员工跳槽现象（共9篇）
篇1：员工跳槽现象
关于解决员工跳槽现象的措施研究的综述
摘要：随着生产产业链的不断更新进步，企业的思想意识从之前的“物质性的生产资料是企业发展的基本保障”到现在的“人才才是决定企业市场竞争力的最关键因素”持续深层次转化。因此对于企业而言，“必须要搞好自身的人力资源管理工作，减少人才流失”成为了增强自身在市场中的核心竞争力的必要手段。本文主要对近些年来从人力资源管理和企业文化两个角度对减少“员工跳槽”现象进行的研究成果进行梳理，以期能更为全面的呈现目前对“员工跳槽”现象的解决方案。
关键字：员工跳槽 ；人力资源管理 ；企业文化
一．引言
由于劳动力市场日趋完善，在价值规律的作用下，“员工跳槽”已成为时下职场的一道炫目的风景线。“如何留住员工”也成为了一些企业的重点研究的问题，在生产制造业中一直有一句戏言，“铁打的工程，流水的员工”。对于一些流水线工程来说，员工跳槽行为影响或许不是很大，但对于一些机械制造业或其它一些企业来说，损失颇重，甚至对企业的文化也会有的影响。很大而且它们花费大量时间和财力培养出来的熟练员工却因没有企业归属感而跳槽绝不仅仅是个别现象。近些年来一些学者针对“员工跳槽”现象也做出了一些解释和解决方案，本文主要针对这些学者的解释和合理化建议作出综述总结，以期能得出较为全面的展现。
二．正文
根据近些年的调查，致使员工跳槽的原因是多方面的, 既有企业内部的因素, 也有来自于企业外部的因素以及员工自身的原因。譬如有些员工是带着自己今后创业目的进入企业，在了解了行业情况，熟悉了行规、技术、制度等各项指标，积累了一定人脉后，自己创业，这样的员工企业很难通过各种方法留住，因此研究主要针对企业内部的原因进行总结，一般来说员工跳槽都会经历几个阶段，抱怨，懈怠，抗拒。原因基本归为几点：
（1）.薪酬问题薪酬是导致员工离职的重要影响因素薪酬问题，主要表现在两个方面：①薪酬低。员工是经济人，刨除特殊情况，大多是以自身的利益作为做事的原则。有些员工为了金钱上的获利而选择跳槽的现象屡见不鲜。据一项调查显示, 在所有跳槽者中, 有52.5%的人是由于原单位的工资低而跳槽的。这也充分说明了人首先是作为经济人而存在于社会的理论。②薪酬分配不公正。首先有些公司的员工全部工资由基本工资加补贴构成，没有绩效工资，固定的工资水平并不能激发员工工作积极性，造成多做少做一个样的，做与不做一个样的不良工作氛围。然后有些员工作为核心技术人员，本应享受区别于普通员工的工资及福利待遇水平，但由于某些原因未曾享受，因此这种行为定会让那些核心员工感受到心里不平衡，甚至让他们感觉自己的劳动没有得到认可或自己的付出没有得到回报而选择发展可能性会更好的企业
（2）环境问题员工所处的工作环境影响到他的才能发挥，若没有一个好的工作坏境，势必会影响员工的工作积极性，以及对公司的认可度。一个对公司没有认可的员工又如何能长久留下来，为公司尽心尽力呢？
（3）企业文化问题人力资源管理规章制度作为一种硬性的管理方法，必定有其所不能做的到的地方，这时就需要企业文化进行配合。我们的一些企业却不重视自身文化的建设,未能形成具有自己特色的核心文化。员工之间很少沟通,各行其是, 人际关系淡化, 缺乏和谐的氛围, 企业的好坏、他人的优良于己无关, 为企业做出巨大贡献的核心员工得不到应有的尊重, 人们生活在一种压抑的环境中, 交往、尊重的需求不到满足。长此以往, 必然会造成员工的心情抑郁, 精神不振, 身心疲惫。如此, 那些能“另谋高就”的核心员工要换换环境的想法和做法就不足为奇了。好的企业文化能带动员工积极性，增强工作的凝集力，通过“思想辐射”的形式来感染与引导员工的。它没有强制性的作用效果存在，必须要员工从思想上主观的认同，从行为上自觉的遵守，有些企业在企业文化方面就有着其建树，比如“海底捞”、宝洁公司。
（4）管理机制管理机制, 是指管理系统的结构和运行机理。它决定着管理者的管理行为及最终的管理效果。一些企业管理机制不明确，各部门分工没有明显界限，造成部门成员工作量大及做事效率太低，问题处理能力低下。还有人事部门的一些绩效考评制度工作并不能严谨的按照工作完成的优劣而是关系的近疏去判断，因此造成部分员工心理不平衡而选择跳槽，以谋求更好的发展
（5）管理者的问题①不注重员工情感。人类是群体性动物，有着受别人感染的喜怒哀乐。有些企业管理者认为给员工最好的奖励就是奖金，可有时候，一句关心，一声夸奖所带来的心里感觉将远远超过奖金带给自己的满足感。金钱总有用完的时候，感情才是记得最深的，也是最能激发自己的动力。②管理者的领导能力。管理面对的对象是人, 是通过一系列的措施了解, 掌握人的需要, 从而有目的地引导、指挥和协调人的行为, 千方百计地通过提高员工的满足感来调动人的积极性。沟通激励等都是管理者的基本职能，有效的沟通和激励能让员工更加有激情的尽情发挥自己的才能。③不能做到知人善用。若一个喜欢发散性思维的员工偏偏要用格式化的条条框框去束缚他，又如何让他充分发挥才能，学以致用呢？他必定会选择跳槽来完成自己的追求。
（6）员工培训一些企业管理者已经意识到培训对于提高员工业绩增强员工满意度的重要性，但仍视为一种成本无法实现，而且企业管理者存在着这样的担忧，接受培训后的员工如果离职将会直接导致公司的损失。因此，企业习惯于招聘有实际工作经验的现成人才，忽视了对现有人员能力的开发，一些有进取心的员工纷纷跳槽选择对自己更好的发展方向。
针对以上原因，一些学者从人力资源管理和企业文化两个角度给出了合理的建议。
一．改进人力资源管理规章制度
（1）.把好招聘关。在招聘员工时不仅要考虑到他的技术，性格与能力还要考虑到他对工作的稳定性，若仅仅是工作几个月就可能会离开，企业在他身上耗费大量的的时间与金钱就显得有点得不偿失。企业可以通过他的工作经历或进行相关的测试得出初步的评价，尽可能少聘用或不聘用频繁跳槽的人。
