法定节假日加班工资如何计算

2024-04-09

法定节假日加班工资如何计算（精选14篇）

篇1：法定节假日加班工资如何计算

法定节假日加班工资如何计算

《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

1、用人单位未安排加班的，工资按如下方式计发：

① 实行综合计算工时工作制（如年薪制、季薪制、月薪制、周薪制和以考核周期支付工资制等）的，不必再行支付法定节假日工资，但用人单位不得因法定节假日未上班而减少正常薪金；

② 实行小时、日工资制和计件工资制、不定时工作制的，应按本人标准工资发放法定节假日的工资。

2、用人单位安排加班的，加班工资按如下方式计发：

① 实行综合计算工时工作制（如年薪制、季薪制、月薪制、周薪制和以考核周期支付工资制等）的，在不减少正常薪金的情况下，按不少于本人标准工资（可折算出日薪、时薪）的300%支付加班工资；

② 实行小时、日工资制和计件工资制、不定时工作制的，除按本人标准工资发放节假日的工资外，应另外支付不低于本人标准工资的300%的加班工资，即所谓法定休假日的4倍薪金。

计算办法：

职工月工作日20.83天计算办法：

年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝250 天

季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季

月工作日：250 天÷12 月＝20.83 天/月

（工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时）

月计薪21.75天计算办法：

日工资、小时工资的折算：

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日。

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8 小时）。

月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天

法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300％

双休日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200％

工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150％

篇2：法定节假日加班工资如何计算

【2】，法定节假日，如果上班的，是不是要发三倍工资?规定的吗?规定哪些单位、哪些人是三倍工资?

【3】，平时休息日，比如周末，加班的话，是否国家也规定有双倍工资?范围为?

【4】，年假为：

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。对吗?

【5】，年假是自己想哪些天休息就哪些天休息吗?还是公司安排?

【6】，是否也规定了年假加班的三倍工资?范围为什么?

篇3：法定节假日加班工资如何计算

一、劳资纠纷的社会现状

(一)目前状况

全国各大媒体频频爆出,某某地区某企业出现劳资纠纷被告上法庭,还有的甚至出现罢工,更甚者出现伤亡事件。归根结底这是因为待遇被忽视和相关制度被歪曲造成的后果,该状况急待扭转。

以某市为例:某市法院在2008年下半年甚至更长一段时间内将进入劳动争议案件的“爆炸期”。

同时,劳动争议案件在民商事案件中的比重逐年增大。某市法院在2005、2006、2007、2008年1～6月受理的民商事案件分别为21325、27284、29778、27642件,其中劳动争议件则分别为2871、5778、6481、10836件(见图1),分别占全院同期民商事案件数的13.46%、21.18%、21.76%、39.20%(见表1)。

(二)劳动诉讼案件急剧上升的原因

首先,是人民币升值、出口退税调整、银根紧缩、原材料涨价、竞争加剧利润紧缩等宏观经济政策的调整和世界范围内经济疲软造成企业成本上升的影响;其次,是产业转型时期暴露的深层劳资矛盾,例如长期以来企业用工不规范而形成的不良劳资关系(延长工作时间、节假日不休息等)所引发的大量劳资纠纷;第三,是劳动监察不力、非诉讼纠纷解决机制不畅和舆论的不当引导等因素。以上因素的影响还导致了人们对《诉讼费用交纳办法》、《劳动合同法》,《劳动争议调解仲裁法》和《劳动法》等法律法规的严重误读。

这一数据让人感到非常震撼,在这一个农民工聚集的地区,面对众多文化水平不高的农民兄弟,国家的法规被误读实在不应该。

二、相关法规支持

《劳动合同法》第三十一条规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”该法条结合《劳动法》等相关法规大致规定了以下三层意思:

(一)用人单位不得强迫劳动者加班

为了保障劳动者劳逸结合,保持其身心健康,保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习,使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境,我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权,劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度,本条的规定,是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。

当前,我国的工作时间和休息休假制度,主要体现为三个方面:

