公务员的平均工资水平相衔接, 而不再以与“当地事业单位平均工资水平相衔接”为标准[12]。

此外, 针对乡镇卫生院人员普遍较少, 收入差距过大容易造成人员关系紧张等特殊现象, 适当提高奖励性绩效工作的比例, 合理拉开收入差距。同时建议为乡镇卫生院在固定绩效工资和奖励性绩效工资外, 专设奖励基金。以奖为主, 避免扣罚, 对绩效优秀的机构和人员进行奖励。从而在保障现有工资水平的情况下, 以“奖勤”调动乡镇卫生院及其医务人员“服务创收”的积极性。

摘要：目的:分析乡镇卫生院绩效考核制度的实施现状和效果, 为进一步完善制度设计和执行提供建议。方法:采用定量调查和定性访谈的方式, 于2014年10月对北京市5个郊区县的15家乡镇卫生院开展现场调研, 并对收集的数据进行统计分析和归纳整理。结果:全市统一方案在基层推开受阻;配套的激励机制单一;工资总额核定标准较低, 个人收入差距不明显, 是制约绩效考核和激励机制效果的主要原因。结论:完善绩效考核制度, 需要坚持统筹规划与因地制宜相结合的绩效考核原则;充分发挥考核结果在绩效工资制度和人力资源管理的同步应用, 更大限度的调动医务人员的积极性;科学核定工资总额的基础上, 通过专项奖励的方式适度拉开收入差距, 全面推动绩效工资制度的激励作用。

关键词：乡镇卫生院,绩效考核,对策研究

参考文献

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[8]阮柏荣, 宋锦洲, 喻国军, 等.乡镇卫生院绩效考核体系设计创新研究——以湖南省宁乡县乡镇卫生院绩效考核改革为例[J].中国卫生事业管理, 2012, 29 (8) :567-571, 578.

[9]孟庆跃.卫生人员行为与激励机制[J].中国卫生政策研究, 2010, 3 (10) 1-2.

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[11]马骋宇.北京市乡镇卫生院收支两条线管理效果评价[J].中国卫生事业管理, 2013, 30 (10) :765-768.

篇9：乡镇绩效考核评分表

【关键词】乡镇政府；人力资源；绩效考核；问题对策

一、前言

在大多数人的思想认知中，往往认为绩效考核仅仅是企业单位的工作，殊不知对于乡镇政府来说，同样需要对人力资源进行绩效考核，只有经过绩效考核的工作，才能够切实保证其工作效率，才能够保证其工作成效，才能够切实让政府的工作做到亲民、为民。因此，乡镇政府需要重视人力资源的绩效考核，积极寻找更好的策略建立相应的考核标准，通过人性化的引导让绩效考核发挥更大地作用和效用。

二、乡镇政府人力资源绩效考核重要性

按劳分配的制度早已经根深蒂固，所以大锅饭的时代已经一去不复返，实施绩效考核可以将乡镇政府机关人员从官本位坐标中回归到人本位体系中，在发挥乡镇政府机关人员的主观能动性基础上，主动做好为人民服务的出发宗旨。同时，实施绩效考核可以改善传统政府官本位思想严重、办事机关拖沓的行事作风，间接地加快了乡镇政府深化行政改革的脚步速度，提升了人民群众心中得乡镇政府的在的公信力。因此，乡镇政府必须重视人力资源考核的重要性，在工作中探索更好的绩效考核方式。

三、乡镇政府人力资源绩效考核存在问题

1.考核标准模糊

按照国家得相关法律法规规定，公务员的德、能、勤、绩、廉作为公务员的全面考核方向，其中工作实绩作为重点考察。规定的出发点是正确的，能够做到德、绩、勤、能、廉，拥有一定工作成绩的机关公职人员就是一名符合过国家基本要求的公务员，也能够做好为人民服务的初衷。但考核标准过于固化，缺少可行性标准验收，成熟的参考案例不多。进行人力资源绩效考核时，乡镇政府没有具体的评价标准，领导的直觉成了评判判断工作的好坏的第一要素，乡镇政府绩效考核的透明度和公信力还有待加强，可能也影响个别同志的工作积极性。

