高疃小学校长办公会议制度

2024-04-23

高疃小学校长办公会议制度（精选14篇）

篇1：高疃小学校长办公会议制度

高疃小学校长办公会议制度

为进一步完善校长负责制，促进学校日常行政工作的科学化、制度化、规范化，提高领导水平和工作效率，结合学校的实际情况，特制定本制度。

一、总则

1、校长办公会议是研究、审议、决定学校行政工作方面重要问题的会议。

2、校长办公会议由校长召集并主持。

3、校长办公会议每周召开一次。

4、校长办公会议由校长、全体教师参加，校长办公室负责人列席会议并负责记录。

二、会议的主要内容

1、传达贯彻落实上级有关指示、文件、会议精神。

2、就学校重大问题和重大事项拟订工作方案和处理意见。

3、研究决定学校日常行政工作中的重要问题。

4、审议学校行政规章制度。

5、听取各教辅部门以及科研部门的工作汇报。

6、研究决定一般行政奖惩事项。

7、讨论、决定校长认为需要研究的其他问题。

三、会议议题的提出与确定

1、校长办公会议的议题一般由校领导提出，经校长办公室汇总，由校长审定。

2、学校一般行政工作由分管领导负责处理，重要事项向学校主要领导请示后处理。提交校长办公会议研究的议题应确有必要。

3、牵涉多个部门的议题，校办可配合主办部门一起协调，特别重要或复杂的事务请分管校领导协调，经协调并取得基本一致意见后，方能提请校长办公会议研究。

4、对需在校长办公会议研究决定的问题，主办部门应在充分调查研究的基础上，提出明确、具体、可行的方案，送分管领导审定，有的问题应提出两个以上可供比较的方案。涉及面广的重要事项，应在会前征求有关方面的意见，必要时应召开专题会议进行研究、协调。业务性强的重要事项，应组织专家进行论证、评估，提出可行性报告。

5、涉及重大问题的议题，会前主办部门除向分管领导汇报外，还应向学校主要领导汇报并征得其原则同意。

6、规章制度类的议题，应先送校办进行文字整理，再提请校长办公会议研究。

7、须进行较长时间准备的议题，可提前提出作为预备议题，以便校领导了解有关情况，加强协调，为会议顺利作出决定创造条件。

8、提请校长办公会议研究的议题，主办单位除应备妥有关材料、文件外，还应对议题作出简要的书面说明，其内容主要包括议题背景、思路、政策依据、需要会议研究决定的问题等。会议一般不研究临时动议。

9、已确定在校长办公会议研究的议题，先由议题主办单位准备好议题材料、说明、方案，并在会议召开前3天送交校长办公室，校长办公室将有关材料汇总整理后于会前2天分送与会人员，以便与会人员提前了解会议内容，做好发表意见的准备。

四、会议决议的作出和执行

1、校长办公会研究决定问题，应充分发表意见，努力使认识达到一致，在此基础上，由校长作出决定。会议就议题进行研究、作出决定。对听取情况汇报类议题，可根据需要提出指导性意见和要求，必要时再提交会议研究。

2、校长办公会议研究决定的事项，由校长办公室负责进行记录并形成会议纪要，由分管领导协调相关职能部门执行。

3、学校领导成员应维护和执行校长办公会议作出的决定。校长办公会议决定的事项，要明确责任单位和责任人，有关负责人和单位应积极配合，通力协作，采取切实有效的措施，确保落到实处。

4、校长办公会议的决定一经作出，不能随意变更。确需对决议作变更时，须由校长办公会议复议后重新作出决定。情况紧急时，以校长意见为准。

5、会议决议的传达要严格按照会议明确的范围和要求进行，不得随意改变会议决议内容。

6、会议决定的落实由校长办公室负责督促和检查，并向校长汇报。

五、会议的要求

1、校长办公会议是校领导的主要工作例会之一，与会人员应准时参加。因故不能参加会议的校领导应在会前请假，并尽可能通过书面形式表达对议题的意见。

2、为保证与会人员集中精力讨论问题，会议期间除了紧急情况外一般不处理其他事务。各单位确有要事需向有关领导请示、报告的，应先与校长办公室联系，由参加会议的校办工作人员负责转达。

3、与会人员要严格遵守保密纪律，不得将会议内容、讨论情况及决议内容向外泄露。

六、附则

本制度由校长办公室负责解释，自公布之日开始实施。

篇2：高疃小学校长办公会议制度

校长办公会是学校行政管理工作中的最高会议，其主要任务就是对学校的教学、行政、后勤管理服务等工作中的重要问题做出决策，或就教学、行政、后勤管理服务等工作中的重大问题提出初步意见，报上级主管部门审定，贯彻落实上级的决议、决定。为提高会议质量和效率，特制定本制度。

一、校长办公会的主要任务：

1、就学校的发展建设、中心任务和其他重要工作做出决策；

2、讨论教学、教研、行政、后勤等工作中的重要问题，并做出相应措施决定；

3、听取各处室的重要工作汇报，分析学校形势，检查总结工作。

二、校长办公会研究处理的事项主要有：

1、贯彻落实上级指示的具体措施；

2、学校工作计划、学期工作计划、月工作计划、周工作计划及重要工作的实施方案；

3、机构设置调整和一般人员调配；

4、各处室汇报上周工作，并结合实际，对下周工作提出计划、建设，并有落实的时间、人员；计划、总结均用文字形式成材料，办公室负责收集、整理、归档；

5、重大活动的接待安排；

6、重大工作计划的执行情况和工作总结；

7、其他重要工作。

三、校长办公会议由校长、教导主任、副主任、总务主任及有关人员参加。

四、校长办公会议一般每周召开一次，时间定于每周星期一上午8：30。

五、由校长召集和主持校长办公会议，校长不在时，由临时主持工作的领导召集。

六、校长办公会要贯彻民主集中制。

七、会议纪律

1、与会人员要按时出席会议，办公室要建立会议考勤制度，严格考勤。

2、开会期间，与会人员不得谈论与议题无关的话题。一般情况下不会见外来客人，原则要求关闭携带的通讯工具，保证集中精力、集中时间讨论研究问题。

3、要严守会议机密。对于领导的讲话、插话、会议决定等，凡有分歧意见，涉及机密或会议未做出决定暂需保密的，与会人员不得随意传播和扩散，对违犯规定者，一经发现，要追究责任。

八、对会议决定的问题，要明确主办的科室和协办科室，校办公室协助办理会议执行情况和催办其他有关事项，并把办理情况及时向校长汇报。

九、会议记录

篇3：我国中小学校长的管理制度构建

关键词：中小学,校长,管理制度

1 校长资格制度

1.1 开放性的考试制度

在我国,校长资格证书只有被任命为校长后才有资格取得,封闭性的证书获取渠道使校长资格证书考试形同虚设。为了使校长资格认定工作做到公正、公平、公开,建议实施开放性的校长资格证书考试制度,像律师、会计、教师等那样的职业资格制度一样,面向社会考试。做到“先有证,后任用”。