（2）公平、公正,平等竞争原则。公平、公正,平等的竞争原则是一个企业立足的根本，在中国，企业工作人员间的裙带关系很重, 许多企业的招聘、提拔往往与人情有着联系, 尤其是在私人或者家族企业中, 人情和关系体现的越发明显, 企业管理人员几乎都是公司高层的亲属, 即便在选聘人员时提出公平竞争, 但被提拔上去的往往是上级的亲属, 其他员工只是充当配角的成分, 提拔更是与之无缘。这种情况的时常发生大大打击了员工参与的积极性, 导致企业内部人员跳槽率高居不下, 经常招聘新员工。因此说平等竞争, 对于员工尤其重要, 要创造公平竞争的环境,给每一个员工一个竞争的机会。
（3）.建立合理的人事薪酬体制。企业必须建立合理的人事管理制度，特别是奖惩制度，福利、晋升、待遇制度。待遇问题是员工最关心的问题。必须在企业内部建立公开、公正、公平的薪酬机制，还应注意同行业间的比较。当另一家同等规模企业同等岗位的待遇明显高于本公司的待遇时，企业则会面临人才外流。
（4）实施情感管理。情感管理是平缓员工跳槽的有效策略。企业首先要是员工之家, 然后才是宾客之家。假日集团创始人威尔逊曾说过: 有了快乐的员工, 才有快乐的顾客如果你关照好了你的员工, 那么你的员工自然的会关照你的顾客。因此要想让员工死心塌地的在企业内工作, 管理者就要设身处地的为员工着想, 关照他们的长远以及眼前利益。
（5）做好离职谈话。离职谈话也是很重要的一个环节。离职面谈应尽量营造一个温馨的氛围，通过谈话了解员工辞职的真实原因，亡羊补牢，防范人才流失；同时肯定员工对公司的贡献，表达公司对员工的挽留之情，给员工留下美好的“最后印象”，让员工尽量消除对公司的消极看法，维持良好的企业形象
二．构建良好的企业文化
无论企业的管理做到多好，员工跳槽不可能完全避免。企业应从关心和重视员工入手，并以企业文化为中心，公平竞争、平等对待、激励机制为手段，形成企业独特的人才管理机制，尽可能避免人才流失，促进企业持续发展。在以往的企业选人与用人过程当中，人才的文化水平、知识技能是企业唯一所重视的，这是几乎是企业评定一个人才的唯一标准，没有考虑到他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。这虽然能够保证人才具备较高的能力与素质，但是却无法保证人才在企业中，能够适应企业的思想价值观念，这就可能导致人才的能力素质难以得到发挥，不能对企业的发展起到有利作用。所以，在企业的选人与用人标准中，应当融入企业文化的价值观念，保证人才的能力素质、思想价值观念均符合企业发展所需，这样才能保证人才在企业中的作用价值发挥，对企业的发展起到有利作用。在企业中，企业文化是每个员工的思想与精神支柱，甚至是企业经营、生产的精神支柱，它被企业所一致的认同与接受，能够从思想对企业员工产生一种约束与指导，这能够保证每个员工自觉、自愿的遵守某些行为规范。其原因是因为企业文化所蕴涵的思想观念、价值观念是企业所有人达成共识的，也就是说所有人都一致认为哪些思想与行为时有意义的、恰当的、基本的，不需要任何外在的督促与监管，所有人都能够遵循企业文化中的思想与价值观念。这可以有效的降低人力资源管理难度，扫清人力资源管理障碍，减少人力资源管理工作中一些程式化的工作内容。
三．小结
“员工跳槽”现象在现在社会尤为突出，对员工本身和企业造成很大的损失，员工跳槽之前一定要深思熟虑再下决心，对于企业来说，有员工跳槽说明自身的企业制度有缺陷，要学会挖掘自己的不足，采取一系列的措施使剩余员工融入集体，增强企业的凝聚力。另外一些学者也已经提出一些建议，但仍有些问题有待解决。不同公司的情况并不太相同，一些中小型企业没办法拥有足够的资金去实施员工培训等活动，还有企业的一些人力资源方面牵动着很多人的利益，很难有明显的效果甚至很难去实施。
参考文献：
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篇2：员工跳槽现象
近年来，因企业员工跳槽引起的劳动争议案件不断呈上升趋势。据统计，2002年、2003年两年，温州开发区共受理了此类劳动争议案件14件，涉及8家企业的33名员工，涉及案额925022.28元。今年，开发区滨海新区一家新开工服装企业竟有20多人集体跳槽到乐清的一家同行业的生产企业。员工跳槽，造成了企业人才的流失和离职成本的增加，带来诸多问题，已成为一种社会现象，引起有关部门的重视。笔者试分析员工跳槽的原因，研究避免离职损失的对策。
一、员工跳槽增加了企业的离职成本
从人力资源角度来说，人力资源作为“第一资源”，是企业发展的一项重要投资成本，对人力资源的合理使用和经营，已成为企业管理的一个新课题。据统计，招聘、选用、培训和任用一名新员工的费用为750美元，培养一名新管理人员的费用则是3000-5000美元。一旦人员离开，意味着所有的投入化为乌有，所以离职带来的成本已成为企业头痛的问题，不仅会带来经济上直接或间接的损失，还会导致士气低落，进而造成生产率下降。人力资源成本包括员工的招聘成本、使用成本和离职成本。招聘成本包括招聘、面试费用、培训费用。使用成本包括员工的薪酬、业务费用、办公费用等。离职成本包括离职时可能发生的赔偿金、业务暂停损失和潜在的业务损失等。特别是离职成本一项，越是重要的职位增长弹性越大，绝对不可忽视。算出成本后，再计算该员工就职期间为企业创造的利润或者价值。如果企业得不偿失，就表示在该员工的使用上出了问题。如果这样的个案经常出现，将使企业的人力资源管理陷入瘫痪，严重影响生产经营的正常进行。
二、企业员工跳槽的主要原因
