酒店员工晋升和调任制度

酒店员工晋升和调任制度（通用5篇）

篇1：酒店员工晋升和调任制度

企业人事管理制度系列Company Personnel Management System Series

员工晋升和调任

制度

策划人：XXXXXXX 时

间：XXXXXXX 公司员工晋升和调任制度

第一条 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。

第二条 晋升及调任原则

1． 人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理；

2． 各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年十二月前（预算核定前）提报人事单位转呈总经理核定；

3． 各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员训练培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额；

4． 晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。

第三条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第四条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

第五条 凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：

1． 忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者；

2． 积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者；

3． 业务有突出专长，个人年创利100万元以上者；

4． 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；

5． 非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者；

6． 领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者；

7． 领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者；

8． 有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。

第六条 晋升程序如下：

1.员工推荐、本人自荐或单位提名；

2.监察委员会或监察部会同人事部审核；

3.董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名报董事局批准；属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。

第七条 晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。晋升手续由劳动人事部负责办理。

篇2：酒店员工晋升和调任制度

某某公司郑州字【A-201204022-1】

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某某公司

员工入职、试用、转正、晋升、调任及离职管理制度

第一章总则

第一条适用范围

本制度适用于公司所有聘用员工的入职、试用、转正、晋升、调任及离职手续办理的管理工作。

第二条目的规范公司人员流动管理工作，明确员工入职、试用、转正、晋升、调任及离职程序，保证公司内部人力资源管理运作顺畅。

第二章入职和岗前培训

第三条被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知7天内不能正常报到者，取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

第四条新员工报到时，应向人事行政部送交以下证件：

1、身份证原件及复印件2份（二代身份证正反面复印在一张纸上）；

2、毕业证原件及复印件2份；

3、一寸近期彩色照片2张；

4、与上一单位的离职证明（管理层提供）；

5、专业技术资格证书或驾驶证原件及复印件1份（专业人员和司机提供）；

6、如职位特殊，需办理担保手续，人事行政部将另行通知。

人事行政部检查入职人员证件是否真实及齐备，以上证件原件公司验证后退还本人，证件齐备且真实者按正常程序办理入职手续，证件不齐备者，由人事行政部负责

人确认后可先办理入职手续，并要求员工在一周内补齐证件，如故意拖延时间拒交者，取消入职资格。

第五条人事行政部应为新入职员工建立员工档案，并将简历、照片、相关证件证书复印件等材料归入员工档案，同时应于新员工报到当日将新入职员工资料录入公司员工信息库。

第六条入职当天，人事行政部为新员工录入指纹，用人部门为新员工确认工作岗位。

第七条人事行政部负责为新进员工安排入职引导人，带领熟悉环境，介绍部门情况和部门人员，并向其发放相关的办公用品。

第八条凡被公司录用的新进人员，均须进行岗前培训，具体培训分工为：

1、人事行政部负责公司企业文化、规章制度等方面及公共课程的培训。

2、用人部门负责工作职责、岗位要求、产品知识、专业技能以及工作流程的培训。

人事行政部对员工的入职培训各个版块进行跟进和监督，关注员工入职后的心里动态。

第九条自入职之日起工作不满七个工作日离职（包括辞职、自动离职）或因不能胜任工作岗位被公司解聘者，均不计发薪资报酬。

第十条公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，公司将立即与员工解除试用或聘用关系，不给予任何经济补偿。

第三章试用 第十一条根据岗位工作性质，新入职员工在转正成为公司正式员工之前，须经过1至3个月的试用期，按其工作表现可以提前转正或延后正式聘用。

第十二条如无须试用之员工必须经总经理特批。

第十三条试用期结束前一周，人事行政部负责对新入职员工进行培训效果测评，并结合用人部门进行业务考核。

第十四条新入职员工在试用期内决定辞职，可提出辞职申请并按规定办理离职手续，如新入职员工在试用期内违反公司规章制度或不符合岗位任职要求，公司有权随时与其解除试用关系。