(1)实行劳动者8小时工作制

1994年的劳动法对8小时工作制作了完整的规定。即国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不得超过44小时的工时制度,用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日,这是法定的标准工作时间。对于实行计件工作的劳动者的工时应参照8小时工时制度加以计算,合理确定其劳动定额和计件报酬标准。当然,企业因生产特点不能实行8小时工作制和每周至少休息1日的制度的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法,但该其他工作和休息办法必须使劳动者的休息权得到充分有效的保障。

1995年国务院颁布实施的《国务院关于职工工作时间的规定》又在劳动法的基础上对8小时工作制制定了进一步的规定。即职工每周工作40小时。国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日;企业和不能实行星期六和星期日为周休息日的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日。

(2)规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度

在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日,用人单位必须安排劳动者休假。

(3)对加班进行限制性规定

加班,也称延长劳动时间,是指用人单位经过一定程序,要求劳动者在超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数的时间而工作。

用人单位安排劳动者加班,依据我国劳动法的规定,需要注意以下几个问题:

首先,由于用人单位的生产经营需要,确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急,必须连续生产、运输或者经营的。

其次,必须与工会协商,经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的,应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明,征得工会同意后,方可延长工作时间。如果工会不同意,不可以强令劳动者加班。

再次,必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的,应进一步与劳动者协商,因为加班需要占用劳动者的休息时间,只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意,亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利,任何人非依法定程序不可剥夺。

此外,用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定,用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,且每月不得超过36小时。

最后,正常情况下,用人单位是不得随意要求员工加班的,但出现紧急事件,危害公共安全和公众利益的情况下,法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定,只有在下列情形时,用人单位安排加班才不受上述条件的限制:发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁,需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务,或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的;法律、行政法规规定的其他情形。

(二)用人单位不得变相强迫劳动者加班

变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准,使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务,而为了完成用人单位规定的工作任务,获得足以维持其基本生活的劳动报酬,劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间,从而变相迫使劳动者不得不加班。

劳动定额是指在一定的生产和技术条件下,采用科学合理的方法,对生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量,或在单位时间内生产产品或完成工作量所预先规定的限额标准。

根据规定,用人单位有权自主确定实行计件工资制的劳动者的劳动定额和计件报酬标准,但其制定的劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;劳动定额、计件报酬标准确定后应当保持稳定,用人单位可以根据生产经营的需要,适当调整劳动定额,但是同样应当以大多数劳动者可以在法定工时内完成的实际数额为限度,不得随意调整。在此基础上制定的科学合理的劳动定额标准的,依据本法的规定,用人单位应当严格予以执行。

(三)用人单位安排劳动者加班的,应当支付其加班费

加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班,延长了工作时间,增加了额外的劳动量,应当得到合理的报酬。《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。”

三、国家相关节假日安排下的工作天数计算

(一)国办发明电[2009]27号

各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:

根据《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》,为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作,经国务院批准,现将2010年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。

一、元旦:1月1日至3日放假公休,共3天。(1月2、3日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

二、春节:2月13日至19日放假调休,共7天。2月20日(星期六)、21日(星期日)上班。(其中2天被调休)——扣除周末后放假天数为5天。

三、清明节:4月3日至5日放假公休,共3天。(4月3、4日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

四、劳动节:5月1日至3日放假公休,共3天。(5月1、2日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

五、端午节:6月14日至16日放假调休,共3天。6月12日(星期六)、13日(星期日)上班。(其中2天被调休)——扣除周末后放假天数为1天。

六、中秋节:9月22日至24日放假调休,共3天。9月19日(星期日)、25日(星期六)上班。(其中2天被调休)扣除周末后放假天数为1天。

七、国庆节:10月旧至7日放假调休,共7天。9月26日(星期日)、10月9日(星期六)上班。(其中2天被调休)——扣除周末后放假天数为5天。

法定假日29天,扣除其中6天周末和8天调休后的净天数为:29-6-8=15(天);2010年有52个周末,双休企业应有52×2=104(天)休息时间,单休企业应有5 2天的休息时间;周末加之法定节假日:双/单休的企业2010年非工作时间为119天/68天。2010年全年有365天,扣除非工作时间后,全年工作的时间为:246(双休)、297(单休)天,月工作的时间为:20.5天/月(双休)、24.75天/月(单休)。

