将绩效理解到底（精选8篇）
篇1：将绩效理解到底
其实做绩效管理就是不断理解绩效的过程，很多企业做不好绩效管理的原因在于没有正确理解绩效。那么，主要在哪些层面没有理解绩效呢?
第一，在为何做的层面
绩效管理作为人力资源管理的一个模块，已经是大家的共识;绩效管理作为企业战略实施的一个工具，也越来越多地得到大家的认同。因此，绩效管理也就顺理成章地被企业认为是必做的一件大事了。然而，却少有人再去思考为什么要做绩效管理(实际上并没有思考清楚)。按理说，绩效管理既然是企业实现目标的手段或者说工具，那就不是非用不可的了，因为实现目标的手段有很多种，为什么非要用这样一个既做不好又不好做的、少有企业做到位的管理手段呢。显然，从职能或管理方法或手段工具等“以工作为中心”的角度来看是很难理解这一点的，如果我们从创造激励性等“以人为中心”的角度来理解做绩效管理的意义就更能接近本质。绩效管理的本质是提升绩效，而绩效的好坏是团体或个体的表现，是和人直接相关的，激励人就能改善绩效。激励的一般原理是：企业团队和个人都有某种需要，需要刺激产生心理张力(饥渴)，诱发个人努力通过行为实现目标，饥渴被填平，得到满足，张力消失。重新产生新的需要。因此，做绩效管理最直接的原因就是要激励人。如果企业的绩效体系不能起到激励人的作用，肯定做不好。
第二，在谁来做的层面
企业老板大多不假思索的让人力资源部门承担做绩效管理的全部职责，
这是非常错误的理解，也是很多企业绩效管理做不到位的原因之一。绩效管理一定是企业全部管理人员共同承担的事，从绩效管理的基本模型(略)中看出，若没有直线经理的参与，绩效管理的链条就是断裂的。当然，人力资源部门的经理与业务部门的经理有着明确的角色分工，在这里不加累述。
第三，在做什么的层面
绩效到底做什么并没有被很多人真正理解，于是乎就想当然地找出一些关键绩效指标(KPI)，可能还包括一些工作任务来作为绩效考核的依据。一个年度考核周期下来，发现各个被考核单位和个人的绩效都不错，但公司总体的目标却没有实现，也就是公司层面的绩效不好。目标被严重稀释了，当初设定的目标和制定的预算体系没有作为考核的依据，形成了两张皮的现象。另外，运营过程中的重大事件失控和绩效偏离在企业中也是常见的事。也就是说绩效管理只关注了“小事”而忽视了“大事”。
第四，在怎么做的层面
好的绩效不会从天而降，它需要管理者和员工一直不断地努力。很多管理者的做法是制定出绩效考核指标以后就将其束之高阁，等到考核周期快要结束的时候拿出来对被考核者进行打分或评等级。认为有了指标牵引就万事大吉了，就能获得好的绩效。殊不知有两个关键的环节被忽略了，绩效指导和绩效面谈。就象农民种庄稼一样，如果播种以后就不管不问，任其生长，不在适宜的时候采取施肥浇水等措施，就很难获得一个好的收成，只能“靠天吃饭”。绩效管理何尝不是这样呢，不做细节管理，没有指导与培养，缺乏沟通与改进面谈，就不会有好的绩效。
篇2：将绩效理解到底
7月17日和18日，连续收看了两集中央电视台播出的《将改革进行到底》专题片，让我对改革有了更加深刻的认识。
专题片开篇细数了我国改革开放30多年来取得的辉煌成就，又直面改革发展过程中的问题：区域、城乡发展失衡；7000万人口尚未脱贫；部分行业产能过剩，资源环境的承载已近极限。如此种种发展中积累的一系列深层次矛盾和问题，拷问着我们的党能否在新的历史时期破解当下难题，着眼长远？能否不断促进社会公平正义、增进人民福祉？能否不断推动中国特色社会主义制度的完善和发展，努力实现一个现代化国家的长治久安？这，是历史之问，是人民之问，也是时代之问。就像当初在延安窑洞毛泽东回答黄炎培中国共产党能否跳出历史周期率的支配，承前启后、继往开来的中国共产党已经准备好了这个问题的答案，那就是：将改革进行到底！
