基层人力资源管理的现状及改进建议

基层人力资源管理的现状及改进建议（精选8篇）

篇1：基层人力资源管理的现状及改进建议

基层人力资源管理的现状及改进建议

摘要：知识经济时代下，人才成为了竞争的焦点所在，而对于我国事业单位而言，基层人力资源管理的重要性逐渐凸显，为了确保事业单位的稳健发展，事业单位要在提高对人力资源管理工作重视程度的基础上，结合目前自身在人力资源管理中所呈现出的问题进行妥善解决，以通过对基层人力资源的优化配置来充分发挥出自身的服务功能。本文首先阐述了当前事业单位基层人力资源管理现状，其次为如何完善落实基层人力资源管理工作提出了对策。

关键词：基层人力资源管理；现状；改进；建议

在社会主义市场经济体制逐步发展的背景下，对于事业单位而言，要想充分地发挥出自身在社会经济建设与发展中的作用，就需要与时俱进的更新自身的管理理念，创新管理模式，以提高自身的管理质量。而基层人力资源管理作为事业单位管理工作的重要构成部分，相应管理工作落实的完善与否直接影响到了事业单位的工作效率，因此，这就需要事业单位要结合当前基层人力资源管理工作所存在的问题，实现完善解决对策的落实。

一、当前事业单位基层人力资源管理的现状与所存在的问题

基于计划经济体制的长期束缚，我国事业单位在落实人力资源管理工作的过程中，一直以来局限于党政机关的管理模式之中，进而致使事业单位难以适应当前市场经济下的发展形势。在此背景下，事业单位在逐渐提高对人力资源管理重视程度的基础上，以“放权、脱钩”等改革措施来落实了人事体制改革，以试图通过这一方式来优化并盘活事业单位人力资源，为逐渐实现现代化管理奠定基础。但是，从目前我国事业单位人力资源管理改革与发展的现状看，依旧存在着一系列的问题，亟待解决。

（一）相应管理理念滞后

在实际落实该项管理工作的过程中，事业单位尚未给予人力资源管理工作以充分重视，相应管理理念滞后，以党政机关人事管理模式为主的人力资源管理形式，致使相应管理工作的效率过低，难以实现人力资源的优化配置，进而使得事业单位工作效率偏低。在实际配置人力资源时，并没有以人力资源的能力素质为岗位划分标准，且很多情况下岗位人员的配置以领导的意识为转移标准，进而致使难以充分发挥出基层人力资源的作用与价值。

（二）人力资源配置不佳且后续开发力度不足

首先，在人力资源配置上。人力资源管理工作的最终目标是实现人力资源的充分开发与利用，以合理岗位配置来充分发挥出人才的作用与价值，而在实际落实这一管理内容的过程中，事业单位人才招聘、引进上缺乏透明性与公正性，相应人才能力素质参差不齐，且一岗多职的问题凸显，致使人力资源严重浪费。其次，在人力资源后续开发上。通过对现有人力资源的培训开发能够为提高员工的能力素质奠定基础，而基于目前事业单位人力资源培训意识不足，加上培训体系不健全、培训目标不明确，致使相应后续培训教育工作落实不到位。

（三）尚未建立完善的激励机制

当前，事业单位所采用的绩效考核评价机制趋向于平均化，而利益的平均化不仅有失评价的公平性，同时也难以激发基层员工的积极性，基层员工作为事业单位的主要力量，其工作的积极性直接影响到了事业单位的整体工作效率。而过于落后的考核评价机制致使事业单位缺乏竞争氛围，薪酬制度的不合理导致人才流失问题严重，进而阻碍了事业单位的稳健、可持续发展步伐。

二、当前事业单位实现基层人力资源管理工作完善落实的有效途径

（一）实现管理理念的创新

对于我国事业单位而言，在当前的市场经济环境中，要想承担起自身的职责，实现自身的服务功能，则就需要基于人力资源管理工作以充分重视，以通过人力资源管理质量的提升来优化人力资源配置，促进自身的稳健发展。这一目标的实现则就需要事业单位要以更新人力资源管理理念为基础，落实以人为本的管理理念，并将这一理念贯穿于人力资源开发、培训等各环节始终，以最大程度地发挥出人力资源的作用，为提高事业单位工作效率奠定基础。

（二）实现人力资源的优化配置

在实现人力资源配置的过程中，为了提升该项工作的效率，就需要在整合人力资源的过程中积极将竞争机制引入，以激发基层人力资源的潜能，最大程度地发挥出人力资源的作用与价值。而要想实现这一目标，就要求事业单位要提高对人力资源招聘工作的重视程度，结合当前事业单位基层工作的岗位需求状况，明确岗位任职标准与资格，在此基础上，通过公开且透明的社会招聘来选择人才，并以考核手段来激励员工，同时根据岗位调整变化情况进行人力资源的重新考核与分配。

（三）完善落实人力资源培训工作并制定健全的激励机制

首先，在人力资源培训上。为了切实提升基层人力资源的综合能力素质，确保人力资源具备后续开发的潜力，以最大程度地发挥出人力资源在事业单位中的作用，就需要提高对人力资源培训工作的重视程度。在实际落实这一内容的额过程中，要结合员工岗位工作的实际需求，制定明确的培训计划，并实现系统性的培训再教育，以提升员工的能力素养。其次，实现激励机制的完善构建。实现人力资源激励机制的完善搭建，能够最大程度地调动员工的积极性，在实际落实的过程中，首先要实现岗位的科学设置，并优化薪酬制度体系，将工资待遇与岗位职责与工作业绩挂钩，进而以灵活的薪酬分配机制来充分发挥出激励机制的作用。

总结

综上所述，在当前的市场环境下，事业单位要提高对人力资源管理工作的重视程度，以实现人力资源的优化配置并提高事业单位的工作效率。在实际落实的过程中，事业单位需要在更新人力资源管理理念的基础上，实现人力资源的优化配置，并构建出完善的人力资源培训体系与激励机制，为充分地发挥出人力资源管理工作的作用、促进事业单位的稳健前行奠定基础。

参考文献：

[1]郑彩云，祁艳朝.我国事业单位人力资源管理现状及对策研究[J].云南社会主义学院学报，2014，04：264-265.[2]宋云霞.加强事业单位人力资源管理的几点建议[J].财经界（学术版），2015，01：265-266.[3]易菊.我国事业单位人力资源管理现状研究[J].企业技术开发，2013，22：101-103.作者简介：

贾文豪（1977.04-），男，河北丰宁人。

篇2：基层人力资源管理的现状及改进建议

摘要：基层消防部队经费来源渠道多，管理要求各不相同，受各方面因素的影响，其财务管理一直存在一些问题。随着消防部队现代化建设的发展，加强基层消防部队财务管理工作，保证各项经费正确使用并发挥最大效益至关重要。基于此，本文对基层消防部队财务管理存在的问题进行了分析，并提出相应建议。

