公司人工成本管理办法

公司人工成本管理办法（通用8篇）

篇1：公司人工成本管理办法

人工成本管理办法

第一章总则

第一条为进一步规范人工成本管理，合理提高员工工资水平，加强对本部和子公司人工成本的控制，根据集团人工成本管理办法、单元成本效益管理模式的推进和精细化管理工作要求,结合公司实际，制订本办法。

第二条本办法适用于公司及各子公司。

第三条人工成本管理是反映公司管理成效的重要方面。人工成本投入必须以产出效益为基础，产出效益的增长高于人工成本投入的增长。

第四条 人工成本管理结合人力资源管理措施，合理定编定员，调控人员总量，把好人员“进口关”，通过薪酬管理制度激励员工积极努力工作，为企业多创效益，从而提高人工成本的产出效率。

第五条 人工成本增长应与公司经济效益、财务增加值增长相适应，按项目划分核算单元，实行归口业务管理并监督执行，要合理调节人工成本投入水平，减少人工成本浪费，合理控制人工成本支出，建立灵活高效的人工成本管理机制。

第六条人工成本管理应建立相应的组织机构，制定专业管理措施、预决算管理制度、统计分析制度等，并定期对人工成本变动趋势进行分析、预测，及时进行调整。

第七条人工成本费用总额预算分解指标纳入本部、各子公司经营目标任务书进行考核。

第二章人工成本概念及构成

第八条人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和。

第九条人工成本包括职工工资总额、社会保险费，住房公积金、职工福利费、工会经费及教育培训经费、非货币性福利、辞退福利和其他人工成本费用等。

（一）职工工资总额。指单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位员工（包括在岗员工，内部退养员工，临时支付劳务费的人员）的劳动报酬总额。工资总额包括基础工资、岗位工资（计件工资）、绩效工资、考核奖励、岗位津贴、夜班津贴、年功工资、职务务津贴、人才津贴、加班工资、技术/技能等级津贴等。

（二）社会保险费用。指企业按照当地地方政府规定的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的各项社会保险费用，包括养老保险，医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和企业建立或将要建立的补充养老保险、补充医疗保险等费用。此项人工成本费用只计算用人单位缴纳的部分，不含个人缴纳的部分。

（三）住房公积金。指企业按照地方政府《住房公积金管理条例》规定的基准和比例计算，向住房公积金管理机构缴存的用于职工个人住房建设的住房公积金，只计算用人单位缴纳的部分，不含个人缴纳的部分。

（四）职工福利费用。指企业为职工提供的除工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、工会经费及教育培训经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出。包括：职工集体福利设施及相关费用、为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利、午餐费、个人公务交通费、职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出、离退休人员统筹外费用、丧葬补助费、抚恤费、异地安家费、独生子女费、探亲假路费等。

（五）工会经费和职工教育经费。指企业为改善职工文化生活、为职工学习先进技术和提高文化水平及业务素质，用于开展工会活动和职工教育及职工技能培训等相关支出。

（六）非货币性福利。指企业用生产的产品、其他有形资产或对外购买的商品提供给职工的福利，也包括无偿提供给职工使用的自己拥有的资产及类似医疗保健等服务。

（七）辞退福利。指因解除与职工的劳动关系给予的补偿。

（八）其他人工成本费用。指其他与获得职工提供的服务相关的支出。包括企业提供给职工认股权、现金股票增值权、带薪缺勤、利润分享和奖金计划、因招聘职工而实际花费的职工招聘费、咨询费、外聘人员劳务费，对职工的非生产经营管理奖励（如创造发明奖、科技进步奖、技改技措奖、各类先进奖等）等。

第三章组织管理机构及职责

第十条人工成本管理工作纳入公司绩效管理体系，由公司绩效考核领导小组统一领导，公司绩效考核办公室负责日常管理工作。第十一条领导小组职责：

（一）研究分析公司人工成本管理现状，并对人工成本管理工作存在的问题、解决办法及建议进行研究、讨论；

（二）协调并指导公司人工成本日常管理工作。第十二条办公室职责：

负责建立及完善公司人工成本管理和控制办法；负责建立公司人工成本考核、评价与监控体系；负责公司人工成本的预决算及日常统计、分析管理工作。

（一）人力资源部门负责公司人工成本预算、决算编制；负责公司人工成本项目费用的汇总统计及分析；负责确定公司人工成本类指标；负责考核、监督人工成本类指标完成情况；负责公司本部教育培训经费的支出、审批及日常业务的统计、分析及监控；负责公司本部进入人工成本费用项目的工资、社会保险、住房公积金、教育培训经费等费用的发放管理、控制及台账的建立、统计、分析；负责公司各子公司进入人工成本项目的工资总额、社会保险、住房公积金、教育培训经费及职责范围内其他费用运行情况的监督管理。

（二）财务管理部门负责公司本部人工成本的会计核算，负责将人工成本预算纳入公司全面预算管理；负责提供公司并表、公司本部及各子公司人工成本类指标中涉及的相关经济指标完成值；负责公司各子公司人工成本会计核算的监督管理；负责公司人工成本项目支出的资金准备及拨（支）付。

（三）企业管理部负责将人工成本类指标纳入各子公司经营目标责任书进行考核；负责提供公司并表、公司本部及各子公司人工成本类指标中涉及的相关经济指标及完成值。

（四）科技质量管理部门负责公司进入人工成本项目的创造发明奖、科技进步奖及管理职责范围内的其他费用运行情况的监督管理。

（五）工会负责公司本部及后勤部门进入人工成本项目的工会经费、劳动竞赛费用、合理化建议奖励、困难补助、职工体检费、女工卫生津贴、独生子女费及管理职责范围内的其他费用等台账的建立、统计、分析及控制管理；负责子公司进入人工成本项目的工会经费及管理职责范围内的其他费用运行情况的监督管理。

（六）精益生产部负责公司本部及后勤部门进入人工成本项目的水、电、气等费用及管理职责范围内的其他费用等台账的建立、统计、分析及控制管理；负责子公司进入人工成本项目的职责范围内的各项费用运行情况的监督管理。

（七）社会事务部负责公司本部进入人工成本项目的离退休人员统筹外费用、丧葬补助、抚恤金、离退休人员医疗费及管理职责范围内的其他费用等台账的建立、统计、分析及控制管理。

（八）公司监察部门负责对公司人工成本指标考核结果进行审计监督；负责对公司人工成本支出、报表真实性、合法性、合理性进行审计。

第四章 人工成本预算管理

第十三条人工成本预算管理要逐步探讨和建立以财务增加值为标准的边界预算控制体系，指导公司整体和各子公司的人工成本预算。

第十四条人工成本预算费用要结合单位上年实际情况、当年生产经营计划、本政府发布的市场工资价位、公司工资增长指导线和其他人工成本构成项目的增减因素及银光集团相关政策要求编制。

