班主任工作考核和奖惩办法

班主任工作考核和奖惩办法（精选9篇）

篇1：班主任工作考核和奖惩办法

班主任工作考核和奖惩办法

为进一步调动班主任老师工作的积极性和主动性，激励班主任老师创造性地开展班级管理工作，本着优绩优酬原则，特制定班主任津贴和班级管理工作综合奖考核发放办法如下：

考核采用计分制，按月考核，班主任服从学校安排，各项工作达到学校要求可得基本分100分。

一、奖励加分

1、在学校组织的单项检查中（如：卫生大扫除定期、不定期检查、违禁品检查）成绩突出的一次加2分。

2、班级在学校组织的活动中（如：体操比赛、运动会、文娱晚会、朗读比赛）获最高集体奖项的一次加6分，次等奖加4分。

3、如有其他特殊贡献（如临时加派劳动任务、协助学校、老师完成各种事务），由政教处研究后酌情加分。

二、未达标减分

1、班主任出勤率未达到90%的扣10分。

2、所带班级在学校组织的单项检查中（如每天的卫生通报）不符合要求的一次扣1分。

3、未按时上交各种计划、总结、论文等德育材料的一次扣1分。

4、工作中疏于管理，出现重大事故或造成不良影响的一次扣5分。

5、班级出现“流生”，每人次扣5分。

6、经指出后仍不能完成学校布置的各项任务的一次扣6分。

三、考核数据的使用

1、政教处根据每月检查的班主任工作情况，得出月考核结果，并报校办公室。

2、依据考核结果发放班主任津贴（每月人均300元），计算办法：

个人考核分

班主任津贴=-------------------

×班主任津贴总数

全体班主任考核总分

4、考核结果作为申报、评比优秀班主任、优秀德育工作者等荣誉称号的主要依据。

四、未尽事宜由政教处负责解释。

浆水中学政教处

2017.04.18

篇2：班主任工作考核和奖惩办法

为了充分发挥班主任在学生教育与管理中的主体作用,科学客观地评价班主任的工作绩效,特制定本考核奖惩办法。本办法以月考核为计算单位，由政教处、团委、和各年级共同负责组织实施。

一、考核内容

（一)班主任应该认真履行以下职责：

1、认真履行班主任工作职责，做好《王集中学班主任一日工作规范》要求的各项工作，坚持每日“三到岗”（即早自习、课间操、晚自习读报）、，每周至少两次到学生寝室值班。

2、坚持对学生进行安全教育，坚持执行学生请假报告制度和安全事故报告制度。对学生无故旷课、逃课、发生意外等事件在规定时间内报告年级，对连续缺课、逃课达2节以上的要在2小时内报告其家长或监护人，对连续旷课4节以上或离家出走的学生要及时以书面形式报年级和政教处。

3、及时查处学生迟到、早退、旷课、上网、夜不归宿、抽烟、喝酒、财物被盗等偶发事件，及时处理学生打架、斗殴等恶性事件。

4、认真落实班级日常管理，严格执行班务日誌制度，完整记载学生每天学习、生活、卫生、纪律（迟到、早退、旷课或其它违纪行为）等方面的情况。

5、教室和清洁区卫生干净整洁，爱护公共财物，未发生公物损坏或丢失。

6、认真完成学校及处室、年级交办的任务（计划、总结、论文、有关学生的调查材料、数据、报表、清查学生交费情况等），按时参加各项有关活动（升旗、开学典礼、法制教育等）和会议（学校、年级召开的班主任例会等）。

二、考核奖惩办法

（一）量化考核实施方法

1、考核内容第一款中早自习、晚自习、读报到位情况和第3、4条的有关内容由各年级负责考核记载，宿舍整体由团委会考核记载。其它各项均由政教处、护导组负责，课间操考核由护导组负责。政教处负责扎口。

2、每周一各年级将上周班主任早晚到位、各班班务日誌等考核记载情况交政教处集中统一登记，政教处对值班班主任两签到及其它考核记载进行汇总。

3、每月由政教处将所有考核数据集中汇总，并核算和发放班主任当月奖金。

（二）奖惩办法：

1、奖励办法

班主任奖励分为月奖励、学年奖励和特别奖励。学年奖励 以年级为单位，每学年评选优秀班主任、先进工作者，由学校统一进行奖励。

月奖励 由基础奖和单项考核奖构成，人均奖励380元。

其中基础奖为100元；单项考核奖分为五项：早晚自习到岗奖80元，学生宿舍值班奖80元（到位并认真检查），课间操管理奖30元，无违纪奖50元（学校发现的违纪问题一次扣了），护导组卫生检查结果使用40元。

早、晚自习到岗奖，全月无缺勤奖励80元，缺勤两次以内70元，缺勤3—5次60元，缺勤6次以上最多40元。

宿舍值班奖，以学校规定班主任到宿舍值班次数累计，每次奖励10元。课间操管理奖和卫生检查，由护导组负责考核政教处确定该月奖金。单项考核奖以班主任签到为依据，年级、值周领导、政教处要认真记载，加强监管，体现明确的区分度。

特别奖 政教处、团委会组织学生干部对各班每月纪律、学习、卫生、劳动等进行综合考评，考评总分年级前3名，奖励班主任50元。

被评为县、市、省、全国“优秀班主任”学校分别进行奖励。为学校作出突出贡献的班主任，学校进行适当的奖励。

2、确因班主任未履行相应职责，或教育、管理不当，出现下列情形之一的，按规定从班主任奖励中扣除

①未完成班主任职责第6条规定中的工作，每缺一项扣10元。②在校园内发生一般安全责任事故的，每次扣除班主任奖金10元。

③学生严重违纪，造成较大负面影响的，按处分层级扣除班主任奖金； 给予警告、严重警告、记过、记大过处分的，扣除班主任当月奖金10元； 给予留校察看处分的，扣除班主任当月奖金20元；

给予劝退处分或开除学籍处分的，扣除班主任当月奖金30元。

3、确因班主任教育或管理不当，而出现下列情形之一的，扣除班主任基础奖的三分之一，同时上报学校严肃处理

①本班学生在校园内发生重大安全责任事故的； ②本班学生参与集体斗殴、持械斗殴等恶性事件的；

③本班学生家长对学校产生严重误解或出现过激言行，损害学校形象的； ④本班学生违法犯罪受到公安机关惩处的。

4、确因班主任责任，出现下列情形之一的，班主任停职待岗，同时上报学校或上级教育管理部门严肃处理

篇3：班主任工作考核和奖惩办法

黄淑和称, 国资委将对央企节能减排工作和指标完成情况进行考核, 兑现奖惩。建立起节能减排统计、监测、考核体系。

到“十一五”期末, 央企要确保完成单位增加值能耗降低20%, 主要污染物排放总量减少10%, 其中石油石化、冶金、电力、交通运输、化工、煤炭、建材等重点行业, 在2009年末提前完成目标;确定的30家重点企业, 各项主要生产经营业务的能耗、水耗、污染物排放指标全部实现历史最好水平, 其中1/3以上的企业接近或达到国际先进水平。

同时, 黄淑和也表示, 为了推动中央企业落实科学发展观, 转变经济增长方式, 提升核心竞争力, 实现又好又快发展, 国资委正在研究制订中央企业节能减排奖惩办法。

黄淑和指出, 奖惩办法拟对超额完成目标或总体上达到或接近国际先进水平, 或在国内同行业中处于领先地位的企业和企业负责人, 结合任期业绩考核成绩给予特别奖励;对完不成任务的企业, 根据情节给予相应扣分处理;对违反国家有关规定, 造成严重环境污染或弄虚作假的企业, 除依照规定给予处理外, 将在业绩考核中给予降级、降分处理。

