企业中层管理者培训方案

企业中层管理者培训方案（共12篇）

篇1：企业中层管理者培训方案

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中基层管理人员及储备干部培训方案

根据公司未来三年的发展战略目标及公司人力资源规划，公司于本提出管理层及储备干部培养计划。为了更好的实施对对管理层及储备干部的培养，提升员工自我发展空间和平台，特制作本方案。

一、目的旨在通过一段时间的培养，为公司储备一批认同企业文化、具备管理人员素质和专业知识、掌握团队管理技能、适合于公司的高绩效的管理人才。

二、适用范围（培训学员）

基层管理人员、基层和中层储备干部、中层管理人员。

三、课程内容

1、以《做最好的中层》一书为教材，通过对本书的学习，使学员学会做为公司的管理者应该怎样想、怎样做、怎样超越；并最终应用于实际工作中，提高学员的实际工作能力及管理能力。

2、中层管理人员在《做最好的中层》一书学习的基础上进行必要的领导力提升训练。

3、基层储备干部应加强基础性知识的培训。

4、《做最好的中层》一书的学习阶段

第一阶段 自学记忆阶段

1)由管理人员自学教材，举行培训会，分组、分章节自拟PPT，向其他管理人员讲解教材内容。

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2)每月进行一个单元的记忆内容考试，满分100分，80分及格，不及格者将负激励100元。

第二阶段 实施应用阶段

1）管理人员应主动将教材内容应用于工作实践，指导部门工作。

2）每月进行学习会，以演讲的形式分享实施应用情况，并进行自

我分析，制定下一步提升计划及实施步骤。

四、具体学习计划表详见附件一《管理梯队培训方案》表格

五、管理人员培训要求

本方案各项培训内容的设置旨在让各级人员竖立良好的心态、明确各自的角色、掌握沟通的技巧和团队管理的技能，以能够达到公司对管理人员的素质要求，提升承担更多责任的能力，并最终实现公司目标与个人职业生涯规划的统一，因此要求：

1、所有学员必须严格遵守各项培训制度及通知的要求，积极配合完成各

项培训；

2、所有学员应利用业余时间积极学习，并将所学应用到实践中去，真正

掌握所学；

3、考试是督促学员自学很好效的方法，也是查检对所学掌握程度的重要

方法之一。人力资源部将对培训内容组织定期的考试，并有一定的奖罚措施；并要求所有驻济南学员必须参加，因出差不能参加者应向培训专员说明，并于返回参加补考。

4、所有学员应及时将培训中的问题及自己在工作的想法、意见、建议积

极的向人力资源部培训专员反馈，以利于培训工作的改进；

5、学员的上级主管是该学员的第一辅导人，负责对学员的日常指导与督

导，应及时发现学员工作及思想上的问题、给予辅导、反馈给培训专员，共同探讨下一步培训的改进方案；

6、人力资源部负责对培训方案的制定、优化及组织实施工作；各部门应

积极配合作好各项工作；

7、每月由培训专员向学员本人及其主管了解学员日常学习、工作及思想

动态情况，作出学员动态分析及评估报告，提报人力资源部部长及总经理办公会，力图解决学习过程中实际问题。

篇2：企业中层管理者培训方案

一、培训需求调查与分析

规模50人的管理队伍，经验和教育背景参差不齐，为使培训方案具有针对性和可操作性，需要进行培训需求调查，调查范围覆盖各部门的中层管理者，调查内容包括对该管理队伍的现状、构成、能力、素质及积极性等方面进行广泛而深入的调研等。调查时可采用观察分析法、访问座谈法、调查问卷分析法、资料信息分析法、绩效分析法、自我分析法等。

二、培训目标

1.通过培训,让管理者接受系统的管理教育，学习更全面的管理方法，进而提升卓越领导力与高绩效执行力，从而形成优秀的管理梯队。

2.在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高管理者的价值观及企业归属感。

3.通过对中层管理者进行培训，让每位学习后的管理者学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中，带动全司学习型企业的发展。

4.宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率。

三、培训项目选择

1、培训安排

(1)在培训内容的设置上，应注重培训内容的实用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面；

(2)在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作

经验，进行案例剖析与分享；

(3)在选择授课讲师上，倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当；

(4)培训时间放在上班时间内或进行封闭式培训。

2、培训课程的选择

（1）一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。

（2）管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。

（3）专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。

3、在培训方法的选择上，可选择外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经验的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。

4、培训结果与激励体系挂钩，为了更好的促进管理者的培训资源，做好身先士卒的楷模榜样，激发管理者主动获取培训热情，公司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等激励体系的挂钩。

四、培训项目实施

1、培训时间与周期

外聘专家培训与外派培训6—12月/次，具体人员由公司决策层连同培训部决定；

各类专题型内训每月/次，由培训部统一做成全年的培训计划，临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。

2、培训方式

根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。

3、转训计划

各部门管理者在受训后的一周之内，必须向培训部提交部门内的转训计划，要求转训计划需在训后两个月之内完成，并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进行转训，确保至上而下的学习与分享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与工作结合，由管理者做出点评，更利于员工的学习与吸收。

4、培训计划按照计划→季度计划→月度计划进行层层分解实施，根据不同时间、不同发展阶段作出改变。

五、培训效果评估

针对不同的方面项目，有针对性地进行培训评估，具体如下：

1、培训意见反馈

在培训结束后，要求每位管理者填写培训意见调查表，主要包括：课程内容、质量的反馈意见、对培训组织方的反馈意见、对培训师的反馈意见、对所掌握内容的反馈意见。

2、参训人员对知识、技能的掌握

由笔试考核与培训心得体会两部分组成，进一步对培训效果评估。

3、训后的改善

培训不能立即看到效果，所以需要一段时间的观察、考核，以及公司决策层的日常观察工作情况。通过观察考核，如果没有达到预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再次考核，直到达到预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对不同情况提出不同改进意见，反复应用，通过行动——总结——行动——总结，达成培训效果。

4、培训效果的影响与回报

培训部对培训工作作出综合评估，通过客观数据对比与分析，得出最终的培训效果分析报告。包括培训投入与产出对比，绩效管理对比等等。

5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观察。每次培训结果都带入个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据之一。

六、培训经费预算

篇3：企业中层管理者培训方案

一、当前企业中层管理人员培训现状和存在的问题

1. 对培训的重视程度不够和缺乏系统的培训计划。

笔者曾做过一项调查, 发现只有3%的企业高层管理者对中层管理人员的培训非常重视。只有3%的领导非常重视。由此可见, 在大多数企业中, 没有把中层管理人员的培训放在战略的高度来思考, 没有足够的重视。而作为中层管理人员本身, 他们对培训的积极性不高, 从调查中发现, 只有不到40%的人员表示会积极地参加企业组织的培训, 而超过60%的人员选择服从组织安排。从调查中还发现, 大多数企业对中层管理人员的培训管理缺乏系统化和规范化, 有一半以上的企业对中层管理人员的培训没有系统的培训计划和长远的规划。

2. 忽略培训需求分析。

进行培训需求分析是开展有效培训的前提, 而从目前大部分企业中层管理人员培训的现状看, 培训前期需求调查环节往往被忽视, 企业内部没有有效开展培训需求的调查和分析。从笔者的调查中发现, 有超过60%的企业在培训的前期没有对中层管理人员进行培训需求调查, 使中层管理人员的培训工作缺乏针对性和实用性, 需求与培训往往脱节。