关键词：基层消防部队

财务管理

存在问题

对策

中图分类号：F810 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2015）18-0103-02

防部队经费来源广，既有上级拨款，也有地方财政拨款，更有自行组织带来的收入。不同来源的经费，用途不同，管理方式也不同。上级拨款主要是办公经费以及伙食费，针对的是部队人员基本的办公与生活支出;而地方财政拨款主要是专项训练经费，这也是建设部队经费的主要来源;而自行组织收入则主要用于弥补正常经费不足的情况，一般来自于罚款等。在管理上，上级拨款要按照上级部队的要求进行管理，而地方财政拨款则要遵照地方财政预算资金管理要求。经费来源渠道多，管理要求各不相同，对基层消防部队财务管理人员的专业技术水平提出了新的要求。但受多方面因素的影响，一般基层消防部队是没有专门的财务人员编制的，财务管理工作是由不同的人来兼职，如来自于地方的兼职人员、消防部队现役的干部等。由于是兼职且未受过系统的专业培训，财务管理工作存在着不规范、制度不健全等问题，严重制约了基层消防部队财务管理工作水平的提升，难以满足部队现代化建设发展的需要。

一、基层消防部队财务管理存在的问题

（一）基层领导理财意识差

一些基层消防部队的领导没有认识到财务管理工作的重要性，认为财务管理与其自身工作没有什么特别大的关系，更与自己未来的成长道路没有关系，在这种思想指导下，财务管理工作未被纳入日常重要工作的议事日程，也没有安排专门的人员来管理后勤财务等，缺乏与财务管理相关的数据，不能满足上级调查和地方财政资金预算管理的需要。

（二）相关制度得不到落实

造成经费管理不善、效益得不到最大发挥的原因是多方面的，但规章制度不落实，相关人员不履行职责，会计核算不规范，财务监督缺位是产生问题的根本原因。由此带来查账与公布账目不按照规定执行，项目经费超支或超预算开支的现象。

（三）财务人员业务素质低

从目前的现状看，基层消防部队财务管理队伍整体素质不高，大部分人员没有经过系统的会计业务学习与培训，由于队伍不稳定，业务素质不高，经验不丰富，在办理业务时经常出现手续不全、错账漏账等现象;一些受过专业培训的财务人员，虽然专业知识水平很高，但是由于工作时间较短，缺乏经验积累，实务操作能力有待进一步提高，需要一定的成长时间和空间;而那些跨行业的专兼职人员则是心有余而力不足，完全不能够满足基层消防部队财务管理工作的需要。

（四）坚持原则差

很多基层单位虽然有完整的规章制度，但是在执行时不够认真，落实力度小，一些领导更是凭借自己的喜好来办事，毫无计划性与原则性，导致经费开支随意，严重影响了基层消防部队官兵的生活与部队建设，出现这样的情况也有多种原因，一方面，一些财务人员虽然发现了问题，但是觉得单位身处基层，比较小，管理的经费少，自己说的话没有人听，多一事不如少一事，不能够做到坚持财务工作管理原则;另一方面是相关领导缺乏理财意识、责任意识、危机意识和大局观念。

二、基层消防部队财务管理存在问题的解决对策

（一）设立专门财务管理机构，理清各级财务管理关系

根据消防部队大队、中队的划分，在财务管理上，消防大队除了要管理好自身的财务工作外，还要对其所属中队的财务管理工作负有监督管理之责，消防大队要设立专门的财务管理机构，分别管理部队行政经费以及地方消防业务经费，以确保消防大队各项财务管理工作有条不紊的开展;各中队的财务管理工作要接受来自大队的监督检查。

（二）做好人才的选拔和培养，保证财务管理队伍的稳定性

人才是治国之本，治军之本，更是政事之本。消防大队在选择财务管理司务长时要重视四大点，分别是选、训、用、管，也就是说选择的司务长要有正确的思想，知道如何进行管理工作，更懂得组织人员进行管理，责任心要强，作风更要正派。消防大队的财务管理人员要定期接受支队财务部门的工作培训，适时更新专业知识，及时掌握制度的变化和实务操作，确保财务管理工作正常有序的展开。大队的财务人员要持证上岗，同时为保证部队财务管理队伍的稳定性，财务管理人员的任期要三年以上。

（三）区分经费来源加强经费管理

消防大队经费数量大，业务繁多，主要是因为其既是基层消防部队经费核算单位，也是地方财政经费预算管理的独立核算单位，为了满足不同单位的管理需要，要实行两种经费核算管理方法。一种是部队经费标准管理，还有一个就是地方经费预算管理。第一种管理方法就是不管是消防部队的行政管理费用还是人员的生活费用都要按照全军统一的标准来进行开支，用于公用的经费一部分可以按照标准来计领，不过总开支一定不能够比计领经费还要多。地方消防业务经费则要按照地方财政预算资金管理的要求来分配。不管是哪一种管理办法，对经费开支的使用范围一定要严格划分，防止使用重叠与挪用，经费的开支不能够超出预算。另外来自于农副产品生产的其他收益要实行收支两条线管理，所有的经费支出要全部纳入预算;农副业生产等其他收益预算支出不能够超出历年结余。

（四）严格遵循基层后勤管理条例以及建设纲要

后勤管理条例是基层消防部队行政管理的依据，大队军政领导，要带头学习，严格执行条例，对财务管理的意义与工作内容要充分了解，要把财务管理工作纳入重要的议事日程，更要以身作则，重视财务管理。在日常生活中，密切关注部队财务收支状况，每月了解一次部队经费的收支具体情况，每一个季度对经费各项开支进行一次规模以上的检查，半年进行一次财务分析，对一些比较大的经费开支要经过集体商议。

（五）公开财务，实行民主管理

经委会是对经费管理、计划进行监督的群众性组织，因此经委会能否正常开展工作对基层消防部队财务管理十分关键。经委会要对经费月收支情况做出计划表，按月编制会计账表，同时还要检查相关凭证是否完整，如果发现其中出现问题要及时改正。财务人员更要定期公开账目，使经费收支公开化、透明化、规范化，充分接受各方的监督。

（六）加强内部控制制度建设

消防大队要建立与加强内部控制制度。依法理财，按照制度要求办事，分工明确，人员相互制约、相互监督，防止各种财务违法行为。审计部门更要加强追踪，发挥其监督职能，从而让基层后勤管理以及财务管理相辅相成、相互融合，让各项工作得以正常开展，让各项经费得到合理、有效的利用。

（七）建立奖惩制度，激发人员工作积极性

奖惩制度是调动工作人员积极性的有效手段。建立奖惩制度就是对那些工作优异的人员进行奖励，以调动他们的工作积极性，工作不认真也要进行惩罚，以严明工作纪律。在不断的奖励与惩罚的竞争环境中激发财务管理人员工作的热情与积极性，主动提高自身的专业素质与业务水平，进而提高基层消防部队财务管理工作水平。

三、结论

消防部队是救火抢险的前沿部队，更是与人们生活息息相关的重要部队之一，而且是保证国民经济增长与公民财产安全的重要保障。要提高消防部队的现代化水平，满足国防建设的需要，充分的、现代化的后勤保障是基础，而财务管理工作是后勤保障的重中之重，因此，提高消防部队财务管理工作水平至关重要。当务之急是要加强财务队伍建设，人才是发展的根本，人才是解决问题的根本，所以提高财务人员的专业素养与专业水平是解决消防部队财务管理问题的基础，而让众多领导了解财务管理的重要性是关键，也是根本。J

