跌倒知识培训（精选7篇）
篇1：跌倒知识培训
三甲督导检查重点内容
一、如何正确识别患者身份？
答：
1、凡住院患者均需使用手腕带；
2、操作前必须核对患者身份，使用两种以上方式进行核对，问姓名时必须问”请问你叫什么名字”+护士复述一遍，再核对手腕带信息（姓名+住院号），住院号是唯一；
3、服药、注射、以及其他有创操作前必须核对患者的手腕带；
4、高危药品、输血、交叉配血采血等高危操作时，应双人同时床边核对患者的身份；
5、无名氏使用龙华区社建局三无人员编号+住院号，如无编号的均以年月日+班次+序号进行命名，如20180910A1+住院号。
6、佩戴腕带时需双人床边核对，转科时，及时更换腕带。
二、病区患者是如何进行跌倒管理的？
答：
1、所有住院病人入院2小时内均进行跌倒评估：识别高危病人：>45分建单、床头挂“防跌倒”标识；每班交班；每日评估一次；识别高危因素：年龄≥65岁；意识障碍；运动障碍或视力障碍；尿频或经常如厕；体位性低血压可能导致患者头晕或晕倒；服用大量药物，或服用可能引起镇静催眠、抗精神药物、抗惊厥药物、降压药、抗精神失常药、利尿剂等需动态跌倒评估并有针对性的做好防跌倒宣教。
2、评分≥25分≤45分（中危）、<25分（低危）动态评估，病情平稳时每周评估一次。
3、按低危、中危、高危分级管理进行宣教及管理（自行掌握）
三、患者发生跌倒后如何处理？
答：患者发生跌倒后→立即通知医生→守护在患者身边，进行病情初步判断及进行紧急抢救措施→如病情允许将患者移至抢救室或病床→通知有关领导，通知家属→进一步检查与治疗及病情观察→认真记录患者跌倒经过及抢救过程并上报不良事件→做好交接班
四、病区患者如何进行压疮管理? 答：
1、所有入院患者在入院和转科时2小时内进行初次评估
2、动态评估：①高度危险<12分或已发生压疮患者，每天评1次 ②中度危险患者13-14分，每3天评一次 ③轻度风险患者15-18分，第1个4周内每周评估1次，之后每月评估1次。④手术时间超4小时以上，患者回室即评估一次 ⑤所有患者病情变化时需重新评估。
3、压疮高危患者：①瘫痪、意识障碍、神经麻痹、坐轮椅、病情危重等长期卧床的患者 ②局部皮肤循环不良患者，如水肿。③大小便失禁和出汗等导致皮肤长时间潮湿、不洁状态。④医疗器具长时间局部压迫，如血氧探头、石膏固定、面罩吸氧等。⑤手术时间过长，需长时间采取被迫体位者。
4、压疮报告处理流程：①院内发生或发现院外带入三度压疮→责任护士报告护士长→护长24内口头报告护理部及压疮小组→护长或护理组长填写压疮情况报告表（并于72h内上报护理部）→制定护理措施→护理部负责到科室核查并记录→科室或压疮小组跟踪结果 ②其他院外带入压疮Ⅰ、Ⅱ→责任护士报告护长→护长或护理组长填写压疮情况报告表→72h内上报护理部→制定护理措施→护理部负责到科室核查并记录→科室或压疮小组跟踪结果
5、难免压疮报告处理流程：①申报条件：以强迫体位如骨盆骨折、高位截瘫、生命体征不稳定、心力衰竭等病情严重、医嘱严格限制翻身为基本条件，并存在大小便失禁、高度水肿、极度消瘦3项中的1项或几项可申报难免压疮。②科室压疮成员根据申报条件→护长书面报告护理部（填写压疮预警申报表）→压疮小组组织护理会诊→制定预防护理措施→护理部审核批准后登记在册→压疮小组每周1-2次查房跟踪
五、紧急情况下，口头医嘱实施流程是什么？
答：一般情况下，护士不得执行医师的口头医嘱。因抢救急危患者需要执行口头医嘱时，护士须复诵一遍无误后方可执行（保留安瓿），并即时记录在《抢救护理记录本》上。抢救结束后，双人共同确认安瓿，医生在临时医嘱上补开并签名，护士签上执行时间和执行人姓名，护士应在6小时内完成护理记录（包括病情变化、抢救经过、各种用药、效果）。
六、不良事件的定义是什么？
答：是指在临床诊疗活动中以及医院运行过程中，任何可能影响病人的诊疗结果，增加病人的痛苦和负担并可能引发医疗纠纷或医疗过错，以及影响医疗工作的正常运行和医务人员人身安全的因素和事件。
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七、不良事件分为哪几级？
答：Ⅰ级事件（警告事件）——非预期的死亡，或是非疾病自 然进展过程中造成永久性功能丧失的事件。Ⅱ 级事件（不良后果事件）——在疾病医疗过程中是因诊疗活动而非疾病本身造成的病人机体与功能损害的事件。Ⅲ级事件（未造成后果事件）——虽然发生了错误事实，但未给病人机体与功能造成任何损害，或有轻微后果而不需任何处理可完全康复。Ⅳ级事件（隐患事件）——由于及时发现错误，但未形成事实。
八、不良事件的奖惩措施
答：
1、三、四级不良事件鼓励报告，奖励上报科室50元/例 2、1级和2级隐瞒不报经查实，1级事件每例扣罚科室1000元，2级事件每例扣科室500元。
九、我科2018年有哪些不良事件发生？
答：①2018年1月23日采血管使用错误 ②2018年7月16日老年患者发生坠床 ③2018年7月31日采血管使用错误 ④自行掌握坠床的分析整改措施（查看不良事件分析报告本）
十、危急值定义及我科的危急值（已复印）
十一、高警示药物的定义是什么？
提示要点：高警示药品是指药理作用显著且迅速或因使用不当易发生严重后果甚至危及生命的药物。
十一、常用高警示药物的观察重点、观察时间有哪些？ 答：各类高警示药物双人核对后加药，输注前在输液袋（瓶）/注射器上贴红色的条形标识（胰岛素笔、已经开封的胰岛素瓶、静脉推注的胰岛素注射器均需贴红色条形标识）。使用前要严格执行床边双人查对制度。输注高警示药物应加强巡视，至少每小时巡视一次，观察有无不良反应，同时交待患者如有不适时立即告知护士。
十二、我科有哪些高危警示药？
答：
1、去甲肾上腺素
2、胺碘酮 3、50%葡萄糖
4、西地兰
5、硝普钠
篇2：跌倒知识培训
不倒翁圈
培训
一、目标
（1）认识跌倒坠床（2）预防跌倒坠床