第十五条工资总额（含奖金、各项津贴补贴）预算编制要严格按照“工资总额增长与经济效益增长相匹配，员工平均工资增长与劳动生产率增长相匹配”的原则，效益不佳或主要经营指标没有增长的单位，工资总额不能比上年有所增加,经济效益好的单位工资总额增长既要与单位效益和主要经营指标相匹配,也要与公司总体收入水平相适应。

第十六条社会保险费中的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、商业保险及住房公积金等按政策规定的费率执行。上年职工工资总额发生情况应认真预测分析，合理确定当年缴费基数，准确计算当年社会保险及住房公积金缴费额。

第十七条福利费预算要结合上年实际发生情况，合理确定当年福利项目和水平，按实际支出需要编制。职工福利费用支出应有明确项目，原则上按不超过工资总额的8%进行控制，最高不超过14%。

第十八条工会经费、职工教育培训费用按财务制度规定的比例范围编制。工会经费、职工教育经费分别按照工资总额的2%和1.5%的标准计提，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的子公司可根据国家相关规定，经报备后按照职工工资总额的2.5%计提职工教育经费。

第十九条其他人工成本费用项目应从严控制、规范支出。

第二十条人力资源部要积极与其它部门加强业务沟通，确保人工成本预算的科学、合理，符合单位实际。第二十一条各子公司人力资源部门与财务部门每月应在25日前对下月人工成本发生费用进行计划，并分项目上报公司财务管理部，财务管理部汇总后上报银光集团资金结算管理中心安排资金使用计划；财务管理部将各子公司上报的人工成本资金计划转人力资源部审核确认后进行资金拨（支）付。

第五章人工成本日常管理及统计分析

第二十二条核定后的各子公司人工成本费用由企业管理部纳入公司生产经营责任制及子公司经理人员经营业绩进行考核。

第二十三条公司人力资源部将核定后的本部及子公司人工成本费用预算提供给办公室成员单位，作为本人工成本费用发生的控制标准进行日常控制。

第二十四条财务管理部门按照财务管理规定进行人工成本费用的账务处理，人力资源部门按照兵器集团相关文件规定的项目内容建立人工成本台账，进行日常统计。

第二十五条人力资源部门与财务管理部门要建立定期对账制度，业务人员每月将业务统计数据与财务统计数据进行核对，如有不符，及时查明原因，进行数据调整。

第二十六条人力资源部门将月度人工成本发生情况进行汇总，会同财务管理部门签字确认后，形成本单位人工成本月报表，并在月底前上报集团公司人力资源部。

第二十七条 各分子公司应建立人工成本预报预警机制，将人工成本总量指标、结构指标及比率指标等纳入公司人力资源月报分析，年末对近几年人工成本增减变化情况及同行业企业对比情况等多方面分析，比较本单位人工成本指标、平均人工成本及其构成的变动趋势，提出对人工成本控制的做法及管理思路，确保人工成本投入与企业经济效益发展相适应。

第六章附则

第二十八条本办法由公司人力资源部负责解释。第二十九条本办法自印发之日起试行。

篇2：公司人工成本管理办法

(试行〉

第一章总则

第一条为健全职工薪酬管理体系，完善工资外人工成本管 理机制，切实保障员工利益，促进企业持续健康快速发展，根据 《中国XX集团公司工资外人工成本管理办法》（中国XX人资制〔 2015〕351号〉、《XX国际电力股份有限公司福利费使用管理办 法》（XX国际财〔2013〕1377号〕等有关规定，结合XX山东 公司（以下简称“公司”）实际，制定本管理办法。

第二条人工成本是指企业在一定时期内从事生产、经营和 基建等活动中，因使用劳动力而发生的各项直接和间接人工费用 总和。本管理办法所称工资外人工成本是指工资总额以外，用于 本单位职工的其他各项人工成本之和。纳入职工薪酬核算的劳务 派遣费按国家及集团公司有关政策规定执行。

第三条工资外人工成本管理应遵循以下原则

(一）合法合规，适度保障，协调发展；(二）分级管控，明确责任，细化标准；(三）注重实际，分类调控，科学公平。

第四条本办法适用于公司本部及所属各单位。

第二章职责分工

第五条公司负责各单位工资外人工成本管理工作，主要职 责包括：

(一）负责根据国家、集团公司、XX国际公司及地方相关 政策，研究制定公司工资外人工成本管理制度。

(二）组织编报工资外人工成本预算，负责公司预算的审核、汇总及上报工作；负责按照上级公司批复的工资外人工成本 预算，分解下达各单位承包预算；负责按照管理权限进行企 业预算调整的审核、申报或批复工作。

(三）负责公司工资外人工成本的统计分析工作；负责公司 工资外人工成本管理情况的监督与检查；负责各单位决算的 审核工作。

第六条各单位工资外人工成本管理职责主要包括：

(一）负责根据上级公司有关规定及地方相关政策，研究制 定本单位相关管理制度。

(二）负责本单位工资外人工成本预算编报工作；负责 根据上级公司下达的预算，合理控制工资外人工成本的提取 及支付进度。

(三）负责本单位工资外人工成本的统计分析工作；负责本单2一

— 位决算的编报工作。

第七条人力资源管理部门是工资外人工成本的归口管理部 门。财务部门负责配合人力资源管理部门，对工资外人工成本提 取和支付情况进行审核和控制；审计部门负责对人工成本管理规 范化的监督与检查；费用支出部门负责按照相关制度规定规范使 用各项人工成本。

第三章项目与标准

第八条工资外人工成本包括社会保险费、住房费用、企业 年金、补充医疗保险、职工福利费、职工教育经费、工会经费、劳动保护费等，是企业为职工缴纳或用于专项支出的费用。

第九条社会保险费：包括企业依法为员工建立的基本养老 保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及为特 殊条件下工作的员工缴纳的其他保险。各单位应按国家及当地社 会保险经办机构核定的缴费基数和缴费比例提取和缴纳社会保险 费。

当地社会保险经办机构调整基本医疗保险、工伤保险和生育 保险的缴费比例文件，需报公司备案。

第十条住房公积金：是指企业及其职工缴存的、专项用于 住房消费支出的长期住房储金。企业为职工缴存住房公积金比例 不得超过缴费基数的口。/。，缴存基数按职工上年工资性收入确定, 原则上不得超过职工工作所在地设区城市统计部门公布的上一年

一 — 度职工月平均工资的3倍。

第十一条企业年金：是指企业及其职工在依法参加基本养 老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业建立企业 年金，必须具备相应的经济负担能力，并按照管理权限履行相应 的审批程序。企业缴费比例按国家及集团公司有关规定执行，最 高不超过上年工资总额的5。人

第十二条企业补充医疗保险：是企业在参加基本医疗保险 基础上，经上级公司批准，由企业自主建立的补充性医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医 药费用进行的适当补助，以减轻参保职工的医疗费负担。根据集 团公司有关规定，企业补充医疗保险比例按以下标准执行：