(二)国办发明电[2010]40号

各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:

根据国务院《关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》,为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作,经国务院批准,现将2011年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。

一、元旦:1月1日至3日放假公休,共3天。(其中旧、2日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

二、春节:2月2日(农历除夕)至8日放假调休,共7天。1月30日(星期日)、2月12日(星期六)上班。(其中2月5、6日被调休)——扣除周末后放假天数为5天

三、清明节:4月3日至5日放假调休,共3天。4月2日(星期六)上班。(其中4月3日为周末,4月2日被调休)——扣除周末后放假天数为1天

四、劳动节:4月30日至5月2日放假公休,共3天。(其中4月30日、5月1日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

五、端午节:6月4日至6日放假公休,共3天。(其中6月4、5日为周末)-扣除周末后放假天数为1天。

六、中秋节:9月10日至12日放假公休,共3天。(其中9月10、11日为周末)-扣除周末后放假天数为1天

七、国庆节:10月1日至7日放假调休,共7天。10月8日(星期六)、10月9日(星期日)上班。(其中10月1、2日被调休)-扣除周末后放假天数为5天。

法定假日29天,扣除其中9天周末和5天被调休的周末后的净天数为:29-9-5=15(天);2011年有53个周末(其中最后一个周末的周日在2012年),双休企业应有52×2+1=1 05(天)休息时间,单休企业应有52天休息时间;周末加之法定节假日:双/单休的企业2011年非工作时间为(15+105)120天/(15+52)67天。2011年全年有365天,扣除非工作时间后,全年工作的时间为:(365-120)245天(双休)、(365-67)298天(单休),月工作的时间为:(245÷12)20.4167天/月(双休)、(298÷12)24.8333天/月(单休)。

综合2010年和2011年的放假安排,以及国家政策不变化的情况下,2012年法定假日的净天数也应该为15天。又因为2012年为闰年,所以全年总天数为366天,全年有53个周末(其中有一个单周日),所以双休企业应有52×2+1=105(天)为休息时间,单休企业应有53天双休时间;周末加之法定假日后:双/单休的企业2012年非工作时间为(15+105)120天/(15+53)68天。扣除非工作时间,全年工作的时间为:(366-120)246天(双休)、(366-68)298天(单休),月工作时间为:(246÷12)20.5天/月(双休)、(298÷12)24.8333天/月(单休)。

四、结论与启示

综上所述资料可得出月平均工作天数的计算公式为:(x-15-y)÷12

式中x代表:全年的天数;y代表周末休息的天数;15为法定假日的天数(不包含周末或被调休的天数);12为月份数。

各用人单位应根据与劳动者签订的劳动合同或法律规定的工资标准,按照《劳动合同法》、《劳动法》及相关规定,结合上述公式计算出的天数推算出日平均工资额。在发生节假日加班时应及时准确的按照这一标准支付工资,只有这样我们的法律法规才能得以充分的肯定,目前逐渐攀升的劳资纠纷案件数量才能得到有效缓解。

篇4：法定节假日加班工资如何计算

张某所在的公司安排张某在五一劳动节期间加班，但公司未支付其加班工资。张某多次找公司领导协商，要求公司支付加班费，但公司认为其实行计件工资制，员工多劳多得，因此无须支付员工加班工资。请问，实行计件工资制，员工节假日加班，公司应不应该支付加班费？

律师解答：

《劳动法》规定，用人单位根据生产经营的需要，法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的工资报酬。安排职工在法定节假日加班，又以公司实行计件工资制、职工可以多劳多得为由不支付加班费的行为，明显违反了上述规定。该公司应按规定支付张某加班工资。

（据《法制周报》）

在职开办公司，法律是否允许

读者问：

现在我有全职工作，而朋友邀我一起开家公司，我担心这事被公司知道，可能对我目前的工作不利。请问律师，法律法规是否有关于在职员工参与开办公司的规定，我所在单位能否因我参与开办公司而处罚我？

律师解答：

劳动法律法规并未禁止所有企业员工在外兼职和在职开办公司，但是在一些特殊情况下，员工是不能在外兼职或开办公司的，比如国家公务员，涉及同业竞争、国家秘密的情况，另外如果企业规章规定或者与劳动者有书面约定的，劳动者亦应遵守。