1、员工自身价值的追求。马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。马斯洛认为，人类的需求是从层次形式出现，由低级的需求开始逐渐向上发展到高级需求，当低层次的需求满足以后，下一层次需求就占据主导地位，围城驱动行为的主要动力。我们基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要在于收入、舒适等。所以，目前跳槽的一个主要原因就是对高薪待遇的追求。例如，前几年开发区企业时常出现普工在适应工作环境、掌握一定技能后便跳槽到其他企业，享受熟练工的工资待遇。这种现象一度让企业头疼，而有些生产规模较小的企业只能默默“为他人做嫁衣”。再如，近年来引人关注的外贸业务员跳槽或另建公司的现象，使企业不仅丧失了已建立稳定关系的客户，而且无形中增加了竞争对手。
2、企业管理水平的参差不齐。一个企业人力资源的管理水平，可以用“木桶理论”来衡量，即最短的那根木头决定一桶水的最大容量。随着社会主义市场经济的不断完善和发展，企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。而许多企业仍然停留在原始管理的阶段，在用人环
境、人才激励制度等方面相当落后，这也成为大多数企业留不住人才的一个重要原因。从开发区的情况来看，主要有五种管理模式，一是制度管理的模式，以制度管人，从严治厂。二是松散管理模式，如乔顿服饰有限公司，中层管理层少，企业福利待遇高、工作环境优越。三是家族式的管理模式，管理较为原始，劳资矛盾较为突出。四是情感管理模式，如爱迪斯鞋业有限公司，没有十分完善的管理体制，纯粹以老板个人感情留用人。五是现代企业管理模式，以正泰成套、美丰农化为代表的企业，逐渐与国际接轨，管理档次较高。特别是美丰农化公司，逐渐完善了企业人力资源的培训、激励等机制，形成了能上能下、绩效结合留才新方法。上海美商会教育委员会主席、国际著名人力资源专家桂香梅女士曾指出：“什么是激励？拿钱换人家干活不是激励，只有当一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。激励的目的是激发异乎寻常的生产力；人力资源管理的一个重要目的是激发员工追求卓越而不是得过且过；是为企业激发异乎寻常的生产力，而不是保证一个萝卜一个坑。”所以，家族式的“面包加大棒”的管理理念，已经成为制约人才发展的一大障碍，是人才流失的“罪魁祸首”。
3、劳动用工管理的不规范。首先，企业没有把好招聘关。很多企业，特别是私营企业招工极不规范，没有经过正规的人才交流中心招工。只是在生产旺季来临时，随意在厂区口挂牌招工，而在生产淡季时就大量裁减人员，造成人心不稳，员工跳槽也就自然而然了。另外，在招用技术人才时，对招聘时提供的薪酬待遇承诺不能兑现，导致人才对企业的不信任，“境过思迁”现象屡见不鲜。
其次，企业和员工劳动合同签订率不高。2002年，全省企业的劳动合同签订率只有40%。没有签订劳动，使劳动关系失去了法律依据，员工可以随来随往，不必顾忌劳动合同的违约责任。有些企业即使已经签订了劳动合同，但合同条款权利与义务不对等，显失公平，造成合同的无效，而失去法律的约束力。
再者，违约责任约定不明确。随着经济的发展，企业也逐渐认识到了知识产权的重要性，意识到在合同的约定中与劳动者约定保守商业秘密或竞业限制的条款，但约定不明确或操作不规范，在发生劳动争议时，不能充分主张权利。例如，开发区一家企业的一名服装总设计师未履行劳动合同期满擅自离职，到同行业竞争对手处上班，该企业向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该员工承担违约责任。但我们在调查中发现，该企业与这名设计师就违约责任如此约定：“乙方在合同期内不得兼任任何企业技术工作，不得将本公司技术、工艺机密泄露，不得借故或无故跳槽。如主观上违约，甲方冻结乙方工资，扣除私人技术资料外，以法律形式，按破坏民营企业罪上诉司法机关追究有关刑事责任和经济责任。”由于该企业与员工就违约责任约定不明，劳动争议仲裁委员会依法驳回了企业的申诉。其他再如培训费的问题，也是近来出现频率较高的劳动争议。企业为员工进行了一定程度的培训，但没有签订培训协议，致使员工跳槽后，无法追索培训费用等违约金。
三、如何避免员工的跳槽现象
1、完善用人、留人机制。企业的发展需要各类人才，企业要树立重视人才的意识，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制。比如开发区的人本集团有限公司，奉行“以人为本”的管理理念。该企业将员工分成七个星级，不同星级享受不同的福利待遇，公司人力资源部负责对员工的考核，绩效挂钩，奖惩明确。并根据员工的具体表现，进行晋升，激发了员工工作的积极性，并使员工有可发展的空间。成功的企业经营者在实践中认识到，只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新，才能使企业健康发展，建立持久的竞争力。
2、规范劳动用工管理。企业要规范用工管理，首先要把好招聘人口关，按照需要，通过正规的人才（劳务）交流中心，有目的和有针对性的招聘，审核应聘人员的身份和文凭，避免无效合同的产生。其次，建立劳动合同管理制，不仅要与员工签订劳动合同，而且要建立台帐，使企业员工可进可出，掌握流动状况。再者，企业要健全员工培训机制，在促进员工技能提高的同时，特别要加强职业道德、法律法规等知识的培训，全面提高员工的素质。对企业出资重点培训的，可以与培训对象签订培训协议，约定培训的服务期期限，未满服务期离职的员工需承担违约责任。
篇3：浅析企业人才“跳槽”现象
一、为什么“跳槽”
1. 不满意薪酬。
