最高人民法院适用于劳动合同法司法解释

最高人民法院适用于劳动合同法司法解释（精选8篇）

篇1：最高人民法院适用于劳动合同法司法解释

关于《司法解释四》中用人单位单方

解除劳合同的法律适用略探

厦门市开发区、电子信息工会 蔡琳

2013年2月1日起适用的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》（以下简称《司法解释四》）指导下，依法向劳动争议仲裁机构出具用人单位单方解除劳动合同未事先通知工会的证明材料。

案例二：一家企业因本企业工会无法开展活动时，企业以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”为由，拟单方解除两名职工劳动合同，通知上级工会，要求上级工会出具同意其单方解除意见的案件，上级工会采取进入企业调查了解职工与企业情况，作出建议用人单位与职工继续协商解决，不同意采取单方解除劳动合同的方案。

以往较长一段时间以来，用人单位较强调其用工自主权，相当一部分的单方解除劳动合同未通知工会，认为根本无须交由工会过问，工会没有享到应有知情权。另一方面工会组织对用人单位单方解除职工劳动合同时未通知工会的情况下，如何操作与履行未给予较高度的重视，主动参与维权的意识仍较弱。劳动争议事实的认定须依照事实、证据与法律规定进行，该两起案件的发生处理过程中，均涉及到用人单位单方解除职工劳动合同过种中，用人单位通知程序义务规定与工会参与劳动合同监督职能的体现，必须准确掌握、理解、适用《司法解释四》）

（一）工会是用人单位单方解除劳动合同通知的法定对象 工会是职工自愿结合的群众组织，其代表与维护职工的合法权益。工会维护职能包含劳动合同的签订、履行、变更、解除等整个过程中。《工会法》 工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。《劳动合同法》 工会、产业工会以及基层工会的建立必须报上一级工会批准。企业、事业单位、机关和其他组织有会员25人以上的，应当建立基层工会委员会。不足25人以上的，可以建立基层工会委员会；也可以建立工会小组，若干个单位的工会小组可以联合组成基层工会委员会；也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。用人单位建立了的工会组织应具有以下条件：

1、有法定的工会组织。在工会组织体系中，能与职工建立劳动合同关系的用人单位组建成立工会组织后会有三种组织形式：一是25人以上的建立为基层工会委员会，一是25人以下的建立基层工会，一是若干单位的工会小组建立的联合基层工会委员会。

2、有合法的工会组织的选举与规范。《中国工会章程》以及工会选举组织规范，依照工会组织形式，具有工会委员会、工会委员、工会主席、工会经费审查委员会等管理组织。

3、由上一级工会批准后成立。工会是职工自愿组织的群众性组织，但其是必须经批准式设立，批准的机构为上一级工会。上一级工会包括：地方总工会、产业工会、区、镇（街道）工会、工会联合会、集团（局）工会等，具体以工会的组织管理体系来进行明确。

4、有有效的工会组织领导。根据《工会法》13条规定，基层工会委员会每届任期三年或者五年。具体任期由会员（代表）大会在选举该工会委员会时确定，同时报告上一级工会并书面通知所在单位。任期届满未进行换届的，上级工会应当要求限期换届。这明确工会委员会的组织任届与权限区域。

因此要求用人单位均是建立了工会组织的，工会组织须依照《工会法》和《中国工会章程》以及工会组织法规规范经选举，并由上一级批准后成立。未经依法成立的基层工会出具的意见就不符合法律规定，从而避免用人单位随意找机构或人代行工会的监督与要求用人单位纠正权。

（二）用人单位解除劳动合同符合劳动合同法 订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。）；

6、劳动者被依法追究刑事责任的。

这6种情形均是属于劳动者一方过错的。劳动者有上述过错情形之一的，用人单位即可以行单方解除劳动合同。本文提到 劳动合同符合劳动合同法 动合同法〉 如果用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”履行完上述程序，即可为补正。三是可免除了用人单位惩罚性经济赔偿责任，也不作为用人单位违法解除劳动合同的认定。

用人单位在前面的程序中如果没有履行事先通知义务，只要在起诉前已经补正有关程序的就可以不承担赔偿金的责任。本文 仍存在未成立工会组织或工会组织无法正常发挥作用的情况，用人单位就认为也无须事先通知工会，笔者办理案件中，就曾发生过职工对于用人单位单方解除劳动合同不服，引至跳楼极端事件发生，事后了解该用人单位有建立工会，但该企业工会长期履职缺位，工会在企业实成摆设。本案例二能对用人单位单方解除劳动合同提出不同意见，主要是作为上一级工会的组织提出来的。

为更好适用《司法解释四》）想心理辅导与劳动法律法规政策宣传讲解，避免极端性事件发生。

3、规范提出工会意见。对经调查了解，用人单位符合法律规定，应当及时用出确认，保障用人单位正常的生产经营权利。对用人单位确实存在违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会要求用人单位纠正，须出具书面规范的《工会意见书》，写明案件调查掌握的法律事实，列明相关法律依据，明确写明要求用人单位纠正的事项，并在后面写明要求用人单位书面反馈重新研究处理的时间。通过严谨规范的履职，树立工会维权的形象，也能赢得用人单位应有的尊重。

4、上级工会勇于作为。当企业没有建立工会组织时或者本级工会无法正常履行职责时，上级工会应作为用人单位单方解除通知对象，上级工会具有当然履职责任，或者直接作出意见，或者指导下一级工会规范健全组织后发挥履职能力。依照工会法基层工会任届三或五年任届规定，针对一些长期没有规范换届的基层工会，上级工会须进行积极规范指导健全，保证基层工会能够完整规范履职。

2014年11月1日

篇2：最高人民法院适用于劳动合同法司法解释

——最高院《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》征求意见稿

解读（下）

2012年7月16日 B07：B07－律师说法

稿件来源：上海法治报

资料图片

□上海李东方律师事务所 和晓科

最高人民法院近日发布了最新的 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》征求意见稿。

修改稿共计十八条，分别从劳动争议仲裁管辖与诉讼管辖（第一、第二条）、终局裁决的认定与处理（第三、第四条）、基层调解机构出具的劳动争议调解协议的效力（第五条）、劳动者在关联用人单位之间被动变更劳动关系的认定（第六条）、用人单位内部规章制度的司法认定（第七条）、竞业限制条款的司法处理（第八至第十一条）、变更劳动合同关系的限定条件和救济（第十二条）、用人单位违反程序性规定解除劳动合同是否适用劳动合同法第八十七条（第十三条）、劳动者单方通知解除劳动合同关系程序和救济（第十四、十五条）、末位淘汰制度的司法认定（第十六条）、用人单位经营期限届满导致的劳动合同终止是否补偿（第十七条）、涉外劳动合同关系认定（第十八条）共计十二方面做出详细的规定。