1.2 规定资格证书的有效期限

世界各国校长资格证书的有效期限不同,有的有时间限制,如美国。有的实行终身制,如英国、法国、日本。为了不断提升校长的素质,建议我国校长资格证书不采取终身制,而是规定有效期限。我国正建设学习型社会,校长队伍更应该保持专业性持续的提高,确保学习型学校的建设。

1.3 资格证书等级制

对于资格证书的效力范围,本文认为应该像其他类资格证书一样,以国家标准为校长资格证书设定不同等级。例如人力资源师、会计师等,等级由低到高,难度逐渐加大。教育行政部门及学校在校长招聘时,根据自身发展需要,规定所需应聘者的等级。

2 校长聘用制度

2.1 将人事权真正转移到教育行政部门和学校,力求权力统一

由相应的教育行政管理部门组成校长选拔委员会,委员会由行政领导、教育方面的专家和教师代表等组成,通过面试、答辩等方式来确定候选人。所有参加校长竞聘的人选必须具有校长资格证书,然后选拔委员会可以根据考试结果结合所应聘学校的基本情况来确定合适的人选。

2.2 公开招聘、平等竞争、择优录取的人才选拔方式

在出现校长职务空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选的时候,应面向社会招聘。同时,引入竞争机制,为那些有能力、有条件的竞聘人员提供担任校长的机会。在选拔中,要讲究公平,选择专业能力强的择优录取。

2.3 制定详细的聘书以明确任职后事宜

经过层层选拔,被确定为校长的人选应与校方签订聘书。在聘书中,规定校长的任期,凡是在任期表现出色的校长可得到下一届的连任资格,决定校长是否连任应重点参考校长在职期间的绩效和教职工、家长、学生的意见。聘书还应明确校长的退出制度,提出退出条件。

3 校长职责制度

3.1 明确规定校长的权利和职责

校长使用制借鉴于人力资源招聘中的工作分析,明确规定校长的权利和责任能够让校长清楚自己的本职工作,合理划分权利范围,更好地处理学校的教学管理及其他事务。同时也能在日后的评价工作中作为评定的依据。

3.2 设立监督委员会

校长与家长之间缺乏沟通不利于学生的发展和学校的建设。所以,我国可以参照英国,在局部地区试行建立学校监督委员会。以校长管理为主,学校委员会配合监督,定期召开会议,进行日常教学、管理工作的沟通。

4 校长培训制度

4.1 培训课程的实用性

国外的校长培训课程基本上是以专题设置为主,课程及其内容不拘形式,不追求完整的理论体系。我国校长培训课程的内容可根据校长专业化需要的五个要素,(下转第204页)(上接第180页)即专业理念、专业伦理、专业知识、专业能力及个人发展需要五个模块来教授,通过培训提高校长的专业化水平。

4.2 培训模式的多样性

所谓模式多样,就是从以往自上而下的单一、封闭、僵化的培训模式向多样性、开放、灵活的培训模式转变,转变以课堂为中心、教材为中心、教师为中心的讲授式的培训方法,采取理论与实际相结合的方法,以解决问题为中心,增加案例分析,情景模拟等校长主体参与的教学模式。

4.3 正确划分培训者的层次

我国的校长群体不是整齐划一的,而是一个多层次、多类型的结合体。因此,我们不能简单地从某一种校长存在形态出发,而要从不同层次、不同类型、不同能力、不同年龄的校长实际出发,分层次地提出培训目标、培训方法等。

5 校长激励制度

(1)实行绩效薪酬。绩效是人力资源理论的重要板块,绩效工资是制定校长工资标准的重要依据。在制定时,要注意实际操作过程中评价绩效的标准,要考虑如何比较授课和管理工作的绩效制定。因为校长一般不授课或者授课量较少,但是琐碎的管理工作同样耗费巨大的精力,应得到相应的物质回报。

(2)晋升体系。合理的晋升体系能激发校长的工作热情,但是目前以行政级别归类校长的方法不利于校长职业发展,应继续深化校长职级制改革。职级制的实施能对校长产生精神与物质的双重激励,使校长提高办学热情,端正自己的工作态度,明确自己的奋斗目标。

(3)保障体系。校长的激励体制还应包含各种福利、社会保障制度,具体表现为补充性工资福利(带薪休假制度)、保险福利(参加各类保险制度)、退休福利(职业生涯结束后的社会保障制度)和其他个人服务福利(如住房福利、度假福利等)。具体的做法可以从健全住房公积金制度、健全医疗保健制度、健全离退休保险制度为主。

6 校长评价制度

(1)评价目的。现代校长评价目的往往是为了决定其免降升留或惩戒褒奖,导致校长评价取向上重“督”轻“导”,或有“督”无“导”。应该将校长评价的基本目的定位在为改进校长的领导工作,进而提高办学质量上,而不仅仅是单纯接受审核的过程。

(2)评价标准。针对不同地区、不同水平的学校设立不同的标准,甚至可以根据学校的发展程度不同设定,这样能与校长任期时间的业绩相协调,它应由任期的总目标与每年的阶段性目标组成。因为每个学校的起点不同,因此每位校长的任期责任目标就可能不同,这对处于不同起点学校的校长就具有公平性及挑战性。

(3)评价内容。有学者们认为,要重视对校长评价的全面性,既重视学校的办学条件、办学水平等有形成绩,又要评价校长和周围社区的关系、校长解决问题的能力、校长的办学理念、学校的办学特色、声誉、知识产权的评价等。总的来说,即从“办学宗旨与办学效果”、“队伍建设与学校管理”、“办学条件”、“教育教学工作”四个方面对学校的现状进行评价。

(4)评价方法。20世纪70年代以前,美国、英国和德国还普遍使用“评估中心法”对中小学校长进行评价。而后研究者们又开发了“能力测试法”、“同事评价法”和“样本评价法”。还有的英国学者利用“概念图”的方法评价小学校长成功与否。单一的评价方法不足以证明评价结果,所以,我们应当提倡各种方法并用,发挥各种方法的长处。

制度的制定、实施、完善、发展除了需要制度本身的合理外,还受到其他相关因素的影响,包括教育体制、各校所处的独特环境和文化氛围、利益相关者的影响等。只有在建立健全制度本身的同时,协调好相关因素的作用才能保障制度的顺利实施。

参考文献

[1]褚宏启.校长专业化的再认识[J].教育理论与实践,2005(1).

