招聘的重要性与必要性

招聘的重要性与必要性（精选9篇）

篇1：招聘的重要性与必要性

招聘的重要性与必要性

在人力资源管理工作中，人们对于招聘在人力资源系统中的重要性问题感触不深。但是，就事实而言，这种观念是错误的。招聘工作除了能够解决企业的人员补充问题之外，还具有下列重要作用：

1、树立企业形象。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责招聘的人的工作能力、招聘过程中对企业的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘、拒绝什么样的人等都会成为应聘者评价企业的依据。招聘过程既可能帮助企业树立良好形象、吸引更多的应聘者，也可能损害企业形象、使应聘者失望。例如在招聘过程中，我部需要和应聘者介绍公司的背景（包括公司成立的时间，公司的主要业务，公司的组织的架构等等）无形中就为企业做了次免费的广告。那么，招聘人员的素质高低，也直接决定了这次广告做的成功与否。成功的招聘是即使应聘者并没有被录取，也会对公司留下良好的印象，那么这种良好的印象相当有利于企业未来的发展及树立企业的正面形象。

2、促进企业发展。“人才可以带来资本，人才可以发现、创造机遇，人才可以使小企业发展壮大，人才可以使濒临破产的企业起死回生”由此可见二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争。谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器，所以才有了美国钢铁大王卡耐基的那句豪言壮语。如何寻找到适合企业发展的千里马成了人力资源管理中有效招聘的重要工作内容。就我们公司而言，找到一个合适的人才确实有利于公司的发展壮大。前两个月，我部曾为某项目组招聘到一个技术过硬，工作经验丰富的人才，到项目组工作两月后，该员工解决了项目组之前累积下来的疑难问题，使项目的负担大大减轻，完善了该项目组所负责的软件的功能，受到了华为接口人的好评。这样的人才，就有利于项目的稳定，项目质量的提高，而项目质量的提高则使客户对我们更加信任，以后有可能会把更多的项目交与我们公司来做。所以说，招聘到的这样的人才越多，越能够促进企业的发展。

3、降低员工在短期内离开公司的可能性。企业不仅要能把人招来，更要能把人留住。能否留住员工，既要有招聘后对人员的有效培养和管理，也要有招聘过程中有效的选拔。如何在招聘过程中能够有效的选拔出那些稳定性较高的人员呢？我部就要在介绍过公司以后有技巧的给面试者提出一些问题，例如：“请问如果您以后在我们公司工作，希望有怎样的发展，可以和我说说今后一年工作的规划吗？”那些认可公司的价值观、在企业中能找到适合自己兴趣、能力的岗位的人，会详细有条理的说出自己今后对工作的一种规划，在短期内离开公司的可能性就比较小一些。有些人则会吞吞吐吐不知所云或一味的追问面试者今后有关于福利方面的问题，这就意味着这些面试者稳定性并不是很好，他们可能只是急需一份工作或者只是为了金钱，一旦有别的公司能够给出更高的薪资，那么他们马上就会选择离开。所以降低员工在短期内离开公司的可能性，就有赖于企业在招聘过程中人力资源部对应聘者的准确评价。

篇2：招聘的重要性与必要性

员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。

招聘中出现的主要问题

一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面：

1.招人难。虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由。其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果。

2.留人难。在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。

招人难和留人难这两座大山成为人员招聘中的巨大阻碍，如何解决这些问题，如何进行有效的招聘，成为人力资源部门和企业高层管理者高度重视的焦点。这些问题牵涉到企业的各个方面，除受到企业制度瓶颈的限制，还有各部门间的配合程度等等。

实现有效招聘的若干措施

日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中。为实现有效招聘，需注意从以下几方面着手。

1.重视人力资源规划。人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。而没有计划，就会出现临时抱佛脚的现象，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定。因此，针对企业未来的发展需要，需要人力资源工作者深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时争取得到高层的支持，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。

2.制定科学明确的岗位说明书。每一位人力资源工作者都会认识到，制定科学明确的岗位说明书对于招聘工作的重要性。建立规范的岗位说明书，首先从岗位分析入手。不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作。这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人、因岗择人的原则。特别是任职资格这部分是企业在招聘中选人的依据，任职资格说明了担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。

3.完善企业的有关制度。建立有竞争力的薪酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失。

4.合理组建招聘团队。传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部门只是被动地接收。这种方式已不能适应企业招聘到优秀人才的要求，致使人力资源部门招到的人员难以满足用人部门的需要。现代招聘中，招聘团队的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有企业高层组成。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的员工最清楚，而且招进来的员工的素质和能力直接关系到用人部门的工作成效。因此，在招聘过程中，应该让用人部门参与进来，特别在技能考核中，用人部门能够发挥不可替代的作用。这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行紧密的联系与配合，可有效提高招聘的质量。