自《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》2008年正式实施以来，此次最高人民法院针对在司法审判实践当中产生的问题，再一次以司法解释的形式予以规范，可以方便广大法官、律师和当事人准确适用法律。

虽然目前的版本仍属征求意见稿，但最高院发布的司法解释主要是关于法律适用的问题，且解释中的内容几乎都在司法实践中已有较为统一认识的，只是通过司法解释进一步加以明确而已。因此，该解释的相关内容日后调整的空间并不大，相关法律工作者和劳动者有必要及时加以了解。

第八条 用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定的义务的，人民法院不予支持。

劳动者履行了竞业限制条款约定的义务后，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第九条 劳动关系存续期间，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，该竞业限制条款对双方当事人仍然具有约束力，但双方另有约定的除外。

劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，或者用人单位违法解除劳动合同的，除劳动者同意履行的外，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院不予支持。

用人单位依照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，或者劳动者违法解除劳动合同的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院应予支持。

第十条 用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，用人单位未按约定支付经济补偿超过一个月的，除劳动者同意继续履行的外，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制条款约定义务的，人民法院不予支持。

第十一条 在竞业限制期限内，用人单位或劳动者请求解除竞业限制条款，应当协商一致。协商不成的，该竞业限制条款对双方仍然具有约束力。

用人单位因其商业秘密或与知识产权相关的保密事项确已公开，要求解除与劳动者之间竞业限制条款约定的内容的，应当提前60日书面通知劳动者。

律师解读：这四条重点对竞业限制条款和补偿在审判实践当中遇到的问题进行了明确。

第八条第一款规定的是：用人单位虽与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿的，该竞业限制条款无效。

实践中，很多用人单位规定劳动者离职后有竞业限制义务，却没有规定相应的权利，这也违反了权利义务对等的法律原则。

第二款规定了，如果劳动者自愿履行了该竞业限制协议，劳动者可以诉请要求用人单位补偿。

关于竞业限制经济补偿的问题，经济补偿数额由双方当事人结合劳动者岗位的性质、作用与价值、同行业同级别劳动者的薪酬水平、竞业限制的期限等因素协商确定。

第九条按照劳动合同解除或终止种类为依据分别对竞业限制条款效力做了规定。

第一款规定：按照劳动合同法第三十六条规定，用人单位于劳动者协商解除劳动合同的，竞业限制条款在合同解除后仍然有效，但双方也可以约定该条款效力终止。

第二款规定在劳动者按照劳动合同法第三十八条规定因用人单位过错即时解除双方劳动合同关系，或者用人单位违反劳动合同法第三十九、四十、四十一、四十二条规定，违法解除双方劳动合同关系的，相应的竞业限制条款归于无效。

相应的第三款规定了用人单位按照劳动合同法第三十九条因劳动者过错即时解除双方劳动合同的，或者劳动者违法解除劳动合同的，即使合同已经解除，竞业限制条款仍然有效，双方仍然应当继续履行。

第十条督促用人单位在双方劳动合同解除后，要积极履行经济补偿义务，否则，用人单位未按约定支付经济补偿超过一个月的，除劳动者同意继续履行外，该竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

第十一条规定了竞业限制条款效力的变更。

虽然双方约定了竞业限制条款，同时根据劳动合同法的规定竞业限制不得超过两年，但现在经济社会飞速发展，随着时间的推移，双方可以协商解除竞业限制条款。如果用人单位涉密事项已经公开，用人单位要求解除的，应当提前60日书面通知劳动者。以上均体现了保障劳动者的合法权益，保证劳动者正常工作不受到影响的立法宗旨。

第十二条 用人单位与劳动者变更劳动合同应当采用书面形式。用人单位与劳动者双方已实际履行了口头变更的合同，且合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，劳动者自履行之日起满一年未提出异议的，该变更行为有效。

律师解读：本条规定变更劳动合同应当采用书面形式。

如果双方系口头变更，同时已经实际履行了，且变更后的内容不违反法律规定和公序良俗，劳动者在一年的救济时间里也没有提出异议，法院就可以认定该口头变更行为有效。

解释对口头变更行为进行了严格限制，如果上述条件有任何一项不符合，该变更行为无效。

笔者提醒广大劳动者注意，如果不同意用人单位变更劳动合同，自己就不要去不情愿地履行，应该及时运用法律武器与用人单位协商，协商不成也可以通过提起仲裁等手段来维权。

用人单位则要注意，在变更劳动合同时要注意要采用书面形式变更，否则有可能会导致诉讼不利的后果。

第十三条 建立了工会组织的用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条规定单方解除劳动合同，未按照劳动合同法第四十三条规定征求工会意见，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位按照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金的，人民法院应予支持。

律师解读：该条解释明确了如果用人单位违反了劳动合同法第四十三条规定的解除合同的程序性规定，即使是因为劳动者过错而适用劳动合同法第三十九条用人单位即时解除条款，或者是劳动者没有过错而适用第四十条通知解除条款的，劳动者仍然可以要求用人单位支付双倍经济补偿金。

第十四条 劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款的规定提出解除劳动合同的，应当提前三日以书面形式通知用人单位。

劳动者未履行上款规定的程序，用人单位仍需支付劳动者经济补偿。用人单位要求劳动者承担招工费用损失的，人民法院应予支持。

第十五条 用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形，但劳动者以其他理由与用人单位解除了劳动合同后，再以用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形迫使其解除劳动合同为由，请求用人单位支付经济补偿的，人民法院不予支持。

律师解读：按照第三十八条第一款规定因用人单位过错即时解除劳动合同的，现在明确要求劳动者在此类情形下应当提前三日书面通知用人单位。

但同时也规定，如果劳动者不按照此程序通知用人单位，用人单位仍应当支付经济补偿，但用人单位可以要求劳动者承担因为没有提前通知而可能导致的招工费用损失。

该条实际上是规定了劳动者要求用人单位支付经济补偿的例外情形。

第十六条 劳动合同存续期间，劳动者不符合劳动合同法第四十条第（一）项、第

（二）项规定的情形，用人单位通过 “末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。

律师解读：此条也是本次司法解释的亮点。最高人民法院在此明确认定用人单位以 “末位淘汰”制度单方解除劳动合同为违法解除，劳动者可以按照劳动合同法第八十七条规定要求用人单位支付赔偿金。