黄淑和说, 结合中央企业负责人第二任期业绩考核目标, 国资委将进一步加强对中央企业节能减排工作的指导, 包括进一步完善中央企业节能减排工作组织体系和考核体系。

就完善央企节能减排考核体系问题, 黄淑和表示, 国资委已将节能减排作为中央企业负责人第二任期经营业绩考核的一项内容, 将要求各中央企业把节能减排工作情况纳入企业内部业绩考核。在考核内容上, 将根据行业特点抓住企业重点任务和关键环节, 提高考核的操作性和针对性。要求企业尽可能设置可量化、可核实的指标, 并将目标和任务逐级分解到下属企业、基层单位和个人, 形成环环相扣、层层促进的工作压力传递链条, 确保责任落实到位。

篇4：班主任工作考核和奖惩办法

【关键词】中职　班主任工作　量化考核　指标体系

【中图分类号】G　【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）09C-0114-02

班主任工作是学校教育、教学得以顺利完成极为重要的一环。为了切实加强学校内部管理，正确评价班主任工作，提高班主任工作的积极性和班级管理成效，北海市卫生学校建立了一套比较完善的班主任工作量化考核指标体系。本文拟利用该校的班主任工作量化考核指标体系对该校2010～2011学年班主任工作考核成绩进行量化及统计分析，旨在进一步完善班主任工作评价机制，为提高班主任工作能力起到积极的推动作用。

一、考核对象、内容和方法

考核对象：以北海市卫生学校2009级和2010级共83个班级的班主任作为研究对象，对2010～2011学年共二个学期班主任工作进行量化考核。

考核内容：通过班主任工作量、班级量化管理效果、学生对班主任工作评价及班主任工作研究共四个一级指标和18个二级指标进行量化考核，总分为100分。

考核方法：运用北海市卫生学校制定的班主任工作量化考核指标体系，由学校学生处老师、任课老师、学生会干部以及全体学生，定期和不定期分项进行考核，考核前对考核成员进行集中学习培训，严格统一评分标准，逐月统计，学期汇总，一学年进行总结、表彰。

二、考核结果

2010～2011学年班主任工作量化考核成绩见表1、2010～2011学年班主任考核得分情况见表2。

三、考核结果分析

（一）实施量化考核的各项指标分析

班主任工作量化考核指标体系分为四个模块，总分为100分。第一模块通过工作态度、班级管理日常工作及完成学校布置任务等考核班主任日常工作量的完成情况。第二模块通过学生班级学风、学习成绩及学生行为规范遵守情况考核班主任班级管理工作效果。第三模块通过学生对班主任师德、教育学生和管理班级情况的评价来考核学生对班主任工作的满意度。第四模块通过班主任撰写交流的工作总结、体会等考核班主任自我学习、自我发展和校本研究情况。

2010～2011学年班主任工作量化考核各项指标结果表明：随着考核工作的不断推进，班主任工作量的完成率由第一学期（考核均分37.6分）的75％上升至第二学期（考核均分44.2分）的88.4％。按时参加学习、会议及上交各类管理文档等与工作态度相关指标的考核成绩，提高10％（由第一学期的83％上升至第二学期的93％）。班级教育管理效果成绩第二学期比第一学期提高3％，其中第二学期和第一学期相比，学生宿舍清洁及守纪得分提高9.5％，班级学风及教室清洁得分提高5.7％，学生两操质量得分提高3.8‰班主任撰写工作体会、进行校本研究以及校外发表积极性有所提高，二期比一期提高14％。与上述各项指标恰好相反，学生对班主任工作评价这一指标的得分，却下降了2％，这表明班主任在严格管理班级的同时，对工作的方式方法以及与学生的沟通方面尚存在欠缺，导致学生对班主任工作的满意度下降。

纵观2010～2011学年第一、第二学期相应考核指标数据的变化，除学生对班主任评价指标得分略有下降外，其余相同指标的得分均有不同程度的提高，特别是班主任日常工作量完成率提高明显，说明班主任对量化考核的实施有一个适应过程，而且呈现出逐步重视班级管理，重视自身素质提高，工作责任感及积极性不断提高的趋势。

（二）班主任工作量化考核成绩分析

2009级和2010级共83名班主任考核结果，第一学期均分为76.6分，第二学期均分为84.9分。第一学期最高分者为89.7分，最低分者为67.6分；第二学期最高分者为91.5分，最低分者为73.5分。第一学期的个人成绩大多数集中在70～79.9分数段，占考核人数的66.3％，第二学期个人成绩全部在70分以上，大多数集中在80—89.9分数段，占考核人数80.7％。上述数据提示，实施量化考核对班主任的工作有明显的促进作用。

四、讨论

（一）实施班主任量化考核指标的成效

自2010年，通过《中职学校班主任量化指标体系的构建和实践》科研项目的研究，北海市卫生学校建立了一套比较完善的班主任工作量化考核指标体系。在构建班主任工作量化指标体系时，该校充分考虑到中职校班主任工作量大且面广，事无巨细，而且班主任很多工作是隐性的，教育成效性时间长，单一将班主任日常管理应做的事进行考核量分，或单一由学校主管部门对班主任工作全过程进行评价均欠合理，欠全面，因此将班主任工作的量、工作效果、学生对班主任工作的满意度及工作研究纳入考核指标，有效地将班主任显性工作和隐性工作、定量考核和定性分析结合起来，从班主任的德、能、勤、绩进行综合全面的评价。2010～2011学年两个学期实践性考核结果显示，实施效果比较理想。问卷调查显示：76％的班主任认为该考核指标有利于促进班主任工作，值得推广应用；随机抽取439名学生，68.8％的学生认为班主任比以往更加关心学生的学习和生活，78.2％的学生认为班主任比以前更积极组织班级活动，69.5％的学生认为师生关系较以前融洽了。实践证明，由于评价相对客观、公正，量化考核在一定程度上优化了班主任管理的工作环境，激励了班主任的工作热情和积极性，促进了班主任与学生的沟通与交流日益加深，师生感情也越来越深厚，推动了学校班主任管理工作的进一步发展。

（二）进一步考核的设想

班主任工作量化考核指标体系的构建和实施，虽然取得了较好的效果，但仍存在不足，今后改进考核工作的思路如下：

一是进一步细化和规范量化考核指标。在18个二级量化考核指标中，还存在不够细化、遗漏考核的项目，考核中存在印象分、人情分等问题，今后考核时需细化和规范化。如不仅考核班主任完成日常工作与否，同时还考核其完成工作的质量；增设任课老师对班风、学风的评价；同一考核指标，尽量由多个或不同层次考核组人员进行考核评分，减少主观性偏差等。

二是重视班级学生对班主任工作的评价。众多班主任对学生评价颇有争议，主要表现在对评价分值、评价结果的处理方面。但学生作为班主任工作的对象，对班主任的工作具有直接的实际体会，对班主任的评价最具有客观性；同时学生对班主任工作的评价，有利于促进班主任完善工作方式方法，加强与学生的沟通交流，因此，学生对班主任工作的评价必不可少。在实践中，确实存在学生恶意评零分的现象。在今后考核中需坚持全班同学人人参与评价，考虑“0分评价”不纳入统计，在评价内容及分值上更客观、更完善。