3. 在确定培训师资、方法、内

容、时间方面缺乏针对性和有效性。在培训师资方面。从笔者的调查中发现, 大部分中层管理人员希望由行业内专家来对他们进行培训。而企业在实际的培训过程中培训师资一般会选择由公司高层管理人员、高校教师等来担任。

在培训方法方面。从对中层管理人员的调查反馈结果来看, 大多数中层管理人员认为体验式教学和案例讨论对他们更有效。在实际的培训过程中, 企业针对中层管理人员的培训主要以讲座讲授为主。

在培训内容方面。在调查中, 大部分中层管理人员认为岗位能力培训对他们来说是最重要的。而在实际的培训工作中, 企业对中层管理人员的培训以专业知识培训为主, 一般领导和管理能力培训和岗位能力培训次之。

在培训时间方面。从调查中发现, 在实际的培训工作中, 对中层管理人员的培训时间主要定在作息日和节假日、甚至是下班时间, 这很大地影响了他们参加培训的积极性;而企业中层管理人员认为培训的时间应主要定在工作日, 不能占用休息时间, 并且每次的培训的时间应以1—2天和3—5天为主, 以一个季度参加一至两次培训为宜。

4. 缺乏培训效果的反馈。

从笔者调查的情况看, 很多企业在中层管理人员的培训中忽视对培训效果的评估, 特别是在培训后中层管理人员的技能和素质是否得到了改进或提高, 通过培训是否更好地达成绩效目标, 这些方面基本上还是空白。培训工作没有与中层管理人员的薪酬和绩效考核相挂钩, 没有与员工的个人职业生涯规划相联系, 因此培训效果受到严重的影响。

二、做好中层管理人员培训的建议

1. 从战略高度重视中层管理人员的培训问题。

企业应具有战略和长远的考虑, 把中层管理人员培训视为一项战略投资, 并采取行之有效的措施保障中层管理人员的培训。企业应将培训工作纳入到企业发展战略规划, 与企业生产经营和未来长远发展紧密结合起来, 与中层管理人员的岗位任职资格要求结合起来, 与中层管理人员 (尤其是年轻的中层管理人员) 个人职业生涯结合起来。

2. 在企业内营造良好的学习氛

围, 有效激励中层管理人员参加培训。培训和学习需要一种氛围, 如果一个企业从高层管理者到基层员工都非常重视培训工作, 非常乐意和积极参加培训和学习, 那么这就营造了一个良好的学习氛围。企业应把调动全员学习的理念落实到企业流程、制度中, 引导企业中层管理人员积极参加培训学习。同时, 企业还要采取有效措施, 激励中层管理人员参加各项培训, 抓住中层管理人员关注的需求焦点, 通过精神激励、物质激励、岗位晋升激励、发展激励等多项激励方式, 使更多的中层管理人员变被动学习为主动学习, 提高培训的参与度和积极性。

3. 进行中层管理人员培训需求分析。

培训需求分析是制订培训计划和实施培训工作的前提, 也是进行培训评估的基础, 从中层管理人员需求特点出发, 进行行之有效的中层管理人员培训需求分析是搞好培训工作的关键。通过对中层管理人员的培训需求分析, 找出针对不同的中层管理人员需要开展什么样的培训, 也就是中医上的“望、闻、问、切”。总体上培训需求分析可以从三个方面入手:第一、战略层面的培训需求分析, 即:根据公司人力资源发展规划, 分析企业中层管理人员培养方向;第二、工作层面的培训需求分析, 即:根据工作说明书, 对照工作要求和工作所要达成的绩效, 分析中层管理人员与工作要求的差距;第三、个人层面的培训需求分析, 即:用中层管理人员现有的职业素质、专业水平、履职能力等与岗位素质要求进行对照, 寻找差距和不足, 针对差距和不足设定培训目标、实施相关培训。

4. 设计好针对中层管理人员的培训内容。

对中层管理人员的培训内容会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但总体来讲, 可将对中层管理人员的培训内容概括为以下几个方面, 第一、商业伦理培训, 包括:职业道德、职场规则、企业社会责任等;第二、常规管理理论知识, 包括:现代企业管理理论、现代企业制度、人力资源管理、领导科学与艺术、管理与沟通、变革与创新、会计基础、生产运营与管理等;第三、管理技能培训, 包括:如何进行时间管理、如何管理和激励下属、沟通和谈判技巧训练、团队合作能力训练、如何进行目标管理等;第四、业务能力培训, 包括:专业技术知识的提高、现代办公软件的使用、会议组织能力、工作报告的制定等;第五、企业中层管理人员自身心理素质、思维方式、价值观念的培训。

5. 选择合适的中层管理人员培训的方式方法。

根据企业的预算、时间等方面要求, 针对所需培训的内容不同, 结合参训中层管理人员的实际情况, 可以选择不同的培训方式和培训方法, 培训方式包括:第一、自主培训, 企业完全依靠自身力量组织培训。第二、合作培训, 企业和高等院校、外部培训机构联合, 共同开展企业中层管理人员的培训工作。第三、外包培训, 企业将中层管理人员的培训工作全部交由外部培训机构实施。第四、网络培训, 在互联网上开展培训, 中层管理人员通过账号登录互联网来进行学习和培训。

选择了不同的培训方式后, 为了更有利于参加培训的中层管理人员吸收和消化, 从而真正达到培训的效果, 我们还可以选择不同的培训方法, 具体的培训方法包括:课堂讲授法、案例分析法、情景模拟法、小组讨论法、体验式培训等。

以上所介绍的各类培训方式和方法各有利弊, 关键是根据企业的实际和参加培训中层管理人员的具体情况, 选择不同的培训方式、方法的组合。总之, 有效的培训方式、方法才是最好的。

6. 建立中层管理人员培训效果评估系统。

篇4：构建企业中层管理人员培训体系

【摘要】 在现代企业管理制度的建立过程中,迫切需要设计一套与企业中层管理人员开发相适应的培训体系,进行有效的培训开发,以提高他们的管理绩效,适应公司生存和发展的需要。

【关键词】 中层管理人员;培训;体系构建

经济全球化、区域集团化和边缘化的趋势和知识经济的快速发展,迫使企业竞争转向对作为知识载体的人力资源的竞争。企业培训作为人力资源开发与管理的重要手段,在提升企业人力资源素质和适应新的竞争方面的重要作用被越来越多的企业和组织所认识,对处于企业竞争力核心地位的企业中层管理人员的培训与开发更是倍受重视。

一、中层管理人员的概念

企业中的中层管理者是一个特殊的群体,他们可能享有部门或办事处主任、项目经理、单位主管、地区经理、部门经理的头衔。中层管理者是在任何结构、形态和产业的一切机构里,一个拥有自己所辖的下属(员工或低一级管理者)、同时向更高一级管理者(总经理、董事会或高层主管)负责,并通过贯彻,传达,计划和实施调动、指导和控制员工来完成整个组织目标的管理者。

