亚朵酒店工作晋升制度

亚朵酒店工作晋升制度（通用6篇）

篇1：亚朵酒店工作晋升制度

十七、员工体检及费用管理规定

根据酒店“员工手册”的管理规定，员工入职前须进行入职前体检，及工作后年度体检，以符合卫生管理部门要求及保障酒店卫生安全。

（一）入职体检岗位

餐饮服务员、传菜生、厨师、厨房洗杂工、楼层服务员。

（二）体检程序

1、员工入职前必自行到疾病预防控制中心体检；

2、员工入职时将体检报告及费用发费交人力资源；

3、在职员工休检由人力资源统计，并统一安排体检；

4、“健康证”统一存放在行政办公室；

5、由人力资源安排年度体检不合格人员下岗休息，医疗期待遇及医疗期后工作安排按“劳动合同”执行。

（三）体检费用

1、所有在职工龄满二年的员工的年度体检费将由企业支付。

2、厨房人员费用按实际编制人数，酒店支付一次体检费用；若中间出现人员变动，需体检的费用由厨政总监支付。

3、未满一年的员工提出辞职，根据工作期限由个人支付相应的体检费。

4、计算方法：员工支付体检费=体检总费用/12个月×未满一年的月数

十八、员工转正、晋升加薪、调岗制度

（一）转正制度

1.人力资源负责对每月到时间转正的人员通知各部门。

2.员工对试用期工作作自我评价，部门给予各评分后交人力资源。

3.行政办对员工转正报告进行复核，认为合格者，报行政总监复批后报请总经理批准。

4.总经理批准后，与新员工签订劳动合同。

5.工资变动：由行政办在工资数据库中调整员工工资，财务部在发放工资时进行复核。

6.建档：

6.1复核上述所填表格。

6.2将上述表格、相关证件原件或复印件，试用期考察报告装入员工档案袋，建立个人档案。

（二）员工晋升加薪制度

1.部门根据员工的实际工作表现，向人力资源提出书面申请。晋升加薪需填写《人事异动表》，报行政办批复。

2.行政办进行考察复核并签署意见后，报行政总监复批后报请总经理批准。

3.总经理批准后，员工晋升职或加薪。

4.行政办将该员工晋升加薪材料装入员工档案袋，备查。

5.工资变动：部门填写《员工工资晋升报告表》，报行政办批复。行政办审核后，上报总经理批准。总经理批准后，由行政办根据工资管理办法在工资数据中调整员工的工资，财务部在发放工资时进行复核。

(三)员工调岗制度

1.申请调职员工填写《员工调职申请表》，经部门经理总监、接收部门经理总监签字后报送行政办。

2.行政办审核接收部门岗位空缺情况及调职员工的工作表现及潜质，如适合则签字批准后生效。（必须注明生效日期，主管级以上人员调动须经总经理批准）

3.由行政办向调职员工开出“制服申请单”员工凭此单到制服房领取新职位制服，于生

效之日到新岗位工作。

4.如调职员工工资变动则试用期满后由行政办作《人事变动表》对工资进行调整。

十九、员工通道管理制度

按四星级规范员工进出酒店的秩序，根据酒店确立的员工通道的具体位置，依照《员工守则》的有关条款，特制订出员工通道管理规定：

一、酒店所有员工（含各外联单位的员工）在上下班时，必须经员工通道进出，不准从

酒店的正门进出，违反者按有关的考勤制度《员工守则》进行处罚。

二、员工通道的管理部门为总办负责，现场管理为保安部。

三、员工在进出员工通道时，必须自觉接受保安人员的检查和询问，不准无礼拒绝检查，对不配合检查的员工，保安员应认真做好相关记录，并及时通知保安部部门领导和被检员工部门的领导来现场协作处理。

四、保安员必须认真履行职责，针对可疑的情况有权作出检查与不检查的决定，但不准

打击报复，不准无理由地进行盘问，员工有权对保安的无礼要求进行举报。

五、所有外联单位及酒店内部各部门的大件货物，一律走员工通道进出，使用员工电梯，不准使用客梯搬运；如需使用电梯运送大件物资的，应提前向保安部提出申请，报告货物的大小和进出的时间，在未得到批准以前，不准使用电梯运货，如有违反者，保安有权拒绝其货物进入酒店。

六、搬运货物的时间应避免在员工上下班高峰时间和酒店客人退房相对集中的时间里进

出，即上午7:30—8:30；中午11:30—13:30；下午 17:30—18:30，在此时间段内，禁止搬运货物；遇到客人时应礼让客人优先通过。

七、员工通道是安全通道，员工在打完手纹机考勤卡之后，任何部门的员工不准在此逗

留和闲聊，违反者按串岗处理。

八、酒店全体员工及外联单位的员工必须严格按此规定执行，对违反规定者将视情节轻

重给予必要的行政和经济处罚。

二十、突发性事件的处置预案制度

(一)突发性事件的处置预案

1、突发事件的发现人在无能力处理的情况下及时向安全部或消控中心报告，说清出事的部位（地点）、事件现场的基本情况以及本人的所在的部门和姓名。

2、控中心接到报警后根据情况立即通知：

（1）部门经理和当班领班赶往事件现场。

（2）若情况紧急可电话通知总机。

（3）事件现场进行监控跟踪录像，随时向安全部经理汇报事件现场的动态，并做好详细的记录。

（4）话总机接报后立即通知：值班经理、酒店副总经理、酒店总经理、发生事件部门经理总监。

3、总经理、副总经理、值班经理、安全部经理、事件部门经理到齐后立即成立现场指挥中心，根据事件的实际情况向公安机关报警，在公安机关未到达之前安全部经理组织保安力量，对各重要部位及通道进行警戒，对首层电梯进行守护，防止犯罪分子快速逃离酒店区域，并对事件现场进行保护。

4、公安机关人员到达后，及时向公安机关反馈有关信息，并协助善后处理工作，尽快恢复正常营业。

篇2：亚朵酒店工作晋升制度

员工晋升和调任

制度

策划人：XXXXXXX 时

间：XXXXXXX 公司员工晋升和调任制度

第一条 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。

第二条 晋升及调任原则

1． 人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理；

2． 各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年十二月前（预算核定前）提报人事单位转呈总经理核定；

3． 各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员训练培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额；

4． 晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。

第三条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第四条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

