用营销思维来做人力资源

用营销思维来做人力资源（精选6篇）

篇1：用营销思维来做人力资源

我们花费各种成本来营销自己公司的产品和服务，让顾客购买，保持顾客的忠诚度，换个角度也要花费一定的成本并且结合各种制度、企业文化和工作理念来营销自己公司的工作或者岗位，让人才选择你而不是别人。真

正的竞争是人才的竞争，不仅如此我们的员工才是公司的衣食父母。

可是现实人才是如何吸引的呢？简单的从招聘来看吧。各个公司在招聘的过程中提供给求职者的信息很

少一般是公司简介、企业文化、工作职责、培训、对求职者的要求等等。而对于一些比较更贴近求职者的信息

则没有充分的表达出来。如上班时间、工作氛围、工作环境、职工活动、薪资水平等就没有阐述或者轻描淡写

。这就好比在向顾客销售产品时告诉它产品的外观、体积、材料而对于一些实际的产品性能则没有告诉一样。

Google为什么那么吸引人，因为它的工作环境自由轻松和在家里一样。可是如果google不将这种氛围宣

扬出去，除了它的员工有谁会知道？可是同为互联网搜索的百度虽然它的内部工作环境薪水等也比较好，但是

却没有google的知名度高，所以向往google的人才会比百度多。我们可以看到李开复在中国高校的演讲是如何的侧面宣传google，所以很多高校的毕业生如果没有特别偏好，在相同条件下会选择google,如果不行，可能再

通过网络或者人脉来了解各个公司的一些工作情况。

如果你的公司有足够的优势和竞争力来吸引人才，那么一定要将这种优势向营销产品一样营销出去，让

你的目标员工不仅知道你的产品同样知道你的公司内部是如何工作的，薪水福利如何，不要怕被别人知道。如

果你有优势更多的人知道就有更多的优秀的人才希望用它的能力向你交换。让你的内部透明化，把这种优势经

营成品牌。

如果你的公司对于人才没有吸引力，那么作为一个管理着你应该检讨一下，在追求

利润的同时，是否更

应该考虑一下公司的长远发展和长远竞争。员工才是公司的衣食父母，员工才是上帝，没有优秀的员工所有的事情都不可能发生。更为可怕的事，由于你的内部没有透明，一旦员工进入你的公司，如果现实与其期望的相

