小学教师年终考核办法

小学教师年终考核办法（通用9篇）

篇1：小学教师年终考核办法

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一、总则

1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

2.工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。

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二、考核的内容

1、分以下四部分：

（1）、工作质量情况：本季度内完成的所有工作，是否完全达到质量标准的要求；

（2）、安全生产情况：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为；

（3）、工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。（4）、技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

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三、考核方法

1.季度考核： 每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

2.年终考核： 第四季的考核为年终考核。

综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2；综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0；综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9；综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

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四、考核时间

季度考核：考核时间为每季最后一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核：～年1月1日起至12月31日止。

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五、要 求

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、本部门经理为该员工的考评负责人；

3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平严正考核。

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六、保 密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评表

格交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

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七、本制度自颁布之日起实行。

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八、本制度由行政部负责解释。

篇2：小学教师年终考核办法

一、考核目的1.根本目的：年终奖金是员工在为公司服务期间一种物质奖励，更是激励员工继续努力，争取更好的工作表现的一种方法。2.直接目的：考核结果将作为奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

3.考核的最终目: 改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

二、考核原则

1、以提高员工绩效为导向；

2、定性与定量考核相结合；

3、公平、公正；

4、多角度考核。

三、考核组织和责任

1、行政部

a.负责考核办法的制定、通知和组织实施；

b.负责向上级汇报考核情况并提供分析报告供其参考；

c.负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。

2、各部门

a.各评估人和被考核人应按时、如实提供考核数值；

b.直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

二、考核人员范围:

1.工作年限超过1年及1年以上的所有在职员工.2.但下列员工除外：

a.考核期内累计不在岗超过2个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工b.年内累积记两个大过者(三个申诫累积一个小过,三个小过累积一个大过)

三、考核构成年终考核奖=月度工资*工作年限分值*绩效考核分值

3.1 月度工资

3.1.1月度工资是指该员工本最近一个月，即12月份的工资为基准

3.2工作年限分值：

3.2.1工作年限分值是指以该员工从进入公司服务时间起至年终考核奖该最后一天止，具体分值如下：

工作年限（截止日为12月31日）满1年满2年满3年满4年满5年及以上

分值100%105%110%115%120%

3.3 绩效考核分值

3.3.1纯净考核分分值是指对员工过去一整个内工作的一个全面的系统的评价，具体考核内容参见附件。

3.3.2绩效考核分值分三等级进行强制分布，分别设三个等级A、B、C，具体分值及所占强制分布比例和相对应分值如下表格：

考核等级ABC

分值100%80%60%

所占总人数强制比例10%80%10%

所对应的分数100-90分89-70分70分以下

四、考核方法

4.1 考核关系

考核层级自评直接上级间接上级

权重10%50%40%

备注部门员工，直接上级为部门主管，间接上级为副总

4.2 考核程序

4.2.1 考核安排严格按下表格执行，以保证本的年终考核在规定时效内完成，如有部门未完成规定时间内，一律按自动放弃处理。

程序内容日期执行人

发放考核表格2011.1.4企管部

自评递交自评后的考核表予直接上级2011.1.4-2011.1.5各位员工（被考核者）

直接上级考核对被考核者的绩效结果进行评分、评语并签名确认，并将考核表交于被考核人的间接上级。2011.1.6-2011.1.7被考核者的直接上级

间接上级考核对被考核人进行评分、审核并签名确认，并将考核表返回企管部。2011.1.10-2011.1.11被考核者的间接上级

成绩统计与分析企管部统计考核成绩并将年终考证结果报总经理审批。2011.1.12-2011.1.13企管部

绩效回馈直接上级与被考核人进行绩效回馈和面谈。2011.1.14被考核人与其

直接上级

四、考核结果处理

1.绩效考核分值结果将实行强制分布原则：

企管部应根据正态分布的原则，统计好各部门分数后，根据绩效考核结果，分三等级进行强制分布，比例为：A：10％，B：80％，C：10％

2.如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发现不能按分数来进行强制分布，则按排名进行强制分布。

五、保密

1.考核结果只对考核主管、被考核人、企管部主管、副总、总经理公开；

2.考核结果及考核文件交由企管部存档；

3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。

六、附件

篇3：教师教科研常规考核办法初探

学校教科研工作除了课题研究这种基本形式之外, 还有许多方式, 如专题讲座、学术报告、理论学习、教研活动 (备课、说课、上公开课、评课等) 、专题研讨、经验交流、论文评比、成果展示、出版刊物、校本课程开发、现代教育技术应用等等。只要是运用科学方法, 有目的有计划地遵循和探索教育教学规律的创造性的认识活动, 都是学校教科研的范畴。可以说, 教科研活动渗透于学校工作的方方面面。这样理解, 教科研就不神秘, 也不是高不可攀的事情了。如何引导教师让他们不把教科研视为额外的负担?为此, 我们设立了“教科研成果奖励基金”、“课题研究奖励基金”, 每年按时兑现奖励 (奖金虽然微薄) , 这是从制度上激励教师;以教师教育教学中遇到的实际问题为着眼点, 先后开展了“课堂导入的艺术”、“分层布置作业的方法”、“重难点的突破研究”、“目标达成度研究”、“学生参与度研究”、“转化问题学生的策略”等主题研究, 这是从研究内容上吸引教师;多次请专家学者办教科研讲座, 以增强教师教科研意识, 普及教科研方法, 这是从研究方法上引领教师……诸如此类的举措, 确实调动了一些教师的教科研积极性, 但与我们预期的参与热情仍有很大的距离。原因是多方面的, 最基本的一个原因是, 比起按部就班的教书来说, 教科研不仅需要一定的研究能力, 还需要额外付出较多的精力, 若是不把教科研工作纳入教师的常规考核评价, 一些教师把教科研视为额外的负担就不难理解了。