参考文献：

篇3：基层人力资源管理的现状及改进建议

国土资源部门就是将国家土地进行分类、所有权归属等土地问题进行收集和管理的部门。基层国土部门的档案管理是对土地的真实记录, 所谓的真实记录, 就是将一些对社会有价值的图像、文字等进行科学的收集和整理。对于县级的国土资源部门来说, 档案管理是本县对在工作中收集的文件资料进行整理、保管和利用。县级国土资源部门的档案管理工作如能做到精确、真实, 那么对于本县的土地规划、城市建设都提供了真实的依据, 同时对乱占地、乱用地的现象也能及时的惩治。所以县级的国土资源部门的档案管理也要做到实处, 发挥其档案管理的具体作用。

1 目前基层国土部门档案管理的困境

1.1 档案管理人员不充足

在目前的基层国土部门, 由于基层工作远离中央, 特别是对于县级的国土资源部门的档案管理来说, 人员缺乏, 导致档案工作很难进行。有的县级国土资源部门甚至只有两个人、三个人、更甚的是有的小一点的县城只安排一个人来管理本县的所有国土资源档案, 这不但增加了档案管理人员对国土资源的收集、整理、贮存的工作量, 而且对档案的安全也有一定的隐患, 由于档案管理人员较少, 在档案的收集或储存过程中, 难免对档案管理的具体问题或资料发生遗漏[1]。

1.2 档案存储空间不完善

由于档案是对人类生存发展的有效记录, 随着社会的不断发展和创新, 无论是国家档案还是企业发展档案都越来越规范化。对于一些利用价值小、记录不完整的档案则进行放弃, 这使很多有用的档案消失, 查无可证。特别是在基层国土档案管理中, 有的对于小地方、小资源的档案无法记录, 即使进行记录、收集, 但是为了符合国家档案的规划化策略, 因此在档案室无法得到有效的储存。特别在县级国土档案管理中, 存储空间小、保管环境差等问题严重。所以, 国家相关部门要及时扩建档案储存空间并对档案管理设备进行更换和检修。

1.3 档案管理领导不重视

基层, 是指最贴近人民群众的组织。基层国土部门就是社会基层的国土监管部门, 在基层国土部门的档案管理中, 基层领导是统领整个部门的“将军”, 但是目前的基层国土部门, 领导同样形同虚设, 没有对档案的管理工作起到任何作用, 对档案管理视而不见, 对管理人员不闻不问。领导大多认为档案管理, 就是把上面下发的文件和手下收集的资料交给档案管理人员, 让他们去整理就好[2]。这样的领导思想, 致使现在的基层国土档案管理工作停滞不前。

1.4 档案管理制度不健全

中国最新的《档案法》是在1987 年9 月5 日第六届全国人民代表大会常务委员会第二十二次会议通过的根据1996 年7 月5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第二十次会议《关于修改< 中华人民共和国档案法> 的决定》的修正而成的。我国国土档案管理的制度尚且不够完善, 包括档案的收集、整理、保存等制度不是很明确, 档案管理部门虽然制定了一些管理条例, 但形式化严重, 没有任何作用。例如:在县级国土资源部门的档案管理中, 档案资料被外借, 管理人员又没有做到准确的记录和及时跟踪, 导致档案丢失的情况屡次可见, 这时就需要相关的规章制度进行制约, 如国土部门的档案在需要借出的情况下, 管理人员如不对其进行记录和跟踪, 若档案丢失, 则对管理人员进行惩治。

2 如何加强基层国土部门档案管理工作

(1) 深化管理人员意识。基层国土部门的管理人员要深化档案管理服务意识, 提高为人民服务观念, 积极为党和人民排忧解难。把工作重点放在档案的收集、整理、分析和保存上, 确保档案的真实性和完整性。

(2) 引进科学管理设备。由于档案是对人类发展的真实记载, 所以对档案的保存也至关重要, 随着现代社会的发展, 传统的纸质保存已经很难满足现代档案的保存要求, 为了档案的安全, 基层国土部门要加强利用计算机技术来管理, 对原始档案进行妥善保管, 对现如今的档案进行科学存储, 以达到档案长效性[3]。

(3) 提高工作人员素质。新时代下的国土档案管理, 基层管理人员的职业素养和道德素质也要不断加强。在基层国土部门中, 可以组织档案管理人员学习国家《档案法》的内容、诚聘高级档案管理人员进行培训、组织管理人员知识竞赛等, 以此来提高基层国土部门档案管理的工作有效进行。

(4) 加强信息化的建设。随着信息时代的到来, 网络信息已经成为各行各业必不可少的资源[4]。对于基层国土部门来说, 尤其是县级的国土部门, 档案管理进行网络化和信息化已经成为现代社会发展的必然趋势, 因此对于档案管理人员进行网络化培训, 成为当今社会所面临的主要问题。

3 结束语

从古至今, 无论哪行哪业, 出现问题就会寻找解决方法。以上是对基层国土部门档案管理工作的现状作出的分析和提出的解决办法。档案作为人类发展的重要依据, 是人类存在于地球的真实体现, 档案管理更是一项艰巨的任务, 所以对于基层国土部门档案管理工作来说, 科学、有效的管理办法才能促进我国国土资源档案的发展, 推动我国档案管理持续发展。

参考文献

[1]许传玲.浅析基层国土部门档案管理工作现状及改进建议[J].民营科技, 2014 (09) :132.

[2]蔡元侠.国土资源档案管理存在问题及对策[J].档案与建设, 2013 (07) :66-67.

[3]张永新.浅析基层国土部门档案管理工作现状及改进建议[J].科学导报, 2015 (16) :210.

篇4：基层人力资源管理的现状及改进建议

【关键词】药事管理；基层医院；问题；建议

【中图分类号】R-1 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2016）03-0171-01

近年来，在国家大力扶持下，医疗事业得到快速发展，医疗单位越来越重视药事管理水平的提升，目前医疗改革已经全面覆盖广大城乡卫生事业，乡镇基层医院建设取得了很大进步，但是药事管理工作的发展却相对滞后，已经难以适应新时期的发展趋势，提升药事管理水平，对基层医院的全面发展可起到积极的促进作用。

1基层医院药事管理现状以及存在的问题

当前基层医院药事管理存在很多问题，受传统思维困扰，乡镇医疗机构普遍对药事管理重视不够，具体体现在对药学服务工作缺乏必要的指导和有力的监管，药事管理工作由医院药剂科负责，其独立性受到很大限制，而且在岗人员的整体素质较差，难以为医患提供药学服务。受到基层医院自身条件的限制，以及在现行药事管理模式下，药事管理涉及的内容并不多，工作范围也比较局限，一些乡镇医疗机构的药事管理甚至处于停滞状态，药学服务作用未能在基层得到充分发挥[1]。结合基层医院药事管理现状，现将存在的问题概括为以下几点：