第五条 凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：

1． 忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者；

2． 积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者；

3． 业务有突出专长，个人年创利100万元以上者；

4． 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；

5． 非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者；

6． 领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者；

7． 领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者；

8． 有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。

第六条 晋升程序如下：

1.员工推荐、本人自荐或单位提名；

2.监察委员会或监察部会同人事部审核；

3.董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名报董事局批准；属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。

篇3：亚朵酒店工作晋升制度

一、低星级酒店员工晋升制度现状分析

1.低星级酒店员工晋升制度目前基本概况

低星级酒店是经济结构的重要组成部分, 其员工晋升制度存在很大发展空间。体现在:晋升制度的建立;晋升制度的完善;改善晋升制度的缺陷;发挥晋升制度的优势。目前仅有75%的低星级酒店有员工晋升制度, 但并不完善, 表现为:44.6%的低星级酒店没有员工晋升考核标准;25%的员工晋升制度没有提出明确的晋升路径;79%的低星级酒店只提出了单一晋升通道;没有根据酒店和员工的发展做出规划。而未设置员工晋升制度的低星级酒店, 对其整体做出调查后发现: (1) 酒店的创办规模较小, 管理人员认为没有必要; (2) 酒店员工较少, 管理分层不明显; (3) 酒店对员工未来的发展不关心; (4) 管理人员没有做酒店的未来规划; (5) 对经济现状认识不透彻, 无法做出适应时代变化的决策。

2.对低星级酒店员工晋升制度残缺原因分析

现存的低星级酒店员工晋升制度是较落后的, 通过研究调查得出以下结论: (1) 由于90%的低星级酒店在员工晋升时过分看重业绩忽视了员工的其他方面, 导致酒店不同职能的员工职位晋升通道单一。 (2) 90%的低星级酒店在高层人员选拔时采用不定期晋升, 且只考虑酒店内部员工, 把内部晋升通道作为唯一晋升路径, 忽略了外部晋升通道。 (3) 在对员工晋升通道进行设计时没有考虑不同员工的职业特点, 以相同的标准衡量技能型员工和管理型员工;同时对晋升后员工的能力和职位需求没有进行磨合训练。 (4) 酒店股东对经济形势的认识不够, 没有结合时代的发展, 制定出的员工晋升制度不够灵活;同时酒店制度设计者缺乏创新意识, 制定的员工晋升制度无法满足酒店的需要。 (5) 员工自身对职位晋升目标认识不清晰, 在知识和能力上有所缺乏。

二、低星级酒店员工晋升制度优劣势分析

为了使低星级酒店拥有完善的员工晋升制度, 以龙庭酒店员工晋升制度为例, 通过比较研究一系列的相关资料, 总结得出以下结果。

1.现存低星级酒店员工职位晋升制度优势分析

(1) 低星级酒店对员工的晋升以内部晋升为主、外部晋升为辅, 扩大了酒店人才选拔的范围。结合龙庭酒店员工晋升制度中的“内部职位出现空缺时, 首先考虑内部员工”, 和其他资料提出的“酒店采取内部员工晋升制度有利于提高员工的综合素质, 做到量才适用, 增强员工上进心、酒店凝聚力”, 内部晋升通道更加符合酒店对人才的需要, 而外部通道的运用可以使酒店获得拥有优秀特定能力的人才;两者的结合运用是激励内部员工努力工作, 实现酒店人力资源合理分配的有效手段。

(2) 低星级酒店在员工晋升制度中提出就职培训, 为员工晋升制度的可行性奠定了基础。其中“晋升人员需参加酒店组织的管理员培训或外派培训, 并通过考核才能入职晋升岗位”从基础上保证了晋升员工的质量, 也为员工提供了进一步学习的机会, 使之在能力与岗位相匹配的基础上获得进一步的发展。

(3) 低星级酒店员工晋升制度采取不定期晋升制度, 有利于酒店抓住人才、使用人才。龙庭酒店晋升制度中提到的“在年度工作中, 对酒店有特殊贡献, 表现优异的员工, 随时予以晋升”体现了晋升制度的灵活性, 能及时帮助酒店发现人才并采取相应的选拔措施, 获得符合酒店发展的战略人才。

2.现存低星级酒店员工职位晋升制度劣势分析

(1) 大多数低星级酒店的员工晋升通道只有行政职位的晋升, 没有专业型技术人才的晋升, 降低了酒店员工的职能性, 使酒店获得的是与相关职位不符合的非专业性管理人才。纵览龙庭酒店的晋升制度, 其晋升路径只涉及了“主管”、“部门经理”、“经理”等中高级行政管理职位的晋升;但事实上, 酒店更多的是技能人才, 如工程师、调酒师、美容师等, 这些人有强悍的专业技能和处理相关业务的能力, 但管理能力却有待考量。由于酒店只实行行政职位晋升制度, 就迫使优秀的专业技术人员放弃长处而选择行政管理, 造成“合格或优秀的技术人才转化为劣质的管理者”现象。

(2) 低星级酒店的员工晋升制度选拔渠道太单一, 只以上级领导提议, 忽视了员工自身的要求, 员工个性被压抑, 降低了酒店获得优秀人才的几率。

(3) 低星级酒店员工晋升制度过分看重员工绩效考核, 员工能力无法全面体现。表现为多个候选者同时晋选同一职位, 而绩效是唯一的评定标准, 忽略了员工的适应性、知识面和能力, 使酒店陷入彼得陷阱。

(4) 低星级酒店员工晋升制度中未设立岗位适应期, 将员工晋升后对工作、环境和酒店未来发展定位为完全适应。将员工各项能力和岗位需求视为契合, 忽视了员工和酒店的实际情况, 使组织运行效率低下, 员工工作效率近全无, 更会使酒店利益受损。

三、低星级酒店员工晋升制度完善的对策研究

通过对优劣势的分析, 发现现存的低星级酒店员工晋升制度有很大的完善空间, 对此提出以下解决方案:

1.在酒店职位晋升制度中建立双阶梯晋升制度, 达到合理用人、充分利用资源的目标

“双阶梯制度”在解决晋升路径单一时还能提升酒店晋升通道的简洁性和有效性。“双阶梯制度”在行政职位晋升路径之外, 还设有专业技术职位, 两者并行, 实现地位和待遇的对等, 如典型的“V”型结构。

2.在低星级酒店员工职位晋升制度中实行多种举荐方式, 以更好抓住人才、节约资源

多种举荐方式有员工互荐、本人自荐、领导推荐、客户推荐等。以不同的角度来挖掘员工, 既能调动员工的工作积极性, 提高工作效率, 也利于企业挑选出全面、优质、满意的人才。