任何组织的中层管理者都是充满了责任和挑战的经营群体,他们承上启下、协调资源,为组织的长久发展而尽职尽责作为中层管理者,既要严格贯彻组织高层的战略意图又需要结合本部门具体状况合理配置资源,充分调动下属积极性,发挥团队的合作能力与创造能力,坚定地执行计划,进行具体的操作运营,这是组织中难度颇大的工作。因此组织中针对中层管理人员的培训就显得尤为重要。

二、企业中层管理人员培训的目的

在一个公司中,人数众多的中层管理人员是企业运行的中流砥柱,但是一般而言,公司对他们的培训并不足够。实际上如果仅仅从培养能使用的中层管理人员这一目的出发,往往会照成中层管理人员和企业所真正要求的人才完全脱节,他们只是单纯凭高层管理者的意思塑造出的“很听话和什么事都肯做的中层管理人员”。这种想法如果扩展到整个企业的人力资源管理上,就会使组织里的每个成员,只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高,然而其缺乏判断及思考的能力,最后总也必将成为阻碍公司发展的绊脚石。下面从组织行为学的角度出发来分析一下对中层管理人员加强培训的目的与益处:

1.训练中层管理人员成为办事能力很强的人

必须给与中层管理人员实践学习的机会,也要训练中层管理人员成为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层管理人员对整个工作状况非常了解,于是一心栽培工作认真的中层管理人员,殊不知认真的态度只是表面现象,实际上,他可能对整个工作概况全然不知。为了解中层管理人员对工作的认识有多少,就必须经常询问中层管理人员工作的目的为何,以及基本知识是否明了。

2.训练中层管理人员成为企业真正的中流砥柱

尽管企业不断地高喊教育人才的口号,然而真正负责任,肯为训练中层管理人员而作长期计划的公司高层管理者,却不多见。尽管有部分公司已经把训练中层管理人员成为优秀人才作为企业的重要方针,并没有真正去实行。至于要培养优秀人才,从其上任的第一天,就应该开始实行。

3.形成组织内部的独特文化,即企业文化

借此可以强化中层管理人员的团队精神以及相互间的依赖关系,可以实现在组织内部的交往规范的教育。由于这种培训操作起来较为困难,不少高层管理者经常利用外部力量做集合教育或是简单地喊喊口号,这种鉴于多半是依赖行政人事部门的力量在进行,往往中层的能力增长见效甚微。

重要的是企业高层管理者发挥自身的力量,使自己领导的组织形成优秀的企业文化。对刚上任或对这种教育方式不太了解的高层管理者而言,要想达到这个目的,就必须充实内在涵养,这是一个成功管理者的必备条件。在企业高层管理者弄清了上面三个目的之后,对企业中层管理人员的培训才能够真正落到实处,组织才能真正实现长足的发展。

三、构建中层管理人员培训体系

1.培训内容的选取

对中层管理人员的培训,其内容十分宽泛,并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。其中业务知识和管理知识,营销技巧,管理技能,团队建设,谈判技巧,MBA课程等方面的培训应加以重视。总体来讲,中层管理人员培训的主要内容包括战略思维能力,行业发展研发能力,团队建设能力等的培训。

2.培训方式的选取

中层管理人员的培训不同于基层及高层管理人员的培训,选择适当的培训方式对是否会达到预期的培训效果起到至关重要的作用,对于企业中层管理人员培训经常采用的有效的培训方式主要包括自主培训、合作培训、外包培训,网络培训、自助培训等。另外培训与岗位轮换相结合的方式,定期改变中层管理者的工作部门或岗位,到各个工作部门去丰富工作经验,扩大对企业各个工作环节的了解,以使他们对公司的经营管理或其他岗位的职责有更全面的了解。培训参与企业决策同时进行,让中层人员参与企业高层次决策,就企业组织结构,经营管理人员的奖酬机制,部门之间冲突的协调等提出自己的建议和设想,促使中层管理人员为自己的决策承担责任,再在培训中寻找差距。

3.培训方法的选取

管理类培训的对象是成人,通过培训应使成人的观念和行为有所转变。实践证明灌输和强制性学习的教育方式效果极差。真正深人人心的培训必须在平等对话的基础上展开,并辅之以特殊的技巧。在培训实践中被认为比较有效的方法包括研讨法、调查培训法、模拟法和案例法,“三明治”式培训和体验式培训应作为今后在中层管理人员培训中努力实践的方法。

4.建立培训评价机制

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义,即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为的评价。整个培训效果评价可分为三个阶段:

第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反映。

第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。

第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

企业中层管理人员是企业变革的组织者和推进者,是企业的中坚力量。通过对中层管理人员的培训使企业形成核心竞争力,在培训中将企业文化融入中层管理人员的文化体系之中,从而稳固企业中层管理人员对企业的忠诚度,使企业在长期的竞争中具有明显的优势。且通过培训可以完善企业的管理机制,留住核心人才,增强企业的总体竞争能力及凝聚力。伴随着企业的快速发展,中层管理人员的培训有助于企业的可持续发展,使企业在不同的阶段,不同的时期处于不败之地。

参考文献

[1]刘春锋,杜以升,陈澎.企业中层管理者的现状与思考.煤矿机械.2004(11):135

[2]金延平.人员培训与开发.大连:东北财经大学出版社,2006

[3]宋克勤.现代工商企业管理.上海:上海财经大学出版社,2002

[4]郭京生.中国人力资源开发网.名企中层管理者培训揭秘

篇5：中层管理者培训方案

培训方案实施

为强化干部的管理、业务和动手写作能力，提升管理干部的政治素质和业务水平，进一步提高管理水平和领导能力，结合公司培训计划要求，特对中层管理人员的组织培训。

一、培训的指导思想：

工作就是在培训。通过培训与工作的结合，使管理者找到岗位定位，通过自身的工作经历、工作能力、工作方法对员工层进行全方面指导，进而改善工作效率、改变工作态度。利用中层管理者的培训带动全司学习型企业的发展，为员工树立楷模，调动全司员工培训积极性。

二、培训时间：

2014年6月12日，14:30-17:00

三、培训地点：

行政二楼会议室

四、培训对象;

公司中层管理人员

五、培训工作重点:

通过培训，让公司中管在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。此外，宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者考核的一项重要指标，也为培训工作指出了课题。

六、培训需求调查与分析

为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定培训方案时，需要进行培训需求调查，调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理者，从中高层的角度出发，调查内容包括管理者对培训工作的认识、培训的组织与安排、培训课程的设置等。

七、培训的安排：

1、培训内容的设置。

在培训内容的设置上，更应注重培训内容的实用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面；在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享；在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当；培训时

间应放在上班时间内或进行封闭式培训。

2、培训课程的选择。

（1）一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。

（2）管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。

（3）专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。

3、培训方法。

在培训方法的选择上，较有效果的方法包括：外聘讲师或培训管理机构的系统训练，由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经验的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。

同时，在培训过程中，按照培训教程的安排，观看影像讲座。通过讲座学习，增加安全生产管理方面的知识，参加知识，员工实务操作。

4、培训方式的建议。

（1）公司专职讲师开发课程并授课，一般公司的专职讲师的重点都放在一到三门课程的开发与宣讲上，如：企业文化、服务礼仪、电话技巧、5S管理、公关能力等课程。课程少而精，掌握的内容不够全面，所以具有局限性，需要兼职讲师来补充课程内容。