为追逐更高薪酬是人才“跳槽”最常见的缘由之一。根据中华英才网的调查, 有15.8%的受调查者认为自己的薪酬“还行或比较合理”, 仅有1.4%的认为目前的薪水“不错或我很满意”, 超过60%的受调查者表示自己的薪酬“与自己付出的劳动相比太少”。人往“高薪”走, 水向低处流。跳槽率与薪酬高低呈现反比例关系, 因为不满意薪酬而跳槽也就习以为常、见多不怪了。
2. 缺乏工作兴趣。
兴趣是最好的动力源泉, 对所从事的工作感兴趣, 才能有足够的工作热情, 这是人才择业时重点考虑的因素之一。对工作缺乏兴趣, 感觉枯燥乏味, 这样会严重束缚人才的创造力和消磨斗志, 这无异于痛苦的慢性自杀, 有识之士只得走为上计。
3. 缺乏个人机会。
现代社会的人才, 既注重增强自己的实力, 也很在意自己所拥有的机会。这些机会包括:充实知识的学习机会、培训机会;增长才干的实践机会、参与机会;让员工兴奋的晋级机会、升职机会;让人才实现其自身价值的创业机会、发展机会等。如果不能为人才提供、创造这些机会, 那么企业必将损失不少人才。
4. 隔阂于企业文化之外。
企业文化可以反映企业的精神面貌。一些企业官僚习气十足、人际关系复杂, 导致的是工作人浮于事、办事效率低下, 形成了一种劣质企业文化, 在这种环境下, 人才会因不合流而被隔阂于外, 因而离开是必然的。
5. 对企业目标缺乏认同。
每一个优秀的企业都会有明确、可行的企业计划和目标, 能够在企业内部达成共识, 员工自然会主动与企业拧成一股绳齐头并进。但是, 有不少的企业把握不准市场脉搏, 企业目标短期化、功利化甚至错误化, 人才对企业的发展失去信心导致跳槽。
二、人才“跳槽”的利与弊
就全社会而言, 人才跳槽就像下棋一样, 不动, 只会是一盘死棋。适当的人才流动对人力资源配置的科学化、合理化有着一定的积极意义。但对企业来说, 人才跳槽的弊大于利。人才跳槽会促使企业对人才跳槽的原因进行客观理性的分析, 从而促进和提高企业的人力资源管理能力, 降低人才的跳槽率。但人才跳槽后留下的职位空缺需要有新的合适的人选来填补, 这就需要付出一定的适应成本和培养成本;人才跳槽可能会造成企业技术、客户甚至商业机密的流失, 这对企业来说也是一种无形的损失。
跳槽的利弊相对于个人, 则要根据现实情况加以权衡。如果人才跳槽到一个薪水更高、发展空间更大或自己更满意的岗位, 那么, 跳槽是成功的;反之, 则是失败和得不偿失的。
三、如何防止“跳槽”的出现
1. 与业绩挂钩的薪酬。
尽管钱不是最重要的激励要素, 但鲜有人才会拒绝高薪。企业要建立与个人业绩紧密相联的薪酬, 建立公平、合理的绩效考评机制, 保证创出最佳业绩的人才获得最好的报酬。
2. 良好的福利待遇。
企业应该在条件允许的情况下为人才提供良好的福利待遇, 为人才办理各种保险手续, 解决人才的后顾之忧, 同时还应该定期为人才提供休假、旅游的机会, 使得人才身心愉悦, 这会明显调动工作积极性, 提高工作效率。
3. 新颖的主人翁身份。
随着现代企业制度的不断推进, 不少老企业实行了股份制改造, 许多新企业也以股份制的形式创立。知识技术入股、职工控股也可作为一种激励人才的方式。通过这些手段, 企业的命运与人才的切身利益会紧密联系起来, 也就增强了企业的凝聚力。
4. 必要的学习培训机会。
任何人才在现代社会的形势下都不能一直靠自己原有的知识理论来做一辈子, 社会发展的必然趋势是“终身学习制”。许多人才逐步意识到要想站在时代的前沿而不被淘汰, 他们必须不间断地“充电”, 所以, 对能否拥有学习培训机会十分在意。我国相当一部分企业积极利用各种机会组织人才学习培训, 为留住人才创造了条件, 为企业的可持续发展奠定了基础。
5. 值得尊敬和信赖的领导。
一位值得尊敬和信赖的领导通常是具有高学历、高职称、高资历等资深背景的。即使没有资深的背景, 这类领导也有一定的过人之处, 如渊博的才能、十足的领导魅力和感召力以及丰富的经验等。他们会在手下的心目中超越“领导”这一角色, 甚至以导师、教练、家长、朋友的身份出现, 使人才甘于受命、乐为所管。
6. 富有创造性的工作, 以便自由发挥。
人才之所以称之为人才, 是因为他们具有创造性, 并渴望在工作中发挥聪明才智、自由地展示才华。企业应该为人才创造性的发挥提供必要的平台, 可以在适当指导的基础上让人才放开手脚、充分展示, 并在人才遇到困难、产生困惑时予以支持和帮助, 而不应对人才设定太多的条条框框, 这样才能使得才人得到全面锻炼, 从而保持企业在技术、管理等方面的领先优势。
7. 充分的灵活性和信任感。
许多人才希望有一个宽泛的空间和灵活的时间来安排自己的工作, 只要他们能够完成企业制定的考核任务, 企业就完全可以给予他们这个自由。同时, 企业也无须对这些人才加以监视, 而应相信他们在为企业努力工作着。
8. 广泛的交流与沟通。
人才希望自己的企业拥有平等、民主的氛围, 他们能与管理层充分接触, 了解管理层的意图, 并对企业的生存发展提出自己的建议或意见。交流、沟通的方式是多样化的, 如管理层与各类人才间的例会以及由企业负责人牵头组织的各类活动等。
9. 轻松愉快的工作环境。
篇4：员工跳槽现象
关键词：跳槽 跳槽现象 对策
一项关于“跳槽”的专业调查显示：参加工作以来，跳过一到两次槽的被访者占调查人数总数的46.5%，跳槽3到5次的占43.7%，少数被访者（9.8%）跳槽超过6次以上；且近2/3的被访者表示：如果有可能，还会继续跳槽。由此可见，现代人多次变换工作已是大势所趋。在当今迅猛发展的国际竞争中，人才竞争已成为主题。竞争就是市场意识，意明务实，才能制造更大的经济效益。在飞速发展的市场经济条件下，是谁选择了跳槽？就IT行业为例，多数IT企业要求员工有比较认真的态度和良好的心态，解压的能力要足够的强。其中大部分的人是由于压力太大而选择离开，薪资待遇不好选择离职的也比较多，也要占到一半以上。并且年轻人这个群体，普遍的思想和心理不够成熟。本文通过对年轻员工跳槽原因进行综合的分析，提出了一些相应的对策，从而使企业员工流动状况得到有效的控制。
