双槐小学绩效考核办法

双槐小学绩效考核办法（精选6篇）

篇1：双槐小学绩效考核办法

心之所向，所向披靡

曾家镇教育辅导站

教师绩效工资考核实施方案

为了进一步深化工资分配制度改革，更好地发挥绩效工资的激励作用，客观、科学、公平、公正地评价全镇教师的教育教学工作，最大限度地调动教师的工作积极性，促进我镇教育教学质量的快速提升，真正落实多劳多得、优绩优酬的激励机制，根据《义务教育法》、《教育法》、《教师法》和《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》、《镇坪县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作指导性意见》，结合我镇教育实际，特制定本方案。

指导思想

以科学发展观为指导，以镇人劳字（2009）39号文件文件精神为实施依据，以构建和谐曾家教育，提高全镇教育质量为总体目标，坚持“一突出”（突出教学质量），“二牢抓”（牢抓督办落实、抓奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持多劳多得、优绩优酬、公平、公正的工作原则，确保我镇教育事业健康、高效、快速发展。

一、绩效工资考核实施领导小组 组

长： 李庆伍

副组长： 胡宗英

谢

勇

陈俊文

成员： 陈华华

王兆政

周良兵

何传青

袁 伟

张 红

谢炎丽

凌

境

二、享受绩效工资范围与对象： 全镇在编在岗的教师

三、绩效工资实施原则

1、公正、合理、操作性强的原则

2、倾向性原则（班主任

一线教师）

3、多劳多得，优绩优酬的原则

四、绩效考核分类及内容

考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。

1、校长考核。以《镇坪县中小学年度考核工作实施细则（试行）》为考核依据进行考核。

2、教师考核。从教师的师德、考勤、工作量、教学过程和教学业绩等方面的实绩进行考核。

3、班主任考核。以对学生的教育引导、班级管理、组织班集体活动和团队活动、关注每个学生全面发展等情况单独考核。

4、校委会成员考核。以履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩进行单独考核。

五、绩效考核等次确定

考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。考核分数前四名达90分以上的为优秀等次，89-75分的为合格等次，74-60分的为基本合格等次，60分一下为不合格等次。

六、绩效工资考核结果效能：

1、与评优评先挂钩；

2、与个人期末考核、年度考核挂钩；

3、与学校绩效工资挂钩；

4、与教师职称晋升挂钩

5、与教师岗位聘任挂钩。

七、绩效工资分配方法

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，分别占绩效工资总量的70%和30%。基础性绩效工资经月考核合格按月发放，奖励性绩效工资按学期总考核分数按学期发放。

1、基础性绩效工资的分配

教职工完成学校规定的工作任务，经考核结果在基本合格以上的，全额发放基础性绩效工资。未完成规定工作任务的，按后果的轻重扣除半年度绩效工资的八分之一，四分之一、二分之一或全部。月考核或学期考核结果不合格的，其基础性绩效工资按不超过50%发放。

（二）奖励性绩效工资的分配

1、校长奖励性绩效工资分配按教体局指导性意见执行。

2、班主任及校委会成员奖励性绩效工资分配

班主任及校委会成员绩效考核得分由岗位目标责任考核得分和个人绩效考核得分两部分组成，共100分，各占50%（同时担任班务和少先队辅导员的人员绩效考核分为三部分：岗位目标责任考核30%；班务考核30%；个人绩效考核40%）。其个人奖励性绩效工资额按教职工个人奖励性绩效工资额核算方法核算