将改革进行到底，体现了对历史规律的尊重。历史的发展有其自身的逻辑，历史女神只会将机遇给予那些敢于变革的人。回顾中华民族发展史，也是一部革故鼎新的改革史。从“治世不一道，便国不法古”的商鞅变法到“中学为体，西学为用”的洋务运动，每一次变革都如凤凰磐涅，浴火重生。从“天变不足畏，祖宗不足法，人言不足恤”的王安石到“天下变法之事，未有全利而无弊者”的康有为，每一次变革都是千难万险，步履维艰。从凤阳县小岗村村民用鲜红手印拉开中国农村改革大幕到“有一位老人在中国的南海边画了一个圈”，从此神州大地荡起滚滚改革春潮，奋斗途中扬起浩浩前进风帆。审视近代史，变革让旧中国在被黑暗压得喘不过气来的时候看到点点亮光；回顾近些年，改革是让党和人民事业大踏步赶上时代的重要法宝。“穷则变,变则通,通则久”，我们只有“不动摇，不懈怠，不折腾，坚定不移地推进改革开放”，才是对历史规律最好的遵循。
将改革进行到底，体现了对实现中华民族伟大复兴的苦苦追寻。古往今来，每一个国家都有自己的梦想与抱负，每一个民族都有自己的雄心与壮志。五千年文明养育的中华民族要实现伟大复兴，光荣而艰巨，需要我们为了共同的“中国梦”而不懈努力。30多年以前，改革开放使中国进入到一个全新的时代，从此走出封闭与偏见，步入世界经济社会大舞台。30多年过去了，中国已从一个贫困落后和封闭的国家成长为世界第二大经济体，并日益发挥起一个负责任大国应有的作用。目前，我国政治、社会、经济改革进入深水区和攻坚区，保持中国经济的活力，必须加快改革，在公平正义的前提下，将“改革红利”进一步释放出来。我国30多年来取得的巨大成就靠的是改革开放，全面建成小康社会依然要靠改革开放，要全面深化改革，将改革进行到底。
篇3：将绩效反馈进行到底
关键词：绩效反馈,辅导,跟进
管理者希望自己的员工快速成长, 按照自己所希望的方式去工作, 但是结果往往是“恨铁不成钢”, 员工依然我行我素, 坚持自己的习惯和做事方式。个人的思维和行为模式并非一朝一夕形成的, 改变意味着对老习惯的摒弃甚至颠覆, 意味着员工要强迫自己从最舒适
来。总的来讲, 企业对员工的培养主要有以下几种方式:一是知识培训。首先, 员工一定要具备与本岗位相适应的技能知识, 这是企业培训的一个基本立足点。还应让其了解公司的发展战略、经营目标和规章制度, 让员工了解企业的未来发展方向和脚步, 为企业发展做好充分的准备。二是技能培训。技能培训是企业培训工作中的重点, 也是员工必须参与的重点项目, 它包括一般技能和特殊技能, 如业务操作技能、人际关系技能等, 培养员工这方面的潜力。只有员工具备了一定的技能, 才能更好地服务于企业, 为企业的建设做出努力, 最终有助于实现企业追求利润最大化的经营目标。三是礼仪培训。员工的礼貌用语和礼仪培训也是关键, 它有利于企业形象的树立, 并带动经济的发展。一个好的企业员工, 在言谈举止方面都要讲礼仪, 与客户往来, 如果没有这方面的修养和素质, 企业的形的状态中走出来, 去适应一个完全陌生的环境。这种“蜕变”不可能一蹴而就, 而且, 也不可能自动自发地产生, “蜕变”是学习的结果, 在缺乏外部刺激的情况下, 这种学习不可能产生, 并且, 只有当这种刺激是“对症”的、持续的, 学习才能收获理想的效果。绩效反馈就是这种外部刺激的完美体现形式。
作为重要的管理工具, 绩效反馈的效能无疑是强大的, 然而, 其功效发挥的程度由我们使用方法和频率直接决定。怎样用好绩效反馈这一工具, 让员工在持续学习中实现“蜕变”, 从而打造一个“完美”团队?在此, 本文通过绩效