三是充分发挥评价机制的激励作用。量化考核重在激励，激励机制运行的过程其实就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。构建班主任工作量化考核指标体系的宗旨，是激励班主任，提高班主任工作积极性和工作效率，促使班主任不断自我完善自我发展。因此，在今后考核中需要考虑缩短总结表彰周期，及时激励，由学年奖励改为学期奖励、月奖励。激励时注意将物质激励和精神激励结合起来，将考核结果与评优、职称职务晋升、年度考核等结合起来，充分发挥评价机制的激励作用，更好地促进班主任工作的开展。

篇5：班主任工作考核和奖惩办法

1．经年终考核、综合成绩第一名的村居，授予“人口和计划生育工作一等奖”荣誉称号，奖励现金3000元。

2．经年终考核、综合成绩第二名、第三名的村居，授予“人口和计划生育工作二等奖”荣誉称号，各奖励现金2000元。

3．经年终考核、综合成绩第四名、第五名、第六名的村居，授予“人口和计划生育工作三等奖”荣誉称号，各奖励现金1000元。

4．经年终考核、对严格落实法人计划生育责任制，正常开展工作，规范管理，成绩优秀的单位和部门，授予“人口和计划生育先进单位”荣誉称号，各奖励现金1000元。

5．经年终考核，对工作突出、表现优秀的30名村居、属地单位计划生育专职主任，授予“人口和计划生育工作先进个人”荣誉称号，各奖励现金600元。

6．在省、市、县各级计划生育工作考核中（不含转出各级重点范围的检查），未出现扣分因素，取得好成绩的村居和单位，奖励现金2000元。

三、处罚

有下列情形之一的村（居），给予总支书记、村（居）支部书记党内处分，计生专职主任、机关和计生办包村干部是党员的给予党内处分，不是党员的给予行政处分，并分别

给予现金处罚。

1．在省、市、县各级计划生育工作考核和街道督导检查中，被查出出生瞒、漏、错报的。

2．在省、市、县各级计划生育工作考核和街道督导检查中，被查出常住育龄妇女和流动人口漏管的。

3．在省、市、县各级计划生育工作考核和街道督导检查中，被查出早婚早育现象且隐瞒不报的。

4．在省、市、县各级计划生育工作考核中，因工作失误造成重大失分因素的。

5．考核内出现二例以上（含二例）违法生育的。

6．已婚育龄妇女查体、节育措施落实和社会抚养费征收等经常性工作严重落后的。

五里墩街道人口和计划生育工作目标

管理考核办法

为稳定低生育水平，提高人口素质，落实 “包保责任制”工作机制，增强计生工作人员工作的紧迫感、责任感，充分调动计生工作人员的积极性，确保人口与计划生育工作，责任目标的全面实现，根据省、市、区有关计划生育文件规定，结合我街道实际，经街道党工委研究决定，制定本办法。

一、指导思想

以科学发展观为统领，加强和创新城市社会管理提高计划生育公共服务水平试点街道为主线，科学搭建“婚育新风进万家”和“关爱女孩工程”活动平台，不断更新理念，创新机制，抓紧抓实人口与计划生育基础性工作。统筹兼顾，标本兼治，依法行政，综合治理，进一步强化街道社区人口

与计划生育管理和服务工作。一级抓一级，一级对一级负责，层层抓落实，严格落实“一票否决”制度。

二、考核对象及内容

（一）考核对象：街道计生办、各社区、街道计生办及社区计生工作人员、社区书记、站长、分管责任人、计生包片责任人。

（二）、考核内容（附《五里墩街道2012年人口与计划生育工作目标责任制管理实施细则》）

1、控制效果指标：主要考核人口出生政策符合率，指标值以每年初签定的责任书为准。

2、工作质量指标：宣传教育、依法行政，流动、常住人口管理，主要活动开展情况。

3、保障措施落实情况：“两非”案件案源的调查及包保责任制落实情况，三项制度的落实情况。

4、实行工作人员包保责任制，社区计生工作人员对常住人口重点人群按要求每季进行一次孕环检、访视，对流入孕环检对象按要求每季进行一次孕环检、访视，做到底数清、情况明。

5、基础台帐要到位，各类信息要及时核对、反馈，做到准确无误。

6、及时准确上报月报表、季报表等各类报表。

7、按户况管理相关制度要求，及时更新户况信息。

8、做好社会抚养费的征收工作。

9、信息平台的信息三日内核实到位、准确变更。

三、考核方式和标准

1、考核分为优秀、合格、不合格三个等次，实行“月查积分公示”制，运用省、市、区督查的考核结果和街道月查情况打分。考核结果与目标绩效考核奖挂钩。

2、平时工作以每次街道自查通报内容为准。

3、考核结果实行每季度通报，整体汇总。获合格以上的社区和个人，考核奖上浮10%，不合格的下调10%。

四、奖励和处罚：

（一）奖励

1、社区从事计生工作的人员以及分管领导，每人每月享受150元计生津贴。因工作变动不再从事计生工作的，计生津贴随之取消。

2、全年街道无一例违法生育，各项工作落实到位，圆满完成市、区下达各项工作指标和任务，根据考评成绩排在前三名的社区工作站给予奖励（一等奖：奖励5000元；二等奖：奖励4000元；三等奖：奖励3000）；考评成绩达到平均分180分的社区工作站给予鼓励奖1000元。

3、在省年终检查时，使市进入省先进行列的，以及在市年终检查，进入市先进行列的，给予作为样本点的社区和人口计生科一次性奖励5000元。

4、在全市督查考评中，街道排名前三名，计生办工作人员和社区从事计生工作人员目标考核奖上浮20%；排名第四、五名考核奖上浮10%。

5、获得市人口和计划生育工作示范社区称号的社区，在市奖励的基础上配套奖励1000元。

（二）处罚

1、每季度市督查街道排名后三至五位，对相关责任人进行通报批评。街道计生办、相关社区的书记、主任、分管计生副主任扣考核奖100元，直接责任人300元。

2、每季度市督查街道排名后二位，对社区相关责任人降职处理。街道计生办扣考核奖300元，直接责任人500元。

3、全年市督查街道排名后二位，对负有责任的社区书记、主任、分管计生副主任免职，解聘相关责任人或责令辞职。

4、对包保责任区流动、常住已婚育龄妇女访视及孕检工作不到位，出现假孕检、不孕检及孕检提交不及时，导致平台扣分的，一例扣发责任人年终考核奖200元。导致计划外生育的，出现一例扣发包保责任人年终考核奖500元，并通报批评；出现两例包保责任人直接予以辞退。