(一）平均年龄超过

42岁（不含42岁）的企业，当年提取 比例按不超过上年工资总额的57。执行；

^ 二〕平均年龄低于

35岁（不含35岁）的企业，当年提取 比例按不超过上年工资总额的37。执行。

^三〕其他企业按不超过上年工资总额

47。执行。

第十三条职工福利费：是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保 险费、企业年金、补充医疗保险费及住房公积金等项目以外的福 利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴 和非货币性福利，具体项目如下：

一 4 —(一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴 和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统 筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费 用、职工健康查体费、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统 一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴等。

1.职工疗养费用，指企业安排职工进行短期疗养发生的费用。2丨各单位对职工食堂的经费补贴和职工就餐卡当年不得有佘 额。

3丨符合国家有关财务规定的供暖费补贴，依据当地政府规定 标准执行。

斗.职工健康查体费，指企业为保障职工身心健康组织开展健 康体检发生的费用。

(二）企业尚未分离的内设集体福利部门，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、集体宿舍等集体福利部门设备、设 施的折旧、维修保养费用。

(三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于 帮助、救济困难职工的基金支出。

(四）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚 恤费、独生子女费、探亲假路费以及其他符合相关规定的项目。

1.丧葬补助费，指对职工死亡后用于丧葬的专项补助，依据

5一

— 当地政府规定标准执行。

2丨抚恤费，指职工死亡后给予死者家属或其生前被抚养人的 经济补偿，依据当地政府规定标准执行。

3丨探亲假路费，按照《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国 发〔1981〕36号〉执行。

斗.班车费，指企业为职工提供的上下班班车发生的费用，包 括租赁车辆、自有车辆发生的相关费用。

(五）离退休人员费用：主要包括离休人员医疗费〔含参加 离休人员医疗费统筹企业对外缴纳的相关费用〕、离休人员节曰慰 问费及离退休人员活动经费。未参加离休人员医疗费统筹的企业，按国家有关规定据实报销。

(六）防暑降温物资：指企业为高温作业、高温天气作业的 职工提供的符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品等。该项 目是企业为职工发放的防暑降温物资等非货币性福利，不得以发 放钱物替代提供防暑降温物资。

第十四条公司对职工福利费实行总量按比例控制。各福利 费项目之和原则上不得超过当年工资总额的8^。

各单位发生的职工福利费，应当按规定进行明细核算，准确 反映列支项目和金额，不得预提职工福利费。

第十五条职工教育经费：是指根据国家政策规定，按照企 业工资总额的一定比例提取，专项用于员工开展教育培训的费用。职

6一-工教育经费按企业当年工资总额的丨.5%提取；从业人员技术要 求高、培训任务重、经济效益好的企业，可以适当提高提取比例，但最高提取比例不得超过当年工资总额的2.57。

每年10月份确定下一计提比例。累计佘额加次年预算工 资总额的1.57。不能满足培训需要时，向公司提出下一教育经 费使用申请，经公司批准后可以适当提高提取比例。

第十六条工会经费：是指按照国家法律法规有关规定提取, 专项用于为职工服务和开展工会活动的费用支出。工会经费按照 企业当年工资总额的27。提取。

第十七条劳动保护费：是指企业确因工作需要为员工配备 或提供劳动保护用品所发生的支出。符合国家规定的劳动保护费 支出项目，在定额标准范围内据实列支。具体标准如下：

(一）全年正常生产（基建〕的发电企业定额为

1800元^人-年，停工停产企业，根据员工实际工作时间折算；

(二）季节性生产的供热企业定额为^三〉公司本部为800元^人.年。

1300元丨人-年；

第十八条离退休人员统筹外补贴：是指按照国家、地方有 关政策由企业承担并发给企业离退休人员的补贴。根据国家相关 规定及集团公司要求，离退休人员统筹外补贴实行限额管理。

离退休人员统筹外补贴包括住房补贴、离休人员内部生活补 贴、离休人员节曰补贴、军转干部生活补助等专项补贴。补贴项 目

一 一 和发放标准严格按公司规定标准执行，不允许超标准发放。补 贴项目及发放标准将随着国家政策变化、企业经营情况而调整。

第十九条其他工资外人工成本：包括残疾人就业基金、精 减下放人员生活补助、复转军人安置费和辞退福利等，按国家及 地方有关规定据实列支。

第二十条除以上人工成本项目外，企业不得承担应由个人 负担的各项费用支出。

第四章管理与控制

第二十一条公司对工资外人工成本实行预算管理，按照预 算编制、预算执行、预算调整和决算审核的管理流程实行闭环管 理。

(一）预算编制：每年四季度，公司开展下一工资外人 工成本预算编制工作。各单位应根据人工成本实际需求与自身经 济效益相协调的原则编制预算方案。

(二）预算执行：各单位应建立工资外人工成本内部审批制 度，各项支出应由人力资源管理部门审核，并做好台账管理工作;财务部门负责做好会计核算和支付。各单位根据企业生产经营实 际，合理控制工资外人工成本提取和支付进度。

(三）预算调整：对于国家和地方政府规定的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，如遇政策调整，8一

— 企业可以向公司提出预算调整申请。

(四）决算审核：每年底，各单位在全面清查当年工资外人 工成本预算执行情况基础上，开展工资外人工成本年终决算工作。企业发生的工资外人工成本支出，应按上级公司有关规定在财务 决算中真实、准确、完整反映。

第二十二条除离退休人员统筹外补贴、离休人员节曰慰问 金、独生子女费、丧葬补助费、抚恤费、精简下放人员生活补助 费、一次性支付辞退福利、职工困难补助外，从工资外人工成本 项目中列支的其他任何现金性补贴，均须纳入企业工资总额管理。

第二十三条企业对外缴纳的各项社会保险费、住房公积金 及企业年金，应按规定及时缴纳，不得长期挂账。因各种原因导 致佘额的，先使用佘额，相应减少当年计提。

第二十四条各单位要认真规范主业工资外人工成本开支的 人员范围，主业和多产企业之间不得交叉承担工资外人工成本。

第五章监督与检查

第二十五条公司建立工资外人工成本月度分析制度，对支 出进度不合理的企业进行预警，受预警的企业需釆取有效措施在 限期内进行整改。

第二十六条公司根据工作安排，定期或不定期开展工 资外人工成本管理检查或抽查工作。对违反规定超提超支或未经

9一

一 批准擅自增加支出项目的，限令按期整改；对在期限内未完成整 改的企业，按违规金额扣罚工资总额。

第二十七条各单位应充分发挥管理职能，组织人力资源、财务、审计等部门定期开展内部自查工作，逐步实现监督检查的 标准化、程序化和常态化，确保工资外人工成本管理规范有效。