第十五条试用期员工享有试用期工资待遇，转正之后享有正式员工工资待遇。

第四章转正

第十六条新入职员工试用期满，提前一天填写《试用期员工转正申请表》，直接上级填写考核意见，交人事行政部复核，最终递交总经理审批签字，同时人事行政部安排转正面谈，转正面谈由人事行政部负责人、用人部门负责人及总经理共同进行。第十七条试用期内表现良好，符合岗位任职要求，按期转正；试用期内表现优秀，业绩突出者，提前转正；对转正考核不合格的员工，视工作情况延长试用期，延后转正或直接辞退。

第十八条转正员工薪资结算办法：以转正日期为分界点，当月第一天至转正之日的工资按试用薪资标准计算，转正之日至当月最后一天的工资按转正后薪资标准计算。

第五章晋升

第十九条为员工提供广阔的发展空间，鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，晋升是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第二十条公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象，晋升途径分为员工推荐、本人自荐或公司提名，对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

第十二一条晋升需符合公司及部门工作的实际需求，晋升期间所有符合条件员工机会公平、考核公正、信息公开，部门负责人和人事行政部负责对员工晋升的考核，总经理最终签批。

第二十二条非管理层职位至少要任职2年以上方可晋升到下一职位，管理层职位至少要任职3年以上方可晋升到下一职位。员工晋升，应以各部门编制岗位及人数为基准，遇有缺额时始得办理。

第二十三条所有晋升以绩效考核成绩为依据，特殊晋升需总经理审批，具体晋升条件：

1、所有晋升必须在本职岗位至少连续工作1年以上（不含试用期）；

2、品行良好，对公司的忠诚度以及持久贡献性；

3、严格遵守公司相关制度，无明显违规违纪行为；

4、业绩突出或对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益的；

5、有其它重大突出贡献，经公司讨论认定应当给予晋升嘉奖的。

第二十四条有下列行为者不能参与晋升：

1、一年内违反公司各类规章制度次数达到8次（包含）以上者；

2、一年内有过重大工作失误者；

3、已通过其他途径或方式得到晋升者。

第六章调任

第二十五条为规范公司人力资源管理，科学合理地配置公司人力资源和加强员工队伍建设，公司根据具体情况将合适的员工及时调整到合适的工作岗位，公司重视每个员工的价值，在人事调任方面坚持公开、公平、公正的做法。

第二十六条非管理层员工的调任，由部门负责人提名，人事行政部核准，总经理审批；管理层员工的调任，由总经理直接提名。

第二十七条公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务和工作地点，被调动员工如无正当理由借口推迟，公司将对员工进行待岗处理，严重者将做辞退处理。第二十八条奉调员工接到调任通知后，管理层员工应与2日内，非管理层员工应与1日内办妥移交手续就任新职。被调任员工在新任者未到职之前，其所谴职务可由其直属领导暂代理。

第二十九条由员工本人提出调动的，需先提出申请、人力资源部提出调动方案后，经调出部门经理和调入部门经理签字同意，而后按审批权限逐级报批。

第七章离职

第三十条试用期内员工离职提前3天提出申请，正式员工离职分为管理层员工和非管理层员工两种情况，管理层员工（包括店长、店长助理、部门经理等职位员工）离职需提前6个月提出申请，非管理层员工（包括营业员、电脑员、业务员、司机、维修工、理货员、送货员、办公室等相关职位员工）离职需提前3个月提出申请。正式员工未按以上规定离职，需支付相应的在岗培训费。