也就是说，用人单位必须严格按照劳动合同法第四十条第

（一）项和第

（二）项来解除合同，而不能仅以约定了 “末位淘汰”制度为由解除双方劳动合同，因为更多时候，即使某位员工在考核时处于末位，但此并不能表明该名员工就不能胜任工作。

劳动合同法四十条第

（一）项内容为：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

第

（二）项的内容为：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

第十七条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

律师解读：这是对劳动合同法第四十四条的扩大解释。针对审判实践中有些用人单位因为经营期限届满后不再继续经营导致劳动合同终止，司法解释明确规定此类情况，用人单位仍应当按照劳动合同法第四十六条规定支付经济补偿。

第十八条 外国人、无国籍人以及台港澳居民未依法办理 《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》，但与用人单位签订了劳动合同，外国人、无国籍人以及台港澳居民以此请求确认与用人单位之间建立了劳动关系的，人民法院不予支持。

外国人、无国籍人以及台港澳地区居民已经付出劳动的，可参照合同约定支付劳动报酬。外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业驻内地代表处未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，可以认定为劳动关系。

持有 《外国专家证》并取得 《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内企业、高校等用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

篇3：最高人民法院适用于劳动合同法司法解释

现该司法解释已经实际施行了超过十年, 笔者作为一名常年工作在司法实践第一线的执业律师, 也数十次应用该司法解释处理了诉讼与非诉案件。同时, 作为一名普通的消费者、购房者, 笔者也实际作为购房合同的当事人与开发商签订过《商品房买卖合同》。但在几次处理笔者服务的顾问单位相关的诉讼案件及笔者个人签订购房合同的过程中, 均发现该司法解释的第十八条虽然规定较明确, 但在日常的审判和适用中却可能无法达到立法时保护购房者基本权益的初衷。因此, 笔者特以此文浅析该条在实践中暴露的问题, 以期在不久的将来立法机关可以修缮。

一、条文

( 一) 内容

《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件司法解释》第十八条规定: “由于出卖人的原因, 买受人在下列期限届满未能取得房屋权属证书的, 除当事人有特殊约定外, 出卖人应当承担违约责任:

1. 商品房买卖合同约定的办理房屋所有权登记的期限;

2. 商品房买卖合同的标的物尚未建成房屋的, 自房屋交付使用之日起90 日;

3. 商品房买卖合同的标的物为已竣工房屋的, 自合同订立之日起90 日。

合同没有约定违约金或者损失数额难以确定的, 可以按照已付购房款总额, 参照人民银行规定的金融机构计收逾期贷款利息的标准计算。”

( 二) 来历

本条司法解释所依据的法律条款是: 《合同法》第107条规定: “当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的, 应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”《城市房地产开发经营管理条例》第33 条规定: “预售商品房购买人应当自商品房交付使用之日起90日内, 办理土地使用权变更和房屋所有权登记手续; 现售商品房的购买人应当自销售合同签订之日起90 日内, 办理土地使用权变更和房屋所有权登记手续。房地产开发企业应当协助商品房购买人办理土地使用权变更和房屋所有权登记手续, 并提供必要的证明文件。”

另外, 根据我国《物权法》规定: “不动产物权的设立、变更、转让和消灭, 应当依照法律规定登记”, “未经登记, 不发生法律效力”。因此, 作为房屋所有权属最直观的体现, 房屋权属证书上登记的所有权人就是我国法律认可的房屋所有者, 房屋权属证书正常、顺利的取得对于一般购房者的重要性不言而喻, 在法律人眼中, 该证书所记载内容的重要性甚至超过了直接占有该房屋本身。因为通过前述法条可知, 我国法律认可的房屋所有权人必须是经过登记的, 举例来说, 如果一栋房屋的居住者和登记人不是一人, 而登记人又没有因为合同或者共有关系允许该实际占有者居住, 则该登记人可以随时请求公权力机关将占有者清除, 收回房屋, 这正是物权作为对世权的排他性特征, 这也是本文所讨论的该条司法解释存在的根本原因之一。

二、适用情况

关于上部分该条文由来的浅析, 实际也说明了该司法解释存在的必要性, 购房者买房, 如果无法真正取得法律认可的所有权, 则不但正常的商品交易目的无法实现, 也可能影响整个社会的基本经济秩序和社会稳定。该条司法解释的规定基本做到了使纠纷有法可依, 即在买卖双方没有具体约定的情况下, 根据具体的规定区分责任; 有约定的, 从约定。但正是这个“除当事人有特殊约定外”的排除性规定, 造成了笔者认为司法实践中对购房者权益巨大的侵害。

根据笔者在所在城市执业的情况看, 各级人民法院均认可开发商与购房者之间以“特殊约定”来代替法定的90日, 往往该特殊约定可能长达270 日、360 日, 甚至720 日以上。这看似是尊重了合同法中“意思自治”的原则, 即合同双方不违反法律强制性、禁止性规定的约定均为有效。笔者认为, “意思自治”的前提应该是保证缔约双方的合同地位平等, 缔约过程充分自由, 且确实经过了双方的平等磋商。但在实践中, 虽然作为买方, 但就连笔者自己作为购房者签约时, 都因与开发商地位差异过大而完全丧失了协商的权力。各房地产开发商无一不是以“制式版本合同无法修改”、“修改后公司无法盖章”、“修改后备案机器过不去”等根本堂而皇之的理由拒绝依照购房者的意思表示修改合同版本, 所谓的合同条款根本形同虚设, 而且会有部分开发商在合同中加入大量排除其应负责任的补充协议和附件, 强迫购房者签署, 否则就不与购房者签约……而购房者大多都因为看中了该房屋, 迫于无奈、又完全被销售人员的高超谈判技巧和承诺打动, 咬牙签名捺印! 但日后在残酷、冰冷的现实出现时, 开发商利用骗取的超长办理权属登记时间继续将该房屋抵押而取得资金利益, 购房者却因无法实现产权登记而不能享受物权所有者应有的占有、使用、处分、收益的权利。在他们发现自身权利受到赤裸裸地侵害而到法院起诉时, 人民法院却又因该条司法解释的排除性条款而判决购房者败诉。

三、修改建议

综上, 笔者认为在目前的社会经济状况下, 该条司法解释的除外性条款并不利于保护购房者的基本权益, 也逐渐使该条司法解释的立法意义形同虚设。因此, 笔者考虑到具体的实践情况及兼顾双方利益平衡, 建议可给原条文的除外性条款加入上限, 例如在条文最后加入“如双方当事人约定的具体时间超过90 天的, 应以180 天为上限, 否则超出部分的约定无效”。

参考文献

[1]最高人民法院民事审判第一庭.最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件司法解释的理解与适用[M].北京:人民法院出版社, 2003.