3.在低星级酒店员工职位晋升制度中引入职位适应性考核, 以实现组织的有效运转, 获取更大的利益

引入胜任力模型, 能有效完成这一工作。该模型通过对员工的各项能力进行分析、测评, 判断晋升者能否适应新岗位包括与酒店的契合度, 能让员工提高自我认识, 不断地学习、进取, 更好地发挥自己的才能。

四、完善低星级酒店员工晋升制度的现实价值

酒店的观念正从“顾客是上帝”逐渐演变成“员工是上帝”。酒店业作为服务性行业, 员工的满意度问题不容忽视;只有满足了员工的需要, 酒店的需要才能得到满足。酒店员工职位晋升制度的改进, 使员工与酒店达到和谐互利的双赢局面, 还能让资源得到充分利用, 从而获得更大的经济效益。

1.完善的员工职位晋升制度有利于低星级酒店和员工共同的发展

低星级酒店是时代的产物, 在不断变化发展, 而员工职位晋升制度的完善能更好迎合时代需要。在这一过程中人力从“资本”成为了“资源”, 将酒店与员工的发展联系起来, 酒店帮助员工提升自我, 员工获得归属感和使命感, 把握机会以实现互利双赢。

2.完善的员工职位晋升制度有利于低星级酒店实现利润最大化

对低星级酒店而言, 完善的酒店员工职位晋升制度使资源有效、合理配置并实现利润最大化。包括:物尽其用, 人尽其才, 提高组织质量和效率、创造丰厚利润;扩大酒店优势, 使之成为特色;改善酒店劣势, 使之成为优势, 完善的酒店员工晋升制度是关键。

酒店业这一朝阳产业的崛起, 离不开员工的努力。如何通过员工晋升制度来有效地选拔、检测、激励员工, 实现酒店与员工的价值是我们仍需探寻的问题。

摘要：本文从多个方面对低星级酒店员工晋升制度的现状进行了研究, 用点面结合的方式对其进行了阐述;通过对多个低星级酒店员工职位晋升制度的研究, 提出低星级酒店员工晋升制度的优劣势, 对优劣势进行分析, 提出解决低星级酒店员工职位晋升制度劣势的一系列措施。这一系列措施从不同角度反映了现存低星级酒店员工晋升制度的缺陷, 从而引出了完善低星级酒店员工晋升制度的必要性和现实价值, 望对低星级酒店的员工晋升制度的改进有所帮助。

关键词：晋升制度,优劣势,对策,现实价值

参考文献

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[5]朱伟.论酒店员工工作满意度及对策[J].山西财经大学学报, 2012 (4) .

[6]宋玉秀.江晓云.基于员工满意度的酒店人员流失分析[A].人力资源, 2013 (2) .

[7]杜林.中小企业晋升制度存在问题及对策分析[J].科技信息, 2009.

篇4：酒店晋升演讲稿

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《酒店晋升演讲稿》的内容，具体内容：演讲稿的质量会直接影响酒店个人能否得到升职的机会，下面是我整理的酒店升职演讲稿范文，以供大家阅读。酒店升职演讲稿范文(一)尊敬的各位领导：大家好!人们都...演讲稿的质量会直接影响酒店个人能否得到升职的机会，下面是我整理的酒店升职演讲稿范文，以供大家阅读。

酒店升职演讲稿范文(一)

尊敬的各位领导：

大家好!

人们都说，真诚的友谊来自不断的自我介绍。可我在这里想把它改一下--足够的自信心也同样来自不断的自我介绍。我叫何继红，一个来自东塘店的有着敏锐洞查力的智慧女孩。认真的女孩最美，我的美丽无可匹敌。非常感谢公司能给我们提供这样一次超越自我的机会，今天我要向着领班这一岗位冲刺。

担任领班助理这一职已有将近半年时间。在这半年里，因为有我们东塘的各位领导对我工作的关心和鼓励，让我学到了许多关于管理方面的知识。从最开始一个服务员的心理定位上升到了一个基层管理者的认知。真诚的谢谢他们。

我认为，作为一个领班，她所起到的作用是巨大的。她不仅仅是一个传达主管各项意图的桥梁，做好主管的左右手，她也是一个能把下面员工的看法和意见总结并反馈的纽带，同样也是员工的知心人。

她还需要具备超强的观察力，能够在第一时间把握员工的心态，做好沟通工作。能完全地管理好一个区域，带领她们提高各项业务知识和专业技能。能在她们有任何困惑和难题时教她们如何解决。当然，对公司的各项企业文化和规章制度都能熟知并理解。要有一定的执行能力和解决问题时果断的思维方式，等等。

在担任领班助理的这段日子里。我能按质按量地完成上级交给我的各项任务。我所在的三区，不管是从业绩到服务水准，都得到了主管领班们的一致肯定。以前一段时间由于三区餐位较松散，跑单现像比较严重。经过资源的优化整合，到现在的连续四个月无跑单现象，也是大家值得欣慰的一件事。我们实行了一个承包责任制，区域的每一位家人都有各自负责的事项。从餐中服务到卫生到五常等等到都有专人负责。每个人都能行使领助的权力进行安排和监督。并在每月的区域会中对特别负责的家人给予一定的物质奖励。这样做不但提高了她们的主人翁意识，让我们这一个小家庭团结得更加紧密，在另一方面也能够更好地增强她们的管理能力。并且在此中，我们区的管理又更进了一步，真正起到了双赢的效

果。在业绩管理上我们也有专人负责。现在我们区域也订下了每月的销售目标，在每月的区域会上也对业绩特别优秀的家人给予奖励。由于实行了业绩奖励方案，虽然我们在地形上不利因素多一些，但在业绩上也不会输给其他区域。

如果我能竞聘上领(来自范文网)班这一职，我将做好以下几点：

1。努力提高自身的学习能力。增强自身的业务知识和专业技能技巧，向领导和前辈们学习管理方面的经验及处理顾客投诉的能力。

2。在提高自身的同时也要带领其他的家人们一起进步。定时组织一些培训课程，涉及的方面可以更广一些，从产品的知识到日常的一些顾客投诉都可以教她们怎么解决，适当的时候也可以做一些激励方面的培训。

3。沟通很重要。及时的做好与员工的思想工作，细心观察她们的思想动态，以便能及时掌握她们的想法与意见，并做好记录，进行反馈。

4。一个企业的营业目标永远是业绩为先，服务至上。要做到好的业绩，服务水准尤为重要。现在的客人已经不单单要求吃饱就好，他们对服务的满意度有了更高的要求。怎样才能做到公司倡导的人性化服务呢?那就是一定要把顾客当朋友看待。想朋友之所想，急朋友之所急。微笑是发自内心的，只有你真正把他们当朋友，你才能真正的做到微笑服务。这样，你的服务做到位了，产品也能达到顾客的要求，业绩自然也就会提升。怎样跟顾客做朋友，怎样做好顾客的朋友，这也是我需要跟她们共同学习的地方。

5。完成上级领导安排下来的各项其他事务。

公司的发展势头迅猛。只有公司这个大家庭发展了，我们才会有更好的提升自我的平台。现在有一个这么宽广的给我们施展梦想的舞台，我就要向着这个舞台最耀眼的地方冲刺!相信我总会成功的!