（2）公司内部有经验的中高管兼职讲师授课，公司内的中高层管理者都具备丰富的工作经验，对公司的各项规章制度、管理流程、岗位技能都较为熟悉，公司可挖掘并培养为企业内部讲师，各部门领导、各岗位直线领导、或某个专业领域的资深人员都可作为兼职讲师授课。公司可建立内部讲师管理制度，通过有效的培训评估体系和激励措施发展和培养公司的内部讲师。随着内部讲师队伍的壮大，所承担的培训内容的面也越来越广。

（3）建立企业内部阅览室或电子阅览室，各部门根据自身需要，提出各类专业书籍采购计划，统一由公司培训部采购并保管，个人或部门需要时借阅时，可由培训部提供借阅。或者由电子商务部开通公司内网阅览站，不定期上传网络上的优秀书籍和培训课件，让员工有自学的机会。

5、培训结果与激励体系挂钩，为了更好的促进管理者的培训资源，做好身先士卒的楷模榜样，激发管理者主动获取培训热情，公司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等激励体系的挂钩。

八、培训效果评估

针对培训的学习项目情况，有针对性地进行培训评估，具体如下：

1、培训意见反馈在培训结束后，要求每位管理者进行培训知识试卷考试，以此来了解参训人员对知识、技能的掌握情况。考评由笔试考核与培训心得体会两部分组成，进一步对培训效果评估。

2、培训后的改善

培训不能立即看到效果，所以需要一段时间的观察、考核，以及公司决策层的日常观察工作情况。通过观察考核，如果没有达到预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再次考核，直到

达到预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对不同情况提出不同改进意见，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。

3、培训效果的影响与回报

培训部对培训工作作出综合评估，通过客观数据对比与分析，得出最终的培训效果分析报告。包括培训投入与产出对比，绩效管理对比等等。

4、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观察。每次培训结果都带入个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据之一。

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篇6：中层管理人员培训方案

1、公司各项规章制度、业务流程、部门职能、岗位职责。

2、购买关于中层管理人员的相关书籍做为培训教材，通过对理论知识的学习，使中层管理人员学会做为公司的管理者应该怎样想、怎样做、怎样超越;并最终应用于实际工作中，提高中层管理者的实际工作能力及管理能力。

3、做好理论知识学习阶段的准备工作及划分。

第一阶段 安排不少于3个课时的时间学习公司的各项规章制度、业务流程、部门职能及岗位职责。

第二阶段 自学记忆阶段。

1) 由中层管理人员自学教材，做好学习笔记。

2) 结合教材观看配套光蝶，以加深学习的印象。

3) 每月进行一个学习阶段的记忆内容考试，不及格者给于一定的经济处罚。

第三阶段 实施应用阶段。

1) 管理人员应主动将教材内容灵活应用于工作实践中，以充分验证所学内容的.适用性。

2) 每月底对所学内容做分析总结报告，结合实际工作，进行自我分析，制定下一步提升计划及实施步骤。

第四阶段 交流阶段、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。

组织中层干部分期分批到上游企业及相关兄弟单位学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

四、管理人员培训要求

本方案培训内容的设置旨在使中层管理人员竖立良好的心态，明确各自的角色、掌握沟通的技巧和团队管理的技能，以能够达到公司对管理人员的素质要求，提升承担更多责任的能力，并最终实现公司目标与个人职业生涯规划的统一。因此要求：

1、所有学员必须严格遵守各项培训制度及通知的要求，积极配合完成各项培训;

2、所有学员应利用业余时间积极学习，并将所学应用到实践中去，真正掌握所学;

3、考试是督促学员自学很好的方法，也是检查对所学掌握程度的重要方法之一，人力资源部对培训内容组织定期的考试;

4、所有学员应及时将培训中的问题及自己在工作的想法、意见、建议积极地向人力资源部反馈，以利于培训工作的改进;

篇7：企业中层管理者培训总结

一、通过培训，使我进一步认识到学习的重要性和紧迫感

培训是一种学习方式，是提高业务知识的最有效的手段，也是我们与时俱进的动力之“源”。古人云:“士三日不读书，便语言无味，面目可憎”。此话一言道出了学习的重要性。21世纪是知识经济社会，是电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。任何一个人，要适应和跟上现代社会的发展，的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。面对不断更新的工作要求，要靠学习，靠培训，多多接受新的思维、新的举措，才能适应工作发展的需求。通过加强学习，取他人之长补己之短，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。

通过三天的培训，使我开阔了视野，增长了知识，如对耳濡目染的“领导”、“管理”有了全新的理解和认识，《卓越领导力》、《高效团队建设——管理者组织能力提升训练》等课程，实用而又富有哲理，教导我们如何用卓越的领导力引领自己的团队，使之建设成为高效团队。俗话说，“学无止境，艺不压人”、“人生有限，知识无限”，作为一个企业中层管理人员，应该比普通员工站得更高一些、看得更远一些，更应该学得多一些、懂得深一些，活到老、学到老，不断扩大知识库存，自学做到与时俱进。

二、提升能力，全面发展，是每一个企业管理人员应具有的必备条件

中层管理人员作为企业管理队伍中的中坚和骨干，既是行政职能的具体承担者，又是行政职能的具体执行者，具有承上启下、沟通信息和连接上下级的特点，发挥着中转站和推动器的作用。作为一名企业中层管理人员不仅应具备良好的职业道德、尽心尽力完成本职工作，还要自觉加强能力建设，做到全面发展。

(一)作为一名管理人员要想跟上时代和社会前进的步伐，就必须把学习、历练、提高作为人生轨迹，既要认真学习掌握与做好本职工作紧密相关的知识，又要努力学习理论知识、文化知识、社会知识、领导学和管理学知识等，活到老、学到老、用到老。

(二)要不断提高创新能力。作为一名管理人员要想保持旺盛的动力，必须具备创新的能力。我们所处的是个创新的时代，这就注定我们只能在创新中生存，在创新中发展。

(三)要有效强化沟通能力。沟通是密切领导与群众的重要手段，沟通就是有效的联系、协调。只有善于沟通，才能在工作和社会生活中游刃有余。

(四)要努力提升决策能力。决策的失误是的失误，在决策时，要学会用辩证法来做工作，正确处理好民主与集中、全面与局部、战略与战术、当前与长远的关系，不仅要三思而后行，更要审时度势，相机而行、果断决策，把握住每次机遇，推进工作发展，确保决策的科学正确。

篇8：企业中层管理者培训方案

一、企业中层管理者培训的内涵

中层管理者是集领导与管理于一身的企业中坚力量, 他们的素质高低, 能力大小, 绩效成果直接影响企业的兴哀。怎样正确性的提高他们的综合素质和管理水平, 是目前煤炭企业的一项重要工作。

1、提高中层管理者处理业务能力, 能使其成为企业的中流砥柱。

企业不断给给予中层管理者学习的机会能够让其不断的补充和更新专业知识, 不断创新技能, 在培训学习中提高能圣人未来工作的能力, 进而让他们成长为有利于协助企业领导制定的战略计划, 同时能够处理各方面资源, 为企业创建竞争优势, 能够适应企业不断要发生变化的企业环境。