5.选择合理的招聘方式和渠道。一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。从内部招聘的人员对公司情况熟悉，招聘成本也较低，能马上适应新的工作，但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反。外部招聘则可以为企业带来新思想、新观点，激发现有员工队伍的活力。另外，企业在招聘行为之前，首先要考虑不同招聘渠道的招聘效果。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘。而通过对本公司技术工人的招聘渠道进行分析发现，熟人推荐、报纸广告效果较佳。

6.构建职业生涯规划体系。留住人才的一个很重要的方面就是为其提供完善的职业通道，根据每个员工的特长，建立符合员工自身特长的职业规划。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合，这样就能让新员工迅速地成长并安定下来。如用宽阔的职业梯留住员工，给新员工更多的晋升和承担更大责任的机会。反之，如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。职业生涯管理正日益成为许多企业文化和价值体系的组成部分，现在越来越多的企业看到了企业生涯规划对其员工的重要性，试图与其员工建立心理上的互相信任，以及将劳资双方连接在一起的共同理念和期望。

7.推行基于胜任力的结构化面试。面试是招聘体系中最重要的一环，决定着企业能否成功吸引并甄选到合适人员。在传统的招聘过程中，往往根据简历作出应聘人员的初步选择，没有对面试进行规范的设计，而实际上这种方式有可能让企业错失优秀的人才。而从胜任力的角度对管理类、市场运营类、技术开发类等职位所需的能力进行细化和量化，如管理类职位的胜任力可分成决策能力、执行能力、人际影响力、团队精神、交流倾听能力、危机处理能力、目标意识、时间管理能力、创新能力等逐项展开分析，这样对人才的甄选就会更加有效、客观、公平和科学，不仅为企业成功选聘人才，同时也为有效降低人员流失率做好铺垫。结构化面试是应用较为广泛的人才测评工具，在人力资源管理中的员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用。而胜任力是预测未来工作绩效的有效指标，现在许多企业都尝试采用基于胜任力的结构化面试来选聘人才。

8.建立储备人才库。一家重视未来储备人才建设的公司，必将赢得未来的商战。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效、职业生涯规划等方面的信息，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，哪些人需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。而对于前来应聘但由于客观因素未能录用的应聘者，人力资源管理者最好做好记录，此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是最好定期联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式，在合适的时候引进，这既节省了招聘时间也大大降低了招聘成本。

篇3：招聘的重要性与必要性

根据中国核电对于经营管控与标准化建设的相关要求, 对合理控制人员规模, 把握人才引进节奏, 形成合理人才梯队等方面都提出了新的要求, 结合核电项目建设不同阶段实际需求, 中国核电制定区域核电公司不同阶段人员配置标准, 核电项目阶段划分按照核电项目建设规律, 把项目从筹建到商运划分为七个阶段, 分别是项目前期、项目准备、施工准备、土建、安装、调试、商运。

根据目前中国核电项目建设的情况来看, 核电工作人员的来源一般从其他建成的核电项目或相关行业的专业人员、校园招聘等。核电项目在商运阶段其中有20%的人员是通过引进具有一定核电工作经验或其他相关专业工作经验的人员获得的, 一般以核技术、机械、电气、仪控及工程建设为主, 其中50%以上的有经验的工作人员都在项目前期、施工准备阶段到位, 为了合理控制人员规模, 把握人才引进节奏, 形成合理人才梯队, 在核电项目前期就要做好人员招聘及配置工作。

1动态管理

人力资源战略需要围绕公司的战略目标及内外部环境的变化及时调整, 公司的人力资源规划要与项目的综合计划相匹配, 在项目的不同阶段要制定不同的人员招聘与配置计划, 核电项目前期阶段, 正是处于项目的不确定性阶段, 需要根据项目进展情况, 结合公司内外部的环境, 及时调整人员的招聘及配置计划, 保证公司人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配, 同时考虑项目的发展需求, 可以考虑一定的人力资源储备。

2人岗匹配

对于核电的专业性、系统性工程, 相对应需要对组织机构、岗位设置要有清晰的权责划分, 对于岗位来说, 不仅要明确岗位的职权范围, 对于掌握的专业知识情况、工作经验、学历、职业资格/专业技术资格及培训等任职资格要求也作出相应的规定, 相应岗位的人员要上岗工作, 均须符合相应岗位的任职资格要求, 为向核电项目的建设提供合格的管理、专业技术人才提供了依据。

3人员来源的多样性

根据岗位不同的任职资格要求, 可以考虑人员来源于不同的渠道, 对于部分专业性强、技术技能资格要求相对较高的关键岗位或某些需要特定资格要求且急需的岗位, 可以采用人才引进 (调入) 的方式, 主要通过核电系统内部调配, 使之招之即来, 来之能战, 充分发挥引进人才的领导、支柱及传帮带作用。对于培训时间长、需要长期培养且不急需承担重要工作任务的岗位, 同时为保障人才梯队的合理性, 可以采用招聘应届大中专毕业生的方式, 通过一系列核电基础理论、专业技术及岗位实践等培训, 逐步成长为核电工程项目建设需要的专业人才;对于部分紧缺但持续时间不长或目前内部现有人员暂时不能满足岗位职责要求的设备管理、驻厂监造、工程管理或综合管理等岗位, 一般通过临时借调或业务外委等方式提供技术服务的方式。