3、教职工奖励性绩效工资分配

教职工奖励性绩效工资总额为全校奖励性绩效工资总额减去校长奖励性绩效工资额。村小及幼儿园教职工奖励性绩效工资总额为本校及本园教职工奖励性绩效工资总额。

教师个人考核得分＝学期绩效考核得分×个人职称系数 加分一般不超过10分。加分的具体项目以考核细则为准。

教职工个人奖励性绩效工资额＝教职工奖励性绩效工资总额÷教职工 考核得分总和×教职工个人考核得分

个人职称系数，以助理级为基数“1”，中级职称系数为“1.13”,副高级职称系数为“1.19”，员级职称系数为0.93确定。

八、相关说明

（一）各中层领导、班主任、教研组长、管理员的岗位津贴根据岗位职责核算成工作量，制定相应的岗位细则，并按月或学期进行考核（班主任考核按月进行）。

（二）学校教师周平均工作量按教龄适当调整，教龄十年以内（包括十年）教师周平均工作量为学校周工作总量除以教师总人数，教龄为十一年至二十年（包括二十年）的教师周平均工作量递减0.5课时，教龄为二十一年至三十年（包括三十年）的教师周平均工作量递减1课时，教龄在三十一年以上的教师周平均工作量递减1.5课时。

（三）村级学校教师及幼儿园教师周平均课时量按自己学校实际情况进行核算。

（四）对长期休病假、受刑事处罚、离职等人员绩效工资只发给基础性绩效工资。

（五）借调人员的绩效工资，基础性绩效工资全额照发，奖励性绩效工资由借调单位考核合格后按学校教师奖励性绩效工资的最低水平发放。

（六）、根据各校实际情况，各校奖励性绩效工资可按下述公式核算：各校奖励性绩效工资总额÷各校绩效考核总分数×个人绩效考核得分。

九、本办法自2012年9月1日起执行。

附：曾家镇教育辅导站教师月绩效考核实施细则

曾家镇教育辅导站学期绩效考核实施细则

曾家镇教育辅导站2012、9、1

曾家镇教育辅导站

教师月绩效考核实施细则

一、师德（10分）负责人：校委会成员

（一）有下列情况之一，为一票否决（月考核、期末考核、年度考核均为不合格）

1、违法乱纪，违反教师职业道德；

2、因玩忽职守，造成校园重大安全事故者；

3、体罚和变相体罚学生，产生重大影响者；

4、无故旷工者或请假天数超过国家规定天数的；

5、歧视学困生，训斥家长（对家长态度不好），经规劝不改，造成恶劣影响者；

6、违反教体局及上级精神擅自收取学生的费用者；

7、有偿从事家教及在外培训学校任课者；

8、以非正常渠道表达诉求的；

9、不接受或不完成教育教学任务的；

10、干扰正常教学秩序、损害学生利益的；

11、不尊重领导、同事，不能善意公开的提出意见，经常牢骚满腹，背后搬弄是非，辱骂同志的；

12、因违反教师职业道德和教师“十严禁”而造成严重损坏教育形象和声誉行为的。

（二）下列每项2分

1、按时参加政治业务学习和集体活动；记录、笔记、体会按要求完成；

2、关心爱护每一位学生，不歧视学困生；

3、不在课堂接打手机、坐讲、吸烟、会客、不随意离开课堂；

4、工作服从分配，乐于承担临时任务；

5、无体罚和变相体罚学生的现象；

6、不以职务之便谋取私利；

7、打扮、衣着大方得体，注意场合，谈吐文明，禁用教师忌语；

8、与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉；

9、遵守各项法律法规；

10、与同事和睦相处，自觉维护学校形象；

11、上班时间不在办公室内打牌下棋、玩电脑游戏等；

12、与同事合作，不嫉贤妒能，互相拆台；

13、遵守各部室管理制度。

二、出勤（10分）负责人：教务主任

1、当月请假（须配合教务做好课程调整，经校长批准），扣除周工作量÷5×请假天数。

2、请假一个月或一学期的，当月或学期奖励性绩效工资全部扣除。

3、平时抽查不在岗者，一次扣1分；两次以上（含两次）做旷工处理扣4分。

4、上班、上课、开会以及参加各种培训迟到早退，一次扣1分，旷会扣2分。

5、婚、丧、产假及学历进修一周以内，只扣请假天数的工作量分，不扣考勤分。

三、工作量（30分）

1、缺课教师的工作量直接纳入顶课教师的工作量，从月总工作量中加减。（指导卫生清扫得0.5分，跟操得0.4分，开会得1分，指导兴趣小组活动得0.5分，集会得1分，纳入常规工作量）。每月工作量得分=实际工作量÷平均工作量×30