2、加强中层管理者的企业文化意识, 促进其主人翁意识。

在企业中层管理者中不断深化企业使命、价值观以及管理文化, 这样不仅可也强化他们的团队精神以及相互之间的依赖关系, 还可以为企业宣传企业文化, 实现组织内部教育。

3、加强企业内的中层干部的培养, 为企业高层管理者培养后来人。

每个企业的成长需要不断地注入新鲜的血液, 吸收新的思想。加强对企业中层管理者的培训, 不仅可以通过省直来调动他们的积极性, 同时也可以保证企业的发展充满活力。

二、其中层管理人员培训工作常见误区

1、培训内容上的误区。

注重业务知识轻管理知识, 中层管理者应该有过硬的管理知识与技能业务, 多数企业认为做好业务就能产生绩效, 忽略了管理知识与技能学习, 种理论概念轻实用技能, 很多表现为照搬课程, 缺乏企业实际个性化内容。

2、培训认识上的误区。

很多企业片面认为, 现在的中层管理者大多是科班出身, 有经过长期的实践磨练, 先天条件好, 有丰富的经验, 适应能力强, 只要高层决策正确, 中层管理者认真执行即可, 没必要轮番培训。当前, 很多企业对中层管理者的能力素质无明确的要求标准, 因此在中层管理者培训中, 不少企业会有困惑, 不知道应该培训什么, 如何培训, 随着市场经济的加剧, 人才竞争也日益激烈, 很多企业担心中层管理者的技能提高了将会造成人才流失。

3、培训方法上的误区。

多数企业没有考虑成人学习的特点, 大都以教师为中心, 以讲授理论为主, 以传授知识点为重点, 一些实际案例, 也是老师分析, 学员听听而已。即便实际观察业是培训老师带领其到实地看工人们的实际操作。学院很容易被动的参与其中, 无法发挥出能动性, 无法让学员祈祷自己动脑、分析问题、解决问题的作用。

三、构建中层管理人员的培训体系

1、分析有效的培训需求。

企业中层管理人员的培训需求方式有两种, 一是访谈法, 规划设计合理的访谈提纲, 提纲内容可以包括对企业的战略方面的理解, 每个企业员工能力的需求, 对课程的重点要求, 对培训学习的期望等。访谈记录在结束后进行整理分析。二是要通过集体座谈会的方式, 有关部门可以结合企业年度的工作重点及年度绩效情况, 应当初步的这顶一个培训方案, 然后召集管理人员就培训的计划进行集体研讨, 明确具体的培训需要, 对培训方案提出可行的建议, 最后通过研讨制定出培训计划。

2、树立培训的目标。

盲目的进行企业培训是行不通的, 必须要有明确的目标, 正确的方向, 只有这样才能保证培训的有效性和针对性。企业可以结合中层管理人员的特性证, 可以归纳一下培训的目标, 一是更新和补充新的知识, 提高可以胜任未来工作所需求的能力, 二是是中层管理者能够适应不断发生变化的环境, 三是是他们能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念和企业文化、价值观, 能够培养出个别的骨干分子, 使之成为未来高层领导者的接班人。

3、培训课程的具体设计。

在进行培训课程前, 首先要清楚针对企业中的中层管理者培训什么, 也可以称之为培训内容。这与高层管理者的培训相比, 对中层管理者的培训学习更应该侧重于业务上的培训, 提高他们的任职能力、决策能力、计划能力, 能够让中层管理者深刻理解现代的经济管理体系和经营活动中人的行为, 同时还需要提高中层管理者对人的判断和评价能力, 以及沟通能力。

4、培训方法需要合适选择。

在进行培训工作时, 必须要有合适的培训手段来实现培训目标。在选择培训方法是应考虑以下几个方面的要求: (1) 进行培训的内容。针对企业中的中层管理者来讲, 其更多的是需要新知识的补充, 因此刻间通过课堂的讲授或讨论的方法比较普遍, 如果锻炼他们的思维, 转换他们的态度。以实际实践, 个人及小组讨论的方法为主要。 (2) 学员之间的差异性。企业中的一般员工, 基层管理者和高层管理者的工作性质有所区别, 这就要求在培训中的内容有所不同, 在问题的接受方面和学习的方式方面也会有很大不同, 所以针对性的选择适合的培训方法是必要的。 (3) 提高学员的兴趣和动力。正所谓:兴趣是最大的老师, 有效的培训方法是可以提高学员在培训中的兴趣和动力的。例如可以通过多媒体技术的运用, 把学员的思维都调动起来, 使得培训能够有一个良好的效果。

企业通过对中层管理人员的培训工作, 可以提高他们的管理能力和协调能力, 能够提高促进企业的整体素质。通过企业的培训, 稳固了企业中层管理者的忠诚度, 同时它也为企业留住核心人才, 这些企业中层管理者的主动性和积极性能够得到提高的同时, 也增强加大了企业的团队凝聚力和核心竞争力。

摘要：煤炭中层管理人员的培训是煤炭企业培训工作中很重要的一项工作, 做好这项工作, 对提高中层管理人员素质和能力, 保证矿井大力发展和战略目标具有非常重要的意义。

篇9：企业中层管理者培训方案

关键词：中层管理者；培训误区；培训模式；培训效果

[中图分类号]C931.2 [文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2012）9-0086-02

就企业的生存发展来说，其改革变化的轨迹贯穿着知识化的内容，无论经营管理者本身还是经营管理的方法，都在经历着知识化加深、技术含量提高的过程。现代企业经营管理知识的更新和技术的进步，也向固有的企业中层管理者队伍整体素质提出了新的挑战。因此企业必须相应地制定方案和计划，构建一个规划合理的高绩效中层管理者培训模式，这是现代经济和形势的要求，也是是广大客户的需求，更是是企业创造利润的源泉。再加上国际金融危机对企业的经营造成了巨大的冲击，也对企业中层管理者团队的素质提出了更高的要求，因此企业需要全面分析国内外经济金融形势、国际先进银行最新发展趋势，集合自身实际情况，树立新的培训观，改进以前传统的培训方法，建立一整套完整有效地培训模式，是不可否认的努力方向。更为重要的是，中层管理者是企业的中坚力量，他们素质的优劣、能力的高低，直接影响到企业的生产经营和发展。因此打造高绩效的中层管理者队伍，建立新型、有效的中层管理者培训模式，通过外在的强化条件鼓励受训的中层管理者提升能力素质，并将其运用于工作之中，提高工作绩效，具有重要的现实意义。基于此，本文对企业中层管理者培训模式及效果评估问题进行了系统研究，分析了培训工作中存在的误区、常见模式和提升培训效果应该采取的相应措施。旨在通过本文的工作，为企业人才的培养与储备工作提供一定的可供借鉴的管理信息。

一、中层管理者培训存在的误区

1.培训不分等级

从纵向上讲，企业的组织结构是一个层级结构，在不同的形势下，各个层级的履职要求是不一样的。高层主要侧重于宏观管理，分支机构和中层则要侧重于操作层面，这个特点越来越明显。这就要求培训工作要增强针对性，切忌上下一样，没有差别，重点加强人员综合分析能力的培养，对基层机构来说，则应着重加强业务知识、业务技能的培训。而对大部分企业的中层管理者而言，在这一方面表现的并不明显。