差太远就会有上当受骗的感觉。带着这种心理阴影，他会在你的公司长久的工作吗？

在产品信息越来越透明化的市场中，我们公司的和员工相关的一些信息也应该透明也应该营销。只有这

样，优秀的公司能够吸引优秀的人才，没有竞争力的公司会寻求改进。这是公司在人力资源方面的竞争，这种

竞争有助于整个市场人力资源管理水平的提高。而同时，优秀的公司选择了优秀的人，能力差一点的个人也需

要不断提高自己来应对个人之间的竞争，因此整个市场的人力资源素质也会不断提高。

这样公司与个人实现信息的双向透明，竞争更加激烈，公司和个人的发展也会加快。
如果你的公

司的薪水比其他公司高大胆的告诉求职者，不要再用“面谈”这个字眼，因为优秀的人也会因此而选择别的公

司。你的优势就应该营销出去，让真正的人才用它的能力来和你交换，如果你的优势足够好，忠诚度也就有了

。而不单是企业文化企业价值观的事情。

透明你的内部，营销你的人力资源管理，让优秀的人选择你，你的公司必将获得最大的竞争优势。

人力资源管理的营销不应该简单了事，要像营销产品一样去细心规划。可以用4P来做。

产品;就是要全面规划和改进你的人力资源管理的现状，在与员工相关的各个方面从员工角度出发来考

虑。工作时间、工作氛围、工作环境、薪资水平、员工活动、福利待遇、培训机会等等，用设计产品思维来设

计你的人力资源管理。好的产品是可以经营成为品牌的，是能吸引人才的。所以好好的设计你的产品，从你的顾客——员工或者潜在员工的角度来考虑。

价格；可以简单一点的理解员工用它的能力和劳动来和你换取多少钱，人要生存就必须有钱，所以虽然

“钱”这个字比较刺眼，还是要认真的考虑。如果相同的劳动，别的公司的报酬比你的高一大截，那么很少人

会选择你。可是如果你的价格比较公道或者有竞争力，那就应该把价格标出去，这是你的竞争策略。

渠道；有了好的产品，如何让别人简单的获取你的产品，通过什么渠道来营销你的产品呢？——大学。

虽然现在的大学生素质在降低，但瑕不掩瑜。大学生仍将是以后或者说永远是高素质人才的雏形。而人一生中

年轻时形成的偏好将影响自己的一生，即使不是每个学生都会成为你的员工，但在校园期间把你的品牌深入他

们的心中绝对不是一件坏事。因为在校期间的好感他会在以后的时间里记住你，相同的条件下也会选择他熟悉的公司。

促销；好的产品如何才能让人知道？现实中最好的传播途径有两个网络和口碑。没有一个求职者在他选

择公司时不上网查查关于公司的一些情况，同时网络的低成本和广泛性也能让更多的人以低成本了解到公司的人力资源管理情况。口碑，关心员工的公司，他的员工必定是关心公司的。他会把这种关心以最有说服力的方

式宣传出去，他的朋友、他的校友、甚至陌生人都会受到影响。同理如果不关心员工，员工也会把这种不关心

以“最有效”的方式宣传出去，随便到网上论坛找找关于海尔、沃尔玛的校园招聘问题，可以发现几乎所有的在那里工作过的员工或者实习生会告诉自己的学弟学妹不要应聘，揭漏种种“内幕”。只是一种不透明内部的恶果，更是没有很好的设计“人力资源管理”这个产品的恶果。如果说这些公司对于刚进的毕业生是足够关怀的，并且将这种关怀透明化，让外界都知道，我像这样的话即使出现了也是没有影响的。

篇2：用营销思维来做人力资源

我们花费各种成本来营销自己公司的产品和服务，让顾客购买，保持顾客的忠诚度，换个角度也要花费一定的成本并且结合各种制度、企业文化和工作理念来营销自己公司的工作或者岗位，让人才选择你而不是别人。真正的竞争是人才的竞争，不仅如此我们的员工才是公司的衣食父母。

可是现实人才是如何吸引的呢？简单的从招聘来看吧。各个公司在招聘的过程中提供给求职者的信息很少一般是公司简介、企业文化、工作职责、培训、对求职者的要求等等。而对于一些比较更贴近求职者的信息则没有充分的表达出来。如上班时间、工作氛围、工作环境、职工活动、薪资水平等就没有阐述或者轻描淡写。这就好比在向顾客销售产品时告诉它产品的外观、体积、材料而对于一些实际的产品性能则没有告诉一样。Google为什么那么吸引人，因为它的工作环境自由轻松和在家里一样。可是如果google不将这种氛围宣扬出去，除了它的员工有谁会知道？可是同为互联网搜索的百度虽然它的内部工作环境薪水等也比较好，但是却没有google的知名度高，所以向往google的人才会比百度多。我们可以看到李开复在中国高校的演讲是如何的侧面宣传google，所以很多高校的毕业生如果没有特别偏好，在相同条件下会选择google，如果不行，可能再通过网络或者人脉来了解各个公司的一些工作情况。

如果你的公司有足够的优势和竞争力来吸引人才，那么一定要将这种优势向营销产品一样营销出去，让你的目标员工不仅知道你的产品同样知道你的公司内部是如何工作的，薪水福利如何，不要怕被别人知道。如果你有优势更多的人知道就有更多的优秀的人才希望用它的能力向你交换。让你的内部透明化，把这种优势经营成品牌。