篇4：我国中小学校长的管理制度构建

关键词　中小学　校长　管理制度

中图分类号：G47 文献标识码：A

1　校长资格制度

1.1　开放性的考试制度

在我国，校长资格证书只有被任命为校长后才有资格取得，封闭性的证书获取渠道使校长资格证书考试形同虚设。为了使校长资格认定工作做到公正、公平、公开，建议实施开放性的校长资格证书考试制度，像律师、会计、教师等那样的职业资格制度一样，面向社会考试。做到“先有证，后任用”。

1.2　规定资格证书的有效期限

世界各国校长资格证书的有效期限不同，有的有时间限制，如美国。有的实行终身制，如英国、法国、日本。为了不断提升校长的素质，建议我国校长资格证书不采取终身制，而是规定有效期限。我国正建设学习型社会，校长队伍更应该保持专业性持续的提高，确保学习型学校的建设。

1.3　资格证书等级制

对于资格证书的效力范围，本文认为应该像其他类资格证书一样，以国家标准为校长资格证书设定不同等级。例如人力资源师、会计师等，等级由低到高，难度逐渐加大。教育行政部门及学校在校长招聘时，根据自身发展需要，规定所需应聘者的等级。

2　校長聘用制度

2.1　将人事权真正转移到教育行政部门和学校，力求权力统一

由相应的教育行政管理部门组成校长选拔委员会，委员会由行政领导、教育方面的专家和教师代表等组成，通过面试、答辩等方式来确定候选人。所有参加校长竞聘的人选必须具有校长资格证书，然后选拔委员会可以根据考试结果结合所应聘学校的基本情况来确定合适的人选。

2.2　公开招聘、平等竞争、择优录取的人才选拔方式

在出现校长职务空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选的时候，应面向社会招聘。同时，引入竞争机制，为那些有能力、有条件的竞聘人员提供担任校长的机会。在选拔中，要讲究公平，选择专业能力强的择优录取。

2.3　制定详细的聘书以明确任职后事宜

经过层层选拔，被确定为校长的人选应与校方签订聘书。在聘书中，规定校长的任期，凡是在任期表现出色的校长可得到下一届的连任资格，决定校长是否连任应重点参考校长在职期间的绩效和教职工、家长、学生的意见。聘书还应明确校长的退出制度，提出退出条件。

3　校长职责制度

3.1　明确规定校长的权利和职责

校长使用制借鉴于人力资源招聘中的工作分析，明确规定校长的权利和责任能够让校长清楚自己的本职工作，合理划分权利范围，更好地处理学校的教学管理及其他事务。同时也能在日后的评价工作中作为评定的依据。

3.2　设立监督委员会

校长与家长之间缺乏沟通不利于学生的发展和学校的建设。所以，我国可以参照英国，在局部地区试行建立学校监督委员会。以校长管理为主，学校委员会配合监督，定期召开会议，进行日常教学、管理工作的沟通。

4　校长培训制度

4.1　培训课程的实用性

国外的校长培训课程基本上是以专题设置为主，课程及其内容不拘形式，不追求完整的理论体系。我国校长培训课程的内容可根据校长专业化需要的五个要素，（下转第204页）（上接第180页）即专业理念、专业伦理、专业知识、专业能力及个人发展需要五个模块来教授，通过培训提高校长的专业化水平。

4.2　培训模式的多样性

所谓模式多样，就是从以往自上而下的单一、封闭、僵化的培训模式向多样性、开放、灵活的培训模式转变，转变以课堂为中心、教材为中心、教师为中心的讲授式的培训方法，采取理论与实际相结合的方法，以解决问题为中心，增加案例分析，情景模拟等校长主体参与的教学模式。

4.3　正确划分培训者的层次

我国的校长群体不是整齐划一的，而是一个多层次、多类型的结合体。因此，我们不能简单地从某一种校长存在形态出发，而要从不同层次、不同类型、不同能力、不同年龄的校长实际出发，分层次地提出培训目标、培训方法等。

5　校长激励制度

（1）实行绩效薪酬。绩效是人力资源理论的重要板块，绩效工资是制定校长工资标准的重要依据。在制定时，要注意实际操作过程中评价绩效的标准，要考虑如何比较授课和管理工作的绩效制定。因为校长一般不授课或者授课量较少，但是琐碎的管理工作同样耗费巨大的精力，应得到相应的物质回报。

（2）晋升体系。合理的晋升体系能激发校长的工作热情，但是目前以行政级别归类校长的方法不利于校长职业发展，应继续深化校长职级制改革。职级制的实施能对校长产生精神与物质的双重激励，使校长提高办学热情，端正自己的工作态度，明确自己的奋斗目标。

（3）保障体系。校长的激励体制还应包含各种福利、社会保障制度，具体表现为补充性工资福利（带薪休假制度）、保险福利（参加各类保险制度）、退休福利（职业生涯结束后的社会保障制度）和其他个人服务福利（如住房福利、度假福利等）。具体的做法可以从健全住房公积金制度、健全医疗保健制度、健全离退休保险制度为主。

6　校长评价制度

（1）评价目的。现代校长评价目的往往是为了决定其免降升留或惩戒褒奖，导致校长评价取向上重“督”轻“导”，或有“督”无“导”。应该将校长评价的基本目的定位在为改进校长的领导工作，进而提高办学质量上，而不仅仅是单纯接受审核的过程。

（2）评价标准。针对不同地区、不同水平的学校设立不同的标准，甚至可以根据学校的发展程度不同设定，这样能与校长任期时间的业绩相协调，它应由任期的总目标与每年的阶段性目标组成。因为每个学校的起点不同，因此每位校长的任期责任目标就可能不同，这对处于不同起点学校的校长就具有公平性及挑战性。

（3）评价内容。有学者们认为，要重视对校长评价的全面性，既重视学校的办学条件、办学水平等有形成绩，又要评价校长和周围社区的关系、校长解决问题的能力、校长的办学理念、学校的办学特色、声誉、知识产权的评价等。总的来说，即从“办学宗旨与办学效果”、“队伍建设与学校管理”、“办学条件”、“教育教学工作　”四个方面对学校的现状进行评价。

（4）评价方法。20世纪70年代以前，美国、英国和德国还普遍使用“评估中心法”对中小学校长进行评价。而后研究者们又开发了“能力测试法”、“同事评价法”和“样本评价法”。还有的英国学者利用“概念图”的方法评价小学校长成功与否。单一的评价方法不足以证明评价结果，所以，我们应当提倡各种方法并用，发挥各种方法的长处。

制度的制定、实施、完善、发展除了需要制度本身的合理外，还受到其他相关因素的影响，包括教育体制、各校所处的独特环境和文化氛围、利益相关者的影响等。只有在建立健全制度本身的同时，协调好相关因素的作用才能保障制度的顺利实施。

参考文献

[1]　褚宏启.校长专业化的再认识[J].教育理论与实践，2005（1）.