谢谢!

酒店升职演讲稿范文(二)

非常感谢集团公司和酒店领导给我这个机会参加今天的酒店餐饮部领班的职位竞聘，这对我来说，是机遇，更是挑战。我将非常珍惜这次展示自已、锻炼自已的难得机会。同时我也将勇敢地接受大家的评判。

我叫_xx__，今年 xx 岁，xx 年 xx 月我加入 xx 酒店这个团结奋进的大家庭，在酒店一线岗位上工作了 x 年，在领导的关心指导和同事们的支持帮助下，我有幸学到了不少东西，我曾多次获得酒店的(自己获得的奖项)等奖项，因表现突出，年，被外派到南方酒店做管理，并获得了外派学习的机会。这系列经历使我取得了很大的进步，在此向大家向在座的诸位领导表示真挚的感谢!正是你们的支持和厚爱，才使我有信心走上这个竞选的舞台。6 年的酒店工作经历，使我对酒店服务行业有了较为深刻的理解，特别对餐饮部工作有了较为全面的认识。多年的一线工作经历，养成了我严谨细致的工作作风，也造就了我敢于面对困难的坚毅品格。而丰富的从业经验，扎实的业务能力和认真细心的工作作风使我赢得了领导及众多客人的信任和尊重。我相信这些经历会在今后的工作中对我有很大的帮助，要想成为一名合格的餐饮部领班，它不仅要有一定的专业水平、综合素质、心理素质，还要有良好的人际沟通能力，尽管我有很多的不足之处，但是我会不断加强业务学习，在工作中总结经验。假如这次我能荣幸竞聘成功，我的工作计划和设想是：

一、当好“协助员”。协助经理做好主管的助手，带领本班人员按质按量完成上级交办的各项任务。

二、当好“服务员”。餐饮部的领班，除了为领导和同事们服务，更重要的是为顾客服务，提升餐饮部的接待能力。

当好“协调员”。餐饮部工作分工细，环节多，一项工作的完成有赖于各部门之间的协调合作。

餐饮部领班就是这个“协调员”。一是与厨房做好沟通联系，协调酒店服务与厨房之间的联系，调解进餐中各种矛盾和纠纷。二是做好与服务员的沟通联

系，充分发挥一个集体，一个团队的重要因素。

三、是做好与顾客的沟通联系，认真听取顾客意见，不断改进服务工作，

四、当好“管理员”。酒店现场管理是首要工作。首先注重企业文化内涵，与其说客人到酒店是去住宿、吃饭，还不如说去寻求一种精神上的享受。所以在管理过程中注入更多的情感要素，并通过“身教”强化管理效果。我想，当好管理员，首先应管理好自己，只有这样，才会树立坚定的工作信念，形成良好的工作风格，同时，也才会更好地有利于自身的成长。作为这次竞聘的积极参与者，我渴望在竞聘中成功，是我绝不会回避失败，不管最后结果如何，我都将 “堂堂正正做人，兢兢业业做事”。谢谢!

酒店升职演讲稿范文(三)

尊敬的各位领导、评委、同事：

大家好!

感谢良友金阁食府为我们提供了这次公平竞争的机会，也感谢各位评委为我的演讲进行评判。我这次竞聘的岗位是 xx 领班。

首先做一下自我介绍：(XXX)。之所以竞聘这个岗位，是基于对这个岗位的了解和对自身认识的情况下作出的选择。在这近()年的工作中，我对的领班工作职责、职能、工作范围都非常的熟悉，自从到良友金阁食府后我就严格要求自己，对自己所负责的工作尽心尽责，力求在自己所负责的工作范围内，不出任何差错，优质的完成任务。

竟聘上岗是公司用人机制改革的一项新的举措，是顺应企业发展需要的。企业的发展需要人才，为了使企业能在竞争日益激烈的大市场环境中立于不败之地，我们不仅需要服务技能过硬的员工，还需要懂业务、善经营的领班者，只有平时严格

要求自己，不断提高自身业务素质，才能把握好每一次展现自身才能的机会，从而实现自我价值。

其实我在良友金阁食府担任过领班这一职已有将近两年时间，只因犯了错误，被降职的，经过这一段时间自己的反思，我认为领导的决定是对的，作为一个领班不能很好的控制自己的情绪，肯定是不对的，这对以下员工有不好的影响。我在这里再次向各位领导真诚的承认错误，望领导再给我一次展现自我的机会，我会认真吸取上次教训，以全新的姿态我来挑战我我转折点!说心里话，在这两年里，因为有我们良友金阁食府的各位领导对我工作的关心和鼓励，让我也学到了许多关于管理方面的知识。从最开始一个服务员的心理定位上升到了

一个基层管理者的认知，真诚的谢谢他们。

根据我两年的工作，我认为作为一个领班，他所起到的作用是巨大的。他不仅仅是一个传达主管各项意图的桥梁，做好主管的左右手，她也是一个能把下面员工的看法和意见总结并反馈的纽带，同样也是员工的知心人。她还需要具备超强的观察力，能够在第一时间把握员工的心态，做好沟通工作。能完全地管理好一个区域，带领她们提高各项业务知识和专业技能。能在她们有任何困惑和难题时教她们如何解决。当然，对公司的各项企业文化和规章制度都能熟知并理解。要有一定的执行能力和解决问题时果断的思维方式等等。

我知道，我没有辉煌的过去，只求把握好现在和将来。从我自身来讲，无论是工作能力还是综合素质可能还不是最佳人选，但人往高处走，只有不断挑战自我，战胜自我才能实现自己的人生价值。再者说一下我担任良友金阁食府领班后的工作思路吧。