如果你的公司对于人才没有吸引力，那么作为一个管理着你应该检讨一下，在追求利润的同时，是否更应该考虑一下公司的长远发展和长远竞争。员工才是公司的衣食父母，员工才是上帝，没有优秀的员工所有的事情都不可能发生。更为可怕的事，由于你的内部没有透明，一旦员工进入你的公司，如果现实与其期望的相差太远就会有上当受骗的感觉。带着这种心理阴影，他会在你的公司长久的工作吗？

在产品信息越来越透明化的市场中，我们公司的和员工相关的一些信息也应该透明也应该营销。只有这样，优秀的公司能够吸引优秀的人才，没有竞争力的公司会寻求改进。这是公司在人力资源方面的竞争，这种竞争有助于整个市场人力资源管理水平的提高。而同时，优秀的公司选择了优秀的人，能力差一点的个人也需要不断提高自己来应对个人之间的竞争，因此整个市场的人力资源素质也会不断提高。这样公司与个人实现信息的双向透明，竞争更加激烈，公司和个人的发展也会加快。

如果你的公司的薪水比其他公司高大胆的告诉求职者，不要再用“面谈”这个字眼，因为优秀的人也会因此而选择别的公司。你的优势就应该营销出去，让真正的人才用它的能力来和你交换，如果你的优势足够好，忠诚度也就有了。而不单是企业文化企业价值观的事情。

透明你的内部，营销你的人力资源管理，让优秀的人选择你，你的公司必将获得最大的竞争优势。

人力资源管理的营销不应该简单了事，要像营销产品一样去细心规划。可以用4P来做。

产品；就是要全面规划和改进你的人力资源管理的现状，在与员工相关的各个方面从员工角度出发来考虑。工作时间、工作氛围、工作环境、薪资水平、员工活动、福利待遇、培训机会等等，用设计产品思维来设计你的人力资源管理。好的产品是可以经营成为品牌的，是能吸引人才的。所以好好的设计你的产品，从你的顾客——员工或者潜在员工的角度来考虑。

价格；可以简单一点的理解员工用它的能力和劳动来和你换取多少钱，人要生存就必须有钱，所以虽然“钱”这个字比较刺眼，还是要认真的考虑。如果相同的劳动，别的公司的报酬比你的高一大截，那么很少人会选择你。可是如果你的价格比较公道或者有竞争力，那就应该把价格标出去，这是你的竞争策略。

渠道；有了好的产品，如何让别人简单的获取你的产品，通过什么渠道来营销你的产品呢？——大学。虽然现在的大学生素质在降低，但瑕不掩瑜。大学生仍将是以后或者说永远是高素质人才的雏形。而人一生中年轻时形成的偏好将影响自己的一生，即使不是每个学生都会成为你的员工，但在校园期间把你的品牌深入他们的心中绝对不是一件坏事。因为在校期间的好感他会在以后的时间里记住你，相同的条件下也会选择他熟悉的公司。

篇3：巧用错误资源,发展数学思维

一、设置错误, 激起思维

在教学过程中, 我们面对学生的答案总是想尽一切办法让学生不出错, 即使是出现了错误, 我们教师也想尽一切办法来掩盖这些错误, 让教学沿着自己预设的程序进行。其实这样做, 既忽视了学生思维的过程, 又不能为后面的教学修正思路。所以, 我们不但不能掩饰这些错误思维, 还要设置一些错误陷阱来让学生犯错误, 设计一些具有迷惑性的问题来让学生犯错。从而激发学生的思考, 让学生从错误中走出来, 提高自己的思维品质。

比如, 在教学运算律的时候, 当时我出示了这样一道题:让学生计算 (88+80) ÷8, 学生很快就用乘法的分配律计算出来了。 (88+80) ÷8=88÷8+80÷8=11+10=22。