篇4：最高人民法院适用于劳动合同法司法解释

一、三类案件纳入法院受案范围

1、社会保险争议将有区别地纳入人民法院受案范围。《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议,但是否应把所有的社会保险争议不加区别地纳入人民法院受案范围,是一个在实践中争议广泛的问题。此次司法解释规定,对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,人民法院应依法受理。

对于那些已经由用人单位办理了社保手续,但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议,由于这是征收与缴纳之间的纠纷,属于行政管理的范畴,带有社会管理的性质,不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议,因此,应由社保管理部门解决处理,不纳入人民法院受案范围。

2、企业自主改制引发的争议人民法院予以受理。针对企业改制过程中出现的特殊情况,特别是政府行为主导的企业改制,企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象,不是履行劳动合同中的问题,由此引发的纠纷,应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,不属于劳动争议案件,不应以民事案件立案审理。但是,随着我国经济体制改革的逐步深入,不论是国有企业还是民营企业,其改制已越来越呈现出多元化特征,而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理,完全是在法律规定的层面上进行的,因此,司法解释规定,因企业自主进行改制引发的争议,人民法院应予受理。

3、加付赔偿金争议可由人民法院一并审理。针对加付赔偿金引发的争议,《劳动合同法》第八十五条规定,用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同未依照规定向劳动者支付经济补偿的,应当向劳动者加付赔偿金。但由于立法技术的原因,对人民法院是否受理加付赔偿金案件没有规定。为切实维护劳动者合法权益,规范用工秩序,稳定劳动关系,司法解释规定,加付赔偿金案件人民法院应当受理。

二、不具备合法经营资格的用人单位及其出资人要承担责任

实践中,劳动者付出劳动后,有的用人单位往往以自己不具備合法经营资格为借口逃避责任。对此,司法解释规定,劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

用人单位不具备合法经营资格,主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营这三种情况。非法用工主体由于违反工商登记的规定,理应受到行政处罚,但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。只要非法用人单位与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同,即便存在非法用工,也应当承认其劳动关系的存在。这样,当纠纷发生时,就可按照法律倾斜于劳动者的原则,由用人单位承担相应的责任,并且,当用人单位不存在或者无力承担责任时,出资人应当依法予以承担责任。

三、以挂靠等形式借用资质的,出借方要承担责任

实践中,经常会有不具备合法经营资格的用人单位以挂靠等形式借用他人营业执照经营这一现象,当与劳动者发生劳动争议后,应当如何确定诉讼主体?对此,司法解释规定,未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位,以挂靠等方式借用他人营业执照经营的,应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

就出借营业执照一方而言,由于其出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格,甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。正是基于这些足以使其产生合理认识的表象,劳动者才付出了劳动。因此,当劳动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与用人单位发生争议时,亦应当把出借营业执照一方列为当事人,并且要承担相应的责任。实践中还需要注意的是,不论以挂靠等形式出借营业执照是否为有偿,均不影响其作为当事人的地位。

四、企业停薪留职人员、内退人员等可与新的用人单位建立劳动关系

实践中,有的企业在职工没有达到法定退休年龄的时候,为减员增效,允许一些职工停薪留职或者让一些职工提前退休。这些职工又到新的企业中找到了新的工作,那么这个职工在新的企业里面,能否与企业建立劳动关系?对此,司法解释规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。”

按照最高人民法院的司法解释规定,停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地,劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说,第一,新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下,劳动者与新用人单位建立用工关系的,应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二,发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知,在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的,应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三,在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同,有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项,都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

实践中还会遇到的另外一种情况是,有很多达到退休年龄的人仍然被返聘到一些岗位工作,那么这应当认定为劳动关系还是劳务关系呢?我们认为,对于企业返聘人员来说,如果企业职工按照国家法律规定的退休年龄办理完了退休手续,以后相关企业又返聘其到工作岗位重新工作的,那么返聘人员与所在单位不再是劳动关系,而是劳务关系,因为返聘人员已经享有了社会保险和退休金等待遇。对此,司法解释也规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。”

五、追索加班费案件中用人单位也要承担相应举证责任

自劳动争议调解仲裁法颁布实施以来,劳动者起诉向用人单位追索加班费的案件大幅上升。由于劳动者所能提供的加班证据极其有限,这类证据大都由用人单位持有,劳动者很难取得。在这种情况下,由劳动者举证证明其加班天数及加班费数额的多少,将置劳动者于不利之地。反之,若将加班费列入举证责任倒置的范围,由用人单位举证,当用人单位不提供加班证据或提供不出否认加班事实的证据,则推定劳动者所称的加班事实成立,这样既缺乏法律依据,也会诱使劳动者不顾客观实际随意主张加班费。因此,为了督促用人单位规范管理,引导劳动者正确行使权利,司法解释规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任,但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。

篇5：最高人民法院适用于劳动合同法司法解释

（二）服务党和国家的工作大局的通知 2009年4月27日法[2009]165号

各省、自治区、直辖市高级人民法院，解放军军事法院，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国〉若干问题的解释

（二）》（法释[2009]5号）业经最高人民法院审判委员会第1462次会议讨论通过，现已公布。为保证各级人民法院严格适用该司法解释第二十六条的程序，特别是在当前正处于国际金融危机的情况下，充分发挥其在统一司法标准、保障和服务金融业健康稳定运行、保持经济平稳较快发展方面的积极作用，特通知如下：