1、沟通问题

做为一个管理者要学会沟通、善于沟通，我要用自己的热情把快乐传播到每一个员工的心里面，给员工创造零距离的沟通，让员工在一个“无压”的环境中工作，充分发挥员工的积极性。

2、工作方法

一个优秀的管理者要学会人性化的管理制度，要学会调动员工的主观能动性。员工不行可以教，好的员工就应该给与充分的信任，有了充分的信任才能有和谐的管理制度和服务意识。

3、服务意识

我们服务行业一直提倡顾客就是上帝，其实服务是相互的，用主动、周到、热情的服务换来客人的愉悦和灿烂的笑容，也就是自己最大的快乐。做为一个管理者你首先需要的就是敬业精神。而这种精神就是责任，对自己，对集体，对社会的责任和义务。

我今天的演讲既是一次真诚的忏悔，又是再一次毛遂自荐。同时也是想向各位领导展示一个真实的我。我相信，凭着我的个人素质，我的爱岗敬业、脚踏实地的精神，我的工作热情，我的管理经验，我一定能把金阁食府的工作做好。如果各位有疑虑，那就请给我一个机会，我决不会让大家失望。最后以一副一直激励我前行的对联来结束我的演讲，上联是“胜固可喜，宠辱不惊看花开”，下联是“败亦无悔，去留无意随云卷”，横批是“竞聘上岗”。

篇5：酒店员工晋升管理办法

1.It should be recommended by the staff’s division and agreed through the human resources dept.arranged together training and examed pass.and atlast approved by general manager if the director to promote the staff from level probation.部门经理欲晋升优秀员工--领班—主管。则由部门考核推荐。由人力资源部对侯选人进行基本的晋升培训，经考核合格后，报送行政经理批准。

2.He /she should be evaluated according to behavior and skill;

部门将对该员工的工作表现，工作技能进行评估。

3.He /shemust work hard and has not any warking form six months ago.His /her leave day(include sick leave & no pay leave)should not exceed twenty days per year and training courses should reach the minimum training。（training time totalled is 100 hours in one year）

被提升的员工必须工作表现出色，在此以前的6个月中无任何警告，起缺勤包括（病假、事假）不超过20天/年，参加培训课程达到所需的最少时数。（年受训时间100小时）

4.He /She having been promoted must work in the new position for more than six months , then can has a chance to be promoted.被提升的员工必须在相应的工作岗位上工作6个月以上，才予以考虑。

5.His /her salary can be in level A after his/her probation.通过试用期后，才可以将工资正式转为领班级。

6.He/She having not been promoted in six months ,if he/she having

a venial blame.Having a severity blame , he/she having not promoted in one year.Having a great blame , he/she having not been promoted.工作期间有一次轻微过失行为者，六个月内不得参加晋升；有一次严重过失行为者，一年内不得参加晋升；有一次重大过失行为者，不得参加晋升。

晋升考核办法：

A、各部门主管（主任）（100分）

1、有较强的组织、管理能力及较专业的业务技能（20分）

2、有较好的沟通能力（20分）

3、具备部门所需培训能力（5分）

4、能很好地带动、督导属下完成工作（5分）

5、熟悉酒店各部门的功能及基本运作（5分）

6、熟悉酒店的各项政策、制度（3分）

7、熟悉操作酒店电脑管理系统及办公系统（3分）

8、流利的中英文口语（8分）

9、熟练的中英文书写（6分）

10、大、中专毕业以上及二年以上本酒店相应部门领班工作经验（20）

11、能较好帮助处理员工反映的问题及难题（5分）

B、前厅接待处领班（100分）

1、知识要求：（30分）

①、文化程度：高中毕业以上，或酒店、旅游学校专科毕业（5分）

②、专业知识：掌握前厅部管理一般知识理论和服务规程、接待礼仪。熟练酒店电脑系统操作（10分）

③、政策法规常识：熟悉外事接待，了解酒店治安管理条例及消防措施（5分）

④、英语或日语口语能达到良好（10分）

2、能力要求：（30分）

①、业务能力：较好的领导、协调能力、具备管理好一个小组人员的技巧水平（15分）②、文字能力：语言清晰得体，有书写一般的工作报告的能力（5分）

③、沟通能力：能掌握员工的思想状况，做好思想工作（10分）

3、职业道德：（20分）

坚持“宾客至上，质量第一”的服务宗旨，礼貌待客，遵纪守法，以身作则

4、工作经历：（20分）

一年以上酒店前台接待处工作

C、前厅收银领班(100分)

1、知识要求：（30分）

①、文化程度：高中毕业以上，或酒店、旅游学校专科毕业（5分）

②、专业知识：掌握前厅部管理一般知识理论和服务礼仪。熟悉财务制度，熟练酒店各部门电脑系统操作（10分）

③、政策法规常识：熟悉外事接待（5分）

④、英语或日语口语能达到良好（10分）

2、能力要求：（30分）

①、业务能力：较好的领导、协调能力、具备管理好一个小组人员的技巧水平（15分）②、文字能力：语言清晰得体，有书写一般的工作报告的能力（5分）

③、沟通能力：能掌握员工的思想状况，做好思想工作（15分）

3、职业道德：（20分）

坚持“宾客至上，质量第一”的服务宗旨，礼貌待客，遵纪守法，以身作则

4、工作经历：（20分）

一年以上酒店前台收银处工作经验

D、前厅礼宾部领班(100分)

1、知识要求：（30分）

①、文化程度：高中毕业以上，或酒店、旅游学校专科毕业（5分）

②、专业知识：掌握前厅部管理一般知识理论。熟悉应接行李服务规程和接待礼仪（10分）③、政策法规常识：熟悉外事接待，了解酒店治安管理条例及消防措施（5分）

④、英语、粤语口语良好（10分）

2、能力要求：（30分）

①、业务能力：较好的领导、协调能力、具备管理好一个小组人员的技巧水平（15分）②、文字能力：语言清晰得体，有书写一般的工作报告的能力（5分）

③、沟通能力：能掌握员工的思想状况，做好思想工作（10分）

3、职业道德：（20分）

坚持“宾客至上，质量第一”的服务宗旨，礼貌待客，遵纪守法，以身作则

4、工作经历：（20分）

一年以上酒店前台礼宾部工作

E、商务中心领班：(100分)