（3）降低跌倒坠床发生率（4）减少伤害严重度 跌倒定义:
住院病人不论有无造成身体伤害之非预期性地跌坐或滑坐于地面，包括因肢体无力或扶持不住而不得不缓缓坐于地上，均定义为住院病人跌倒。跌倒坠床的危害：
0级：没有受伤
1级：轻微伤，包括瘀伤、擦伤、不需要缝合的撕裂伤等； 2级：重伤，包括骨折、头部外伤、需要缝合的撕裂伤；
3级：死亡。
二、跌倒坠床的原因（1）管理方面： 安全监督管理不到位 安全管理意识淡薄
护理安全防范措施不到位（2）患者自身原因 物体的原因 生理因素 疾病因素 药物因素 心理因素 人力资源因素
（3）外在环境危险因素
卫生间缺少辅助设施，地面易滑到、照明过暗 病床设置不合理、人员密集 床档、约束带
病人转运或体位的改变 电源连接线等
（4）跌倒的高危人群 肢体功能障碍
贫血或体位性低血压 服用药物
缺少照顾的患者 意识障碍 睡眠障碍
二、跌倒的防范管理
（1）跌倒的评估：确认病患是否为跌倒高危险群（2）评定：辨识导致跌倒坠床的风险因子
（3）介入措施：制定适合个人的跌倒的防范措施
三、评估的时机：
（1）新入院或转入。（2）住院患者每日评估，（3）病情改变（4）病人步态不稳（5）跌倒后需再次评估
四、住院病人跌倒防范管理（1）病人新入院及时评估
（2）让病人和陪护产生防跌倒的意识
（3）保持环境安全，夜间加强巡视，查看病人，拉起床栏（4）做好防跌倒坠床的安全知识宣教
（5）对意识不清、躁动病人使用约束带、床栏保护，做好交接班
（6）对服用抗精神药物、特殊药物等的患者应加强巡视、观察与交接班。（7）根据危险因素评估分值进行持续评估，重视高位人群、关注普通病人。
五、预防跌倒10知道
（1）请告知护士您曾经跌倒的原因
（2）当您感到头晕时应暂时卧床休息避免下床活动致跌倒（3）若床栏已拉起下床时请先将床档放下来，切勿翻越致跌倒
（4）当家属/陪护发现病人有躁动、意识不清时，请拉起床档，并通知护士适时给予保护性约束
（5）请将物品尽量收于柜内，以保持走到宽敞
（6）请穿防滑鞋，切勿打赤脚，着硬底鞋，慎穿拖鞋
（7）若发现地上有水渍，请告诉工作人员，并避免在有水渍处行走，以防不慎跌倒（8）当您需要任何帮助而五家属在旁时，请立即按呼叫器告知护士
（9）若不慎跌倒，请尽快通知医务人员，以便及时处理并将伤害减至最小（10）病房内尽量保持光线充足。
六、跌倒坠床后该怎么办
（1）1级：不需或只需稍微治疗与观察。如：擦伤、挫伤、不需缝合之皮肤小撕裂伤等
2级：需要冰敷、包扎、缝合或夹板等的医疗或护理的处置或观察，如：扭伤、大或深的撕裂伤、小挫伤等。
3级：需要医疗处置及会诊，如：骨折、意识丧失、精神或身体机能改变等。
七、跌倒坠床后的护理处理及护理措施
不要轻易搬动，简单评估后再进行近一步处理
护理措施：
1、立即观察病人意识、瞳孔及测量生命体征
2检查有无受伤，受伤部位及严重程度，尤其注意有无颅脑损伤、内出血等，并做好记录，及时通知医师及家属。
3视情况将病人扶回病床或安置在安全处。4配合医生进行进一步处理，加强观察
篇3：跌倒知识培训
1对象与方法
1.1研究对象采用方便抽样法选取2015年4月—2015年6月北京某三级甲等医院神经内科97例脑卒中住院病人为调查对象。纳入标准:(1)符合脑卒中诊断标准[6],并经头颅CT或核磁共振成像(MRI)确诊;(2)意识清楚,病情稳定;(3)能够正常与他人交流;(4)能正确理解问题,并愿意配合本研究。
1.2调查工具采用自行设计调查问卷,内容包括研究对象一般资料和跌倒预防相关的知识、态度、行为两部分组成。(1)一般资料内容:包括年龄、性别、职业、文化程度等。(2)跌倒预防知识、态度、行为:包括知识(49题);态度(9题);行为(14题)。所有问题正确计1分,错误计0分。本问卷经5位神经内科学领域的临床护士长进行内容效度测评,测得问卷整体内容效度指数(CVI)为0.989,知识、态度和行为的CVI值分别为0.98、0.98和1.00。整个问卷的Cronbach’s α系数为0.845。
1.3调查方法问卷由研究者统一发放,并向病人做解释说明,病人填好后由研究者检查并及时收回,如病人不识字或视力差,由研究者叙述并代填,填写完毕后收回。
1.4统计学方法数据采用SPSS16.0统计软件进行分析。正态分布的计量资料用均数±标准差(±s)表示,计数资料用构成比表示。符合正态分布的分组计量资料采用t检验,并对知识、态度、行为得分进行相关分析。以P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1一般资料男67例,女30例;年龄60.16岁±12.03岁,其中40岁~60岁54例,61岁~87岁43例;大专及以上20例,高中28例,中专11例,初中28例,小学10例。
2.2跌倒预防的知识、态度及行为相关性脑卒中病人跌倒预防的相关知识回答正确率结果:跌倒危险因素(22.7%~62.9%)、易患人群(22.7%~60.8%)、易跌倒时间(12.4%~67.0%)、跌倒后影响(20.6%~71.2%)、预防措施(50.5%~73.2%)、引发跌倒的药物因素(12.4%~59.8%)、环境因素(44.3%~86.6%)及先兆症状识别(39.2%~81.4%)。计算脑卒中病人跌倒预防知识、态度及行为得分,结果见表1,将三者得分进行Pearson相关分析,行为与态度之间有良好的相关性,且两者呈正相关(r=0.4 3 2,P<0.05)。
2.3不同特征的脑卒中病人跌倒预防知识、态度及行为得分(见表2)
3讨论