一、进一步增强为大局服务的针对性和有效性

保持经济平稳较快发展是当前党和国家的工作大局。当前，国际金融危机的冲击还在蔓延，而且对实体经济的影响还可能进一步加深，保持经济平稳较快发展的任务异常艰巨。受国际金融危机快速蔓延和世界经济增长明显减速的影响，我国经济运行中出现的问题和合同履行困难都可能转化为各类案件进入司法领域，并给人民法院的审判工作尤其是合同纠纷案件的审判工作带来新的挑战。各级人民法院要紧紧围绕工作大局，充分发挥审判职能作用，在审判各种类型合同纠纷案件过程中，正确适用合同法及其司法解释，促进合同交易顺利进行，更加重视增强为大局服务的针对性和有效性，积极维护国际金融安全，增强司法服务的效果。越是在企业遇到困难的时候，越要重视发挥诉

讼调解的作用。要着眼于从根本上化解合同纠纷，多做调解工作，在依法、自愿的前提下，努力争取案结事了，力求从源头上化解矛盾，为促进经济平稳较快发展创造良好司法环境。

二、严格适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释

（二）第二十六条为了因应经济形势的发展变化，使审判工作达到法律效果与社会效果的统一，根据民法通则、合同法规定的原则和精神，解释第二十六条规定：合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当事人请求人民法院变更或者解除合同的，人民法院应当根据公平原则，并结合案件的实际情况确定是否变更或解除。

对于上述解释条文，各级人民法院务必正确理解、慎重适用。如果根据案件的特殊情况，确需在个案中适用的，应当由高级人民法院审核。必要时应报请最高人民法院审核。

篇6：最高人民法院适用于劳动合同法司法解释

劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷。在我国由于长期实行单一的所有制结构形式的计划经济体制，劳动者的就业和基本生活保障由国家统包，此时劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系，具有极强的行政特征，劳动争议也极少发生，即使发生一些争议，也是通过行政手段加以解决，没有司法救济途径。改革开放以后，随着我国计划经济体制逐步向市场经济体制的转变，劳动关系由计划经济体制下的行政化劳动关系逐步变为市场经济体制下的利益化和市场化的劳动关系；劳动关系的类型由过去单一的公有制劳动关系转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面；劳动关系的主体也由行过去的国家代表企业、企业代表职工的状况，转变为国家、企业、职工为各自相互独立的权利主体和利益主体；对劳动关系的调节和规范，也由行政管理手段转变为法律手段和市场自行调节。这就使得劳动关系主体间的权利之争不可避免并日益增加，而现行的劳动法律、法规又远远滞后于审判实践的发展，审判工作中也存在着大量的疑难问题，亟待解决。最高人民法院司法统计资料表明，1995年~1999年全国各级法院共审理劳动争议案件248425件，平均每年增长25。43%，远超同期民事案件8。10%的增长幅度。劳动争议案件在民事案件中所占的比重也逐年上升，由于1995年的1。04%上升至1999年的2。08%。为此最高人民法院从1996年4月着手开始起草《关于审理劳动争议案件适用法律苦干问题的解释》（以下简称《解释》），并在广泛征求各级法院和全国人大法工委、国务院法制局、全国总工会、劳动部、全国妇联以及劳动法专家学者意见的基础上，于是2001年3月22日经最高人民法院审判委员会第1165次会议讨论通过，2001年4月30日起正式施行。该《解释》紧密结合审判实践，对劳动案件的受理、管辖、诉讼主体、举证责任、劳动合同的效力、劳动争议仲裁的效力等问题给予了明确规定，为审理劳动争议案件如何运用法律提供了依据。现就《解释》的有关内容予以阐述。

一、关于案件受理

劳动争议案件的受理是人民法院审理劳动争议案件的第一步，也是审判实践中的难点之一，《解释》以占其1/3的七个条款首先对劳动争议案件的受理范围、程序等问题予明确规定。

（一）劳动争议案件的受理范围：根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），的第二条的规定，《解释》第一条明确规定；劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷和劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同但已形成劳动关系后发生的纠纷属于《劳动法》规定的劳动争议。这就将人民法院受理劳动争议案件的范围局限期于用人单位和与之建立劳动合同关系或形成劳动关系的劳动者之间的争议。这也就明确规定了作为劳动争议的案件，应同时具备以下条件：（1）争议的主体必须适格。即《劳动法》第二条规定的，劳动争议的主体应是我国境内的企业、个体经济组织（一般雇工在7人以下的个体工商户）、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系或建立劳动合同关系的劳动者；《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第三条规定“企 业职工为劳动争议案件的当事人”；依照劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995年8月4日）第四条规定“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用《劳动法》。”（2）争议的主体之间订立有合法、有效的劳动合同或者双方虽未订立书面劳动合同，但意思表示明确，有口头约定或其他现实表现的。《劳动法》第十六条规定“建立劳动关系应订立劳动合同”；劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995年月8月4日）第二条规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动适用《劳动法》”；第八十二条规定“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理”。（3）双方履行了劳动权利和义务，劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，为用人单位工作，提供有偿劳动，获得了劳动报酬、劳动保护等权利，同时接受用人单位的管理、遵守用人单位的内部劳动规章制度。（4）争议的内容和事项必须属于劳动法及其法规调整的范围。另外，结合实际情况，《解释》还对劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议，明确规定人民法院应予以受理。这主要是考虑劳动者退休后虽与原用人单位已不存在劳动关系，但他们所享有的养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费是以过去在劳动岗位上履行的劳动义务为前提条件的，因此，由此发生的争议视为劳动争议。至于原用人单位所以限定为是尚未参加社会保险统筹的，是因社会保险统筹的征缴和管理根据国务院发布的《社会保险费征缴暂行重要条例》（1999年月1月21日国务院令第259号发布）第二、三、五、六、七条和《劳动法》第七十二条、第一百条等规定，缴费单位和个人是国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业等单位及其职工，并由税务机构和劳动保障行政部门设立的社会保险经办机构征收，这属于行政管理行为，由此发生的争议为行政诉讼，争议双方是社会保险征收机构和企业或劳动者，不属于《劳动法》规定的劳动争议范围。但因目前我国尚有少数地区和单位未参加社会统筹保险，因追索社会保险费发生争议的当事人，仍是用人单位和劳动节者，属于劳动合同关系中发生的劳动争议。所以，将追索社会保险费发生的争议主体限定为尚未参加社会保险统筹的企业和劳动节者。