将教科研纳入常规考核评价, 可以引导教师聚焦教育教学中的真问题, 在问题的研究和解决过程中, 唤醒教师的专业发展意识, 提升教师的专业水平, 逐渐使教师从被动的学习、实践、反思走向有内在需求的“自主发展”, 这是引导教师对自己终生负责的大事。把教科研纳入常规考核评价, 还可以表明学校的一种正确导向, 逐渐形成“在工作中研究, 在研究中工作”的校园文化氛围, 促进学校的可持续发展。

二、将教科研工作纳入教师常规考核要注意六个结合

1、定量指标与定性指标相结合。

教师考核的关键, 是建立指标体系。它既是进行考评的依据和尺度, 又是教师工作的指挥棒, 教师将会依照评价标准和加分比重来分配工作的重点和力量。如果标准订得不科学、不合理, 就会给予教师错误的引导, 影响学校的教育教学工作质量。制定的考核指标, 既要易于量化, 又要简便易行。但教育现象的精确量化是不可能的, 也是不必要的。因为从实际出发, 对于复杂的教育现象适当地运用定性的方法, 才能更恰当地反映评价对象的实际。如“认真完成教研组长布置的任务”、“专业态度端正”等, 对于教研组的建设与教师专业发展至关重要, 所以采取观察法, 先定性再定量计算。而其他能够精确量化的指标, 尽量用数据说话, 力求考核评价客观公正。

2、教科研成果与教科研态度相结合。

既是教科研考核, 对教科研成果当然会特别看重。获奖或发表的教育教学论文, 指导学生竞赛获奖, 课题研究, 这些显性的成果自不用说。就是教科研活动的中心发言, 研究性公开课, 开发的校本课程, 教育教学案例等等, 我们认为也是重要的教科研成果, 因而给以较高的分值。而教科研活动出勤, 完成教研组任务情况, 与备课组的团结协作, 坚持理论学习, 运用多媒体于教学, 指导年轻教师等等, 主要属于教科研态度问题。这些指标给以一定的分值, 有利于引导教师正确理解教科研工作, 端正教科研态度, 使之以良好的心态参与教科研活动。

3、自我评价与教研组评价相结合。

教师自评是教师考核的一种有效方法。通过教师自我评价不仅可以增进考核内容的真实性, 还有助于增进教师的主人翁感, 减少背靠背考核的疑惧心理和抵触情绪。不仅有助于使教师认识自我的优点和缺点, 而且能充分发挥形成性评价的反馈调控功能, 使评价过程真正成为评价对象经常的自我检查、自我分析、自我提高的自我教育过程。但教师参与考核的态度并不都是端正的, 对考核标准的理解也不一定正确, 所以教研组加强复核监督, 对所填写的考核内容和自评分数逐项逐条地进行核实查对, 就十分重要了。

4、教研组自主考核与教科室监控相结合。

如何让教研组的评价既自主, 又客观公正?因为很多学校的教研组在检查备课、作业批改等方面, 往往走过场, 一致对付学校有关职能部门。有鉴于此, 我们设计的考核方案中, 根据对各教研组的绩效考核, 给以不同的优秀、良好、合格的比例, 教师的考核分数不与其他组攀比, 只用于组内排先后, 定优劣。实践证明, 这可以在一定程度上保证各位教师在组内考核的公平性。如果弄虚作假或对弄虚作假者视而不见, 必然伤害组内的其他同事。实行教研组自主考核, 不仅极大地减轻了教科室的繁重负担, 还极大地调动了教研组长的积极性, 而且更有利于考核的真实和公正。虽然如此, 教科室的审核仍有必要性。因为各教研组长的能力有差异, 对考核标准的理解也不尽一致。尤其是开始两学期开展教科研考核, 更要逐一审查, 让教研组长从中正确理解考核的标准和学会如何公正考核每一个教师, 以真正调动全组教师参加教科研的积极性。教科室审核时, 除了审核各教研组所评各等级比例是否符合规定外, 重点是审核评选上优秀等级者是否符合学校要求的硬条件, 这有利于引导教师朝学校推进的重点项目上努力。

5、物质奖励与精神刺激相结合。

根据各教研组的绩效, 分配不同的优秀比例, 以促使各教研组创优争先, 力争上游。各组内部有优有劣, 奖励多寡自然有别。如果学校可用于教科研考核的经费有限, 更要注意拉开奖励档次, 打破平均主义, 克服“干与不干一个样, 干好干坏一个样”的弊端, 真正体现多劳多得、优劳优得的分配原则, 以形成“先进更先进, 后进赶先进”的局面, 不断促进教育教学质量的提高。我校良好等级的奖金是合格等级的2倍, 优秀等级的奖金是合格等级的3倍。由于用作考核的奖金毕竟微薄, 如果只是钱的问题, 很多人会弃之如敝屣。怎样在物质奖励中蕴含精神刺激呢?一是从考核结论三个等次的称谓中鲜明的彰显出来;二是将考核结果予以公示, 既表明公开公正公平的考核是敢于接受大家的监督的, 同时让老师们认识到这不仅是钱的问题, 更是荣誉的问题;三是对获奖等级低的教师, 教研组长等人要采取帮扶措施;四是让考核结论与评职评优评先等挂钩。