篇5：校长办公会议制度

校长办公会议制度

1、参加人员：学校正副校长、办公室主任

2、会议主持：学校校长或副校长

3、会议内容

①研究学校贯彻执行党的路线、方针、政策，贯彻上级行政部门部署的工作，并制定实施方案。

②研究决定学校的发展规划、办学宗旨、培养目标、育人理念、管理模式和工作思路。

③讨论决定学校内部管理的各项规章制度的建立、修订、完善和废除。④讨论决定学校行政管理机构的设置，学校中层干部的人选推荐、教育教学管理、后勤服务、岗位设置及其相应的人事配备。⑤研究各处室的工作。

⑥讨论决定教育教学设施的改造与完善。⑦讨论研究学校重大财务开支。

⑧讨论决定师生奖励和师生违纪的处理。⑨讨论研究教师职称评定，结构工资的分配方案。

⑩讨论学年学期工作计划，以及总结学校中随时出现的重大问题。

4、会议要求

①做好会议准备，提请会议讨论的重大问题，由相关处室准备材料，提前三天报校办公室，凡需列席会议人员，由办公室通知。②会议一般每周一次（特殊情况例外）,总结上周工作，安排本周工作，随时研究解决出现的新问题，会后督促落实。③做好会议记录。行政扩大会议制度

1、参加人员：学校正、副校长、各处室主任

2、会议主持：学校校长或副校长

3、会议内容

①学习党的路线、方针、政策，贯彻上级党政和主管部门的重要会议精神和工作。

②研究讨论学校的发展规划、办学宗旨、培养目标、育人理念、管理模式和学期工作计划。

③研究讨论学校内部管理的各项规章制度的建立和完善。④部署学校各项工作。⑤听取各处室工作汇报。

4、会议要求 ①做好会议准备，提请会议讨论的重大问题，应提前三天报学校办公室，以便作好相关材料的准备。

篇6：校长办公会议制度

为进一步完善校长负责制，促进学校日常行政工作的科学化、制度化、规范化，提高领导水平和工作效率，结合学校的实际情况，特制定本制度。

一、总则

1、校长办公会议是研究、审议、决定学校行政工作方面重要问题的会议。

2、校长办公会议由校长召集并主持。

3、校长办公会议由校长、副校长及校务会参加，由教导主任负责记录。

二、会议的主要内容

1、传达贯彻落实上级有关指示、文件、会议精神。

2、就学校重大问题和重大事项拟订工作方案和处理意见。

3、研究决定学校日常行政工作中的重要问题。

4、审议学校行政规章制度。

5、听取总务、教导等其他工作汇报。

6、研究决定一般行政奖惩事项。

7、讨论、决定校长认为需要研究的其他问题。

三、会议议题的提出与确定

1、校长办公会议的议题一般由校领导提出，经校长办公室汇总，由校长审定。

2、学校一般行政工作由分管领导负责处理，重要事项向学校主要领导请示后处理。提交校长办公会议研究决定。

5、涉及重大问题的议题，会前主办部门除向分管领导汇报外，还应向学校主要领导汇报并征得其原则同意。

6、规章制度类的议题，应先送校办进行文字整理，再提请校长办公会议研究。

7、须进行较长时间准备的议题，可提前提出作为预备议题，以便校领导了解有关情况，加强协调，为会议顺利作出决定创造条件。

四、会议决议的作出和执行

1、校长办公会研究决定问题，应充分发表意见，努力使认识达到一致，在此基础上，由校长作出决定。会议就议题进行研究、作出决定，分管校领导应在场。对听取情况汇报类议题，可根据需要提出指导性意见和要求，必要时再提交会议研究。

2、校长办公会议研究决定的事项，由校长办公室负责进行记录并形成会议纪要，由分管领导协调相关职能部门执行或行文下发。

4、校长办公会议的决定一经作出，不能随意变更。确需对决议作变更时，须由校长办公会议复议后重新作出决定。情况紧急时，以校长意见为准。

5、会议决议的传达要严格按照会议明确的范围和要求进行，不得随意改变会议决议内容。

6、会议决定的落实由校长办公室负责督促和检查，并向校长汇报。

五、会议的要求

3、与会人员要严格遵守保密纪律，不得将会议内容、讨论情况及决议内容向外泄露。

六、附则

篇7：校长办公扩大会议制度

为更好地协调学校各部门、处室的工作，提高学校的行政执行力，对于不需要校长办公会议决定，但又超出一个部门、处室范围的重要工作，特制定本制度。

1、校长办公扩大会议由校长主持，其成员有：校长、书记、副校长、工会主席等校级领导，处室主任、部门负责人和有关人员。如校长因故不能出席会议，由校长指派副校长主持会议，会后由副校长及时向校长通报会议情况。

2、校长办公扩大会议主要议题包括以下几方面：

（1）讨论学校学期工作计划、总结，研究落实工作计划执行的措施、办法。

（2）研究，确定一个阶段学校的中心工作及一些重要活动的安排。

（3）传达，贯彻党和政府以及教育行政部门召开的重要会议精神和有关的文件精神。

（4）对一个阶段的校情及有关重大问题进行研讨，交流情况，统一认识。

（5）听取对校长办公会议决定执行情况的汇报。

（6）听取各部门、处室学期工作计划执行情况的汇报，进行经验交流及工作研讨。

3、校长办公扩大会议召开前要做好充分准备，议题主要由校长征求各有关方面意见后提出。校长办公扩大会议原则上每月召开一次，遇有紧急情况时，可临时召开。

篇8：高疃小学校长办公会议制度

民进中央的这份提案指出, 改革开放以来, 中国就中小学校长队伍建设制定了多项政策, 明确指出:“推行中小学校长聘任制, 明确校长的任职资格, 逐步建立校长公开招聘、竞争上岗的机制。实行校长任期制, 可以连聘连任。积极推行校长职级制。”

但是, 中国中小学校长队伍建设的专业化进程, 从制度建设和实施效果看, 并没有取得预期的成果, 在中小学校长岗位上不具备校长任职资格的大有人在。据某地级市调查, 该市10所县 (市区) 一中来自教育系统之外的校长达6名。

提案认为, 目前中国中小学校长队伍建设存在的主要问题, 一是中小学校长任职专业标准笼统、要求太低, 已不适应中小学教育的实际需要;二是缺乏严格的中小学校长任职资格准入制度, 致使校长任职资格制度形同虚设, 没有起到“门槛”的作用;三是中小学校长的行政化现象日趋严重, 校长职位与行政级别挂钩, 不适于中小学校长队伍专业化建设的要求;四是中小学校长专业能力、工作绩效不与薪酬体系挂钩, 不利于调动校长工作的积极性。