2、临时工作根据实际情况加分。会议或集会出现手机铃声影响会议，或私下开小会，姿势不端正的；跟操不到位，说闲话，未能做好学生表率的；指导卫生不得力的；兴趣小组活动指导无记载，无效果的将加倍扣除相应工作量得分。

四、教育教学过程（30分）负责人：教务主任、教研组长

（一）备课（4分）

1、教案检查，迟交者扣1分，缺交者不记分；

2、不提前备课扣4分，未分课时备课扣2分；

3、教学反思、教案未达到要求 扣1-2分；

（二）上课（10分）

1、平时课堂教学抽查有下列情况之一者扣2分：

坐着上课；无故缺课不在岗；未用普通话教学；将甲课上成乙课者。

2、无教案（包括未带自备教案、上课内容与教案不符）进课堂，扣5分；

3、未经教务处同意，擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣3分；

4、上课未关闭或使用通讯设备（处理学生特殊情况除外），扣2分；

5、课堂出现知识性错误，一次扣2分；

6、体罚学生，有投诉情况，学校调查后，视情况扣1—2分；

7、着装不符合职业身份及特殊学科上课的要求，一次扣2分；

8、按时上下课，不得无故扰乱上课的秩序，否则一次扣2分；

9、教务处将每月进行不定期的教学常规巡查及定期检查，并按以上要求进行奖励或扣分。

（三）作业（4分）

1、教师未按要求批改或批改不得当，扣2分

2、没有督促学生及时更正错题，视情节扣1—2分。

3、作业设计新颖，符合新课程理念，能培养学生能力，且批改用心、方法独特，收到良好效果者，奖励1—2分。

4、无法布置书面作业的科目且无活动展示的此项得3分，活动展示效果良好的得4分。

（四）辅导、训练（5分）

1、每位教师必须有自己的辅导、训练对象，并坚持按规定训练2分；

2、有学生辅导、训练计划及总结，1分；

3、有学困生辅导纪录，2分；

4、早、午自习必须辅导，不做与辅导无关的事；否则扣2分

5、辅导、训练工作扎实，效果突出，被评为优秀者，奖励1—2分。

（五）测评（4分）

按教学进度及时进行单元测评和阅卷，有测试分析，及时讲评，查漏补缺。缺一样扣2分；不能定期测评的科目代课教师此项得3分。

（六）教研（3分）

1、积极参加教研活动，主动承担教研任务，积极撰写教研论文；2分

2、听课达到规定节数（一般教师12节，教研组长15节，校委会成员20节），听课后要及时评课，做好听课记录；1分

五、课堂教学得分（20分）负责人：绩效工资考核实施领导小组成员

1、备课情况得分；（5分）

无教案（包括未带自备教案、上课内容与教案不符）进课堂，扣5分；

2、课堂教学效果测试成绩；（10分）

根据课堂教学内容给学生进行测试，用测试平均分乘以10%

3、听课教师评价得分；(5分)听课教师根据教学评价表进行评分，用听课教师的平均分乘以5%

曾家镇教育辅导站 2012、9、1 曾家镇教育辅导站

学期绩效考核实施细则

一、学期绩效考核项目及赋分：

月绩效考核（65分）

教育教学业绩（30分）值周得分（5分）加分（10分）

二、学期绩效考核细则

（一）月绩效考核 负责人：考核小组成员

以月考核的平均分乘以65%

（二）教育教学业绩 负责人：校委会成员

1、统考科目代课教师根据《曾家镇教育辅导站教学质量考核及奖惩办法》中的综合成绩乘以30%计算。

2、非统考科目教师的教学成绩分为两部分：①相关目标任务核定分占50%，②全校教师教学成绩的平均分占50%。校委会成员中未带语文、数学、综合的取全校教师教学成绩的平均分，③既担任有统考科目又担任有非统考科目的以统考科目为主。

