企业为什么总留不住优秀的“中层”？

企业为什么总留不住优秀的“中层”？（共3篇）

篇1：企业为什么总留不住优秀的“中层”？

一家企业影响力和号召力在行业中数一数二的著名民营企业，不断花巨资培养和招聘的中层却是一拔又一拔地选择了离开!“我弃之为蔽帚，别人视之为珍宝;在企业好像碌碌无为，改换门庭却立即熠熠生辉!”

企业之错?中层之过?还是对手之福?……

而这家企业所能做的似乎只有不断地再加大培养成本、招聘费用和留人投入，而最后的结果似乎依然是：不该走的都走了，该走的却都没有走!

企业为什么总留不住优秀的“中层”呢?

当我们一直在抱怨为什么企业总是招不到优秀的中层的时候，当我们老是在感叹为什么企业总是留不住优秀的中层的时候，我们是否想过，这背后的真正原因是什么呢?

SW公司，一家著名的民营企业，年销售额约10亿元，行业影响力和地位一直数一数二，但就是这样的一个企业，却总是留不住“优秀”的和“该留”的中层，(注：优秀和该留是企业后来意识到这些中层去了别的企业成为优秀的中层和高层之后，才意识他们是优秀的该留的。)

我们来看看SW公司近三年来的中层流失人员名单：

张**，曾任SW公司品牌经理，于选择了离开，之前曾任上海某外企产品经理，现任上海某企业市场总监;

刘**，曾任SW公司销售部经理，于选择了离开，之前曾任江苏某著名企业总裁助理，现任北京某企业总经理助理

李**，曾任SW公司南方大区大区总监兼大客户经理，于选择了离开，之前曾任广东某著名家电企业苏、粤、湘、辽、川、浙等多省分公司经理，现任浙江某企业销售总监;

胡**，曾任SW公司多个省级分公司经理、全国KA经理和全国市场经理，于选择了离开，现任上海某外企CMO。

……

还有长长一串这样的名单!

可能马上就有人要问了：SW企业，这是怎么啦?这到底是SW企业的悲哀还是SW中层的悲哀?或者其它?

也许SW企业认为这种中层的流动是很正常的，也许SW企业认为这些中层对于SW来说并非是优秀的，但是两个不得不让我们正视的问题是：SW企业这几年的虽然还依然保持行业前几位的竞争力，但是已经开始由第一位滑居行业第三位了，原本想甩开对手却发现被对手甩开了差距还越来越大;与此同时，所有近三年从SW离开的中层，无一例外地去了与SW实力和地位相当的竞争对手或其它行业企业更高的职位任职!

这又说明了什么呢?

谁是优秀的“中层”?

记得当初这些中层离开时，SW的说法是这些中层并非很优秀，

既然如此，那为什么这些人离开SW去了其它与其实力和地位相当的企业时却为什么反而做了更高的职位，且做得很好很成功呢?他们不算优秀吗??

那么，我们想问的是：到底什么样的中层才算是优秀的?谁才是优秀的中层?

是能力吗?

还是业绩?

是忠诚度?

还是执行力?

或者还是大家的好感?

领导的好评?

……

笔者认为，这些都对但不全对。

虽然中国的人力资源评价体系的发展远不成熟，也远达不到国外的那么完善和健全，但是至少，我们知道，作为企业来说，评价一个人的价值，一定是基于为企业创造价值基础上的价值和价格认定，而绝不仅仅是某一个单一维度上的简单认定。

我们认为：只有当一个人为企业创造和贡献的价值大于企业为他所提供的综合成本和付出时，他就是合格的，企业也是划算的。而只有他为企业创造和贡献的价值远远大于企业为他所提供的综合成本和付出时，他才算是优秀的，而这种差距越大，他就越优秀。在一个组织内部，谁的这种差距最大，谁的价值价格比最大，谁就是最优秀的。