根据目前中国核电人才分布的情况来看, 关键岗位人才仍然具有一定的稀缺性, 核电项目前期的合理配置工作对核电项目后续的建造、安装及调试工作起到重要的保障, 并要通过合理的人员配置工作尽最大的可能发挥引进人才的领导、支柱及传帮带作用。领导作用:对于核电项目前期, 引进人才在项目各领域、各层级都是负责人的角色, 正所谓火车跑得快, 全靠车头带, 这也对引进人才的专业能力、综合管理能力, 作为专业性强、建设周期长、涉及系统全面的项目, 引进人才的综合管理及领导能力在核电项目前期的作用不容忽视。支柱作用:要充分发挥引进人次的作用, 不仅在前期, 还要在项目建造、调试阶段做好承上启下的关键作用。传帮带作用:对于校园招聘的应届毕业生, 在通过校园的基础理论知识学习及公司安排的核电基础理论培训后, 迫切需要通过实践来验证及巩固理论体系, 而引进人才通过核电项目或相关专业的工作经历, 所具备的专业理论知识和工作经验, 是新员工在工作前几年中非常重要的学习来源, 在此学习过程中, 通过由引进人才的手把手指导, 促进经验传承, 为新员工加速成长, 更快地提升专业技术、技能水平, 充分发挥了引进人才的传帮带作用。

随着核电的快速发展, 核电新项目的开发对于核电工程相关专业人才的需求也将倍增, 对于具有一定核电工程相关专业工作经验的人员的培养也需要全方位考虑, 通过统筹规划中国核电的人才培养机制, 通过制定有效的人才培养与开发计划, 合理地挖掘、开发、培养中国核电战略后备人才队伍, 建立合理的人才梯队, 随时能满足核电新项目的人才需求, 保障核电新项目的建设, 为公司的可持续发展提供有力的支持。

摘要：核电项目作为一个专业性强、建设周期长、涉及系统多的工程项目, 项目的可行性分析、主体工程设计、主要设备采购、进度计划体系建立等前期工作对后续建设起到关键作用, 作为项目前期的保障工作——人力资源, 及时、有效、合理的人力资源招聘与配置则是重中之重。目前核电领域的关键岗位人才仍然具有一定的稀缺性, 核电项目前期人员招聘与配置对核电项目后续建造、安装、调试及运行的安全起到重要的保障作用。

篇4：人才招聘对企业的重要性

1、人才招聘的意义

人力资源规划和工作分析的成果文件，为企业人才招聘提供依据。人才招聘能根据企业发展实际需要，利用职位说明书的功能，通过各种科学选拔技术，达到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”的互赢目标。

为企业补充新鲜血液。企业的人力资源状况处于变化之中。由于组织内部人事变动如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等诸多因素的影响，导致了组织人员的变动。企业补充内部的人力资源，显然人才招聘是满足企业人事补充的基本途径。

组织有自己的发展目标与规划。组织的新规划，必然会对就任者提出新的要求，因而“必须采取新的方法、技术和策略获得新型的人力资源以满足组织的需求”【1】，意味着组织所需要的各层次的人力资源处于缺乏状态，需要进行经常性人事补充。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务。

招聘为企业补充人员短缺的同时，也带来了“新鲜的空气和血液”，使企业充满生机与活力，有利于组织创新和管理革新。

有利于提高组织的竞争优势。现代市场的竞争归根到底是人才的竞争。一个企业拥有的人才决定其在市场竞争中的地位。人才的获得需要通过招聘环节来完成。人才招聘工作能否与企业发展实际需要相一致，对企业的竞争力、发展目标、发展规划、绩效管理有着深远的影响。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王“。由此可见人才是企业的立身之本，是企业发展的根本。

人才招聘有利于塑造组织形象。招聘是双向选择，有利于塑造企业形象。“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”（ 德斯勒—《人力资源管理》）。招聘不单单是招募人才，还向外界宣传企业的组织文化、管理模式、发展方向，从而树立企业文化品牌和企业形象，提高知名度，有利于更好地吸引、激励和留住最优秀、最合适的人才。

2、实现人才招聘的有效方法

面试是实现人才招聘最直接的环节，它提供给招聘者与应聘者之间面对面交谈的机会，使招聘者对应聘者有一个更近距离的了解，了解应聘者是否具备应聘职位所需的知识、技能、个性品质等。

面试的作用。面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特这、能力状况及求职动机等的人员挑选方法【2】。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第539期2014年第07期-----转载须注名来源面试与传统的笔试方法相比，具有“直观性、全面性、目标性、主观性”等特点。