3、全县抽考及毕业会考，则根据教体局的通报结果结合《曾家镇教育辅导站教学质量考核及奖惩办法》进行奖罚。四率综合得分低于75分的受惩。

（三）、值周得分 负责人：教务主任

1、提前按要求做好周工作计划，协助部门负责人开展计划活动，并做好周工作总结；1分

2、值周期间必须佩戴值周牌，根据时节做好国旗下讲话，做好晨检工作，并按规定记录；0.5分

3、做好师生出勤统计，监督、记载教师授课自修辅导情况；0.5分

4、公正、公平的进行班级综合评价，及时颁发流动红旗和奖金；1分

5、处理学校日常大小事情，认真做好值日记载，值日情况应如实在值日登记表上填写，主动接待来访人员；处理不了的应及时给学校相关部门汇报；1分

6、管好学生安全、纪律、卫生、学习，课间巡视到位，放学组织督查，及时排查安全隐患，确保学生的安全。1分

7、因玩忽职守，发生重大教学及安全事故的，绩效考核为不合格。

8、如能根据值周实际情况，给学校提出利于学校发展的合理化建议的，采用后效果良好的，学期绩效考核加1分。遇重大事情，能及时上报、妥善处理，从而保障学生安全，维护学校荣誉，减少学校损失的值日老师，视情况奖励2分。

9、值周领导和值周教师奖惩同等对待。

（四）、加分 责任人：校委会成员

1、工作中（包括教育教学工作、班队工作、管理工作等）有创意且具体实施取得较好效果的，视情况加1—2分；

2、本学期撰写的论文在省、市、县报刊网站发表的每篇分别加3、2、1分，通讯报道（除开学校规定的篇数）等在省、市、县报刊网站发表的每篇分别加2、1、0.5分（加分不超过4分）

3、学期全勤教师加2分。

4、指导学生作品或者其它竞赛获得国家、省、市、县、校表彰的，分别加3、2.5、2、1.5、1分。（加分不超过4分）

曾家镇教育辅导站 2012、9、1

勤劳的蜜蜂有糖吃

篇2：双槐小学绩效考核办法

为进一步深化教育人事制度改革，加强中小学校长队伍建设，强化激励竞争机制，不断提高学校的办学质量和管理水平，办好人民满意的教育，创建全县教育示范乡镇，依据有关法律法规制定本办法。

二、考核原则 一是民主公开、客观公正、注重实绩、全面考核；二是科学规范、简便易行，增强针对性，提高实效性。

三、考核对象

全镇中小学校长

四、考核内容及计分办法

1、师德（5分）。带头贯彻《中小学教师职业道德规范》，起模范、表率作用。因违反党纪、政纪或渎职等受到上级通报和处理的，此项不得分。

2、继续教育（3）。校领导班子有明确的读书学习计划，校长及时上交学习体会，每月至少撰写一篇学习体会，每周撰写1000字学习笔记；按时参加各级任职资格和提高培训；教师学习“两报三刊”、教育名著，有计划、有措施、有考核，有实际效果。