我高度评价了学生的解答方法, 表扬他们把乘法分配率灵活运用到除法中来了, 更有的同学说这叫“除法分配率”。接着我就出了两道题目来让学生计算。38÷8+18÷8=36÷4+36÷5=, 在这里, 第一道题目因为如果按正常的方法来解答的话, 那么, 因为都不能整除, 所以还是像前面一样用学生所说的“除法分配率”, 但是当第二道题目中的36÷5也不能整除的时候, 学生就会顺着前面的思路来解答。所以, 在这里, 第二道题目就是我所设置的错误陷阱来让学生更好地思维。所以当学生看到这样的题目, 根据前面的解题经验, 也迅速解答出来了。38÷8+18÷8= (38+18) ÷8=56÷8=7, 36÷4+36÷5=36÷ (4+5) =36÷9=4做完之后, 大部分同学都认为这样做是对的, 这时候, 王林却站起来有点将信将疑地说:“我怎么感觉不对呀, 第二道题中36÷4就已经等于9了, 再加上后面的36÷5, 一定比9还大, 那为什么现在的答案才是4呢?”其他同学一听他这么一说, 也纷纷说出自己的意见, 那么, 我就顺势引导学生进行讨论, 激起学生的思维, 这样就进一步提高了学生的思维能力。再比如, 在教学圆锥体积的时候, 我分给每个学习小组的材料是不一样的, 有的小组圆柱与圆锥是等底等高的, 有的小组是等底不等高, 有的小组是等高不等底, 然后让学生用沙子来验证教材中的圆锥体积计算方法。结果学生的答案千奇百怪。有的说圆锥装满三次后才能把圆柱装满, 所以圆锥的体积应是圆柱的三分之一, 有的两次就装满了, 就认为圆锥体积是圆柱的二分之一, 而有的四次五次才装满, 这时候, 因为答案不一样, 所以我这时候再引导学生观察自己组的圆锥与别组的圆锥有什么不同。在这里, 我留给学生充足的时间进行讨论, 引发他们的思考, 在错误中找出正确的数学知识来, 从而激起学生的思维。

二、呈现错误, 内化思维

学生在数学课堂上的错误是一种创新的尝试过程, 是学生把自己当做一个研究者或发现者。所以, 我们有时候可以直接把错误的数学知识呈现给学生, 让学生思考, 让学生在自己已有的数学知识经验基础上分析这些错误, 并经历一个发现错误, 思考错误, 改正错误的过程。让学生在这个过程中内化思维品质, 形成数学经验。

比如, 在教学“圆的认识”时, 我会出示一道题目:“圆的半径是直径的一半。”来让学生明确一定要在同一个圆的情况下这句话才是正确的。在教学圆锥体积时, 我会出示一道题目:“圆锥体积是圆柱体积的三分之一。”来强化学生这样的结论前提就是要在等底等高的情况下才成立。在教学完分数应用题时, 我会出示这样一道题目:“有两根同样长的绳子, 第一根剪去三分之一, 第二根剪去三分之一米, 剩下的两根绳子一样长。”这样, 就会让学生在思考、比较的过程中强化分率与具体量之间的关系。这样, 教师主动把错误的思维呈现出来, 让学生一起评析这些错误, 就可以进一点内化知识, 并把这些思维内化成自己的思维, 可以有效控制错误发生的可能。

三、辨析错误, 引导思维

学生在数学课堂上出现的错误一定有自己的原因与思路。这时, 我们不能马上加以制止或纠正, 我们要帮助学生来辨析这些错误, 让他们明白错误产生的原因, 并知道以后如何预防这些错误的发生, 从而引导学生形成系统正确的思维。