1.1管理机制不合理

基层医院药事管理尚未形成统一的管理体系和参照标准，药事工作与诊疗工作的连接并不紧密，整个医疗活动的开展缺乏连续性，这直接暴露出基层医院药事管理制度不完善、管理机制不合理等一系列问题，具体体现为采购药品查迟滞、药品保管不妥善等，药事管理由药剂科负责，而药剂科并没有实际的管理全力，相应的管理办法和措施形同虚设。

1.2管理观念落后

基层医院药事管理工作体现在药品本身和药房管理两个层面，相关人员很少参与到临床药学工作中，观念落后，缺乏工作积极性，最为严重的是，涉药岗位人员缺乏必要的药学知识以及执行药事工作的能力，对于药物作用的临床验证更多依赖临床医师的信息反馈，且药品存储安全意识和用药服务意识不强，不仅无法提供临床药学服务，反而给医疗安全埋下隐患。

1.3药学人才匮乏

基层医院药学专业人员匮乏，在岗人员的药学知识还有待补充和强化，这在药事管理过程中会遇到很大“瓶颈”，不利于药学功能的拓展。基层医院在人才引进方面一直处于劣势，现有人员结构不合理，同时内部又缺乏系统的培训，药事管理工作不可避免处于较低水平。

2改进基层医院药事管理工作的具体建议

针对上述问题，基层医院药事管理工作的改进可从制度、观念、人员三个方面入手加以解决，具体如下：

2.1完善药事管理制度，改进药学工作模式

医院药事管理工作需长期坚持，首先要有制度保障，成立专门的药事管理部门，制定本单位药事管理工作的规章制度，细化操作细则，并督促各项内容的落实，逐步提高药事管理及医疗服务质量。原有的药事管理工作模式已经难以适应现代药学的发展，有必要建立“以患者为中心”的新的药学管理工作模式，从帮扶提高机制、临床药师机制、用药跟踪机制和信息服务机制四个方面入手，首先加强检查督促，由主管部门定期对基层医院药事管理工作进行考核，通过帮扶指导来提高基层医院药事管理水平；其次是拓展药学服务范围，通过设立专职临床药师，主动为医师提供药品信息，为患者提供用药咨询，工作人员深入临床，加强药学与临床的联系；再次是加强药品监督管理，对药品采购、供应、管理等全过程进行跟踪监管，为临床用药安全提供保障；最后是要创新药学服务途径，通过加强药学人员与医护人员的联系，从而形成医药护紧密协作的新局面，进一步推动药事管理工作的开展[2]。

2.2转变管理人员观念，重视药事人才培养，

新形势新背景下，基层医院药事管理的重心已经发生转变，单纯保证药品供应已经不适应当前药学工作的发展需求，药事管理应本着以服务患者为中心的原则，更倾向于开展临床药学工作。基层医院首先应转变自身观念，就药事管理人员而言，应以全新的视角审视当前药事管理及药学工作中存在的问题，找到原因，提高自身的认知水平以及对药事管理的重要度。鉴于当前基层医院药事管理人员专业水平低、人员结构不合理等问题，医院应重视在岗人员的培养，并积极引进临床药学人才，可采用外派进修学习、聘请专家院内培训等方式，着力提高药事管理从业人员的综合素质。基层医院只有从机构设置、人员配置、在职培训等多个方面来加强药事管理，才能有效满足广大群众的求医问药需求[3]。

3小结

综上所述，药事管理工作的开展是基层医院总体管理方向调整及工作模式转变的需要，有助于拓展药学服务范围，更好地满足广大群众的用药需求，就现阶段基层医院药事管理现状而言，仍存在很多问题有待解决，观念落后、人才匮乏等问题严重限制基层医院的持续发展，在此背景下，积极落实各项管理工作，制定相关监督管理制度，重视药事管理人才的培养，对于基层医院的整体管理水平的提高以及患者的用药安全均具有重要的现实意义。

参考文献：

[1]宿怀予.我国基层医院药事管理模式存在问题及改进措施[J].中国卫生产业，2015，12（6）：107-108.

[2]郑咏池，任强，周明勇.基层医院药事管理现状与成立区域性药事管理专业质控组织必要性的调查分析[J].中国药房，2011，24（5）：2227-2228.

篇5：人力资源管理盘点及改进建议报告

企业发展的不同阶段，人力资源管理在企业中的定位是不同的。企业初创期，员工人数较少，事务性工作一般与行政或业务部分合并执行，重大人力资源决策会由老板亲自做出。企业进入发展期，员工数量增多，管理层级增加，需要有一个单独职能部门独立出来专门做人力资源管理工作，负责企业的工作分析、人岗匹配、人力资源开发工作。企业到了成熟期，会更加重视人力资源管理工作，并将其上升到战略高度，即战略性人力资源阶段。

目前公司的人力资源管理职能比较薄弱，没有成为一个科学完整的体系，不足为公司未来发展提供充分的支持。

主要问题呈现：

上述问题说明，公司的人力资源管理尚处在初级阶段既“人事管理阶段”；随着公司的扩大导致员工人数快速增加，初级的人力资源管理工作已经不能适应公司的发展需要，为实现其战略目标，人力资源管理必须向中期人力资源管理时代和后期战略人力资源管理阶段迈进。因此，部门当前急需在完成日常工作任务的前提下，建立一套科学、完善的人力资源管理体系；满足公司当前及未来发展的需要，保证公司目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理模型图：

人事行政部工作目标

根据上述问题，人事行政部为了规范公司人力资源及行政工作，提升执行力，强化工作责任，提高工作效率，实现管理、协调、服务三大功能；人事行政部以部门目前实际工作情况与存在不足，结合当前公司发展状况和今后趋势；现就人事行政部7—8月份工作目标做如下规划：

一、工作目标

1、规范化：实现人事行政工作流程合理，操作规范，管理科学。

2、制度化：实现以制度管人管事，力求处事公正、公平。

3、效益化：实现降低运行成本，控制耗损的管理目标。

4、枢纽化：实现对上负责，对下服务，起到承上起下，沟通协调的纽带作用。

二、工作计划：人力资源管理体系的建立

人力资源作为企业的核心资源直接决定企业的核心竞争力；从公司层面，规范化的管理是企业选人、用人、留人的前提条件；因此，健全整合人力资源管理的各项规范及管理制度是人事行政部本的主要工作。其中包括：《人事管理体系》、《培训管理体系》、《薪酬管理体系》、《员工关系管理体系》、《绩效考核体系》、《员工手册》等管理工具和规范。

1、人事管理体系及流程的建立和完善 目标概述：

公司的人力资源管理就财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其有效完整的发挥。因此，正确的人力资源管理，须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人事管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。工作内容：

 招聘与配置管理及相关流程  员工试用期管理及相关流程  调动、晋升管理及相关流程  离职管理及相关流程  劳动合同管理及相关流程  档案管理及相关流程  考勤管理规范及相关流程  员工手册 实施方案：

 由人事行政部收集整理公司现有制度、规范、流程等相关资料，结合公司现有的人事管理规定和流程，负责各项管理制度和规范的草案修订和完善；  于七月份整合完成人事管理体系和相关流程修订与撰写。