（二）受理劳动争议案件的程序：《解释》第一条在规定劳动争议案件范围的同时，即当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院才予以受理。《解释》所确立的劳动仲裁为人民法院受理劳动争议案件的前置程序的原则，是根据《劳动法第七十九条“劳动争议发生后，当事人也可以直接向人民法院提起诉讼”的规定而确定的。它不仅要求人民法院在受理劳动争议案件时，要执行劳动仲裁为诉讼的前置程序的规定而且还要符合《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）第一百零八条规定的四个起诉条件，即原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；有明确的被告；有具体的诉讼请求和事实、理由；属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。因此，《解释》从第一条开始，对凡是向人民法院起诉的，全部规定了“依法向人民法院起诉”，这其中就包含了劳动争议案件的受理，既要符合《劳动法》关于劳动仲裁为诉讼前置程序的规定，也要符合《民事诉讼法》关于起诉条件的规定。审判实践中，人民法院受理劳动争议案件也一般将劳动仲裁作为前置条件，对未经劳动仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，不能直接受理。但对劳动仲裁委员会未会实质处理的劳动争议案件，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院是否应当受理的问题，因无明确规定，所以，对此有不同意见，各地人民法院也有不同做法。许多法院在审判工作中，对未经劳动仲裁委员会实体仲裁而向人民法院起诉的劳动争议案件，均不予受理。认为既然《劳动法》确立了劳动仲裁程序为诉讼程序的前置条件，就要严格执行，否则劳动法的法律规定形同虚设。我们认为，这是对劳动仲裁为劳动争议案件诉讼前置程序规定的片面理解，这虽减轻了人民法院的工作量，但对保护劳动者利益不利。如劳动仲裁委员会在收到劳动者仲裁申请后，未作实质处理仅作出不予受理的裁决、决定或通知，而人民法院又以劳动争议仲裁委员会未作出实质处理为由，也不予受理，将会形成当事人特别是劳动者告状无门，其合法利益无以保障的情况。这与《劳动法》的立法宗旨和人民法院审理劳动争议案件以保护劳动者利益为原则的精神是相悖的。因此，最高人民法院唐德华副院长在1999年月10月武汉召开的《全国民事案件审判质量工作座谈会》上，针对劳动争议案件的受理问题提出，“为了使劳动争议能够及时有效得到解决，对于劳动争议仲裁委员会作出不予受理的通知或决定、裁决的、可视为劳动争议仲裁机构已对该劳动争议作出处理，当事人对该不予受理的通知不服，向人民法院起诉的，人民法院应予受理”明确了人民法院受理劳动争议案件的原则，并形成会议纪要下发全国。李国光副院长在2000年月10月26日召开的《全国民事审判工作会议》上再次提出，“在一般情况下，人民法院受理劳动争议案件应当将仲裁作为前置条件，未经仲裁机构以某种理由不予受理的，为了及时保障当事人的权利，人民法院可以受理当事人的起诉。” 据此原则，在《解释》的第二、三、四条中，针对实践中劳动争议仲裁委员会对当事人的仲裁申请作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服向人民法院起诉的三种情况分别予以了规定，同时，为便于严格执行劳动仲裁为诉讼前置程序的原则和对是否确已先行申请劳动仲裁事实的查证，《解释》规定了当事人向人民法院起诉时，必须有劳动仲裁委员会作出的书面裁决、决定或者通知。

此外，由于用人单位和劳动者法律意识的提高及企业改制、用工制度的改革，在劳动过程中出现了虽经劳动争议仲裁委员会仲裁但不属于人民法院受理的劳动争议。如，用人单位对职工进行劳动行政管理而与劳动者发生的争议和因职工下岗引发的争议等，不是因履行劳动合同发生的争议，不属于人民法院受理的劳动争议案件。李国光副院长在全国民事审判工作会议上的讲话中，也曾提到“企业职工下岗、整体拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理”。因此，《解释》的第七条规定了“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。”

二、关于案件的管辖

对劳动争议案件的管辖，在起草中曾拟规定：“当事人对劳动仲裁委员会所作的仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，由该劳动仲裁委员会所在地的人民法院按照本地级别管辖的规定，由基层人民法院或中级人民法院受理。”后经调研发现有不妥之处，首先，劳动争议的当事人为用人单位和劳动者，不是劳动仲裁委员会，不能以劳动仲裁委员会所在地作为确定人民法院地域管辖的根据。依据民事诉讼法关于地域管辖所确立的“原告就被告”的规定，应由劳动争议一方当事人住所地的人民法院管辖；又因劳动争议双方当事人之间所具有的特殊劳动关系，用人单位的地址相对固定，且《企业劳动争议处理条例》第十八条有“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理”的规定，所以，确定由用人单位所在地的人民法院管辖较为适当。其次，由于劳动仲裁委员会的组织设置不统一，与法院的设置也不同，有许多市辖区一级尚未设立劳动仲裁委员会，甚至在某些直辖市只有一个市级劳动仲裁委员会，而法院却有两个以上中级法院，如果规定由劳动仲裁委员会所在地确定案件的管辖，将会导致案件过度集中于劳动仲裁委员会所在地的中级法院，增加中级法院的工作负担，而劳动仲裁委员会所在地管辖之外的中级法院 却无权管辖劳动争议，这对人民法院的工作极为不利，鉴于上述两点，《解释》第八条规定，劳动争议案件由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

篇7：最高人民法院适用于劳动合同法司法解释

（相关资料: 部门规章1篇 司法解释1篇 其他规范性文件1篇 地方法规7篇 裁判文书1143篇 相关论文58篇）

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。现予公布，自２００１年４月３０日起施行。

２００１年４月１６日

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会

第１１６５次会议通过 法释〔２００１〕１４号）

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书278篇 相关论文6篇）

第二条 劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：

（一）属于劳动争议案件的，应当受理；

（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

（相关资料: 地方法规1篇 裁判文书147篇 相关论文2篇）

第三条 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

（相关资料: 地方法规3篇 裁判文书376篇 相关论文6篇）

第四条 劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。（相关资料: 裁判文书10篇）

第五条 劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

（相关资料: 裁判文书1篇 相关论文1篇）

第六条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（相关资料: 裁判文书42篇 相关论文2篇）

第七条 劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

（相关资料: 裁判文书36篇 相关论文3篇）

第八条 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书3篇 相关论文1篇）

第九条 当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书20篇 相关论文2篇）

第十条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。（相关资料: 裁判文书1篇 相关论文1篇）

第十一条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

（相关资料: 裁判文书3篇 相关论文4篇）

第十二条 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书41篇）

第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

（相关资料: 裁判文书89篇 相关论文3篇）

第十四条 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

（相关资料: 裁判文书3篇 相关论文1篇）

第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

（相关资料: 地方法规5篇 裁判文书166篇 相关论文2篇）

第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法

院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。（相关资料: 部门规章1篇 裁判文书145篇 相关论文2篇）