1 企业中年轻员工“跳槽”现象原因分析
1.1 对现有待遇不满，受更高薪资的诱惑 这种不满主要来自公司和社会：一是公司可能没有实现当初所承诺的待遇，二是认为工资太低。普通员工他们的目的很简单，就是多赚钱来改善家里的生活条件。生存是第一位的。生存的压力时时刻刻都影响着企业员工的神经。即便工作的苦些，多加点班也没多大问题，关键是薪资要高。追求更高的薪资待遇，是他们跳槽的主要因素。
1.2 工作单调乏味，个人发展前景暗淡 随着社会经济的日益发展，当代有一部分员工他们在注重薪资待遇的同时，也更加关注他们自身的发展和企业的长远发展，包括生产技术的提高和良好的企业氛围。在一些制造企业中，年轻员工表示工作的目的，其一是为了赚钱，其二是为了学到技术，能有更好的发展。但是他们的目的在工作中并没有得以实现。公司的薪酬太低，一线员工的工资仅是当地的最低工资标准，与其他企业有较大的差距。工作机械性的重复，单调乏味，个人的发展也不被公司所重视，有的员工在原岗位做的很好却突然被调到其他岗位，或者做的很好却没有被提升。这样一来员工的心里便慢慢的产生了不满的情绪和离去的想法。
2 制定有效控制跳槽现象的相应对策
企业中员工跳槽的原因有很多种，人才跳槽的现象绝不容忽视。他们的离开给企业造成的损失从根本上说是相当大的。为了企业稳定有序的发展，企业应及时采取措施来减少人员不合理的流动。
2.1 重视招聘环节 成功、科学的人才的招聘是避免人才流失的关键，也是留人工作的入口关和“过滤层”。企业在招聘时应该如实地向求职人员介绍本企业的相关情况和待遇状况，本着诚实守信的原则进行招聘，从而降低雇员流失率。
2.2 与员工分享企业发展前景 很多调查都显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。企业的战略和企业的发展目标对于员工而言意味着个人的发展舞台有多大，以及个人发展的持续性。阶段性的向员工描绘企业发展的蓝图很有必要。员工是企业发展的每个因子，只有把这些不相干的因子凝聚起来，才能发挥最大的力量，得到最好的效应。
2.3 完善内部晋升机制 组织吸引并留住人才的一个重要因素，就是能否为个人提供成功的发展空间，即建立并完善内部晋升机制。组织的职位首先由内部人员晋升填补，而不是直接由外部招聘。一个职位空缺，有组织内部人员填补，同时产生其他的岗位空缺，形成“晋升阶梯”。这实际意味着组织内部存在着大量的发展机会。这样通过不断的教育和培训，开发员工晋升的潜力，更有助于企业留住这方面的人才。
2.4 注重企业文化的健康发展 企业间的竞争就是企业文化的竞争。企业文化既要反映出企业倡导的理念，也要折射出时代的特征，与时俱进。随着社会的不断前进和发展，人在注重物质文明建设的同时，也在不断完善精神文明建设。企业文化就是企业生存和发展的无形的内容，应和企业的战略目标相协调。拥有良好的企业文化对人才的储集往往会起到事半功倍的效果。
2.5 协助员工设计职业生涯 职业生涯规划是指对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行，评估和反馈的过程，使每一位员工的职业生涯目标与企业的战略目标相一致。我们建议企业为一些关键性员工量身定制职业生涯计划，根据他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况设计职业蓝图。这样更加增加了关键性员工的忠诚度，人才的流出会大大降低。
综上所述，跳槽在人力资源流动正常化的今天，属于正常现象，但是频繁跳槽值得我们关注。作为企业，要创造一种和谐的有利于员工发展的氛围，使员工能愉快地工作，并能看到光明灿烂的未来；作为员工，要树立正确的择业观，注重积累和沉淀，脚踏实地工作，只要我们不断努力就会有丰硕的成果。
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基金项目：江苏省高校哲学社会科学研究基金项目“江苏企业创新型人才资源要素开发策略研究”（课题号2013SJD630056）。
篇5：策略：如何妥善处理好跳槽现象
策略：如何妥善处理好跳槽现象
。譬如说年后的跳槽大潮，就像海宁大潮，来就来了，挡都挡不住。珠珠身边也有人跳槽了，除了祝他们好运之外，珠珠还想到了另外一个问题，就是如何妥善处理好跳槽现象。
大多数人跳槽是为了谋求高薪或是更好的职位，而高薪或是好职位也是职场中人共同的内心需求。既如此，我们何不对跳槽者采取比较宽容的态度?现代的职业管理提出了这样的理念，对待跳槽者要采取“沟通―――体谅―――协调―――完善”的方式。
所谓沟通，指的是上司收到下属的辞呈之后，请与下属进行推心置腹的沟通，了解下属离职的真实原因:其跳槽是因为薪水太低还是因为企业文化出了问题。人之将“跳”，其怨亦善。毕竟是自己工作多年的地方，跳槽者都对原企业有一定的感情，即使有怨言，此时却不无善心，所以，企业要多为员工着想，努力改进有关工作，以便不让更多的人才流失。
所谓体谅，无论如何，请上司对员工的跳槽多加体谅。如果员工是为了高薪而走，而企业又无法提供员工这样的要求，则应该友好地向员工表示感谢，感谢他们为企业做出的贡献，并祝他们在新的岗位上有更好的发展。
所谓协调，如果优秀员工的跳槽会给企业带来不可估量的困难和损失，上司应该尽可能地进行协调，即对员工提出的要求尽量满足。如果员工因为上司的诚意而留了下来，上司则不应该对他曾提出辞职耿耿于怀。应当为他们愿意留下来继续为企业做贡献而高兴。