第三十一条辞职申请未予批准前，应继续正常工作，不得先行离职；因合同终止不再续约的，应提前30天以书面形式通知公司。

第三十二条离职员工必须在规定时间做好工作交接和资产移交，并向所属部门和人事行政部提交《工作交接清单》和《资产移交清单》，方可到财务部核算工资并办理

正式离职手续，擅自离开者，视为自动放弃工资并承担对公司造成的相应损失。第三十三条离职员工薪资结算办法：每月发薪日统一结算。

第七章附则

第三十四条本制度自颁布之日起执行。

第三十五条本制度修改权和解释权归公司人事行政部。

总经理签字：______

某某公司

二○一二年 四 月二十二日

主题词：某某公司入职试用转正调任离职

主送：某某公司各部门

抄送：总经理办公室

篇3：酒店员工晋升和调任制度

一、低星级酒店员工晋升制度现状分析

1.低星级酒店员工晋升制度目前基本概况

低星级酒店是经济结构的重要组成部分, 其员工晋升制度存在很大发展空间。体现在:晋升制度的建立;晋升制度的完善;改善晋升制度的缺陷;发挥晋升制度的优势。目前仅有75%的低星级酒店有员工晋升制度, 但并不完善, 表现为:44.6%的低星级酒店没有员工晋升考核标准;25%的员工晋升制度没有提出明确的晋升路径;79%的低星级酒店只提出了单一晋升通道;没有根据酒店和员工的发展做出规划。而未设置员工晋升制度的低星级酒店, 对其整体做出调查后发现: (1) 酒店的创办规模较小, 管理人员认为没有必要; (2) 酒店员工较少, 管理分层不明显; (3) 酒店对员工未来的发展不关心; (4) 管理人员没有做酒店的未来规划; (5) 对经济现状认识不透彻, 无法做出适应时代变化的决策。

2.对低星级酒店员工晋升制度残缺原因分析

现存的低星级酒店员工晋升制度是较落后的, 通过研究调查得出以下结论: (1) 由于90%的低星级酒店在员工晋升时过分看重业绩忽视了员工的其他方面, 导致酒店不同职能的员工职位晋升通道单一。 (2) 90%的低星级酒店在高层人员选拔时采用不定期晋升, 且只考虑酒店内部员工, 把内部晋升通道作为唯一晋升路径, 忽略了外部晋升通道。 (3) 在对员工晋升通道进行设计时没有考虑不同员工的职业特点, 以相同的标准衡量技能型员工和管理型员工;同时对晋升后员工的能力和职位需求没有进行磨合训练。 (4) 酒店股东对经济形势的认识不够, 没有结合时代的发展, 制定出的员工晋升制度不够灵活;同时酒店制度设计者缺乏创新意识, 制定的员工晋升制度无法满足酒店的需要。 (5) 员工自身对职位晋升目标认识不清晰, 在知识和能力上有所缺乏。

二、低星级酒店员工晋升制度优劣势分析

为了使低星级酒店拥有完善的员工晋升制度, 以龙庭酒店员工晋升制度为例, 通过比较研究一系列的相关资料, 总结得出以下结果。

1.现存低星级酒店员工职位晋升制度优势分析

(1) 低星级酒店对员工的晋升以内部晋升为主、外部晋升为辅, 扩大了酒店人才选拔的范围。结合龙庭酒店员工晋升制度中的“内部职位出现空缺时, 首先考虑内部员工”, 和其他资料提出的“酒店采取内部员工晋升制度有利于提高员工的综合素质, 做到量才适用, 增强员工上进心、酒店凝聚力”, 内部晋升通道更加符合酒店对人才的需要, 而外部通道的运用可以使酒店获得拥有优秀特定能力的人才;两者的结合运用是激励内部员工努力工作, 实现酒店人力资源合理分配的有效手段。

(2) 低星级酒店在员工晋升制度中提出就职培训, 为员工晋升制度的可行性奠定了基础。其中“晋升人员需参加酒店组织的管理员培训或外派培训, 并通过考核才能入职晋升岗位”从基础上保证了晋升员工的质量, 也为员工提供了进一步学习的机会, 使之在能力与岗位相匹配的基础上获得进一步的发展。

(3) 低星级酒店员工晋升制度采取不定期晋升制度, 有利于酒店抓住人才、使用人才。龙庭酒店晋升制度中提到的“在年度工作中, 对酒店有特殊贡献, 表现优异的员工, 随时予以晋升”体现了晋升制度的灵活性, 能及时帮助酒店发现人才并采取相应的选拔措施, 获得符合酒店发展的战略人才。

2.现存低星级酒店员工职位晋升制度劣势分析

(1) 大多数低星级酒店的员工晋升通道只有行政职位的晋升, 没有专业型技术人才的晋升, 降低了酒店员工的职能性, 使酒店获得的是与相关职位不符合的非专业性管理人才。纵览龙庭酒店的晋升制度, 其晋升路径只涉及了“主管”、“部门经理”、“经理”等中高级行政管理职位的晋升;但事实上, 酒店更多的是技能人才, 如工程师、调酒师、美容师等, 这些人有强悍的专业技能和处理相关业务的能力, 但管理能力却有待考量。由于酒店只实行行政职位晋升制度, 就迫使优秀的专业技术人员放弃长处而选择行政管理, 造成“合格或优秀的技术人才转化为劣质的管理者”现象。

