秘书绩效考核

秘书绩效考核（精选11篇）

篇1：秘书绩效考核

秘书长绩效考核制度

第一条为深入贯彻落实科学发展观，进一步完善领导干部绩效考核工作，促进协会更好地参与和服务合肥经济社会建设。特制订本制度

第二条本制度适用于协会秘书长。

第三条协会按其行业特点进行分类，统一部署，负责秘书长绩效考核的有关工作，具体任务是：

(一)负责审核秘书长的绩效考核工作目标，(二)负责跟踪检查相关部门工作目标完成情况；

(三)负责审查相关部门绩效考核工作目标完成情况，并根据平时掌握的情况，作出实事求是、客观公正的评议意见；

第四条考核内容。

(一)全会工作。即服务会员单位所做的工作；

(二)本职工作。即履行职责、完成业务所做的工作；

(三)自身建设。

第五条考核程序。

(一)制订目标。每年3月底前，被考核者向牵头单位报送工作目标。

(二)书面汇报。被考核者对照工作目标，认真总结，客观评价，并撰写2000字左右的书面汇报材料，于次年

1月底前送牵头单位审核。

(三)审核意见。牵头单位审核汇报材料并提出书面评价意见。

(四)民主测评。参评人员对照书面汇报材料和平时掌握的情况，对被考核者进行综合测评。测评分三个层次进行：业务主管部门测评、部门测评、会员单位测评。

(五)计算考核成绩。考核成绩实行100分制，其中：业务主管领导测评占30分，部门测评占30分，会员单位测评占40分。

(六)审定考核成绩。

第六条考核结果的运用。

(一)将考核结果报告上级主管单位，采取发文通报等方式在一定范围内公布。

(二)对考核成绩合格的给予通报表彰，并给予1000元奖金奖励。

(三)对考核结果不合格的，予以通报批评。

第七条本办法由本秘书处负责解释。

篇2：秘书绩效考核

第一条

为进一步完善学会秘书长绩效考核工作，促进学会更好地参与和服务漳州教育建设。特制订本制度。第二条

本制度适用于学会秘书长。

第三条

学会负责秘书长绩效考核的有关工作，具体任务是：

(一)负责审核秘书长的绩效考核工作目标。(二)负责跟踪检查工作目标完成情况。第四条 考核内容。

(一)学会工作。即服务会员所做的工作；

(二)本职工作。即履行职责、完成业务所做的工作；

(三)自身建设。第五条

考核程序。

(一)书面汇报。被考核者对照工作目标，认真总结，客观评价，并撰写2000字左右的书面汇报材料，于次年1月底前送牵头单位审核。

(二)审核意见。牵头单位审核汇报材料并提出书面评价意见。

(三)计算考核成绩。考核成绩实行100分制，其中：理事长测评占30分，常务理事测评占30分，理事测评占40分。

(四)审定考核成绩。第六条

考核结果的运用。

(一)将考核结果报告上级主管单位，采取发文通报等方式在一定范围内公布。

(二)对考核成绩合格的给予通报表彰，并给予适当奖金奖励。

(三)对考核结果不合格的，予以通报批评。第七条

本办法由本学会负责解释。

漳州市地理学会

篇3：秘书绩效考核

一、绩效考核在国企中实施的现状和存在的问题

目前绩效考核的观念开始在国企中盛行并取得了一定的成效。但从总体上看, 效果并不显著, 主要存在以下问题:

(1) 对绩效考核的理解偏差。考核的定位是绩效考核的核心问题, 其实质就是通过绩效考核要解决问题。考核的定位直接影响到考核的实施, 定位的不同必然带来实施方法上的差异。

(2) 绩效指标的确定缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效考核指标, 是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况, 另一方面是工作态度、思想觉悟等系列因素。能够从这样两方面去考核是很好的, 但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性、许多企业则考虑得很不周到

(3) 考核周期的设置不尽合理。考核的周期是指多长时间进行一次考核。多数企业是一年进行一次考核这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金, 那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持致。

(4) 考核过程的不合理。企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所看的角度不同, 可能会产生意见分歧, 但是, 官大说了算, 最终以最高领导人的评定为准。这样, 一方面, 被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感;另一方面, 员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导, 走“上层路线”, 使企业内的正常指挥秩序道到破坏。

(5) 绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好。原有的人事考评主观色彩极浓, 缺乏可以随时公开的客观资料, 或者由于主管不愿与员工面对而地检讨, 往往是将考评表格填完之后, 就直接送到人事部门归档。这样, 员工不知道自己业绩的好坏, 不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床, 也无从改进绩效。

二、科学、合理、高效、务实地做好国企的绩效考核管理

(1) 完整准确理解绩效考核内容。在企业管理过程中, 有不少管理人员甚至个别“老总”都错误地认为, 绩效考核就是对员工工作结果的考查评定, 这种理解有失偏颇。实际上, 应根据人力资源管理的需要, 针对每个员工在一定时期内所承担的工作和表现, 应用各种科学的定性与定量相结合的方法, 对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考核评估的过程。在对员工进行绩效考核时应该同时关注两方面的内容员工的工作结果, 即所谓的“任务绩效”;员工在工作过程中所表现出来的行为, 即所谓的“周边绩效”, 或者称“关系绩效”。