3.1脑卒中病人跌倒预防知识掌握水平较低跌倒事件的发生不仅影响病人的身心健康和生活自理能力,且延长了治疗时间,增加了医疗负担。根据脑卒中病人跌倒预防知识各条目得分可得知脑卒中病人在“需要改变的不良习惯”、跌倒“易发生人群”“引发跌倒的环境因素”答对率较高,而“引发跌倒的药物因素”“危险因素”“易跌倒时间”“跌倒后的影响”“脑卒中先兆症状”掌握情况不理想。因此对脑卒中病人跌倒预防的健康宣教内容应深入并具有针对性,护理人员应加强对这些方面的健康教育。仅有22.7%脑卒中病人认为“个性比较固执”和“自尊心强,对自身能力认识不足”属于跌倒易患人群。有学者认为住院脑卒中病人对自身能力认识不足,导致盲目的自信或信心不足均会造成跌倒[7,8]。针对这类病人,护理人员需格外警惕,勤加巡视,以防跌倒事件的发生。本研究中97例脑卒中病人跌倒预防知识得分为26.33分±7.55分(见表1),正确率仅为53.2%,掌握水平较低。76.7%的住院老年跌倒病人中服用了容易导致跌倒的药物,服用特殊药物的病人跌倒风险是未服用特殊药物病人的12倍[5]。Ray[8]指出镇静止痛药、安眠药、抗高血压药等都与跌倒风险增加有关。护理人员应提高对服用特殊药物的脑卒中病人跌倒预防的重视程度,以提高其对这些特殊药物的认知及服用后预防跌倒的行为方法。
3.2脑卒中病人跌倒预防态度较积极我国每年大约有33%的65岁以上老年人和50%的80岁以上老年人经历过跌倒事件[10]。本次调查结果显示有68%的病人为60岁以上,有90.7%的脑卒中病人自认为是自尊心强的人,84.5%的脑卒中病人害怕跌倒,这是脑卒中病人中的普遍心理现象[11]。有研究发现76岁~80岁年龄段的老年病人跌倒率高达81.63%,主要因为这个年龄段的老年人普遍存在不服老的心理,表现在走路、做事情与青年相比,不甘示弱[12]。本次研究脑卒中住院病人对跌倒预防态度得分为7.93分±1.68分,87.5%的脑卒中病人对跌倒预防的态度较为积极。脑卒中病人跌倒预防的态度与行为呈正相关。Teno等[13]报告50%有过一次跌倒的老年人中都有害怕跌倒的心理,由于这种害怕心理,使得脑卒中病人的活动受到限制[14],进而活动能力减弱,使此类病人发生跌倒的可能性增加。因此护理人员需在强化病人自我保护的同时,鼓励病人在其能力范围内进行一定的康复锻炼。
3.3不同临床特征的脑卒中病人跌倒预防行为有差异本次研究脑卒中住院病人跌倒预防行为得分正确率为75.8%。在遵医嘱康复锻炼、改变不良习惯、遵医嘱正确用药、地面湿滑避免走动、穿合适的裤子和防滑鞋及不乱放物品,保持走道通畅等方面行为较好,均有85%以上的脑卒中病人能够遵行。预防跌倒意识越好,预防跌倒的行为越好[15]。61岁~87岁的脑卒中病人在跌倒预防行为方面明显强过40岁~60岁的脑卒中病人。脑卒中的发病率、患病率随着年龄的增长而增加,65岁以上的老年人每年约有1/3会跌倒1次或多次[16]。不同肌力脑卒中病人跌倒预防知识差异有统计学意义,肌力在Ⅳ级以下(包括Ⅳ级)的脑卒中病人相较于Ⅳ级以上的病人在跌倒预防行为方面遵行的好,而肌力高的病人反而不能很好地遵行跌倒预防行为。不伴有高血压和糖尿病的脑卒中病人在跌倒预防行为方面要比伴有高血压和糖尿病的脑卒中病人遵行的好。有研究发现患有心脑血管疾病、高血压、糖尿病等慢性疾病[16]均为跌倒的诱发因素。因此对于合并慢性病的脑卒中病人更需护理人员监督其跌倒预防行为。
篇4：知识型企业员工培训研究
关键词:知识型企业;员工培训;培训效果评估
中图分类号:C975 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)11-0044-02
一、知识型企业和培训的概念界定
鉴于学界对于“知识型企业”和“培训”的概念没有相对统一的界定,因此,本文在研究问题之前有必要对其概念进行界定,从而使本文所研究的问题更具实证性｡
1.知识型企业的概念界定
学界对知识型企业并没有统一的概念,并且有不同的说法,如知识密集型企业(knowledge-intensive firms)､基于知识的企业(knowledge-based firms)､知识企业(knowledge firms?雪和智力型企业(intellectual firms)等｡
鲁迪拉各斯认为,知识型企业是那些明确地把知识运用贯穿其整个企业模式(从基础架构到流程,到产品,到战略)的企业,这些组织集聚资源,以他们所掌握的知识为根本创造最大的价值｡
彼得·德鲁克认为,知识型企业是以知识为基础,员工队伍由体力员工和文案员工迅速转向知识型员工,管理层级和管理人员将锐减｡工作将由跨部门的专家小组来完成,协调与控制将更多地依赖于员工的自律意识｡在决策结构上,知识型员工自主决策,自我管理?鸦在组织结构上,知识型企业应超越传统的矩阵形式｡
对于学者们对知识型企业的定义本文不再一一列举｡综观学界对知识型企业的定义,我们认为,知识型企业必须符合以下四点特征:第一,知识型企业是以知识作为竞争优势源泉的企业｡知识型企业的利润源于使其人力资源即知识工作者创造的知识商业化｡第二,知识型企业的成长和发展依赖于其员工掌握的专业知识和技能,为了保证员工不断更新其知识和技能,以跟上社会发展和科学技术的发展,就需要不断进行人力资源开发｡第三,知识型企业具有通过知识创造市场价值的工作流程｡第四,知识型企业在提供顾客所需要的产品和服务时,通过使用知识进行创新,构筑核心能力｡
2.培训的概念界定
对培训的概念界定很重要,直接关系到计算培训投入产出的范围和口径｡培训的定义有两种,狭义的培训是指企业有目的､有组织､有计划地开展旨在改变员工态度,提高员工知识和技能的活动｡广义的培训概念认为,培训应该是各种与企业相关的知识和技能的形成过程,包括正式培训与非正式培训,在岗培训与脱产的培训等,只要有助于员工态度改变､知识和技能的丰富和提高的活动都称之为培训｡根据费用承担的主体不同,培训活动分为员工自我培训､政府培训以及企业培训｡员工自我培训是指员工出资参与的培训,包括员工参与市场主体提供的各项知识和技能培训｡政府培训是指国家为员工提供的免费培训,包括政府提供的再就业培训等｡企业培训则是指企业为在职员工提供的各种有助于改善雇员知识､技能和态度的培训行为｡