第十七条 劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

（相关资料: 裁判文书56篇 相关论文1篇）

第十八条 劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

（相关资料: 裁判文书23篇 相关论文9篇）

第二十条 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

（相关资料: 裁判文书24篇）

第二十一条 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：

（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

（二）适用法律确有错误的；

（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；

（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

篇8：公立高校适用《劳动合同法》探析

关键词：公立高校,劳动合同法,适用

案例:公立高校编制外人员是否适用《劳动合同法》

刘先生于1996年1月至2009年1月在某大学做司机兼维修工作, 属于编制外用工。双方长期没有签订劳动合同或聘用合同。2008年4月, 双方签订《北京市事业单位聘用合同书》, 该合同于2009年1月31日到期, 该大学不准备续聘, 与刘先生终止了聘用合同。因经济补偿金问题达不成一致意见, 刘先生向当地劳动争议仲裁委员会提出申请, 认为其在该大学连续工作已满十年, 请求依据《劳动合同法》, 学校支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资及解除合同的经济补偿金等共计13万元。

该大学在答辩意见中辩称:其属于公立事业单位, 该争议属于人事争议, 争议解决的实体法律应依据国务院办公厅以国办发[2002]35号下发了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》 (以下简称35号文) 。根据该文件第四条之规定, 刘先生不符合“对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员, 提出订立聘用至退休的合同的, 聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同”的条件。即刘先生不具备签订无固定期限聘用合同的条件, 据此要求学校支付未签订无固定期限合同的双倍工资没有事实依据。学校与刘先生是终止而非解除聘用合同。学校为公立事业单位, 对实行聘用制的工作人员的聘用合同终止, 不存在经济补偿金的问题。故要求支付双倍工资、经济补偿金没有法律和事实依据。

劳动争议仲裁委员会认为, 人事部《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》 (国人部发[2003]61号) 载明:1.事业单位 (含实行企业化管理的事业单位) 除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外都要逐步试行人员聘用制度。2.试行人员聘用制度的事业单位中, 原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工, 包括工勤人员都要实行聘用制度。上述规定中并没有区分事业单位中编制内人员应签聘用合同, 而编制外人员应签劳动合同。因此只有当事业单位与其工作人员签订的合同是劳动合同时, 发生争议后按劳动争议处理。除此之外, 都按人事争议处理。

按照人事部办公厅《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》 (国人厅函【2007】153号) , 有关事业单位人员聘用合同订立、履行、变更、解除或终止, 应当适用35号文, 而不适用《劳动合同法》。根据35号文及相关的聘用制规定:刘先生不具备签订无固定期限聘用合同的条件, 据此要求学校支付未签订无固定期限合同的双倍工资没有事实依据。学校与刘先生是终止而非解除聘用合同。学校为公立事业单位, 对实行聘用制的工作人员的聘用合同终止, 不存在经济补偿金的问题。据此裁定驳回刘先生的仲裁申请。

刘先生对仲裁不服起诉到当地法院, 法院经过审理却做出了截然相反的认定。

法院认为:编制内的员工和编制外的员工, 无论在工资、福利待遇、保险、档案管理等方面都存在很大不同。编制内的员工, 其工资、社会保险、福利待遇均由国家财政负担, 其职务任免与级别升降、奖励与惩戒、辞职、辞退与退休等事由亦由法律加以规定。编制内的员工与事业单位之间是人事关系, 本质上反映的是具有公职身份的劳动者与其所在单位之间的一种劳动力使用关系。它与劳动关系不同的是, 从建立起就具有强烈的公法性质, 人事政策法规对其采用以国家干预为主的调整方法, 原则上排除当事人的意思自治。而编制外员工, 其与事业单位之间不管签订了劳动合同还是聘用合同, 二者之间的关系与普通企业与员工之间的关系并无实质上不同, 仍属于劳动关系。如果发生劳动争议, 则可直接适用《劳动法》与《劳动合同法》, 予以解决。

因刘先生并非编制内人员, 虽与学校签订了《北京市事业单位聘用合同书》, 双方也存在劳动关系, 双方的争议属于劳动争议, 适用《劳动合同法》的规定。刘先生在学校已连续工作满十年, 其主张学校支付其2008年5月1日至2009年1月31日的未签订无固定期限劳动合同另一倍工资于法有据, 依法予以支持。关于刘先生要求经济补偿金一节, 刘先生与学校存在无固定期限劳动合同关系, 现刘先生对于学校向其发出不再续聘合同的通知不持异议, 故双方的劳动关系已于2009年1月31日协商解除。根据《劳动合同法》的规定, 学校应向刘先生支付经济补偿金。

同一争议, 在仲裁或诉讼的不同阶段, 由于自由裁量权的行驶, 导致不同的甚至截然相反的结果, 致使争议双方当事人感觉无所适从, 严重影响执法的严肃性以及法律的尊严。

一、公立高校适用《劳动合同法》存在的主要问题

随着高校人事制度改革的不断深入, 高校用工形式日趋灵活。目前公立高校编制都是多年前核定的, 编制基数多年不变, 不能满足其不断发展的需要。在编制满额的情况下, 各高校只好大量扩充编外人员和其他人员, 这样造成人员结构复杂, 人事管理分割。公立高校人员结构, 归纳起来分为三类:第一类是编制内聘用人员;第二类是劳务派遣人员, 是通过劳务派遣形式招用的, 与公立高校不存在聘用关系或劳动关系的员工。第三类是编制外人员, 包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员, 编外人员一般实行企业化管理, 与公立高校签订劳动或聘任合同。深圳大学提供数据表明:其编外人员占全部人员的比例普遍大于60-70%。编外人员主要集中在物业管理、保卫、司机、餐饮等后勤岗位或文员、实验室等辅助性、替代性岗位。编制外人员的使用有效补充了公立高校发展中用人的缺口。目前编制外人员在公立高校的发展中已经扮演了重要的角色。但随之而来的是编制外人员与所在公立高校劳动 (人事) 争议也日渐增多, 甚至公立高校劳动争议的主要对象是非事业编制工作人员。