篇9：高疃小学校长办公会议制度

国内外的经验表明，实行校长和教师的交流轮岗制度，是有效提高农村和边远地区教育质量的方法之一。为此，国家近年来一直努力推进校长教师交流轮岗工作。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确将实行校长教师交流轮岗作为统筹城乡义务教育资源均衡配置、办好人民满意教育的一项战略举措。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》也明确要求首先在县（区）域内实行校长教师交流制度，实现城乡均衡发展，并且逐步在更大范围内推进。国务院在《关于加强教师队伍建设的意见》中更具体地把建立县（区）域内义务教育学校校长教师轮岗交流机制，作为加强城乡教师队伍建设的重要途径。

今年9月，教育部、财政部、人力资源和社会保障部等部委联合印发了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，对加快推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作的具体方法与时间安排等进行了全面部署。教育部教师工作司负责人在答记者问时表示，将多措并举加快推进义务教育学校校长教师交流轮岗，努力让每所学校都能有好的校长、好的教师，让每个学生都能享受到优质的教育。

上述文件为下一阶段校长教师交流的问题提供了指导性、操作性的政策依据。但是我们应该充分认识这项工作的艰巨性、复杂性。据全国教育统计数据和课题组实地调查发现，这项工作在实施过程中遇到了多种障碍，包括经费不足、配套保障措施不到位、交流轮岗组织管理不力、监督评价缺失等，因而造成教师、校长流动率低、效果差，流动难以推进的局面。目前全国各地县（区）域内城乡教师、校长在学历、职级、待遇方面差距仍然较大。除沈阳、成都等少数地区外，我国大部分地区城乡校长、教师的交流率均在5%以下，与教育部提出的10%～15%的流动率目标相去甚远。

解决城乡之间师资的均衡配置，完善义务教育阶段校长与教师交流的政策，需要我们因地制宜，制定更加详尽、更加切实可行的操作办法。具体可以从以下几个方面着手：

一、将“县域内义务教育学校教师、校长交流轮岗”确立为一种制度，明确交流轮岗工作的目标、范围和策略

三部委的文件明确指出，要“加快建立县（区）域内校长教师交流轮岗制度。力争用3至5年时间实现县（区）域内校长教师交流的制度化、常态化，率先实现县（区）域内校长教师资源均衡配置，支持鼓励有条件的地区在更大范围内推进，为义务教育均衡发展提供坚强的师资保障”。根据这个要求，推进校长教师交流应遵循“国家主导、省级统筹、以县为主，双向交流、共同发展，以人为本、分类指导”的基本原则，要采取切实措施，进一步扩大校长教师交流覆盖面。

在交流主体方面，以城区名校与农村薄弱校间的校长轮岗和骨干教师与薄弱教师间的交流为主，确保师资在城乡间的均衡分配和优质师资向农村的流动。流动时限可定为小学校长6年制、中学校长3年制、教师1～3年制。教师、校长的交流由地方教育行政部门在国家层面政策的统一要求下，结合本区域实际情况，制定具体多样的实施办法。

三部委文件对交流人员的范围做了清晰的规定，如义务教育阶段公办学校校长、副校长在同一所学校连续任满两届后，原则上应交流。在同一所学校连续任教达到地方教育行政部门规定年限的专任教师均应交流轮岗。对教师在同一所学校连续任教年限的规定，应与中小学学制学段相衔接。城镇学校、优质学校每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流条件教师总数的10%，其中骨干教师交流轮岗应不低于交流总数的20%。文件既有规范性的政策要求，也给地方留下了政策空间。

交流方式上，可以通过组建教育集团或对口结对的一体化等形式，在集团内部或对口学校之间相对固定交流，用统一标准评估教育质量。

二、建立“县管校用”的义务教育教师管理制度

三部委的文件要求全面推进“县管校聘”的管理改革，加强县（区）域内义务教育学校教师的统筹管理，为教师资源的均衡配置和合理流动提供制度保障。这就要求对教师队伍管理模式进行重大的变革，建立“县管校用”的义务教育教师管理制度，由县级教育行政部门会同有关部门统一管理教师人事关系和聘任交流，委派学校对教师进行日常教学事务的管理。这样，可以有效规避与《教师法》第十七条中教师与学校聘任关系的冲突，实现教师由“学校人”向“系统人”的转变。因此，应尽快在全国范围内建立健全“县管校用”的教师管理制度，为推进县域内义务教育学校教师、校长交流提供根本的组织保障和法律依据。

三、明确责任主体，成立专门机构并完善工作机制

三部委的文件明确要求，要在党委政府统一领导下，“各级教育、组织、编制、财政、人社等部门形成联动机制，加强统筹规划、政策指导和督导检查，并明确各级相关职能部门的工作责任”。因此，各县区要成立强有力的组织领导机构，由各级政府一把手领导或分管领导亲自负责统筹，会同教育、财政、人社、编制等部门形成联动机制，协同制定政策和规章制度，全面系统地在全国部署县域内义务教育学校教师、校长交流轮岗的战略规划和行动方案，将县域内教师、校长交流轮岗成效作为问责和考核各级政府和相关部门政绩的重要指标。同时，要建立校长教师交流轮岗政策的信息公开制度，切实维护参与交流轮岗校长教师的合法权益。

四、设立专项经费推动交流轮岗工作

专项经费可以为县域内教师、校长流动轮岗制度的推进提供财政保障。建议设立由中央到地方不同配额构成的专项资金，为校长教师提供流动经费补贴。经费划拨与支付由各级财政部门掌控，由专门机构小组监督管理，实行透明公开的自地方到中央的申报、审批、发放、汇报一体化专项经费管理机制。

五、建立交流轮岗工作的监督评价机制

有效的监督评价机制是确保和提高校长教师交流轮岗成效的制度保障。建议由交流目的地学校作为考核单位，成立由校行政管理团队和在校教师、学生代表组成的专门督导评价小组，为校长教师分别制定一套交流工作评价指标体系、评判标准和评价策略，对交流工作绩效进行实时监督与评价，确保交流的效果，并为交流制度的完善提供反馈和依据。

六、建立全国义务教育学校校长教师电子档案库

建立全国义务教育学校校长教师电子档案库，实时掌握关于教师校长的基本情况、工作活动与表现、专业发展历程等信息，为师资资源配置和人事管理提供现代化的基础信息平台。在校长教师交流制度建设中，该电子档案库可以成为专门机构小组进行城乡师资资源调配和流动情况监督管理的基础数据库，可以成为专项经费划拨和审核的数据依据，可以成为校长教师流动轮岗工作的监督、评估、反馈平台，可规避流动后离岗、渎职等不良现象。

