真正执行力（通用12篇）
篇1：真正执行力
第一章 领导及领导力的一般原理
一.领导权力与领导能力
1.领导权力
2.领导权力不等于领导能力
3.领导能力
二.正确理解现代企业领导的本质含义
1.权力是领导的基本特征
2.责任是领导的真正象征
3.服务是领导的实质内涵
三.现代企业领导者的总体素质要求
1.品德端正
2.知识和经验丰富—大树逻辑
3.身心健康
四 二十一世纪企业领导者的能力要求
20条能力要求综述
第二章 领导工作的基本原则及思维方法
一.领导工作的基本原则
1•多数原则
案例：列宁的布尔什维克党
2•预见原则，案例：戴高乐将军的预见
3•创新原则
4•其他原则
二.领导工作的思维方法
1.系统论方法：注重结构，注重层次
案例：蒋介石的教训总结
2.控制论方法：强调信息，强调反馈
三株案例：风险管理机制
3.模糊论方法：弹性管理--利取最大，害取最小原则 现实管理的特性
管理弹性分类
4.人才论方法：对待人才应有的态度
1）爱才之心案例
2）识才之眼案例
3）求才之渴案例
4）用才之能案例
5）容才之量案例
小组讨论：对领导如何对待人才发表几点感想。案例研究：希尔顿的用人之道
第三章 经理人的领导艺术
一.领导者的情商
二.应当克服的痼癖与习惯
案例：一位著名散文家的精彩描述
案例：富兰克林的著名自述
三.掌握权变式领导方式
1•领导方式的发展历程
集权型/参与型/宽容型
2•权变型领导方式
权变理论的意义
3.情境领导
关系行为
任务行为
四种领导模式S1—S
4第四章 领导者穿透力培养的6Q模式
一.公司的成长是艰难的过程
二.中国企业的达利克摩斯之剑
三.中国呼唤高素质的中高层职业经理人
案例：国内B企业总经理的一天
案例：国外A企业高层管理者的一天
资料：中国企业的国际竞争力排名
四.管理者的穿透力素质培养
什么是管理者的穿透力？
五.穿透力培养的6Q模式简述
LQ= IQ+ EQ+ AQ+ FQ+ HQ
IQ—智商
EQ—情商
AQ—逆商
FQ—财商
HQ—健商
六.管理者6Q模式的实例典范—松下幸之助
第二天：执行力塑造
引言：从两则故事谈起：西点军校的故事
GE成功的故事
第一章 执行力决定企业的成败
一.为什么要进行执行力的培训
跨入21世纪的中国企业面临诸多为什么！
案例分析：刘军的烦恼
1在你的公司或团队中是否有这样一些现象
二.执行力决定企业的成败
1.三分战略，七分执行
案例：实达实施麦肯锡制定的战略
2.执行力体现企业的核心竞争力
1）战略的成功无法保证企业的成功
相似的策略，相反的结果
2）战略是可以复制的,而执行力不行战胜竞争对手的关键 案例：诺基亚手机的兴旺，爱迪信手机的衰败
3）联想集团如何打造核心竞争力
案例：柳传志阐述联想的核心竞争力
联想的会议罚站制度
第二章.企业执行力的总体解决方案
一.执行力是企业三大流程的有机结合企业的组织流程
执行力是企业三大流程的有机结合案例：微软公司：择人任事
二.执行力是企业组织结构的无界化--高度协作
领导者必须要在全公司内建立无边界的协作文化 寓言：执行的境界--第三面镜子
三.执行力是企业经理层和员工层的共同提高
做职业化经理人
做职业化员工
四.中国企业的执行问题分析及出路
（一）中国企业过去成功在哪里？
（二）中国企业现今差距在哪里？
（三）中国企业执行力问题的更深根源在哪里？
（四）出路与对策
第三章.建立全企业的沟通文化
引子案例：通用电气公司的直接沟通
引子游戏：部属角色与领导角色
一.为什么经理人要注意对部下进行有效沟通
1）管理人员沟通的重要性
二.遵从有效沟通的六特性
1）双向性
沟通游戏：闭眼撕纸（第一回合）
2）明确性
案例：小孩，尼姑及和尚沟通的故事
3）谈行为不谈个性
案例：某女营销员失单
4）积极聆听
1)倾听能力的自我测试
2）聆听的技巧
聆听弦外之音
赵传的歌
5）善于提问，不要质问
游戏：黑板猜字
6）善用非语言沟通
非语言沟通的方式
案例：肢体语言对行为的影响沟通游戏：语气与语调的练习实例：目光接触的沟通技巧
第四章.做好员工甄选与任用
一.你该用什么样的人
案例：某民营企业家的用人标准
案例：GE选才的四个E
案例分析：刘军的烦恼
2二.如何做到知人善任
(一)摆脱个人好恶
案例分析：刘军的烦恼
3(二)勇于处理绩效差的人
案例分析：刘军的烦恼4
正确处理绩效差的人
案例：韦尔奇的用人
一领导者决定了企业文化的强弱
1.了解你自己，了解你的企业和你的员工
2.建立企业家素质－实事求是
3.为你的企业设立明确的目标，建立优先顺序
4.排除万难解决你的问题
5.论功行赏－建立你的完善的激励机制
6.建立企业的学习文化
二执行力的衡量标准、按质按量完成自己的工作任务。
组第四章建企业的“梦幻”执行团队
1.选择你的队员
2.建立人才评估机制
3.建立团队沟通机制
执行组织和流程
1.无边界的企业组织
2.高效的执行流程－运营、战略和人员的有机结合3.建立执行力的评估机制
三“文化发展”比“利润增长”更重要