二、知识型企业培训的模式和效果评估
1.知识型企业培训的过程模型
安妮·F.史密斯和蒂姆·凯利提出了知识型企业培训的一种过程模型｡此模型主要强调三个方面的培训过程,即正规培训､实时培训和及时反馈｡
正规培训即组织对知识工作者集中进行的有计划的､有目的的培训过程｡由于知识型企业外部环境变化及内部知识更新的速度加快,为了能够适应环境,正规培训的频率会不断增加｡但是,由于知识型企业中每位员工的工作内容都是不一样的,对培训内容的需求也各不相同,企业提供的正规培训常常难以满足不同员工的需要｡另一方面,由于知识员工素质较高,能够根据工作需要随时进行自我指导式学习,这种自我指导式学习的效率常常令正规培训望尘莫及｡正因为如此,与传统企业相比,知识型企业正规培训的时间会明显缩短,但各种其他形式的培训会不断增多｡
实时培训是指一些临时性的､以解决问题为导向的培训方式｡实时培训在知识型企业中会不断增加｡根据工作的实际需要,知识型企业的工作团队可以在工作之余随时邀请有关方面的专家或资深员工,进行实时的短期培训,以提高员工技能和素质｡
在知识型企业中,为了能够不断激励员工,提高培训效率,及时反馈是重要一环｡马歇尔·戈德史密斯指出,企业领导者的工作效率与其得到的反馈以及他对员工所进行实时指导的效率是直接相关的｡如果在培训过程中,半年､一年才进行一次评估或反馈,培训效果就会大受影响,也难以及时发现培训中存在的问题以及员工的需求｡对员工培训效果的反馈,包括两个方面?押如果培训产生了积极的效果,应及时对员工的行为进行肯定､赞许和奖励,使之能够热爱学习,及时吸取成功经验,从而有助于增强其信心和加快学习进度;如果培训活动没有达到预期效果,更要及时进行反馈,这样做,一方面能够更好地利用培训资源,另一方面,也有助于员工及时找出问题的症结——有人认为对个人最好的教育时间是在他失败之后｡
2.培训效果评估
培训效果评估是指培训项目产生的影响评估,包括对各个利益相关主体的影响,侧重于评价培训项目本身目标实现的程度｡根据英国管理服务委员会的定义,评估是对一个培训体系､培训课程或社会方案以及财务状况的总价值所进行的评价,培训效果评估是判断培训是否达到既定目标的过程｡Hamblin认为,培训效果评估就是得到培训效果的反馈并对反馈信息进行评价｡
一个完整的效果评估一般包括五个方面:一是对受训学员的评估,包括了解学员对于培训项目的态度,对培训项目本身的评价｡这个层次的评价目的在于了解项目被接受的程度,以及对提供培训一方的考核｡但是,对学员反应层次的评估并不能保证员工学到了什么,目的还在于通过学员反应的变化,及时调整培训,如改变课程或者更换培训师等｡除了这一层级的评估,还包括学习层级的评估｡这部分评估的目的有两个:一是了解员工通过培训是否掌握了应该掌握的知识,二是通过对受训人员的学习情况进行评估来考核培训师的工作效果｡评估员工学到的知识和技能,并不意味着它会在工作中被使用,因此,还需要在培训项目结束后,跟踪学员们在工作中对所学知识和技能的运用情况,对此进行评估;并对由于运行知识和技能所带来企业绩效的变化进行分析和计量,包括有形的,如质量改善,产量提高,成本节约等;同时也包括无形的收益,包括人际关系融洽,员工满意度提高等｡
三、企业培训的收益分析
培训收益是指由某个具体培训项目给各个利益相关者带来的效应增加｡对于受训员工而言,其培训收益包括个人知识和能力的增长,工资的增加和职位的晋升,或者是增加的职业安全感;对于企业而言,培训能够提高员工的满意度和积极性,从观察到的结果看,培训能够带来成本的降低,产品质量的改善,企业的产品销量和产量会增加,最终带来企业效益的增加;对于社会其他主体而言,包括客户､供货商,也会因为企业培训活动受益,比如,结算速度的增加带来供货商更快的资金周转率,服务质量的改善提高了客户的效用等｡因此,不同的利益相关者享受的培训收益种类和实现方式不同,本文主要分析企业的培训投入产出评估,其中的培训收益仅仅指企业获得的收益,受训员工的培训收益以及社会其他主体享有的培训收益不包括在内,纯粹分析培训对企业收益的影响｡
1.培训的有形收益和无形收益
若将培训所有产生的､有助于企业价值增长的结果都称为收益,则收益包括有形的结果和无形的结果｡所谓有形的结果是指能够观察到并能够客观计量的结果｡如产量的增加､产品质量的提高､费用节约等｡这些方面的效果能够进行量化,数据易于收集,并可以根据结果的经济意义进行效益上的换算｡培训除了能够带来有形的现金收益,还包括一些无法进行客观计量的非现金形式的收益｡如员工抱怨的减少,组织冲突减少,员工行为规范化等｡当然这些结果也可以采用调查､访谈等方法进行统计分析,用量化的数据来说明,但仍具有主观性,并且将这些结果进行收益上的换算较为困难｡若对培训项目进行投入产出分析,可以将培训产生的无形收益作为辅助说明,以避免对无形收益进行估算导致的偏差,提高培训收益计量的可信度｡
2.培训产生结果的层次性
培训产生的结果具有层次性,比如,培训员工的生产操作技能会提高企业生产效率,减少产品生产周期,带来产品产量增加,最后带来企业赢利水平的上升｡这样一个培训,从结果观察,有多种不同的表现形式,如利润､产量以及时间等结果｡显然这些结果之间具有内在一致性,分别处在整个价值链的不同环节｡在进行培训收益的分析时,必须清晰展现培训项目对各项结果的影响,保证计量的准确性｡无论培训产生的结果是有形的､无形的,表现在哪个层次上,都最终表现为企业的赢利能力的增长,都能经过价值链传递最终转化为企业利润｡如果要衡量培训项目带来的收益,关键在于发现培训对企业利润创造的影响机制,究竟培训改善了哪些因素带来企业价值的增长｡
参考文献:
[1] 鲁迪·拉各斯.知识优势[M].北京:机械工业出版社,2002.
[2] 彼得·圣吉.第五项修炼[M].上海:上海三联书店,1998.
[3] 舒尔茨.论人力资本投资[M].上海:商务印书馆,1990.