目前, 越来越多的企业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。当然, 在对每一类人员进行绩效考核时, 每一部分所占的比重并不完全相同。一般来说, 越是接近生产一线的职位, 就越是强调“任务绩效”的分量;越是接近管理的职位, 特别是中高层管理职位, 就越是注重“周边绩效”。

(2) 科学客观设计绩效考核指标。通常国企所见到的绩效考核一级指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”, 考核指标的设计既应注意科学性, 又要兼顾其可操作性。现在大多数企业都特别强调“创新能力”, 可将“创新能力”的内容归入“绩”的二级指标, 称谓换成“工作创新”就管理人员的考核而言, 这项指标具体可以解释为:管理者结合自身的工作, 是否经常原创性地提出效率明显的新的管理制度、管理程序和管理方法。这样, 不但避免了对“创新能力”抽象解释, 而且便于操作, 从而可以提高绩效考核工作的效率;同时使“创新能力”具体化、通俗化, 员工更能理解和把握;而且让员工明白, 创新并不十分困难, 创新就在身边, 人人都能创新。

要科学设计绩效考核指标, 一定要首先确定企业真正的需求和定位, 谈到企业的需求, 很多人会认为就是赢利和发展, 但企业必须要明晰发展的方向和方法。企业在开展绩效考核之前必须明确自己的需要, 这种需要从企业的战略到员工的行为标准, 再到客户的开发标准乃至于像接线生的接电话标准都要给出明确的界定, 没有这样的界定绩效考核就没有依据。

(3) 绩效考核周期的合理确定。多长时间进行一次考核, 与考核的目的和被考核职位有关系。如果考核的目的主要是为了奖惩, 那么自然就应该使考核的周期与奖惩的周期保持一致;而如果考核是为了续签聘用协议, 则考核周期与企业制定的员工聘用周期一致。

事实上, 绩效考核周期还与考核指标类型有关, 不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。对于任务绩效考核指标, 可能需要较短的考核周期, 例如一个季度一个月。对于周边绩效考核指标, 则适合于在相对较长的时期内进行考核, 例如季度、半年或一年, 因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性, 需较长时间的考察和必要的推断才能得出趋势或结论, 期间, 企业应适时进行一些必要的日常行为记录, 以作为考核时的依据。

(4) 分层设定绩效考核维度。在考核中, 企业还经常面临从什么角度对被考核对象进行考核才算科学合理的问题。现在比较流行的是采用360°考核即“立体”考核, 即从与被考核者有关的各个方面获取信息对被考核者进行考量评估, 通常包括被考核者自评、同级同事互评、直接下级考核和直接上级考核。但是, 如果对公司的所有职位都采用360°评价, 势必加大考核工作的难度, 不易也不便操作。企业的高层经营者一般应由聘用者或其直接上级考核, 比如董事会或总公司相关部门, 要注意充分听取基层的意见建议。企业中层管理者在企业中发挥承上启下以及横向沟通的作用, 是企业管理的“枢纽”, 也是企业做好绩效考核工作的关键, 因此, 为了树立示范和实现考核的公平公正, 这一层次的考核适宜采取360°考核。企业技术人员中有重大发明和特殊贡献的一般邀请外部同行专家鉴定考核, 一般管理员工和生产一线员工则以采取自我考核和直接主管考核相结合为宜。

(5) 认真搞好绩效考核与其相关的其他工作环节衔接。企业的传统做法要么是在考核结束, 将考核结果公布后, 执行强制的“机械式”奖惩, 提薪或升迁, 不计后果;要么就是考核时轰轰烈烈, 考核完后相安无事, 结果谁也不知道, 考核纯粹成了走过场。殊不知考核面谈是考核结果反馈和营造考核氛围十分重要的一种方式。要通过做好考核面谈, 形成良好的沟通与反馈机制, 让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。绩效管理的最终目的在于确保企业战略目标的实现、对员工的指导与开发, 最后才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。目前很多企业的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度, 但由于缺乏信息反馈和有效沟通, 员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向, 绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的, 进而妨碍绩效考评对职工的指导教育作用。绩效考评找到了问题却解决不了问题, 企业中大多数部门领导不重视与员工进行沟通和为员工提供不断提高自身能力的机会, 缺乏管理技巧, 因此有必要加强对各级管理人员进行管理技能方面的培训与开发。

值得注意是要及时修正完善绩效考核方法。企业绩效考核过程中常常面临的另一个棘手的问题是关于周边绩效考核容易出现居中趋势, 优劣难分, 伯仲难辨。周边绩效考核的内容是针对员工影响其工作结果的行为、表现和素质而展开的, 而这些内容又大多比较抽象, 所以对其考核确实困难不小。为了避免在周边绩效考核指标上的模糊评价, 除了在指标设计时应尽可能通俗地解释各指标含义和科学地对指标进行归档分级外, 还可以在考核程序和方法上想办法。

三、结语

企业绩效考核决非一日之功, 不可能一蹴而就。企业搞好绩效考核的法宝是坚持考核, 不断完善和修正考核方案, 在企业文化中揉进考核的内容, 营造协调和谐的考核氛围。一言以蔽之, 构建科学有效的企业绩效考核管理体系是一个渐次融合扬弃、不断创新优化、愉悦与艰辛相伴的过程, 不可能毕其功于一役, 它需要企业全体员工长期坚持不懈的学习借鉴、参与配合和积极践行, 但就其内容日渐充实、理念日渐为企业员工所接受、作用日渐显见等的表现看, 人们的努力不仅是有益的、可嘉的, 更是今后必须要做到位、见实效的。

绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一, 不存在绝对完善的考核模式, 企业在考核工作中面对难题时, 只能采取循序渐进的方式, 谋求对问题的逐步解决。

篇4：《秘书学》课程考核研究

秘书学 课程 考核

一般情况下,传统的课程考核主要着重于对教学知识点掌握程度的书面考查,而考核方式基本以卷面考核以及一些作业考核为主,这些考核方式单一长期使用,容易使《秘书学》课程教学偏重于理论化和僵化,给学生以空泛无物之感。因此,要进行《秘书学》课程改革,关键在于要从课程考核的思路、过程、结果等环节着手,通过制定明确的考核标准,积极探索多样化的、应用性强而又行之有效的考核方法与手段,以达到通过教学使学生具备素质能力,符合用人单位用人要求的目的。

一、《秘书学》课程考核思路

课程考核思路的确立,主要是从明确考核目标、明晰考核依据、优化考核设计、探索考核途径这四个方面来着手。

进行课程考核,明确而清晰的考核目标是进行考核能否真正起到作用的关键所在。在珠三角地区,本科学生就业后从事秘书相关岗位或者性质的工作的需求,应该就是考核必须考虑的关键因素。从操作性层面来讲,了解社会相关岗位的职责要求,并有针对性地对学生进行重点教学,是设立务实性考核目标的必要考量。除考核目标的设计上关注务实性外,在具体设计细节中还要尽量使用较为量化、清晰合理的考核指标,使考核目标明确而具有可操作性。

清晰务实的考核目标,需要具有符合实际的来源和依据。因此,定期或不定期地进行用人单位社会调查、专业教学学生调查以及教师调查是必要的。通过对用人单位的调查可以收集对《秘书学》课程要求和建议等实用性信息,对学生的教学调查可以不断地优化教学设计和提高教学效果,对教师进行课程交流调查则可以集思广益、取长补短。

在考核设计方面,必须充分考虑到授课对象的差异,并据此进行多元化的设计。比如文科和理科学生的知识基础不同,专升本学生和普通本科学生理论水平和实际运用水平不同,不同年级学生对待课程需求和态度不同,不同的班级学风等班级气氛不同,不同专业的人才培养方案和对《秘书学》课程的需求程度不同,因此在设计思路上必须考虑到这些差异。

在考核途径上,应该多采用一些多媒体互动、软硬件设备操作、实践实验、情景教学等手段来锻炼学生组织思考能力与动手能力的方式,鼓励学生自主参与学习,提高学习的主动性和积极性,使学生具备较强的实际操作能力和知识应用水平。

二、《秘书学》课程过程考核

提问考核是课堂过程考核中的一种常用形式,在教师提问的过路中,应该适当减少照本宣科式提问的比例,增加具有思考性和讨论性的引导式提问环节,尤其应该鼓励学生自主提问与自主回答。在备课时除准备一定量的问题外,还可以在上课时随机地引导和鼓励一些问题的提出,使问题的提出成为具有吸引力的环节,而不仅仅是硬性要求学生回答的一种任务。

课堂参与度是进行过程考核的另一个重要指标,一般由主动参与和被动参与两种形式构成。被动参与是指由教师设计好教学情境或者主题,给出明确的参与方式和衡量标准,由学生参与的一种教学形式,而主动参与是由学生主动创造或者设计教学情境,自主设立参与标准和参与方式的一种学习形式。这两种参与与课堂情境设计结合在一起,使过程考核形式灵活多样,又能充分考量学生的知识掌握情况。

此外,课程作业是衡量学生学习态度和教学效果的试金石。一方面,可以通过硬性规定的理论性作业(如课程小论文)或者书面性作业(应用写作文种)等培养提高学生的写作水平和理论水平,另一方面也可以通过个性化的作业题目设置和多样化的作业形式(如主题MV、PPT制作、案例策划)等方式来提高学生的学习热情和锻炼他们的掌握适应能力。

三、《秘书学》课程期末考核

期末考核是在一学期课程学习结束后对学生知识掌握程度的综合考核。因《秘书学》课程的应用性质明显,在此门课程期末考核中应该改变单一以试卷考核为主的考核形式。

就试卷考核本身而言,试题设计上可以转变为以主观题考核为重点,创新出题方式与设置个性化题目,特别是情景设计题或与工作实际联系较为密切的案例试题和思考题目等等都可成为考核的重点。另外重涉外方向的文秘课程还可添设口语情景交际考核试卷,注重写作考核方向的还可设置命题应用文写作、小论文写作等等。

除试卷考核外,为考查学生的OA系统软件操作能力,可以设置如WORD排版,EXCEL制表等命题的软件操作考核;为考查学生的设备操作能力,可进行传真机等办公设备操作考核;为考查学生的管理能力,可设置办公资产及档案的管理考核等。

在期末考核中,可以创造相关情境(如会议现场、办公现场等)对学生分组进行测试考核,或者在实践课时中根据学生实地实践的情况进行评分,并按一定比例折算计入其期末总成绩中。

四、《秘书学》课程其它考核

经过三年的教学实践,具体教学过程中还出现了与《秘书学》课程相关的毕业论文写作、秘书考证等情况,因此,将此门课程的考核与这些指标结合在一起,也是具有可行性的研究思路。