因此，作为企业来说，就是需要这种中层， 这种优秀的中层。也只有这种中层，才能为企业创造更多的价值。

用这种标准来说，SW的这些中层毫无疑问是优秀的，他们不仅仅在SW证明了这点，在后来的雇主那儿也充分地证明和体现这一点。

毕竟，在中国目前这个初级劳动力泛滥中级劳动力不足高级劳动力或专家劳动力稀缺的时代，优秀的中层永远是受欢迎的，也是社会和企业所需要的。

只要自己是优秀的中层，就不愁没人要。

篇2：企业为什么总留不住优秀的“中层”？

我是一家大型企业的中层管理，30岁那年因为年龄大了，匆匆闪婚，嫁给一个小公司的普通职员，当初看上他是因为他老实，约会好几次连手都不敢牵，尽管知道他条件不如我，可我还是嫁了，图的就是一个踏实。我以为这辈子就这样平淡无奇地过下去了，没想到，婚后半年就发现他跟女同事关系暧昧，尽管没有出轨的证据，但是我心里总觉得他离我越来越远，而且每回公司有宴会或者活动，必须要求家属出席的，他从不接受到抗拒，最后一走了之，让我丢尽了面子。今年年初我升任人事部主管，大宴宾朋，本来是件可喜可贺的事，他却跑到一个山区去做什么慈善活动，而且我听说，他是跟那名女同事一起去的！我很生气，想不明白，外人眼里我比他优秀百倍，可他为什么不知道珍惜呢？

孙明一：先恭喜你升职，再告诉你一个男人心里的事实——娶妻娶贤。男人娶妻跟外表和家世甚至优秀程度不沾一毛钱的关系，纯粹从过日子的角度考虑，他们只有一个标准，那就是贤惠，这份贤惠里包括温柔，包括理解，包括体贴。你一直说你在事业上如何如何成功，请问一下，你在生活中也是成功的一位妻子吗？你给他做过多少顿烛光晚餐？你跟他共同读过一本书吗？你连他去山区做什么样的慈善活动都不清楚，又如何能说身为妻子是成功的呢？你反复提及他的那个女同事，其实我想，他不一定是出轨，也许只是遇到了志同道合的朋友，能夠一心向善的男人极少能踏出出轨那一步，趁一切还来得及，你还是赶紧做回一个妻子该做的吧，要知道，一个优秀的女人先是从家庭开始的。

该不该为孩子结婚？

我今年31岁，男朋友35岁，在一起三个月，我怀孕了。按理说我俩都属于大龄男女，还有了孩子，结婚应该是最好的选择，可是我们才相识不到半年，了解不太够，而且结婚的条件也不成熟，连最基本的婚房都没有。男朋友的家里很穷，他家知道我怀孕之后一直催着结婚，可是我们家不怎么愿意，因为婚后连住的地儿都没有，再要个孩子，日子一定过得很累。我现在也很犹豫，我想请教一下，该不该为孩子结婚？

孙明一：回答你之前，我可以肯定地告诉所有女人——绝对不能为了孩子就去嫁一个自己并不怎么了解的男人，除非你爱他爱到不能自拔。要知道，孩子的幸福来自于家庭，如果在婚前你已经对组建家庭产生了怀疑，对幸福并不确定，那么孩子的到来只会加重你们的痛苦感。当然，穷并不可怕，年龄大也不是问题，真正的难题在于你俩要确信是爱自己的，是愿意跟对方贫富不移地过一辈子的，只有这样，才可以考虑婚姻，考虑留下这个孩子。

一见钟情，却发现门不当户不对，怎么办？

我不算剩女，刚过26岁生日，但是家里人开始着急，逼着我四处相亲，因为自身家庭条件优越，父亲名下有两家企业，所以相的也都是些门当户对的男人，大家都在一个起跑线上，所以就算有看着顺眼的，相处下来也会被各自的坏脾气赶跑，我承认，我脾气坏，因为打小要什么有什么，所以对于感情也从来没那么重视。直到遇见现在的男朋友，尽管他说自己只是普通家庭的孩子，可是我就是喜欢他，在我眼里，他长得帅气，高大，而且写一手好情诗，完全就是完美男人的代表，最主要是他能包容我的任性，不管我怎么发脾气，始终笑脸相迎，他说女人就是用来宠的，这一句话就打动了我。当然，我怎么想也想不到，他的家世原来如此寒酸，在西北农村，一年全家的收入都不够我一套衣服或者一个包包的钱，最要命的是，就算我同意跟他交往，我家里也一定是万分反对，而且就在我跟他交往的期间，还有人说他是看上我的家庭条件……好不容易遇到一个一见钟情的男人，却偏偏门不当户不对，我该怎么办啊？