5、特扶对象因社区摸底不到位造成的漏报，由社区和包保责任人补偿特扶对象的经济损失。

6、年终考评为不合格的社区和个人考核奖下浮10%。连续两年为不合格的，予以解聘，连续两年为基本合格的，予以警告。

街道人口与计划生育目标管理责任制考核工作由街道人口和计划生育工作领导小组负责，具体由街道人口计划生育办公室实施并解释。

此《办法》从2012年3月执行。

篇6：班主任工作考核和奖惩办法

城乡环境综合治理工作考核标准及奖惩

办法

一、为了推进全乡城乡环境综合治理工作，强化责任落实，严格城乡环境工作考核，根据县委、县政府关于开展城乡环境综合治理活动的相关要求，结合本乡实际，制定本细则。

二、被考评对象：各村组、乡域单位及乡各部门。

三、组织实施考评：由乡党委、政府组织人员考评。

四、对城乡环境实施考核采取现场查看，量化打分和定期不定期检查相结的办法进行。

五、对各村组、机关各部门的考核标准，根据实际情况制定不同的考核标准实行分类指导。

六、检查的具体内容：

场集：门前三包责任落实，区域内日常保洁、机动车辆停放，卫生死角清理，建筑秩序治理；

村委会：通组、硬化道路的维护、保洁和水沟畅通，村民房前屋后日常保洁、柴草堆码、干部责任落实，城乡环境治理工作的宣传教育。

乡办公楼：单位办公区域卫生保洁，城乡环境意识教育，城乡环境治理工作人员落实，职工文明卫生习惯，积极配合党委、政府城乡环境治理工作情况。

七、检查量化标准：

乡场集：

1、门前三包责任落实到位（25分）。发现一户未签，扣2分，社区住户对三包内容不明确扣2分，住户垃圾乱堆一户扣2分。

2、区域内日常保洁（25分）。未安排保洁人员扣5 分，保洁人员未到岗扣3分，保洁工作时间不足扣3分。

3、机动车辆停放（25分）。

二、三轮摩托车未在指定区域内停放一辆扣1分，四轮车未在规定地点长时间停放一辆扣1 分。

4、组建筑秩序治理（25分）。建筑垃圾当天未处理发现一起扣3分，手续不齐乱建房屋一间扣3分；未交规划、安全、卫生保证金和配套费审批的一户扣10分。

乡办公楼：

1、卫生保洁（25分）。办公区内未安排人员清扫扣4

分，办公室保洁不干净扣4分，杂物乱堆一起扣3分，住宿区内公共区域未落实责任人保洁扣3分，保洁不干净扣3分。

2、城乡环境意识教育（25分）。未召开干部会议学习宣传城乡环境治理相关文件扣8 分；无学习会议记录扣5分，部门单位主要领导认识不到位扣5分，职工认识不到位扣2分。

3、职工文明卫生习惯（25分）。单位职工乱堆垃圾发现一起扣5分，乱扔垃圾、果皮、塑料袋、烟头发现一人扣5分，单位职工不参加义务爱卫活动一人扣5分。

4、积极配合上级城乡环境治理工作（25分）。未派人参加乡党委、政府召开的专题会议少1次扣6分；通知主要领导未参加或没请假的扣6分；对党委、政府安排的城乡环境治理工作未传达，未安排、未落实的扣8分。

各村委会：

1、硬化道路保洁和水沟畅通（25分）。未组织人员清扫硬化道路扣4分，硬化道路保洁差扣4分，道路两旁可视范围内白色垃圾未清理扣4分，道路水沟不畅扣4分。

2、村民房前屋后日常保洁（25分）。发现一户未清扫垃圾扣1分，发现柴草堆码不规范一户扣1分，牲畜圈舍未打扫一户扣1分。房前屋后水沟堵塞不畅一户扣1分。

3、干部责任落实（25分）。联系村干部未到村召开党员干部大会动员宣传扣5分，村三职干部一个月一次到组督促检查环境治理少一次扣4分，组干部未召开社员大会宣传布置城乡环境治理工作扣5分，村组干部和党员户未起好带头作用发现一户扣2分。

4、村民环境意识和文明生活习惯（25分）。检查发现一户不知道城乡环境工作的扣2分，发现本村村民一人乱扔烟头、果皮、塑料袋等垃圾的扣1分。

八、检查考评结果处理。每年在“五一”、“十一”、春节期间考核三次。

因工作不力，受到上级通报批评的，实行严格问责。考核实行百分制，以片为单位，按得分高低排名三次，考核一次排在末位的，责令立即整改，并扣发责任领导和责任人目标奖（或绩效工资）500元，考核二次排在末位的，除责令整改外，责任人在大会上作检讨发言，并扣发责任领导和责任人目标奖（或绩效工资）1000元，考核三次排在末位的，采取组织措施，并扣发全年目标奖（或绩效工资）。凡排在末位的干部均取消评优选先资格。

九、本办法从2010年1月20日起实施。

篇7：班主任工作考核和奖惩办法

一、制定目的

1、全面、客观、公平、及时地评价员工绩效，充分调动员工工作热情，提高工作质量和工作效率，建立起具有公司特色的激励机制和约束机制，鼓励全体 员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长。

2、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。

3、为公司员工工资分配、业绩提成、奖惩和职位晋升提供参考依据。

二、考核原则

1、业绩导向原则：提高员工收入与贡献的关联度，鼓励多劳多得，通过强化考核分配，合理拉开收入差距。

2、定量考核和定性考核相结合的原则：员工绩效考核应充分考核定量和定 性指标，以工作业绩和工作表现作为确定员工绩效工资的主要依据。

3、双重考核原则：业务考核与日常岗位履行职责考核相结合，全面、客观、公平、公正评估员工工作绩效。

4、公开透明原则：在保守商业秘密的前提下，向公司员工公开员工绩效考核分配标准，提高考核和分配依据的透明度。

5、个人绩效目标与公司经济效益最大化目标保持一致原则。

三、考核的适用范围和考核管理权限

1、本办法适用于湖北融辰鑫资产管理有限公司全体管理干部和各部门员工，包括：副总经理、业务（风险）总监、部门经理、业务人员及后勤各岗位人员。

2、公司综合管理部根据公司经营指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并承担考核工作执行的指导、协调、监督和管理工作。

3、副总经理负责考核工作的组织实施。根据公司经营目标任务，负责将工作计划任务分解，按月度、季度及分配给各业务部门和员工个人，并根据考核办法对各部门当期具体完成业绩情况予以考核。（附表一：员工绩效考核表）

4、月度、季度、考核结果直接与管理干部和员工的薪酬挂钩，财务部 依据审签完全的员工绩效考核表核算员工当期薪酬，报主管领导审批后，最后报

董事长签字批准。董事长对业绩考核表核算结果有提出异议和最终决定权。

5、绩效考核工作流程：制订考核办法和配套管理办法→公司下发任务目标责任书→业务任务分解并报送综合管理部备案→每月（季、年）考核评价填表→相关负责人签字确认→综合管理部汇总（附表二：员工绩效考核表）→财务部核算→董事长→公司综合管理部备案存档→考核结果兑现。

四、考核内容指标确定和执行

1、根据公司每年任务目标和每月的分解计划任务，确定与之相关的绩效考 核内容指标（附表一：员工绩效考核表），并以此为依据决定管理人员和员工的职务升迁、薪酬提升和公司业务量的变化。

2、本绩效考核体系指标分为三部分：

① 任务类考核指标----公司经营的主要考核指标，完成的效果直接关系到公司的发展和经营成果。主要有

担保额（分别为银行担保业务和民间担保业务）、担保费收入、预收保证金额、项目进展周期和资金周转利用率情况和收益回收率等。

担保业务风险控制指标（含不良率和风险损失率）及其程度，代偿损失率/ 代偿损失总额等。

业务拓展任务指标（含项目数、新客户数、新业务品种等）。

其它综合管理指标和费用控制指标（营销费用、中介费用、招待费用、礼品 费用、公关费用）完成程度。

② 职责类考核指标----关键考核的是执行力和管理能力，主要有履行岗位职责（经理职责、业务员职责、风险管理类职责、行政管理类职责等）情况。严格执行绩效考核和考核流程的程度。

业务管理流程是否建立完整、会签程序是否严肃认真执行。团队建设（部门编制是否齐全合理、人员素质是否符合岗位要求）。客户档案建立和存档是否及时完整等。

③ 工作技能和工作态度类考核指标---是提高公司知名度、弘扬优秀企业文化、和谐工作氛围、保障业务完成质量、圆满完成各项任务的基础。同时担保公 司的高风险行业特征，也要求重视对员工的工作技能、工作纪律、工作态度、思 想道德的考核。主要有

