小学签到签退制度（共4篇）
篇1：小学签到签退制度
上下班签到签退制度
1、机关工作人员上下班实行签到签退制度，每天签到签退分上午、下午两次。
2、签到时间：上午7:50--8:00，下午1:50--2：00，（国家另有规定的按规定执行）超过签到时间一律作废。
3、签退时间：上午12:00--12:10，下午6：00--6:10，（国家另有规定的按规定执行）超过签退时间一律作废。
4、签到签退必须由本人执行，杜绝代签，一经发现代签被签者，扣除双方当月补助。
5、凡是有关领导检查在岗情况，不请假私自离岗者，按旷工处理；被媒体曝光或被有关部门通报的，除扣除当月补助外，并在全体人员会上做出深刻检查；被有关部门处分的，本组室负责人一律负连带责任。
篇2：小学签到签退制度
通知
致：财务部及后勤全体人员
由：人 综 办 内容：
根据整顿培训工作整体安排，为进一步增强后勤人员“服务、支
持一线”意识，强化组织纪律观念，自2012年2月21日起后勤人员上下班实行签到签退制度。具体通知如下：
一、上班时间：上午：8:30——12:00下午：1:30——6:00
二、上下班实行签到签退制度。每日上午8:30之前后勤人员到人事部签到，下午6:00到人事部签退，一律不得代签；上班期间因工作需要离开岗位须有部门负责人签署证明报告人事部。无本人签到、签退和部门负责人签署的外出证明视为缺勤，采购、工程部人员除外。
三、自2012年2月21日起后勤人员考勤由人事部负责统一管理。
特此通知
人 综 办：
总 经 办：
青州市骄龙豆捞餐饮有限公司
2012 年2月20日 报：王彦增董事长
篇3：从签到制度浅析法律问题
A单位是政府部门所属的全额事业单位，薪酬由政府财政部门按单位实际在岗在编员工数量全额拨款，薪酬结构完全遵循政府人力资源与社会保障部门文件要求。
某日起，A单位要求员工上下班进行指纹签到，并将该项规定写入单位行政制度，制度中明确表示：“本单位员工应自觉遵守单位考勤制度，上下班均需进行指纹签到，不得无故迟到早退，漏签一律视为迟到早退。如因工作外出无法签到，需向单位办公室备案，并填写外出登记单，每月月底由单位办公室统计当月考勤情况，并将考勤情况作为员工考核依据，与员工薪酬中的奖励性绩效工资挂钩。”
该行政制度由单位办公室私下撰写完成后，未进行表决公示，直接由单位副职领导在全员例会上进行公布，并宣布即日执行。正式员工Y随即在会上表示：“该项规定所指向主体是单位所有员工，但是单位正副职的两位领导作为单位员工，并未录入指纹信息，是否表示两位领导不需要签到。”外聘员工W也随即补充道：“领导薪酬中的奖励性绩效，是与员工奖励性绩效一起，由人力资源部门以总额控制的方式一并计入单位薪资体系的，任何一个员工因考勤问题扣除的奖励性绩效，都将重新纳入绩效总额，再次分配给所有员工。如果领导不进行考勤统计，那必然无法与领导绩效挂钩，也就是说，在绩效扣除环节领导并不参与，但是却作为全体员工的组成部分，享受其他员工扣除绩效的再次分配，这样是不是太有失公允了？”副职领导听后随即表示：“由于领导工作的特殊性，需要经常外出开会，所以不便和员工一样参与考勤管理。”当现场其他员工还有想要发言的意思表示时，副职领导表示今天的会就是给大家做一个通告，有问题可以私下找他交流，随后宣布散会。
会后三天，员工W被叫到副职领导办公室谈话。副职领导表示，员工W最近工作态度消极，效率低下，马上就要进行外聘员工合同续签的工作了，希望员工W可以回去积极自省，及时转变工作态度，提高工作效率，不要因小失大，影响自己的职业前途。
会后一个月，第一次考勤统计数据出炉，并没有人存在迟到早退现象，员工Y要求单位办公室将考勤统计数据进行公示，公示后发现，员工K存在15次下班没有进行指纹签到的情况，办公室解释为员工K经常进行外勤工作，工作结束后没有回单位打卡，所以不算为早退。员工Y随即要求查看员工K的外出登记单，发现员工K只进行了10次外出登记，剩余的5次外出并没有进行备案。办公室随即表示，员工K剩下5次的外出，虽然没有进行外出登记，但是单位的副职领导已经向办公室打过招呼了，表示员工K剩下5次的外出，均为工作外出，可以不计入早退。