所谓完善，即对那些决意离去的员工进行善后事宜的妥善安置，提供一切离职手续办理上的方便。珠珠以为，企业多为员工想想，即便分手也应该是好聚好散。
篇6：员工跳槽现象
在这个物价飞涨的年代，工资怎么涨也涨不过物价，企业面对员工的跳槽也是越加苦恼，下面看下CubicHR专家的分析：
“钱”景不好是跳槽主因
跳槽原因可能多种多样，综合起来逃不出几个方面：对薪资福利不满；寻求个人职业发展机会；对行业和公司发展前景不满；抱怨工作学习机会不多等。
一位网名叫阿吉的网友说：“现在去菜市场买个菜还要挑时间、看着物价买，菜是越来越贵，而工资却没有要涨的意思，只有选择跳槽了。”据近期一份调查显示：“对原公司薪资福利不满意”而跳槽的占第一位；“对公司发展前景不满意”是跳槽的第二大动因；抱怨“公司未来无发展”及“工作环境不好”是引发个人跳槽的另外重要因素。
微博成求职招聘新平台
除了传统的社会招聘手段（包括报纸、网站、招聘会等）外，微博也成为不少人的新求职通道。不少网友表示，想去哪个企业，只需要在微博上加以关注，就可以随时随地了解它的动态，而关注一些招聘公司的微博，就可以第一时间看到大量的招聘信息。
近两年，微博之风盛行，不少明星、企业家等知名人士纷纷开通微博时刻更新动态，而大学生和职场白领也都几乎开通了微博。微博也成为不少毕业生求职的“必备武器”，他们用微博找招聘信息，用微博记录应聘历程，也用微博查找求职攻略，很多职场人的微博里会涉及“笔经”、“面经”、职场规则和职场智慧等实用信息等。微博俨然成为时尚又实用的求职工具。
求职季节“温差”在变小
过去每年三月和九、十月是招聘高峰，是职场温度最高的时节。大量新鲜职位的出炉带来了大量的机会，但同时也导致了激烈的竞争。调查显示：被问及跳槽通常选择的时间时三成左右的被访者表示会在春节后的招聘旺季跳槽，另有超过一半的求职者认为何时跳槽并不重要，机会成熟了随时都可以行动，还有15.52％的人会选择在竞争较少的招聘淡季反而胜算更大。
虽然招聘职位的多少各季分布不均，但是在冷静理性的求职者看来，求职的四季温差已经不像从前那么显著。
在跳槽时总会遇到一定的阻力，这既有内因又有外因。从外在因素来看，求职者互相之间所带来的激烈竞争成了影响跳槽的最大阻力之一。面对众多求职者的竞争，充分的准备和准确的定位就显得更加重要了。专家表示，丰富的相应工作经验是跳槽的制胜砝码之一，而在跳槽当中追求个人职业生涯的提高与稳定相和谐则是需要求职者参照的重要准则。
HR们应该注意员工的心理变化，和员工的满意度，来减少员工跳槽的想法，现在有一款很好的Cubic软件可以给HR们带来一些帮助，来实现对企业更加人性化更加简单的管理，也能有效的减少员工跳槽的机会。
篇7：银行员工跳槽简历
姓 名： diyifanwen
出生年月：1984年8月
毕业院校：南京师范大学
学 历：本科
联系电话：
性 别：女
政治面貌：团员
专 业：会计学
手 机：
电子邮件：
教育经历
9月至20xx年6月：南京财经学校(中专)
20xx年9月至20xx年6月：南京财经大学(大专)
20xx年3月至20xx年2月：南京师范大学(本科)
证书情况
会计从业资格证书
全国计算机等级考试(二级)
实践经验
20xx年1月至20xx年8月：中国工商银行(柜员)
20xx年6月至今：中国联通有限公司(客户维系、电话营销、报表统计与分析员)
技能水平
珠算能手四级
能熟练使用EXCEL、WORD等办公应用软件
自我评价
性格乐观、开朗、思维敏捷，积极上进，个性亲和，有较强组织及交际能力。工作认真、细心、具有一定韧性，拥有相关工作经验,能承受工作压力，做事脚踏实地，谦虚谨慎，乐于学习。为人敬业爱业，愿意在所在的职业上全心全意工作，发挥自己优势，为公司作出贡献。
求职意向
篇8：幼儿教师跳槽现象初探
一、幼儿园跳槽教师的现状调查
针对幼儿园跳槽教师调查我们发现,幼儿园跳槽教师的具体表现如下:
(一)幼儿教师的健康状况不容乐观
幼儿施教者的健康状况包含身体与心理两个部分。额外的压力会让施教者心跳变快,血压变强,内分泌失调,进而引起精力不足、诸多系统紊乱等疾病。额外的工作压力能够造成消极的情绪体验,紧张、不安、郁闷、愤怒等都会让幼儿施教者处于健康失衡的情景下,进一步使幼儿施教者的道德感与情感标准下降,自我效能感变低。与此同时,额外的工作压力能导致幼儿施教者在心理方面滋生失衡的情绪情感,会进一步对心理健康造成不好的影响。
(二)幼儿施教者的工作积极性呈现下降趋势,萌发倦怠感
根据调查结果显示,幼儿施教者由于自身工作具有独有的特征,导致职业倦怠这个部分有施教者自己独有的一些特点。幼儿施教者一旦出现职业倦怠,就会对幼儿教育工作丧失信心,更有甚者害怕幼儿教育事业,滋生一些逃避的离职念头。长此以往会对幼儿园教育教学质量产生不可估量的损害。
二、幼儿园教师跳槽现象的因素探索
(一)劳动时间过长
据有关数据表明,大部分幼儿园教师的劳动时间普遍超出八小时,部分教师的工作时间甚至超过十小时。早晨上班时间平均在七点五分左右,下午教师要把所有孩子送走才能下班,使幼儿园教师形成了早出晚归、工作时间过长的现状。
(二)工作压力比较大
压力指单位个体应付自身可以掌控及导致自身处于失衡情景下的应激情形时凸显出来的特指或非特指应激反应。相关学者会对“教师压力”进行一些简单的粗加工,他们指出“教师压力”是因为施教者在工作的时候,由于某些原因引发的一类消极情绪状态,例如不安、低迷、郁闷等。与此同时,工作压力从根本上来说,其是工作特点与压力承受个体的具体表征。
(三)公共群体对幼儿施教者的认可度较低