象便会受到破坏, 进而影响企业的发展。
第六, 坚持把企业人力资源管理置于民主监督、公开监督之中企业的人力资源监督机制要不断完善, 这是新型企业人力资源制度建设中的重要课题, 它不仅是实施有效的人力资源管理的重要保证, 也是对企业经营者依法充分行使人力资源决定权的有效支持。对于传统的不民主的人力资源管理模式, 以及封闭和局限于少数人参与的弊端, 现代企业应克服不正之风, 建设廉洁奉公的企业经营管理者队伍, 把人力资源管理置于民主监督和公开监督之中, 这具有跨时代的意义。
第七, 做好职业生涯规划, 企业为员工做好职业规划, 强化人才的归属感, 这是激励人才为企业发展而努力贡献的重要措施。每个企业在选拔或招用人才之初, 就要根据员工的工作性质、岗位特点、人才性格、专业技能和个人特长等因素,
■陈晓征李华
反馈的三个阶段进行阐述。
第一阶段:反馈, 让员工知道自己做得怎样。
绩效反馈的初级成果就是要让员工知道自己做得怎样。这个环节的成败直接决定下两个阶段能否顺利抵达。这说起来容易, 做起来难, 难点在于当事人的心态。员工对自己的认识总会存在盲点, 往往自我评价较高, 无法正确看到差距所在, 但是, 管理者却要指出员工的差距, 沟通的分歧随之产生, 处理不好, 会伤害员工的自尊心, 甚至打击员工的工作积极性。这对管理者的沟通艺术提出了极大的挑战, 许多企业绩效
为他们今后工作中的发展制定一个方向, 也就是说, 为每一个人才量身定做, 开展职业生涯规划设计, 使他们的目标与企业的目标发展方向一致, 从而使他们有较高的归属感, 这样一来, 就会为培养企业战略性的后备和骨干力量而奠定一个坚实的基础。
三、总结
现在企业之间的竞争, 不仅是产品服务之间的竞争, 更是企业综合素质实力的竞争, 而这之中的重中之重是人才的竞争。只有不断发掘人才, 不断重视人才, 不断培养人才, 进而拥有大量专业性、高效率的人才;同时, 采取人性化管理模式保证人才的工作积极性, 企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出, 在市场中占据一席之地并不断发展壮大。
(作者单位:佛山市南海多宝电力电器安装有限公司)
管理流于形式, 往往是在绩效反馈环节功亏一篑。处理好这一环节, 需要当事人摆正心态, 员工从“学习、提升”的角度积极回应, 管理者从“成事、育人”的角度直面压力。
“三明治”破冰, 建立信任。此时的沟通旨在营造和谐、信任的氛围, 处理好员工的情绪问题是前提。本来绩效沟通气氛会比较紧张, 员工会有防御心理, 如果一开场管理者就对员工进行严厉的批评, 员工会很委屈:平时自己那么努力、那么多做得好的地方领导没有看到。这样员工肯定会产生抵触情绪, 更加不愿沟通。稳定员工的情绪可以采用“三明治”沟通方式, 即将一条批评“夹”在两条表扬中间, 弱化批评的刺激性, 增强其指导性, 让员工能够更好地接受建议性批评。但是, 使用“三明治”的时候要慎重, 管理者要换位思考员工的想法, 表扬必须是具体的、真诚的、有力的, 让员工感受到自己的平时的努力都在领导的眼中, 领导提出批评是出于对员工成长的关心, 信任和理解自然建立起来。如果表扬是“临时构建”的, 苍白无力, 员工会更为抵触, 对后续的交流丧失兴趣。