会后一个半月，员工Y再次在单位例会上提及领导签到问题。并未获得答复。会后单位其他员工不屑的告诉员工Y“你真新鲜，你见过谁家领导上下班打卡签到啊？一次一次的提，不想混了吧你！”
二、分析
（一）主要问题
从案例涉及主体情况来看，我们可以将这个案例中的主体划分为两个部分，一是规章制度的制定者及使用者，即单位领导；二是规章制度的管理对象，即单位员工。如果我们将这个单位视为独立存在的一个专制性机构，利用法律知识，尤其是法律监督管理的角度去思考这个单位的实际情况，可以发现以下几个问题：
1.事前监督缺失
案例中的单位，在出台有关考勤的规章制度时，是由领导根据自己的意志授权单位办公室直接撰写的，撰写过程中既没有参考相关成熟的人事行政制度，也没有真正考究人事薪资主管部门对考勤及绩效问题的有关人事要求。该行政制度成文后，未进行讨论和公示，直接宣布执行。这种不系统不严谨的规章制度编制和出台模式，会导致规章制度的合理性合法性存疑。
2.内部监督缺失
在这个案例中，规章制度的制定者及使用者，将自身排除到规章制度的管辖范围以外，以达到既可管理他人，又可不受制约的局面。面临这个不合理的情况，除了个别职工在会上公开质疑外，似乎并没有其他可以监督纠正的手段。而通过案例可以发现，员工Y和员工W的质疑没有当场得到答复，同时，单位领导也没有给出是否答复及将于何时给予答复的期限。之所以存在这种情况，主要是因为单位在内部管理中缺乏意见征集的规定方式，对于咨询和质疑，也没有明确规定应予答复的时间期间。因为内部监督制度的缺失，由此出现在管理和运行上的“地头蛇”“土皇帝”现象也就不难理解了。
3.相互监督效力薄弱
在这个案例中，外聘员工W在提出质疑后，很快因合同问题被叫到办公室谈话。在此，虽然并不便直接肯定员工W的工作是否完全是因为质疑而面临危机，但通过其他员工对员工Y的劝告，也不难看出，对制度的制定者及使用者提出质疑，多少会影响到单位副职领导对员工本身的看法，同时对员工的职业发展产生影响。那如果我们假设，员工W随后因为“工作态度消极，效率低下”的理由被辞退，员工Y在随后的单位人事变动中被降职减薪，这种局面会带来什么影响呢？很显然，任何人面对这一局面，首先想到的是“谁叫你质疑领导，自己不想混了！”，而这种思想会使得单位内部产生“任何合理质疑规章制度的个体，都会面临规章制度制定者及使用者的不合理惩罚”这一逻辑思维定式，那届时，即便出台了完整有效的监督体系？谁又敢真的提出监督意见呢？
4.规章制度的本质功能丧失
在这个案例的最后，通过员工K的事例，不难看出，考勤制度最终的运行，除了来源于制度本身的规定，更多的演变成了个人意志操作的结果。正是由于缺乏完善严谨的行政制度制定出台規范及监督体系，使得该单位的规章制度无论从撰写、出台还是运行，都由“法治”工具沦为“人治”工具。
（二）针对问题的解决思路及感悟
上述的这些问题，我们实际上不难从完善制度的角度予以纠正。案例中的单位首先就应该具有完善的行政制度出台规范。实际上，一个小的单位，有时完全可以假设成为一个独立个体国家来看待，单位的制度规章，就相当于国家的法律法规，而如果我们遵循行政法实体性和程序性的几大原则，参照行政程序法的几大基本制度，也并不难推理出单位的规范应当如何制定如何运行：比如制度的撰写编制，首先就应该（下转第21页）（上接第18页）遵循依法行政原则去研究调查上级单位对这类事项的规定情况，也应该遵循尊重和保障人权原则、比例原则去考虑制度规定的内容是否合情合法。再比如制度的出台，也应参考行政程序法的参与原则及听证制度，确保出台的制度经过广泛的意见征集，并且真正对所征集的意见予以尊重与思考，最后也应是通过合法程序告知给民众。在制度的运行过程中，还应遵循公众公开原则，参照信息公开制度，接受民众的监督检查。实际上，由无数法哲学家和实践主义者归纳出的法律基本原则和基本制度就仿佛万能公式，只要做到认真领会融会贯通，很多现实问题就可以迎刃而解