工作技能（工作效率、业务质量、岗位经验、业务熟练程度、工作主动性、人际交往能力等）。

工作态度（执行公司相关业务流程规定和管理制度的力度、客户回访认真仔 细程度、业务拓展热情和力度、团队精神、业务协作配合性、精神文明道德、精 神仪表、考勤纪律、工作积极性和责任心等）。

公司认为应纳入绩效考核的其他相关内容等。

3、考核周期：考核的周期一般为月度、考核，特别项目可为季度考核或以项目单独考核；

4、考核采取逐级向下考核方式：即董事长考核副总经理、副总经理考核业务（风险）总监，业务总监考核分管的部门经理，部门经理负责考核本部门业务员。

5、公司内勤人员负责把填制完毕并签字确认的考核统计表数据收齐，于次 月的5日前送交公司综合管理办公室核实汇总，综合管理办公室于8日前将汇总表连同考核统计表转公司财务部，财务部根据本办法将各部门及员工的计划工 资、奖励金额、扣罚金额数据统一计算并制成薪酬发放报表，于12日前经董事长签字认可发放。

6、各部门负责人和内勤统计人员不得弄虚作假，一经发现给予部门负责人 500元处罚、给予内勤统计人员200元处罚。

7、考核采取百分制的记分办法进行，其中业务类占57.5分，职责类占25 分，技能和态度类占17.5分。

8、实际报酬：员工薪酬体系由基本工资、绩效工资、业务提成、补贴和考 核结果奖惩5个部分组成，其中基本工资、绩效工资、业务提成和考核结果奖惩 直接挂钩。

五、考核细则

（一）业务类

1、分值权重分配（满分57.5分）：

2、考核打分标准：各项完成任务目标百分比（程度）×分值×权重分值。

（二）职责类

1、分值权重分配（满分25分）：

2、考核打分标准：定性评价分值×权重分值。

（三）技能类和态度类

1、分值权重分配（满分17.5分）：

2、考核打分标准：定性评价分值×权重分值。

（四）考核结果奖罚

1、公司副总经理对所属管理的部门考核业绩负责，员工对个人考核业绩负责。

① 部门考核分为90分以上，部门经理的基本工资、效益工资和业务提成 全额发放；

员工考核分为90分以上，个人的基本工资、效益工资和业务提成全额发放。

② 部门考核分为80—89分，部门经理的效益工资按70%发放，同时扣除月基本工资和业务提成的10%；

员工考核分为80—89分，个人的效益工资按70%发放，同时扣除月基本工资的10%，③ 部门考核分为65—79分，部门经理的效益工资按60%发放，同时扣除月基本工资的20%；

员工考核分为65—79分，个人的效益工资按60%发放，同时扣除月基本工资和业务提成的20%。

④ 部门考核分为65分以下，部门经理的效益工资按30%发放，同时扣除月基本工资的40%；

员工考核分为65分以下，个人的效益工资按30%发放，同时扣除月基本工资的30%。

2、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（考核低于60分者不发放）；

3、部门一个季度没有完成任务对该部门经理提出诫勉谈话，连续两个季度没有完成任务对该经理提出会议批评，累计三个季度没有完成部门任务则对该经理考虑进行工作岗位调整或降薪降职处理。

员工连续三个月未完成目标任务且考核分在65分以下，调整岗位或降薪。

4、部门年终完成全年计划任务目标的100%，不论年终考核得分多少，给

予5-50万元完成任务奖励；如年终超额完成计划目标，超额部分按6‰奖励；两项奖励交由副总经理、业务（风险）总监和部门经理在所属范围内协商自主分配，其中的50%在年底给予奖励兑现，剩下50%在担保解除或任务项目解除风险后给予兑现。对本部门业绩完成有较大贡献，且工作态度表现优良的员工，经部门经理提报，董事长审批后可享受提前调薪。

5、如部门没有完成全年计划任务目标，而个别员工表现突出，完成全年任务目标，公司给予一次性奖励一个月基本加绩效工资，超额部分按按 6‰奖励。两项奖励的50%在年底给予奖励兑现，剩下50%在担保解除或任务项目解除风险后给予兑现。

六、绩效提成考核

（一）个人担保绩效提成：

以基础任务为考核基准，如考核分为65分以下，则不执行绩效提成。提取比例：在部门完成月基础任务的前提下，每月从担保业务实现的担保费总收入中提取10%，作为绩效提成发放。

1、考核指标设定：

①调查数量权重：按当月实际派单，客户经理到客户所在地实际调查的数量计算，由派单人员负责记录、统计，所占权重为15%。

②实际面签笔数权重：按当月实际银行面签并实现担保费收入的笔数计算，所占权重为60%。

③实际完成收入：以当月实际完成收入为依据，所占权重为25%。

2、绩效提成的计算方法：

个人当月绩效提成总额=（调查量/总调查量*0.15+面签笔数/总签笔数*0.60+贡献保费收入/总保费收入*0.25）*当月担保费收入*0.1。

（二）个人小贷保绩效提成：

以基础任务为考核基准，如部门未完成月基础任务，则不执行绩效提成。提取比例：在部门完成月基础任务的前提下，每月从小贷业务实现的利息总收入中提取1%，作为绩效提成发放。

1、考核指标设定：

①调查数量权重：按当月实际派单，客户经理到客户所在地实际调查的数量计算，由派单人员负责记录、统计，所占权重为15%。

②实际面签笔数权重：按当月实际实现利息收入的笔数计算，所占权重为60%。

③实际完成收入：以当月实际完成收入为依据，所占权重为25%。

2、绩效提成的计算方法：

个人当月绩效提成总额=（调查量/总调查量*0.15+面签笔数/总签笔数*0.60+贡献利息收入/总利息收入*0.25）*当月利息收入*0.01。

七、其它考核和奖惩规定

1、职能部门(后台，包括风险管理部、财务部、综合部)的业务类考核（权 重分值57.5分）按业务部门考核的平均分值计算，另外两类考核方法与业务部门的考核方法相同。

2、业务中产生的罚息或其他非正常业务收入不计入部门和员工个人业绩，直接计入企业收入。

3、如个别业务涉及跨，则考核时可以采取按时间或按金额分割的 办法分段计算。

4、对于个别员工私下转单、卖单、出卖公司商业机密的的行为，处罚1000 —5000元直至罚没全额个人风险保证金，还将根据具体情况追究法律责任。

5、处罚标准

①保（贷）后管理处罚：凡发现不严肃执行公司相关业务流程和审签制度规定、以及不认真执行保后管理及客户回访规定的情况，每出现一次，视情节轻重对责任人罚款 50-200元；

小贷客户还款出现逾期的，每出现一次，视情节轻重对责任人罚款 50-200元；

②代偿处罚：出现代偿情况的，按代偿金额的一定比例给予责任人处罚。承担比例为： 业务经办人承担50%，风险控制和审查环节承担30%（风险控制管理部和审贷会），审批人承担20%。视情节轻重决定业务经办人员是否停止本职工作进行清偿工作，停职清偿的业务人员在债务清偿完毕后恢复本岗位工作，返还处罚金额；

③损失处罚：担保（小贷）出现损失的，按损失金额的一定比例给予处罚。

责任人承担比例为：业务经办人承担50%，风险控制和审查环节承担30%（风险控制管理部和审贷会），审批人承担20%。

6、原有客户新增项目视同为新业务；原有项目解除后续作项目个人绩效考核期限为三年，第一年执行100%；第二年执行80%；第三年执行60%；第四年起执行50%；

7、每月各业务人员需在次月5日向业务内勤上报本部门业务客户来源，客户来源主要分为五个渠道，即：老客户、银行推荐、中介推荐、其他部门推荐、个人开发；对部门或个人开发客户业绩突出员工，公司将在月综合表现奖励中给予物质奖励。