(2) 低星级酒店的员工晋升制度选拔渠道太单一, 只以上级领导提议, 忽视了员工自身的要求, 员工个性被压抑, 降低了酒店获得优秀人才的几率。

(3) 低星级酒店员工晋升制度过分看重员工绩效考核, 员工能力无法全面体现。表现为多个候选者同时晋选同一职位, 而绩效是唯一的评定标准, 忽略了员工的适应性、知识面和能力, 使酒店陷入彼得陷阱。

(4) 低星级酒店员工晋升制度中未设立岗位适应期, 将员工晋升后对工作、环境和酒店未来发展定位为完全适应。将员工各项能力和岗位需求视为契合, 忽视了员工和酒店的实际情况, 使组织运行效率低下, 员工工作效率近全无, 更会使酒店利益受损。

三、低星级酒店员工晋升制度完善的对策研究

通过对优劣势的分析, 发现现存的低星级酒店员工晋升制度有很大的完善空间, 对此提出以下解决方案:

1.在酒店职位晋升制度中建立双阶梯晋升制度, 达到合理用人、充分利用资源的目标

“双阶梯制度”在解决晋升路径单一时还能提升酒店晋升通道的简洁性和有效性。“双阶梯制度”在行政职位晋升路径之外, 还设有专业技术职位, 两者并行, 实现地位和待遇的对等, 如典型的“V”型结构。

2.在低星级酒店员工职位晋升制度中实行多种举荐方式, 以更好抓住人才、节约资源

多种举荐方式有员工互荐、本人自荐、领导推荐、客户推荐等。以不同的角度来挖掘员工, 既能调动员工的工作积极性, 提高工作效率, 也利于企业挑选出全面、优质、满意的人才。

3.在低星级酒店员工职位晋升制度中引入职位适应性考核, 以实现组织的有效运转, 获取更大的利益

引入胜任力模型, 能有效完成这一工作。该模型通过对员工的各项能力进行分析、测评, 判断晋升者能否适应新岗位包括与酒店的契合度, 能让员工提高自我认识, 不断地学习、进取, 更好地发挥自己的才能。

四、完善低星级酒店员工晋升制度的现实价值

酒店的观念正从“顾客是上帝”逐渐演变成“员工是上帝”。酒店业作为服务性行业, 员工的满意度问题不容忽视;只有满足了员工的需要, 酒店的需要才能得到满足。酒店员工职位晋升制度的改进, 使员工与酒店达到和谐互利的双赢局面, 还能让资源得到充分利用, 从而获得更大的经济效益。

1.完善的员工职位晋升制度有利于低星级酒店和员工共同的发展

低星级酒店是时代的产物, 在不断变化发展, 而员工职位晋升制度的完善能更好迎合时代需要。在这一过程中人力从“资本”成为了“资源”, 将酒店与员工的发展联系起来, 酒店帮助员工提升自我, 员工获得归属感和使命感, 把握机会以实现互利双赢。

2.完善的员工职位晋升制度有利于低星级酒店实现利润最大化

对低星级酒店而言, 完善的酒店员工职位晋升制度使资源有效、合理配置并实现利润最大化。包括:物尽其用, 人尽其才, 提高组织质量和效率、创造丰厚利润;扩大酒店优势, 使之成为特色;改善酒店劣势, 使之成为优势, 完善的酒店员工晋升制度是关键。

酒店业这一朝阳产业的崛起, 离不开员工的努力。如何通过员工晋升制度来有效地选拔、检测、激励员工, 实现酒店与员工的价值是我们仍需探寻的问题。

摘要：本文从多个方面对低星级酒店员工晋升制度的现状进行了研究, 用点面结合的方式对其进行了阐述;通过对多个低星级酒店员工职位晋升制度的研究, 提出低星级酒店员工晋升制度的优劣势, 对优劣势进行分析, 提出解决低星级酒店员工职位晋升制度劣势的一系列措施。这一系列措施从不同角度反映了现存低星级酒店员工晋升制度的缺陷, 从而引出了完善低星级酒店员工晋升制度的必要性和现实价值, 望对低星级酒店的员工晋升制度的改进有所帮助。

关键词：晋升制度,优劣势,对策,现实价值

参考文献

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[2]劳伦斯彼得.彼得原理[M].中国文联出版社, 1996.