 于七月三十日前提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；  审议通过后，报请总经理批阅；

 按修订完善后的人事管理体系制度全面实施推行；

 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的人事管理体系。

2、培训与开发管理体系的建立 目标概述：

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。工作内容：

 培训制度（制度是基础：包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度）

 培训课程（课程是灵魂：包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。） 培训讲师（讲师是载体：讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色）实施方案：

 由人事行政部结合公司目前实际情况，于8月份建立培训管理制度，形成培训体系；  于8月下旬提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；  审议通过后，报请总经理批阅；

 推行培训体系，开发初期统一的培训课程，开展初期的培训工作；

 推行过程是一个贯穿全年的持续工作，人事行政部会对培训课程、培训体系、讲师等进行全面的评估，保证培训的有效性。

3、本部门自身建设 目标概述：

人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人事行政部在下半年工作中将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。实施方案：

1)部门职能：完善部门组织职能；完成部门人员工作调配和梳理；提高部门工作质量要求；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质。

2)加强人力资源档案管理，人力档案的管理应在动态下保持良好使用功能；保证每月形成人力资源报表。通过人力档案及人力资源报表能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向、及每月的人员异动情况等各项指标。

3)提升本部门作业人员专业水平。人事行政部在安排各部门培训的同时，应着力提升部门人员的专业水平。人事行政副总监肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人事行政部在计划开展公司培训工作的同期，对部门人员也进行专业知识的培训，从而使部门的综合能力得到提高。

4、薪酬福利体系、绩效考核体系、后备人才培养、员工关系等人力资源管理模块，在后期可根据公司发展需要来建立推行。

人事行政部

张洪伟

篇6：基层人力资源管理的现状及改进建议

西方企业从20世纪20年代开始运用全面预算管理整合企业管理，积累了丰富经验，随着西方管理会计理论引入我国，全面预算管理的理论和方法开始在我国企业中得到应用。20世纪90年代中后期，全面预算管理逐步为中国的大中型企业所接受，在借鉴西方经验与自身积极的探索中，初步形成了适合我国国情的全面预算管理制度，但仍存在许多方面的不足。本文从理论层面和实践层面总结出我国企业全面预算管理存在的不足，并从战略与全面预算控制体系的对接、预算目标的确定、预算的执行与控制和预算考评四个方面提出了一些合理建议。

一、我国企业预算管理现状分析

(一)理论层面分析我国预算管理现状

1、在预算目标的选择上存在三种错误倾向

一是将预算目标等同于公司战略目标，结果使预算“高不成，低不就”；二是认为预算只不过是对近期业务所做的预测，甚至将预算与预测混为一谈，结果使预算失去了明确的目标；三是为了预算而预算，把全面预算管理尤其是预算编制与公司价值管理本末倒置。

2、对全面预算管理科学性的认识不足

在全面预算的科学性方面小企业认识不足。大企业面对市场主宰企业的严酷现实，以生产为中心的生产经营计划的不足之处暴露得十分明显，因此大企业进行全面预算的要求更迫切一些，而且大企业也有较为充足的人力、物力、财力资源来开展这项工作。对于它们而言，由于存在大量的现金流量，进行全面预算的收益大于成本。而小企业一方面企业领导的认识不足，另一方面企业实际生产经营较为简单，人力、物力、财力资源均受限制，实施全面预算缺乏必要的条件和动力，相应地对预算的科学性无法做一个较为明确的结论。

3、对预算的功能认识上的偏差

理论上预算的功能被认为有两种：决策管理和决策控制。在实际中，预算则常常被用来作为控制费用的工具，忽略了其他功能。企业普遍编制了生产销售和费用预算，而有关资本支出的预算及资产负债表、损益表、现金流量预算的编制并没有引起企业应有的重视，这说明企业预算对价值最大化战略实施的支持功能有偏差。

(二)实践层面分析我国预算管理现状

1、目标制定：预算考核、评价的指标体系

一是财务指标不能完整、准确地诠释企业的价值目标，从而使预算的管理价值功能削弱。二是将预算目标与会计性质的业绩评价指标挂钩，使得管理者为达到预算目标，不惜采用盈余管理的种种办法。

2、预算的编制、执行与控制

在预算编制工作的组织上，中国尚有相当部分的企业未设置专门的预算管理机构。关于预算编制的种类，企业普遍编制了销售和管理费用预算，而有关资本支出的预算及资产负债表、损益表、现金流量预算的编制并没有引起企业应有的重视。关于预算编制的方法，大部分企业已认同了全面预算应该以市场为基础的观念，但是仍有不少企业在编制预算时侧重于内部生产。这使得预算管理不能适应瞬息变化的市场行情，在此基础上做出的生产与销售决

策的正确性就受到很大限制。

3、预算考评：预算调整与员工激励

中国企业开始注重预算的控制效果，但对预算的激励作用尚不够重视。对于预算调整，企业认为对职工积极性并没有明显影响，这正是预算激励作用未能充分发挥的一种表现。建立既有先进性又可以通过一定程度的努力实现的预算指标，一方面可以形成一种精神动力，另一方面鼓励实现目标的奖励(或无法完成指标将受到惩罚)制度又将形成一种物质动力。这将激发职工提高能力、充分发挥潜能，从而从整体上提高企业的生产效率，这就是预算应有的激励作用。然而，在现有的预算管理实务中，这种积极作用并没有得到发挥。

综上所述，中国企业对全面预算管理的认识有偏差，表现在对预算目标的错误选择，对全面预算管理科学性的认识不足以及对预算功能认识上的偏差，在实务中，也没有领会全面预算管理的精髓，表现在预算指标的不完整、不准确；缺乏专门的预算管理机构；预算决策权限分散；预算编制种类单一；预算编制从内部生产出发；预算监控不力；员工激励不足等方面。由此可见，中国企业开展全面预算管理尚有很长的路要走。

二、对中国企业开展全面预算管理的建议

以集团公司预算管理为例，从战略与预算控制体系的对接、预算目标的制定、预算的控制与执行以及预算考评四个方面提出建议。

(一)战略与预算控制体系的对接

为使集团战略能与预算对接，必须明确以下三个问题：

首先，公司战略必须是具有指导性和可操作性的，而不应将其仅仅作为一种口号和文化。

其次，战略与公司预算间的连接关系必须是清晰的。它要求公司战略能够演绎出公司竞争战略和总部资源分配战略，同时能对下属子公司的经营计划和预算体系具有明确的指导性。

第三，从经营计划和预算体系看，它要求公司战略和子公司竞争战略必须能够满足以下要求：能够明确总部对各种不同子公司的预算导向(如规模与效益关系的处理)；在既定预算导向下各子公司预算具体指标的确定(用公司战略标杆、市场分析、现实资源等来影响预算指标的形成)；在既定预算指标下来分配公司内部资本资源(形成总部的资本支出计划和子公司的资本预算)；确定总部对子公司的预算管理边界(何类子公司进入预算体系，何类子公司不进入预算体系)和预算控制重点(明确各子公司预算控制力度，并规划重点子公司及其重点业务的预算)；用标杆法来评价预算管理成效并对经营者实施有效的激励；用战略期内预算滚动的方式来编制预算，从而使预算目标的实现能够和公司战略有效结合。