例如在教学小数乘法时, 一位教师出示了一道题目让学生计算, 2.3×3.5=, 一位同学计算的结果是2.3×3.5=6.15, 一位同学的计算结果是2.3×3.5=7.95, 还有一同学的计算结果是2.3×3.5=80.5, 明显, 这三个计算结果是错误的, 第三位同学的计算结果的错误我们可以一眼看出来, 是因为小数点点错了, 但是第一个同学和第二个同学的错误是什么原因造成的呢?教师也说不出所以然来, 这位教师虽然不知道错误原因, 但也没有否定这些学生的错误, 而是让他们站起来说一说这样计算的理由是什么。没想到第一位同学说:“我是先用小数部分相乘做小数, 3×5=15, 然后再用整数部分相乘做整数的2×3=6, 所以是2.3×3.5=6.15, 第二位同学站起来不好意思地说我在列竖式计算时, 3×5=15, 结果没有把1给进上去。这样, 通过学生叙述, 同学们帮他辨析, 这些学生就很顺利地掌握了小数乘法的计算法则。同时, 他们的思维在辨析中得到引导, 得到发展。

篇4：用“包养”思维做营销

即策划事件的时候必须精心布局，承担所有流程的编排和串联，使其顺理成章并且环环相扣；而执行的过程中又要时刻不忘氛围烘托，维持事件的热度和影响力，甚至在必要的时候主动出击调整传播节奏。

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网红营销价值计算方法

Papi酱贴片广告拍出了2200万元高价，这为一线网红的市场价格提供了一个很高的锚点。那么，如何计算不掺水的网红实际营销价值？

以网红为目标的投放，具有灵活性和多元性。那么，如何建立一套科学的标准网红营销价值的衡量体系？

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杜蕾斯公关为何退步了

杜蕾斯的百人试戴直播，被吐槽无数，借势的竞争品牌冈本、杰士邦却迎来不少喝彩。

显然，杜蕾斯有点错误地估计了形势，靠打恶俗插边球来博眼球，一味诱导，将公众的关注点引向错误的方向。

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听兰世立说营销（连载）：一个首富的再逆袭

从湖北首富到身陷囹圄，从国内发展最快到国内首家破产。

兰世立创立的东星航空将他从天堂带入地狱。

经历了破产、牢狱之灾，历经起落的兰世立对外宣布正式复出，瞄准旅游全产业链。

重返商界的兰世立，从营销的角度，抚今追昔，从头再来。

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篇5：用营销思维构建渠道培训体系

移动营业厅变革对渠道培训的启示

3G时代的到来，掀开了移动通信渠道竞争的新局面。移动营业厅经历了四代变革：第一代，邮政柜台，营业员是上帝;第二代，服务厅，办理基础业务;第三代，服营厅，服务与销售并重;第四代，体验厅，服务、销售、品牌及体验并重。第四代营业厅变革的内部驱动因素则是3G业务的上市推广，因为3G业务特性决定其发展必须依赖于手机终端、业务体验平台、掌握先进服务理念和销售技巧的营销员;营业厅变革的外部驱动因素则是星巴克、麦当劳及苹果专卖店等注重顾客体验营销的渠道管理理念影响。移动为了确保发挥第四代体验厅的优势，后台构建了强大的支撑体系，包括：营销策划、运营管理和渠道培训等。其中，渠道培训成为影响体验厅成功变革的关键因素，培训不局限于渠道成员，而且包含行业客户、终端客户及合作伙伴。

用营销思维构建渠道培训体系的方法

中小科技企业并没有能力或必要建立分公司或自有渠道，大多采取代理商的渠道管理模式。渠道培训则成为整合渠道资源，推动代理商“分公司化”，提升渠道综合竞争能力的有效手段。本文将探讨中小科技企业如何用营销的思维构建渠道培训体系的方法。

一、多角度调研培训需求，细分目标学员

渠道培训体系构建之前需要非常清楚培训的目的和渠道资源。以代理商渠道模式领先的电源科技企业航嘉为例，航嘉渠道由各区业务经理、代理商和分销商组成。为了更清楚了解培训需求，需要对如下对象进行调研：