第六章附则

第二十八条各单位工资外人工成本管理制度，应履行必要 的决策程序、民主程序，上报公司审核备案后实施。

第二十九条国家及地方相关政策如有调整，按调整后规定 执行。

第三十条本管理办法由公司人力资源部负责解释。第三十一条本管理办法自下发之日起执行。

篇3：浅谈企业人工成本管理

关键词：人工成本

1 人工成本的概念及其构成

(1) 工资总额:包括计时、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资和奖金等。

(2) 其他工资性支出。包括:伙食补贴、住房补贴、保健津贴等。

(3) 福利费。目前是按职工工资总额的14%从有关成本费用中提取的, 主要用于职工医药费、医护人员工资、医务经费、职工因工负伤赴外地就医路费、职工疗养费用、职工生活困难补助和职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资、其他按国家规定的福利支出。包括:冬季取暖费补贴、计划生育补贴、托儿费补贴、上下班交通费补贴、洗理费补贴、丧葬抚恤费等。

(4) 社会保险费。企业参加的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险统筹并由企业负担的缴纳给社会保险机构的费用, 还包括仍旧由企业支付的离退休人员的离退休金以及支付给离退休人员的其他费用。

(5) 职工住房费。包括:职工住房补贴、职工宿舍维修费、职工宿舍固定资产折旧费、住房公积金、职工购房优惠额、生活小区配套服务设施费、水电气补贴、房产管理公司其他费用。

(6) 职工教育费用。按照职工工资总额1.5%计提。主要用于职工学习先进技术和提高文化水平方面。包括职工培训费、企业办技校费用、企业办普通大中专费用、企业办成人大中专费用。

(7) 劳动保护费用。指企业购买职工实际享用的劳动保护用品、清凉饮料和保健用品等方面的开支。

(8) 工会经费。指按照职工工资总额一定比例计提后拨交给工会组织的经费。

(9) 社会性服务费。包括:企业办幼儿园费用、企业办中小学费用、子女就业前培训费、卫生防疫费、公检法社会治安费、居民区管理费。

企业在使用劳动者进行生产经营过程中的人工耗费, 有些是依据劳动者提供的劳动量计量的, 如:工资、资金和一些与生产有关的补贴;有些并不以劳动量多少为依据, 而只是因使用劳动者过程中的需要, 如:劳动者的培训费用以及劳动保护方面的一些费用。

2 人工成本构成分析及人工成本现状

(1) 从人工成本总量看, 人工成本费用逐年增加, 占总成本比重不断加大。以某石油企业为例:1996年人工成本为77, 402万元, 占总成本39.41%, 1997年为84.331万元, 上升了3.85个百分点。近几年, 由于经济发展, 社会消费价格调整, 企业人工成本费用逐年大幅度增长, 并将随着生产发展和科技进步的需要、职工消费水平提高各项社会保险改革的逐步的需要、职工消费水平提高和各项社会保险改革的逐步到位, 继续呈上升趋势。较快增长的人工成本不仅加在了产品成本, 影响了企业效益, 而且直接减弱了企业的竞争力。

(2) 从人工成本的投入方向看, 企业用于承担社会职能的费用过大。工资以外的福利性收入比重较大, 不利于发挥工资的激励职能, “低工资、高福利”的局面, 大大削弱了工资的激励作用, 造成企业分配中“平均主义”, 形成新一轮大锅饭, 不利于广大职工转变观念, 克服平均主义思想, 也不利于调动职工的工作积极性。市场经济条件下的“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”的分配模式还没有形成, 工资以外人工成本纳入工资总额, 使工资构成中活的部分相对减少, 不利于工资总量的宏观调控和搞活内部分配。

(3) 不同经济形式、不同行业、企业之间人工成本差距较大。

合资企业人均人工成本比国有企业高出约30%, 但由于合资企业劳动生产率水平比国有企业更高, 致使合资企业人工成本占总成本比重大大低于国有企业。由此可以看出:一个企业的人工成本高低不能单纯以人均人工成本水平或职工收入高低进行判断。在收入水平比别人高的情况下如果劳动生产率水平也高, 仍可以使人工成本处于一种偏低状态, 依然可以在市场竞争中保持优势。

3 加强人工成本管理的措施

(1) 加强企业人工成本管理的宣传与引导。

人工成本管理本身是一个系统工程。提高企业经营者对人工成本管理的认识, 政府部门进一步加强对搞好人工成本管理必要性的宣传与指导, 让企业管理者认识到加强人工成本管理是建立现代企业制度的需要, 是企业转变经营观念。提高市场况争能力和经济效益的重要途径;建立人工成本自我约束机制, 实现人工成本管理的科学化与规范化, 是企业转轨和深化改革过程中一项不可或缺的重要内容。任何忽视人工成本管理的做法都必将证明是一种决策上的失误。

(2) 建立健全人工成本管理体系。

为加强人工成本管理, 首要的任务是建立人工成本管理体系。目前, 大部分企业经营者对人工成本管理重视不够。由于市场竞争激烈, 很多企业的经营者将主要精力放在如何开发市场, 寻找新的经济增长点上。对于如何搞活企业内部分配, 用有限的资金调动职工积极性, 用最少的投入创造最大的经济效益方面则没有引起足够的重视。由于企业经营者或管理层不注重企业人工成本管理与核算, 而造成一方面职工收入高居不下, 一方面经济效益停滞不前, 及至持续下滑, 将致使企业丧失竞争能力而最终退出市场竞争。

(3) 深化劳动定额、定员管理, 控制劳动力的投入。

人工成本是劳动消耗的货币形式, 因此节约活劳动是控制人工成本的重要途径。在计划经济向社会主义市场经济转轨过程中, 企业内部沉淀下来相当一部分富余职工。这些人员虽然目前以下岗、待岗、放长假、“内退”等多种形式游离在社会上, 但并非失业人员。他们的基本工资或生活费以及医疗费用、煤火费乃至一些转岗培训费用均要由企业继续支付。这些费用在列入企业的人工成本中之后。不仅要抵消一部分新增价值, 而且在企业投入与产出的统计上也会产生一定偏颇。它并不能如实地反映企业的劳动生产率及经营效益。企业在转轨过程中冗员现象严重, 是降低人工成本的一个主要障碍。按定员组织生产经营, 以行业先进定员定额为标准, 制定本企业实际的企业标准, 以此为尺度, 核定岗位定员, 合理设置工作岗位, 把多余的人员减下来调剂投入到新项目上去, 以减少非有效劳动支出。

参考文献

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[3]欧阳清.会计大辞典成本会计卷[M].中国财政经济出版社, 1996.

[4]刘恩, 秦书华, 陈林.企业财务成本控制技术[M].中国经济出版社, 2003.