[3]张文华.关于“双阶梯”制度的分析与思考[A].人力资源开发, 2011 (11) .

[4]刘锐.基于马斯洛需要层次理论的酒店员工流失原因分析及对策[A].内蒙古农业大学学报, 2010 (1) .

[5]朱伟.论酒店员工工作满意度及对策[J].山西财经大学学报, 2012 (4) .

[6]宋玉秀.江晓云.基于员工满意度的酒店人员流失分析[A].人力资源, 2013 (2) .

[7]杜林.中小企业晋升制度存在问题及对策分析[J].科技信息, 2009.

篇4：浅议酒店员工激励制度改革

[提要]随着酒店从业人员素质、思想观念、自我发展意识和民主观念的不断增强,酒店这一以人为本的服务行业在人力资源中暴露出员工工作积极性低以及人员流失率高等方面的问题,而这些问题将直接关系到整个酒店的服务质量以及经营效益。酒店只有制定有效的员工激励机制,才能调动酒店员工工作的积极性,使他们在不同的企业文化、不同的组织结构和不同的企业环境中发挥最大的潜能,从而实现组织所期望的最佳绩效。

[关键词] 酒店员工;激励;改革

[作者简介]陈金花(1979—),女,九江学院旅游学院讲师;李渊(1977—),男,九江学院旅游学院讲师。(江西九江332005)

激励是一个心理学的术语,它是心理上的驱动力,含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。也就是说,通过某些内部或外部刺激,使人奋发起来,行动起来,去实现特定的目标。简而言之,激励就是激发员工的自动力,调动员工的积极性,使员工朝向组织的目标做出持久的努力。

酒店在激励制度方面进行变革是一种时代发展的必然,也是行业发展的一种趋势,而根据如今酒店业人力资源管理发展的现状,其改革主要可以从以下几个方面进行:

一、薪酬制度

薪酬是酒店员工特别是普通员工最看重的激励因素,酒店普通员工的工作比较辛苦,收入还处于低水平,他们渴望多劳多得,以提高自己的生活水平。如今绝大多数酒店还是实行低薪政策,一般说来,饭店员工薪酬应占到酒店收入的30%以上,然而我国目前除北京、上海等城市以外,很多地方的比例占10%左右,很多基层服务人员的工资大概就在800元左右,加上一些开瓶费,也就1000元左右。根据马斯洛的需求层次理论,满足生理需求是最基本的需求。对于酒店的基层员工而言,酒店管理者要充分重视薪酬制度,应尽可能提高员工的收入水平,特别是充分利用奖金的效用,将员工不太重视的福利等其他开支削减,而“集中优势财力”于员工的奖金发放上,这才能从根本上调动员工的积极性,从而为顾客提供更优质的服务,为酒店创造更大的效益。

二、工作环境

假日酒店的创始人凯蒙—威尔逊说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客,没有令人满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。一个好的工作环境是保证工作顺利进行的根本保证,酒店的管理者应大力创造一个令员工喜欢,感到有趣甚至激动人心的工作与生活环境。

三、目标管理制度

在实际工作中,酒店制度不健全,模棱两可,会使员工在工作时无所适从,不明确该做什么,以及怎样做,干好干坏一个样,从而影响工作的积极性。规章制度模糊、不健全、不科学,将直接导致管理人员在处理问题时无章可依,凡事凭自己的主观决断,因而引发员工的不满,导致管理混乱,大大降低工作效率。酒店要充分重视在实际工作中大力狠抓酒店的制度建设,这是激励所有员工尤其是管理人员的有效措施。

四、信息沟通顺畅

信息包括内部信息公开、信息沟通顺畅、经常交流专业技术信息,酒店内部信息公开和信息沟通顺畅对员工的影响较大。因此,酒店应以新闻简报、公告牌和内部网络等多种形式与员工进行沟通,鼓励各部门之间和部门内部员工之间交流相关信息,让员工知道企业的愿望和目标,及时了解企业的经营动态和管理信息。企业信息的透明化和公开化能够使员工意识到自己是企业的一份子,企业的事与自己息息相关,从而激发员工的参与意识和积极性,提高工作效益。