1、知识要求：（30分）

①、文化程度：高中毕业以上，或酒店、旅游学校专科毕业（5分）

②、专业知识：熟悉并掌握本部门工作的整个程序和各项服务环节的工作技巧，具有较高的专业知

识。电脑操作熟练（10分）

③、政策法规常识：熟悉外事接待，了解消防措施（5分）

④、英语、粤语口语良好（10分）

2、能力要求：（30分）

①、业务能力：具有良好的客际关系，能够同内外宾客友好交往。同前台、总机、收银协调配合，经常向前厅部经理报告工作进展情况及设备运转情况、具备管理好一个小组人员的技巧水平（15分）

②、文字能力：语言清晰得体，有书写一般的工作报告的能力（5分）

③、沟通能力：能掌握员工的思想状况，做好思想工作（10分）

3、职业道德：（20分）

坚持“宾客至上，质量第一”的服务宗旨，礼貌待客，遵纪守法，以身作则

4、工作经历：（20分）

一年以上酒店商务中心工作

F、总机领班：(100分)

1、知识要求：（30分）

①、文化程度：高中毕业以上，或酒店、旅游学校专科毕业（5分）

②、专业知识：了解话务服务和总机保养使用常识，熟悉总机服务规程，懂得服务礼节，熟记各类

号码包括酒店主要负责人和各部门经理的电话，姓名及声音。电脑操作熟练。（15分）

③、能掌握基本的英语口语应答、粤语流利。（15分）

2、能力要求：（30分）

①、业务能力：具有良好的客际关系，能够同内外宾客友好交往。同前台、总机、收银协调配合，经常向前厅部经理报告工作进展情况及设备运转情况、具备管理好一个小组人员的技巧水平（15分）

②、文字能力：语言清晰得体，有书写一般的工作报告的能力（5分）

③、沟通能力：能掌握员工的思想状况，做好思想工作（10分）

3、职业道德：（20分）

坚持“宾客至上，质量第一”的服务宗旨，礼貌待客，遵纪守法，以身作则

4、工作经历：（20分）

一年以上酒店总机工作

G、管家部楼层、康乐领班：(100分)

1、知识要求：（30分）

①、文化程度：高中毕业以上（5分）

②、专业知识：了解本部门工作程序和各项服务环节，较高的专业知识。电脑操作熟练（15分）③、有基本的英语、粤语会话能力（10分）

2、能力要求：（30分）

①、业务能力：具有能与客沟通和应变能力，安排好员工的培训及合理的调配工作、具备管理好一

个小组人员的技巧水平（15分）

②、文字能力：语言清晰得体，有书写一般的工作报告的能力（5分）

③、沟通能力：能掌握员工的思想状况，做好思想工作。不断提高员工的工作积极性。定期对下属

进行评估（10分）

3、职业道德：（20分）

坚持“宾客至上，质量第一”的服务宗旨，礼貌待客，遵纪守法，以身作则

4、工作经历：（20分）

一年以上酒店管家部工作

H、管家部PA领班：(100分)

1、知识要求：（30分）

①、文化程度：高中毕业以上（5分）

②、专业知识：了解本部门工作程序和各项服务环节，较高的专业知识（20分）

③、懂酒店基本英语（5分）

2、能力要求：（30分）

①、业务能力：具有较好的沟通能力，安排好员工的培训及合理的调配工作。对机器设备的保养维

护熟悉、具备管理好一个小组人员的技巧水平（15分）

②、文字能力：语言清晰得体，有书写一般的工作报告的能力（5分）

③、沟通能力：能掌握员工的思想状况，做好思想工作。不断提高员工的工作积极性。定期对下属

进行评估（10分）

3、职业道德：（20分）

坚持“宾客至上，质量第一”的服务宗旨，礼貌待客，遵纪守法，以身作则

4、工作经历：（20分）

一年以上酒店管家部清洁员及相关专业的经验

I、洗衣房领班：(100分)

1、知识要求：（30分）

①、文化程度：高中毕业以上（5分）

②、专业知识：了解本部门工作程序，掌握布草、制服及器械的保养（15分）

③、懂酒店基本英语（10分）

2、能力要求：（30分）

①、业务能力：具有较好的沟通能力，安排好员工的培训及合理的调配工作、具备管理好一个小组

人员的技巧水平（15分）

②、文字能力：语言清晰得体，有书写一般的工作报告的能力（5分）

③、沟通能力：能掌握员工的思想状况，做好思想工作。不断提高员工的工作积极性。定期对下属

进行评估（10分）

3、职业道德：（20分）

坚持“宾客至上，质量第一”的服务宗旨，礼貌待客，遵纪守法，以身作则

4、工作经历：（20分）

一年以上酒店洗衣房工作经验，受过一定洗衣原料配制、洗衣设备维护专业培训

J、保安部领班：(100分)

1、知识要求：（30分）

①、文化程度：高中毕业以上，有退伍证。（5分）

②、专业知识：了解本部门工作程序，熟悉相关法律法规知识及酒店各项安全规章制度、店纪店规。

熟悉酒店各巡查岗位的工作要点，各部门的营业时间（18分）

③、懂酒店基本英语（7分）

2、能力要求：（30分）

①、业务能力：具有较好的沟通能力，安排好员工的培训及合理的调配工作、具备管理好一个小组

人员的技巧水平（15分）

②、文字能力：语言清晰得体，有书写一般的工作报告的能力（5分）

③、沟通能力：能掌握员工的思想状况，做好思想工作。不断提高员工的工作积极性。定期对下属

进行评估（5分）

3、职业道德：（20分）

坚持“宾客至上，质量第一”的服务宗旨，礼貌待客，遵纪守法，以身作则

4、工作经历：（20分）

一年以上酒店保安工作经验，受过一定治安专业培训

K、工程部领班：（100分）

1、知识要求：（30分）

①、文化程度：高中毕业以上，具有相关的执业资格证件（5分）

②、专业知识：了解本部门工作程序（15分）

③、懂酒店基本英语。（10分）

2、能力要求：（30分）

①、业务能力：具有较好的沟通能力，安排好员工的培训及合理的调配工作、具备管理好一个小组

人员的技巧水平（15分）

②、文字能力：语言清晰得体，有书写一般的工作报告的能力（5分）

③、沟通能力：能掌握员工的思想状况，做好思想工作。不断提高员工的工作积极性。定期对下属

进行评估（10分）

3、职业道德：（20分）

坚持“宾客至上，质量第一”的服务宗旨，礼貌待客，遵纪守法，以身作则

4、工作经历：（20分）

一年以上工程部工作经验

L、西餐领班：(100分)