(二)预算目标的确定

1、标杆法

它以最佳公司的业绩(财务和非财务)作为公司未来发展的战略目标，公司的任务是找出与标杆企业间的差距，并通过战略规划，用计划方式来逼近和缩小它们间的差距。标杆法特别是用于产业成熟型企业预算目标的确定。

2、持续改善法

即在公司战略目标确定中，提倡未来目标必须是对现实业绩的改善。如过去的市场占有率是10％，未来几年要求每年增加1％。持续改善法所确定的目标是过去式的，具有可实现性，考虑了环境变化等因素的影响。更重要的是持续改善法是建立在没有外部市场标杆而只有内部标杆的基础上，尽管具有随意性，但它同样必须考虑外部市场环境的变化、竞争对手能力变化等因素的影响。

(三)预算编制、执行与控制

1、预算的编制与执行

总部的预算管理部门除了需要编制与执行本部预算外，还需要对下属成员企业的预算编制、执行、反馈、考核工作负责。在具体实践中有三项工作要做：下发预算管理大纲；审核各成员企业上报的预算草案；汇总与平衡预算，并进行决策。

2、预算控制

当前，有两种较为流行的监控方式：一是现金流监控；二是授权监控，控制被授权者。现金流监控。根据一些企业成功的经验，预算执行和监控的关键是细化和落实现金流联合预算。现金流量对企业各业务环节、各部门具有很强的约束力。为此，母公司建立资金结算中心或现金管理中心，对所有成员企业的现金实行统一结算、统一管理；根据需要，母公司建立对所有控股子公司的“收支两条线”制度，防止各单位截留和坐支现金，现金收支预算才能对各企业现金收支发挥控制作用；要求子公司建立“现金流量监控卡”和“费用监控卡”制度，按经营活动的采购环节、付款环节、收款环节、费用开支和财务投融资业务，做到现金流到哪里就监控到哪里，决不走偏；要求子公司财务部门及时和生产、销售、采购、供应等部门保持实时的信息沟通，以保证子公司对各部门完成预算情况进行动态跟踪监控，不断调整偏差，确保预算目标的实现。

授权监控是指在某项财务活动发生之前，按照既定的程序对其正确性、合理性、合法性加以核准并确定是否让其发生所进行的监控。它是一种事前监控，能将一切不正确、不合理、不合法的经济行为制止在发生之前。授权管理的方法是通过授权通知书来明确授权事项和使用资源的限额。

(四)预算调整与员工激励

篇7：基层人力资源管理的现状及改进建议

摘要：随着我国时代的发展和市场经济的不断深入，商业银行的一举一动日益受到人们的关注。商业银行的统计管理工作，也不能简单的看作是数据统计工作，它所反映的不再是单一的、简单的数据，论文结合笔者研究，分析了商业银行统计管理工作的现状，并针对面临的问题提出改进措施。

关键词：商业银行；统计管理工作；现状分析；问题与建议

随着市场经济的发展，商业银行在存进我国经济发展中发挥着越来越重要的作用。同时，时代的发展要求使得人们对于商业银行的监管，尤其是商业银行统计管理工作的关注度也日益密切。作为影响我国金融经济发展的重要因素，商业银行在统计信息方法的管理工作事关国计民生。只有充分掌握商业银行统计管理工作的现状，分析现状面临的问题，才能提出相应的解决对策。

一、商业银行统计管理工作现状

对于商业银行来说，随着其不断发展，现如今的统计管理工作已经取得显著成效，主要表现在以下几个方面。首先是已经初步制定了统计规章制度，对统计相应流程进行了一定的规范；其次，已经建立了相应的考核机制，并将相关责任层层落实；第三，报送的统计数据的质量可以得到一定的保障，并对一些重要数据信息加以说明；第四，工作人员的素质有目共睹，大多数商业银行都具备一些专门的统计人员，其职业技能可以应对日常统计工作；最后，认识到统计的重要性，采取多种措施不断审查、核实统计数据，确保统计数据的高质量。

二、商业银行统计管理工作存在的问题

1.对统计工作缺乏一定的认识

众所周知，商业银行的统计报表设计较多内容，比较复杂，既包括信贷类、风险类，又包括财务类等。不仅如此，这些报表需要成交的部门也比较多，这样不就必须要求统计报表能够更新及时准确。但是目前来说相关管理者对统计工作缺乏一点的认识，所配备的统计人员要么兼职，要么不具备相应能力与资格，使得统计工作缺乏必要的准确性。

2.缺乏完善的统计台账

一般来说，商业银行的统计报表会涉及到信贷报表等，而与信贷有关的一些信息无法在会计电算化系统中查询，只能通过手工台账。但是目前很多商业银行，尤其是支行中对于统计台账缺乏必要的完善，存在一些不规范的操作。这样一来，账本信息与实际信息就会不相符，为统计工作与其他相关工作带来了不便。

3.数据源头的完整性与精确性需要进一步加强

商业银行在进行统计管理工作是，所采集的数据信息基本上都是来源于信贷管理系统、会计核心系统以及财务系统等相关系统。但是往往统计人员在录入信息时，会根据主观判断将一些信息予以删除，只录入一些重要性的信息。这样就使得统计信息在源头上就产生了一定的缺失，存在不完整的情况。

4.统计操作人员职业素养有待加强

统计工作属于一项复杂、细致的工作，如果统计人员缺乏必要的素质，或者说工作态度不认真的话，就会对统计信息造成一定的影响，使其缺乏科学性和准确性。但是在很多商业银行中，都存在统计人员缺乏职业道德观念，职业技能不强的问题，这就严重影响了统计质量。

三、有效改进商业银行统计管理工作的建议

1.进一步健全统计管理制度，落实统计职责

统计工作不容忽视，而健全的统计管理制度能够有效的规范相关工作人员的行为。因此在改进统计管理工作时，必须抓住重点，建立健全相关的统计管理制度。不仅如此，在制度的规范下，才能落实相关统计责任，权责明确。这样一来，才能有效的改善统计工作，提高商业银行的统计质量。

2.严格审核统计数据

对于通过统计带来的数据信息要进行严格的审核。审核的方法包括人工审核、计算机审核、人工和计算机相结合的审计方法。另外，部门与部门之间也可以指派人员进行审核，从而形成有效的监督。这样，通过多种审核方法齐头并进，可以有效的改善审计质量。

3.提升统计分析和咨询服务功能

财务会计部门必须与相关部门配合，对统计数据进行追踪与分析。如果发现变动范围较大的数据，就需要从横向、纵向等多个方面进行进一步的精确分析。为了了解这些数据变化的原因，财务会计部门必须会同其他部门对数据的连续性、可比性、科学性等进行分析。