三步推进, 具体清晰。中国人历来比较含蓄, 管理者和员工沟通绩效的时候, 习惯用“最近”、“很好”、“还好”、“一般”、“有问题”等模糊词语, 到底表现好在哪里, 差在哪里, 总是含而不露, 让员工自己体会, 往往员工的理解和管理者的期望大相径庭。管理者在和员工沟通改进点的时候应当直入主题, 具体明确, 可以采用三步推进模式, 即“行为-具体事例-结果”。举例来说就是:指明行为, “最近你提交的报告有些错误”;提供具体事例, “前天, 公司经营分析会上, 你报告中销售收入数据和财务的数据不一样, 我们不得不核实数据, 重新计算人均效率”;说明影响, “因为这样的数据错误, 打断了正常的会议进程, 而公司领导对我们人力资源数据的权威性开始有所质疑。”这样的描述比简单的“最近你的工作有点问题”要具体、有力, 员工能够清楚地知道自己的工作失误对团队的影响。
第二阶段:辅导、制定绩效改进行动计划。
员工意识到问题和差距是不够的, 愧疚感无助于绩效改进, 有时候, 过度的自责会制约员工的积极性和创造性。这就需要通过第二阶段的沟通来解决问题, 该阶段和行动直接相关, 它旨在构筑自省和行动的桥梁, 将员工对工作失误的愧疚和自责转化为提升绩效的动力, 如何引导员工制定绩效改进行动计划是关键。
第一, 管理者要明确期望。在第一阶段彼此建立信任关系的基础上, 管理者要趁热打铁, 告诉员工自己对其成长的期望。基于平时对员工的观察, 管理者要准确发掘员工的优点, 结合员工对自己的定位和期望, 告诉员工自己对其成长的期望, 以及具体工作对员工个人成长的影响, 让员工理解管理者不是要挑毛病, 而是希望自己更成功, 是真心帮助自己。
第二, 共同探寻问题的根源。针对出现的问题, 开始查找原因, 是主观原因引起的, 还是客观原因引起。这个过程需要相当的耐性, 自我解剖是需要勇气的, 很多时候, 员工回避问题, 沉默以对。为了打破沉闷, 避免封闭式问题将谈话引入僵局, 应多提开放性问题, 用“发生了什么事情”、“有什么困难”等问题引导员工进行主动地思考和分析, 有时候可以采用过去和现在行为差异对比的方式来加拉近交流的距离。这个过程能够帮助员工积极自省, 调整思维模式, 也有助于管理者进一步了解员工, 巩固信任关系。
第三, 寻找对策。解决方案不应是管理者强加给员工的, 只有员工主动思考确定的方案, 才会有动力和激情去执行。管理者视野更广阔, 信息更丰富, 此时更多扮演辅导员的角色:提问方案的执行性, 给员工提供建设性的意见和建议;提供团队其他成员的成功经验, 给员工提供更多的借鉴和参考。
第四, 制定行动计划。所有的沟通都将落实为具体的行动计划。有了上述的交流, 行动计划水到渠成。当然, 行动计划应是具体的, 有时间的, 可衡量的。此时, 管理者的角色转化为资源支持者, 帮助员工分析行动方案中有何风险, 哪些是可控的, 哪些不可控, 真诚询问员工是否需要帮助, 比如时间、资金、人员等方面, 帮助员工解决实际的困难。
第三阶段:跟进, 肯定成绩强化行为。
反馈是持续进行的。行动计划一旦, 反馈就更加明确具体了。当员工有所改进时, 管理者送上赞许和肯定, 这样能够激发员工的信心, 强化员工的行为。根据员工的个性特点, 反馈可以采用不同的形式, 可以在过程中给员工提供指导, 可以在关键节点, 和员工交流进展情况。不管怎样, 这个阶段的反馈对于强化行为非常关键的, 是对员工的思维、行为模式进行重新塑造, 使之发生飞跃的催化剂。
绩效反馈的三个阶段, 环环相扣, 层层推进, 缺一不可。绩效反馈这一工具, 功能强大, 及时、持续的反馈有助于强化员工的行为, 进而重塑员工的思维模式、工作方式, 打造“心有灵犀”的工作团队。这其中的沟通学问甚深, 需要管理者勇于实践, 用心揣摩, 不断学习, 切实将绩效反馈进行到底!
参考文献
[1].斯蒂芬·P.罗宾斯, 蒂莫西·A.贾奇.组织行为学[M].中国人民大学出版社, 2008.