2.培训一劳永逸

现代企业的业务发展速度相对较快，一些业务系统操作流程、内控制度和要求都在发生变化，这就要求中层机构的培训必须紧跟业务发展需要，及时调整培训内容、培训重点，同时要建立持续性、动态性的培训机制，避免一劳永逸，一成不变。特别对中层管理者，在加强培训的同时，可把培训教育与中层管理人员的职业生涯规划结合起来，通过职业生涯规划是中层管理者明确发展方向，在此基础上，再根据员工自身特点和工作需要进行有针对性的培训，效果更好。

3.培训的“无用论”

部分中层管理者认为，自己所具备的知识技能应付目前的工作绰绰有余，培训无非是职能部门做做形式，是为了完成上级的培训任务。至于为什么要培训、培训什么内容、用什么方式来培训、怎样检验培训的效果、怎样改进培训管理等，这一系列的问题搞不清楚，没有起到培训作用，反而造成了中层管理者的厌烦心理。

4.培训模式一成不变

在当前大部分对企业中层管理者的培训中，只是单一的为了提高中层管理者业务更新的需要，而进行的比较单一的课堂培训，而没有本着人本的原理在培训的过程中充分提高中层管理者的潜能。实际上，中层管理者的知识技能、思想观念和行为方式，不可能通过一两次培训在短期内就彻底改变，要想改善和提高中层管理者的质量结构，需要长期的行之有效的不断培训才能见到实效。传统陈旧的模式已经不能满足新的需要，需要不断地创新培训模式，并且形成一整套的培训体系，利用各种培训方法和手段进行培训，从应急培训向系统教育转变。

二、中层管理者培训的常见模式

1.网上同步培训

这种培训方式通过各种共享平台上的资源浏览器、文本交流和音频视频，学习者可以即时获得各种知识，实现彼此之间的相互协作，及时地获得各种帮助，并观测到自己在学习活动中的进步和不足。培训者也通过实时的交互技术服务系统和管理工具，掌握到学习者的各种学习信息，灵活地进行教学活动的调整，从而可以达到教学效果和教学效率的高质量保证。当前在网络上可用来实现同步培训的方式有：双向视频会议系统、网络在线聊天、共享白板、BBS和网络论坛、IP电话答疑系统等。

2.野外拓展培训

这是一种参加者在不同平常的户外环境下，直接参与一些精心设计的程序，继而自我发现、自我激励，达至自我突破、自我升华的目的的新颖有效地训练方法。野外拓展训练是借鉴先进的团队培训理念，由传统外展训练发展而来的。他利用大自然的各种条件，通过设定具体的任务与规则，结合大自然环境本身存在的各种险阻、艰辛、挫折等困难来提升个人意志力、团队的沟通能力、写作能力、应变能力。野外拓展培训的优点是可以造就高绩效的团队，提升企业文化，提高士气。也可以使受训者改善人际关系，学习关心和更融洽地与他人合作。野外拓展培训的缺点：控制不好容易会使受训人员受到意外的伤亡，需要一定数量的资金做支撑，在野外拓展培训前，要建立一整套项目实施的详细计划，组成培训管理小组，对不同的个人挑战课程和团队协作课程进行精心的准备。

3.岗位轮换

这是有计划地使受训者在不同部门担任不同种类的工作，以开发员工多种能力的培训方法，能够完善人力资源管理体系，培养、激励和保留优秀员工，培养高素质、复合型的人才。职务轮换主要适用于以下几种情况：培训中层管理人员多种能力，培养管理骨干，激发中层管理人员员工积极性等。。

4.角色扮演

角色扮演法是提供给受训者某种情境，要求一些成员担任各个角色并出场表演，其余受训者观看表演，注意与培训目标有关的行为。表演结束后进行情况汇报，扮演者、观察者练习情感体验来讨论表现出的行为。角色扮演法可以分为两类，一类是结构性的，角色扮演的条件，问题是预先设计好的，是从普遍的管理问题中抽取出的特例。另一类是自发性角色扮演，是受训者在学习过程中学会发现新的行为模式，减少在人际交往中的拘束和过强的自我意识。

结构示意图

三、中层管理者培训的对策

1.创新培训观念

针对当前企业在对中层管理者培训的过程中存在的误区，应该端正培训观念，观念是行动的先导，培训工作的创新要不断解放思想，更新观念，确立与时俱进的新思维。要树立人才资本观念，现代社会，人的素质是事业成败的决定因素，人才已经成为比物质更重要的经营资源，高度重视人才和加快培训人才是银行发展的迫切需要，构建学习型银行，大力进行人力资源开发，培养高素质的中层管理者队伍是银行可持续发展的必由之路。所以说应该把培训工作作为人才资源开发的重要手段，不断提高培训的质量和效能，努力为企业改革和发展培养出更多更好的人才。

2.对中层管理者的角色定位

中层管理者队伍是企业人才的中坚力量，他们素质的好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。中层管理者是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。中层管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者推行的作用，另一方面，也负有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责，这种承上启下，积极反馈的作用，也是中层管理者的重要任务。作为企业的中层管理者除了自身要有较高的学习能力和素养之外，必须相应地制定措施和办法，构建一个规划合理的高绩效中层管理者培训模式。

3.运用新的培训模式

培训模式是培训工作的主体，要根据不同的培训对象和内容，精心设计和选择，充分调动学习者的主动性。培训中，要把握多层次、多渠道、多形式的原则，针对中层管理者，一些高、精、深的理论课或技术课，可以采取面授和实际操作相结合的方式，也可采取考查学习、挂职学习以及引入自学考试机制和远程教育方式等。在手段上，应充分利用现有的内联网和电视电话系统，整合各项资源，建立金融教育培训电子网络系统，吸取最新的研究成果和最新的金融产品用于培训。同时，可以从网络上获取最新的世界金融动态和金融信息，利用培训“频道”统一进行培训。

四、结束语

新时代的企业中层管理者必须改变传统的角色，真正成为组织的中坚。对任何一个企业来说，中层管理者的培养都是一个长期持续不断地过程，需要综合考虑培养目标、培养内容、培养对象及银行资源等因素，在具体的管理实践中不断摸索、创新，将这些工具变成适合自己和属于自己的管理模式，通过外在的强化条件鼓励受训的中层管理者不断提高工作绩效。

[1]邱晓茹.创新企业培训工作[M].管理者论坛，2002.

[2]王锡秋.管理技能模拟培训模式研究[M].科技信息，2009.

[3]杨志伟.基层人行培训工作亟待创新[M].河南金融管理干部学院学报，2004.

[4]曾仕强.中国式管理（修订本·新版珍藏本）[M].时代光华培训大系,2009.

篇10：企业中层管理者培训方案

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者

课程推荐：

主要特点：详细阐述企业战略创新管理的操作精髓 案例指导：分析企业战略创新管理内训的经典个案 案例训练：掌握企业战略创新管理的技能提升方法 行动建议：企业战略创新管理培训的实战模拟练习提升建议：引爆企业战略创新管理潜力的行动方案 培训背景：

1、学会企业战略管理之方法与策略；

2、认识创新的本质，理解创新的内涵；

3、帮助学员整理各自的领导经验和思路；

培训大纲：

陈馨贤老师的《企业战略创新管理培训》课程主内容概括：

一、战略管理导论

1、战略领导

2、战略实现的过程

3、竞争优势

4、战略管理的核心逻辑

分析：企业战略创新管理培训案例！

解析：企业战略创新管理内训案例!