1、知识要求：（30分）

①、文化程度：高中毕业以上，或旅游专业（5分）

②、专业知识：了解本部门工作程序（15分）

③、英语、粤语会话能力能达到良好（10分）

2、能力要求：（30分）

①、业务能力：具有较好的沟通能力，安排好员工的培训及合理的调配工作、具备管理好一个小组

人员的技巧水平（15分）

②、文字能力：语言清晰得体，有书写一般的工作报告的能力（5分）

③、沟通能力：能掌握员工的思想状况，做好思想工作。不断提高员工的工作积极性。定期对下属

进行评估（10分）

3、职业道德：（20分）

坚持“宾客至上，质量第一”的服务宗旨，礼貌待客，遵纪守法，以身作则

4、工作经历：（20分）

篇6：亚朵酒店工作晋升制度

(一) 教师心理资本的内涵及基本特征

心理资本是在2004年由美国管理学家路桑斯 (Luthans, F.) 教授提出的概念, 它是个体在发展和成长过程中通过具体行为表现出来的一种积极心理状态。心理资本是一种积极的心理学, 它具有可投资、可测量、可收益、积极导向性以及与效益相关等基本特性, 同时也是一种重要的积极心理特征。它与人力资本和货币类资本具有相同的特质, 都可以通过人类具体的控制行为对它们进行管理和运营, 其主要表现有如下四个方面。

首先, 心理资本需要强大的自信心。“努力不一定能获得成功, 但不努力一定不能获得成功”是一句耳熟能详的道理, 心理资本要求个体对具有挑战性的任务付出巨大的努力, 充分发挥个体的主观能动性, 要求个体对完成这项任务充满自信。第二, 心理资本要求个体对当前以及未来的成功保持乐观的态度, 积极面对成功路上的障碍。第三, 优良的心理资本需要具有在困境中坚持目标的毅力, 在成功的道路上难免会遇到一些障碍和荆棘, 唯有摆正心态、不畏险阻、坚持正确的道路才能取得成功。第四, 选择正确的成功路线是心理资本的重要表现之一, 为了达到目标, 个体通常需要不断改变基本策略和调整方向才能把握成功的机会。

(二) 教师心理资本对优化高校教学的作用

优良的教师心理资本有利于发挥教师的主观能动性和增强自我效能水平。善于将培训课程中的复杂任务分解成各个阶段的教师, 通过每个阶段的分解教学能让自身掌握更多的技能, 并随着教师对“小成功”体验的不断累积, 从而加强自信心。教师的心理资本要求教师为教学任务寻求有效的途径, 制定合理的教学目标和选择正确的教学途径, 这些都影响着高校的教学效果。制定合理的教学目标有助于合理规划教学任务并提高教学效率, 克服在教学过程中出现的教学障碍, 突破教学矛盾。

教师的心理资本中最重要的一项要素是教师的韧性水平, 韧性资产是通往成功道路的精神导向。教师的洞察力、主动性、品德、独立性、幽默感以及人际关系都能形成对教学有贡献的资产, 其中有效的韧性资产要求教师具备积极上进的人生观和价值观, 使之能够有效控制自己的情绪和行为, 这不仅对教师自身的发展和潜力开发具有重要的意义, 对提高教学效率、增强教学效果也有显著的促进作用。

(三) 教师心理资本对管理教师队伍的重要性

首先, 教师的教学对象是有思想的学生, 教师的心理资本不仅对教师自身有提升自我、人尽其才的作用, 对学生也起到引导和模范的作用。根据对教师心理资本的考核评定引进师资力量对提高教师队伍质量有关键作用, 能有效减少人才的流失, 增强教师队伍的稳定性。

其次, 国家对教师的晋升和任职都有相应的硬件要求, 例如江苏民办高校教师在2013年之前对学历的要求是本科及以上, 而现今对高校教师的学历要求须是硕士、博士。高校教师学历参差不齐导致教师队伍的结构安排不合理, 而加强对教师的心理资本的培训和对学校青年教师的培养则有利于高校管理教师队伍。

除此之外, 江苏省内的民办高校对高校教师的评价考核机制主要是基于教学绩效的考核。根据调查研究发现, 心理资本较高的员工, 对学校工作任务持有积极态度, 且更能有效地完成教学任务, 达到教学目标。所以将教师心理资本纳入高校教师考核体系中, 将有益于高校的教师队伍建设。

最后, 教师的心理资本可以调节教学工作和生活情感两者之间的平衡, 优化教师心理资本能开发教师的创造力和潜力, 增强对自我情绪和行为的控制力度, 有效地调节教师心理状态, 更利于教师对高校精神文化的吸纳和认同。

二、民办高校晋升制度对教师心理资本的影响

(一) 民办高校晋升的条件及制度保障

高校教师职业与其他事业单位职业相同, 江苏省内的大学学术职业在逐渐演变和发展过程中形成了不同层次的分类, 按从高到低的层级通常分为:正教授、副教授、讲师、助理讲师等。而对不同层级的职称对应的要求也是不同的, 教师需达到科研论文发表的数量和质量, 满足接受教育的程度、工作经验和教学绩效考核、信用记录档案等各方面的要求, 才可通过晋升获得较高的职称。

大学教师作为接受教育程度较高的精英专业人士, 也需要法律规章制度对民办高校晋升制度作保障。外部制度保证了教师晋升和终身教师职称评估过程和评估程序的合法性和合理性, 也避免因教师的民族、性别等出现歧视性问题。对此民办高校内部也有相应的治理机制保障教师晋升制度的公平性、公正性与公开性。

(二) 晋升制度的积极影响

一方面, 职称晋升作为激励机制中采取的手段之一, 教师职称晋升制度相比于其他激励手段有无可替代的地位。美国心理学家马斯洛 (Abraham H.Maslow) 提出的“需求层次理论”把人的需求从物质层面到精神层面由低到高地划分为五个层次:生理层次需要、安全需要、社会环境需要、个人尊重需要以及实现自我价值需要。高校教师职称等级是金字塔形的职称等级阶梯, 随着职称的等级不同, 教师的工资水平也不同, 每晋升一个等级, 教师的工资收入都会上一个台阶, 且工资增幅也比较大, 除了基本工资得到了优待, 其他福利待遇方面也会得到相应的提升。因此, 从经济利益角度而言, 教师晋升制度对教师的经济物质激励是非常明显的。