篇4：公司人工成本管理办法

可是，企业目前的处境很尴尬，盈利状况很差，徘徊在亏损的边缘。造成这种情况的原因自然有市场的因素，由于民营企业的大量增加，一块不大的蛋糕被十几人、甚至数十人分食，再加上假冒伪劣和无序的低价竞争，使原先进入的企业利润大大下降。还有就是原材料的涨价，水、电、煤费用的大幅上调，也摊薄了企业利润，这些都是企业无能为力的事。但更让锦绣公司担心的是企业员工的支出成本越来越高，超出了企业的承受能力。向先生为我们算了一笔帐：

锦绣公司创建后前5年(1993—1998)，外来民工的工资，新进员工包吃包住每人每天10-15元，机长、组长是每人每天20—25元，公司的人均月工资750—800元。近年来，员工工资上升速度不断加快，按市政府2004年公布的要求，上海最低月工资水平为635．00元，加上伙食补贴、住宿补贴190．00元，企业还要为本地员工交纳“四金”、为外地员工缴综合保险157．50元（2005年4月上升到178．50元，涨幅为13％)，工会还要按职工工资总额每月提2％，等等，公司人工月平均支出每人达1500元，比上世纪90年代末翻了一倍。向先生反映，员工的综合保险、养老金等福利支出占了总支出的31％，因这些不直接进员工的口袋，所以对调动他们的劳动积极性几乎不起作用，但企业又很无奈，不缴这个费，于心不忍，缴了，是一大笔不起作用的额外负担。

造成企业心理失衡的，还在于对员工的管理越来越困难。员工对工资福利寸步不让，但对企业的发展很少关心，敬业精神和对企业的忠诚度更无从谈起。员工稍有不如意或家中有事，说走就走，毫不犹豫地炒老板“鱿鱼”，企业为之付出的一切也随之付之东流。向先生说，现在不是员工1．6老板，而是老板怕员工；老板有很沉重的企业和社会负担，而员工根本不必为此负任何责任，他们活得比老板潇洒。

企业是要赢利的，不赢利对社会对员工对老板都不利，也失去了企业存在的意义，但向先生说自己是今有责任心事业心的人，“人在战车上，得一往无前”，可是企业的现状让向先生不无担心。

[本刊点评]锦绣公司的状况，可以说是目前许多中小民营企业的一个缩影，他们挣扎着在苦苦经营，但前景不容乐观。民营企业原来在用工问题上是个优势，现在用工成本的快速上升，使这个“优势”不再成为优势，员工的“不辞而别”也常常成了企业的痛处，原先的优势迅速地变成了劣势。

篇5：人工成本管理制度

1、定期按每月、每季、全年进行人工成本统计。人工成本是酒店在生产经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用的总和。人工成本统计口径明确为如下内容：（1）职工工资总额和生活费；（2）其他从业人员劳动报酬；（3）社会保险费（包括：养老保险、失业保险、医疗保险及其他保险）；（4）职工福利费用；（5）职工教育费用；（6）劳动保护费用；（7）工会经费；（8）招工招聘费；（9）其他。

2、在人工成本统计的基础上进行人工成本指标的分析，包括：（1）人工成本总量变动情况分析。人工成本增加绝对值=报告期人工成本总量-基期人工成本总量；人工成本增长率=报告期人工成本总量/基期人工成本总量*100%-100%。人均人工成本分析。人均人工成本=报告期人工成本总量/报告期企业增加值*100%。企业增加值是由经营利润、人工成本、税收净额三部分组成。（4）人事费用率的分析。人事费用率=报告期人工成本总量/报告期营业收入*100%。（5）人工成本的投入产出分析。人工成本的投入产出=报告期经营利润/报告期人工成本总量。

3、通过人工成本指标分析和横向比较，清楚本酒店人工成本在同行业中所处的地位，对人工成本的未来走势作出预测，对人工成本的不良趋势及时纠正，对人工成本的优良趋势加以肯定，从而影响企业的人工成本决定，及时调整人工成本政策，达到人工成本指标优质化的目标。

4、制订积极进取的人工成本战略。酒店的人工成本战略应该是：绝对人工成本（人均人工成本）至少要等于并争取略高于同行业的平均水平，以保证在吸收人才的竞争中处于优势地位，而相对人工成本（劳动分配率或人事费用率）至少要等于并力争尽可能低于同行业的平均水平。以实现人工成本投入后产出的最大化。人事费用率一般控制在25%左右。要运用效益制衡原则控制人工成本不适当的增长，实行人工成本“两低于”办法，即：人工成本总额的增长要低于酒店经营利润总额的增长幅度，人均人工成本的增长要低于以正常营业收入计算的劳动生产率。

篇6：工资预算与人工成本管理

一、建立工资预算体系，创新完善工资管理体系

（1）背景。我公司工资总额管理是按当年绩效考核方案滚动核算的方式，在不突破累计总额的情况下，允许各单位按内部工资方案使用工资总额，管理相对粗放，内部绩效方案与公司绩效方案的差异，公司收入、利润等考核指标与所属单位产量等考核指标的差异，因产量的不均衡，产量与考核指标的不配比，从而出现工资激励滞后、工资透支等情况，提出的整改措施也相对滞后。

（2）建立工资预算体系创新管理。实行工资预算管理体系，在原有工资总额管理的模式上，增加工资预算环节：不再是单一的“自上而下”的工效挂钩核算各单位工资总额，同时也将各单位结合内部绩效“自下而上”的工资预算纳入到工资总额管理体系中，通过年初对全年的工资总额预算，确定工资总成本，每个月以实际生产经营状况对工资总额调整，最终达到规划人均工资水平的目标。工资预算的核心是：锁定目标，细化管理，逆向求解，以稳步增长的人均工资带动各项管理改善。

二、工资预算与人工成本管理有效结合，形成闭环过程控制。工资预算管理的内容分为年工资预算和月工资预算。

（1）公司所属单位年工资预算按照公司绩效方案从工资总额及人均工资水平两方面进行预算。一是工资总额预算体现管理导向，工资总额预算的基础是公司绩效方案、财务指标预算及公司所属单位内部绩效方案。通过工资总额预算各单位会发现公司绩效方案与内部绩效方案的差异。公司绩效体现经营者管理导向。因此，通过预算可以指导二级单位按照管理导向开展工作，同时须适当调整内部绩效方案，使两者匹配，而对于短期差异，可采取有计划的调整，确保在内抵消。

二是人均工资水平预算是关键的预算指标。人均工资水平预算是结合历年工资增长水平及签订的集体工资协议进行的总体预算，是工资预算的最主要的内容。为实现人均工资增长，需要寻找绩效指标（收入、利润）与人均工资增长率之间的关系，通过对收入、利润从业人数、综合毛利率、期间费用率等完成值、目标的对比分析，发现管理中存在的问题，如生产效率低、期间费用高、人员总量大等管理问题，倒逼管理改进，通过劳动效率的提高、降低期间费用、人员总量控制，提高经济效益、降低成本，最终达到人均工资的增长。

（2）月工资预算是对年预算的微调。月工资预算按照“1+3”模式管理，对当月工资总额及未来三个月的工资总额及人均水平进行预算。月工资总额预算是对工资预算的调整。如果经营状况发生变化，要依据财务预算的调整对月工资总额预算进行调整。