面试是企业向外界展示企业文化和企业形象的窗口，是应聘者了解企业最直接的窗口。轻视面试，将会造成优秀人才的流失，进而影响企业形象。

面试的准备。面试前充分的准备工作是做好面试的基础。

在面试之前工作人员需要确定面试的目的；认真阅读应聘者的求职申请表；制定面试提纲【3】。

选择适合企业自身的特点和所招聘职位的面试方式，面试主要有“结构化面试、办结构化面试和非结构化面试”三种。如招聘中高级管理人员可以采取非结构化面试的方式，但非结构化面试方式需要招聘人员具有丰富的指示和经验，高超的谈话技巧，熟悉招聘岗位职责。

3、影响人才招聘环节的因素

外部环境因素。招聘工作不可避免地受到外部环境因素的影响，比如经济因素、政府影响因素、地理环境和竞争因素、劳动力供给情况等方面。

劳动力市场上劳动者的年龄、经验、技能、受教育程度等对人才招聘的完成程度有很大的影响。随着劳动者年龄的增长和工作经验的丰富，工作匹配的质量会逐渐增高，离开原来的雇主到其他企业去就业的机率会降低。如果企业单纯考虑外部招聘，在一定程度上将难以找到适合的人才。经济、地区在一定程度上影响人才招聘，经济繁荣或地区优势相对于经济萧条、地区劣势容易寻找适合企业的人才。经济繁荣时期，社会上提供的岗位多，人才流动大，反而少；人员往往向发达地区流动的机率大于欠发达地区，这为发达地区企业人才的选择提供了大空间。

内部环境因素。招聘工作除受外部环境影响之外，内部环境也在一定程度上影响了招聘工作，如企业现有的技术与设备条件、企业规模的大小、企业经营方向的调整、组织文化、人才的内部晋升等因素。

一般情况下，企业规模越大，工作岗位类型多样化，为员工的晋升提供了较大的空间，即使岗位类型的多样化使得员工没有晋升的岗位，也为员工提供了横向发展的工作岗位，从而使得员工有更多的机会得到自己与岗位之间的匹配，减少离职率。大规模的企业除了进行外部招聘之外，更有利于进行内部人才招聘。

4、进行招聘评估

招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节。完成招聘工作后，要对整个招聘过程进行评估，了解招聘效果的信度和效度，帮助企业核查招聘环节的不足，提高下一次的招聘工作的效率。

篇5：招聘的重要性与必要性

对于暑假想备考银行校园招聘考试的同学，我们与天梯金融培训王老师交换了意见，希望能给他们以更多的指导。目前天梯金融培训中心有上海校区、南京校区，浙江校区在筹建中。

众所周知，如今进银行成为众人追捧的香饽饽，每年都有几十万人进入，真是“千军万马争过独木桥”为什么会有这么多人挤破脑袋都要进勒？原因很简单，高薪酬，高福利，高奖金；三高的趋势让各种培训班的私有企业纷纷出现，都来挣这块蛋糕，市场上各种鱼龙混杂的培训课程纷纷走进校园们同学的世界，以至于看的眼花缭乱，不知道如何下手。

1、选择权威培训班的重要性

首先，我们必须了解培训中心得企业文化，学校环节和氛围等等这一系列的问题，以及企业对项目的专一性，俗话说的好，干一行爱一行，干一行专一行，干一行成一行，这里就体现企业的专一性以及力争做到最佳的精神，从而实现最优。企业的专一性更能体现企业的创新理念，积极探索新方法在发展中突破，仅仅有这些还是不够的，紧密联系实际，尊重市场的客观规律，讲求方法策略，始终做到“不唯虚，只唯实”这些的要求，必须有过硬的本领，不然就谈不上创新，还是老话说的好“工欲善其事，必先利齐器”。

其次，还要知道企业的以往的成就，不能单方面的，比如说南京天梯金融培训机构，2009年以来三月授予银行从业资格考试培训点，以及华泰证券、中建投、中银证劵从业人员培训基地；江苏省广播电视台颁发诚信优质办学机构；2011年兴业银行、中国银行等银行暑期实习优选基地；2012年六月授予银行招聘定点培训基地等都说明了具备强大的师资团队，得到用人单位的认可。每年800多人银行正式员工的培训，学员遍布各大银行；考取 中国人民银行的学员也不在少数。这些都已经很具体的说明培训机构必备的基本要求，更是选择培训机构的重要前提。天梯不单一说明每年培训多少人，仅统计考取银行正式员工的人数，就足以说明在银行校园招聘考试培训的权威性。

再次，培训班的师资力量的来源，是不是在各行各业的精英？是不是具有实践的经验？这是不是有自己的领域专家？这些都关乎您选择哪家培训班的必须要看的。为什么要这么选，原因很简单，这些老师不紧紧有多年的教课经验，更多的是有与时俱进的知识更新。当然，这些老师上课都有自己的一套方式方法，让您知道很多技巧，比如银行考试靠技巧较多，老师把最精华的部分传授给你。在天梯金融培训学习过的学生都知道，专注专业，他们的老师不管从学历还是从资深上说都是金融行业的精英，在银行备考方面决胜的优先条件，只有这样的团队让您学的放心，学的专业。选择培训机构就要从这方面的因素下手。