孙明一：门不当户不对不可怕，可怕的是他究竟爱的是你还是你的家庭？家里反对也不可怕，可怕的是你究竟有没有勇气去过穷日子？一见钟情说到底，钟的只是那张脸，一张皮而已，抛却那张脸，你还能喜欢他几分？喜欢他什么？想明白这些，或许你就知道这段感情是不是还有继续下去的必要了。祝好运。斗不他追了我九年，突然不想嫁了

简单点说吧，我不是那种水性杨花的女人，在被他追的这九年时间里，我也没跟任何一个男人恋爱或者走私一下感情什么的，当然，这期间他求过婚，我拒绝了，先是年龄小，后来是房子没买，再后来我就当没听见。说一下我拒绝他的原因吧，他长得黑，不算好看，而且文化低了些，如果不是当年帮过我一个小忙，我一时糊涂，相信我们走不到一起。那会年龄小就糊涂着答应跟他相处，没想到一处就是九年，现在年龄都不算小，家里也一直问，他把房子首付也付清了，就等着结婚了，我却突然不想嫁了。扪心自问，我突然觉得，这九年跟做梦一样，没有刻骨铭心的爱，也没有过多能够让人铭记的事情发生，平淡无味，而且他每问一回婚期，我心里就莫名有一通火，特别想逃跑的感觉……主持人，我这是怎么了？别人说我无情，逃跑是辜负人家，难道真的是我的错吗？请指方向，谢谢！

孙明一：追了你九年，没有一桩让你记忆深刻的事，追了你九年，始终没把你打动，这一切只能说明一个问题——你不爱他。不爱一个人才会漠视他，不爱一个人才会没有归属感，不想嫁。身为女人，难得的就是感觉，感觉到了，一切就有了。很显然，你不爱他，所以不想嫁，这九年是他在付出，你在逃避，你们两个都是受害者。逃跑当然不是办法，唯一不辜负不伤害对方的办法就是坐下来谈开一切，已经浪费了一个九年，何苦再浪费下一个九年？早早回头，好好寻爱，这是你俩最好的结局。

篇3：企业为什么总留不住优秀的“中层”？

有个调侃的小段子说，有些专科人才“潜伏”在医院里，就是等着跳槽单干的那一刻，比如口腔科，比如整形科。现在的私人诊所，就以牙科和整形来说，不缺想法，不缺创意，不缺启动资金，不缺软硬件，甚至不缺共同创业的人，但常见的是，开业不久之后，就变成“铁打的诊所，流水的人员”。

很多私人诊所或民营医院的老板都会抱怨“人心散了，队伍不好带了”，其实，往往根源不在离职人员身上，更多的时候，私人诊所的老板往往不是医学专业出身，非要“外行领导内行”，即便是医学专业出身，却往往拿着自己在公立医院时的旧经验来管理私人诊所，结果可想而知。

无论是具有一定规模的民营医院，或是两三个医生的民营诊所，都会面对一个十分无奈的现象：优秀员工的离职。经营者在抱怨现在的年轻人不好驾驭的同时是否反思过自己身上的不足。在一味节省人力成本的同时是否进入了恶性循环。面对民营医院、民营门诊优秀员工的离职，下面仅以医生为例子进行叙述，希望能举一反三。

1、老板是医院、诊所的核心

一个医院、诊所的团队好不好，首先取决于作为核心人物的老板做得正不正，老板做得不正，这个团队肯定会散掉。员工们会观察老板是不是一个斤斤计较的人，是不是一个守信用的人，大不大度，如果老板是一个小肚鸡肠的人，一有风吹草动，肯定就会有员工离你而去。还有就是老板是否真诚，对患者是否真诚，对员工是否真诚，等等，这些都会在言行上体现出来。即使老板表面对员工真诚，对患者不真诚，也会影响员工对老板的信任。