（3）提高工资预算的有效措施是与人工成本管理相结合。为提高工资预算可行性，将股份公司下发的《人工成本预警管理办法》与工资预算结合起来，人工成本的各子项目中工资总额是最主要的项目，其余的项目如：福利费、社会保险费、工会经费、公积金等也基本是以工资总额为基数，确定不同的上限提取比例。因此，通过对工资总额的管控可以优化人工成本指标。人工成本预警是按照上年指标完成情况及本年的经营完成，设置预警值、必保值、目标值、力争值，为所属单位搭建人工成本评价的平台，使股份公司对所属单位的人工成本评价有了理论依据。人工成本总体目标是指标的优化，各单位工资预算与考核工资总额有较大差异时，对比分析人工成本指标的完成情况，如劳动生产率、劳动分配率、百元人工成本创利、人工成本占总成本比率、人事费用率等指标是否优化，如没有优化，工资预算则要调整。同时分析人工成本相对工业增加值、营业收入、利润、成本费用的差距，发现管理中的问题并进行深层次分析，提出关闭差距的管理措施。通过提前预警增强薄弱环节的管理，提高企业经营赢利能力，提高生产技术水平，提高劳动生产率，降低单位产品的人工消耗，提高企业的营运质量。

三、工资过程管理确保工资预算落地

工资预算是工资管理的关键性一步，体现了企业自主管理、自查管理问题的管理理念。而如何将预算落实则需要通过公司过程的管理。公司按以上原则对各单位的工资预算进行审批，各单位须按照审批的月工资

预算发放工资，人力资源部通过对各单位的实发及计提工资总额过程的跟踪管理，确保预算准确率在5%以内，为当期人工成本控制提供支撑。工资预算及人工成本预警将公司与所属单位的管理紧密联系在一起，各单位上报预算，公司通知考核工资结果，人工成本恶化及时预警、计提工资过程管理，形成“上下沟通反馈”的闭环管理过程。

四、工资预算及人工成本预警运行效果

工资预算及人工成本预警运行了近三年，第一年方案试行，第二年正式运行，2013年全面推行。这项工作经历了从不理解到基本认同的过程、从内部方案无法与公司绩效方案对接到各单位主动逐步完善内部绩效方案等的转变。具体体现以下方面。

（1）工资预算的焦点在预算过程中公司绩效考核工资和内部绩效考核工资是否有缺口，有缺口说明公司的绩效导向与所属单位的内部核算有差异。例如，产品形成收入、利润与计件工资制的时间差异，所属单位的绩效方案对收入、利润的敏感程度较差等原因，各单位就需结合内部实际情况，找到公司与本单位绩效差异的突破口，改善绩效方案，目前部分单位已结合实际情况调整内部绩效方案。

（2）工资预算管理推动了所属单位每月准确核算工资总额，月工资预算偏差率由刚进行预算管理时的15%下降到目前的5%以内，偏差率较大的单位数量也由占比高达33%降低到5%以内，并为财务部门提供相对准确的资金计划。

（3）通过预算，我们也可以及时发现公司绩效方案的不足之处，如对各单位调整收入、利润时应该如何处理，对于小基数目标提取激励不明显等问题，为进一步修改完善方案提出意见。

经过对前期工资预算情况的总结，我们可以看到工资预算实质上是追求企业利润的最大化，工资成本收益的最大化，而不是工资成本的最小化。随着市场经济的发展，为了能在激励的市场竞争中站稳脚跟，企业必须进行工资管理的变革，变传统的被动式的核算管理为主动的战略预算管理。因此，我们也将继续实行工资预算管理，不断完善管理办法及管理流程，使得工资预算可行、准确，为建立工资预算体系及人均工资持续增长机制奠定良好的基础。

管理就是把有限资源发挥出无限可能的一个过程。精细化管理这一理论出自于发达国家，它是一种科学的企业管理形式，在20世纪50年代由日本丰田汽车公司最先提出，它的目的是为了给产品或服务的最终客户带来更多具有好处的活动，不断完善与提高工作质量、工作流程、工作方法等等。主要包括两方面：

篇7：公司人工成本管理办法

3.2人工成本管理业务流程

一、1.1

1.2

2.1

3.1 业务目标 经营目标 控制人工成本,提高人工成本使用效率。员工结构、数量与公司发展目标相适应。财务目标 真实、准确、完整核算人工成本。合规目标 工资、福利、保险等符合国家有关法律、法规及股