1.强势企业文化建设是基础、是必须
2.卓越领导力的基础建设——强势企业文化
3.人性的本质决定一切，强势文化可以重塑人性
4.提升执行力的10+1操典
5.颠覆现行管理悖论的9大变革
篇2：真正执行力
今天在公司的安排下有幸能够参加这次培训，通过这次培训我受益匪浅，深深觉得到自己在企业管理方面的平凡和肤浅，下面我来谈谈执行力培训的心得体会。
一方面：
由于企业要给现代企业管理者提供利用执行力的保证，也便是说，一个企业要想发展，必需具有美满的企业外部管理制度和适用的人才管理机制，让员工知道该怎样做，怎样去完成领导分配的使命，促使员工顺应企业管理方法，并养成风俗，给企业执行力落实带来很大的推进。
另一方面：
不要找借口---我是一切的源在培训的过程中老师讲到了工作出现问题不要找借口，先从自己身上寻找原因。为什么有些人特别善于找借口，却无法将工作做好？这的确是一件非常奇怪的事，因为无论你用多少种方法来逃避责任，该做的事情还是要做。而找借口会让你习惯于拖延。借口的背后就是逃避责任。当你找到了借口的时候，就很成功的把责任转嫁给了别人。从表面上看来好像你很聪明，实际上真正受害的还是你自己。试想一下，当你说这件事情是自己的责任而不去找借口时，你会反思自己哪里做的不够好或哪里出现了意外，这样就会让你更快的成长起来；而当你找了很多借口时，你将立刻开始原地踏步，用老师的话讲就是自杀。
不要抱怨---要做到有德私下抱怨是一种习惯。很多习惯就是在不知不觉中养成的，是某种行为、思想、态度在脑海深处逐步成型的一个漫长的过程。所以一旦某种习惯形成了，就具有很强的惯性，很难改变。在习惯的作用下，哪怕是做出了不好的事，你也会觉得是理所当然的，特别是在面对突发事件时，习惯的惯性作用就表现的更为明显。既然习惯是可以培养的，那么我们就应该养成良
好的工作习惯，良好的心态来改变我们的工作和生活。既然你选择了这个公司你就必须对它绝对忠诚。
篇3：真正的朋友
“绿盘, 绿盘, 已降到底了, 赶快买进!”“红盘, 红盘, 已经升到顶了, 赶快抛出!”我按照他的意见办了, 赚了许多。不只对我, 经他指导的有多位股民, 许多许多, 他只顾帮这个, 帮那个, 自己却错过了最佳股情, 人们议论说, 他常顾了给他人当参谋, 让人赚, 自己却赔不少, 难道真有这样的人, 我想试试他。
“大哥, 你经常帮我炒股, 让我这个初学者赚了钱, 请你吃顿便饭, 谢谢一下。”我是真诚的。“你搞这套干啥?我这个人从不讲这, 大家真诚相待, 别世故。”有几天, 他有事没来, 我操作不当赔了。“别泄气!股市就像坐电梯, 升升降降, 进进出出, 有赚有赔, 没有常胜将军, 要有赔的心理准备, 坚持就是胜利。”他的话鼓舞了我。不久, 我的股又上去了, 一位股民要去搞传销, 被他严励批评劝止, 他说, “咱正正经经赚钱, 搞那干啥?”他五十多岁, 有一定的经济实力, 有十几年的炒股经历, 像企业家, 又像公务员, 他爱炒股, 总在自觉不自觉地帮人, 是个炒股的高手, 又是热心帮人能手, 并以此为乐, 至今我不知道他的名字。
当今社会, 受市场规律的影响, 人们常以利为先, 这不为怪, 利益推动人们去干、去创、去奋斗, 社会也为之发展。然而, 就有那么些人, 不为利乱, 不为色动, 在自己谋利的同时, 帮助别人谋利, 自己过好了, 希望别人也好, 真诚动人, 真情感人, 真心助人, 他是一位以别人谋利为乐的人, 一位品德高尚的人。起起伏伏的大盘, 就像曲曲折折的人生, 真正的朋友, 就像大海中的航标, 在商品经济的大潮中, 这种人越多越好, 他是冰雪的红梅, 傲俏悬崖, 魅力无穷。
篇4：真正执行力
也许在你职业生涯早期，你可以通过实际的工作成果创造你的自我价值。不过当你过渡到一个领导角色的时候，你可能创造的价值就没有那么明显了。你的工作通常不会再提供和以前相同的实际成果，也许这会造成内部成员的紧张和不安，也会让你自己有些慌乱，严重会让你在离开这个工作岗位的时候问自己 “我到底做了什么？”。
作为一个领导者，你需要把你的注意力分散到各种不同的业务上，这也许是一个实干家和有能力的领导者之间最大的区别。因此，在角色转换初期，你需要重新给自己定位，明白你要做哪些事情。
下面是如何从执行者转变成真正领导者的六大战略：
1、定义一个和你团队预期相符的成功范本，然后广泛在内部宣传
试着在一个卡片上写下你对成功的定义。你需要确保它是有形的，可以突出重点，能够让你和你的团队记住。
2、明确地知道团队里每一个人的期望并知道他们所处的位置
这对于一个领袖来讲是一个重要的组成部分，但它却常常容易被忽视。你需要对他们的预期渴望有清晰的了解，特别是刚进入公司的新员工。
3、和平心态对待 “你不可能什么都知道” 这个事实
作为领导人最不被认可的就是你并不是事事都知道。这其实是一种减轻压力的方式。最舒适的状态就是你可以依靠你团队里的其他人，加强他们专业领域里的能力，这样你的团队会越来越高效。
4、支持你的团队里的同事，并帮助他们解决问题