3、参加会议活动情况（3分）。未按规定参加县局安排的会议活动，每次扣1分，扣完为止。

4、上课与兼课（3分）。小学校长每周不少于8节；初中校 1

长每周不少于5节。凡上足课时的，得满分。少上一节扣1分，不上课的，此项不得分。

5、听、评课（3分）。中小学校长每周听课、评课不少于2节，每少一节扣0.5分，扣完为止。

6、教科研活动（3分）。县直学校校长深入教研组，组织参加集体备课、说课、磨课等教研活动，每学期不少于4次，乡镇中小学校长不少于6次。每少一次扣1分，扣完为止。

7、学校管理。（35分）（1）学校办学方向、发展目标积极明确，落实有力（2分）；（2）学校管理精细化，各种规章制度健全，并装订成册（3分）；（3）教学常规得到深入贯彻（3分）；（4）教科研活动扎实有效（3分）；（5）大力推进素质教育，重视德育和学生养成教育，三级课程建设效果好，课程开设齐全，办学行为规范（5分）。违反办学行为规范和有违法犯罪学生的，依情节轻重酌情扣2-5分；（6）积极开展科技节、体育节、读书节、艺术节等各种活动，效果明显（4分）；（7）后勤制度健全，管理规范，财务支出合理、透明（3分）。出现乱收费和违反财务制度的事件，经查实的，酌情扣1-3分；（8）教职工学习、培训富有成效，管理、考核、激励、竞争机制完善（5分）。学校教职工有违反教育法规而受到行政通报以上处分或处理的，有违反师德规范和办学规范（如体罚、从事第二职业等），造成不良影响的，有违反国家计划生育政策的，酌情扣2-5分；（9）学校安全机制健全，执行有力（3分）；（10）校园达到“四化”，文化氛围浓，“三

2风”良好（4分）。

8、教育教学质量（25分）。主要考核学生学业成绩合格率、优秀率、体质健康达标率、学生巩固率、毕业年级学业水平考试成绩。优秀单位25分，达标单位计15分，不达标单位计10分。（以学年末会考和统计结果为准）

9、教科研成果和办学特色（10分）。校长本学年教育科研成果获市以上奖励或在省以上正规专业刊物上发表计5分；各级规范化学校建设、各类示范性学校建设、特色办学，得到市以上业务主管部门认定或肯定计5分。

10、民主评议（10）。学校评议和机关评议各占5分。

五、考核办法

全镇中小学校长绩效考核工作每学年末考核一次，每年的八月完成本学年的考核工作。

㈠个人述职。校长全面总结一学年来个人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，实事求是写出述职报告，由考核小组主持召开全体教职工会议，听取校长的述职报告。

㈡民主测评。民主测评采取无记名方式，由考核小组组织全体教职工对校长进行满意度测评。

㈢局机关干部测评。由考核小组组织局中层以上领导干部对校长综合情况进行评议。

㈣校长工作绩效考核。由考核小组根据本办法逐项考核和评分。

六、评定考核等次

㈠ 根据综合评价等有关情况，评定考核等次。考核等次根据综合考核得分定为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。得分在85分（含85分）以上为优秀；得分在84分—75分为合格；74分—60分基本合格；59（含59分）分以下为不合格。原则上，优秀比例控制在30%以内。

（二）有下列情况之一的，一票否决，本学年考核评为不合格等次：

1、发生重大安全、治安等责任事故的；

2、因触犯刑律受到处理的；

3、因决策失误，发生群访、集体事件造成恶劣影响的。

七、考核结果的运用

（一）考核结果作为校长任用和干部交流的依据之一；

（二）考核结果作为校长发放奖励性绩效工资的依据；

（三）对考核等级为不合格的校长，第一年不合格诫免谈话，连续两年不合格，解除校长聘任合同；

（四）每年全县教育教学工作会议通报校长绩效考核情况，对优秀校长给予表彰奖励，对不合格校长通报批评。

八、考核的组织领导及要求

（一）XXX组建以局长为组长，分管人事工作的副局长为副组长,人事股、办公室、基教股、教研室、职成教股等相关股室负责人为成员的考核领导小组,具体负责全县中小学校长绩效考核工作。