2、弄明白医生为什么要在你这里上班

老板都会琢磨员工，他为什么要跟着我干？感情因素是一方面，但除了感情因素外，他跟着我主要追求的是什么？要仔细罗列，能罗列出十几点甚至几十点最好。其中三点很重要：

第一点就是收入。关于收入问题老板和员工通常羞于启齿，其实这都是双方最关心的话题，老是用事业心、上进心和企业文化去淡化收入问题，事实上是不对的。老板心中要明白，并且大声实事求是地说出来：员工跟着我干，就是为了钱。为了钱是很正当的，我跟你干，我要获得一个好的收入，我要改善我的生活，我要提高我的生活质量。既然非常正当，就可以放在桌面上去说，在条件允许的时候应该满足他，他作出多少贡献你就应该给他多少报酬，所以老板对员工一定不能“抠”。员工该拿的钱一定要给他拿，除了正常该拿的钱之外，如果他有贡献的话你还要给特殊的收益。

第二点是员工的发展空间。大部分医生在你这里工作，绝对不是为了现在的这些收入，即使你给的工资已经很高了，但还是留不住好的医生。老板应该让员工看到未来的发展空间以及诊所的发展潜力，没有哪个员工希望若干年后的自己同今天一样或更差，除非他退休了。

第三点是员工要开心。很多优秀的医生，并不计较那些区区小钱，但是很在乎在工作上是不是开心。他在什么地方都是工作，都是看病，都是同样的工资，他何必要在你这里受这个气？

3、让员工把心思用在工作上

很多医院或者门诊自认为很注重经营，总想搞活动促销，有的让大夫之间有任务量的竞争，结果往往出乎管理者的预期，营业额不升反降，更会造成优秀员工的流失。

分析其中的原因是管理者经常对工作制度进行改革，让员工把过多的精力放到了争夺自身利益上面，面对新的工作要求人人自危，一旦出现不公平的现象就会有员工主动离职。所以领导者要有一套成熟的管理方案，让员工把充分的精力放在看病上面，不用花心思担心自己的利益，这才是聪明的管理者。

5、不能用的人一定不能留

很多医院、门诊员工流动性很大，总是缺少医生，老板这时一定要反思自己。一个员工走了可能是员工的问题，五个员工走了，那医院、门诊肯定有问题。

在这种情况下，更要宁缺毋滥，不能把谁谁先留下来试试看吧，不行再辞退。把一个人放在不适合他的位置上，他带来的弊端远超过他所带来的收益，而且还会影响到其他的员工。

总的来说，目前的医疗市场很多医院和诊所都缺少有能力的大夫，也有一部分优秀的大夫待业在家。现在大夫找工作不难，但找到合适的老板很难，这就是社会资源的浪费。

其实老板和员工都应该更加成熟一些，老板提供了工作的平台，作为员工就应该考虑如何将自己的价值最大化，给老板带来更多的收益，自己的收入与付出成正比；作为老板，也要让员工的付出得到应有的回报，优秀的员工就像老板手中的一把利器，不能一味地想节省成本，从而失去了赢利的本钱。

4、员工第一，患者第二

医院或者门诊，创造出高度的员工满意度，会带来员工更大的投入，从而带来更高质量的技术、服务和沟通，进而带来更多的成交量和回头客，更高的营业额和利润。聪明的老板会明白这个道理：如果医生满意了，患者也会满意。

医院、门诊的成功需要依靠有患者导向的员工，患者从进入医院、门诊的那一刻起，到走出医院、门诊，接触时间最长的人就是医生。在患者的眼中，该医生就代表着整个医院、门诊。医生、护士、前台，任何人若做不到以患者为导向，都会有损整个医院、门诊的正面形象。如果你善待你的医生，你的医生就会善待患者，患者就会主动给你钞票。