2.考核结果作用有限

由于公务员绩效考核不一定能得到职务和级别的晋升。某种意义上来说调动工作积极性有效措施就是适当的奖励或是晋升，虽然这种想法背离了为人民服务的出发点，但积极的辛苦工作希望获得收获也是人的基本出发点，个别公职人员通过勤劳的工作，收获比较明显较好的工作绩效，最终的绩效对于自身的职业生涯发展帮助有限，因此产生消极作用，乡镇政府的行政效率被严重干扰，必须加以足够重视。

3.考核评估者单一

由于没有参照的考核制度，所以考核公职人员的绩效问题上，存在一定的差异性，个别乡镇政府在年度公务员考核中，考核评估体系主要是上级领导组成，没有考核体系的具体的流程，考核评估者单一。这样的评估体系的存在，也造成了社会出现不公平现象，情况严重时还会滋生腐败相关问题，性质就更严重了。

四、乡镇政府人力资源绩效考核优化策略

1.法律法规的具体化，细化考核标准

国家公共人力资源活动的基准是以法律法规为基础的，在框架下，出台合理的公务员人力资源绩效考核规则和规章制度，将细化考核的参考依據。然而，制定的建立不是一蹴而就的，其本身是一个自我完善的进程，各级政府机关应根据自身部门的具体实际情况，自觉量身制定符合本区域政府相关考核评价标准，细化考核标准和考核主旨，特别是像乡镇政府这样的行政权力末端，其本身和人民关联性更大，更应该发挥主动出击，积极出台具体规定将考核法律法规具体化，来提高更高效的行政效率。

2.考核过程公开化，让人民参与其中

政府是人民的政府，人民政府为人民，是最广大人民群众的服务行政机构。评价机关政府人员工作的好坏，人民的评价是最直接客观的。因此，乡镇政府公务员的绩效评定人应该就是人民评定，使评定结果更具代表性和公平性以及一定的公信力，体现人民群众当家作主的主旨。乡镇政府在进行人力资源考核过程中，尽可能的让公众能够参与其中，让其成为考核的“评委”，通过多角度的方式对人员的工作情况进行考核。

3.建立绩效管理系统，发挥考核的作用

考核的主旨目的是激发激励公职人员，使其提高工作效率，更好地为人民办事。促进工作目标的完成。绩效管理系统的建立既能塑造良好的政府形象，创立人民满意度较高的乡镇政府，也能促进政府深化改革的速度，符合当前国家发展的大需要，同时有助于公职人员的自我思想觉悟的提高和自我修养的进化，进而实现对公职人员劳动过程的一种能力认可，激发投入工作的热情。因此，要合理的建立绩效管理系统，将考核结果纳入公职人员职位级别晋升、薪酬回报的重要参考指标，激励公务员。此外，将考核系统构造结构及时公布于众，量身定做每个有贡献和绩效的公职人员，根据不同的特点和优点，规划他们不同的职业生涯，让每一个公职人员都能找到存在感和岗位社会定位，激发公职人员的活力，进而持续提升整个政府机关的行政水准水平做出自己的贡献。

五、结语

我国在进行人力资源考核方面一直没有放松警惕，也不断在寻找更好的人力资源考核方式。对于乡镇政府来说，更加需要与国家的考核标准保持一直，不断克服考核困难，探究更好地考核路径，让政府工作人员的能力在此过程中不断获得提升，更好地为人民服务。

参考文献：

[1]王雨晗，崔丽.浅析基层政府人力资源绩效考核问题及对策[J].化工管理，2016，32：17-18.

[2]韩旭.国企人力资源管理中绩效考核存在的问题和策略[J].中国商论，2016，35：99-100.