4.提高统计人员素质

统计人员如果具备高素质，那么统计质量将会得到显著改善。因此商业银行就要认识到这一点，通过多种方式不断加强统计人员的综合素质，进而提升统计质量。培训可以采取多种方式，既可以聘请相关专家在部门内部进行培训，也可以派遣统计工作人员外出学习等。另外，还需要培养统计人员的责任意识，使其具备爱岗敬业的精神，这样内外兼修，才能培养一批高素质的统计人才队伍。总结：

综上所述，商业银行在我国市场经济发展中有着不可替代的作用，其一举一动都事关国计民生。尤其是其统计管理工作进展的有效性，更是我国金融业健康发展的重要因素。因此，为了确保我国金融业的健康发展，只有正确规范商业银行统计管理工作，从组织领导、审核、部门协调和服务能力、人员素质等方面着手，解决商业银行统计管理工作存在的一些问题。参考文献：

[1] 唐菁菁，于丰滔.浅议我国商业银行公司治理的存在问题——民生银行案例分析[J].商场现代化.2009(08)[2] 丁国安，王英.基于有效监管的我国商业银行信息披露改进[J].甘肃理论学刊.2010（02）

篇8：基层人力资源管理的现状及改进建议

HSE是英文Health,Safety,Environment的缩写,意为健康、安全、环境。HSE管理体系就是指健康、安全与环境一体化的管理。中石油通过吸纳壳牌、杜邦等跨国公司先进的HSE管理理念[1,2],将其融入到自身的安全环保管理体系中,在实践中不断创新,完善了HSE管理体系,丰富了HSE管理内涵。HSE管理体系推进的关键是领导,而重点在基层,本文通过对目前基层HSE管理体系的现状进行分析,提出了基层HSE管理体系改进建议。

1 基层HSE管理体系运行现状分析

1.1 HSE管理理念没有真正转变

在一些基层企业,从领导层到管理层再到普通员工,相当一部分人对HSE管理理念的理解还停留在字面含义和文件层面上,并没有真正理解“安全第一,以人为本,预防为主”思想内涵。并没有真正理解员工的安全对于企业的价值,HSE管理体系的本质目的为了全体员工的安全,通过一切预防措施,为员工创造一个安全环保的工作环境。正是安全意识没有真正转变,HSE管理理念无法在实际工作中得到有效落实,导致HSE管理工作依旧是“穿新鞋、走老路”。部分基层单位将HSE管理体系工作仅仅当作完成一项工作任务,只让安全管理部门编写一套体系文件。不能从杜邦HSE理念、方法中提炼其精华,吸收其精髓,而是只是简单复制和照搬。制定的体系文件未能与各自实际相结合,导致无法落实,出现了“建而不用”的现象。平时不按体系要求正常运作,体系检查之前临时突击准备材料[3]。HSE体系建设未能对企业安全生产起到基础保障作用。在HSE管理体系建立和实施过程中,缺乏与员工沟通和交流,忽略了员工在HSE体系中的地位和作用,缺乏对员工的尊重和重视[4]。HSE管理未搭建全员参与的平台,员工有好的建议和方法不知去哪说、向谁说,员工没有参与HSE管理的积极性。

1.2 HSE管理制度执行力差

HSE管理制度在实际执行过程中力度比较差。作业许可管理制度是落实“操作和作业要受控”理念的制度保障,但是在执行上一些非受控行为没有得到完全遏制[6]。在执行作业许可程序时,没有严格落实作业许可证相关安全要求,安全工作方案对风险辨识和控制缺乏针对性,工作前安全分析没有针对每一个工作步骤进行详细辨识;作业前没有与参与工作的每个人针对工作中存在的危险进行有效的沟通;现场安全措施没有一一核查,控制措施过于笼统,缺乏针对性,难以落实;现场监督走马观花,没有落实监管责任。安全观察与沟通等同于现场抓“违章”,着重“负面”的情况,很少与现场的人员“沟通”。着重问题的发现,但对整改不是很关注,特别是对于预防性措施的制定等方面关注更少。

1.3 HSE管理职责落实不到位

一些基层企业的领导不能持之以恒地亲自参与HSE管理体系建设,对HSE管理体系建设只是口头重视,没有真心关注的行为,将HSE管理体系建设交给下级或安全人员负责。不能严格履行安全承诺和执行个人安全行动计划,不能以身作则带头开展行为安全审核和安全经验分享,没有做好安全示范。HSE管理工作仅仅是由HSE部门的管理人员去执行和落实,相关职能部门没有全面履行业务范围内的HSE管理职责。“专业管安全,管工作必须管安全”的要求,仅仅停留在口头上,专业部门的安全管理责任没有真正落实。基层员工属地管理责任落实不力,对属地范围内人员(包括承包商)的作业安全监管不到位,甚至处于放任状态。属地管理者对作业现场的安全监督检查走马观花,对种种违章行为挣一只眼,闭一只眼,考核不严格,没有尽到属地职责,导致监管失控,为事故埋下隐患。

1.4 HSE培训缺乏针对性

一些基层企业目前的HSE培训流于形式,培训内容与装置、设备、岗位的实际情况脱节,缺乏针对性,在培训理念上,将HSE培训看成是一项独立于本部门日常管理之外的工作,没有赋予各级管理者培训下属的职责。在培训目标上,缺乏对培训对象需求的了解,无法提供有针对性、员工真正需要的并且能够学以致用的HSE培训。在培训内容上,针对提高岗位风险识别与控制能力的培训不足。在培训方式上缺乏对本单位本装置实际案例的分析,HSE培训无法对受训员工的安全意识形成强烈的刺激,HSE培训没有起到转变员工的安全观念,提高员工安全技能的实际效果。

1.5 HSE绩效考核重结果轻过程

HSE绩效管理中注重对绩效考核结果的控制,忽略了绩效考核过程的管理[5]。HSE目标没有根据岗位职责层层分解,而是简单复制。对HSE的考核多以负面约束为主,没有及时地奖励安全行为和纠正不安全行为。绩效考核由绩效管理部门牵头,考核过程中直接主管没有全程参与,直接主管不能完全掌握考核结果,没有承担起对下属的管理责任。

1.6 安全文化建设重形式轻根基

一些基层企业的安全文化建设只注重形式,纯粹是为了安全文化而去建立安全文化,建立的所谓的“企业安全文化”仅仅是文字堆积的宣传材料而已,不是企业安全管理精髓的提炼,也不是员工在工作、生活中能够自觉遵守并监督身边人一起遵守的安全准则。对于一个拥有几十年历史的炼化企业,企业发展历程中在安全管理方面一系列好多做法就是一笔宝贵的安全文化财富,是企业安全文化的根基。丢掉了这个根基,建立的所谓的企业安全文化,就是空中楼阁,没有任何意义。