8、在部门奖励中，部门经理享受一定比例的奖励，原则上不低于部门员工平均奖励的1.5—2倍；

9、因自然灾害等不可抗力导致的代偿、项目损失，可免于处罚；

10、项目分配：除业务人员自主开发项目外，其他项目由业务（风险）总监根据实际情况进行具体分配，业务内勤需做好相应记录。

11、新员工和见习期员工不参加考核。

七、业务提成管理

1、财务部为业务部门所有管理干部和员工建立专用风险保证金账户，风险 保证金存续期间公司按商定利息计息。员工的应兑现提成奖励的40%进入该账户，直至该保证金额度达到该员工（基本工资＋效益工资）的3倍时不再提取。

2、对于业务人员风险意识不强，或违规操作造成业务失败，并给公司带来经济损失的，公司有权根据损失情况从其保证金账户提取部分或全部金额作为经 济赔偿。

3、业务人员要离开业务岗位时，其所做业务的风险责任全部解除后，风险 保证金本息一次性返还。

八、配套管理制度 本办法与以下公司文件和制度配套执行：

1、计划任务目标书和任务分解（到月、到部门、到个人）计划书；

2、各岗位职责

3、薪酬分配制度

4、担保（小贷）业务管理流程

5、业务提成制度

6、员工守则

7、考勤制度

8、员工劳动合同和员工业务保密协议

9、保后管理制度

九、附则

1、非公司政策调整、不可抗拒因素影响目标完成的，一律以原始目标任务 为准，不得随意修改。

2、如员工对考核结果有异议，可通过公司各类沟通渠道进行反馈。

3、本制度为试行版，根据公司的发展需求在执行过程中逐步完善。

4、本制度的解释权归属总公司综合管理部。

5、本制度自下发之日起执行。

篇8：班主任工作考核和奖惩办法

一、海上溢油事件防范与应急管理相关责任主体

海上溢油事件的责任主体包括事件防范责任主体与应急管理责任主体(参见图1)。

事件防范的责任主体是为防止溢油事件的发生,而做防灾减灾相关工作的部门。如果因防灾减灾工作不力而导致海上溢油事件发生,该部门需要对海上溢油事件负责任。事件防范的责任主体包括设施建设责任主体与管理操作责任主体两部分。设施建设责任主体是指参与设施建设的部门,该部门在海上溢油事件应急管理中的责任是针对设施建筑的建设,减免海上溢油事件的发生;管理操作责任主体是指因管理操作不当或决策不利造成溢油事件的部门。事件防范的责任主体通常是海上作业的企业。

应急管理责任主体包括溢油控制责任主体、溢油清理责任主体和舆情控制责任主体三部分。溢油控制责任主体是指负责溢油控制的部门,溢油清理责任主体是指负责溢油清理的部门,舆情控制责任主体是指负责应对因溢油事件而引发的舆情的部门。溢油控制和清理的责任主体通常是海上作业的企业和国家海洋局下属的溢油清理部门,舆情控制则责任主体通常包括海上作业的企业、国家海洋局和当地政府。

海上溢油事件防范与应急管理的绩效考核与奖惩对象,是针对责任主体中的国企和政府部门,而并非其他企业。这是因为国家对国企和政府部门有约束权力,可以实现绩效考核与奖惩机制;而对于其他企业,可以通过法律条款等方式,对其行为产生约束。

因此,本文中所涉及的绩效考核和奖惩机制,均是针对责任主体中的国企和政府部门。

海上溢油事件的事件防范责任主体与应急管理责任主体也可能是同一个部门,这就需要从事件防范以及应急管理两方面来评价这个部门的绩效。此外,事件防范责任主体和应急管理责任主体可能属于同一个职能部门下属的两个部门,当对它们的上级部门进行绩效考核时,也应综合考虑事件防范以及应急管理两方面的因素。

二、海上溢油事件防范责任主体的绩效考核与奖惩机制

对于海上溢油事件防范责任主体的绩效考核,分别从设施建设责任主体和管理操作责任主体两个方面探讨。

1. 设施建设责任主体的绩效考核与奖惩机制

对于设施建设责任主体的绩效考核来说,要分4种情况来讨论:

(1)如果建筑设施等的安全设防达标,那么溢油事件即使对建筑设施等造成再多的损失,也与设施建设部门无关。这种情况属于无过型。这种情况下不应给予该部门任何形式的奖惩。

(2)如果建筑设施等的安全设防达标,并且由于某些建筑设施等高于设防标准建设而使溢油事件对建筑设施等的破坏减小,那么属于有功型,应对该部门给与物质和精神上的奖励。

(3)如果建筑设施等的安全设防不达标,导致溢油事件造成的损失更大,那么这种情况属于有过型,应给予该部门严厉的物质与精神上惩罚,应让其总结经验教训。对有重大失职者,也可给予降职或撤职处分。

(4)如果建筑设施等的安全设防不达标,但在此次溢油事件中没造成更大的损失,那么也属于有过型。因为一方面,没有按照要求建设就是违反规定的行为,另一方面即使这次没有造成更大的损失,以后类似的溢油事件可能还会造成更大的损失。这种情况应给予该部门一定程度的物质惩罚和严厉的精神惩罚,让该部门总结经验教训。对有重大失职者,也可给予降职或撤职处分。

2. 管理操作责任主体的绩效考核与奖惩机制

对于管理操作责任主体的绩效考核来说,主要考虑以下两方面的因素:

(1)溢油事件起因与发生发展的严重程度。这里所说的溢油事件起因与发生发展严重程度的因素与前面对应急管理部门进行绩效考核中的结果因素不同。溢油事件起因以及发生发展严重程度很高,但可能应急管理得当,造成的损失并不一定很大。因此这里所说的溢油事件起因与发生发展的严重程度不能用溢油事件造成的损失、伤亡、公众影响等来衡量。

(2)溢油事件起因的人为过错程度。即使溢油事件起因与发生发展的严重程度相同,由于人为过错的原因不同,部门和部门中的人在承担责任方面也是不同的。根据人为原因的不同,主要可以分为以下几种情况:

a.如果溢油事件本身是由于地震、海啸、台风等自然因素使油田、船舶等设施受到破坏造成的,那么不是因为人为原因造成的,但如果没有油田和船舶的存在,也不会造成溢油,所以,操作管理部门还是对溢油事件负有责任。这种情况的人为过错程度要轻一些。

b.如果溢油事件本身是由于人类现有能力有限等原因造成的,那么人为过错程度也要轻一些。这种情况不是人违反了规定,而是虽然按照规定操作,但还是引发溢油。由于人类能力所限,对一些事物还无法完全掌控,在人类进行某些操作时可能会带来意想不到的后果。由于人类现有能力所限,海洋石油勘探、开采、生产和运输业都是高风险行业,难以避免潜在的风险性,石油作业的高风险性难以避免海上溢油事故。

c.如果溢油事件是由于本部门的人员决策不利造成的,那么做决策的人过错程度略高一些。例如,超大型油轮船型大,减速停船距离较长,旋回性能差,船舶操纵困难。因此其航行、进出港靠离泊操纵困难,锚泊时也需要占用较大的锚泊水域,且易受大风影响发生走锚现象。在进出港靠离泊作业时需要低速航行,其避让性能较差,一旦对风、流等条件判断失误或出现紧迫局面操纵不当将会导致碰撞船舶或码头的事故发生,如碰撞导致油舱破损后果严重[1]。在石油勘探过程中,如果对地层情况判断不利,容易引发从地层溢油的情况。

d.如果溢油事件本身是由于本部门的人员无意识的操作失误造成,因为人为无意识的操作失误往往是难以避免的,那么人为过错程度不能和明知故犯一样重,但因为溢油事件的致因还是人员的失误,所以这种情况的认为过错程度要稍重一些。

e.如果溢油事件本身是由于本部门的人员玩忽职守、明知故犯、违反规定造成的,那么情节很恶劣,人为过错程度是最严重的情况。例如,在货油装卸或废弃物接收、加装燃油造成的船舶污染事故中,绝大多数是由于一方或双方缺乏责任心或擅离职守、未按操作规程操作所致。在船舶的违法排污中,不论是有意还是无意排放,均是由于操作人员在操作过程中违反了有关规定而引起的。