（二）校长考核工作应全面、认真、客观、公正，严肃考核 4

纪律，杜绝弄虚作假。坚持标准，规范程序，注重实绩，实事求是。

（三）学校副校长和中层干部考核工作由学校参照本办法和教师考核办法，根据各校实际情况制定具体的考核办法，由学校考评。

本办法从2011--2012学年起实施，由镇中心校负责解释。

2012

篇3：企业绩效考核办法分析

一、绩效考核的功能探讨

在实践过程中, 深入挖掘绩效考核的概念, 发现其考核的目标不仅仅局限于企业员工的工作, 还从价值管理的角度来对运营的效率进行评价。在实践过程中, 通过对这些对象的考量和评价, 绩效考核扮演的首要功能就是充当人力资源管理中的控制手段, 对工作的完成以及工作质量的高低开展必要的监督。另外企业的绩效考核还要对员工进行必要的激励, 对于员工完成工作的情况进行肯定和鼓舞, 促进员工和企业之间的沟通, 激发员工的工作积极性, 促进企业的健康发展。同时绩效考核的实施还能够为企业内部营造良好的竞争环境, 使更多的人认识到绩效考核对于自身发展的重要性, 所以企业的绩效考核还承担着公平的功能。最后绩效考核还可以为企业人员之间提供一个比较好的沟通和交流的机会, 帮助企业创建一个持续沟通的过程, 促进企业整体运行效率的提升。

(一) 实施绩效考核的主要方法分析

目前在国际上比较主流的绩效考核的方法有360度考评法, 目标管理法, 平衡计分法等等。这些考评的方法各有所长。相比较来讲, 目标管理法在我国的应用更加的广泛, 而平衡计分卡和360度考评法则更加有助于企业结合自身的目标从整体上实施绩效管理, 提升企业自身绩效管理的效果。

1.360考评法。这种考评方法主要是由上级以及其他部门同事作为客观的评价者, 对员工进行考评。这种考评是多方人员参与, 使考评的结果更加的全面, 评价的效果更加公正和客观, 同时因为这种考评方法相对来讲比较简单, 容易进行操作, 分析的结果也更加容易获得。

2. 行为评价法。

行为评价法主要是针对员工的各种主观行为和客观行为作出必要的评价, 其评价的子项目十分丰富, 能够被用来使用的方法也比较多, 企业在应用的过程中可以依据实际需要进行项目进行评价。这种评级方法操作起来比较简单, 但是也存在着一定的缺点, 主要是评价的内容不够详细, 不能反映员工行为以外的劳动付出, 单纯依靠这种方法进行评价并不科学。

3. 目标管理法。

目标管理法经常会和企业的业绩目标结合在一起, 这种方法和其他的方法的不同之处在于突破了对员工行为的单纯考量, 在此基础之上将员工的绩效和目标的完成情况进行有机的结合, 使绩效考评上升到绩效管理层面上来。在实践过程中, 企业将企业的发展目标融入到员工的个人追求理念之中, 将两者的达成统一, 目标管理就可以发挥出极大的作用, 同时还能够在企业和员工之间形成比较好的人际关系, 共同为达成目标而努力。

4. 平衡计分卡。

平衡计分卡也是一种比较常见的绩效考评的方法, 其强调投资能够为企业的发展创造出持续的源动力。这种考评方法最大的特点是将财务指标包含在内, 将视角着眼于企业发展的战略, 通过对财务指标的观察和非财务指标的关联关系, 考察企业财务成果的同时将企业的能力和潜力等方面的指标体现出来。平衡计分卡的考核理念从本质上来讲更加贴近于基于价值的管理, 可以帮助企业调动创造增加值的各种内在动力, 促进企业的健康和可持续发展。

(二) 绩效考核的应用现状分析

1. 国外绩效考核的实践探讨。

我国的社会经济发展环境和国外的人文环境有着很大的差别, 因此形成了具有我国特色的绩效考核体系, 比如在欧美一些果园, 将绩效考核中的员工抽象为非人能力和能力的函数, 更加的注重个体为中心的行为考核, 并且尊重每个成员的个人成就。这和日本等一些国家的绩效考评方法形成了鲜明的对比, 日本的绩效考评主要是实现企业的综合, 使得企业的组织绩效能获得最优化, 对于团队员工采取的是不区分能力决定因素, 其考评的主要理念是团队和谐, 团队的工作能力是否达标。