五、领导水平

对员工坦诚相待,在工作上欢迎下属员工参与,适当给予下属授权;在生活上对下属表示关心。管理人员要自己勤于学习,不断提高自身的业务能力和管理水平,真正成为员工心服口服的榜样,这样就可以对下属形成有效的激励。

六、工作本身的吸引力

一个好的工作应该是:工作本身具有较强的趣味性和挑战性,能够发挥个人专长、增长知识和经验,同时工作本身具有相对的稳定性。为了让酒店员工找到适合自己的工作岗位,酒店可以通过实行轮岗工作制,让员工选择自己感兴趣的工作和岗位,改进不合理的工作流程,同时为员工设定明确的富有挑战性的工作目标等来丰富工作本身的内容,达到激励员工的目的。

七、晋升和培训

依据工作业绩对员工进行提拔,为他们提供较多的晋升机会和店外进修和店内岗位培训。管理人员处在一定的职位上,已经感受到了相应的权利所带来的尊重感、成就感和责任感,在经济上得到比普通员工更丰厚的待遇。培训和学习不但可以提高他们的基本素质和管理能力,而且可以提供更多发展的机会。注重员工知识和技能的培训,把员工培训和绩效考核、职位发展结合起来,建立员工自我约束、自我激励的培训机制;重视员工职业发展前途,按系统化、制度化的原则实施多跑道、多层次的激励模式,才能让员工安心在最适合他的岗位上工作。这也是酒店留住优秀员工、保持员工满意度、培养员工对酒店忠诚度的必由之路。

八、企业文化建设

企业文化是企业的灵魂,良好的企业文化是企业生存和发展的源动力,是区别于竞争对手的根本标志,酒店企业文化的建设是一个长期过程,也是一个不断沉淀与积累的过程。然而,很多管理者将其理解简单化,认为酒店文化就是办办酒店店刊、举行娱乐比赛、组织员工出游等活动,当然这也是文化建设的一些举措,但不是全部,而且如何做好这些也值得推敲。店刊应该是员工和企业沟通的平台,也是企业向外展示自己的一个平台。然而,很多酒店店刊上的文章,大多是无病呻吟,究其原因是为完成任务所写,甚至抄袭。文娱比赛因为项目的设置,不具有广泛参与性,或宣传发动工作做得不够深入,经常成为少数人施展才华的舞台,而其他人则成为冷漠的旁观者,正所谓“大部分郁,少部分乐”。

九、奖励

酒店给表现杰出的员工提供个人奖励旅游、员工生日时赠送生日礼物、对表现好的员工给予公开表扬。不同性别、不同年龄的员工对奖励的重要性的看法有显著差异。女性员工比男性员工、36岁以上的中老年员工比青年员工更重视奖励,这符合我国现实中不同性别、不同年龄的员工的心理状况。因此,酒店可以针对不同性别和年龄的员工采取比较个性化的奖励措施,如对年纪较大的一些女员工注意提供生日礼物、给予其中表现突出的员工公开表扬甚至奖励旅游;而对年经较大的男性员工来说,生日礼物、公开表扬可能不是很有效的激励手段。作为酒店的领导,要想员工所想,急员工所急,关心员工的日常生活,特别是在对员工来说一些特殊的日子应当给予关注。这样就能让员工感受到来自领导的关心,也有利于在员工中形成统一的思想认识。同时,面对酒店一些员工在工作中的不良行为,采取一些强制措施要应用得当,但万万不可以惩罚为主,这只能作为一种辅助手段,否则就会适得其反。全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断的根据情况制定恰当的激励方法,从而调动酒店每位员工的积极性以完成他们应有的业绩。

总之,在现代酒店的人力资源管理中,酒店要利用各种有限的但尽可能充分的条件激励员工,可以促使每个员工自发地、最大限度地发挥他们自己的聪明才智与潜在的能力;可以提高员工对酒店的参与感和归宿感;可以增加员工的群体意识;可以使他们保持充足的动力和高昂的士气,齐心协力为提高整个酒店的经济效益,实现酒店目标而努力工作。

[参考文献]

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[5]游富相.酒店员工激励策略探讨[J].旅游科学,2005,(3).