2 基层HSE管理体系改进建议

2.1 真正落实“以人为本”的HSE管理理念

HSE管理理念的核心是“以人为本”,HSE管理体系成功的根本在于真正做到“以人为本”。只有真正把关心员工安全作为一切安全工作的出发点和落脚点,才能调动广大员工积极参与安全工作。HSE管理体系就是要通过行动体现对员工的生命的尊重,为员工创造安全的工作环境。先进的安全环保管理理念要得到大家的认可,成为员工共同的安全需求和价值取向,并不是一蹴而就的事情,而是循序渐进,逐步实现的。人的安全观念转变的过程都是从“不理解”(经验主义)到“想改变但是有些拉不开情面”(认识的提高心态的调整)、“没有信心”(需要建立浓厚氛围)、“觉得能力不够”(需要培训),再到“安全是我责任和义务”这样一个安全意识逐步转变的过程。这就需要通过加大培训让每一个人掌握安全技能,通过安全责任分配,完善激励机制,让每个领导、部门和所有员工深刻认识到安全与自己的利益关系,知道自己应尽的安全责任和义务。

2.2 强化HSE管理制度执行力

十六项HSE管理制度是推进HSE管理体系建设的制度保障。但是如果制度中的条文不能变成全体员工发自内心的自觉行为,就不能确保安全。强调HSE管理制度的执行力,不是通过制度本身,而是通过落实制度所确定的工作程序和安全措施来确保安全。所有新编发布的HSE制度,都要先经过培训,帮助员工理解消化,比如为什么要制定作业许可制度、工作安全分析制度、安全观察与沟通制度等HSE管理制度?这些HSE管理制度对安全有什么帮助?在日常工作中要怎样落实这些HSE管理制度?然后再具体实施,着力提高制度的可操作性,确保每一项制度可用、好用。在HSE管理制度执行过程中必须保证制度的严肃性,一旦有违反HSE管理制度的行为,违章行为责任人必须得到相应的处罚。最终形成人人敬畏制度,人人遵守制度的良性循环。

2.3 真正将HSE管理职责落实到位

各级领导践行有感领导、职能部门落实直线责任、基层员工履行属地管理职责是HSE管理体系运行的根本保证。而各级领导的有感领导又是推动落实各级职能部门直线管理责任和基层员工属地管理职责的根本动力[7]。

无论有多好的HSE管理系统,若不能亲自展现有感领导,那是无法达成目标的。“有感领导”是员工的感觉不是领导者本人的感觉。有感领导是要让员工从领导的实际行动中听到、看到、感受到领导对安全的态度,从而对自己心灵上产生巨大的冲击,激起心灵上的共鸣。有感领导没有固定模式,技巧和方法也不同,关键是意愿和行动。落实有感领导必须要从自身和小事做起,始终如一,处处以身作则,除了按要求制定履行安全承诺,执行个人安全行动计划,更重要的是要到一线岗位上和普通员工一起开展行为安全审核、安全经验分享,带头接受HSE培训,并亲自为员工讲授安全课,显示对对员工安全诚恳的关心和对安全管理的热情。

落实直线责任和属地管理,要明确职能部门各级管理人员和基层员工的HSE管理责任,同时赋予相应的HSE管理权力,责权一致。根据HSE管理责任和权力,对其进行HSE绩效考核,实现基层员工由“岗位操作者”向“属地管理者”转变,增强员工的责任感和成就感,积极履行HSE职责和主动追求良好的HSE业绩。

2.4 应用培训矩阵增强HSE培训针对性

HSE体系推进工作首先需要转变全员的观念,培训作为转变观念的重要手段自然被放在重中之重的位置。推广运用培训矩阵,细化HSE培训需求,将员工岗位、能力、课程有机结合,从而达到培训管理有效、清晰、可追溯的目的。分层次分岗位组织开展各级领导、管理人员、专业技术人员和普通员工HSE理念、方法和技能培训。在培训内容上要紧扣受训人员岗位应具备的HSE素质与技能,帮助各级管理人员与全体员工提高岗位风险辨识与控制能力,并且能够学以致用,帮助其创造一个更加安全的工作环境。在培训方式上宜采用真实的案例分析,尤其是本单位本装置曾经发生的案例,更加能够触动受训员工的安全意识,帮助其提高对安全的认识。在培训的师资方面,既要有专门的HSE培训人员,还要有车间工艺、设备、安全等专业技术人员,也可以聘请熟悉装置设备特点、实际操作经验丰富的班组长、技师及操作人员作为HSE培训师。

2.5 强化HSE绩效考核过程管理

HSE绩效管理不仅要注重绩效结果的考核,更要注重对HSE绩效考核过程的管理。设定HSE绩效考核指标时,必须与其岗位职责相对应,不同岗位的HSE指标的设定应根据岗位特点的不同而有所不同。HSE指标的设定,主管与下属要协商制定,达成共识。HSE绩效管理要加强日常跟踪和定期回顾,各级主管的日常管理要密切关注员工的HSE绩效表现,并提供及时的反馈意见。对于一些遵守HSE管理制度和操作规程,表现符合公司期望值的员工应及时给与肯定和鼓励,同时给予一定的物质奖励。通过增加HSE的正面激励,巩固员工的安全行为,鼓励员工对安全的重视、热心、投入和贡献。若员工行为出现偏差,应立即制止并加以纠正,除了提供相应的指导和培训外,还应视行为的严重程度和动机给予一定的处分,维护HSE标准的严肃性,规范员工的行为。

2.6 推进安全文化建设

建立HSE管理体系不是最终目的,体系的落实、执行、不断完善、持续改进、实现HSE目标才是企业所追求的,写在纸上形成文件的只是HSE管理体系制度,人们出于各种因素的考虑不得不遵守它们,但这种遵守是被动的,不稳定的。而一旦上升到文化层面,虽然这些制度仍然是存在的,但它们已成为员工工作甚至日常生活中自觉遵守并监督身边人一起遵守的准则,这种遵守是主动的,稳定的。安全文化,就是安全理念、安全意识、价值观以及在其指导下的行动[8]。在企业安全文化建设上,要向杜邦公司学习“把安全当作一项价值,而不是一个任务去对待”,真正体现“安全是通过行动体现对员工生命的尊重”的理念[9,10]。企业的安全文化起始于领导的安全文化,各级领导以身作则,率先垂范,是履行自身HSE职责的内在要求,也是构建HSE文化的一个重要部分。不要为了安全文化而去建立安全文化,而是要根据企业在自身发展历程中形成的特有的安全管理方面一系列好多做法,牢牢珍惜这笔宝贵的安全文化财富,这就是企业安全文化的根基,持之以恒地落实执行,要让员工在安全文化主导下,创造安全的环境,通过安全理念的渗透,来改变员工的行为,使之成为自觉的规范的行动。

3 结论

炼化企业基层单位在HSE管理体系实施过程中出现的HSE管理理念没有转变、HSE制度执行力差、HSE管理职责落实不到位、HSE培训缺乏针对性、HSE绩效考核重轻管理、安全文化建设重形式轻根基等问题已经成为制约HSE管理体系推进的瓶颈。基层单位HSE体系管理改进的方向应该真正落实“以人为本”HSE管理理念,强化HSE管理制度的执行力,真正将HSE管理职责落实到位,强化HSE培训需求分析,增强培训的针对性,加强HSE绩效考核过程管理,推进安全文化建设。

参考文献

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[9]祁有红,祁有金.第一管理-企业安全生产的无上法则[M].北京:北京出版社,2007