2、为什么要报培训班？

篇6：招聘的重要性与必要性

如何在上万人海中脱颖而出，对于应届生来说，初面就需要给HR留下好的印象，要想顺利拿到广东农信社笔试的offer，最重要的一定要做好自我介绍，自我介绍看起来容易，实则对于考生来说，还是很不容易。另外，农信社初面时不仅会让你自我介绍，简历中每个项目都要如实填写，因为其中的“亮点”，面试官或许就有兴趣了解呢!另外，服装和礼仪，这一点大家也要特别注意的。

一、自我介绍时间控制

应聘者在初面时要注意自我介绍的时间，哪怕面试官没有要求，但也要控制在1分钟内，大概45秒到50秒左右结束就可以，毕竟后面排队的人不少，面试官也没有太多的时间听很久，所以，如果让你自我介绍，一定要短、但有亮点的描述。

广东省农村信用社招聘面试：自我介绍的三大“说”与“不说”

二、自我介绍的形式

面试官一旦让你自我介绍，表达时一定要有逻辑性，不能想到什么说什么。1分钟的自我介绍如果想要出彩，一定记得不要只是描述自己的优点，比如说：各位考官，大家好，我叫***，以下就是我的自我介绍。我为人善良，性格大方，喜好广交朋友，我在大学期间做过很多的工作，锻炼了我各方面的能力„„大家切记：这样的自我介绍肯定是不成功的自我介绍，考官从我们的自我介绍里看不出任何有用的信息，我们应该在1分钟的介绍里稍微展开的说点实质性的内容，比如想要突出性格大方这个点，可以稍微拓展下，说说自己的性格带给自己的好处。

总的来说，就是需要应聘者提前了解岗位信息，告知HR你与岗位的匹配项，有水平地引起面试官的关注，这都是需要花功夫提前好好设计的。

三、自我介绍要量化

要想自我介绍做的好，一定要有具体的数字或内容，要有可供考官量化的东西，这样才能抓住考官的眼球，吸引住考官。

2018广东农村信用社校园招聘面试如何设计自我介绍

四、HR让应聘者做自我介绍的目的

成功源自“细节”，当应聘者做自我介绍，面试官可从中考核以下几方面：

1、考核你的语言表达能力和思维能力

2、想听到你简历上没写的经历、技能等亮点

3、你是否有在简历作假

4、听听你对自己的认知

篇7：企业征信的重要性与必要性

社会信用体系是社会主义市场经济体制和社会治理体制的重要组成部分。为全面贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府工作部署，加快推进我市社会信用体系建设，增强社会成员诚信意识，建设法治化、国际化营商环境，提升我市整体竞争力，根据国务院发布的《社会信用体系建设规划纲要(2014—2020年)》、2015年河北省政府第42次常委会议实施的《河北省社会信用体系建设规划（2014-2020年）》，应结合我市具体情况，积极落实社会信用体系的快速建设。

对于整个社会信用体系建设来说，资质和荣誉，始终是各个企业单位最有价值的无形资产，是在发展过程中承担社会责任的重要见证。因而，为了确保企业相关信息的正确性，真实性和广泛性。我们需要把资质、荣誉记录到各自企业的信用档案中，并建立完善健全的信用档案。这不仅可以为企业汇集信用力量，提升诚信形象，促进企业人才招聘、商务交易，赢得客户信任和商机，还可以降低金融信贷门槛，帮助企业与金融机构建立信贷桥梁，以及为企业与消费者搭建在线沟通的渠道，从征信角度帮助企业化解消费纠纷、商业纠纷、劳务纠纷等信用危机。

另一方面，政府有关部门在各类行政管理事项中，将会依法要求相关市场主体提供由第三方信用服务机构出具的信用报告。并通过信用记录和信用报告在行政管理事项中的联合应用，逐步建立健全全社会守信激励和失信惩戒联动机制。从而充分发挥征信市场在提供信用记录方面的重要作用。将其作为政府加强事中事后监管，推进简政放权、转变政府职能的重要手段。同时结合由中央明办、最高人民法院等八个政府相关部门签署的《“构建诚信 惩戒失信”合作备忘录》中关于失信被执行人的惩戒规定，使得信用好的企业在好的发展中，一路绿灯。信用缺失的企业，寸步难行。而这份信用报告必将是针对相关企业单位的各类信息，做出的最真实、最公正、最客观的信用评价。

现如今，“立诚立信”是每个企业单位刻不容缓的一件利国利民利己之举。社会信用体系的建设与完善，也是一件备受重视的国家大事。整个保定市征信体系的发展将逐步走向多元化、系统化、专业化的规范发展道路。而各企业信用档案的完善与管理，更是大势所趋，社会所需。俗话说得好，“早起的鸟儿有虫吃。”这句话在企业的信用档案完善工作中同样受用。也就是说只有率先完善自身信用档案信息的企业单位，才能在整个市场经济的激烈竞争中收获最优先最巨大的利益成果。