运行一个高效的业务可以让你的团队能够有效并充满自信地解决日常问题。你可以给他们小礼物作为奖励，让他们知道你关心他们，这样可以维持一个稳定运行的团队。
5、提出深刻的问题可以激起团队洞察力和行动
这是一个常见的方法，即本能地告诉你的团队成员做什么，毕竟你不想只是往外掏钱。不要低估有价值的询问，通过开放式的问题，帮助你的团队改善现有的实际活动，并创造出新的解决方案。
6、通过清除障碍来消除公司混乱的场面
虽然这并不是一个光鲜亮丽的行为，但确实在你的团队中是一个关键的组成部分。你可以通过它清除障碍，制造一个开放的路径，消除公司混乱的场面。作为一个领导者，你的工作需要能够预测潜在问题，并制定相应的应急计划，让你的团队做好随时应对挫折的准备。
如果你难以割舍你内心实干家的角色，你就会很难实现有效的领导部署。如果你对领导原则和部署越来越明确的话，你就可以给你的团队和组织带来更多的价值，你也会越来越满意你的工作，慢慢地你就会觉得自己不再是一个骗子。
篇5：真正的执行力_培训心得
高明明：通过此次培训，让我受益匪浅，特别是让我明白了执行力是与每一位员工都息息相关的事情，企业的成功与否，不光在于决策层的战略眼光，更在乎于大家执行的力度，做一个有执行力的人对企业的发展和员工个人职业化的成长是非常重要的事情。我感觉到作为公司的一份子，更要树立良好的工作态度和工作作风，爱岗敬业，提高工作效率，强化执行力，实现企业发展与个人发展的双赢。
刘军：每个人立场不同，不同立场看待问题自然也不同，但不管是高层领导还是基层员工有一点是相同的，我们都是企业的一份子，我们的所作所为应当是站在企业的根本利益，有益于企业未来发展的立场之上的。不管怎么说，公司发展好了，个人自然也会得益，个人利益同企业的根本利益是相辅相成的。
篇6：“真正的执行力”培训心得体会
12月05日，在公司安排的培训活动中，主题是“真正的执行”。来自汇聚国际教育的老师，声情并茂的给我们上了一堂精彩纷呈的培训课。非常荣幸能参加这次培训，通过此次课程，让我受益匪浅，感慨良多。
特别是让我明白了执行力是与每一位员工都息息相关的事情，企业的成功与否，不光在于决策层的战略眼光，更在乎于大家执行的力度，做一个有执行力的人对企业的发展和员工个人职业化的成长是非常重要的事情。
一、责任思维——执行的基础
作为一名企业的管理者，我们必须具有“责任思维”，简而言之
就是要“以身作则，身教大于言传，把“我”当做一切问题的根源”。
都说责任重于泰山，没有责任感的团队是没有战斗力的团队，但企业里推卸责任、不负责任的现象却普遍存在，做事应付不主动，出问题没人承担，同样的错误持续发生。
我的理解就是要勇于承担责任，发现错误先从自己身上找问题，这不只是管理的学问，也是对做人做事的道德品质要求。只有让我们的团队形成了良性竞争环境，不去互相推诿责任，才能真正成为和谐进步的精英团队。
二、成果思维——执行的灵魂
——重视成果，而不是结果！做了*100=0
做到*1=100
在工作中，我们总是花了很多的时间与精力，却做不到预期的效果，也许在这过程中披荆斩棘，经历了无法想象的艰辛，中国有句古话叫“没有功劳也有苦劳”。但成果是企业抵抗金融危机的唯一出路，企业是靠成果而活，但很多员工都满足于做任务，做苦劳，却提供不了实实在在的成果。
你强调什么，员工的焦点就是什么，企业的结果就是什么，员工不提供成果，企业承担后果，甚至是死亡！
要想成为一名优秀的员工要提升执行力，就必须学会在遇到阻碍时不找借口，而是积极的寻求解决问题最终让企业受益的方法。关注过程，强调结果，这是每一位管理者都应该学会的事情。
三、狼性思维——执行的精神
——企业要有合理的提升淘汰机制，能人中的首善要大肆表彰，能人中的首恶要坚决拿下。
中国人重感情，总是因为这样那样的原因不忍责罚做错事的员工。残酷市场竞争告诉我们：优胜劣汰，不进则退。人进步是因为危机感，但企业却经常存在稍有成就就躺在功劳簿上一动不动，碰不得更管不得的现象！
奖罚分明是对员工最公平公正的待遇，要帮助员工打破小富即安的思想，引导员工向积极上进的工作情绪，迫使员工进步。我认为狼性其实就是人性！
四、高标准严要求——执行的操作
——要想成为行业第一名，首先要把标准达到第一名，标准决定水准，凡事以第一名为目标。
为了便于大家理解这段话的深刻含义，郭老师专门给大家播放了关于海尔集团的一段视频，在观看这段视频的同时，让我震撼，甚至几度哽咽。在那种困难的年代，需要一种什么样的魄力与百折不挠的精神，才能让海尔人最终突破自我，最终成为一家国际化的大型企业。这一切让我深深的感觉到，一流企业有一流标准，三流企业则是三流标准，俗话说求其上得其中，求其中得其下，求其下得其无，所以高标准严要求的管理理念是奠定一个企业成功的基础，企业员工只有在每个岗位、每个部门、每个团队都高标准严要求勇争第一，才有可能成就企业的领先地位。
我们要想得到客户的认可，首先要百倍于客户来认可自己，与自己的事业、产品。标准决定质量，有什么样的标准就有什么样的质量，高标准才有高质量。值得注意的是，少数同事在工作中标准不够高，要求不够严，有一种只求过得去的思想。这个问题不解决，企业的目标和要求就难以实现。