当然，除了制度的完善，监督也是一个重点思考问题。做到有效的监督，就必须打破凡事自上而下的传统思维。这种改变是强化下层的发声效力。在这个案例中，虽然单位并没有完整的监督制度和体系，但是个别员工自己创造了这种机会，对单位的行政行为进行了思考也提出了建议，可很明显并没有产生实际效果。而改变这个问题，就是加强下层监督的效力，让合理的监督建议可以真正改变事件走向。
但是，我们也同时要看到，这种监督效力的强化，涉及了很多其他方面的问题。比如监督者的主体资格，比如提出的监督内容的审查，比如对监督者的法律救济。就拿这个案例来说，员工分为正式职工和外聘职工，那是否外聘职工就不能与正式职工享有同等的监督权力？再比如当员工们提出了监督意见时，又由谁来判定这个意见是否合情合法？最后，也是这个案例中很重要的一个问题，当监督者提出了监督意见，我们怎么保证监督者的正常常规利益不会因为提出监督意见而被损害？实际上，这并不是单纯的一味维护监督者利益就可以做到的，就拿这个案例来说，如果职工W真的没能和单位继续签订合同，那我们如何断定这是不是与W提出的监督意见有关？有没有可能W确实自身存在工作态度问题？
通过这个案例，我更想说明的，是一种思维习惯的构建。在这个案例中，我认为最重要也是最急迫的问题，是“质疑领导就等于不想混了”这种思维的形成与蔓延。实际上，一个真正成熟有效的法律规则体系，没有人践行，没有人拥护，也只是一纸空文。而法律规章制度的不健全，法律責任的模糊，法律后果意识的薄弱，都是阻止“法制”和“法治”思想生根发芽的最大障碍。当下社会，有许多法学者提出上访制度对法律救济尤其是行政法的救济产生了非常恶劣的影响。但实际上，上访这一制度恰恰是当前社会自上而下治理结构产生的一个非常显著的结果。由于自下而上的信息传导模式闭塞，同时自下而上的变革效果薄弱，导致在公众思维模式里，任何意见及不同声音，只有被“上”接受了，才能真正产生作用。那是不是说我们的公众接受并只愿接受这一种信息传导模式呢？只认为这样的救济方式才是有正确的呢？当然不是，实际上，现在社会上“举报靠二奶”“举报靠媒体”的众多现实案例都恰恰说明了，公众对于有效地、自下而上的救济方式、信息传导方式多么的渴求，以至于一种自下而上的道路被人探索通后，无数人涌上这一道路。从这些事例中可以看出，救济手段的效力在当今社会，是媒体大于上访，上访大于法治。而这样的现实思维习惯，对于一个提倡依法治国理念的国家，无非是很大的反讽。一个希望完善法制达到法治的国家，拥有了健全的法律框架只是基础，只有真正做到民众懂得法、会用法、愿意相信法、自发守卫法，才是法治最后的终点。
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篇4：教师签到与签退的利与弊
一直以来，一些学校领导为了加强管理，显示自己的领导才能，对学校教师到校实行“签到”制度，专门设立签到岗位，派专人轮流值班，还有采用先进高科技手段诸如刷卡、视频、指纹等等，更有甚者还“签离”，一天四签，闹的教师人心惶惶、怨声载道，住在学校及附近的教师还好，严重的挫伤了广大教师的积
极性。
教师职业，有别于其它行业，比如工厂工人，只要工人来到工厂，打开机器，就能生产，就有产品；在比如行政单位，只有工作人员按时到达岗位，有人来办事才不至于等待、空跑；商场的售货员，柜台就是岗位，不管有无顾客，按时站在那里就是他的职责。
而教师就不一定，因为教师上课时按课程表上课的，假如她的课排到第一节，就是不签到，也会按时去教室上课的，假如她今天的课排到后面，就完全没有必要也去赶那“交通高峰”，去急赶的到校门口签字。
有人说“教师干的是良心活”“松紧活”！确实是这样，教师工作千头万绪，有责任的教师无时不在工作：早晨在菜市场买菜的时候，她可能遇到学生家长，及时和家长交流、反馈，对做好班主任工作非常有必要；中午她吃饭的时候，也可能在琢磨下午的班队会咋样准备；晚上别人看电视、上网聊天的时候，她也许正在准备明天的教案、批改今天学生的作文、日记，难道这些时间也算在“签到”“签离”的时间里吗？用孔夫子的话讲，教师是“劳心者”，有责任教师的“心”无时不在操劳，而作为教师的管理者，更应该讲究管理技巧，恰到好处的攻教师的“心”。