案例：企业战略创新管理课程案例分析！

二、战略风险管理

1、风险辨识与评估

2、风险测绘

3、风险定量

4、风险机会辨识

5、风险降低行动方案规划

讨论：企业战略创新管理经典案例讨论!

分组：企业战略创新管理培训案例学习指南

分析：企业战略创新管理学习中的八大陷阱！

三、企业战略的实质

1、战略：三个基本问题

2、战略思考准则

3、战略伦理准则

互动：企业战略创新管理培训案例评估

分享：某集团企业战略创新管理培训案例

分享：哈佛经典企业战略创新管理案例分析示范

四、企业战略方法论

1、战略制定方法之麦肯锡思维

2、SWOT分析模型

3、SWOT分析用于战略选择

篇11：企业中层管理人员培训心得体会

课程一：生产计划与物流管理pMC

虽然说计划赶不上变化，但计划却是进行有效生产的前提。生产计划必须有条理、有步骤、有轻重缓急地进行，也不能偏离公司的整体运营决策。

编制合理的生产计划关联到多方面的因素。如设备的运行情况，客户的订单情况及销售情况等。此外，物料的管理也不容忽视，它关系到计划量的制定。

涉及生产计划的每个环节都是重要的，内容越细化，生产计划的可行性越强。如果管理不到位，会影响生产计划的准确度，会出现材料积压或缺料现象，造成生产混乱。除了对相关数据进行收集和分析，还要与相关部门进行充分的沟通。在了解整个生产系统的运作状况后，要做好异常情况下的应急方案和预防措施，避免对生产造成太大的影响。在生产计划实施的过程中，还要进行密切的跟踪和有效的监督，遇到问题及时与相关部门协调并解决。

交期延迟是企业常见的通病。通过合理性的计划安排生产，上、下齐心协力解决了交期问题，不但会提高客户对企业的满意度，还会给企业带来更高的效益。

课程二：实效经理育、留人智慧

站在人力资源管理，我是一名门外汉，但对部门员工这个小范围的培育和指导，作为中层管理者的我来说，有着深刻的体会。

员工作为企业的人力资源，从招骋、试用，录用到培养优秀人才，最终留住人才，给企业搭建人才阶梯，为企业的发展打下稳实基础，是人力资源部门的核心内容。

员工流动过于频繁，会给企业造成人力、财力、发展潜力上的重大损失。人才的流失，后果更是不堪设想。其实员工离开企业，除了企业的体制，管理问题外，自身的发展才是主要的原因。既要提升企业的亲和力和凝聚力，还要建立公平、公开、公正的健全的管理体制，同工同酬，才能留住优秀的人才！更关键的一点是要帮助员工规划好职业生涯，明确发展方向，让员工沿着这条道路不断努力，一步一步去实现自己的理想，也与企业达到双赢的效果。皆因：发展才是硬道理！

篇12：M省X医院中层管理干部培训方案

根据《XXX医院建设标准》及XX医学院教学要求，结合XXX医院拟成立学科的情况及培训前调研分析，特制定本培训方案。

一、培训需求

1.专业人员具有高度专业性

医疗行为是一种专业性极强的行为，需要以科学的医学知识、理论以及长期的经验积累和传承为基础，因此医疗行为的高度专业性决定了医疗从业人员也必须具有的高度的专业性，从事某一医疗领域医学诊疗的医务工作者必须对本专业领域的知识有着深刻而丰富的理论知识的学习、研究，并能够把理论知识转化成专业化的诊疗运用，为患者进行诊断治疗。因此，对专业人员的培养以及培训工作必须严格严谨，同时更要做到培训知识和内容的专业性，以通过培训提高医院中层干部的专业知识，增强其专业性，提高其在本领域的管理及医疗水平和素质，更好的为患者诊疗，也增强XXX医院整体的医疗水平和竞争力。

2.专业人员具有成长性

在当今知识大爆炸的时代，医疗科学知识和技术也在飞速发展，医学、生理学专家等对于人体、医学领域的探索越来越广、越来越深，许多新的医学理论、新的医疗技术设备被提出和创造出来，医院专业人员需要在本专业领域内进一步的深入学习，跟上知识和技术的发展脚步，以提高自己的能力，应对新情况的出现。3.补充最新知识并发展自身能力

对于新成立的XXX医院，中层管理干部能力的提升，无论是医院的长远发展、竞争力的提升，还是医院履行自身职能都是必须和必要的。根据工作中的要求，努力提高自身在觉悟、用人、激励、沟通、创新等各方面的综合性能力，是中层干部进行培训的一个主要目的。特别是越来越突出的工作复杂化以及非个人行为化，对于医院中层干部综合运用自身能力、改进组织内部人际关系能力的要求越来越高。对于各个科室的中层干部充分发挥个人管理医疗专业知识和医学特长的要求也越来越高，这是第三附属医院发展的关键。

4.交流各方信息并转变中层管理干部观念

医院对于新知识和新的医疗科技有着迫切需求，通过对中层管理干部进行培训，让中层管理干部了解医疗行业的最新的发展趋势，新近出现的医疗理论，新近发展出的医疗科学技术，从而帮助XXX医院合理进行战略规划，适时引进最新科学技术，引进医学人才，具有积极的指引作用。中层干部观念的转变成为了医院组织工作的重中之重，以让每个中层管理干部都能够看到医院的整体利益。

5.提升医院服务水平

XXX医院通过自己的医疗知识、技术、经验等软件以及设备、床位等硬件为患者提供医疗服务，达到治病救人的目的。尤其是医疗卫生行业引入了市场化运作的方式之后，医院的竞争优势不 仅仅是以医疗水平为基础的，还需要与之相适应的服务水平相匹配，才能够真正提高医院的竞争能力。作为服务机构的XXX医院，迫切需要通过培训提高医院中层干部的服务意识，通过这些中层干部过硬的专业素质和良好的服务态度，赢得患者的认同，吸引更多的患者来医院就医问诊。

6.医务人员层面 XXX医院基本战略目标是把医院建设成具有多种专科特色的三级甲等综合性现代医院，与这一长远目标相对应，在培训方面，需要实现资源的集中使用，能够在医院建立起一批“高水平、有特色”的医学专科，实现医院医疗、教学和科研工作良性循环，并不断提高；同时加快医院的人才梯队建设，为医院的未来发展储备一批有能力、有进取心的医疗骨干人员。为了达到这一目的，对于医院内的有潜力的青年骨干医务人员，可以通过外派学习等方式进行。

7.护理人员层面

医院护理人员的培训工作同样需要展开。通过培训，能够在XXX医院形成一支“护理水平高、服务水平好的”护理人员队伍，成为XXX医院的一大特色和优势。相应的培训工作要注重护理人员队伍的梯队建设，同时，还要注重加强护理人员的创新和学习能力，以更好的为病人提供相应的医疗辅助工作。此外，还要提高整支护理队伍的服务水平，以高水平和贴心的服务，让到XXX医院就诊的患者满意。

护理人员作为医院专业医疗队伍的重要组成部分，其作用的发挥将对患者的治疗方案的顺利实施及其顺利康复起到关键作 用，作为医务人员的重要支撑和医院的关键一部分，其专业的护理技能是医院必不可少的组成部分，因此对于护理人员，要注重其专业护理技能的需求，使护理人员的专业素质不断提高。