五、感恩心态——执行的永续动力
——感恩父母、感恩老板、感恩下属，感恩周围的一切人和事。
很多员工都是为钱工作而意识不到感恩，其实一个人如果不知道感恩就没办法在这个世界立足，一个企业如果不知道感恩也不会有太多企业跟他合作。感恩才是执行最强大最持久的力量，感恩父母、感恩领导、感恩员工，懂得感恩才会付出真心付出爱，为爱工作，工作终将圆满，心在一起企业才会更强更大。
篇7：“真正的执行”培训心得
张馨木老师以“学习效果=意愿度×内容”作为培训的核心目的而开场，以改变思维模式为主体，上行而下，从责任思维——执行的基础、成果思维——执行的本质和灵魂、狼性思维——执行的动因、高标准严要求的管理作风——执行的操作标准、感恩的心——执行的永续动力五方面分别阐述了管理者要以身言教，加强自我反省及责任意识；要为企业创造价值，提供成果；要在企业内建立晋升及淘汰机制、人才的开发与培育体系；要把标准放到行业第一，以第一名为目标；要用感恩的心做人，用爱心做事业等论点。整个培训过程，张馨木老师持续激情高昂，强调全场互动，更结合案例、寓言、名言警句、影像播放自始而终带动全场的气氛。
作为一个有意愿的接受者，我个人认为责任思维这一点最为珍贵，张老师将它放在列在最前面讲，也就是代表它就是基础，是一切后续工作发展的奠基。
结合到现实工作和生活上来说，首先只有明确了自己的责任，知道自己要做什么，才能谈得上去执行。
说句实在话，大家都每天上班下班八个小时，有的人每一分钟都在忙碌，有的人从早到晚逛淘宝，完了去问这两种人，你今天做了什么啊，他们都会说忙了一天了累死了自己也不知道忙了些什么。为什么呢？因为他们不知道自己要做什么，哪些是他应该做得事情。当然，那些知道自己应该做什么都不去做还在那边上班时间不务正业的同事就另当别论了。所以明确了责任再去执行，很重要。就我的工作而言，大部分责任我是常明确的，但有部分还是比较沉重的我认为不是我应该去担的责任还落在我的工作事项中。我想很多时候各部门同事间互相帮助是很和谐的很融洽的一件事情，但是有些人很奇怪，你一旦帮他做过一次两次，完了以后他就认为那件事情应该由你来做，然后本来是他的责任的事情弄到最后不知道是谁的责任，由去执行……故，我认为明确自己的责任，或者称为岗位职责，对于每个员工来说，至关重要！!对此，我建议公司的管理部门能将各部门员工的岗位职责细节化书面化责任到人化，否则，再提执行力估计只能等于0。
现在小谈一下生活上的责任，我想应该可以和张老师说得执行的永续动力---感恩的心遥相呼应的。对家人，对朋友，对同事都要常怀感恩的心。我认为善待生活，善待生活中的每一个人每一件事都是我们的一份责任，都需要我们去贯彻执行，而且要真诚地去执行，容不下一丝做作。否则，社会真的会倒退，我们亦会变麻木。
篇8：真正的大学校长
真正的大学校长, 首先应该是一个学者, 而不是官员。因为只有学者才能真正体会到做学问的艰辛, 也才能真正理解、关心学者, 尊重、爱护学者, 才能懂得什么是独立思考、怀疑精神, 才能做到不人云亦云, 并且这样引导和教诲他的教师和学生们, 而官员们所欠缺的正是这些优秀品质。民国时的大学教育法明确规定, 大学校长不能由官员兼任。西南联大将要北上的时候, 北京大学的校务委员蒋梦麟被任命为行政院秘书长, 傅斯年马上指出, 蒋不能再担任北大校长了。那是个“出”大学校长的时代, 一批优秀的大学校长:蔡元培、梅贻琦、蒋梦麟、胡适、傅斯年、竺可桢、吴有训、张伯苓……如璀璨的群星闪耀, 个个都是赫赫有名的大学问家。
真正的大学校长, 定是主张思想自由的。蔡元培校长的办学思想是:“循思想自由原则, 取兼容并包主义。”他给北大立的校训就是:“思想自由, 兼容并包。”梅贻琦校长说:“一个大学之所以为大学, 全在于有没有好教授。”“大学者非谓有大楼之谓也, 有大师之谓也”;燕京大学的校训是“因真理、得自由、以服务”。胡适校长要求青年铸造“自由独立的人格”, 他认为“自由平等的国家不是一群奴才建造得起来的!”请注意, 那是个我们称之为“旧时代”的社会, 但从这些大学校训中我们体会出的是独立的品格、自由伸张的思想。
真正的大学校长还须敢作敢当, 做一个不折不扣的勇士。大学是知识分子的精神家园, 教授和学生是这个家园中的骄子, 他们承担着这个民族追求真理的使命, 是最不应该也不能受到伤害的, 因此要求大学校长还必须是个勇士, 要有独立的人格和勇气, 他, 一介文人、书生, 肩上却承担着保护这块思想绿洲的责任。中国“旧式”大学里的校长一般都明白这个道理, 懂得爱护和保护他的教员和学生, 比较有骨气, 敢于藐视权贵, 起码比起现在的大学校长来是这样。教授和学生出事的时候, 他们的第一反应是去保护教授和学生, 使教授和学生免遭迫害。陈独秀宣传进步思想入狱三个月, 蔡元培领着师生数十人打着旗帜到监狱门口迎接。
没别的, 只盼着真正的大学校长出现!