除课程内设计的考核模块外,可以适当考虑设计课程考核奖励机制,具体而言,一是设立课程相关论文写作考核奖励,比如学生在报刊杂志上公开发表了相关论文,可以折合成一定的课程奖励分数,再比如打算做与课程相关的毕业设计,也可以根据设计思路和大纲的水平折合相应的课程奖励分数。

二是秘书考证,秘书考证在高年级学生当中是比较受欢迎的,也有利于学生提高就业素质,争取更多机遇,因此,在秘书等级证书考试中取得良好成绩的学生,也应该在这门课程中获得相应的奖励分数。

三是一些其他的奖励指标,比如秘书速记或者速录资格、外语类资格、办公软件操作员资格等等,均应纳入考核奖励的范围之内。

综上所述,《秘书学》课程教学改革,在考核改革的环节上,要转变考核思路,在过程考核、期末考核和其它考核方面探索更加灵活多样、更加务实的考核形式和考核方法,使这门课程的学习的效果真正落到实处,培养出具有一定理论水平和较强实务操作能力的人才。

作者简介

丁婷婷,1983年生,硕士、讲师,电子科技大学中山学院人文社科系行政管理专业教师 研究方向:地方政府管理

篇5：秘书人员的工作绩效评价

罗伯新近被任命为Sweetwater州立大学的行政事务副校长，上任伊始他就面临严重的问题。三周前，他的老板即校长告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书与勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋升联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性。这主要与评价工具有关，即用的图尺度评价方法，管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”，而这样做的结果事学校所有的辅助雇员每年都得到最高级的工资晋级。

但目前学校的预算已经不具备在下一年度再为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，不对于每一位秘书人员和勤杂人员提供有效地工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行审察。10月罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一般的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制----管理人员害怕其手下会到私营企业去找更赚钱的工作；秘书人员认为新工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。

罗伯再次情况下，找到该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家，来讨论这个问题。罗伯先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工

作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入了困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对手下进行监督时的负责程度相差很大。问题不仅仅如此，这种工作绩效评价方法的弊端在第一年度年末就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将属下的工作绩效一律定为优秀。这样就可以确保他们得到最高一级的工资晋升。

几位专家有两位答应考虑这一问题并在两周后提出如下建议：

1、原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作

质量本身的含义就是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也不歧异。他建议换一种表格。

2、同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性要

求将秘书的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。

3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须

停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员再对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实的对下属人员的实际工

作绩效做出评价了。

问题：

A、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？

B、为什么专家建议使用排序法？其实，关于绩效考核的方法很多，如行为对照法，行为锚定等级评价法，关键事件法等等较为科学合理，不容易产生歧异的方法？

篇6：办公室秘书总结考核范例

一年来，在办公室的正确领导下，围绕县委中心工作，认真学习，勤奋努力，圆满完成了各项工作任务。

一、加强学习，不断提高素质能力水平。积极参加第一批保持共产党员先进性教育活动，坚持学习政治理论，对“三个代表”重要思想和科学发展观以及上级方针政策的理解不断深化。积极参加办公

室组织的各项活动，特别是在文字秘书“百日练兵”活动中，得到了锻炼和提高。在搜集整理基本县情，学习掌握常用公文写作方法等方面有了较大的进步，全年共记学习笔记8万字以上。

二、踏实工作，不断提高文字服务水平。积极参与各类材料的起草工作，努力完成所承担的材料起草任务，在材料的修改、校对等项工作中能够做到严细认真，不出纰漏。全年参与起草的各类材料达100多篇，10万字以上。