和谐社会，呼唤人性化管理，需要“以人为本”，做领导者，应该多做调查研究，多听取群众意见，管理也好制度也罢，目的是唯一的：就是管理好学校、使用好教师、培养好学生！
能“以人为本”，极大的调动了教师的积极性，就会出现“事半功倍”的效果；用制度卡人、以权势压人，结果肯定是“事倍功半”。“要我做”和“我要做”虽然仅仅一字之差，可当年蒋介石可就是败在这“一”个字上的，电影、电视里的敌我指挥官“给我上”和“跟我上”，可不是笑谈。
诚然，不用制度卡人，并不意味着不对教师进行考核和管理，窃以为对教师教学有“三查”“三不查”。
1、查教师到教室的时间，不查教师到校时间；
假如教师不能按时进教室上课的话，扣她本月全部工资，她无话可说，而不是查到她签到迟到一次扣
五块钱；
2、查教师课堂效果，不查教师教案本；
一直以来，各级各类教学检查，都以查教师教案为主要手段，可谁知道教师的教案是咋样一回事吗？大部分教师的教案，都是从学校配给的教案书上抄过来的，检查那玩意有啥意义，无非有的教师抄的完整些、整齐些罢了，所以应该去教室听教师在讲台上讲些什么，而不是查她本子上写些什么；
3、查学生对教师的反映，不查教师批改学生作业数量；
不少学校每学期都要由教务处组织，突击和有组织检查教师批改学生作业情况，其实随着学校班容量的不断增加，教师批改学生作业的负担越来越大，特别是语文教师，语文作业本、日记本、作文本、练习册，有的学校学生人数八、九十，你说她们能看得过来吗？所以有教师安排学生帮忙批改作业，也是给逼出来的办法，有的老师利用课堂集体订正、学生交叉批改，所以从作业本的批改实在看不出啥问题，及时向学生了解，了解教师和学生接触的情况，特别看教师对学习有困难学生的关注程度。
学校，有如一部机器，它的正常运转，需要这部机器的各个系统、各个零件的通力协作、全力配合，而不仅仅是这个机器的操作者校长本人。
手签不如心签，身到不如魂到
作为一名教师，曾有过被“强制”签到的经历，作为一名管理者，也有过“强制”教师签到的行为。但今日细细反思昔日一言难尽、欲说还休的学校签到，我的感悟是：教师有形的签到簿上的签字，不如心灵和教育的签约；与其强制教师身到学校，不如引领教师魂系学校。
有道是“教的最高境界是不教，管的最高境界是不管。”不客气地说：学校实行签到制，对教师进行所谓的规范化制度化管理，属于低层次低境界的东西。
之所以说它低，是因为古今中外无数事实无情地证明：没有一所好学校是因为签到工作做得好才好起来的，一个好教师也不是靠“良好的”签到制度“签”出来的，一个好校长一个好的学校领导班子也不是因为签到搞得好才好起来的，看看苏霍姆林斯基和他的学校就知道了，看看魏书生和他的学校就知道了，看看陶行知和他的学校就知道了，看看小林校长和他的巴学园就知道了……
可悲可叹的是我们现在还有太多太多的学校，不论城镇不论乡村，还都在热衷于教师签到制度的制订、贯彻、落实，还在津津有味地花样翻新地搞签到，并且和教师业绩啊绩效啊对接、挂钩，并美其名曰“过程管理”“数字化管理”等。究其因是多方面的，其中一点就是如此这般做，“看得见摸得着”“简单”“可操作性
强”等等。
众所周知，教师教育教学是个十分特殊的实践活动，人们对其过程的复杂性，效益、结果的长期性、隐弊性早有共识。可现实中的管理者们,为什么又要不辞劳苦地违背教育教学自身的特殊规律，总是用“简单的”方法去解决“复杂”的问题，用“可操作性强”的方式去管理“可操作性弱”的事物，造成人力物力财力的不小
浪费呢？值得深思。
其实，如果你真的走进教师群，去调查去分析一下，有多少教师认同赞成这种管理？极少。不是大家讨厌签到制度本身所具有的强制性束缚性，大家厌恶的是这种制度是绣花枕头一包草——好看不中用，给教师、给教育、给学校、给现在、给将来，统统带不来真正的好的效果。——是的，教师迫于这是制度，可能每人每天签到签离做得认认真真一丝不苟，但你能保证教师每人每天的工作也是认认真真一丝不苟，充满激情、真情、火热情，充满爱心、耐心、责任心吗？你能保证教师每人每天都在认认真真一丝不苟地自觉、主动、积极地学习、钻研、探究，争先恐后地做学者型、研究型、专家型教师吗？……