企业相关信用档案信息的完善，是推进社会信用体系建设的基础。只有在第三方信用服务机构建立健全完善的企业信用档案，才能更好的谈发展，更长久的获取收益。进一步说，就是公开透明的企业信息，诚实守信的企业作风，对整个企业不断发展壮大，所起到的关键性作用是毋庸置疑的。现在社会上越来越多的企业已认清了这个道理，及时的转变了思想态度。聪明的企业老板甚至将11315全国企业征信系统变成自己企业“走秀的T台”，欣然面向大众的聚光灯。他们坚守正道，内外兼修，极力地完善自己的公司信息、信用信息，提高各项信用分值，步子迈得越来越阳光，越来越自信。

关键性的作用，影响着企业的发展

信用档案中的信息均为《政府信息公开条例》、国务院《征信业管理条例》的规定可以采集的合法信息，不涉及企业的商业秘密；宪法规定任何单位和公民都有发布评价的权力，并对真实性负法律责任。

二、信用档案帮助企业赢得客户信任，提升销售量

1、商务谈判中

档案优良，使合作更加顺利，良好信誉，使商务谈判顺利，考察时间缩短，降低成本，提高签约率，提升客户忠诚度。

2、发展新客户方面

档案优良帮助企业获得信任，吸引更多新客户慕名而至。

三、大中型企业：汇聚信用力量，提升诚信形象，增强信用核心竞争力

资质和荣誉，是企业最有价值的无形资产，是在发展过程中承担社会责任的重要见证。若陈列室内，无法让大众和客户知晓；挂于网站，因网上造假泛滥而易被怀疑、易被仿冒“搬迁”。把资质、荣誉记录到信用档案，可汇聚信用力量，提升诚信形象，赢得更多社会信任。

四、小微企业：赢得客户信任，获得合作商机，实现快速成长

小微企业一定要有坚定的决心和长远规划，借助信用档案将现有的资质、许可和荣誉展示出来，提升信用价值，积累信用财富，奠定信用基础，让有限的无形资产得以彰显，以赢得客户信任和商机，这是小微企业快速成长的捷径，也是通向成功的必由之路。

五、外贸型企业：与国际接轨，开拓更大市场

很多国家早已建有社会信用体系，格外重视信用。外商对中国商家的信用一直高度关注，他们通过“谷歌” 搜索国内企业的信用状况，每天都有大量的境外IP访问征信系统。外贸企业按照国际惯例完善信用档案，能够进一步提升信用形象，夯实信用基础，获得更多国外商家的订单；同时，因为信用档案不良而被莫名终止合作的商家已不在少数。

六、经营状况不佳企业：规避信任风险，转化信任危机，扭亏为盈

企业经营状况不好时，更难赢得客户的支持，要沉下心来究其原因，是缺少客户？缺少员工？缺少好项目？还是缺少资金？这些问题的存在都可以通过建立良好的信用来解决。完

善信用档案，重建良好的信任关系，客户、员工、资金、项目等都可以重新被吸引而来；如果没有了信用，一切都不会再有。

七、让“知道”变为“信任”，是注重广告宣传企业高效之策

据统计，单纯的广告效应，成交率普遍较低。完善信用档案，让“知道”变为“信任”，才可以降低交易成本、提高成交率，使广告发挥出更大的效益，达到事半功倍之效。

与此同时，11315全国企业征信系统还开发出“银企通”信贷工具，可以给互联网金融企业带来两方面的切实利益。“首先，11315可以帮助互联网金融企业见证信用，树立良好的信用形象，赢得社会更大信任，从而获得更多的商机。其次，无论是贷前、贷中还是贷后，11315均可有效帮助互联网金融企业防控风险。”贷前，帮助中小微企业建立起整体、动态的信用档案，帮助银行筛选、培育、推荐优质的中小微企业客户；贷中，帮助银行及时监控已经放贷企业的信用状况，将风险化解在萌芽状态；贷后，利用11315的社会影响力，帮助金融机构表彰守信的企业，惩处（利用社会监督机制）失信的企业，追讨逾期的欠贷。通过“银企通”服务，11315为金融机构增加了一道安全保障，为中小微企业增加了一个融资渠道。

篇8：招聘的重要性与必要性

一、招聘团队的重要性

招聘团队作为企业招聘过程中的主体, 其在企业形象塑造中的重要性应该是不言而喻的。要知道招聘团队的每一刻, 代表的都是企业形象, 团队成员的每一句语言、每一个表情和动作都是对企业品牌形象和文化理念的营销, 直接影响着应聘者的求职体验。如果说广告、宣传册、海报、新颖的展现形式、高薪资福利等是硬性的形象代言, 那么招聘团队的成员就是企业形象的软性支持。

已有的研究中, 对于品牌形象的营造重点放在校园招聘中, 利用各种新颖、独特、人性化的方式来展示企业文化, 吸引高校人才, 同时达到塑造企业品牌的目的。然而, 不论是对校园招聘抑或是社会招聘, 招聘团队都是第一时间反馈给我们潜在人才的企业信息, 语言、眼神、行为都传递着企业的规范度、发展水平、整体素质等, 即所谓的企业形象代言人。