份公司内部规章制度。

3.2二、1.1 业务风险 经营风险 人工成本使用不合理，降低分配和激励机制效率,影

响员工积极性和股份公司稳定。

1.2 未经审核，变更合同文本中涉及权利、义务的条款

所导致的劳动争议。

2.1财务风险 人工成本未按规定核算，导致财务信息失真。合规风险 劳动合同符合国家有关规定。

2008年B 3.2－1

3.1 违反工资、保险、福利等法律、法规受到处罚；或

违反合同约定，引起劳动争议及法律诉讼。

三、业务流程步骤与控制点

1用工计划

1.1 人事部根据法律、法规和公司发展战略，制定股份

公司人力资源总体规划及分（子）公司用工计

划，经股份公司总裁办公会审定后组织实施。

1.2 根据人力资源总体规划和用工计划，分（子）

公司人事部门制定内部用工管理办法及用工指标具

体分解方案，经分（子）公司分管经理审核同意后，分解下达，并组织落实。

2.1 工资总额及劳务费总额计划 人事部制订内部经营目标考核及工资总额兑现办

法，拟定工资总额使用计划，报股份公司总裁

办公会批准后组织实施。

2.2 人事部根据经营目标考核结果，提出工资总额和劳

务费总额的具体意见，按规定权限审批后，核定下

达各分(子)公司工资总额以及劳务费总额计

划。工资总额及劳务费总额计划的提出和确定

应与股份公司预算工作同步进行。

2.3 分(子)公司人事部门或绩效考核部门根据股份公司

内部经营目标考核及工资总额兑现办法制订内部经

济责任制考核兑现办法，按照人事部下达的工

资总额计划和劳务费总额计划，拟定本公司的工资

总额和劳务费总额考核兑现意见，报分公司经理办

公会审批或子公司董事会审议后执行。

3.1 制定工资、福利、保险及其他人工成本政策 分(子)公司人事部门根据所在地地方政府及股份公

司政策规定，结合市场调查，制订本公司内部分配

制度，根据授权,改革分配方案先报人事部审批，再

经职代会审议或分(子)公司经理办公会同意后实

施。实施方案报人事部备案。日常配套或完善的有

关制度、规定，经分(子)公司经理办公会同意后实

施。

3.2 人事部会同财务部制订补充养老保险、补充医疗保

险指导意见（总体规划），按规定权限审批后组织实

施。

3.3 分(子)公司根据股份公司补充养老保险和补充医疗

保险指导意见（总体规划），制定本公司具体方案，经人事部、财务部同意后，报分（子）公司经理办

公会审批、职代会审议后实施。

3.4分（子）公司人事部门及财务部门根据股份公司和

地方政府有关文件规定，拟定或调整住房公积金等

重大福利制度，上报人事部和财务部审批后，经分

（子）公司经理办公会同意、职代会审议。

社会基本保险按属地原则管理。

4.1 实施人工成本控制 分（子）公司按照股份公司下达的用工计划、减员

指标，严格控制用工总量和新增人员，执行股份公

司有关减员分流政策。

4.2 子公司应与职工签订劳动合同，分公司在授权范围

内与职工签订劳动合同。劳动合同标准文本由法律

事务部会同人事部共同审定或采用地方劳动部门审

定的劳动合同标准文本。

4.3 分（子）公司人事部门设立考勤制度，考勤记录或

报表由各单位及人事部门负责审核。

4.4 分（子)公司人事部门负责工资、奖金、劳务费及有

关保险的计算、监督和审核，财务部门审核人事部

门提供的计算表，发放工资、奖金，交纳各种保险

费，支付劳务费用。

4.5 分（子）公司财务部门按月编制人工成本报表，经

财务部门、人事部门负责人审核后上报财务部。

5.1 人工成本核算分（子）公司财务部门依据人事部门审批的工资发

放汇总表、劳务费核算表以及其他社会保险计算表，按照股份公司内部会计制度进行账务处理。

5.2 分（子）公司按照股份公司核准的预算和时间

进度计提工资、奖金及其他人工成本。超过规定计

提的，必须经分（子）公司总会计师和分管经理同

意，并上报人事部和财务部审批。

6.1 人工成本考核、分析 股份公司有关部门每年对分（子）公司相关经营目

标执行情况进行考核，人事部汇总各部门的考核结

果。

6.2 分（子）公司人事部门组织相关部门至少每半年对

员工的工作表现进行考核、评价，提出考核兑现意

见，报经理批准后执行。

6.3 分（子）公司人事部门会同财务部门每季度进行人

工成本分析，报分管经理。人工成本执行情况

分析经分管经理审核后，报人事部和财务部。

四、相关制度目录（制度后标号为《内控手册配套规章

制度汇编》目录索引号）

1关于印发《中国石油化工股份有限公司关于控制用

工总量、规范用工管理的试行办法》的通知（石化

股份人规[2004]50号）----2.3.3

2关于印发《关于改进和完善工资总额及有关费用管

理的暂行办法》的通知（石化股份人薪[2003]52号）

----2.3.1

3关于做好医疗保险制度改革工作有关问题的通知

（石化股份人薪[2003]51号）----2.3.2

4关于印发《中国石油化工股份有限公司内部会计制

度（2006）》的通知（石化股份财 [2006] 508号）

----1.6.11

5关于印发《基层单位内部分配制度改革指导意见》的通知（石化股份人[2003]84号）----1.3.1

6关于印发《人工成本预算核准制度试行办法》的通

知（石化股份人薪[2004]8号）----2.3.4

7关于印发《中国石油化工股份有限公司合同管理实

篇8：加强航天企业人工成本调控与管理

企业运营的最终目的就是获得尽可能多的经济效益, 对于航天企业来说, 除了经济效益外, 还要为国家提供优质的航天产品, 以帮助国家在国际宇航领域竞争中取得领先优势。为了达到以上的目的, 企业通常会在三个方面进行提高和改进:一是提高企业的劳动生产率, 以获得更大的产能;二是控制或缩减企业的运营成本, 以取得更高的利润率;三是改进和完善产品性能和品质, 以提升客户满意度。作为企业运营成本中重要组成部分的人工成本, 如何加强其管控力度, 提高人工成本的使用效果, 是企业需要重点关注的内容。在企业运营的过程中, 企业管理者希望清楚地知道:企业的钱都花到了哪里;付出的人工成本是否带来了最大的收益;员工是否对当前的收入情况满意;当企业获得一定利润时, 应该拿出多少进行二次分配等。为了解答企业管理者的疑问, 企业人力资源管理部门需要在年初制订详细的人工成本使用规划和方案, 在企业运营中时刻关注人工成本的使用情况, 对已经使用的人工成本分析其产生的效果和影响, 与此同时, 还要客观审视和细致分析现有的薪酬体系是否能对人工成本的使用提供有效的支撑等问题, 以便给企业管理者的决策提供相关信息和数据的支撑。

本文着重从人工成本的管理思路和管控方式等方面对航天企业的人工成本管理进行分析和阐述, 以尽量还原人工成本管理的本质, 挖掘人工成本的潜力, 以实现用相同或者更少的人工成本, 获得最大的效能。

一、转变人工成本调控思路

在谈到人工成本调控时, 人们通常会有以下几个危险的概念误区:

(一) 控制人工成本就是裁员、降薪

裁员、降薪是压缩人工成本一个最直接、最显著的手段, 企业管理者很快就能从企业财务报表上看到裁员、降薪对人工成本的直接反馈。但是从企业长远发展的角度考虑, 不适当的裁员、降薪会极大地破坏企业人才结构的稳定性、伤害员工的工作积极性、损伤员工对企业的感情, 从而使企业的发展缺少后劲儿, 为企业的发展带来不利的影响。

(二) 低人工成本是提高企业竞争力的有效武器

对于一个发展势头良好的企业来说, 根据企业发展形势, 适当地扩充人员规模, 为员工提高优质完善的薪酬福利待遇, 为员工营造清洁舒适的工作环境, 是提高员工执行力和创造力, 激发员工工作热情, 增强企业核心凝聚力的重要手段。一味追求低成本的行为是一种短视的行为, 它也许能为企业管理者带来一时的收益, 但是其长期以往带来的后果, 如人心涣散、优秀人才的大量流失等, 会使企业快速丧失市场竞争力, 严重制约企业的发展。

(三) 金钱是度量员工业绩的唯一尺度

在一个有底蕴的企业里, 员工付出的努力不仅可以获得等量的经济和物质方面的回报, 同时还能获得精神上的极大满足。一项关于人的基本需要和薪酬激励之间关系的研究表明, 在人的诸多需求中, 金钱只能满足人的部分需求, 成就、权利、认可或者自我实现等精神层面的需求也同样重要。因此, 企业在对员工进行金钱和物质激励的同时, 还应注重对员工精神需求的满足, 提高员工对工作的满意度和对企业的忠诚度, 从而可以在较少的成本支出下, 获得更大的收益。

(四) 降低固浮比是调节人工成本的有效手段

固浮比是工资结构中固定部分和绩效考核部分的比例, 有些企业管理者会认为, 既然薪酬水平要和企业的利润相挂钩, 那么增大工资浮动部分的比例, 使之能够随着企业的业绩而灵活地调整, 将是调控人工成本的有效手段。这种观点忽略了工资对员工日常生活的保障作用, 以及工资浮动对基层岗位员工所带来的冲击。大范围的工资浮动会加大普通员工的收入风险, 加重其恐慌情绪, 从而影响员工能力的发挥, 使员工纷纷选择离企业而去。