6、相对稳定与定期修订相结合。

篇4：北美地区高校教师的日常考核办法

一、教学和科研考核

高校每年要对教师进行一次考核，但具体量化要求由各个学院自行掌握。学院在对教师进行考核时，对教学与科研采取不同的标准，教学工作有明确的数量要求。例如，加拿大很多高校要求教授每年必须完成4门课程的教学任务。如果达到这个要求，那么40％的教学工作就算完成了。而对于科研工作则采用相对标准进行评估，没有具体的数量要求，但是要通过比较来计算科研工作量。具体算法是，将全院所有教师完成的科研论文加总以后求平均数。这个平均数出来以后，再把每个教师发表的论文数量进行比较，看每一个教师是否完成了40％的科研工作量。例如，如果全院教师发表的科研论文平均数为2篇，那么，甲教师完成了2篇，达到了平均数，完成了40％科研工作量的一半；如果乙教师发表了4篇论文，超过了平均数，则完成了40％的科研工作量。

二、服务性工作考核

服务性工作，除了与教师本人的业务工作相关的社会服务活动之外，还有校内的各项服务活动，如参加教师的职称评审、项目评审、教师招聘、各种学术委员会活动以及学校临时安排的相关活动。由于这些活动属于服务性和义务性的工作，所以都不会有任何酬劳。从教师方面来说，一旦学校或社会有关部门（如政府部门邀请教师参加项目评审或对某个机构工作业绩进行评估，由于政府部门人数有限，被邀请的教师实际上是代表政府，有时候是以专家身份参加）指派教师参加某项活动，教师必须参加，不得推托。一般来说，教师每年参加这样的活动机会是比较多的。例如，学校招聘一位学院院长，通常情况下是由校长主持，召集大约15~20人组成一个招聘委员会，邀请各个学院的教师（主要是知名教授）参加，可谓兴师动众。如果从校外或国外招聘一位教授，也是如此，不过招聘教授工作由各个学院来具体负责。通常由6名教授组成委员会，其中，4名是本院的教授，1名为研究生院派来的管理人员，1名为来自其他学院的教授。很多学院还要求有学生参加，听取学生的意见（应聘教授要讲课，学生听课以后要向学院反映该教授的授课效果）。所有这些活动都主要由教授来完成，成为他们服务工作的一部分。

三、考核过程

每年5月，每位教师要从教学、科研和社会公益活动方面对自己过去一年做一个全面的评价，并写出一份评价报告。各学院汇总以后直接送交学校教务部门，由副教务长负责组织委员会，对报告进行审核，并将依据报告考核教师的业绩。学校在评价教师的业绩时，也要从教学、科研和服务三个方面进行评价，并通过一定的计算方法算出每位教师的业绩分数。由于教学工作有具体的数量要求，所以计算起来比较简单。科研工作量的计算涉及论文发表、科研活动等，指导研究生的工作也作为科研工作量计算，而不算作教学工作量。学校在对各相关学院进行比较综合后，计算出每位教师的科研业绩分数。服务工作也有一套计算方式。

学校将教学、科研和服务三个方面的业绩汇总以后，就可以对教师进行最后的考核了，即通过教师的自评报告和学院的报告评价出业绩优秀的教师，并给予相应的奖励。如果教师业绩突出，表现优秀，则会从该年度开始增加一定比例的工资（一般涨幅不低于2％，特别优秀的教师工资最大增幅可达7％；实际上，只要完成基本的工作量，大多数教师都可以增加2％的工资）。所以说，教师的业绩（包括教学、科研和社会服务）如何，与其收入是直接联系在一起的。教师获得增加工资的通知也是由副教务长用信函的方式直接告诉个人。

由于在教学和科研上采取这样一种相对评价的方式进行管理，所以，教师要成为业绩突出、表现优秀者，必须在这三个方面或其中的某一个方面作出十分艰苦的努力，否则与其他人相比，就可能会落后了。因此，教师的压力还是相当大的，尤其是那些准备晋升副教授的助理教授和准备晋升为教授的副教授们，更是需要努力和拼搏。

不少人认为，由于北美高校没有用具体的量化标准来管理和评价教师，所以大学教师的工作都很清闲，毫无压力，做好做坏都差不多。事实并非如此。虽然各个学校在文字上没有十分明确的量化要求，但是每年一度的自评报告是在相对评价中进行的，因此教师为了获得更高评价所付出的劳动比绝对的量化评价更大。因为相对评价是没有底线的，水涨船高，而绝对评价是有底线的，完成了就可以，所以比绝对评价更为有效，更能调动教师们的积极性，是一种能够激发内在动力的评价方式。

如果副教授连续3年在年度考核时都没有完成任务，则取消其副教授资格，对其只作为助理教授使用，如果想做副教授还须重新评审，两次评审不合格者则要离开学校。所以，从这个意义上看，即便副教授是终身制，但是如果业绩太差也不能保证终身制的岗位。当然，这种终身制容易使人产生惰性，因为教师只要业绩不是很差，学校就没有办法解雇他们，这是北美地区高等学校在教师管理中的一个难题。实际上，很多人直到退休的时候仍然是副教授，这不能不说是这种制度所带来的惰性对这些教师工作积极性的影响。这些高校也在试图通过制度的完善和健全来解决这个问题，但是鉴于高等学校的自治传统和教师在学校中的重要地位，这个制度的完善仍然需要很长的时间。