篇9：“真正的爱和真正的生活”
文珍的小说和文字，如果用她喜欢的植物学来形容，则有初夏时节的丰盛热烈，但偶尔一场大雨之下，却也有几份荒冷恣肆。
然而这都是生命力的诚恳体现。生命在某些时刻就是泥沙俱下，不管不顾;写作是一种修剪和清理，是消化吞吐重建。而在这样的生命与写作的争夺中，我有时犹疑究竟应立于何处。我见过一些写作与生命的相互损毁，甚过见它们彼此的成全。
在第二部小说集《我们夜里在美术馆谈恋爱》的后记中，文珍已表达出写作之于其生命的益处，“所有那些过分敏感的偏执，古怪病态的深情，我终于给自己找到了一个秘密世界好好存放起来……在现实中无法说出口的话语扑簌簌落于纸面，我因而得以在真实世界中成为一个自觉正常而安全的人”，我会联想起切克斯顿的话，“将自身中的艺术因素表达出来从而摆脱它，有益于每一个心智健全之人的健康。”
写作不再是假艺术之名对生命的消耗、攫取和损毁，而成其为一种对于生命的安慰和疗救，这无疑是文珍深具感染力的一面，而反过来，生命之于写作，在文珍那里意欲何为？《气味之城》，是她第一部小说集《十一味爱》的开篇，“他”出差多日后回到家里，看到被“她”弃置的阳台植物，“阳台上的花居然大多还活着，只除了一盆鸟巢蕨奄奄一息，薄荷彻底死了两盆，薰衣草半枯半荣，其他比如吊竹梅看上去仍一派欣欣向荣。迷迭香绿得发灰发蓝，紫罗兰长势汹汹。瑞典常春藤在充足良好的日晒下每一片叶子都大得不可收拾，且边缘呈现一种发亮的金绿色，看上去营养充沛、光可鉴人。春羽略有一点垂头耷脑，桂花土壤呈初步龟裂状态。但是他用手使劲一摸，发觉底下仍有一点湿意。”
生命的热烈和荒凉，丰盛与芜杂，都在这个被弃置的阳台上了。写作开始于某种自我弃置之后的孤绝中，始于泥土深处残存的一点湿意。那位大喊着闷死了离家出走的妻子，她想要的是，“真正的爱和真正的生活。”
2
然而何谓“真正”？文论写作者时常被告诫在行文中慎用“真正”一词，因为这个词预设了一种强硬又模糊的价值认定，遂用修辞取代了论证。但在生活中，在每个普通人的信念里，这种对于“真正”的欲求，就是强硬而模糊的，他说不清那是什么，但他清楚地知道此刻正身处“不是”当中。精神分析式的抚慰毫无用处，生活更在意的不是论证和说服的有效，而是感受和行动。
或许正是此种欲求，感受，以及由此而生的种种必要的或偶然的行动，推搡着文珍小说中的一些人物奋力向前，也因此感染了她的读者。而在这样的为小说人物和小说读者共有的行动中，真正的生活，常常被置换为真正的爱。文珍笔下活跃着的众多卑微者，与其说他们是挣扎在大城市物质生活的压力之下，象征或揭示着某种时代表面的群体遭际，不如说，他们是挣扎在爱的匮乏之中。这种爱的匮乏可能比时代单薄，却比时代更永久。他们看起来虽也是在爱着和被爱着，但他们对爱偏偏有更单纯热烈的要求，这单纯和热烈，不能从外部世界得到满足。
因此，她时常只是和自己对话。她的小说中时常有一个树洞般的存在，容纳主人公的倾诉，并给予回声。比如《第八日》中被顾采采一再呼唤的少时密友辛辛，“辛辛，你要明白，如果所有的爱都是幻觉，我宁愿自己是做梦而不是被梦见的;如果爱如捕风，我又宁愿是那个伸手捕捉的”;比如《色拉酱》中与“我”意气相投却身处异国的昔日女伴，“我其实只是要你知道，我只是要你知道”;又比如《衣柜里来的人》中始终萦绕在苏小枚耳畔的另一个自我，洞彻一切地告诫她“不要孟浪、不要发傻”;更有甚者，是《录音笔记》，那个有着好听声音却无人可亲的曾小月，渐渐习惯于对着录音笔说话、读诗和唱歌，并且播放给自己听。
种种这些，构成文珍小说中独特的复调。爱倘若注定只是一个人的事情，却依旧还是一场冲突，一个人和自己的冲突。正如伯纳德·威廉姆斯所看到的，道德冲突往往不是存在于不同人的观念之间，不是存在于个人与时代与社会之间，而是表现为一个人所面对的“悲剧性两难”。这也正是现代小说致力处理的主题。
3
文珍的笔力是强健宽阔的。她遂将所意识到的、“一个人和自己的冲突”，放到一个某种公约数般的外部世界里去，转化成各种叙事和语言的试验。
《我们夜里在美术馆谈恋爱》，通篇有汉赋的气势，其材料和情感均为公众性的，却胜在剪裁和铺陈，一击三叹，跌宕反复，刚毅果决而有余音。《普通青年宋笑在大雨天决定去死》则有话本的平易，叙事细密周详，语言紧紧追摹市井气息。《到Y星去》全然为对话体的现代生活小品，机锋往来，谑而不虐。《关于日记的简短故事》，写一个沉默寡言爱写日记的男孩，颇具几分早期契诃夫幽默速写的味道。似乎是受了张爱玲的鼓励，在很多时候文珍也不避通俗。《觑红尘》发心要写一下《十八春》的现代版，但并不在结局的新奇出挑上下功夫，几乎是将一个因伤害、误会和骄傲而分手的老套恋爱故事重新再讲一次，把“世钧，我们再也回不去了”的隔世重逢再演一次。但意外的，这种近乎俗套的重复，竟依旧动人。我还是会记得那卢沟桥上始终没有机会数清数目的石狮子，就像记住世钧送给曼桢的手套。或许，恋爱小说本就不该以情节的新奇见长，它要诉诸的只是人类共有的一些古老情感。好的恋爱小说，就像演了千百次的旧戏码，只是一次次带我们回到人类的过去。
正如她有一篇小说径直命名为《场景练习》，文珍并不忌讳告诉我们她风格的不稳定，一方面是她喜欢变化，另一方面，如她所言，“想贪心经过所有起承转合的沿途风光”，并如河水般抵达海洋。