篇5：跌倒知识培训
项目建立后的18个月里，热敏碟公司的4000名员工参加了这个项目并从中受益，参加的人数更是占到了公司总员工数的20%。曼斯菲尔德公司的财务知识培训项目为期13周，平均每期培训都能帮助员工集体支付1万美元的债务，并为每位参加员工平均节省下1000美元用于应急储蓄。而且，参加过的员工对项目的评价很高，这直接带动了更多的员工希望参加培训。项目负责人朱莉?布扎德说：“我们每期项目的参加人员都包括了全职和兼职人员。那些参加过的员工会非常积极地鼓励那些有财务困难的员工加入，这对各部门和各团队的了解和互动都是非常有利的。”
热敏碟公司不是唯一希望为员工提供财务知识培训服务的公司。美国至少一半的雇主表示，员工的财务状况对员工的生产效率、医疗保险开支和企业其他各类指标都有很大影响。他们也在不断寻找能够提高员工财务知识，降低财务压力的方法。
持久的结果
根据2012年1月人力资源管理协会的调查，52%的美国雇主现在都为员工提供财务知识培训项目。这一数字相对于2009年64%的调查结果有所下降。
人力资源管理协会并没有解释为什么一些雇主选择终止财务知识培训服务。但是调查研究人员确实发现那些继续提供财务知识培训的雇主和参加培训的员工都在从项目中受益。
堪萨斯联邦储蓄银行的调查显示，雇主提供的财务知识培训项目对员工的个人财务管理和工作效率都有极大的提升。例如，研究人员发现那些参加过财务知识培训的员工有如下表现：
能够正确规划和支付自己的退休计划和养老保险。
更加积极地参与到退休计划和养老保险中来。
学会缓解自己的财务压力。
帮助员工更好地管理个人财务能够提高员工的生产效率，减少旷工现象，并使员工更好地融入到工作团队中去。
一些公司甚至通过观察员工的医疗保险开支来评估财务知识培训项目和财务问题咨询服务的效果。用医疗保险开支作为主要的测量指标主要是因为员工的财务压力直接影响到员工的健康水平，减少了压力就等于直接减少了个人的医疗保险开销。
财务知识培训还能带来更多无形的益处。在阿拉巴马儿童中心的人力资源总监道格?迪恩看来：“当我们的员工对自己的工资收入不满时，往往是因为其家庭财务现状出现了问题。而那些个人财务状况良好的员工就不会太过于依赖和计较公司的财务补偿制度。”
如何开始
2011年，科技公司洛克空间在准备扩大其财务知识培训项目之前，人力资源管理人员让每位希望参加项目的员工都填写个人财务状况评估问卷。这项调查除了能够提供项目评估的基本数据之外，还能够帮助雇主了解员工最关键的财务问题。财务通公司的首席执行官利兹?戴维德森认为：“不同年龄和收入状况等因素会直接影响员工们所关心的关键财务问题。”财务通公司位于旧金山，是一家提供财务培训服务的公司。
洛克空间公司的4000名员工参加了个人财务状况评估调查，这些数据将成为评估项目效果的基本数据。公司财务补偿和福利团队的总监以及财务知识培训项目的总负责人菲尔?怀特表示：“我们计划每年都用相同的方式对参加员工进行调查，并同时和员工的医疗保险开支进行对比。”那些希望看到员工通过参加财务知识培训提高生产效率和投入度的公司领导者们可以通过比较医疗保险的开支有一个直观的认识。
洛克空间公司的财务知识培训项目包括3个主要方面：第一，公司为员工提供现场和在线知识讲座和培训视频。第二，员工们每人都可以和财务咨询师一对一交流。第三，员工们还可以向公司签约的各种财务产品供应商进行咨询，比如财务信用咨询师等，帮助他们解决各种实际问题。虽然公司无法报销员工所有的财务咨询服务费用，但只要是通过公司的财务产品供应商，就会给予员工相当的折扣。
截止到目前，员工的需求高涨，比项目招收的预计名额多出很多，很多人都排在等待的名单上。值得一提的是，洛克空间公司从未针对该项目在公司内部做过任何营销或者宣传，完全是靠参加过的员工的口碑效应。
评估项目结果
一旦项目建立起来一段时间，人力资源管理人员就可以更好地观察项目对员工带来的影响。麦克利尔得健康中心是一家位于北卡罗来纳州弗洛伦斯的健康医疗中心，他们在2008年经济危机刚刚爆发之际建立了一个财务知识培训项目。
人力资源和培训高级副总裁提姆?海斯说：“员工错误的财务决定肯定会极大影响员工们在工作中的表现。我们的评估调查显示出财务知识培训项目是非常正确的投资。”个人财务和员工教育基金会的研究人员对麦克利尔得健康中心的项目进行了调查研究，基于对470个参加项目员工的调查，他们发现麦克利尔得在财务知识培训项目中投资1美元能够收回6.6美元的回报，总回报达到569133美元。其中包括：
离职率降低减少244688美元损失
工作业绩提高增加了246488美元的收益
有效工作时间增加提高了13533美元的收益
旷工率下降增加了24192美元的收益
其他方面增加了40232美元的收益
该项目刚开始的时候周期为12周，每周都有2小时的晚间课程。后来经过调整，该项目增加了其他培训方式，比如除了工作日之外的课程，每周六或每两周六也会有一次课程，并允许员工携带家属参加。
还有一种形式结合了上课和网络视频教学于一体，在这12周内的每个工作日的中午有45分钟到1小时的培训课程。海斯说：“这样员工们能够更加灵活的掌握自己的时间安排，即便他们没有时间参加晚上两小时的课程，中午也能及时参加培训。”
海斯还说：“如果员工能够完整参加所有12次课程，我们会为员工支付所有的培训费用。如果他们无法坚持上完所有课程，我们将从他们的工资中扣除上课的费用。当员工们选择参加培训项目的时候，他们必须保证有始有终。”
项目一开始的时候，员工的热情就超乎了预想。本来只打算开办一个培训班的主办者不得不增加了两个班，最后每班都有40个员工参加。今天，平均每个班的参加人数为12人，培训课程的安排也更加规律。目前，海斯估计在所有的5100名员工中大约有超过650名员工参加了培训。
给最需要的员工
推广财务知识培训项目的最有效途径之一就是让经理们和管理者们也参与进来，因为这些一线的管理者最清楚员工的工作和财务状况。如果经理们能够对财务知识培训项目有所了解，他们就会向员工们介绍和推广。如果经理们自己先参加培训再向员工们推荐，则更加具有说服性。
认识到口碑效应的重要性，麦克利尔得健康中心给经理们参加财务知识培训项目优先报名权。现在，这些参加过项目的一线经理们已经成为最好的项目推广者。
也有一些雇主会针对那些可能最需要财务知识培训和咨询的员工进行项目推广。阿拉巴马儿童中心的迪恩说：“我们会确保员工免费享受培训项目，并选择一些合适的时机向员工宣传项目，让他们更容易接受。”例如，当一个员工要求退出养老保险计划或者希望从养老保险计划中提前预支费用时，养老保险计划的供应商代表就会向员工们推荐阿拉巴马儿童中心提供的免费财务知识培训项目，并且向他们解释如何参与项目以及项目的益处。