三、勤于思考，不断提高调研工作水平。坚持从实际出发，围绕县委的中心工作，全县的大事大项进行调查研究，积极撰写调研报告，参与起草的6篇调研文章被省市刊物采用。

此外，县委和办公室领导交办的各项临时性工作，都能尽力去做，圆满完成。

篇7：秘书绩效考核

项目部 姓名职务 分数考核责任人

一、填空题（每空1分，共30分）

1、置业顾问应该具备以下四种积极的心态：（）之心态、（）之心态、等价交换之心态、全力以赴之心态、（）

之心态。

2、公司在多年从事千余项目营销策划和销售代理过程中，总结出行之有效的四

种推盘模式，即：（）、专业行销模式、（）、（）。

3、一流的员工（），二流的员工（），三流的员

工抱怨问题！

4、建立在（）、策划力、（）、（）、执行力

基础上的准确定位、（）和（），是公司代理的核心

竞争力。

5、普通员工（）日内假期均由部门负责人审批，（）日含以上假期需报行

政人事部审批；年休假、婚假、产假应于事前（）征得部门主管同

意，并报行政人事部核准，协商排定休假日期后实施；除产假、工伤假等，连

续请假不得超过（），否则按重新入职计算。

6、新近人员报到时，应缴验下列物项：（）、（）、毕业证复印件、（）、（）、最近1寸免冠照片1张。

7、置业顾问年度红线业绩累计达到（）或新作红线业绩满（）单，可申请转为高级置业顾问；高级置业顾问累计红线业绩达到（）

万元或新作红线业绩满50单，可申请转为资深置业顾问。

8、在《公司员工手册》2012版中，关于辞职员工的业绩及佣金发放的规定作出

新的的调整：销售人员红线业绩的计算截止（），佣金结算截至

（），按开发商结账佣金情况进行结算，后续佣金不予结算。

未经批准而强行辞职的员工，当月薪资不予发放。

9、《五号快讯》投稿的截稿日期为每月的（）日，投稿时，稿件中

选用的照片，应（）发送，10、执行从（）开始，核心是承诺没有结果承担什么后果！11、2014年3月是公司的（）月。

二、简述题（共30分）

1、请说明秘书的岗位职责，并分析您现在工作中的优势、短板，计划如何改进？（10分）

2、集团选用、提拔干部遵有哪些原则？（10分）

3、公司代理的八大客户价值是什么？（10分）

三、论述题（共40分）

1、项目部员工请假与离职的具体申报流程。（20分）

篇8：秘书绩效考核

一、“五度”考核释义

结合过去的考核方法与新的考核方向, 目前人们提出了一个“五度”考核体系, 使用该考核体系对国有企业的经营进行评估, 能够全面的评估出国有企业的发展现状, 这种评估方式能够成为国有企业向前发展的战略方向:

1, 从高度向国有企业要规划。五度的考核体系, 第一度, 就是向企业要规划, 国家目前提出, 要用一种新的责任制度将国有企业领导人的利益与国有企业的利益相接合, 若要担负起国有企业领导人的任务, 就要求国有企业领导人敢于提出一种长远的规划、原意承担起该规划的成败。只有从国有资产管理机构上提出国个企业领导规划的高度, 才能使国有企业在市场经济的环境中, 突破现状, 向前发展。

2, 从广度向国有企业要文化。国有企业在经营的过程中, 要承担起社会责任, 形成一个独有的企业文化。这包含企业要承担起公共形象的责任, 使企业在经营的过程中要诚实守法, 不得偷税漏税、不得违法钻营等;国有企业要用绿色环保的方式经营, 以树立绿色、环保的形象等;国有企业要关注各类社会事务, 要为社会发展贡献自己的力量等。五度考核体制的第二度, 就是要求国有企业要有一种文化形象形现自己的发展方向、经营理念、管理方法等, 让自己能从文化的角度提出企业发展的方向。

3, 从深度向国有企业要管理。企业要向前发展, 就要有一套科学的管理机制。五度考核的第三度, 就是要从管理的角度要求国有企业提出一套科学的管理机制, 这个管理机制包含以下的内容:国有企业的管理机制如何保障出资者的利益, 如果国有企业不能保障出资者的利益, 将无人愿意给国有企业融资;如何发挥经营者的才华, 所谓的经营者, 即现在的企业管理人, 国有企业只有发挥领导者的才华才能推动企业向前进步;如何制约国有企业的财务活动, 现在人们提出, 要在企业管理人外独立出财务审核机构, 该审核机构要为企业所有的出资人负责, 它与企业管理者属于平等、平行的地位, 而这个机构要如何科学的设置等。国有企业有只解决自己的机制问题, 才能真正调动人的主观能动性, 使企业向前发展。

4, 从速度向国有企业要效益。要评估一个企业经营的情况, 就重要的评估指标之一就是就提出要看企业创造的经济效益。五度评估方式也将经济效益当作一个重要的评估指标。然而五度评估法将企业的经济效益用细化的、明确的指标衡量, 让人们能从经营绩效、财务业绩的每一个指标上都能看出企业是否向前发展。它要求将企业的经济效益用纵向的方式评估, 让人们看到企业与过去相比, 经济效益是否提高;用横向的方向评估, 要求评估在同行业中国有企业的经济效益是提高还是落后。用细化的指标全面的评估企业的业绩, 将能反映出企业经营的整体情况。

5, 从温度向国有企业要品牌。国有企业要在市经经济环境中立足, 就要创下一个自己的品牌, 这个品牌要能被世界区域认可、被广大消费者认可, 只有创下一个炽手可热的品牌, 国有企业才能稳固的向前发展。五度考核提出的温度考核, 就是向企业要品牌, 它要求评估企业创下了多少品牌产品, 这些产品市场认可度如何等。

二、“五度”考核在国有企业绩效考核体系的应用

在市场经济的环境中, 国有企业的领导人必须依靠自己的领导能力带动国有企业向前发展, 为了评估国有企业领导人的经营效果, 国家提出了国有企业绩效考核的概念, 一般来说, 我国对国有企业绩效的考核主要考核以下几个方面:

1, 考核生产效率。从企业的生产效率可以了解到国有企业的设施情况、管理情况、人员素质情况等, 经过科学研究发现, 通常生产效率越高的企业, 越容易适应市场竞争的环境。

2, 考核资金结构。部分企业为了提高自己的经济效益, 会不顾自己自身的经营情况, 扩大贷款的比例, 这使国有企业的经营可能存在巨大的风险, 为了了解国有企业的经营情况, 在做国有企业绩效考核时, 需考国有企业的资金结构。

3, 考核经济效益。要了解一个企业是否有持续发展的能力, 就要了解一个企业在运营中带来的经济效益。随着市场经济环境的形成, 国有企业已经意识到如果不重视自身的经济效益, 国有企业就不能生存与发展。考核国有企业的经济效益, 可以了解企业总资产贡献率、资产利用能力、流动资产周转率等方面的情况。