这种变化和贪心，本不是问题，但通往海洋的“沿途风光”未必只是起承转合，还有各种大大小小的不可估量的断裂、跌落与上升，这可能是文珍需要注意的。她的小说，在情节发展和人物情感变化上往往过于强调起承转合，但短篇小说似乎更渴望一些空白，它需要邀请读者一起走进来，走进类似离心力一般在旋转的眩晕中被抛掷出去的瞬间。
4
时常，文珍亦有些肆意之作。比如《地下》，历经情劫就要结婚的女子，接到十年前的初恋男友电话，相约小叙，随后被他囚禁于地下室内。在这样一个脱离现实的密室中，每一天的情绪都在发生变化与反转。又比如《乌鸦》，一只饶舌又多情的乌鸦爱上一个大学女孩，它看着她恋爱，看着她从大学毕业走向社会，费力地生存，在城中村租房，被男友抛弃，它邀她一起去树上生活，却最终激怒了女孩，女孩用石块砸毁了它的树屋，而她自己租住的阁楼也正在被推土机摧毁。
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在这些几万字的结合了现实与幻想的中篇里面，都有一些异常珍贵的瞬间。那只乌鸦，起初窥视着那些大学里恋爱的女孩子，它“知道爱本身就是一种烦恼，这两者之间可以画等号。然而仍然为她们在黑暗里清晰可见的悲伤动心不已：她们是在爱着，并且因为爱而绝望着。这绝望的姿态是多么美啊，超过了所有鸟类可以到达的美的极限”，再后来，目睹女孩毕业后凄惶生活的它，费劲地叼来一大块石棉瓦盖在死去流浪猫的身体上，“很快就有很多人踏着石棉瓦走过去了。他们不知道那瓦下面有一只正在慢慢腐烂的小猫，蓝眼睛的”。但作为一只乌鸦，它应当保持这样动人的冷峻，而不是为了照应现实，转身沦为一个唱网络歌曲的滑稽角色。
而在《地下》里最令人动容的，是种种显而易见的虚构设计却最终一点点逼迫出感情的强烈真实。关于初恋的保守与纯真，关于那些年轻的伤害和被伤害，关于只有恋人才能肃然相待的絮语和无尽细节，它们被当事人遗忘或珍藏，然后在这个现实时间之外的场所里被轰然释放。所有的痛悔，所有因爱而生的卑微与骄傲，在时间中拒绝被消化，如肉中刺。然而，这一对被爱相互囚禁的男女，我更期冀他们最终服从那自他们心底升起的崭新的激情，服从于激情成就的未知，而不是屈从作者事先设想好的犯罪新闻的结局。
如此，小说才可能成其为一种飞翔，带领小说书写者和他们的读者，从那个被最大公约数死死捆住的狭窄世界中逃脱出来。
论及小说式的飞翔，伊卡洛斯的教训仍不无裨益。被国王弥洛斯困在孤岛的艺术家代达罗斯，用羽毛和蜡制作出翅膀，带领儿子伊卡洛斯一起逃离。他告诫伊卡洛斯必须在半空飞行，太低沾到海水会让翅膀沉重，太高距太阳过近则会让蜡融化，但伊卡洛斯飞得起劲，忘乎所以，越飞越高，羽翅上的蜡开始融化，他坠入大海。
比如一个男子将自己深爱者囚禁于地下，比如一只乌鸦爱上一个平凡女孩，小说读者可以迅速接受这样的幻景前提，这本身毫无问题，但接下来的小说逻辑，就应当服从蜡质羽翅的逻辑，也就是说，服从想象力的逻辑。艺术家需要维持与现实的距离，在半空飞行，保持一定程度的冰冷和干燥，如此才可以抵达受暴君统治的孤岛之外的广阔生活世界，返回家园。
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文珍也的确迷恋一种冷意。她所喜欢的，无论《桃花扇》的唱词，“暗红尘霎时雪亮，热春光一阵冰凉”;还是纳兰词里的“起来呵手封题处，偏到鸳鸯两字冰”，那种明亮多情最后定要落在冷处仿佛才心安。我还记得《气味之城》里写到的冰箱，“大小房间渐渐变成一个看不见的冰箱，通电后持续运作。他和她渐渐被冻僵在里面，然而彼此身体内部仍在缓慢运转，只互不干涉”;以及《银河》和《夜车》中，那些逃向边地的孤男寡女，如何在彻骨的荒冷中将身躯投向彼此。
可她的性情其实又是热烈的。对于生活里的一切琐碎欢乐，色声香味，对于弱小生命乃至山川万物，对于爱，对于写作，她都有全身以赴的冲动。这种热烈冲动有可能灼伤自己，她仿佛是意识到这一点，才不断地向更冷处寻求镇定与安宁。
她就在这样的热与冷的交错中，时而矛盾，时而平衡。她说，“要把自己隐藏得深一点，才不至于自恋”。
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她有两篇小说专写感觉，关于嗅觉的《气味之城》与关于听觉的《录音笔记》。她的才能似乎在此得到最大程度的集中，被源自生命内部的悲凉和热爱裹挟，并转化成写作时的狂喜。在这两篇小说中，个人感觉经验的丰盛，与其语言的丰盛和叙事技艺的丰盛相结合，在向外部世界伸展的刹那又一层层向内翻卷，结成硕大而美丽的花朵。她带领我们一起目睹它的盛开，还有凋落委地时清脆的声响。
纯属巧合，卡尔维诺逝世前致力书写的，也是一组关于五种感觉的短篇。作为一个自认“嗅觉不灵敏，听觉不够集中，味觉不是很好，触觉只是凑凑合合，而且还是个近视”的小说家，他说，“和之前的几次一样，我的目的不只是写成一本书，而是要改变我自己。我认为这也应该是人类所做的每件事的目的……那些伟大的作家，他们的秘密是知道如何保存愿望的力量，使之不被破坏。从某种意义上讲，我认为我们总是在书写某些未知的东西，也就是说，写作的目的是为了使尚未书写的世界能够通过我们来表达自己。”