篇4：将管理进行到底
毫无疑问，在今天的中国企业界，一些规律性的危机，一些来自企业内部的致命因素，正发挥着越来越强大的影响。
那些获得成功并快速增长的公司，如何找出深植于企业内部的管理规律？那些一夜辉煌即活力尽丧的企业，如何认识和学习面对企业危机的管理方法？那些渐渐被细节与琐事牵着鼻子走的公司管理者，如何转变角色，重新牵着公司的鼻子轻装行走？
企业家的焦虑，正是我们的焦虑；企业家的探索，也是我们的探索。
红红火火的中国经济，踉踉跄跄的中国企业。九月之秋，我们特邀香港科学研究院院长林健安先生来渝座谈，我们尝试触摸的是，那些关于企业管理表象背后的规律，那些隐含在企业经营危机之下的转机。
从管理学的角度，一个公司的成长期可以划分为四个阶段：创新阶段、规范阶段、授权阶段和愿景阶段，与之相应出现的危机为：领导危机、自主权危机、控制危机等等。
通过对企业管理危机的研究，可以得出以下几条对企业家极为重要的教训：
一、管理中的危机是不可避免的。那些获得成功并开始快速增长的公司，由于没有时间建立有效的管理系统，必然面临着一系列问题。在快速增长阶段，人们理所当然地认为公司有许多其它事物需要获得更多的关注。
二、由于管理者和其他的人往往不愿承认公司的成功受到了威胁，对于管理危机，他们经常采取忽略的态度或存有侥幸的心理。一些人将会认为：只要公司按过去被证实有效的方式经营下去，这些问题就会在某一天自动消失。但这种认识就像管理学理论讲过的一样，将会使公司成为“奥斯邦综合症”的受害者。
三、必要的变革对一些员工来说也许是很难接受的，人们习惯于遵循明确而传统的经营方式。一些人认为，职位、责任、计划和控制的形式意味着公司创业阶段的温暖气氛不再存在，取而代之，将是公事公办的面孔。不论抵制是否出现，管理者都必须保持对组织转变的始终如一的努力。
四、转变过程不是一朝一夕可以完成的。事实上，它可以持续很多年。实际上，缓慢的转变可以帮助员工缓解抵触情绪和紧张心态，也有助于员工了解为什么进行转变，让他们不再感到威胁，并知道对将来可以期待些什么。
本文试图展示，企业如何认识到管理系统的重要性，并如何着手建立和开发这一系统。
篇5：将绩效理解到底
《将改革进行到底》观后感：将改革进行到底
共享改革红利
近日，大型政论专题片《将改革进行到底》开播，在社会上引起强烈反响，全省的党员干部、人民群众通过此部专题片了解到了我国自改革开放以来所取得的成就及全面报道了全面深化改革。此片于XX年7月17日到26日播出，共有十集，包括《时代之问》、《引领经济发展新常态》、《人民民主新境界》、《维护社会公平正义》、《延续中华文脉》、《守住绿水青山》、《强军之路》上、《强军之路》下、《党的自我革新》、《人民的获得感》，内容全面丰富，涉及经济、政治、文化、生态文明等内容，展现了我国在中国共产党的带领下取得瞩目的成就，让人民群众共享改革红利。
专题片《将改革进行到底》播出，能更深入更全面的了解到了全面深化改革的意义。在专题片第一集《时代之问》中，围绕着总书记治国理政新理念新思想新战略，全面阐述了全面深化改革“为什么改”、“往哪儿改”、“为谁改”、“怎么改”、“如何改到位”等重大理论问题，概括总结了全面深化改革的主要特征，从而使各党员干部在此专题片中能更加全面的了解到了全面深化改革的意义，带动了党员干部们改革的积极性。
专题片《将改革进行到底》播出，使党员干部倡廉反腐，做好模范带头作用。在专题片第九集《党的自我革新》中，全面阐述了党的建设制度改革和党的纪律检查体制改革，本集有首次公布的落马腐败分子的画面，这既是表达了对腐败分子严肃查处的坚定决心，又是起着对各党员干部作风问题的警示作用。在中央八项规定和反“四凤”的大背景下，有20万人因违反中央八项规定精神问题而被处理，党中央也一直秉承着发现一起、查处一起、绝不姑息的原则，对于一些违法乱纪行为的相关人员进行处罚，这体现了从严治党的精神及全面治党的决心。
篇6：将改革进行到底
第1集《时代之问》