4, 考核经营绩效。所谓的经营绩效, 是指一个一个企业能否持续发展的指标。它包含企业的偿债能力、资本续营情况、企业赢利能力等情况。虽然考经营绩效需要参考企业经济效益的指标, 然而, 经营绩效更注重企业的宏观发展情况。

5, 考核经营业绩。所谓的经营业绩, 是指企业的纵向评估, 它包括关于财务上的业绩、企业能持续发展的业绩、资产结构方面的业绩等。与考核经营绩效不同的是, 经营绩效更偏重于综合性的考虑企业经营的效果, 而业绩主要从财务上评估企业经营的成果。

三、“五度”考核体系的发展方向

以上的评估方法虽然能某个方面考核出企业发展的现状, 但是未能全面的考核出国有企业的绩效, 人们希望能从以下几个方面考核企业的发展情况:

1, 考核发展的思路。市场经济的发展, 让人们意识到, 如果用粗放的指标来评估国有企业的绩效, 那么评估的结果会因为指标弹性太大, 而无法准确的评估出企业的绩效。人们要求要改变原有的评估方法, 使评估的结果能够准确。在参考国外企业绩效的评估标准以后, 人们要求国有企业评估的标准应以国外企业绩效评估为蓝本, 给出能够准确的考核的指标。比如经济增加值指标、关键绩效指标等。

2, 考核发展的方向。随着市场经济逐渐成熟, 人们意识到一个企业有正确的经营方向才容易在市场经济环境中取得业绩, 反之该企业就容易在市场经济环境中随波逐流, 乃至被淘汰。一个企业的经营方向是从企业的文化体现的, 企业只有把自己的经营理念体现在文化上, 才能够从企业的人才聘选上、企业的经营管理上、企业的决策选择上等各个方面全面的推进企业的发展。

3, 考核经营的战略。要让国有企业向前发展, 国有企业领导需提出切实可行的经营战略, 企业的经营要以该战略为方向全面的推进。因为意识到企业经营战略的重要性, 人们要求把企业经营战略当作一个考核的指标, 在做考核时, 人们要求考核企业领导是否经过经营达成了自己的战略目标。

4, 考核经营的管理。国有企业要顺利向前发展, 达成自己的战略目标, 就要有一套良好的管理方法。这种管理包括成本的管理、人员的管理、风险的管理等。从企业的管理角度能够看待国有企业目前经营的情况。要考核企业的经营管理, 就需要拟订一套管理的管理评估指标。

5, 考核长效的业绩。企业在经营的时候, 分短期的业绩与长效的业绩。长效的业绩虽然不易在短时间内被人发现, 然而却有着重要的意义。比如一家企业如果一味的追逐经济利益, 不用环保的方式生产, 可能以后它会成为高污染行业而被禁止生产;反之, 如果一家企业注重环保生产, 就短时间看来该企业耗费了生产成本, 然而它树立了绿色、环保形象以后, 人们会愿意接受该企业的经营理念, 以后会愿意支持该企业生产。要评估一个企业的绩效, 就不能忽视长效的业绩评估。

四、总结

做好国有企业的绩效评估有非常重要的意义, 过去我国虽然提出国有企业的绩效评估方式, 然而那种评估方式依然不能准确、全面的评估国有企业的发展现状, 这种评估方式不能激发国有企业的活力, 人们提出国有企业新的评估方向, 根据这种发展方向, 现在人们提出了“五度”考核的体系, 这种考核体系能够全面的评估出企业的的发展现状, 并成为企业发展的战略。

摘要：做好国有企业的绩效评估有非常重要的意义, 过去我国虽然提出国有企业的绩效评估方式, 然而那种评估方式依然不能准确、全面的评估国有企业的发展现状, 这种评估方式不能激发国有企业的活力, 人们提出国有企业新的评估方向, 根据这种发展方向, 现在人们提出了“五度”考核的体系, 这种考核体系能够全面的评估出企业的的发展现状, 并成为企业发展的战略。

关键词：五度,国有企业,发展

参考文献

[1].吴树畅.新型工业化条件下企业战略绩效评价指标体系的构建[J].广西财经学院学报, 2007 (04) .

[2].葛玉良.何明镜.新奥战略人力资源管理实践[J].科学学与科学技术管理, 2007 (S1) .

篇9：政府秘书的绩效测评方法探讨

关键词:政府秘书;绩效;测评方法

1 秘书的发展情况

关于“秘书”一词,世界各国迄无一致定义,因为各有各的国情。秘书的情况是复杂的,美国与苏联的秘书都叫秘书,甚至英语、俄语里的“秘书”,都来源于拉丁语,与我国秘书含有“秘密”的意思一样,字源相近。在我国,古代秘书的含义与今天不同,就是今天对秘书一也没有法定的或公认的一致见解。

迄今为止,我国政府秘书工作经历了从产生到奴隶社会到封建社会到近代社会再到新中国这样几个发展时期。在发展过程中,我国政府秘书工作制度一方面体现出渐进变革的“路径依整”性,对部分制度作了继承;另一方面也体现出激进变革的“革命性”,对部分制度作了发展。就这样,我国政府秘书工作制度在“继承”与“发展”之间逐步完善。