和文珍带给我们的内视感不同，在卡尔维诺那里，那种感觉体验似乎就是要向外探究的，它更像朝往未知世界不断攀援的藤蔓，在我们以为要曲终奏雅的地方，依旧不可遏止地伸展着。
从堂吉诃德开始，现代小说就一直企图僭越生活与艺术的界限，它造成了无数的疯狂与破坏，但在其最好的意义上，它也促成了一些进化。它强调书写和阅读小说可以成为一种积极有效的对于人类未知世界的探索行为和创造，是对我们所感知到的现实的超越而非依附。它使得，我们的生命和我们周围的现实，有可能在写完一部小说或读完一部小说之后，都得到不可逆的改变和拓展，而不单单是短暂和解。
意识到这一点，所谓“真正的爱和真正的生活”才不致一次次沦为幻梦中的错过，而是要文学书写者与读者一同竭力抵达的尽头所在。因为，当一个人说到“真正”，其实他是在说，“未知”，他也是在尝试说，“创造”。
（责任编辑：李璐）
篇10：《真正的执行》读后感
一、超越期望：
“中层只有两种选择：要么做大气层，把高层战略的大部分热量都折射和损耗掉。要么做放大镜，把太阳的光芒聚集到一点，把纸点燃。如何做放大镜而不是大气层?首先，找准位置;其次，聚焦目标;最后，要超越期望。
中层超越上层的期望，才会有下层超越中层的期望。当我们说关键在中层，我们常见的问题是什么?就是中层不能够超越上层的期望，而他自己又要求下层超越自己的期望。”
(第5章中层执行力)
最有体会的部分聚焦到做放大镜的第3个要点：超越期望。这一点我尤其有感触，之前并未系统性地去考虑该问题，经姜汝祥博士这么一说，豁然开朗。结合工作具体谈一些收获：
收获1.1(自省)：中层在工作中，下意识地希望下层能够超越自己的期望，但常常忽视自己有没有超越上层的期望。我们要常常问问自己：公司制定的业绩目标能不能超额完成?团队建设的速度能不能比上层预想的快一些?自己的成长速度能不能让上层惊喜?
收获1.2(做法)：具体到如何超越期望，我认为主要有2点：速度更快、质量更高。
l速度：比如上司交给我们的某项任务，我们要考虑如何在上司预期的时间之内提前一些完成，甚至可能只需要上司所期望的时间的一半;不要被时间和上司追着跑，自己应该想办法跑在时间前面。
l质量：比如某一项目，我们应当能在执行的过程中不断进行优化，把一些关键事项按更高标准来完成，超出预期计划效果。
收获1.3(资格)：只有中层切实地做到了超出上层的期望，我们才有资格跟下属说要超越我们的期望。
总的来说，上层是通才，中层是专才，我们在自己专长的领域做到超越上层的期望是正常的，否则公司不但不进步，反而要倒退。这一点我希望自己时刻反思。
二、授权：
“授权到什么程度?原则上，授权与监督成正比。你的监督能力到什么程度，就授权到什么程度。
所以授权不存在授多少权的问题，只存在你能够监督多少的问题。你的监督办法越多，你就可以多授权。反过来讲，如果没有相应的监督手段，宁可不授权。”
(第6章基层执行力)
在黄埔军校开班仪式上，也有同事向我提出我在授权方面的问题。按我以前的理解，授权就是权力下放，通过学习才知道监督和检查在授权中如此重要。
收获2.1(授权风险)：如果只授权不去检查，全靠被授权者的责任心和能力，则授权的风险就产生了。在不进行监督和检查的情况下，一旦做不好，那就是我们授权者自己的责任!
收获2.2(监督办法)：“你的监督办法越多，你就可以多授权。”现在明白了，监督、检查与授权，是密不可分的。没有监督就没有授权。今后工作中授权时我要找到更多的监督办法。
收获2.3(如何授权)：授权的第一要点是要找一个适合的人(愿意承担这个责任)，然后：
l清楚地界定授权的内容――清楚告诉他授权了那几项工作，他的工作内容和职责各是什么。这方面我真的做得不大好;
l最后期限的决定――对于某一任务，要明确最后完成的时间，并记录在效率本中对应日期的事项中，必要的时候甚至让被授权人签个名。
l要有周期的检查，并在授权之前，帮助这个人去参加一些授权培训，经常沟通，来做一些授权的基础;――沟通是授权的基础，让他很清楚地了解自己为什么被授权，身上担负有哪些责任，最最关键是了解清楚接受这项授权他是否自愿，否则事倍功半。
三、行动思维：
“行动思维就是这种吃饭思维。先收拾东西走人，然后再问：到哪里吃?先有行动后谈目标。
行动思维解决问题的方式，不是找最好的方法，而是找最快的立即见效的方法。
这个过程有点像吃梨。无论你怎么研究梨的分子结构，如果你不亲自吃，你就永远不知道梨究竟是什么滋味。所以在执行意义上，学问不是第一位的，实践才是第一位的，凡事要亲自做一遍。如果你不吃梨，你就不知道梨是什么滋味。”
(第3章执行是金，只讲行动和结果)
收获3.1(行动效率)：以往在做一些重要而不紧急工作的时候，比如起草一份重要文档，脑子里面总会下意识地有一种想法――找个完整的时间好好思考一下，然后再落笔。其实这样无异于降低工作效率。然这种情况有所改进，看到这本书，姜博士的一番话再次引起我的思考。其实如果我不落笔去做的话，可能永远也不会有思路，至少应该先落笔把框架和想法写下来，然后再进行不断修正，而不是要等到考虑完美了之后才开始行动，只要动起来，后面的想法和做法是可以不断修正的，如果不动，那事情就永远停在那里。