上述5种情况中,其人为过错程度由轻到重排列,顺序为a

f.如果溢油事件本身是由于体制机制缺陷等非人力能左右的原因造成的,并且,本部门的权力又不足以解决这问题,那么本部门的人为过错程度也要轻一些。

g.如果溢油事件本身是由于体制机制缺陷等非人力能左右的原因造成的,而本部门有权力和能力解决这问题,那么本部门的领导者的错过程度要略高一些。

根据溢油事件起因与发生发展的严重程度和事件起因的人为过错程度两个因素,可以将绩效考核的类型分为四类:罪大恶极型、罪不可恕型、罪有应得型和情有可原型(如图2所示)。

罪大恶极型是指溢油事件严重程度和人为过错程度均可高,这种情况是最严重的情况,应给予严厉的物质与精神上惩罚,应让该部门总结经验教训。对有重大失职者,也可给予降职或撤职处分。

罪不可恕型是指溢油事件的严重程度很高,但人为过错程度很低,这种情况虽然人犯的错误本身严重程度不高,但因后果严重,所以应给予一定程度的物质惩罚和严厉的精神惩罚,让该部门总结经验教训。对有重大失职者,也可给予降职或撤职处分。

罪有应得型是指溢油事件的严重程度虽然不高,但人为过错程度很高,因此这是人咎由自取的结果,也应给予一定程度的物质惩罚和严厉的精神惩罚,让该部门总结经验教训。对有重大失职者,也可给予降职或撤职处分。

情有可原型是指溢油事件的严重程度不高,且人为过错程度低,这种情况应给与一定程度的物质和精神惩罚,让该部门总结经验教训。

三、海上溢油事件应急管理责任主体的绩效考核与奖惩机制

由于海上溢油事件应急管理的结果往往受到溢油原因与程度影响,即使应急管理者每一步都做最优选择,也不一定能够处理好溢油事件。因此,针对应急管理责任主体的绩效考核,应该是一种过程评价与结果评价相结合的评价方式。

应急管理部门以及相关责任人的绩效考核应该考虑的结果因素与过程因素包括以下几个方面:

1. 结果因素

结果因素应综合考虑以下两个方面:

(1)溢油事件控制与处置情况。溢油事件的控制与处置情况包括是否及时有效地控制了溢油事件、救援措施挽回的损失有多少等。

(2)公众满意度。公众满意度是指公众对应急部门处置溢油事件的满意情况。一般来说,当应急部门处置溢油事件的结果越理想,公众满意度越高;但也有可能有相反的情况,即溢油事件处置效果好,但公众满意度不高,或者溢油事件处置效果不好,但公众满意度比较高的情况。

2. 过程因素

过程因素应综合考虑以下两个方面:

(1)处置措施优劣情况。尽管溢油事件具有一定的不可控性,但我们可以人为做出一些当时情况下最优的处置策略。可以将溢油事件的处置分为若干个步骤,分别看其各个步骤决策的优劣情况。

(2)成本控制因素。这里的成本控制因素也是相对概念,是相当于达到同样目标的最低成本而言的,要看实际成本与能够达到同样目的的最低成本的比例关系。

如果海上溢油事件应急管理的溢油控制、溢油清理和舆情应对工作分别归属于不同的部门,则在评价单个部门过程因素和结果因素时,只考虑其本身工作的过程和结果情况。例如,评价溢油清理部门应急管理情况的好坏时,不必考虑舆情应对的好坏。

按照海上溢油事件应急管理的过程与结果,可以将绩效考核的类型分为理想型、有功型、无过型、有过型4个类型(如图3所示)。

理想型是指应急管理使溢油事件得到了很好的控制和妥善的处理,结果理想,并且处置成本低、没有大的决策失误。这是应急管理的最佳状态。这种情况应该给予相关部门和人员物质和精神上的奖励,对特殊贡献者,也可给予职位的升迁。

有功型是指应急管理的结果理想,使溢油事件得到了很好的控制和清理,但处置成本高或者处置过程中有一些大的决策失误。这种情况虽然有过失,但因为结果理想,是有功劳的。这种情况应该给予物质上的奖励,但要让相关部门和个人总结此次处置不好之处的经验教训。

无过型是指应急管理的结果不理想,溢油事件没有得到很好的控制和清理,但处置过程中每一步都是按照当时能够做的最优的方式,这种情况虽然结果不理想,因此,不应该认为是有过错的。这种情况不应给予物质的奖励或惩罚,同时也要让相关部门和个人总结经验教训。

有过型是指应急管理结果不理想,并且应急管理成本太高或有大的决策失误,这种情况是应急管理的最差状态,负责应急管理的部门是有过失责任的。这种情况应该给予物质和精神上的惩罚,让相关部门和个人总结此次处置不好的经验教训,对有重大失职者,也可给予降职或撤职处分。

四、不同责任归属同一部门的绩效考核与奖惩机制

当应急管理部门和事件防范部门归属同一部门时,应根据应急管理的好坏以及事件防范责任的大小,分不同的情况给予奖惩。根据应急管理的好坏以及事件防范责任的大小,可以将绩效考核的类型分为四种类型:十全十美型、亡羊补牢型、虎头蛇尾型、咎由自取型(见图4)。

十全十美型是对于应急管理与设施建设责任属于同一部门来说的,指事前的防范做得好,建筑设施等的安全设防达标,并且由于某些建筑设施等的高于设防标准建设而使溢油事件严重程度减轻;同时,应急管理也做得好。这种类型应该应给与物质和精神上的奖励。

亡羊补牢型是指对溢油事件的发生负有责任,但由于应急管理做得好,产生一定程度的挽回效果。这种情况是对于应急管理与设施建设责任归属于同一部门、应急管理与管理操作责任归属于同一部门、或者三者责任归属于同一部门而言,都可以有这种类型的情况。这种情况不应给予奖励,应根据应急管理效果与事件责任的综合衡量,不予以物质处罚或给予一定力度的物质处罚,让该部门总结经验教训。

虎头蛇尾型是指对于应急管理与设施建设责任归属于同一部门来说的,指事前的防范做得好,建筑设施等的安全设防达标,并且由于某些建筑设施等的高于设防标准建设而使溢油严重程度减轻;但应急管理不利。这种情况不应给予奖励,应根据应急管理效果与事件责任的综合衡量,不予以物质处罚或给予一定力度的物质处罚,让该部门总结经验教训。

咎由自取型是指对溢油事件的发生负有责任,应急管理也不利。这种情况是对于应急管理与设施建设责任归属于同一部门、应急管理与管理操作责任归属于同一部门、三者归属于同一部门来说,都可以有这种类型的情况。这种情况应给予严厉的物质与精神上惩罚,让该部门总结经验教训。对有重大失职者,也可给予降职或撤职处分。