七、完善流动轮岗校长教师的激励机制

三部委的文件明确指出：要在编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、薪酬福利、评优表彰等方面制定优惠倾斜政策，激发校长教师参与交流轮岗的积极性和主动性。树立正确用人导向，把到艰苦边远地区和薄弱学校工作作为培养锻炼校长、教师的重要平台，与其职业发展进行全过程、全方位的有机衔接。所以，各级教育行政部门要尽快完善激励机制，建立奖惩制度，对于积极参与轮岗的校长教师，在职称评定、评优评先、求学深造等各种事务中，相对于同等条件下的其他人，给予各种制度上的倾斜与扶持，同时做好优秀轮岗校长教师的宣传报道工作，吸引更多校长教师自觉自愿主动加入轮岗队伍。

八、坚持以人为本，争取校长教师和全社会的理解、认同和支持

三部委文件中明确要求，必须实行人性化管理，让校长教师自觉自愿参与交流，交流工作才不会流于形式，才能取得实效。“要统筹各类学校发展需要与交流对象的实际情况，实行刚性流动与柔性流动相结合，政策兜底与激励引导相结合，政策引导为主，行政手段为辅。”同时，要求各级教育行政部门和学校将交流轮岗工作与教师队伍的结构优化结合起来，要“多给校长教师一些人文关怀，多做一些暖人心的工作，让参与交流的校长教师经济上得到实惠，精神上得到鼓励，地位上得到提高，事业上得到发展，使校长教师真正愿意流动、主动参与流动”。

三部委的文件对校长教师的交流轮岗制定了具体的路线图和时间表：2014年进行总体部署和经验交流，印发相关政策文件，启动推进交流的专项工作措施，交流轮岗工作初见成效。2015年通过专项措施、经验交流和新闻宣传，持续加大工作推进力度。2016年将对先行先试、取得显著工作成效的省份开展检查验收，予以宣传表彰。2017年开展校长教师交流轮岗工作专项督导检查。2018年对工作滞后或不力的省份，逐省进行工作指导和帮扶，要求提出整改措施。

从目前的情况来看，义务教育阶段校长教师交流轮岗已经是箭在弦上，蓄势待发。如何解决教师流动轮岗以后的教师队伍建设，如何解决城市教师到农村边远地区的周转住房与吃饭问题，如何解决农村校长教师到城市学校的工作适应问题，都有待研究与探索。这是一项前所未有的工作，尽管国内外有一些成功的经验，却由于我国幅员辽阔、地区之间差异性大，很难简单复制。未来此项工作仍然需要我们不断探索、不断完善。

（本文作者系民进中央副主席、中国教育学会副会长。文中引用参考了李玲教授主持的教育部哲学社会科学研究2010年度重大课题攻关项目《构建城乡一体化的教育体制机制研究》等成果，特此致谢。）

篇10：校长办公室规章制度

校长办公室规章制度

1、在校长领导下负责具体工作，协调学校政务、事务工作，确保校务日常工作高效运行。

2、做好学校信函和公文的收发及归档工作。

3、负责行政会议记录，协助平衡、公布学校每周工作安排。

4、做好学校档案室工作。

5、负责学校相关报告、计划、总结等文件材料的起草和修订。

6、协助校长室、政教处、教务处、总务处做好有关数据统计及上报工作。

7、负责学校日常来访及重大活动接待工作。

8、做好人事档案管理、人事统计等具体工作。

9、做好学校教育宣传工作及招生工作。

篇11：校长办公室

几乎每次见到校长都是在升旗仪式的讲话上, 每次散会后他径直回到办公室, 等我爬上教学楼, 趴在走廊上看时, 往往只有校长的背影和那厚重的防盗门, 随着一小声闷响, 校长办公室内外就分明是两个世界。

除了那扇门, 校长办公室的一切就只能仅凭幻想。校长办公室地上应铺着米白色的地砖, 进门左手边有两个黑色的皮沙发, 贴着墙角摆开, 供访客休息, 中间是到膝盖高的有机玻璃制的茶几, 上面有一个乳白色的瓷壶, 周围放着六个小巧精致的茶杯。靠墙立着的是两个柜子, 靠近门的那个陈列着各类奖杯奖牌, 彰显他过人的能力;远离门的那个整齐地放着书, 大多是历史和哲学类。房间左上角是宽大的办公桌, 上面有电脑、水杯、小盆栽、手表、笔筒, 大叠文件和打印机。窗上挂着宝蓝色的水纹窗帘, 给人透澈、沉着和清爽之感。这样的办公室比起其他老师的自说是要高雅一些。

其实很多次, 我心中都萌生偷偷去看一眼的想法, 之所以“偷偷”是心中本有的敬畏使然, 那里坐着学校的最高管理者, 难免有即使没做错事也不敢轻松进出的思想。唯一一次从门口经过恰巧碰到他出来, 对视的瞬间我感到万般窘迫与罪恶, 问候一声尴尬的“老师好”便飞似地逃离了。自此, 再也不敢去那儿, 害怕他如深山潭水般沉寂的眼, 用严厉的目光剖开我故作镇定的表壳。

在初中临尽之际, 我才有了一次堂堂正正进入办公室的机会———选择高校所给的分配名额。班主任在中午通知栏我, 但让我下午才去, 在等待的时间里, 腕上的表的指针几乎是一步步拖着前进的。终于到点后, 我却愈发犹豫, 亦急亦缓地前进, 同路上汇合的同学一起推开那扇门, 只见校长挽起衬衣袖子, 扫着本已经很干净的地。

我们的出现似乎让他有些不好意思, 他竟冲着我们笑笑说:“进来吧!”我们受宠若惊地走进办公室, 细细打量。办公室里就一个饮水机, 一个灰色的长沙发, 两把木椅子, 一个电脑和一个柜子。可柜子上没有摆放任何奖项荣誉证书, 只有满满的书, 有历史、哲学和心理, 居然还有金庸先生的小说!这样的陈设甚至比其他老师还要简单得多。他为我们讲解分析注意事项, 一直是笑着的, 内容早忘到九霄云外, 只有柔和的充满笑意的脸在脑中盘旋。我才明白他并不是一个顽固苛刻的人, 只因工作需要有时隐藏内心的柔软之处, 我懂了他为何摆放金庸的小说, 懂了他实用朴实却又平凡的校长办公室。

篇12：高疃小学校长办公会议制度

经人力资源社会保障部、教育部批准，我省中小学教师职称制度改革工作将于今年全面实施，下面，我代表省教育厅讲3点意见。

一、提高认识，高度重视，贯彻落实好中央和省的决策部署

教育大计，教师为本。要贯彻落实好教育规划纲要，推动教育事业持续、健康、快速发展，就必须把加强教师队伍建设作为最重要的基础工作来抓。2015年8月26日国务院常务会议决定在全国范围全面推开中小学教师职称制度改革。根据中央部署和我省实际情况，为建设高素质专业化中小学教师队伍，促进教育事业科学发展，两厅密切配合、通力合作，及时启动了我省改革的准备工作，现在改革实施方案顺利获得批准，我们一定要深刻理解中央和省的决策部署，进一步统一思想，凝聚共识，全面推动改革工作。