二、招聘与企业形象塑造现状

企业意识到招聘对企业形象塑造的重要性。我们经常看到, 一些企业在毕业季节进行校园招聘, 甚至部分企业可能只空缺2个职位, 仍会在全国各大高校进行宣讲、网络招聘等, 主要目的就是为了进行形象宣传。然而, 招聘之于企业形象的作用, 不可忽视的是招聘团队在其中的作用, 不论是校园招聘还是社会招聘, 招聘团队作为最先接触应聘者的企业代表, 应受到企业更多的重视。但在招聘的实践过程中, 我们仍然能够看到或者体验到, 一些企业招聘团队的不规范操作, 不同程度地破坏了企业的品牌形象, 甚至在应聘者中留下了很坏的印象。有的企业或者意识到了却并没有给予足够的重视, 或者重视了但着力点放在非人的因素上, 如校园宣讲规模、形式、海报、招聘会现场布置等, 对于招聘过程中的主体, 即招聘团队的规范性操作没有给予足够的重视。

三、关键环节的形象塑造

1. 宣讲会。

招聘的整个流程中, 从宣讲会开始“人与人”的直接碰触, 即招聘人员与潜在企业人才的接触。宣讲会是针对校园招聘来做的, 面对的受众是那些怀着激情、理想尚未踏入社会的高校学生。这部分人群正是社会未来的精英, 并且是重要的传播媒体, 即使不是我们招聘的目标对象, 但也是我们宣讲的对象, 因为我们宣讲的内容、形式、质量不仅是在吸引人才, 更是在塑造企业形象。广州某些跨国公司都很重视全国重点高校的招聘, 一般较之国内企业动手较早, 在宣讲中会挑选最能体会公司企业文化、具有高素质的员工同专业的招聘人员一起去进行。国内一些企业对于宣讲要么不重视, 要么重视不够, 在宣讲组建设中缺乏考虑, 较好的企业是将重点更多放在宣传册的制作、宣讲形式、宣讲安排等方面, 而对于企业宣讲人员的挑选与规范性培训方面, 明显存在不足。

2. 简历的收取。

简历的收取分现场收取与网络收取。很多企业在宣讲会或者宣讲会后开始现场收取简历。此时面对的群体分社会招聘和校园招聘两类, 对于校园或人才市场中简历的收取, 在注意展台规范、专业布置的同时, 招聘人员还要耐心并熟练解答应聘者的咨询。现场收取简历时, 诚恳的态度、适度的微笑、专业的素养是公司形象等级的判定标准。另外, 网络申报已经成为现今收取简历的趋势, 简历收取的主要渠道有智联、无忧等招聘网站。对于从智联等网站收取简历, 应重视设定应聘者投递简历后的回应语, 作为对应聘者的尊重。同时, 还要注意职位信息的发布要规范、准确。在无忧等招聘网站上我们随时可以看到有些公司在信息的填写及职位信息发布中存在诸如格式混乱、错别字等现象, 这更严重影响公司形象。

3. 电话面试。

电话面试的作用是同职位候选人就一些基本问题做个沟通, 对候选人做一个初步的判断筛选。招聘人员的素质及沟通能力, 此时是应聘者与公司第一次最为直接的接触, 电话面试人员的谈吐、对候选人询问关于职位与公司问题的回答, 是候选人对公司进行初步判断的依据。尤其是猎头推荐的一些稀缺性人才候选人, 在进行电话面试时, 招聘人员的素质有着较大的影响。但无论影响程度大小如何, 电话面试人员的行为左右着候选人对于企业形象的判断。所以, 不论是对哪个层次职位候选人进行面试, 都要做到精心准备, 电话面试人员要经过严格的培训, 具备优秀的沟通能力与应变能力。

4. 面试通知与面试反馈。

面试通知是企业对人才的邀请, 邀请要做到诚恳、尊重、有效;反馈要做到高效、真挚、尊重。如面试时间的确定要准确, 不应频繁变更;面试反馈要及时, 无论聘用与否, 应一周内给予回复。尽管只是一些小细节, 却反映出企业对待人才的态度、HR效率与专业度, 不论应聘者是否决定进入企业, 都会给其留下良好的第一印象。

四、结语

篇9：招聘的重要性与必要性

[关键词]民族地区 双语教学 重要性 必要性

中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2016.09.176

双语教学已经成为我国民族教育的重要组成部分，经过不断的探索，我们在少数民族地区实行双语教育已经取得了一定的成效。但是相关的理论却没有跟上教育实践的步伐，双语教育的理论探索不足，正因为如此，不少人包括教育工作者对双语教育还存在着认识误区，并对双语教育持有抵触情绪，双语教育的教育工作落实不到位，不仅影响了国家政策的落实，也影响了学生的发展。对此，笔者对为何要在民族提取实行双语教育的重要性与必要性展开而来初步探索，具体内容如下：