四、考核与工资

学校每年对教师考核后，都要增加部分教师的工资，且增加的幅度比较大。那么，学校是如何筹集这笔款项的呢？由于北美高校教师的工资主要是由政府下拨的（美国的公立大学和加拿大的大学工资由政府拨款），因此，学校必须提前对教师增加的工资做出预算，当年支付的工资实际上是前一年的预算支出。这个预算只是政府按照人头支付给教师的正常工资，增加的工资是由学校来支付的。在这种情况下，各个学校所采取的办法是从退休教师的工资里来周转。一般情况下，退休教师的年收入大约在15万美元左右，而新聘教授的年收入起薪在7万~8万美元左右。这样，退休一个教授的当年工资与聘请一个教授的工资之间就有7万~ 8万美元的差额，而这个差额已经在前一年的教师工资的预算中下拨到学校的账上了，学校可以利用这个差额来增加教师的工资。

退休教授的工资怎么办？是由学校支付还是由政府支付？北美高校的一般做法是，从教师工作的那一天起，学校每个月都从教师的工资中扣除一定的比例，加上学校3倍的配额，一同存入到学校的退休基金中去。例如，从教师工资中每个月扣除100元，学校配给300元，每月每位教师共存入养老基金400元，直至退休。这样，当教师退休时，就可以按月从退休基金中获得相应的收入，而不需要由学校支付他的工资，这在很大程度上减轻了学校的财政负担。这种运行模式使得学校可以集中财力用于教学和科研，教学质量和科研水平也就更加有保障。?筝

（作者单位：中国驻多伦多总领事馆教育组）

篇5：小学教师年终考核办法

第一条　为了认真贯彻落实《国家公务员暂行条例》，正确评价办事处机关工作人员的工作绩效，进一步加强办事处机关作风和效能建设，根据国家公务员考核的有关规定和《成都市国家公务员绩效考核实施细则》，结合我处实际，制定本办法。第二条　本办法适用于办事处机关所有工作人员。

第二章　考核内容和标准

第三条　工作人员的绩效考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

（一）德：主要指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；

（二）能：主要指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力以及语言文字表达能力四个方面考核；

（三）勤：主要指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；

（四）绩：主要指履行职位职责，完成工作目标任务的工作数量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；

（五）廉：主要指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

第四条　工作人员的绩效考核以工作实绩为核心，实行分类考核，担任实职的与非实职的工作人员绩效考核要素量化指标有所区别。

第五条　考核的标准以街道办事处的《职位职责说明》和所实际承担的工作目标任务为基本依据。

（一）优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出；

（二）称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务；

（三）基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作；

（四）不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。

第三章　考核方法

第六条　工作人员绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导评定得分组成，各部分所占权重比例为5：3：2。

第七条　绩效考核采取平时考核和考核相结合的方法进行。

第八条　平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，办事处将定期或不定期进行抽查。

平时绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分。

（一）因工作效率低，办理拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，情节严重的，扣5至10分；

（二）无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无假不参加办事处的各类会议（含学习、集体活动等）的，每发生1次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分；

（三）旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分；

（四）因直接责任事故造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分；

（五）工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣2分，造成不良后果的加倍扣分；

（六）科（室）工作人员因投诉并被扣分的，或科（室）受到上级或办事处通报批评的，所在科（室）的主要负责人扣2至3分。

第九条　绩效考核在翌年初结合目标考核一并进行。其基本程序为：

（一）被考核人对内德、能、勤、绩、廉五个方面的情况进行全面总结，填写《国家公务员绩效考核登记表》；

（二）个人述职。科长（主任）、副科长（副主任）在办事处范围内述职述廉，其他人员在所在科（室）内述职；

（三）在相互评议的基础上，科长（主任）根据被考核人的平时绩效考核情况、个人总结和民主评议的情况，审定个人自评分值，提出考核等次意见；

（四）召开办事处干部职工大会，对全体工作人员进行通报和民主测评；

（五）分管领导对所分管科（室）的科长（主任）、副科长（副主任）进行打分，确定出领导评分分值；

（六）对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，经办事处考核领导小组和街道纪工委审核，报街道党工委确定。考核结果通知被考核人。

第十条　外出学习培训，因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的考核，按川人发[1996]7号，中纪委、中组部、人事部下发组通字[1998]19号文件的有关规定执行。

第四章　考核等次确定

篇6：小学教师年终考核办法

行政执法目标责任制及年终百分考核办法

为了促进水利执法各项工作的顺利完成，规范执法行为，提高执法水平和工作效率，做到依法行政。根据《武安市水利局关于对2010年重点工作进行责任分解的通知》的精神，对水行政执法相关科室实行目标责任制年终百分考核制度，特制订百分考核办法如下：