本集是整部专题片的开篇，也是总论，不仅有大量体现总书记思考改革、部署改革、亲力亲为推动改革的珍贵画面，还有全面深化改革决策亲历者的生动讲述。节目从国内和国际视野出发，透过历史、当代和未来的时空坐标，紧紧围绕总书记治国理政新理念新思想新战略，讲述了全面深化改革重大战略部署的决策过程，描述了总书记改革理念的形成轨迹，系统阐释了全面深化改革“为什么改”、“往哪儿改”、“为谁改”、“怎么改”、“如何改到位”等重大理论问题，勾勒了全面深化改革具有“四梁八柱”性质的主要领域改革框架，概括总结了全面深化改革的主要特征，生动讲述了党的十八大以来伟大改革进程给人民群众带来的获得感。
第2集《引领经济发展新常态》
本集聚焦经济体制改革，紧紧围绕总书记治国理政新理念新思想新战略，以“新常态”这一当前中国经济发展的大逻辑贯穿全集，生动展现了党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央带领中国人民，深化经济体制改革，回答对中国经济“怎么看”、“怎么干”、“干什么”等重大理论和现实问题，始终扣住处理好政府和市场关系这一核心，大力转变发展方式，奋力突破结构之困的伟大实践。
第3集《人民民主新境界》
2013年11月，全面深化改革的号角吹响。“紧紧围绕坚持党的领导、人民当家作主、依法治国有机统一深化政治体制改革”这一目标，向全世界传递着中国共产党推动完善社会主义政治文明的信心与决心。在党的领导下，全面深化改革，人民民主达到了一个新的境界。
第4集《维护社会公平正义》 公平正义行进在改革路上，也行进在我们每一个人身边。“努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”，这是以习近平同志为核心的党中央对人民做出的庄严承诺。党的十八大以来，司法体制改革蹄疾步稳、成效显著。本集聚焦司法体制改革，讲述了司法责任制改革如何改变“审者不判、判者不审”的顽疾，以审判为中心的诉讼制度改革如何为老百姓更好地守护公正，司法便民利民改革如何做到“有案必立、有诉必理”。[4]
第5集《延续中华文脉》
流淌过五千年历史长河，中华文明屹立世界潮头。总书记以深厚的文化自信，为新时期的文化改革指明方向。总书记：“高擎民族精神火炬，吹响时代前进号角。为我们的人民昭示更加美好的前景，为我们的民族描绘更加光明的未来。”传承传统文化，弘扬时代精神，讲好中国故事。
第6集《守住绿水青山》
本集聚焦生态文明体制改革，从总书记提出的“生态兴则文明兴”、“绿水青山就是金山银山”等重要论述出发，反映以习近平同志为核心的党中央全面推进生态文明体制改革以来取得的巨大成就。
第7集《强军之路》上
《强军之路》坚持以总书记系列重要讲话精神、特别是国防和军队建设重要论述为统揽，以习主席亲自领导决策推动深化国防和军队改革的伟大实践为主线，系统阐释习主席改革强军战略思想，深入解读我军这一轮整体性、革命性变革的时代背景、战略考量和重大举措，生动展示我军改革重塑的全景画卷、巨大成就和崭新风貌。本集分为两大部分：一是反映“为什么改”，深刻阐述习主席领导推动改革强军的政治意蕴和战略考量，讲清改革的“时与势”；二是反映“怎么改”，采取讲故事手法，叙议结合，生动展现习主席亲自领导和运筹设计改革，再现这轮改革科学周密的研究论证过程，从总体上介绍改革的指导思想、目标任务和基本原则。本集还初步总结了军队改革组织实施的经验做法，体现这轮改革的缜密筹划、谋定后动，在无声中实现巨变，在行进间完成转身等特点。
第8集《强军之路》下
敢于梦想是希望的沃土，勇于变革是制胜的先机，深度设计战略运筹，统率三军踏上伟大征程。习近平：“我命令，各战区要牢记使命，坚决贯彻党在新形势下的强军目标。”道道军令指挥攻坚大战，百万将士听党指挥决胜疆场！转型重塑三军焕然一新，放眼世界谋发展和平。与强国梦共铸民族伟业，和强军梦铁心同行，改革未有穷期，强军正在路上。
第9集《党的自我革新》
站在新的历史起点上，中国共产党不忘初心、继续前进，以上率下，全党共同行动，狠抓八项规定落实，坚决纠正四风！巡视利剑出鞘，派驻全覆盖，凡提必核，整饬三地贿选！一锤接着一锤敲，一扣接着一扣拧！党的思想建设、组织建设、作风建设、反腐倡廉建设和制度建设，一体推进，整体提升。本集反映十八大以来，以习近平同志为核心的党中央，全面从严治党，特别是推进党的建设制度改革和党的纪律检查体制改革的伟大进程。本集有首次公布的落马腐败分子的画面，有对党的自我革新决心与能力的深刻剖析，也有对基层党员干部的生动采访。