经理们也会和员工们共同分享项目的信息。迪恩介绍说：“在我们的组织内部有一种很开放的氛围，员工会主动和经理沟通个人情况，包括财务状况、婚姻状况等等。我们也一直在培训经理们如何正确引导员工，这样当员工们向他们倾诉自己的财务烦恼时，他们可以向员工们推荐财务知识培训项目。”
如何推广财务知识培训项目取决于一个组织的组织文化。一些组织的领导者们倾向于让员工们简单了解到财务知识培训项目的存在，也就是说，财务知识培训项目仅仅是作为员工辅助培训项目的一部分。所以，联合磨光科技公司采取了向130名员工告知公司为员工提供财务知识培训项目的服务信息，以及该项目的主要目的在于帮助员工解决紧急的财务状况和问题，提供财务咨询服务等。至于员工们是否会参加培训，则完全取决于他们自己。
其他推广财务知识培训项目的方法包括：
当项目招收学员时，在办公室人流量大的地方摆放明显的标志。
在组织的内部交流系统或刊物上登载参加培训员工的成功案例。
鼓励参加过培训项目的员工和其他员工分享他们的经验。
海斯说：“在麦克利尔得健康中心，我们鼓励参加过培训项目的人员向朋友和同事进行推荐。”
其实很多财务知识培训项目都是在组织的发展和员工的需求中自然产生的。以联合磨光科技公司为例，该公司为参加培训的员工提供了退休养老计划和一对一的投资服务，很多员工都和财务咨询师结下了友谊。长此以往，咨询师会主动到公司来和员工见面，为员工提供额外的免费服务。在迪恩看来：“财务知识培训是我们和其他组织竞争的一大优势之一，这种员工福利让我们和其他竞争者区别开来。”
本文编译自《HR Magazine》2012年6月刊
项目执行和花费
财务知识培训的方式多种多样。雇主们需要考虑在该项目上投入的成本和如何让这个项目更加有效地为员工服务。
免费的项目。几乎所有人力资源管理者都会接到财务咨询师和保险公司或者其他财务管理专业人员希望提供免费讲座的请求。另外，当地银行也会经常提供财务知识培训服务。
社区服务项目。很多非营利组织和社区组织，例如YMCA和社区大学都提供财务知识培训项目。雇主可以推荐员工去参加这些项目或者可以考虑为员工报销一些参加培训项目的花费。
财务产品供应商的服务项目。很多财务产品供应商都提供各种财务知识培训项目。他们的项目大多在8到12周左右，以课堂授课或网络教学形式为主，有的则结合了课堂和网络教学。而另一个财务产品供应商，财务通公司则向小公司提供一日财务知识培训服务的项目价格，包括讲座、网络授课和一对一咨询等。财务通公司的发言人指出：“对于一个小型公司而言，所有的项目花费每年不会超过1万美金。在总部的员工可以直接参加培训，其他分公司的员工可以通过网络远程参加。大型公司在员工财务知识培训项目上的花费可以达到一年25万到50万美金。”
有限预算下的财务知识培训项目
很少有公司会为员工的财务知识培训项目安排较高的预算，以下是一些如何在有限预算下开展财务知识培训项目的方法。
只为那些完成全部财务知识培训项目课程的员工支付费用。在培训开始前，要求员工签署如果无法完成所有培训课程就从其工资中自动支付培训项目的协议，确保员工保持端正的学习态度。
从小的项目开始。如果一个组织的领导者不能完全确定财务知识培训项目的益处或者不确定员工是否有兴趣参加，那么项目可以从一个班的实验课程开始。项目结束后及时评估项目效果，决定是否继续项目开展。
限制参加人数。限制参加人数，秉着先报名先培训的原则，每个班只招收一定的人数。
针对最需要的员工。财务知识培训项目也许是雇主帮助员工改变生活和命运的重要契机，为了达到项目效果的最大化，确保参加培训的员工是那些最有需求的员工。可以让财务产品供应商推荐那些财务状况出现问题的员工参加培训。
篇6：培训教学中知识的巩固方法探讨
关键词：培训知识巩固 方法 探讨
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）05（a）-0114-01
现代培训教学中，教学方式已从传统口述加板书的传统方式转变为使用多媒体课件教学方式，与传统教学方式相比，多媒体教学信息量大、直观、生动形象，学员更易接受，培训效果更好。在使用多媒体培训教学过程中，我们会发现：由于多媒体教学是教师是课件授课，面对大量新信息，学员对所学知识尤其是一些重点内容有印象但记不住，或者，注重了多媒体的趣味性而忽略了教师的对重点知识的讲解等，这些现象反映了多媒体教学更多的注重讲述，而忽视了学员的接受度、巩固度及互动性，非常不利于学员对所学知识的掌握和巩固，培训学员只有得到巩固的知识，才能在今后的工作更好地发挥定向作用。
1 加强课堂教学的记忆效果
所谓知识的巩固是指知识掌握过程中对所学材料的持久记忆，它是通过人类的记忆系统实现的。知识巩固的实质就是记忆。教师在课堂上讲述的内容，并不需要学员完全记住，即使需要记住的内容并不是要求学员从同等的牢固程度和精确程度记住它们，因此，教师在讲课前，应根据本堂的课培训大纲要求，明确地确定本单元教学在记忆上的任务，然后按照记忆的管理去组织教学培训工作，以达到最优的记忆效果。
要提高课堂的记忆效果，应从以下几方面着手。
1.1 适时提出具体的识记任务
向学员提出具体的识记任务，便于学员掌握重点内容，是授课过程中的重要一环，要求学员知道应识记什么，识记的牢固程度和完善程度是必要的，但提出这种任务要注意适时。不要在一上课就强调记忆的要求，过早的提出记忆任务，会使学员在听课是吧记忆提到首位，从而妨碍它们积极思考和理解主要内容，结果反而不利于识记。
1.2 要充分利用情景记忆去组织教学
情景记忆是对个人亲身经历的、发生在一定时空关系中的某个事件的记忆。如想起自己参加过的一个会议或曾去过的地方，当时的场面和情况历历在目，或者新颖的提出、令人发生兴趣的东西，激动人心的生动形象事件，都不需要付出太多的意志而易被记住，这就给我们一个提示，教师要在教学中使学员在无意识中记住很多的东西，即要充分利用情景记忆去组织教学，从而使教学艺术上升到一种很高境界，达到最好的培训效果。特别在讲授一些单调、抽象、枯燥专业课时，学员不易产生兴趣，教学中要充分利用无意识记，比如：我在讲油气在油层的储集方式时，讲一个简单的例子：水充满在海绵里是一种常见的现象，大家都见过，那么油气储集方式也是一样。这样掌握了储集方式，也引发了浓厚的学习兴趣，想进一步了解产生的原因，这节课授课效果特别好，学员充分利用无意识记，掌握了知识。
1.3 灵活复述达到长时间记忆效果
长时记忆是指信息经过充分的和有一定深度的加工后，在头脑中长时间保留下来。这是一种永久性储存。其信息的来源大部分是对短时记忆的内容进行深度加工的结果，因此，在培训教学过程中，让学员复述讲授的主要内容是必要的，受培学员培训往往是为了参加技能鉴定、各类取证，长时记忆会使学员终生受益，为了使学习内容长期地保持在学员的记忆中，并灵活运用知识，不能满足于单纯复述教师所讲词句，应该让学员通过思考进行精细的加工，结合自己实际工作经验，用自己的话来复述教学过程中教师所讲内容，这样才能收到更有效的长期记忆的效果。每节课在总结所学内容时，先由学员总结，然后有老师补充，这样效果最佳。