一、实施考核的组织

本年终百分考核办法由主管侯砚冰副局长、水政科和其它科室负责人组成。

二、考核的方法

评议考核实行平时抽查、年终全查与互查、互评相结合的办法，主要采取听、查、看进行评分。

1、听取考核单位汇报，了解被考核单位工作的完成和执行情况；

2、查阅值班记录、文书、档案、案卷等有关文件和资料；

3、看各项规章制度是否建立健全或上墙，对各项工作制度或收费执法公示的透明度。

三、考核的内容和要求

1、各项规章制度健全即中队职责、个人工作职责、执

法目标、执法程序、岗位责任制、考核与奖惩办法、档案管理与执法统计、培训学习制度等。缺一项扣1分，总分值10分。

2、有专人管理档案，案件办结要及时归档，案卷要整齐有序，不缺页。缺一项扣1分，总分值10分。

3、培训学习要积极，无故不参加或考试不合格的，每项扣1分，总分值10分。

4、及时查处水事违法案件。漏查、漏报，未及时查处、违法查处或应查处未查处的，发现一次扣2分，总分值10分。

5、案件统计。案件登记要分轻、重、缓登记清楚，及时向领导汇报，漏登一次扣1分，总分值10分。

6、案件查处。出错一次扣1分，总分值10分。

7、执法过错要追究，过错除追究责任外，有过错一次扣2分，总分值10分。

8、工作要清正廉洁，做到不以权谋私，不参加宴请和收受礼物，发现一次扣2分，总分值10分。

9、对水事违法案件的处罚，要合情合理、处罚适当、处罚到位。不到位、不合理的一次扣1分，总分值10分。

10、努力完成领导交办的其他工作任务，一次未完成的扣1分，总分值10分。

四、考核的方式和计分原则

水行政执法目标责任制评议考核采取日常检查和年终总结考核相结合的方式，基础分100分，实行扣分制。扣小项的扣分不超过各大项的总分值。

五、考核奖惩

评议考核的奖惩分为优秀、合格、不合格三个档次。95分以上为优秀，80—94分为合格，79分以下为不合格。

中队考评实行行政执法流动红旗制，被评为优秀（综合执法第一名）的单位发给流动红旗；被评为优秀或合格的单位要通报表彰；不合格的单位要通报批评，责令限期整改。

考核重点针对水行政处罚案卷的考核，每个中队除完成合格案卷数量任务外每超完一个合格案卷奖励1000元，每出现一个不合格案卷或者少完一个案卷罚款300元。

篇7：小学教师年终考核办法

5河南财经政法大学

管理及工勤人员年终绩效考核管理办法（暂行）

为加强我校管理队伍建设，提高管理工作效率，结合我校教学、科研、管理人员等分类考核的特点，制定学校管理人员年终绩效考核办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以促进学校可持续发展为目标，以激发、调动学校管理人员工作积极性、提高工作效率为目的，坚持客观公正、民主公开的原则，逐步建立以工作实绩为核心的行政人员目标责任考核机制，为管理人员调整职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退等提供科学依据。

二、考核原则

（一）客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

（二）多劳多得、优绩优酬、奖优罚劣的原则。

（三）正确导向、有效激励、公平竞争的原则。

（四）定性考核与定量考核相结合的原则。

三、考核对象

学校机关处室及教学、教辅、研究单位的所有管理人员、图书管理人员、工勤人员等。

有下列情况之一者，只进行个人工作总结，不确定考核等次：

1.见习期未满的工作人员；

2.累计请事病假6个月以上的；

3.违反组织纪律、行政纪律或工作中有重大失误，未做出处理决定的。

四、考核内容

以德、能、勤、绩、廉为主，重点考核工作实绩。包括岗位目标任务完成情况；履行岗位职责情况；遵章守纪、廉洁自律情况；上级交办各项任务的完成情况等。

五、考核办法

（一）年终管理人员绩效考核，由学校对机关处室、各教学、教辅、科研等单位进行整体考核，各单位对个人进行具体考核。

（二）各单位成立年终绩效考核领导小组，负责制定本单位具体考核办法。根据每人的履职情况，确定考核档次；考核档次分为：优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。根据考核档次与年终绩效工资挂钩。

六、有关规定

1.有下列情形之一者直接进入基本合格等次：

（1）校党委会、校长办公会决定的有关事项，未按要求落实或落实不力，造成重大影响者。

（2）参加学校统一组织的集体活动，未履行请假手续无故缺席累计三次以上者。

（3）工作时间不认真办公，从事与工作无关的活动，在学期内检查中发现两次以上者。

（4）一学期累计病假超过15天、事假超过10天者。

（5）一学期无故旷工一天者。

2.有下列情形之一者直接进入不合格等次：

（1）违反有关规定受到上级主管部门通报批评者；

（2）工作中出现重大失误给学校或全局工作造成重大损失或恶劣影响者；

（3）一学期内无故旷工累计达到三天者。

篇8：小学教师年终考核办法

关键词：美国教师,教师评价,发展性评价,启示

一、学区背景介绍

Perry镇学区位于Marion县城中心的南部。Perry镇的人口约80000人, 学区服务的各年级学生数 (K-12) 为14 213人。它的学生规模在印第安纳州排第12位。学区内共有11所小学, 4所初中和2所高中。

通过考察2006~2011年5年间的毕业率可知, 该学区的高中生毕业率与全州的毕业率基本相近, 并且5年来保持稳定上升的态势。学术能力评估考试成绩是美国高中生大学录取的重要参考标准之一。该区的学术能力评估考试成绩明显低于全国与全州的平均成绩 (比州平均水平低10分以上, 比全国平均水平低30分以上) , 而且该学区的成绩与全国水平之间的差距有进一步拉大的趋势。该学区与印州整体的大学升学率差距大约10个百分点。整个印州的升学率在2006~2009三年中稳步上升, 但该学区的升学率却有较大波动。由此可见, 该学区的高中教育教学水平在全国属于中等偏下水平。[1]我们可以将此学校视作一般公立高中的代表性样本。