篇5：酒店员工晋升和调任制度

第一条 为了公平，合理的体现业务部业务人员的工作成绩，奖励先进，选拔贤

能，规范业务部业务人员晋升，调任与降级流程，特制定本制度。

第二条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的业务人员给予工资的晋

级或职务的升迁。

第三条 本制度所指的调任是指公司对符合调任条件的业务部业务人员给予岗

位的变动。

第四条 本制度所指的降级是指公司对符合降级条件的业务部业务人员给予职

位和工资上的降低。

第五条 凡业务部业务人员晋升，调任与降级均按此制度执行。

第六条 业务部业务人员级别划分如下：

① 业务部Ⅰ级业务人员

② 业务部Ⅱ级业务人员

③ 业务部Ⅲ级业务人员

④ 业务部业务主管/业务经理助理

⑤ 业务部副经理

⑥ 业务部经理

第七条 凡进入业务部的一般业务人员，开始定级均为Ⅰ级业务人员。

第八条 业务部业务人员的晋升，调任与降级可以由部门经理提名，业务部其他

人员建议和本人申请三种方式进行提出，讨论进行标准考核后，进行调整。

第九条 晋升程序如下：

① 部门经理提名，业务部其他人员建议和本人申请晋升。

② 填写晋升申请表，本人提交阶段性工作总结。

③ 业务部经理和管理部经理依业务部业务人员晋升标准对其进行考核，确定其是否达到晋升标准。（业务部业务人员晋升标准见副表1）

④ 确定符合标准后，本人提交新职位工作构想方案。

⑤ 部门经理和管理部经理对其申请表和新职位构想方案给出意见，提交总经理审核。

⑥ 总经理和晋升人员进行谈话

⑦ 总经理批复职位晋升申请，发布通告，给予表彰。

⑧ 本人填写新的资料和进行职位确认，管理部备案。

第十条 晋升考核时间

① 业务部一般业务人员，每季度考核一次晋升标准，考核时间为下月月初4-8日。

② 业务部业务主管职位人员，每年考核一次晋升标准，考核时间为每年11月底。

③ 各级主管职务出缺时，若已有具备晋升条件之适当人选得即依核决权限之规定提报晋升，不受上述时限之限制，以便利业务之正常运作。第十一条晋升条件不足的职位代理

① 各级主管职务出缺，优先考虑符合晋升条件的业务人员。

② 若无具备晋升条件之人员可予派任时，得提升适当人员代理其职位。第十二条 调任程序

① 业务部人员调任时，应以相同职级及相关职务间调任为原则。② 业务部人员调任程序如下：

⑴部门经理以上级别人员提名，其他人员建议或本人申请调任。⑵填写调任申请表，本人提交阶段性工作总结和个人评价。

⑶部门经理同调任部门主管依岗位说明书，业务人员考核状况表，业绩完成状况说明书和其本人工作总结/评价对其进行考核，确定其是否符合调任标准。

⑷确定符合标准后，本人提交新职位工作构想方案。

⑸部门经理，接收部门主管和管理部经理对其申请表和新职位构想方案给出意见，提交总经理审核。

⑹总经理批复，发布通告。

⑺本人填写新的资料和进行职位确认，管理部备案。

第十三条降级程序

① 业务部任何业务人员，在连续考核三——六个月内，累计六个月内，没有完成考核目标的，给予降级。

② 降级程序如下：

⑴每月业务部经理和管理部经理依其相关业务人员目标责任书和业务人员考核标准对业务部业务人员进行考核，出具考核状况说明书。⑵相关业务人员对考核说明书提出状况说明书。

⑶连续两个月考核均未通过的，管理部经理同业务部经理联名对相关业务人员出具警告。

⑷警告后第三个月依然没有完成目标责任的，再次出具警告。

⑸两次警告后依然没有完成目标责任的，部门经理填写降级说明表，管理部经理注明意见后，报送总经理批复。

⑹总经理签发降级文件，出具降级通知。

⑺管理部备案。