2. 我国人力资源管理绩效考核的状况。

目前绝大多数的企业已经认识到了人力资源管理对于企业发展的重要意义。在我国一些人力资源管理绩效考核的方法正在被越来越多的人所认识, 并逐步的应用到了大中型企业之中, 比如平衡计分卡, 目标管理法等等, 这些绩效考评的方法在我国企业中应用的都比较广泛, 也比较受欢迎。

尽管如此, 我国企业的管理模式受到传统文化和思维价值理念的影响比较深刻, 目前从绩效管理的效果来看, 还有很大的提升空间, 还没有达到较为理想的效果。这一点也体现在我国的企业的绩效考核的方法上。传统的儒家中庸的思想, 在我国社会上有着比较深刻的影响, 人力资源的管理者为了“不得罪人”而将绩效管理的方法沦为形式主义, 甚至还有一些企业采取的是勤、德、绩、能的传统的评价指标, 这显然和现代企业的管理背道而驰, 不利于企业健康发展。

二、结语

篇4：浅谈企业绩效考核的作用与办法

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。

篇5：小学绩效考核单项奖奖励办法

为进一步深化教育教学改革，加强学科教学质量的动态管理有效机制，调动广大教师的工作积极性，有效提高全校教育教学质量，奖励在教学第一线锐意进取的个人，特制订本奖励办法。

一、单项奖励

（一）教学类（不是教育行政主管部门主办的不在计分之列，教育学会类及子学会的计分减半）

1、优质课获省、市、县一、二、三等奖分别积9、7、5分；7、5、3分； 5、3、1分。

2、在县、镇级执教公开课的教师，分别积2、1分/人/次。

3、在国家、省、市级公开刊物（要有统一刊号的刊物，在增刊、附刊、论文集上发表不在计分之列）发表的教案，每篇分别积7、5、4分。

4、获奖的全册教案市、县一、二、三等奖分别积5、3、2分；3、2、1分。

5、学科竞赛、排球赛、运动会、“三操”等团体奖在市、县获一、二、三等奖分别积8、6、4；6、4、3分。（具体由学校将分值分配到主抓这项工作的个人）

6、辅导的学科单项竞赛获省、市、县一、二、三等奖，辅导教师每生分别积4、3、2分；3、2、1分；2、1、0.5分。（不是教育行政主管部门主办或组织的各类竞赛不在奖励之列，每学期辅导教师最多计算3人次学生获奖）

（二）科研类（不是教育行政主管部门主办的不在计分之列，教育学会类及下属子学会的计分减半）

1、在国家、省、市级公开刊物（要有统一刊号的刊物，在增刊、附刊、论文集上发表不在计分之列）发表的论文（1000字以上），每篇分别7、5、4分。

2、论文获省、市、县级一、二、三等奖分别积5、4、3分；4、3、2分；3、2、1 分

3、立项或结题：在国家、省、市、县级立项大课题，在结题后分别积10、8、6、4分；（主持人与成员来承担此分值）市、县个人小课题立项并完成结题分别积4、3分。

4、教师博客、读书笔记获县一、二、三等奖分别积3、2、1分，（三）教育类

1、《班主任手册》使用获县一、二、三等奖，分别奖励4、2、1分。

2、宣传我镇办学经验、典型事例等的通讯报道省、市、县刊登分别积10、7、5分；被政府或教育部门网站采用的通讯报道稿省、市、县分别积6、4、2分。（每人每学期最多计3篇）