第一，深刻认识中小学教师职称制度改革的重大意义。建国60多年，特别是改革开放30多年以来，中小学教师队伍建设和教师的综合素质发生了巨大的变化。针对现行中小学教师职务制度与教师队伍建设不相适应的问题，中央决定率先在中小学领域开展职称改革，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视和对广大中小学教师的亲切关怀。通过改革，建立统一的中小学教师职务体系，并将最高职务等级设置到正高级，进一步拓宽了中小学教师的职业发展通道，使他们首次拥有了和教授、研究员一样的职业发展空间。这是对现行中小学教师管理制度的突破和创新，是进一步提升中小学教师社会地位和经济待遇的重大举措，既符合中小学办学规律和教师成长规律，也符合教师队伍建设的内在要求和发展动力。深化中小学教师职称制度改革，对弘扬尊师重教的社会风尚，吸引高素质人才到中小学幼儿园长期从教、终身从教，培养造就中小学领域的教育教学专家，提高基础教育质量，将产生极其深远的影响。

第二，准确理解逐步推进中小学教师职称制度改革的重大决策部署。深化中小学教师职称制度改革，涉及广大中小学教师的切身利益。为了切实把这件好事办好，2009年，国务院按照先行试点、积累经验、逐步推开的原则，首先选择在潍坊、松原、宝鸡三市开展试点，经过两年的实践，取得了预期的效果，得到了广大中小学教师的拥护。2011年，在总结经验、调查研究、反复论证的基础上，又决定在全国范围内扩大试点，各省市在两部指导下顺利完成了扩大试点工作，为全面改革探索了路子，验证了全面推开改革的必要性和可行性。2015年，决定在全国全面推开改革。这一重大决策部署，既体现了党中央、国务院推进改革的信心和决心，又体现了对广大中小学教师的高度负责和深切关怀。我们一定要按照中央的决策部署，在总结试点经验的基础上，循序渐进、积极稳妥、扎实有效地做好我省改革工作。

第三，切实增强做好中小学教师职称制度改革工作的责任感。按照中央的决策部署，2012年我省通过认真遴选，确定了大理、玉溪、临沧为开展改革试点的地区，经过3年实践，3地的中小学教师职称工作基本入轨。2015年，两厅拟定了全省改革工作实施方案和过渡办法、岗位设置办法、评审条件、评审办法等一系列文件，按期报国家审批。2016年，实施方案获得批准，全省除试点地区外，各地接下来将面临人员过渡、岗位设置、申报推荐、评审聘任等诸多环节，涉及100个县区、46万余名教师，时间紧、任务重、政策性强、涉及面广，社会影响大，再加上各县区经济社会和教育发展水平不平衡，教师队伍状况有差异，遇到的困难和矛盾也会各有不同。因此，我们必须按照省里的统一部署和要求，以高度的事业心和政治责任感，扎实做好改革相关各项工作，同时充分调动广大中小学教师的积极性、主动性、创造性，引导广大教师积极投身改革，做改革的支持者、参与者和建设者，确保改革工作顺利进行、取得明显成效。

二、立足实际，抓住关键，全面推进中小学教师职称制度改革

中小学教师职称制度改革，重点是在健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制、与事业单位岗位聘用制度相衔接4个方面做出政策调整和制度完善。深入推进中小学教师职称制度改革，要准确理解“五项基本原则”和“四项主要内容”，牢牢把握住依靠教师、充分发挥教师主体作用这一关键环节，充分遵循教师成长规律，促进教师职业发展，才能真正“为中小学聘用教师提供依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持”。

第一，立足促进教师专业发展，建立健全教师职业发展通道。开展中小学教师职称制度改革，就是要更加充分地发挥教师职称评聘在推进教师职业发展、提高教师能力水平方面的政策杠杆作用。各州市、县市区要准确把握、全面贯彻落实国家《指导意见》和省《实施方案》的精神，建立健全教师职业发展通道。对现有在岗中小学教师，要认真梳理，按照对应关系，办理好过渡手续。要以评聘正高级教师和小学幼儿园新增副高级教师为契机，建立健全教师培养支持体系。尤其要按照培养造就教育家的要求，严格把握正高级教师的标准条件，提高评聘工作的质量水平，切实把教育教学业绩卓著、教学艺术精湛、群众公认、在教育领域做出突出贡献的专家选拔出来。除普通中小学外，要特别关心幼儿园、特殊教育等学校教师的成长；除基础骨干课程外，要特别注重紧缺薄弱学科教师的培养，使他们真正成为落实党的教育方针、政策，全面实施素质教育的中坚力量。

第二，宽严适度，突出实绩导向，不断完善教师职称评价标准与评价机制。发挥好教师职称评聘在中小学教师管理工作中的激励和导向作用，树立正确的用人导向，推动中小学教育教学质量水平的提高，是改革工作要解决的重点问题。根据国家规定的基本标准条件，我省从符合本地教育发展实际的角度，拟定了细化的中小学教师职称评审条件，并在试点地区使用了3年，其间不断修订完善，现已基本成熟。各州市、县市区在执行过程中，一定要按照“注重师德表现、注重教育教学工作实绩、注重教育教学方法改进、注重教育教学一线实践经历”的“四个注重”要求，将教书育人工作业绩作为教师职称评聘的主要依据，切实改变过去在职称评聘中过分强调论文、学历的倾向，引导广大教师立足本职工作，潜心教书、静心育人。在评聘过程中，要积极探索和不断完善说课讲课、面试答辩等符合教师职业特点的评价方式，让教育实践能力强、教学效果好的教师得到充分展示和客观公正的评价。在组织评审过程中，要选好评审专家，规范评审程序，增加评审工作透明度，全面推行评审结果公示制度，主动接受广大教师以及社会的监督。

第三，切实落实向乡村学校和薄弱学校倾斜的政策。改革工作的重要目标，是推动中小学教师合理流动，优化教师资源配置，鼓励教师长期扎根办学条件艰苦的教育教学岗位，鼓励城镇优秀教师到农村学校、薄弱学校任教。2015年6月，国务院印发《乡村教师支持计划》，将教师职称评聘向乡村学校倾斜作为一项重要举措，特别提出乡村教师评聘职称时不作外语成绩、发表论文的刚性要求。我省中小学教师系列评聘原来就不要求外语成绩，今后也不要求。另外，2014年省委1号文出台后，我省就及时进行了相关政策调整：一是乡镇教师评聘高级职称不受岗位数额的限制，二是取消了原来评聘高级职称必须提交论文的要求。我省新的评审条件中，还明确了乡村学校任教满3年的教师可优先申报推荐。这些改革措施，体现了省委、省政府对广大乡村教师的关心和重视。各地在具体实施过程中，要认真遵循，严格落实，除了继落实城镇教师晋升高级职称原则上要在乡村学校或薄弱学校任教1年以上的规定，还要综合考虑村小和教学点的实际，制订符合本地实际的具体评审标准，切实落实向乡村教师倾斜的政策要求。