随着社会的变迁,给幼儿施教者提出了较高的要求,相反,公共群体对幼儿施教者职业的认可很低。诸多个体把幼儿施教者这个职业当成是缺乏技术水平的职业。就其而言,幼儿施教者很难归为教师范畴,幼儿施教者等同于看护孩子的,教会幼儿识得诗词,而或识若干字而已。
三、幼儿园教师跳槽的解决途径
(一)“以人为本”,关注幼儿教师群体
坚持“以人为本”,强调依据重视与满足个体社会和心理需要来调动个体的积极性。凭借个体的具体实际,给以相异的工作准则要求,突显他们的长处,调动其主观能动性,激起幼儿施教者的工作兴趣,进而增加管理的效能,达到管理的要求。
(二)改良与丰富幼儿施教者的评价制度,促进施教者专业成长
施教者评价是施教者专业成长的重要影响因素。幼儿教育机构须重视改良与丰富施教者评价制度,以促进施教者专业的成长。建立系统的评价体系,是促进施教者达到预期的工作指标与促进受教者进步的保证。
(三)提高幼儿施教者的薪酬水平与社会地位
幼儿教育为一种需求施教者承担较多责任的事业,幼儿施教者即肩负着促进受教者的终生发展的重任,又须为受教者的健康成长和生命负责。因此,幼儿教育机构作为幼儿施教者的直接雇员与管理单位,若想组建高素质和有担当的幼儿施教者团队,不仅需下派均衡的工作负担,建构积极的工作考量体系,改良其福利待遇,还需幼儿教育机构运用家庭社区和外界媒体树立幼儿施教者的光辉形象,让社会群体了解幼儿施教者的职业知识,让社会群体转变对幼儿施教者职业偏见与传统理解。
参考文献
[1]卢长娥,王勇.幼儿教师离职倾向及成因探析[J].早期教育(教师版),2006(7):15.
[2]梁慧娟,冯晓霞.北京市幼儿教师职业倦怠的状况及成因研究[J].学前教育研究,2004(5):17.
篇9：员工跳槽现象
关键词：知识型人才 跳槽 现象分析 对策
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2012）010-183-02
著名管理学家彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统、最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说随着知识经济时代的到来，拥有高素质的知识型人才，将是决定一个企业在市场竞争中成败的一个关键因素。只有充分了解他们的特点及其流失的原因，才能对症下药，寻找到适当的解决措施。
1 知识型人才的概念及其特点
1.1 知识型人才的概念
知识型人才最早是由美国著名管理学家彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）提出的，它是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。国内众多专家学者也对知识型人才进行了不同的概念描述，笔者认为知识型人才就是具有一定才智、拥有着较高学历、掌握着较高理论知识和专业技能的人，是企业组织中能够拥有并运用知识创造价值、能够充分利用现代科学技术知识提高工作效率、为组织带来知识资本增值、提高组织竞争能力的人。
1.2 知识型人才的特点
（1）知识型人才都具有较高的个人素质，并且掌握了一定的专业知识和技能。同时，在学习和工作上具有较强的主动性。（2）知识型人才从事的是具有较高价值的创造性劳动，他们了解自身所具备的知识和技能对企业的重要价值，更多地忠诚于自己的专业，关注自身能力素质的提高以及更多的发展和晋升机会，较难忠诚于所在的企业。（3）知识型人才具有较强的自我价值实现的愿望。比较愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中拥有更大的决定权和自主权。（4）知识型人才一般具有某种特殊技能，往往在对其他人产生一定的影响，由于他们某一方面的特长和知识本身的完善性使得知识使得他们并不畏惧权威。（5）知识型人才具备一定的创新能力。知识型人才从事的工作一般创造性较强，他们的工作本质和价值体现主要依赖于他们不断创新有用知识的能力，推动着技术进步和新知识成果的转化，为组织带来资本增值。
2 知识型人才跳槽的原因分析
知识型人才跳槽是多方面因素造成的结果，本文主要从以下几个方面进行论述：个人因素、企业因素和社会环境因素。
2.1 个人因素
造成知识型人才跳槽的个体原因也主要体现在这几个方面：
（1）薪水和福利待遇达不到自己的期望。薪水和福利待遇的高低是衡量一个人的工作能力的基本标准，也是日常生活的基本保障，因而成为知识型人才跳槽的原始动力。寻求自身价值的最大化是每个员工共有的追求，即使在保障基本的经济物质生活的前提下，大多数人才还是会通过跳槽去寻求薪水待遇对其有吸引力的企业，进而能使自己获得更高的收入水平。笔者认为在今后很长一段时期内，对薪水待遇的追求都将会是导致知识型人才跳槽最主要的原因。
（2）对现有的工作及工作环境的厌倦。人们在较长一段时间内从事重复简单的工作，或者在同一个环境里工作极易产生厌倦情绪，特别是对于那些专业性很强的知识型人才。如果企业的工作环境比较环境不够宽松、公平，工作内容比较单一，企业员工之间沟通方式不通畅，都会导致人才跳槽。大多数人都是为了追求舒适的工作环境、良好的人际关系环境选择跳槽。
（3）得不到应有的重视。知识型员工都是具有高素质、高技能的人才，企业领导层只关注企业短期的经济利益，将知识型人才较好的思想或者建议置之不理，严重打击了他们的工作积极性，领导者只注重榨取知识型员工的劳动成果而忽视了他们的需求，在企业得不到应有的重视，知识型员工在企业无法获得认同感和归属感，故而选择跳槽。
（4）职业发展的空间的限制。知识型人才最终选择跳槽的关键因素在企业找不到个人发展、上升的空间。知识型人才是一个追求自主性、个性化的群体，他们更多的是热衷于选择一些具有挑战性的职业。如果他们在企业看到职业没有发展空间，他们将会义无反顾的选择另寻高就。