该学区统一教师考核办法, 学区内中小学教师都按照相同的办法考核。教师管理指导方针规定, 所有教师至少每年要被评价一次, 检测他们是否完成了自己应该履行的职责。所有教师会被分配一位管理者, 作为主要的评价人员。另外, 教师的评价还包括来自任何管理者的评价信息, 评价信息来源应对教师公开。在评价的任何时候, 教师均有权提交一份对评价文件的书面反馈陈述, 但评价指导方针的修改必须与教师代表商议方可修改。以评价和改进教师评价办法为目的, 每年至少会有两次同教师代表的讨论会。另外, 如果有必要的话, 还可以应教师代表或管理人员的要求, 增加商讨机会。

二、教师评价的内容

教师评价主要包括两个部分, 即教师表现评价和学生进步与成就。其中, 教师表现评价分值为64分, 而学生进步与成就评价分值为24分。教师整体表现评价共分四个等级, 分别是无效、需提高、有效、非常有效。教师总得分为19~48分被认定为“无效”;教师总得分为49~61被认定为“需提高”;教师总得分为62~74被认定为“有效”;教师总得分为75~88被认定为“非常有效”。

1. 教师表现性评价

教师表现性评价涵盖教学准备、有效教学和专业实践三个领域。教学准备就是指做有目的性的教学计划。该评价项目有四项评价指标:第一, 依据课程标准制作适合学生的学习计划;第二, 说明学生是如何通过教学计划学习和发展的;第三, 利用多种资源完成教学计划;第四, 教学计划能够满足所有学生的需要。该评价项目被赋予16分, 其中每个评价指标各占4分。每个指标采用四等级制评价:无效1分;需提高2分;有效3分;非常有效4分。

有效教学是第二评价领域, 也是最主要的评价领域, 它包含班风与学风、教学和学习评估等三个项目。班风与学风有两项评价指标:第一, 保持和发展一个有助于学生学习的课堂环境;第二, 学生了解教师对他们的高期待。教学有五项评价指标:第一, 呈现学科知识, 展示如何教给学生;第二, 运用教学策略和资源帮助学生理解所学内容;第三, 改变教学, 满足所有学生的学习需求;第四, 使所有学生都参与到学习活动中来;第五, 帮助学生练习与深化所学的新知识。学习评估项目只有一项指标, 即评估学生的学习层次, 通过经常的反馈调整教学, 帮助学生掌握所学内容。该领域评价被赋予32分, 其中, 班风与学风为8分, 教学为20分, 学习评估为4分。与第一领域评价相同, 每个评价指标各占4分。每个指标采用四等级制评价:无效1分;需提高2分;有效3分;非常有效4分。

第三个评价领域是专业实践, 是指被评价教师学习共同体的参与程度。该领域有4项评价指标:第一, 与同事一同发展、执行、评价课程, 并参与专业学习共同体;第二, 与学生和家长有效交流, 建立并保持联系;第三, 能够对教学、学生作品等相关材料进行反思, 从而改善教学;第四, 利用不同的专业发展方式改善教学。这4项评价指标共为16分, 每项4分, 指标体系设置同上。

2. 学生进步与成就

“学生进步与成就”部分被赋予的分值为24分, 要求教师提供学生进步与成就的佐证。它有两项指标, 即主要的评测手段和次要的评测手段。两项评价指标与上面的评价体系设计相同, 即每个评价指标各占4分, 每个指标采用四等级制评价:无效1分;需提高2分;有效3分;非常有效4分。但两者都有相应的加权, 其中主要的评测手段加权3.5, 而次要的评测手段加权2.5。

三、教师评价的形式

教师的评价首先起于教师评价介绍会, 通常在第一次正式观察开始前。介绍会的目的就是让教师了解他们被期望有什么样的表现。介绍会后, 教师应该清楚了解评价的内容与方式。教师评价的方式主要有正式的观察、非正式的观察、参与式观察、提供证明文件和集体会议评价等五种。评价的要求视教师工作年限而不同, 下面将做详细说明。

1. 正式的观察

正式的观察通常指一节课长度的观察。正式的观察包括两种形式, 一种是事先告知式的;另一种是非告知式的。如果是事先告知式的观察, 被观察教师可以提前一周完成前课堂观察表, 然后在下一周的特定时间观察该教师的课堂教学活动。在课堂准备观察表中, 首先, 教师需要描述建构良好的课堂氛围的办法和介绍班级学生的情况;其次, 列出教学目标, 描述教学活动, 列出选择的教学策略与资源, 说明该教学设计是如何满足不同学生需要的;最后, 说明如何评估学生是否达到教学目标。一到两年教龄的教师要有两次正式观察, 每学期至少一次;3年到五年教龄的教师至少要有一次正式观察, 通常在第一学期完成;教龄6年及以上的教师每年至少完成一次正式观察即可。具体如表1:

2. 非正式的观察

非正式的观察是一种较短的非告知式的观察, 一般持续10~15min, 评价者对教师观察不局限于教学准备、有效教学和专业实践三个领域中的任何一个。对于非正式观察, 所有教师的要求都是相同的。教师至少要接受两次非正式的观察, 另外, 还有可能被要求提供到达每个领域要求的说明材料。非正式观察后, 被观察教师将在一段内收到观察记录的复印件。可以应评价者或被评价教师的要求就观察情况进行会谈交流。具体如表2:

3. 参与式观察

参与式观察是指在观察前教师和评价者共同设计一节课的教学, 然后教师上课期间评价者走入教室, 积极参与课堂学习活动, 但仍能观察教师的教学行动。经评价者和教师两者同意, 参与式观察可以取代一次正式课堂观察。具体如表3:

4. 提供证明文件

除了上面的三种方式, 教师还可回顾和呈现一些能够体现达到规定考核标准的记录文件和材料, 如教案、单元计划材料、学习指南、作业、学生作品、专业发展材料、技术整合、学生学习干预材料、时事通讯、交流日志、纪律日志、电子邮件、日常工作记录、专业发展介绍等类似的材料。

5. 集体会议评价

集体会议评价包括两种形式, 一种是表现性反思评价会, 另一种是终结性水平评价会。每一次正式的课堂观察或参与式观察后, 都要举行表现性反思评价会。会后的一段时间内, 教师将会受到会议记录表和课堂观察记录与评论。如果教师在任何领域内得到了“有必要的提高”的评价等级, 教师和评价者需讨论并列出教师需提高的目标。如果教师在任何领域得到了“无效”的评价等级, 教师和评价者需回顾没有达标的项目, 并识别和增加相应领域内的评价指标, 以便提高教学水平。

终结性水平评价会在每年5月15日前举行。会后7天内, 教师会收到自我终结性评价的文件。如果教师的评价等级为“需提高”或“无效”, 评价者就要与教师会面, 设计扶持计划。扶持计划涉及七项内容:回顾没有达标的项目指标;调整项目指标, 从而适合提高需要;建立教师扶持计划的检测系统;确定教师扶持所需的帮助和资源, 如指派指导教师等;确定帮扶计划完成的时间, 最多不能超过90天;决定使用用于教师专业发展的教师资格证续期学分, 执行教师帮扶计划;确定“需提高”水平等级会议时间。如果评价者和教师无法共同完成帮扶计划, 管理人员可以单方完成, 然后由评价者监控教师执行计划, 与教师会谈与研讨。

四、美国教师评价办法对我国教师评价的启示

1. 重发展, 轻管理

从评价目的来看, 美国该学区的教师评价主要的目的是促进教师的专业发展, 而非甄别或奖惩的目的。教师作为专业人员, 在教育教学中有不断发展的内在动力和可能性, 这就要求教师能够不断地反思与改进自己的教育教学。在评价的过程中, 评价者要与评价对象进行沟通以收集信息, 并应对这些信息进行评议和汇总整理。评价者进行课堂观察, 获得直接的、全面的和真实的信息, 并对教师进行教学分析。通过诊断和分析教育教学实践以促进教师生长和发展, 在发展性教师评价理论的指导下, 评价过程便由过去的甄别、判断教师的优劣转变为发现教师个体的教学特色, 弥补其教学不足, 改进教师教学的过程。评价结论为教师不断自我认知、自我激励、自我调整、自我超越提供有价值的参考意见和改进措施, 促进教师向更高层次发展。[2]由此可见, 除了管理功能, 评价活动还可以成为促进教师专业水平提升的重要力量, 从而为学生的全面发展提供可靠的师资保障。

2. 重过程, 轻结果

从评价的方式来看, 该学区的教师评价采取过程性与总结性评价相结合的方式, 侧重过程性评价和质性分析。过程性评价不仅体现在教师教上, 还体现在学生的学上。就教师教的活动来讲, 既对课前准备、课堂教学、课后学习和发展等整个教学过程进行系统评价, 又对教师在各个环节的教学活动进行细节分析。除了评价者观察被评价教师的教学活动过程和教学行为外, 被评价教师还要提供自我个性化的教学进步材料。通过评价者与被评价者的交流和教学行为、教学材料等分析的基础上, 发现影响教学质量和效果的教学行为, 进一步通过改善思想和行为改善教学效果, 从而达到更高的要求。就学生的学上, 采取成绩与学生进步佐证材料并重的办法。

3. 重教师表现, 轻学生成绩

从评价的内容来看, 该学区的教师评价办法更加重视教师的现实教学表现, 包括教学准备、课堂教学、专业发展等全方位的考察, 而学生成绩仅仅占教师整体评价的一个很小的部分, 并没有让分数成为学校评价教师的唯一标准。该学区的评价办法不仅重视教师的个人全面的工作表现, 而且更加注重教师的未来发展, 实现了促进教师的现实表现与未来发展相融合。如果不去评价教师的现实表现, 教师未来发展目标就失去了根基, 只能建筑在想当然或胡思乱想的基础之上;如果不去评价教师的现实表现, 就无法帮助教师克服缺点, 取得进步。[3]

总之, 中小学教师评价关系重大, 科学合理的教师评价能够促进教师的专业发展、教育方式的变化, 甚至教育性质的变化, 实现从管理到发展、从知识传授到全面发展、从应试教育到素质教育的转变。

参考文献

[1]MSDPT School District Administration.MSD of Perry Township Annual Report[R].MSDPT School Board, 2011～2012:24-29.

[2]凌济政.发展性教师评价理论研究[J].河南财政税务高等专科学校学报, 2010 (4) :44.