近代以来,政府秘书发展十分迅猛。1911年,辛亥革命的炮声敲响了清王朝灭亡的丧钟,在中国历史上长达两千多年的封建专制主义统治终于走到了尽头。与这种剧烈的、革命性的制度变迁相适应,我国政府秘书工作也发展到了一个新的历史阶段。政府秘书工作机构在名称和实际职能上逐渐吻合起来,并且从政务部门中独立出来,政府秘书工作的各种规范在继承历代秘书工作传统和吸收现代西方行政管理经验的基础上进一步发展、规范围和丰富起来,政府秘书机构的设置和秘书人员的选拔、任用和培训已初步纳入法治的轨道,具有了古代社会所没有的稳定性。

新中国成立后,于1951年颁布了《关于各级政府机关秘书长和不设秘书长的办公厅主任的工作任务和秘书工作机构的决定》,对政府机关秘书长或办公厅主任的职责作了一些规定。这样,在全国范围内,政府秘书机构体系就建立起来了。主要有文字处理、会议工作、信息调查、综合协调、督促检查、信访接待、参谋助手、事务管理等工作。

2 绩效管理的含义

20世纪30年代,贝尔实验室的舒哈特提出了品质持续改进循环圈,即P-D-C-A,从而产生了绩效管理的思想。绩效管理是指为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的过程。

3 政府秘书绩效测评方法

绩效测评是绩效管理中特别重要的一个环节。通过对绩效的测评,能对于不同性质不同岗位员工作出一个清醒的绩效判断。组织的绩效与员工的绩效是紧密相连的,只有员工的高绩效才能形成组织的高绩效。秘书人员处于组织的特殊位置,他们的绩效不仅关系到自己的工作领域,而且还在一定程度上影响着组织行政系统的绩效。

政府秘书是一个很特殊的岗位,对于这一岗位的测评,不仅需要考虑到其性质是属于公务性质,常期与领导接触,另外,还必须考虑到他们所涉及到事务的特殊性。对于政府秘书的绩效测评,主要有等级评定法、强迫分布法、排序法、对偶比较法等方法。

4 政府秘书绩效测评方法

(1)等级评定法。

等级评定法是最容易操作和普遍应用的一种绩效评定方法,这种评估方法的操作形式是,给出不同等级的定义和描述,然后针对每一个评价要素或绩效指标按照给定的等级进行评估,最后再做出总的评价。这种方法对于政府秘书的绩效测评是一种简单易行的方法,指标量化比较清晰,利于之后的绩效改进。

(2)对偶比较法。

对偶比较法是一种相对的绩效评估方法。它的基本做法是:在每一个评估要素上将每一个秘书与文员与其他的秘书与文员进行比较。这种方法能测评出相对差异,能让政府秘书的绩效在各个部门或同等岗位之间进行充分的横向比较,有利于绩效改进。

对偶比较法的优势在于,它十分适合政府秘书这一岗位的性质,因为部门联系紧密,秘书打交道的情况多,使得横向比较显得尤其重要,这种方法得出的结果可靠性高,利于绩效改进目标的设定。但操作比较麻烦,成本较高。

(3)关键事件法。

在进行政府秘书的绩效评估时,可以对其在一些关键事件中的表现进行评估,但应该注意的是,对关键事件的评估一定要与被评估者的关键绩效指标联系起来,也就是说,这些关键事件是与被评估者的关键绩效指标有关的事件。

通过关键事件法进行绩效测评,能很好地直观分析和观察到政府秘书人员的工作状态,能进行积极的绩效反馈与改进。

随着科技与经济的迅速发展,我国政府也逐步在从管理型政府向服务型政府转型,在这样特殊的时期,政府秘书的工作是相当重要的,是需要受到重视的。通过对政府秘书的恰当的绩效管理,能提高其工作效率,加快其进步步速,促使我国政府工作更快更好发展。

参考文献

[1] 唐克.政务艺术[M].四川人民出版社,2007.

[2]詹福满,代云明.新时期政府秘书工作[M].群众出版社,2004.

篇10：社会组织秘书长考核管理办法

一、为进一步完善本社会组织秘书长绩效考核工作，促进本单位更好地发展，特制订本制度。

二、本制度适用于本社会组织秘书长。

三、本社会组织负责秘书长绩效考核的有关工作，具体任务是：

1、负责审核秘书长的绩效考核工作目标。

2、负责跟踪检查工作目标完成情况。

四、考核内容：

1、学会工作。即服务会员所做的工作；

2、本职工作。即履行职责、完成业务所做的工作；

3、自身建设。

五、考核程序：

1、书面汇报。被考核者对照工作目标，认真总结，客观评价，并撰写2000字左右的书面汇报材料，于次年1月底前送本社会组织审核。

2、审核意见。本社会组织审核汇报材料并提出书面评价意见。

3、计算考核成绩。考核成绩实行100分制，其中：理事长测评占30分，常务理事测评占30分，理事测评占40分。

4、审定考核成绩。

六、考核结果的运用：

1、将考核结果报告上级主管单位，采取发文通报等方式在一定范围内公布。

2、对考核成绩合格的给予通报表彰，并给予适当奖金奖励。

3、对考核结果不合格的，予以通报批评。

篇11：公司办秘书科考核管理办法

2009年是公司办公室的管理服务年，为进一步严格管理，调动全科员工的积极性，根据公司办“团结协作、规范高效、与时俱进、热情服务”的工作方针和《公司办公室秘书科岗位规范》有关要求，特制定《公司办公室秘书科考核管理办法》。