2.2 企业因素
企业因素是知识型人才选择跳槽最直接的原因，主要包括以下几点：
（1）知识型人才在该企业中发展特别看重企业的综合实力和发展水平，如果在该企业中他们不能很明显的看到企业或者个人的发展前景，他们大多就会选择另寻更好的发展。
（2）企业价值评价体系的完善程度影响知识型人才的去留。特别是评价体系中公平薪酬机制和晋升政策，因为“公平”对知识型人才的工作积极性的影响是极大的。企业拥有完善的价值评价体系是留住人才的最基本的硬件。
（3）企业是否拥有明确的企业发展规划和目标，是否营造一个良好的企业文化环境，是否拥有开放的用人制度與工作氛围等，是知识型人才继续选择留在企业、与企业共同发展的重要因素。
（4）领导与下属间相互信用程度大小也能影响知识型人才的工作意愿和跳槽的意愿。如果管理者素质和能力低下、不信守承诺、缺乏民主管理，终会导致知识型人才跳槽。
2.3 社会因素
社会因素是知识型人才跳槽的外部客观环境，一般主要包括以下几点：
（1）在当今社会社会经济虽然得到了快速发展，但不同国家国、地区、企业之间的发展水平仍然存在比较大的差距。经济发展水平的差异是各国、各地、各企业在薪酬及其他福利待遇方面落差的最主要的原因，这也是导致知识型人才跳槽的物质诱因。
（2）知识型人才跳槽的社会因素中最重要原因是劳动制度的不合理性。如果一个企业的劳动制度不够完善或者贯彻的不够彻底，那么就不能满足知识型人才物质及心理等各个方面的需求，甚至会损害他们的经济利益，终会导致知识型人才纷纷选择跳槽。
（3）行业生命周期和行业竞争性是企业所处的行业环境最主要的两个方面。在当今这个市场经济下，行业内企业间的竞争是不可避免的，尤其是高新技术企业行业的竞争，进而会发展成为对知识型人才的争夺。当然，知识型员工的跳槽行为与行业所处的生命周期也有一定的关系。
3 企业留住知识型人才的对策
知识型人才是企业间竞争的核心，企业如果想营造一种和谐、融洽、催人奋进的组织文化就必须积极采用有效的现代管理方法和手段，这就能为知识型人才提供一个施展才华的广阔平台，可以很好的留住人才、留住人心，从而能够可以规避知识型人才的流失。笔者认为至少应该从以下几个方面入手。
3.1 提高管理者的管理水平以及认知水平
企业管理者必须树立科学的人才观，尊重人才特别是知识型人才，在认识到知识型人才的重要性的同时，善于使用知识型人才的知识和技能。企业的管理者要兼顾企业和人才的利益，树立“双赢”理念。当然，领导者和管理者观念的转变以及正确价值观的树立都具有重要意义。大量的事实证明，企业高层的知识型人才对管理者的个人素养极其的看重，注重和管理者之间的融洽合作性，追求双方价值取向的一致性。
3.2 尊重知识型人才的独立自主性
企业应该根据知识型人才都具有独立自主性的特征重视发挥知识型人才的创新性和自主性。企业可以通过授权的方式为团队的创新型活动所需的资源和特权，建立自我管理式的团队，但自我管理式团队的形式也必须符合企业信息化的要求，能使信息快速传递、决策以及执行，从而提高企业的市场快速反应的能力以及管理的效率，最重要的是要满足知识型人才工作创新和自主的需求。固定的工作场所和工作时间对知识型人才是一种束缚，因为他们大多从事思维性工作，对工作地点工作时间没有过多的要求。所以，为了鼓励知识型人才进行创新性活动，企业应该建立一种宽松、活泼的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，独立自主地完成公司的任务。
3.3 建立科学的人才管理和激励机制
制定公平公正的绩效考核制度和薪酬福利制度，正确地评估公司员工对企业的贡献值，并根据员工对企业的贡献值公平的对他们发放激励性的福利。需要注意的是，要適当合理地拉开薪酬的差距，要确保薪酬有一定的提升空间。切忌在绩效考核和薪酬福利方面，对个别特殊成员有区别于他人的待遇，避免挫伤公司其他员工的积极性，确保员工在公司内能够凭借个人能力和贡献而得到应有的提升。
3.4 构建知识型人才流失的预警机制和危机处理机制
企业必须了解知识型人才的需求和意愿，因而需要建立与知识型人才保持沟通的专门渠道来发挥预警机制的作用。企业可以经常性的通过对企业知识型人才的工作状态进行调查和分析，掌握知识型员工对企业工作环境的满意程度，这样能够及时地发现和解决在人才使用过程中出现的问题。企业在平时必须加强人才的储备工作，最好能够形成倒金字塔形的人才储备库，对知识型人才流失的紧急情况作出有效的反应。当企业有知识型人才离职时，能迅速有效的找到合适的人才进行替补，把公司的经济损失降到最低。
3.5 发展学习型组织和创业型组织
企业建立与知识型人才保持沟通的专门渠道，通过了解知识型人才的需求和意愿来发挥预警机制的作用。企业要经常性的对企业知识型人才的工作状态进行调查和分析，了解他们对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用过程中的问题。危机处理机制主要是指人才储备机制和针对知识型人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才的储备工作，尽量形成知识型人才的梯队性和层次性，在知识型人才离职时，能迅速快速的找到合适的人才替补，把公司的动荡和损失降到最低。
参考文献：
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[5] 贺卫，缪叶刚，戴昌钧.知识员工的激励问题探析[J].上海交通大学学报（哲学社会科学版），2004，12（5）：12.
[6] 约翰·E·特鲁普曼.薪酬方案——如何制定员工激励机制[M].上海：上海交通大学出版社，2002.