一、采用双语教学是符合学生发展规律。促进学生将来发展的重要手段

少年时期是人成长的关键时期。而语言技能作为一种后天习得的技能，在少年时期的语言经验很大程度上决定着学生今后的语言水平与语言习惯，因此，少年时期所习得的语言技能、语言习惯将对人的一生产生重要的影响。我们倡导“教育要从娃娃抓起”，就是这个道理。在此阶段采用双语教育，正是基于对此教育事实的认识。目的就是要让学生掌握两种语言模式，了解两个语言各自不同的词汇、语法记表达习惯，为学生今后的语言技能发展奠定基础。不仅如此，双语教育还能加强学生的语言思维的培养，锻炼学生的思维能力和表达能力，这能够强化学生的脑力发展，激发学生的想象力，提高学生对外界信息的处理能力与加工能力。现实生活中，我们可以看到那些自小生活在中英汉双语环境中的儿童，他们对外界的感知能力更强，更容易调整自己的思维模式，快速融入新的环境，就是得力于早期的双语教育对其思维习惯的训练。因此，在学生阶段采用双语教学，能够帮助奠定语言基础，符合学生的语言发展规律，有利于促进学生的发展，也有利于为学生在将来的激烈竞争的生活中获得更多的发展机会。所以，在少数民族地区，实行双语教育具有十分重要的意义。

二、采用双语教学是符合当今发展的必然趋势

经济的发展不仅强化了国家之间的联系，也扩大了人们的活动场所和生活空间。未来社会的联系更加紧密，但也更容易形成一个多元化的社会，各民族之间完全平等，相互尊重，共同在一个地球上绽放自己的民族之光，享受多元化文化给民族、国家乃至世界文化所带来的生命力。我们国家是一个以汉族为主体的国家，具有较高汉语水平的人能够在未来更好地融入这个国家，享受经济快速发展给个人发展所带来的便利与机会。不仅藏族地区如此，就全世界而言，汉语已经作为第二大语言，在全世界掀起了一股“汉语热”。在藏区地区推行汉语教育，乃是符合当今发展的必然趋势。另外，我们也要强化自身的民族语言教育，即藏语教育。国家鼓励每个民族的正常发展，世界也尊重每一种文化生存和发展的权利。我们要善于利用这一机会，拓展本民族的影响力，为本民族培养更多的继承人，使他们有机会，有更为广阔的天地去传播本民族文化，展示本民族文化的魅力与自信。因此，采用双语教学是基于当前的发展机遇与本民族的实际情况所作出的合理选择，也是应对当今世界发展的趋势的重要举措。

三、采用双语教育是实施多样化教育的重要选择，是实现教育育人的教学目标的重要方式

教育是人类所特有的、系统的社会实践活动，故教育为人。但人又是生活在不同环境的独特主体，有着各自生存的不同环境，包括自然环境和社会环境，尤其是社会环境。因而，教育以人为本，就必须考虑人的多样性。为此，教育部提出了“多样化教育”这一教育理念，就是要求教育尊重人的主體地位，允许各民族按照各自发展的需要选择合理的教学内容，采用不同的教育形式。为此，才能使教育体现“一切为了学生，为了学生一切，为了一切学生的教育目标”。采用双语教育，就是“多样化教育”中的一部分，它体现了教育对人的尊重，也体现了教育的能动性与创造性。双语教育不仅能够使学生掌握本民族的语言，还能够为学生接受其他语言的文化提供机会。它不执着于追求统一化与同一化，充分尊重各民族发展的需要，尊重每一个人发展的需要，有利于促进学生的个性化发展。这本身就是教育育人的这一教学目标的应有之义。因此，我们要尊重这种教育模式，切实落实好学生的双语教育，为学生将来的发展提供更多的选择机会。

四、采用双语教育基于本民族发展所面临的严峻形势所作出的必然选择，也有利于本民族自身的发展

在少数民族的双语教育中，也是基于本民族发展所面临的严峻形势所作出的必然选择。由于汉语的地位越来越重要，民族语的生存空间越来越小，在某些汉化程度较深的地区，民族语更加受到挤压，民族语教育受到轻视，不少教育本身工作者对此也不加重视，不能落实教育部门的相关规定。为此，认真落实双语教育更有利于保护民族语的生存空间。我们民族有着丰富而灿烂的文化，每一个藏族地区的人的灵魂里都打上了这一文化烙印，它将伴随每一藏族地区的人一生，并对他产生深远的影响。在这个“求同存异”的时代，一个民族拥有灿烂的文化，拥有独立的语言，能够获得更多的生存机会，也更有机会扩大本民族的影响力。但是，在这个也逐渐走向“一体化”的时代，保护民族文化的重担将落到新一代继承人的身上。我国少数民族的教育在今后将会得到更加重视，人们对双语教育的认识也会越来越深刻。作为教育工作者，我们更应该纠正自己的观念，重新认识双语教育的重要性，在日常教育中不断提升自己的语言素养，提高自己的语言水平，采取积极的教学方法，认真落实双语教学工作。