二、培训目标

旨在通过在美国内布拉斯加大学学习先进的管理理念和专业技能，拓展创新管理思维，提高各项管理能力与综合素质，造就职业化管理人才及具有国际化视野的学科带头人才，逐步形成一支高效、精干、德才兼备的管理人才队伍，不断提升医院管理水平和服务能力，加快XXX医院能力与国际接轨的步伐。

三、培训对象

中层管理干部：医疗、护理、科研教学、后勤保障、设备保障、信息、行政人事管理人员、财务人员及临床科室主任。

四、选拔范围、条件及要求

1.选拔范围：XX医学院和XX医学院第X、Y、Z附属医院全院的行政、临床、医技、药学及护理学科中层管理干部，社会招聘人才（第X、Y、Z附属医院的工作人员需经原医院同意才能调任第XX附属医院相应工作岗位）。

2、申报人员需同时具备下列条件：

（1）热爱社会主义祖国，具有强烈的事业心和敬业精神，医德高尚、治学严谨，身体健康，具有团结、奉献、求实、创新精神;（2）年龄：40周岁以下；（3）学历学位：本科学士及以上;

（4）外语：大学英语六级（或取得全国卫生系统外语水平考试合格、硕士学位全国英语考试合格、全国公共英语等级考试五级等）；

（5）计算机：取得全国职称计算机考试合格证；

（6）职称：具备中级以上专业技术职称；

（7）论文：在省级以上正式期刊上发表学术论文2篇以上；（8）科研：承担区级以上科研课题（前三名），或有完整的科研设计书，或有正在申报的科研课题；

（9）有一定的组织管理和协调能力及扎实的专业基础知识及实践技能，为科室业务骨干，具有发展潜能；

（10）近三年内无重大医疗事故、工作差错，年度考核优秀1次以上或获院级以上表彰。

具备上述条件，择优选拔。

五、培训内容

内容主要为管理职能、管理技能、管理素质及专业技能的进一步强化。对全体中层管理干部就职前，进行上岗前培训，培训内容为素质教育、管理知识、安全意识教育和专业技能培训。

模块一：医疗管理人员

培训内容：医疗行政管理、医疗质量控制管理、病案管理、医院的卫生统计和网络直报管理、医疗安全管理。模块二：护理管理人员

培训内容：护理行为管理的能力、护理组织管理的能力、协调医护关系的管理的能力、病房护理管理的能力、护理质量管理的能力。

模块三：科研教学管理人员

培训内容：医院教学管理、科研项目及规划管理。

模块四：后勤保障管理人员

医院固定资产管理、医院基建管理、医院后勤工作标准化管理（正常供水、供电、供氧、供气，污水、污物的处理，被服洗涤、消毒、缝纫、修补供应，物资的申请、采购、供应、保管、领发、报废，病员膳食、职工食堂管理等）。

模块五：设备保障管理人员

医疗设备供应、医用卫生材料及医疗仪器的管理、医疗设备的维修保养管理。

模块六：信息管理人员

医院信息安全管理，医院信息、视频监控及远程会诊等系统管理，医院信息工程建设管理。

模块七：行政人事管理人员

医院行政事务管理、医院人事制度管理、医院薪酬制度管理、医院文书档案管理、人员档案管理、医院考勤制度管理。

模块八：财务管理人员

医院财务(预算)管理、医院财务分析、医院经济管理。模块九：药学管理人员 药品营销技术、药事管理与法规、药品综合知识与技能、药品物流、药物制剂技术、药事管理与法规、药学综合知识与技能。

模块十：临床科室主任

临床科室医疗、教学、科研、预防及行政业务管理，临床专业技能。

六、培训方式

建议本培训采用以下多种培训方式，以保证培训目标的实现。具体如下：

1.专家引领（课堂演讲）

建议美国内布拉斯加大学专家向中层干部学员就某一单一课题进行介绍和传授。在运作讲授法进行培训时，保留适当的时间和受培训人员进行沟通，通过问答的形式获得学员的反馈。

2.问题诊断

建议美国内布拉斯加大学专家通过对某一个特定问题或案例的分析、讨论，通过提前对参与接受培训人员的深入了解，确立培训目标，针对该目标选择有客观性、实用性和代表性的案例。使得中层干部学员集思广益，共享经验以及意见，从而有助于各个中层干部学员建立起一个系统的思维模式，并运用到其以后的实际工作之中，同时参与培训人员还可以从集体研讨中学习到新知识、新原则。

要求参加培训的中层干部学员事先要对美国内布拉斯加大学专家的案例有着充分的准备，在正式培训过程中，由美国内布 拉斯加大学专家引导中层干部学员身临其境的思考和解决问题。

建议对于案例的讨论按照以下步骤展开：发生了哪些问题？这些问题的起因是什么？问题如何解决？今后要采取哪些对策？等等。目的即是训练中层干部学员具备良好的分析决策能力，提高中层干部学员处理紧急情况的能力。

3.经验分享

建议由美国内布拉斯加大学专家提供经验分享案例。

七、培训安排

集中培训，组织经过XXX医院考核选拔的80名中层管理干部前往美国内布拉斯加大学统一培训学习（共分两批）。

主要任务是对中层管理干部的管理职能、管理技能、管理素质及专业技能进一步强化，解决全体中层管理干部素质教育、管理知识、安全意识教育和专业技能培训的问题。

培训时间：第一批2019.01—2019.06

第二批 2020.01—2020.06

八、预期培训效果

通过该项目的学习，XXX医院中层管理人员掌握先进的管理理念和专业技能，拥有拓展创新的管理思维，提高了各项管理能力与综合素质，为成为职业化管理人才及具有国际化视野的学科带头人才打下坚实的基础，逐步形成一支高效、精干、德才兼备的人才队伍，提升了医院管理水平和服务能力，加快了医院能力与国际接轨的步伐。

九、培训考核

1.XX医学院负责制定《培训项目考核方案》，组织实施，对入选的中层管理干部跟踪评估、定期考核；

2.中层管理干部在培训结束后书写培训总结及考核手册，由XX医学院进行考核。考核评估的重点是中层管理干部实际业务水平、组织管理能力以及医、教、研培训成绩是否按培训计划完成等。考核结果分优秀、合格、不合格。对出色完成培训任务，达到培训目标，成绩显著的个人给予表彰和奖励。对因个人原因中断培训计划或考核不合格者，XXX医院将追回已付出的培训经费。

十、组织管理

1.项目团队：培训班实行“项目负责任制”。具体人员及分工如下：

项目组组长：XX医学院领导 项目组副组长：XXX医院领导

项目组成员：XX医学院及XX附属医院相关职能部门 2.学员管理：按《XX医学院培训项目考核方案》及本方案加强学员管理，以保证良好的培训教学秩序。

（1）加强学员教育（学习教育、遵纪教育、安全教育、节约教育等）。

（2）成立班委会，健全班级管理制度。（3）严格考勤，不得无故旷课。（4）严格培训考核。学员结业须经项目组考核，并报XXX医院审核、XX医学院院领导批准，给予合格者颁发培训合格证书。（5）建立中层管理干部培训档案材料，包括学员基本情况、研修情况、考核情况等。培训结束，将学员在培训期间的学习表现、考核情况向XX医学院备案。

XX医学院