3、对我校有较特殊贡献的个人视具体情况另行研究、奖励。

二、教科常规

（一）教科常规检查

1、博客（6分）

一学期总计检查3次，每次各占2分，每次按要求足额完成得2分，每次未按要求完成或数量不足扣1分。

2、各级小课题（4分）

一学期总计检查2次，每次各占2分，每次按要求足额完成得2分，每次未按要求完成或数量不足扣1分。

3、教科研专题会议（3分）

无故缺席，一次扣1分；迟到一次扣0.5分。

4、其它（如：突击性检查，学校将根据实际情况，酌情加分）

（二）校内教科类评奖积分

1、博客

学期结束，评出一、二、三等奖，分别积分3、2、1分。

2、各级小课题

学期结束，评出一、二、三等奖，分别积分3、2、1分。

3、读书笔记或论文评奖

根据上级要求或学校实际情况，评出的一、二、三等奖，分别积分3、2、1分。

三、说明

1、优质课、优秀教案每学期只奖励最高级别1次；论文获奖或发表累计积分（同篇论文只记最高级别一次）；

2、县教育工会、德育办、电教馆等评选的论文、调研报告、案例等参照科研类论文获奖计分；

篇6：马营小学教师绩效工资考核办法

2011——2012学

为推进我校义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《山丹县教体局义务教育学校教师绩效工资考核办法》精神，结合我校实际，制定本办法。

一、指导思想

以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以促进教师绩效为导向。坚持公平公正、公开透明、充分发扬民主、增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、学、绩。

二、基本原则

尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范。

三、考核对象

学校领导、教师及后勤人员。

四、考核内容和方法

学校对教职工的绩效考核总体从德、能、学、绩四个方面考核，具体考核内容及量化计分办法为：

（一）上课教师的考核

考核共计100分，其中考勤10分、工作量20分、过程性检查20分、教学业绩50分。

(1)考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行，具体考核办法：病事假在县局规定天数内，请假每天扣0.2分，病事假超出县局规定天数，请假每天扣1分，本项得分扣完为止，不计负分。

(2)工作量（20分）。

按周总课时数乘以1.4分等于总工作量得分，兼职工作2.5分，无兼职工作不得分。

(3)教学业绩（50分）。

主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。1.授考试科目的教师

任一门考试科目教师的教学业绩=所任学科的考试成绩得分（折合为百分制后）×50%；任两门考试科目教师的教学业绩=取两门学科考试成绩的平均分（折合为百分制后）×50%，为教学业绩最终得分。

2.幼儿园教师

幼儿园教师的教学业绩主要采取家长、教师、学校领导班子评分相结合的方式，教学业绩=家长测评分×15％+教师测评分×20％+学校领导班子测评分×15％。

(4)过程性检查（20分）。

主要考核教师平时在备课、上课、批改作业、学习情况、履行岗位职责和学校临时交办工作的完成情况等方面，具体操作根据学校制定的过程性检查方案执行。

(二)后勤人员的考核

考核共计100分，其中考勤10分、过程性检查20分、工作业绩70分。

(1)考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行，具体考核办法：病事假在县局规定天数内的请假每天扣0.2分，病事假超出县局规定天数的请假每天扣1分，本项得分扣完为止，不计负分。

(2)过程性检查（20分）。

主要考核教师平时履行岗位职责和学校临时交办工作的完成情况等方面，具体操作根据学校制定的过程性检查方案执行。

(3)工作业绩（70分）1．宿舍管理员

宿舍管理员工作业绩主要以寄宿学生、寄宿生家长、全校教师、领导班子测评结果为依据，计分办法为：寄宿学生测评分×20％+寄宿生家长测评分×15％+全校教师测评分×20％+领导班子测评分×15％=该项得分。

2.后勤管理员

后勤管理员工作业绩主要以全校教师、领导班子测评结果为依据，计分办法为：全校教师测评分×40％+领导班子测评分×30％=该项得分。

（三）教学一线教师与后勤人员绩效考核分离，各自按考核成绩名次定出一、二、三等三个等次。

（四）班主任绩效考核

主要考核班主任的班级管理、关爱学生、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、日常管理、协调利用教育资源等方面,具体考核办法是值周领导和教师根据学校制定的《班级量化评分细则》，每周进行一次量化打分，最后取本学期班级量化的平均分，作为发放班主任津贴的依据。

四、学校绩效工资考核领导小组： 组

长：孙爱民

成员：李明星

吴玉新

张爱民