一、考核原则和办法

坚持“公平、公正、公开”原则，按照岗位规范和诚信考核办法，对将每名科员日常工作进行量化打分，并根据考核情况实行周考核月总结季度评比，在年底汇总形成本科员的年度诚信考核结果。

二、考核细则

（一）劳动纪律方面（占30%）

1、未能按要求7:45到岗，18:10离岗，每次扣0.5分；迟到早退每次扣0.5分；有事未提前向主任或科长请假每次扣0.5分；捏造事实骗取休假每次扣0.5分；无故旷工每次扣0.5分。

2、未按时向主任、科长汇报个人工作及公司领导重要活动情况的，每次扣1分。

3、假日期间手机关机停机，导致工作联系不上的，每次扣1分。

4、不能保持办公室整洁、干净，乱扔垃圾、杂物或办公桌上的物品和文件资料摆放杂乱的，每次扣1分。

5、不注重个人仪表、不能做到个人清洁卫生的或不按要求

穿戴工装、胸卡的，每次扣0.5分。

6、不服从主管人员工作安排和合理建议，情节轻微的每次扣1分，情节严重的每次扣2分。

7、离开办公室不关闭电源的每次扣1分。

8、上班时间上网玩游戏、聊天每次扣2分。

9、在工作场所干私事，睡觉，喧哗，嬉戏，吵闹，妨碍他人工作而不听劝告的每次扣2分。

10、故意泄露公司机密，造成较大损害的每次扣3分。

11、散播不利于公司的言论或挑拨劳资关系，从事损害公司形象、利益之行为的每次扣2分。

12、因个人疏忽导致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人的每次扣2分。

（二）业务能力考核方面（占70%）

1、秘书科科长

（1）在公司办公室主任的领导下，负责全科日常行政及业务管理。若管理不力，导致工作出现疏漏或未能按期按质完成，每发生一次扣1分。

（2）根据公司阶段重点工作，组织全体科员深入基层进行调查研究和信息收集工作，并总结分析写出调研报告。若不能组织完成调研任务，每少一篇扣1分。

（3）建立完善学习制度和学习计划，提高全员业务水平。若不能按照学习计划每周组织学习，每出现一次扣1分。

（4）全面提高自身能力，提高管理的效率和效果，确保全科各项工作的有效开展。秘书科每出现一次工作失误和差错扣1分。

（5）做好文印设备的维修协调及文印耗材纸张的采购储备，确保文印工作顺利进行，同时要树立降本增效意识，杜绝浪费发生。每发现一次扣1分。

（6）严格管理，若下属违反公司纪律或造成经济损失，要及时向主任汇报，严禁包庇下属。若发现一次扣2分。

2、秘书科科员

（1）要按照领导要求、岗位职责和业务规范从事文秘服务。重点要按节点完成企业年度工作总结、工作报告、剪报、汇报材料、讲话稿、会议纪要及各类公文、文件（其中会议纪要要求在一个工作日内完成），每拖期一天扣1分，对各种公文中的格式、标点及文字要认真校对，每出现一处错误扣0.5分。

（2）对需要下发的公司级文件进行规范化管理，对各类文件及时分类整理归档，由科长定期检查。每发现一次不到位扣1分。

（3）积极配合科长对公司所属单位的生产经营及工作状况、干部职工的思想动态进行调查研究，发挥好秘书科的参谋职能。若工作不积极、不主动，不能按时完成交办任务，每发现一次扣1分。

（4）根据公司会议安排，做好会前通知、会场组织、会中

记录及会后纪要编发工作，并对会议决议的贯彻执行情况进行催办催查，及时向主管领导汇报。对各个环节要认真策划，确保落实到位，每一项达不到要求扣1分。

（5）根据事情的难易程度，采取针对措施，提高办事效率，按时、按要求完成领导临时交办的工作，事毕及时进行汇报。若发现领导一次不满意扣1分。

（6）对在手工作、周工作情况等及时向科长进行汇报，若不汇报造成工作失误，情节轻微的扣1分，情节严重的扣2分。

（7）制定个人学习计划，并积极参与科里组织学习活动并完成相应考核计划。若不能按要求完成学习计划，每少一项扣1分。

3、打字员

1、打字员必须接到委托打印单方能打印，并按时效要求完成打印任务。不在规定时间内完成的，脱期一天扣1分。

2、文件打印完毕后，打字员要在委托单上将打印人、文件字数、打印时间、盘号及文件名等逐项登记清楚；之后出一校稿，按委托单上的电话通知校对人来校对文件。打字员未及时通知校对人员校对，引起投诉的扣1分。

3、文件校对稿返回后，打字员修改文件出二校稿，直到校对人满意定稿，校对人签字确认。在修改校对过程中，因出错率过多而遭投诉的扣1分。

4、文件定稿后，认真调整一体印刷机，检查初印纸效果，确保印刷质量。公司文件印刷必须有公司领导签字，否则不予印

刷。在没有领导签字情况下擅自印刷的扣1分。

5、已定稿的文件、重要资料要于当天传递回送件人，不能。因疏忽导致文件传递延误的扣1分。

（三）员工奖励及细则

1、品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者，奖2分。

2、有显著的善行佳话，为公司赢得荣誉者，每次奖2分。