篇9：小学教师年终考核办法

关键词：高校二级学院 教师 考核

中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1673-9795（2012）09（b）-0223-01

高校教师管理中的教师考核是高校人事制度的核心，也是高等教育管理中的难点和热点。实通过多年教学表明，若要教育有所发展，关键在于教师，全方位提高高校的教育质量，提高人才的培养，一支高素质的教师团队是必备的。因此，对教师各项工作进行公正、客观、全面的考核，是提高教师队伍整体素质，加强教师队伍建设，充分调动广大教师积极性的一项基础工作。因此，建立一套严格的考核制度，客观、公正地评价教师，引导教师潜心教学科研，充分发挥教师的积极性和创造性，对提高教育质量和高校发展水平，尤为重要。

（1）考核对教师个人来说，可以发现自己的不足，迎头赶上，以便达到更高的标准要求。只有全面的对教师进行考核，才能把每位教师聘任到最适合他发挥作用的岗位上来。这样既保证了聘任的质量，也为教师的培养、使用、晋升提供客观依据。

（2）要想促进教师不断提高政治素质和业务水平，就必须实行教师考核，它的实际意义是对教师前一段工作进行一次分析和总结，使教师发现自己的优缺点，，从而使教师更加明确努力方向，不断充实完善自己。

（3）通过考核可以促进教师队伍整体优化，可以充分调动教师的积极性和创造性。高校教师总是希望自己付出的劳动得到承认，并给予确切的评价。只有表现优异、成绩突出的教师，通过考核激励他们进取竞争，才有可能取得高一级职务。只有通过考核，才能肯定一个人的水平和成绩，激励奋发向上的积极性，为今后的聘任奠定良好的基础；同时，鞭策后进同志迎头赶上。通过对教师进行考核，教师的工作成绩多少和贡献大小可以得到肯定，这样能激励教师奋发向上，调动教师的工作积极性。

教师考核要以教师发展为出发点，以实际业绩为准绳，以提高质量为宗旨。为了使教师考核工作顺利开展，在考核过程中应遵循如下原则：

（1）考核过程中应该坚持公开、公平、公正的原则。在考核中要做到程序公开、信息透明，考核结果的使用要规范，确保教师考核结果的有效性。

（2）严格把思想政治考核放在首位的原则。对思想政治表现一栏单独考核、结分。进行考核时，必须始终注意把握思想政治要求，即在是否坚持四项基本原则，与党中央保持一致的前提下，看其能力、业绩。

（3）在其量化考核中，个人素质和工作业绩、贡献上，坚持以业绩和贡献为主的原则。在工作质量和数量上，坚持数量，但以工作质量为主的原则；坚持全面考核，综合评价的原则；在考核方法运用方面，坚持定性、定量结合，以量为主，便于作出量的比较的原则。

（4）激励原则。有效的考核激励是教师工作的动力保证。在考核手段的利用上要以激励为核心，增强教师的事业心、责任感和成就感，从而促进质量的提高和学校的可持续发展。

教师是人类灵魂的工程师。高校教师不仅要向学生传授科学文化知识，而且，还要引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。因此，高校教师需具备多方面的能力和素质，否则就称不上是一个合格的教师。所以，必须对教师的素质高低和能力强弱进行全面综合的考察，否则就会产生主观性和片面性。下面讲一下二级学院考核办法的程序：

（1）为了保证考评分数的真实性，可靠性和有效性，考评前，领导应开动员会，做到统一思想和认识，了解教师考评的目的和意义、提高自觉性，使全体教师以严肃认真的科学态度参加考评。必须建立健全的考评组织工作，各部门成立年度考核工作小组，部门主管任组长；同时，还应设有两个副组长和4名以上有代表性的教职工为组员。在与领导沟通后，考核小组先设计考核问卷，其次教职工填写问卷，然后进行信息整理与分析，最后作出评价。

（2）考核内容和量化指标。

（3）考核的组织形式。

采取个人述职、民主评议（全院范围）、考核小组评价相结合的方式确定考核等次，各部分所占权重为20%、50%、30%。

（4）考核时间安排。

首先，公示考核工作小组名单和考核工作方案。

其次，召开全院教工会议，通报考核要求。个人撰写述职报告（1000字以内），填写并上交《学院年度教职工考核表》。

再次，召开全院教工会议，申报优秀等次者在全院会议上述职（需准备ppt），进行民主评议。

然后，对考核材料进行汇总，考核小组要对被考核人进行全面评估，写出考核意见，根据所在单位限定的比例，确定出考核等次。

考核结果核定后，学院内公示考核结果。教职工对年度考核结果有异议的，可以在接到考核结果通知之日起3个工作日内向院考核委员会申请复核，院考核委员会在3个工作日内提出复核意见，复核结果即为最后核定结果，并将其存入个人档案，并与晋级、升职、评优及奖励挂钩。

最后，将考核结果上报校考核委员会办公室。

总之，扎实抓好高校二级学院教师考核工作，才能有效调动广大教师的工作积极性，促进教学水平和科研水平的提高。建立一套系统完整的考核体系，才能保证考核结果的准确性，才能适应新的变化和新的要求，实现高等教育跨跃式发展。

参考文献

[1]朱雪波，周建民，孔瑜瑜.高校教师考核的现状分析与对策研究《高等教育研究》[J].2011.

[2]李静.平高校教师考核工作刍议《交通高教研究》[J].1999，增刊.