1.4 使学员理解所学内容并把它系统化
在学员理解所学内容的基础上：一方面要提高学生对材料的加工水平，指导学生对学习材料进行深层加工，如对学习材料进行分类、系统化，或者是对材料进行分段、概括段意、编写材料提纲，对材料提出问题等加工方法都可以增进学生对材料的理解，由于学生对材料进行了较深入的意义加工，也能提高保持与回忆的效率，有益于知识的巩固；另一方面，尽可能把所学内容归类并把它系统化。在给技能鉴定学员讲述题库题目时，我就经常用一主线把零散的试题穿起来，给它系统归类，这样，学员理解了有系统的知识，才能长久的保持在记忆中。
1.5 充分利用生动的具体的形象和肢体语言教学
具体的、形象的东西比之言语、抽象的东西更易识记，因此，在教学过程中，应尽量动用生动的形象和肢体语言帮助学员记忆。形象记忆是以感知过的事物的具体形象为内容的记忆。它保存着事物的感性特征，具有显著的直观性。例如，我在讲游梁式抽油机时，把培训学员带到现场，现场观摩抽油机结构和工作原理，参观了后，培训学员就能够记住一个个组成部件和工作原理，即是形象记忆。
2 有效组织复习
要使学员获得巩固的知识，复习这个环节尤为重要，许多人认为就是让学员自己看，这是片面的，搞好复习应从以下几方面考虑。
2.1 重视复习环节
在培训教学中，學员年龄明显高于学历教育学生，学员的理解能力远大于记忆能力，所以，即便是理解的材料，依然会遗忘，必需安排复习，使学生有不断重复学习的机会。复习一定要注意方式，复习并不是过多地布置作业或进行大量的课堂练习，盲目地增加复习量，致使学员负担过重，这种方法得不偿失，而是使学生在新课中复习旧课有更多的计划去应用知识，就会使他们在短期内获得较多的知识。因此，教师应根据教学的目标及任务，安排并指导学生有计划地复习学过的知识。
2.2 进行适当的过度学习
对于必须熟记或记不牢就难以进行下一步教学的基础知识，可以进行适当的过度学习。教师在要求学员过度学习时，一定要注意掌握号过度的量，过度并非愈多愈好。倘若超额学习的次数太多，则可能引起学生的厌烦情绪，并可能有报酬递减的效应。因此，真正使知识得以巩固的关键还在于对记忆方法的指导及合理地安排复习。
2.3 复习方式要多样并给以指导
复习不等于机械的重复，可以采用多种多样的方法、方式，这样，科避免枯燥，可使学习内容与其他有关的知识之间建立新的联系，使掌握的知识更牢固、更灵活，其次，采用阅读与重现交替进行的方法进行复习，这对知识的巩固很重要。
参考文献
[1] 冯忠良，伍新春，姚梅林，等.教育心理学[Z].
篇7：企业知识员工培训体系创新研究
关键词：知识员工 培训体系 创新
随着我国经济的快速发展，企业员工所具备的知识与能力在其中起着越来越重要的作用。为了提高知识员工在企业中发展的能力，进行有针对性的培训。与非知识型員工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。企业培训知识员工，使员工适应新的工作要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，进而促进工作效率的提高和组织目标的实现。
一、 企业知识员工培训现状
为了进一步了解企业知识员工培训的概况，以建设适合企业培训知识员工的培训体系，通过地区不同企业的走访，进行了一次问卷调查，以原始数据为依拖来发现当代企业的在员工培训方面的优点与不足之处。由此更形象的概括出企业在知识员工培训这方面的现状。由此从数据分析方面发现了企业在培训知识员工过程中的一些不合理的现象：
1.企业培训方式不足。将所有的员工笼统起来进行培训造成企业专业领域方面的缺失，使得员工的学习方向变得模糊。31.37%的企业领导认为企业培训的员工是有发展潜力的人员，认为这样的员工能为企业创造更多的效益；有27.45%的企业领导表示企业内部的培训是新进员工统一培训，不注重员工个人发展潜力；还有23.53%的领导对于培训所持的态度是员工自愿参加，不存在强迫现象。
2.企业在培训内容方面的不熟悉。有很多企业盲目的跟从一些优秀企业的步伐，照办了他们的培训内容及方法，没有考虑到自身的发展以至于培训效果不理想，既费时间又花精力。46.67%的企业负责人表示他们的培训方式是采取借鉴其他企业培训方式；另外则有26.67%的企业负责人对于员工培训是目前没有针对性，持观望态度。
3.企业领导不重视。某些企业领导外聘有经验的培训负责人，对培训事项就此不重视，这不仅影响员工参与培训的积极性，也使得培训达不到预期的效果。在企业的培训中，企业领导是否会时刻监督培训的效果。63.3%的企业是有专门的负责人开展培训，因此企业领导认为不需要亲自参与；与之相反的是只有23.33%的企业领导对企业培训十分重视，会经常参与培训；另外则有13.3%的企业领导表示会偶尔参与员工培训。
从企业规模来看，大型企业对企业知识员工培训比较看重，而中小型企业则是企业领导对知识员工培训不够重视，但企业的培训不仅仅是例行公事，更重要的是需要为企业今后的发展注入新的养分。因此，本文从企业培训内容的确定、培训管理的过程、培训后的考核方式及评定后措施这些方面来研究对知识员工的培训体系的创新。
二、 当前企业对知识员工培训体系的局限
1、企业培训目的不明确
大多数企业在开展培训之初只一味的将培训阵容不断扩大，全部员工都一起培训，没有针对性，造成员工在自身专业方面不能进一步提升，对员工个性的发展造成束缚。如果简单的将知识员工当作普通员工进行培训，知识员工对自己劳动价值产生怀疑。企业领导认为员工的提升实际业务能力是最重要的，占了63.3%的百分比；在专业知识方面，56.7%的企业领导重要的，说明在中小企业的员工中专业知识都有待提高；调查中，占有53.3%比率的企业领导表示目前员工的综合素质需要做进一步的培训，为企业将来的发展做好储备干部；由此现象可以看出企业在培训知识型员工中要在总体提升的基础上加强专业领域的发展。
中小企业想要在未来作进一步的发展，提高企业员工的知识及能力是必不可少的。在我们的调查中，企业领导认为员工的提升实际业务能力是最重要的，培训知识型员工的最终目的是为企业创造更多的利益，因此，员工拓展业务能力越强，表明自身的发展空间越大，许多中小企业目前存在的问题是员工实际业务能力以及专业知识方面还不够强，有待进一步提升，企业领导表示目前员工的综合素质需要做进一步的培训，为企业将来的发展做好储备干部的工作。
2、企业培训过程存在缺陷