第10集《人民的获得感》
篇7：将改革进行到底
2015111193 邬建平
2018年，是我国改革开放40周年。40年前，安徽省凤阳县小岗村率先实行联产承包责任制，拉开了中国改革开放的大幕；40年后，中国成为世界第二大经济体，7亿多人脱离贫困。在这40年间，中国不仅自身发生了翻天覆地的巨大变化，也深刻影响了世界发展的进程与格局。如此惊人的成绩使我们更加坚定改革开放这一正确道路。“我们要以庆祝改革开放40周年为契机，逢山开路，遇水架桥，将改革进行到底。”习近平主席在2018年新年贺词中的话语铿锵有力，再一次向世界展示了中国坚持改革开放的决心和信心。
40年来的艰苦努力，我们解放思想，勇于创新，从农村改革起步，不断拓展到城市改革、企业改革、市场改革、政府改革和社会改革、文化改革、生态文明改革、党的改革等各个方面，坚决破除阻碍国家和民族发展的一道道思想和体制障碍，奋力攻克一个又一个看似不可攻克的难关，当代中国从高度集中的计划经济转向社会主义市场经济，由封闭经济走向了开放经济，由一个农业国转向了工业化后工业化国家，经济社会发展取得全面进步，创造了为当今世人瞩目、可以彪炳史册的人间奇迹。尤其可贵的是，在党的领导下，我们找到了一条符合中国国情、顺应时代趋势的中国特色社会主义道路。全体人民实现了从站起来、富起来到今天强起来的历史性飞跃，中国经济也实现了由后进赶超转为全面走向国际现代化的新时代。
改革开放带给中国的，不仅仅是温饱，也不仅仅是经济体量的剧增以及随之而来的跨入中等收入门槛。实际上，改革开放带给中国的最根本、最具决定意义的变化，就是人的自由度的增大。正是有了自由以及不断跟进的制度化认可，人们才有可能释放出创造潜力，在经济领域实现了飞跃式发展。也因此，人的自由度的增大以及不断增大的历史和愿景，也即决定了中国改革开放的大路向不应变、不能变。40年里，改革开放已不仅是国家的政治经济政策，同时也已成为人们的精神力量和社会责任。以往40年的历史提示人们，只有在改革开放的路向上，中国才会如以往那样遇到各种发展之机，从而抓住这些机遇，顺应时势，进而促成和成就历史之变。
篇8：将变革进行到底
谈到变革, 企业家无疑是企业变革的第一责任人, 那些随时拥有紧迫感的领导者, 具有变革远见或有成功变革经验的领导者们对于企业的变革有着及其重要的作用。因此, 在任何环境下, 企业家都应该把“为什么要变革?变革为了什么?怎样变革?”作为始终思考的主要问题, 把“变革”作为指导企业发展的主要方针。为什么变革?1.市场份额减少, 没有招架之力;2.销售规模扩大, 但利润稀薄甚至负利润;3.内部派系丛生, 人浮于事, 效率低下;4.现有人力资源和体系难以改变销售规模和利润停滞不前的现状;5.濒临停产、破产边缘, 变革是唯一出路;6.企业规模扩大, 市场进化, 原有机制和人员素质不能适应顾客多样化的需求。这些都是需要“变革”才能解决的问题。目的就是:1.建立一套科学的运营体系, 梳理权限和流程, 确保高效运行;2.提高产品和服务质量, 以客户为导向;3.优化人力, 提高利润和资本回报率;4.提高市场地位、打造品牌知名度及美誉度;5.完善销售网络和提高分销能力;6.将变革深植于文化制度, 设立变革愿景, 增强员工紧迫感;7.执行差异化战略, 突出优势。
最后, 就是要坚定地清除障碍, 进行变革了。这就需要:先争取上下级的全力支持与信任;在整改面前, 改革者要甘当表率;不断加强教育培训, 与各层级深度沟通, 把愿景、战略向足够多的人进行沟通和说服;优化组织机构和人员配置, 组建具有战斗力的变革领导班子;做好改革线路和具体步骤, 分阶段细化改革措施;强调以目标为导向, 明确一切变化都是为了高效高质地整合资源, 坚守原则, 坚定目标, 控制好各方情绪;贯彻“以客户为导向”思想, 开展对战略、人力资源、组织结构、成本、资金、市场、质量、技术等方面的整合和革新;明确考核指标和完善监督考核体系;创建开放式、民主型的卓越文化。