公立高校中人员身份种类较多, 不仅造成同工作不同待遇, 而且职工与单位发生了争议, 由于签订了不同类型的合同, 导致适用法律不同, 处理争议的机构不同, 处理的结果也有不同。目前许多地方的情况是:职工是无在编身份的劳动者, 签订劳动合同, 发生争议属于劳动争议, 争议处理的机构是劳动争议仲裁委员会, 处理依据的是《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法律规范。而在编人员与就职单位签订聘用合同建立人事关系, 发生争议属于人事争议, 争议处理的机构为人事争议仲裁委员会, 处理依据的是人事政策以及相关程序法律规范。同一公立高校、同一工作岗位、同一性质争议, 适用不同的法律与政策规定, 处理争议的机构不同, 处理结果也就会存在差异。或许, 一个职工通过劳动争议仲裁, 争议依据劳动法来裁判, 该职工维权获得要多些, 而相同性质的争议, 通过人事争议仲裁, 获得维权要少些。比如:部分高校也存在编制外教师。同样是公立高校的教师, 同样是距离法定退休年龄10年以上, 编制内的教师需连续工作25年才有资格要求签订无固定期限合同;而编制外的教师连续工作10年以上就有资格要求签订无固定期限合同, 公立高校必须签订, 这势必造成新的不公平。这种状况急需得到改变。

二、公立高校编制内外全部工作人员均应当适用《劳动合同法》

长期以来, 我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的, 调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。1994年劳动法颁布时, 企业的劳动关系由劳动法调整, 对公立高校职工是参照公务员管理体制进行管理。《公务员法》出台后, 该法将公立高校的工作人员排除在适用范围之外, 公立高校工作人员不能参照《公务员法》, 如果也不适用《劳动合同法》, 那么, 对公立高校人员的权利保护缺乏法律依据。我国《劳动合同法》第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 法律、行政法规或者国务院另有规定的, 依照其规定;未作规定的, 依照本法有关规定执行。”该条对聘用合同的劳动合同法适用问题留下了一定的空间。但该条文不够细化, 一些条文的内容界定的比较模糊。

将聘用合同纳人劳动合同法的适用范围, 解决公立高校编制内人员实体权利保护无法可依的局面, 有利于公立高校劳动关系的法制化和规范化, 有利于保护公立高校工作人员的合法权利, 有利于促进我国公立高校的改革。

我国国家机构改革合并了人事部与劳动和社会保障部, 因此从组织机构的设立方面看, 人事争议与劳动争议的统一, 已经成大势所趋, 而且明显呈现出人事争议归属于劳动争议的趋势。适用《劳动合同法》统一调整人员聘用制后的公立高校劳动关系应是必然之趋势。

全额拨款的公立高校全部人员适用《劳动合同法》的理论依据是:

第一, 聘用合同就是劳动合同

大陆法系国家公立高校教师的法律地位是国家公务员或地方公务员, 教师与学校的关系是行政法律关系, 教师聘用制合同是行政合同, 教师权益救济途径有申诉、行政复议、行政诉讼、民事诉讼;但在我国公立高校法律地位具有特殊性, 并未定位为行政主体。根据我国《民法通则》和《事业单位登记管理暂行条例》的相关规定, 我国公立学校属于事业单位法人, 而对于教师的法律地位来说, 在我国《公务员法》并未将教师列入公务员的范围, 教师也不属于参照《公务员法》执行的人员范围。因此, 聘用合同不具备行政合同的基本特征, 不是行政合同。

英美法系国家公立高校教师的法律地位是自由职业者, 教师与学校的关系是民事法律关系, 教师聘用合同是劳动合同, 教师权益救济途径有调解、民事诉讼。我国与其情况相同。从聘用合同本身来看, 聘用合同无论是法律形式还是合同内容所产生的权利义务, 都应属于劳动合同的范畴。聘用合同名为聘用合同, 实际上是教职工的劳动合同, 其具备劳动合同的基本特征。其一, 聘用合同和劳动合同的主体都是用人单位和劳动者;其二, 聘用合同和劳动合同的目的相同, 都是为确立用人单位与劳动者之间的劳动关系;其三, 聘用合同和劳动合同的内容相同, 都是为了明确用人单位和劳动者之间的权利和义务;其四, 聘用合同和劳动合同主体之间的关系相同。聘用合同是高校与教师在平等自愿、协商一致的基础上签订的, 在合同签订之前双方是平等关系, 聘用关系成立后, 基于岗位管理的需要, 高校必然要在二者之间建立起一种指挥与服从的内部管理关系, 故又具有隶属性。这与劳动合同兼具平等性与隶属性, 财产性与人身性的基本特征完全相符。其五, 聘用合同的主体之一受聘者与劳动合同的主体之一企业职工的权利相同, 都包括《劳动法》第3条规定的各项权利, 如平等就业和择业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利等。因此, 转变观念, 让《劳动合同法》的效力覆盖公立高校的全部人员, 是规范公立高校人事管理的长久之计。避免人为地将一部分公立高校职工的合法权益游离在法律保护之外。

第二, 改革后的公立高校的人事聘用关系与劳动法调整的劳动关系在本质上相同

公立高校普遍开始实行聘用制, 公立高校获得了充分的用工自主权, 对劳动者有了录用、辞退、不续订聘用合同等重要管理权利, 事实上国家已经放弃了其计划经济时期对于公立高校劳动者来说所具有的雇主身份, 转而让一个个具体的公立高校来担任雇主的角色。在这种背景之下, 公立高校在劳动关系中成为一个个独立的利益主体, 公立高校的人事关系总体上也像企业的劳动关系一样实现了市场化, 成为公立高校和劳动者之间的一种劳动关系, 这种劳动关系本质上已经与企业等用人单位的普通劳动关系无异。聘用制度的普遍推行, 对于公立高校的劳动者来讲, 实际上雇主已经悄悄地被置换为该公立高校。从而使得公立高校在拥有了用人自主权的同时也有了侵犯劳动者利益的可能, 使得公立高校的劳动者的劳动权益也成为一种很容易受到侵犯的权利。所以《劳动合同法》应把公立高校的聘用制劳动者全部纳入保护范围, 使他们的劳动权益能够像普通劳动者一样得到劳动法的保护, 以保障千千万万公立高校劳动者的就业稳定和经济利益, 维护社会稳定, 构建和谐社会。

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