在企业培训知识员工的过程中，从调查结果中普遍反映出当今中小企业的培训制度存在的漏洞和缺陷。在中小企业中，对企业员工的要求可能没有大型企业的要求高，因此，很多的企业领导就没有结合自身企业发展的状况，为了节省一定的资金，照搬照抄其他企业的培训制度，忽略企业未来的发展趋势。简单的培训流程是的培训效果不尽人意，忽略了参与培训人员不同能力层次，同时这样的培训制度产生了一系列的问题，对企业员工的能力分析不够到位，其次培训效果也会随之降低，缺少对企业的未来发展趋势的分析。
企业培训知识员工一般遵循确定培训内容——通知参加培训人员——开展培训这种模式。培训过程过于单调，无法给企业带来实质性的收益。单从企业收益来说，知识员工的培训是风险最小，收益最大的企业战略性投资，培养知识员工是为确保企业能够高效运行，在培训中发现关键员工，为企业进一步发展做人才储备。而从知识员工自身收益出发，高质量的培训不仅可以提升他们的自我专业水平，还可以发挥所长，为企业创造更多的收益。因此，一个企业培训知识员工的过程，不只是完成目标，更重要的是在过程中让双方都获得收益，才是真正使得培训过程充实且有效。
3、企业对员工的培训监督力度弱
大部分企业是独自拥有培训的团队，也有一部分是通过外聘的方式进行培训，企业领导过于放手让培训团队组织培训，对其重视程度不够高，缺乏过程性监督，没有足够了解企业培训实际所要达到的目的。不论是外聘的优秀培训负责人还是企业自己的培训团队，不可忽略的一点就是培训是需要企业高层参与进来，监督培训过程，切实制定企业未来的发展方向。没有企业领导共同参与竞来的培训是缺少凝聚力的，这样的培训也是不成功的。企业开展一次知识员工的培训，实则是一次企业高层与基层员工的对话，企业领导贯彻企业大方针，若在这过程中企业的监督力度不够，培训的效果就无法达到最优，对于培训的对象来说，由于受不到企业高层的重视，大大降低了参与培训的热情，积极性受到打击，培训的效果自然大打折扣。
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三、 创新培训体系的建立
1创新培训体系的建立
为了使企业培训知识员工具有一定的创新性。本课题依据培训内容、培训管理、培训考核、奖惩措施四个方面。建立针对知识型员工的培训体系，企业与个体收益一致，并建立合适的监督机制，保障培训效果，具体措施如下：
（1）确定培训内容。企业首先要明确开展培训的目的，培训的相关负责人要与企业负责人通过交流确定此次培训的内容，从企业需求出发兼顾企业未来的发展走向，制定出适合企业的培训方案，发挥培训的作用，最大限度激发员工的潜能。
（2）培训过程的管理。在培训过程中，企业支出的成本不仅是支付所需的费用，也要将员工参与培训所占用的工作时间计算在成本之内，因此，财务支出是培训管理中不可缺少的一部分；在培训中，企业所邀请的培训教师也是一个重要的环节，师资力量直接影响培训员工的参与度，这一点可以与培训的教授方式相结合，不同的教师所教授课程的方式不同，也在一定程度上决定了员工参与培训的热情度；企业领导对培训的重视程度也可以看作对员工的另一项考核，在培训中看到员工的表现，做出适当的培训调整，发挥培训最大的效益。
（3）培训成果考核。这一项的考核可以从第一点中所提出的近期远期收益的概念中进行。培训的最终目的是为了提高员工的技能以及对企业发展的能力培养，因此，培训成果的考核是看出培训效果最直接的方式。
（4）评定结果后的相关措施。一方面，可以以优先考虑升职、发奖金的方式来提高员工参与培训的热情度，另一方面，在培训过程表现差强人意，在对其进行谈话后依旧不思进取的员工，可以对其采取降职、记过等处分，严重及予以解雇。
知识员工培训创新体系如下：
培训体系的建立使得企业在培训过程中能够规范化的管理整个培训过程的运作。在培训内容的确定上，依据往年企业的产品需求，企业领导通过对企业的未来需求分析，得出对企业此次培训内容的确定；通过增加培训的步骤，对培训进行一定的管理，从四个方面来加强在培训过程中的管理：从财务、教授方式、师资力量、企业领导重视程度来全面明确培训管理；培训体系的建立是需要一环接着一环，是一个循序渐进的过程，只有将它发挥作用，才能够为企业与员工的未来发展做出贡献。
2.培训知识型员工体系的各项参考指标
本文依据德尔菲法，采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过三轮征询，从多个方面判定知识员工参与培训是否能达到预期效果，为企业创造更大的效益， 提供了如表1的参考指标。
四、 根据指标体系提出相应的培训方法和建议
1、 对员工的培训要有一定的针对性
在选择培训对象时要兼顾员工的自身能力，不能盲目的同意培训。企业聘请的员工能力不一，要有针对性的开展培训，考虑员工所处的不同岗位。企业在有培训计划初期，应该尽早分析企业培训需求，明确此次培训的目的。在员工方面，企业可以采取员工自愿报名以及所在部门推选的不同方式来参与培训，目的在于以这样的方式企业更易于发现优秀员工，对他们进行有针对性的培训，为企业今后的领导群体做适当的储备。
2、 培训内容要符合企业需求
企业在培训的过程中，要明确所要培训的内容，在培训过程中，企业要帮助新员工搭建一个与老员工相互交流的平台，建立起一个与实际期望相符的培训环境，将员工的学习收益增加到最大。企业知识员工培训体系需要创新，企业可以发展一对一模式，让老员工带领新员工，将双方的绩效考核绑定在一起，在培训结束后，由老员工担任新员工的考核人，评定新员工的学习、沟通等各方面的能力。一对一模式可以让新员工更快上手自己的工作，掌握知识技能。在老员工考核新员工的同时，新员工也已不记名方式来对老员工进行相关的评选，评选结果可以作为企业重点培训对象选拔的参考。建立完整的培训体系，对企业不同能力的员工进行不同的发展，为企业提供人才支撑。
3、 重视培训，正确对待
企业领导人要从根本上认识到员工培训的重要性，切实认真开展员工培训，认识到员工培训不仅是对员工的一种投资，对企业自身更是一项远期的投资。将企业员工培训开展作为企业的特色文化，形成一项有员工基础并有一定发展潜力的人力资源投资。中小企业的领导人不能将目光只局限在小范围内，要以长远的目光看待企业员工培训，用最合理的培训成本达到最大的收益，并以最佳的方式挖掘员工的潜力，在培训内容方面结合专业人士制定内容，贴近企业的未来发展趋势。
此外，企业可以设置以优先发展升职、发奖金、外出深层培训等作为相关奖励来激励员工参与培训的热情度，将员工绩效与培训成果相结合，老员工考核与企业领导考核相结合，评定出优秀员工。企业对培训投入的成本不仅仅是财力，也是人力资源的投入，企业领导对培训的重视程度可以提高员工表现的积极性，无论是从短期来看还是长期来看，收益大于投入成本的培训不止让员工提高了技能，也为企业在知识员工方面增加了竞争力。
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基金项目：浙江省成人教育与职业教育协会科研规划课题（G06-12）