销售中心及关键部门主管的要求：航嘉销售中心下设品牌部、渠道部、产品部及商务部等，因此需要同市场推广、产品规划及渠道管理负责人沟通培训需求，实际是各部门对渠道管理的具体要求和期望。

各区域业务经理：业务经理在日常工作中为代理商或分销商做培训，最了解代理商及分销商的现状及需求。通过业务经理了解渠道培训的操作模式、培训中面临的困难、课程需求及学员的特征等。

代理商及分销商负责人：负责人包括代理商及分销商的老板、策划经理、产品经理、大客户经理及渠道经理等。通过调研了解他们希望渠道培训为渠道带来的利益及合适的培训操作模式。

代理商及分销商员工：员工才是培训的主体对象，员工的心态、能力及知识直接影响销售及服务水平。

通过对销售中心及关键部门主管的访谈、研讨会，业务经理访谈，代理商及分销商的抽样电话访谈、重点区域走访及店铺内观察，获得了全面而真实的培训需求。根据学员的培训需求对学员层次进行细分，定制培训课程内容，建立适合渠道需求的课程体系。

二、讲师来至营销精英，选拔方式营销化

渠道培训是为代理商和分销商提供定期、持续的产品技术和销售管理培训支撑。建立以业务经理为主干和代理商队伍为辅助的培训队伍，针对代理商和分销商在成长及发展各阶段，量身定制培训课程和培训解决方案。

(一)讲师培训方式的灵活性

讲师的培训可以多种途径进行：利用业务经理回总部参加季度会议培训及能力评审;总部人员在某区域集中业务经理及代理商等培训;总部通过网络培训平台，例如“红杉系统”进行全国性的专题培训等。渠道培训讲师大多是一线营销精英，由于他们了解市场状况、客情关系、学员特点和竞争对手动态，是渠道培训体系成功实施的关键资源和力量，可以采取更灵活的方式培训，

(二)讲师的选拔融入品牌宣传

渠道培训既然是提升渠道竞争能力的有效手段，那么通过对培训活动本身进行广告宣传，不仅提升培训的价值，而且提升渠道乃至公司品牌的价值。这样的鲜活例子不胜枚举：AMD举办“渠道‘芯’英雄，精英培训大赛”的活动，从网络海选、全国五大赛区复赛及全国总决赛，倍受媒体关注和纷纷报道，项目结束时，几乎没有渠道成员不知晓。另外还有“航嘉学院第三届产品认证师培训”和“华硕英特尔IT讲师培训计划”等。事实上，IT科技企业的渠道培训讲师选拔及培训活动实施逐步营销化。

三、课程体系量身定制，培训产品多元化

(一)以新产品上市模式开发培训课程

联想集团在渠道培训策略方面采取“立项、开发、推广和评估”四个阶段，以新产品上市模式管理培训课程。我们在为渠道提供销售技巧、职业素养、渠道管理及市场推广等培训时，可以借鉴这种模式，在运作方面采取两种策略：

内部立项，渠道内征集培训课程：基于培训需求确定开发课程的具体名称及内容要求，通过渠道成员以项目组竞赛形式，组织培训课程开发，对获胜的项目组进行适当奖励，然后将选中的培训课程在渠道内部推广和评估。

外部引进，内化培训课程：对于渠道急需而内部没有能力开发的课程，可以通过外部引进的形式进行内化。其中，可以通过专职培训讲师外部学习，根据公司实情况把外部课程进行二次开发，然后在渠道内部推广;另外可集中渠道培训讲师到外部机构接受培训，然后各自到区域内进行培训推广。两种形式利弊共存，要视公司资源及培训师能力而定。

(二)产品知识培训，跨部门联合推进

产品知识培训若过于偏重技术层面，实际不利于渠道的销售。此前，移动运营商产品经理直接将SP或CP提供的产品推广方案优化后作为培训教程，结果教程中包含大量的技术术语、财务指标、推广方案及销售口径，培训师讲得津津有味，而一线的销售与服务人员听得云里雾里，培训后并不知道如何向顾客介绍，顾客也不明白对业务使用的好处。