五、结论与展望

科学合理的海上溢油事件防范与应急管理绩效考核与奖惩机制有利于溢油事件的防控与应对能力的提高。本文分析了海上溢油事件相关的责任主体,对海上溢油事件防范与应急管理责任主体的绩效考核和奖惩机制进行了研究,这对于我国海上溢油事件防范与应急管理能力的提升具有一定的意义。在绩效考核与奖惩机制的实际运用中,可根据实际情况,采取专家打分与量化指标的方式,得到绩效评价分数,并结合结果的不同类型,给予奖惩。每场溢油事件过后,应及时进行绩效考核与奖惩,及时总结经验教训,不断地整顿和改进,以实现海上溢油事件防范与应急管理能力的提升。

摘要：近年来,海上溢油事件频发,合理的海上溢油事件应急管理绩效考核与奖惩机制有利于海上溢油事件的防范和应对。本文对海上溢油事件应急管理绩效考核与奖惩机制进行研究。首先,分析了海上溢油事件防范与应对的责任主体。然后,探讨了海上溢油事件防范责任主体的绩效考核和奖惩机制。海上溢油事件防范责任主体可以分为设施建设责任主体和管理操作责任主体,设施建设责任主体的绩效考核和奖惩,根据设施建设达标情况以及溢油事件造成的损失情况,分成四种类型;管理操作责任主体的绩效考核和奖惩,根据溢油事件严重程度和人为过错程度,也可以分为四种类型。接着,探讨了海上溢油事件应急管理责任主体的绩效考核和奖惩机制,采取过程评价与结果评价相结合的方式,分成四种类型。最后,探讨了海上溢油事件防范与应急管理责任归属于同一部门的绩效考核与奖惩机制。

关键词：溢油事件,应急管理,绩效,评价,奖惩

参考文献

篇9：企业党委工作考核评价办法探索

企业党委工作考核评价的目的、

指导思想和基本思路

考核评价的目的：对党委工作作出全面、客观、准确评价，提高企业党建工作科学化水平，进一步加强和改进企业党的建设，充分发挥企业党委政治核心作用，增强党组织的凝聚力和战斗力，为企业又好又快发展提供坚强的政治保证。

考核评价的指导思想：坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新；贯彻落实党的十八大关于全面提高党的建设科学化水平的要求，大力推进党委工作管理和制度创新，努力把党委建设成为贯彻科学发展观的组织者、推动者和实践者，为实现企业又好又快发展提供坚强的政治保证。

考核评价的基本思路：对党委在一个时期的工作重点、主要内容进行分门别类归纳，构成考核指标体系，按指标的权重设置维度，设置标准分。把党委工作各项指标的实际完成情况对照标准进行量化评分。按得分多少，评价党委工作，以达到鼓励先进，鞭策后进，促进工作之目的。

确定考核内容，设置评价指标体系

确定重点工作内容。根据不同时期党委工作的重点内容进行归纳整理，形成若干项工作内容。本文归纳以下十个方面：贯彻落实党的路线方针政策；参与重大问题决策；基层党组织建设；主题活动、专题教育；思想政治工作；反腐倡廉建设；党管干部和人才；群众工作；稳定和安全；党委自身建设。

上述考核内容可根据不同时期的重点工作内容进行适当调整。比如“主题活动、专题教育”一项，2011年、2012年为创先争优活动，2013年、2014年为党的群众路线教育实践活动，2015年为“三严三实”专题教育等。

建立党委工作考核评价指标体系。将上述十项内容确定为一级考核指标；每个一级指标下可根据其工作内容设置2～4个二级指标。一级指标和二级指标构成考核指标体系。

确定一、二级指标的权重标准分和奖励分。十大指标的总分定为1 000分（定义为标准分）。根据每个一级指标的涵盖工作内容多少、工作的重要性确定相应的权重分，以此类推确定二级指标标准分。同时为了鼓励争创先进，全面评价工作业绩，设置加分指标。对获得相应级别荣誉和上级通报表彰的，给予奖励分，按荣誉、表彰的级别给予不同的加分。标准分和奖励分构成考核评价的总分为1 200分。

详见《党委工作考核评分表一》。

考核的方式及程序

党委工作的考核评价采取党委自评、群众评价、集团公司党委（上级党委）组织考核评价相结合的方式进行。

党委工作考核总成绩按以下方法计算：

1.党委自评分、组织考核分=标准分数+奖励分数；

2.总成绩=党委自评分数×30%+群众评价分数×20%+组织考核分数×50%。

党委工作考核结论及分类：根据评分成绩，按被考核单位成绩排出优秀、达标、一般、后进等层次，作为表彰先进、鞭策后进，改进工作的依据和参考。比如：总成绩1 000分及以上为优秀；总成绩900～990分为达标；总成绩600～890分为一般；总成绩600分以下为后进；等等。

同时引进否决制应用。在上述考核评分的基础上，还需参考生产经营、安全稳定等方面要求和情况进行一票否决。比如考核期内，出现下列情况之一者，不能被评为优秀或达标党委：企业不能完成生产经营指标；发生重大安全、工伤或重大交通责任事故；发生重大治安、刑事案件、经济案件；发生严重污染环境事件；发生重大不稳定责任事件。

考核组织领导、职责分工及程序

集团公司党委负责全系统考核评价工作的组织领导，各企业党委负责本企业党委工作的考核评价，并成立考核小组、负责具体工作。集团公司下属企业党委对本单位党委工作情况进行自查和考核评分。集团公司党委对下属企业党委工作考核情况进行检查验收。

考核评价按以下程序进行：

考核准备。考核评价可一年一次或两年一次，原则上安排在十二月份，最好与年度工作总结结合起来进行，下属企业党委对党委工作考核进行布置，认真作好准备，使党员、职工明确考核的内容、程序及要求，党委班子要认真总结本年度工作，制定下一年度工作计划。

党委自评。召开党员代表大会或党员大会，党委书记向大会报告本年度工作，安排下一年度工作，与会党员对党委工作进行评价，并根据《党委工作考核评分表一》分别打分，对分数统计汇总，其平均值作为党委自评分数。

组织考核。集团党委考核小组深入被考核党委所在单位，以适当形式分别召开党内外人员座谈会，查阅党委基础资料，听取党委工作汇报，根据《党委工作考核评分表一》打分，确定组织考核分数。

群众评价。群众评价的指标设置与《党委工作考核评分表一》标准分基本一致（见评分表二）。组织考核时，考核小组召集部分有代表性的党外职工根据《党委工作考核评分表二》分别打分，考核小组对分数统计汇总，其平均值作为群众评价分数。

详见《党委工作考核评分表二》

分析划类。考核小组根据考核总成绩对被考核党委进行划类，向集团公司党委报告考核评价结果。

总结经验、反馈结果。每次考核结束之后，上级党委及时向被考核党委反馈考核结果。总结成绩、查找不足，改进工作。

考核结果运用

l.党委工作考核结果纳入“三优”工程综合评价（企业发展做强做优，党的建设创先争优、精神文明和企业文化建设厚德培优）重要内容。（注：本人对“三优”综合评价将另文进行研讨）

2.党委工作考核结果作为评选先进党委的主要依据。

3.集团公司党委可将考核结果与经济责任制考核挂钩，对评为“优秀”的党委所在单位和党政负责人给予适当经济奖励，对评为“一般”或“后进”的党委所在单位和党政负责人作出适当经济处罚。

4.集团公司党委要及时总结推广“优秀”党委的好做法、好经验，认真分析“一般”和“后进”党委存在的问题和薄弱环节，采取有效措施加强整改，形成比学赶帮的良好氛围。

（责任编辑：胡 正）