另一方面, 人们的身份地位在一定程度上是由个人的经济物质基础成就决定, 由于物质基础决定上层建筑, 教师晋升制度带来的经济物质提升也与教师的个人职业相关。当今社会存在着一种对声誉名誉的评价衡量机制, 这种声誉名誉评价体系与社会等级分层具有相对一致性。对教师而言, 教师职称晋升是声誉名誉的组成要素, 教师职称晋升制度使得教师在高校中获得较高的声望, 因而他们在社会中的社会地位也会随着上升, 激励教师进一步提升自我。

此外, 教师职称晋升制度除了能增加教师的经济利益, 提升教师的社会地位, 还能满足教师的心理需要, 教师属于文化知识型员工, 当物质激励达到一定程度, 它的激励效果就会逐渐减弱。从教师晋升制度的本质来看, 它隐含着教师在职称晋升过程中富含的文化资本, 联系教师的个人职业专业, 可以将文化资本有效地转化为经济资本、社会资本和心理资本。晋升制度不仅给教师带来了经济收入层面的改善, 而且提升了教师的社会地位, 实现了自我价值, 满足了教师的心理需要。它间接地提高了教师作为知识型员工的自信以及希望指数, 使教师保持积极乐观的工作状态且易在日常工作中获得成就感。

(三) 晋升制度的消极影响

然而, 民办高校的晋升制度却注重表面性而缺乏实质性。在江苏的各大民办高校中, 教师晋升制度的评价要素主要将论文、外语水平、学历三方面纳入评价考核范围, 没有结合教师的个人工作绩效、计算机应用水平、实验实践技能, 同时也忽视了教师因个人的年龄、个性特征、心理过程、性别等因素的影响。据此, 晋升制度应进行差别化激励, 否则教师晋升制度会降低教师的心理资本, 打击教师教学的积极性, 阻碍教师教学水平的提升和高校未来的发展。学生才是教师教学的主要对象, 教师晋升制度过分强调教师发表论文的数量与质量, 忽略了教学水平和教学能力的综合考核。教学水平的高低对学生素质的优良有直接影响, 教师具备较高的教学水平, 学生才能进入更深层次的学习, 而教师的教学水平与高校未来的发展也息息相关, 当教师水平低下导致高校招生生源质量和数量的不断下降, 高校的发展也将举步维艰。

三、完善晋升制度促进教师心理资本提升的策略

(一) 加强对教师服务贡献型工作的绩效考核

民办高校教师属于高校的文化知识型员工, 是从事特殊劳动工作的特殊群体, 他们的工作不仅要提高个人教学能力以及科研水平, 而且要为高校建设贡献自己的力量, 他们本身既是高校建设的管理者, 也是高校建设的服务贡献者。因此, 单独从教师的学历、外语水平、论文数量来评价教师的综合素质是不合理的。

高校教师的服务型工作内容主要体现在以下四个方面:第一, 协助高校校园文化建设, 积极参与和培训重要课程的发展活动, 构建积极向上的高校文化氛围, 培育校园及学生的文化底蕴。第二, 积极参与学院及高校活动的审评过程, 充分发挥教师在机构以及学院工作建设中的职责, 增强教师的社会责任感。第三, 为学生提供发展课外活动的机会, 以教师代表的身份以身作则, 参加各类赛事, 促进与学生沟通交流, 在活动过程中发现学生的问题, 并帮助其解决问题, 增进师生情谊, 实现共同发展。第四, 在学校开展评审学术文章、规划组织会议等会议时, 教师应发挥主观能动性, 积极投身于高校机关服务工作中去。相比于现行的评价体系, 这种集科研教学水平和服务型工作贡献于一体的综合素质评价体系更能拓展教师的职能、实现人尽其才, 有助于高校未来的建设。

(二) 完善民办高校的聘用制度

江苏各大高校教师晋升制度的设立主要是评价高校教师是否具备任职、发展、晋升的能力, 教师的心理资本也与教师晋升制度带来的工作安全感有关。为了使晋升制度能提高教师的心理安全感, 促进教师队伍管理健康发展的作用, 应进一步完善民办高校聘用制度, 具体措施可从以下两方面进行:

一方面, 要明确教师与学校之间的契约关系。民办高校与教师的关系实质上是建立在双方地位平等的基础原则上形成的契约关系, 受聘老师应履行教学义务与职责, 不能工作怠慢懒散、随意旷工罢工、丧失社会责任感, 置学生、高校、社会的利益于不顾;高校也应充分尊重教师的权利, 避免因教学研究工作的冲突侵犯教师的权益, 从而保障教师的工作安全感。另一方面, 构建教育人才培养择优机制, 对教师的择优聘任不仅有利于高校对教师队伍的管理, 也有利于激发教师教学研究的竞争精神, 优化教师队伍的心理资本从而促进教师综合素质的提升, 提高高校教学质量, 增强民办高校的核心竞争力。

(三) 坚持以人为本的理念

人力资源无论是在企业中还是在高校中都是最珍贵的资源, 传统的高校管理体系将学生和教师单纯地看作管理的对象, 忽视了对学生和教师的心理方面进行人文关怀, 因此教师晋升制度应树立教师本位的理念。同时教师作为文化知识型员工, 高校应尊重教师个性特征以及自我需求, 积极调节教师教学工作和生活情感之间的矛盾, 关注教师的晋升以及学术科研职业发展规划, 对教师的晋升和发展提出建设性建议, 定期开展学术研究活动, 为教师提供学术研究的氛围和宽松活跃的教学环境。采取这些措施都有利于教师运用晋升制度提高自身的发展并优化教师的心理资本。

四、结语

教师的心理资本对提高教学水平与高校管理建设有重要的作用, 结合民办高校晋升制度的发展, 教师的心理资本应在教师职称晋升过程中得到增强和优化, 通过加强对教师服务型工作的绩效考核、细化晋升制度的评价指标树立起以人为本的理念, 完善现行高校的晋升制度, 提高高校的管理能力。

摘要：优化教师心理资本具有重要意义, 它不仅能提高学生的培养质量, 还有助于提高教师的个人教学水平及科研能力, 也有益于教师所在学校的未来发展。我们从民办高校晋升制度对教师心理资本的影响进行探讨, 以期采取有针对性的具体措施与策略, 通过完善晋升制度优化教师心理资本。

关键词：民办高校,晋升制度,教师心理资本

参考文献

[1]李艳.新加坡中小学教师晋升制度对我国的启示[J].基础教育参考, 2005 (11) .

[2]刘美娜.大学文化视域下高校教师晋升与评价制度研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学, 2009.