收获3.2(一线经验)：如果不去一线，就好比不亲自吃梨子，就永远不知道梨究竟是什么滋味，这个时候自然也就无法带领大家“种梨子”，如果说是带领的话，那也是瞎指挥。不论有多忙，一定要深入一线，了解我们的客户是怎么想的，我们自己才会有思路。同样是行动思维，不要等时间全部规划地很完美了再出去，现在可以先动起来了!根据拜访一线客户的安排再去调整时间。Y总说得对，缺乏一线经验已经成为我们的瓶颈，如果不能突破，成长将极为缓慢。
篇11：网站优化真正的核心是执行
现在大家都在谈论执行力，的确，在局部环境因素相等的情况下，执行力就成了决定成败的主要因素。对于网站建设与网站优化而言，同样也是这个道理。总结而言，网站优化的方法就是那么核心的几招，站内优化与站外优化同步即可。代码布局合理规范，更侧重于搜索引擎的检索标准，经常保持原创更新就是站内优化了。站外优化方法其实也很简单，就是增加合理的外链，不断增加权重高一些网站的导入链接。方法虽然简单，但是执行起来却不是那么轻松，那么如何在执行力上体现网站优化呢一是坚持不断优化网站程序，使之更简洁更利于搜索蜘蛛爬行抓取代码越简洁，加载速度越快，如此这样不仅会给浏览者留下好印象，而且会让搜索引擎更加青睐的您的网站。代码优化还包括网站内部链接布局，合理的内部链接布局将让搜索蜘蛛轻松的获取更多的内容，要知道搜索蜘蛛前进的唯一网站推广方法就是不停的碰到链接。这也是很多网站为什么做一个看似作用不大的网站地图的原因，其目的就是方便搜索引擎检索页面，有效的引导搜索蜘蛛爬行页面。既然如此，那么站内优化肯定也包括死链接的检查了，最忌讳网站有链接，但是打开却是一个错误页面，有链接无内容的网站时间长了，慢慢的就会被搜索引擎放弃。
二是坚持网站内容原创更新，让网站更有价值更吸引搜索蜘蛛没有内容，通过一些方法，即使让网站得到了搜索引擎的认可和光顾，那也是暂时的，
内容就是网站的灵魂，搜索引擎对原创内容也是如饥似渴。所以第二个坚持，第二个非常重要的执行力就是网站内容原创。原创内容不是文采一定有多好，但绝对不是胡乱拼凑内容，最起码与网站主题内容相关，并且句子要保持基本的通顺，最好不要错别字连篇。
内容更新可以一天一篇，也可以一天十篇，但是需要特别注意的是，一定要均衡的坚持下去。千万不能出现今天更新三四篇，但是过了半个月网站又长时间不得更新。三天打渔两天晒网，受伤害最大的是网站本身，直接体现在网站权重忽高忽低，而且最终会低下去。
三是坚持合理外链循序渐进的增加，尽可能寻找一些权重高的网站链接没有外部链接，网站就像一个被大海包围的孤岛。笔者早有观点，互联网就是互相链接在一起的网，搜索蜘蛛爬行也是建立在链接基础之上的。当然的，一个网站拥有丰富多彩的导入链接，文本链接，可以很快的提升网站排名了。而且不同网站被搜索引擎赋予的权重是不太一样的，权重高一些的网站导入的链接，其赋值过来的权重自然很高。所以我们在建设外部链接的时候，尽可能寻找一些内容丰富，搜索引擎收录量和快照更新都比较合理的网站。同内容的更新一样，外部链接建设也不可急于求成一步到位，而同样的需要慢慢的来，循序渐进的增加。
篇12：真正执行力
什么是真正的企业民主?真正的企业民主就是员工不仅能够说话，敢于说话，而且还要能够对话，敢于对话。
什么是真正的企业文化?真正的企业文化就是员工不仅自动干活，主动忙活，而且还要忠于干活，乐于忙活。
离开了员工的自觉，既没有真正的企业民主，也没有真正的企业文化。文化的本质，其实就是一种民主，就是让企业自我管理自主运行的机制。
员工的自觉从何而来?来源于员工自身的利益。忽视员工利益，就不会有员工的自觉。
员工表达自己的利益诉求，必须依靠一个可靠的力量，借助一个畅通的渠道，得到一个根本的保障。
哪里才是可靠的力量?是工会吗?不完全是。因为工会可能被利益收买。
哪里才有畅通的渠道：是职工代表大会吗?不完全是。因为职工代表大会可能被暗箱操纵。
哪里才能根本的保障?是老板个人吗?也不完全是，
因为老板总是反复无常。
企业员工要实现自身利益的根本保障，唯一正确而可靠的途径，就是影响和参与企业战略决策。这才是利益的根本。其他问题都是从战略派生出来的。文化被战略边缘化的实质，就是员工根本利益被企业边缘化。
要影响和参与企业战略决策，只有依靠员工自身的先进代表力量。这个先进代表力量，就是企业的核心团队。这个核心团队，包括企业内先进分子，业务骨干，管理专家，群众领袖，既能代表员工根本利益，也能兼顾企业和股东利益的人。
要影响和参与企业战略决策，只有借助战略文化委员会这种机制。战略文化委员会不同于现有的战略委员会，最关键的区别就在于核心团队力量的介入。工会，职工代表大会，战略委员会，管理高层，董事会，经销商大会，客户交流会等等现有机构，都只能代表一方的利益，需要一个跨阶级更广泛的机构，将各方利益和意见统合起来，将战略与文化结合起来，才能形成企业统一完整的全脑，才能确保形成高效务实的管理。只有这个公开公平公正的渠道畅通了，企业内外其他不正常的、非主流的、阴险邪恶的、别有用心的、自私自利的、龌龊小人的歪门邪道，才会自然闭塞起来。