二、深入挖掘人工成本的效能

普华永道 (Price Waterhouse Coopers) 2008年做的一项调查表明, 中国企业的人工成本在企业总运营成本中所占的比例约为5%~12%, 远低于欧美国家15%~50%的平均水平, 而作为拥有一大批高端科技人才的中国航天企业, 人工成本所占的比例约为10%~20%, 也与欧美国家存在差距, 和国际上其他大型宇航企业 (如NASA) 相比, 更是被远远甩在后面。因此, 加强人工成本管理, 挖掘人工成本潜力, 完善薪酬管理结构, 是中国航天企业提高竞争力的重要手段。

(一) 设计合理完善的薪酬结构

设计一套合理完善的薪酬管理体系, 使其与企业的经营管理目标相一致, 能够为企业的发展吸引并留住一大批优秀人才, 同时激励员工为企业的发展壮大而努力工作。

好的薪酬体系不仅要体现出公平性原则, 使不同岗位的员工能够获得与其岗位相匹配的回报, 同时还要为员工提供薪酬晋升的通道, 促进员工为了获得更好地收入而不断提高个人的能力和素质, 挖掘自身潜力, 以谋求更快更好的发展。好的薪酬体系不仅要符合企业现阶段的经营战略, 为企业既定目标的实现提供有力的支撑, 同时还要考量在未来一段时间内薪酬的预期增长速度对企业总成本的压力和影响, 避免入不敷出的尴尬局面。

(二) 开发个性化的薪酬奖励模式

福利等非货币性报酬作为货币薪酬的重要补充方式, 在吸引、保留和激励员工方面发挥着日益重要的作用, 完善的、灵活的、人性化的薪酬福利制度可以体现出企业对员工的人文关怀, 提升员工满意度水平, 提高工作热情, 改进工作效率, 从而营造出一个良好的企业形象, 在赢得员工青睐的同时, 吸引更多的优秀人才, 从而实现以较低的人工成本获取丰厚的回报。

目前, 企业中常见的非货币性报酬主要包括企业和领导的认可、实物性奖励、学历与发展的机会、旅游和休假奖励等, 企业通过各种福利政策营造出想要传递给员工的企业文化, 可以使员工与企业间具有更好的粘合度, 让员工感觉他们是被企业尊重、认可和关怀的, 从而培养员工对企业的自豪感和荣誉感, 催化出员工的奉献精神。

(三) 建立二级部门人工成本核算机制

在传统的用人管理模式中, 二级部门只管向上级管理部门伸手要人, 而把用人的成本压力完全抛给企业, 由此反映出来的现象是, 二级部门总是喊缺人, 要求大量补充人手, 而企业在付出了大量的人工成本后, 经济效益却没有获得显著的提升。为了解决这一矛盾, 在二级部门推行全成本核算机制势在必行。

以二级部门作为独立核算、自负盈亏的利润中心, 参照市场交易定价原则, 采用整体核算的方式, 界定并统计部门的收入和支出情况, 使工资总额与全面考核相挂钩, 用以建立基于经济维度的激励机制, 改善部门经济运行效果, 激发内部成本控制意识和经营意识, 从而以点带面, 实现对企业级人工成本的全面调控和综合管理。

(四) 提高人工成本使用效率

为了从相同的人工成本中获得更大的投资回报率, 需要在全面识别人工成本影响因子的基础上, 通过优化企业岗位设置和人员配置、创建全面薪酬管理模式, 改进人工成本管控方式等手段, 进一步提高人工成本的使用效率。

从国内外多个企业兴衰成败的案例中可以看出, 是否能够把钱用到正确的地方, 是否可以通过有效的手段最大化人工成本的使用效果, 是决定企业成败的关键。只有当企业在激烈的市场竞争下, 仍能保持清醒冷静的头脑, 客观地了解和分析企业的优势与不足, 集中力量解决那些影响企业发展的关键问题, 优化和完善企业的运转模式, 企业才能在越演越烈的国际竞争中立于不败之地。

三、加强航天企业人工成本调控与管理

为了在国际宇航产业竞争中保持优势, 中国航天企业的人工成本管理还有许多需要提高和完善的地方, 尤其是对非货币薪酬的设置和管理方面还有待进一步加强。随着近些年来中国航天事业的大发展, 航天企业和航天人在为祖国设计制造出一个个航天产品的同时, 也收获了无数的赞誉、鲜花和奖杯。我们是否能够把这些无形的资源作为一种特殊的薪酬, 使员工在领取正常收入的同时, 也能在精神方面得以满足, 增加他们作为航天人的自豪感和荣誉感, 使他们真心爱上这个行业, 愿意为航天事业的发展贡献出青春、汗水和力量, 是我们日后在人工成本管理中需要重视和加强的地方。与此同时, 为了改进人工成本的运行效果, 航天企业还应在人工成本使用的事前预算和过程管理两个方面下功夫。成本预算是指在经费支出发生前, 对支出的项目、数量和使用方式进行计划、权衡和分配, 是企业在新的财务年度之初需要完成的重要工作。在人工成本预算中, 企业需要根据国家薪酬管理政策、外部市场薪酬水平、企业经营业绩、人员规模和招聘计划等要素的变动情况进行人工成本的分配, 并且在预算执行过程中实时监控实际支出是否在预算范围内, 对于增长异常的支出项目及时进行分析和调整, 从而达到控制人工成本的最终目的。

航天企业的人工成本调控应以企业发展战略为起点, 以市场为导向, 推行全面预算管理, 实现“企业发展战略—人工成本预算—绩效考核—人工成本兑现—效果评估”的闭环管理。通过预算管理, 将企业经营目标层层分解落实到二级部门, 二级部门再通过绩效考核将目标分解到个人, 从而实现企业利益与个人利益的紧密挂钩。

加强预算执行过程的监管, 落实绩效考核结果, 通过实施效果评估发现薪酬管理体系中存在的问题和缺陷, 并进行及时而有效的修正和调整, 最后通过薪酬体系的不断优化和完善, 为企业战略目标的实现提供有效支撑。

结束语

随着近些年来中国宇航事业的蓬勃发展, 航天企业也逐步摆脱了传统事业单位本位主义的旧观念, 逐步参与市场竞争, 引入成本核算机制, 优化和完善薪酬管理体系, 加强绩效考核力度。这一系列的举措在帮助航天企业增强核心竞争力的同时, 也推动着企业朝着健康良性的方面发展。

作为中国发展最为迅猛的宇航产业, 加强全员的成本意识和忧患意识, 使企业和员工具有相同的奋斗目标和价值取向, 是企业得以持续、快速、稳健发展的保障。在竞争中谋发展, 在发展中求完善, 中国航天企业正处于一个发展的关键时期。为了保持并扩大中国航天产业的优势, 我们需要同心协力、排除万难, 在瞬息万变的国际市场竞争中抓住机会, 直面挑战, 用技术和实力占据国际宇航领域的制高点。

参考文献

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[4]梁枫.浅谈科研事业单位的人工成本[J].航天工业管理, 2006, (8) .