第四，统筹推进中小学人事制度改革，实现职称制度与岗位设置等各项改革的配套衔接。要将职称制度改革放在统筹推进中小学人事制度改革的大背景中去谋划、去实施，做好与编制管理、岗位设置、绩效工资等各项改革的配套衔接，尤其要做好职称制度改革与岗位聘用制度改革的有效衔接。按照分类推进事业单位改革的要求，坚持聘任制和岗位管理的改革方向，我省自2012年就明确规定中小学教师职称不再搞评聘分开，各地也不得再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。有的县区实行过“评聘分开”政策，可能积累了一些矛盾和问题，对那些取得任职资格，但未作相应聘任的人员，要耐心细致做好政策解释工作，进行妥善处理解决。改革过程中，还要做好教师职称晋升评价与绩效考核评价的有效衔接，进一步研究完善教师考核的有效办法，使职称晋升考核与绩效考核相协调、相统一。我们要把好事做好，就要充分认识到改革的复杂性，处理好改革、发展和稳定的关系，妥善做好新老人员过渡和新旧政策衔接工作，避免出现新的矛盾与问题，保持和谐稳定的良好局面。

三、加强领导，周密安排，确保改革工作平稳顺利实施

各州市、县市区要坚决贯彻中央和省的决策部署，精心谋划、稳妥实施，确保改革工作平稳顺利推进。

第一，要学习到位，深刻领会改革工作的精神实质和政策要求。这次改革，是对实施了30年之久的中小学教师职称制度的重要变革和制度创新，内容丰富，涉及面广，政策性强。希望大家认真学习，深入研究，吃透政策精神，掌握具体操作办法。各州市、县市区要精心设计，周密部署，把思想和行动自觉地统一到中央和省的决策部署上来，统一到深化改革的文件规定和工作要求上来。

第二，要组织到位，建立健全改革工作的领导和协调机制。各州市、县市区要抓紧完善领导小组和工作机构，建立健全、不断完善有利于推进工作、提高效率的改革工作运行机制和协调机制。各级人社、教育部门要密切配合、通力合作。各级教育部门作为中小学教师队伍建设的行政主管部门，要依法履行管理职责，充分发挥联系教育教学业务，熟悉教育教学专家和一线教师的优势，充分掌握本地中小学情况和教师队伍状况，更加积极主动、创造性地开展工作，确保改革工作顺利实施。

第三，要落实到位，保证实施方案的顺利进行。各州市、县市区要根据改革工作实施方案和本次会议部署，深入调查研究，全面摸清教师队伍状况，认真培训好相关工作人员，层层抓好落实工作，根据改革后新的职称制度体系，做好人员过渡、岗位设置、组织评审、岗位聘用等一系列环节，确保改革任务的顺利完成。

篇13：大学校长需要制度关怀

应该说, 当前确实有一些校长的角色定位不够清晰, 没有把全部精力用于学校管理。中国绝大多数大学校长既是校长, 但同时也是有级别的官员和有学术职称的教授, 他们属于“三栖人物”, 既管理学校, 也联络政府部门, 搞学术管理。

好的大学校长对任何社会来说都是稀缺资源, 政府和社会要学会特别爱惜这些人。而爱惜的根本要靠制度关怀。中国社会如想走出一条健康的大学校长职业化道路、培养出一批教育家校长, 至少以下制度要先行考虑:

一是明确的大学校长岗位职责制度。明确的岗位职责是校长能够行使权力的根本, 也是能对校长工作进行评价的前提。明确岗位职责需要厘清两个关系。一是大学与政府的关系, 要转变政府职能, 科学界定政府与大学的关系, 充分发挥政府的有效指导作用, 赋予高校特别是校长充分的自主权, 保证大学校长能够在一种宽松而又明净的制度环境下工作, 引领一所学校发展。校长与校内各人群的关系。要通过章程的制定, 保证校长作为学校法定代表人应享有的地位, 保证校长正确清晰地行使权力和履行义务, 减少因为职责不清晰而带来的行权不当或权力缺位。

二是适合我国国情的大学校长遴选制度。大学作为学术性机构, 有自己的特点, 比如从大学的治理架构来看, 既有体现科层关系的各类行政部门, 又有体现学术需求的校院系三级学术管理架构和分权, 所以有学者称大学为“有组织的无政府机构”, 这样的机构显然对民主管理的要求更高。这种机构的领导人, 也就需要有一些特别的素质, 既是管理专家又懂得学术和教育规律, 应该是懂政治的教育家和懂教育的政治家。而现代大学面临境况之复杂, 是前所未有, 挑战来自人才培养、科学研究、社会服务和大学自身发展的各个方面, 因而对大学校长能力的要求, 也是前所未有。这些都决定了大学校长的遴选制度不同于政府官员和企业领导, 要符合学术机构和现代知识型社会的要求。理论上讲, 民主选举是现代社会管理的一种基本手段, 通过民主选举产生校长, 显然相对更符合学术机构民主管理的需要。政府应该进一步加快选举产生校长的试点工作, 扩大试点高校的范围。

三是合理的大学校长发展制度和激励机制。我国已经逐步建立起了大学校长的流动机制, 去年和今年新任命的不少大学校长都曾经有在其他高校担任领导职务的经历, 这种流动机制有利于大学校长的发展, 是大学校长职业化的一个良好开端, 保证了大学校长作为一个职业, 可以有长远的职业规划, 而不会受到当前国家关于大学校长任职年限和届数的限制。当然我国未来应该进一步设计一套针对大学校长的、不同于政府公务员的发展制度。一个好的校长往往决定一所学校好坏, 国外不少对本校发展具有里程碑作用的大学校长在其岗位上都工作过十余年甚至几十年, 我国的一些著名老教育家也曾长期担任某一大学的校长, 如吴玉章、贺绿汀、屈伯川等, 这与大学发展和人才培养需要相对稳定的理念和环境是分不开的, 是符合教育规律的。发展还涉及到其他方面, 比如培训和能力提高等。激励机制也非常重要。大学校长是教育和文化领军人物, 一个成熟的社会应该拥有一批能够超越时代、具有前瞻眼光和独立思考的教育和文化领军人物。而造就这样一批人的一个基本前提就是要保证这些人不为生活所累, 能够拥有与其地位和作用相适应的体面待遇。