解决产品知识培训的有效方法则是跨部门合作，技术部的产品经理对策划人员进行产品知识培训，而策划人员理解关键技术指标的目的是为了更好地针对顾客需求及竞争对手产品优势，提炼产品卖点和拟定推广策略。业务经理或培训师使用经过策划人员转化后的产品培训教程，融入渠道的实际情况或经营案例进行培训。通过这种形式，产品知识培训将更有效地转化为渠道销售及服务能力。

(三)经营案例库创建，小故事大智慧

若认为拥有三尺的讲台、现代化教学的设备和口若悬河的讲师才叫培训，那实际是对培训的表面理解。韩愈曰“师者，所以传道受业解惑也。”其实，培训实质上通过传递思想、知识和技术，以提升学员的素养和能力。公司内部可以倡导创建经营案例库，以整合渠道成员的经营智慧。案例内容可以大到企业并购，小至一次处理顾客投诉的经历。有了这些鲜活的案例，大家可以互动讨论，激发集体的智慧。案例创建形式多样：专人收集案例、经营论坛、邮件讨论、QQ群讨论、研讨会……

(四)营销活动视频化，丰富培训内容

篇6：如何用思维导图来做计划

思维导图是一种类似“树结构”的有效思维模式，应用于记忆、学习、思考等的思维“地图”，利于人脑的扩散思维的展开。

思维导图目前已经在全球范围得到广泛应用，包括大量的500强企业。

2、思维导图的形式：

思维导图的形式并不拘泥于手写或是应用软件。手写适合于一些简单的内容，软件则可以添加更多内容，便于排班。

当然，有热衷手写并善于画画的高手往往会偏爱手写，因为他们可以画出优美的图片，这种效果是软件所达不到的。不过，在初学阶段，还是建议先注重内容而不是形式，通过软件作出的图更规整、易懂。

推荐软件：微软的Mindmanager、Xmind和百度脑图(第一次知道有百度脑图这个软件，也打开试看了一下，功能还不错，不想下载的朋友，或者喜欢在线使用的朋友可以尝试一下。功能简单明了，很容易学会)。比如：Xmind，一款免费的国产软件，软件中附带很多模板供初学者套用。

3、思维导图可以做什么：

(1)列计划：待办事项的列表是思维导图最基础的一个功能，也是最常用的功能。

(2)写提纲：写方案、论文或者制作PPT时可以利用思维导图来罗列提纲，并且把每部分的素材获取方式都列出来，在撰写时思路会比较清晰。

(3)写读书笔记：可以通过思维导图将所读书的整体结构勾勒出来，真正做到把书读薄、提纲挈领的作用。

(4)理清思路：思维导图如同和自己在对话，当我们无法权衡事情利弊的时候，可以找一个安静舒适的环境，随手一杯香浓的咖啡，将自己能想到的问题都罗列出来，同时，将实施的方案也对应的列出来，当这一切信息都以思维导图的模式呈现时，你可以纵观全局来权衡利弊做决定，感觉像是开启了一种独特的模式。

4、思维导图计划：

在我们的日常生活中，大到职业规划，小到超市购物都可以制定一个list做到心中有数。而思维导图就是帮你归纳分类的好帮手，使用时间久了，还能够养成系统化的思维方式。

与普通的list相比，思维导图能建立多级任务，还能添加批注、在任务间建立联系，既能体现逻辑思维，又不会出现混乱。比如：简单的计划类导图(下图)

5、初学者的使用小窍门：

(1)由易到难：思维导图是为我们提高工作、学习、生活效率的工具，所以在最初使用时，不要一味追求作图效果，还是以练习思维逻辑性为主要目的。

(2)多参考别人的思维导图，会帮助开阔自己的思路，最重要的是学习别人思考问题的方式，找到自己的不足。