具体到你的情况，则要看你在目前公司的职务是否属于高层管理人员，另外公司是否有这方面的限制或者禁止性的规定，此外还要看你开的是什么公司。如果你开的是跟原公司业务相同或近似的公司，可能违反了竞业禁止的义务，也可能涉嫌侵犯商业秘密。

（据《上海法治报》）

人工授精的孩子算不算亲生

【案例】

林女士从没想过，自己有一天会因为孩子的事跟丈夫走上法院闹离婚。她更没想到，丈夫不但不要孩子，连抚养费也不愿给，理由还是“跟我没有血缘关系，不是我生的”。

今年30多岁的何先生与妻子林女士结婚三四年后，仍迟迟没有要孩子。这是因为何先生有家族病史，传染给孩子的几率非常大。为了保险起见，夫妻俩都赞同先不要孩子。但林女士内心还是想要个孩子，何先生也并不想一直“丁克”下去，夫妻俩一番沟通后，选择了用不知名人士捐献的精子人工授精。十月怀胎后，林女士去年生下孩子。可是孩子带给这个家庭的快乐十分短暂。孩子饿了哭、尿布湿了哭，白天哭，半夜哭……这一切让何先生心烦意乱，心力交瘁。“孩子太麻烦了，尤其还不是自己亲生的。”渐渐地，何先生就认为，“孩子用的是别人的精子，其实跟我一点血缘关系也没有！”而做母亲的林女士显然不会有这样的想法。当何先生无厘头地抛出“不是亲生论”的冷言冷语时，林女士非常恼火。开始，她还会反驳一二，到后来也就身心俱疲，不想再跟何先生多说什么。曾经恩爱的夫妻俩开始时不时为小事吵架。

2015年3月，已经无法忍受孩子不是亲生的何先生，起诉到法院要求离婚，孩子归妻子林女士。而且他认为，这个孩子是用别人的精子孕育的，不是他的基因，因此，跟他沒有血缘关系，他也就不需要付抚养费。

人工授精的孩子算不算亲生？何先生的主张能得到法院支持吗？

【释法】

最高人民法院《关于夫妻婚后人工授精所生子女的法律地位如何确定的复函》规定：“在夫妻关系存续期间，双方一致同意进行人工授精，所生子女应视为夫妻双方的婚生子女，父母子女之间权利义务关系适用《婚姻法》的有关规定。”法院审理认为，当初是何先生与林女士共同选择以人工授精的方式孕育子女，因此，孩子虽不拥有何先生生物学意义上的遗传细胞，但属于何先生与林女士的婚生子，离婚后，婚生子女有权要求未共同生活的一方支付抚养费。

（据《钱江晚报》）

篇5：法定节假日加班费如何计算

记者从金华市劳动和社会保障局了解到，如果中秋、国庆10天假期全部加班且单位不安排补休，那以金华市市区最低工资标准980元/月为参考，至少可以拿到1080元加班费。

法定节假日和休息日分开计算

依据国务院办公厅发布的中秋、国庆放假安排，中秋、国庆假期分为两类：

一类是法定节假日，即9月22日(中秋节)、10月1日、2日、3日共4天;

另一类是休息日，即9月23日、24日，10月4日、5日、6日、7日共6天。

金华市劳动和社会保障局仲裁法规处处长程浩介绍说，用人单位在9月22日、10月1日、10月2日、10月3日这几天安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人“日或小时工资的300%”另行支付加班工资。

他特别提醒说，这个300%的加班工资是在正常支付员工工资的基础上额外支付的，而且法定节假日加班，是不能用倒休冲抵加班费的，必须支付劳动者加班费。

9月23日、24日，10月4日、5日、6日、7日，这6天属于休息日，若这期间用人单位安排劳动者加班，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资;如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人“日或小时工资的200%”支付加班工资。

那具体怎么算呢?

据程浩介绍，按照国家劳动部门的规定，计算加班工资时，日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。

今年长假期间的加班工资计算方法分别为：

法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数

休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数

以金华市市区最低工资标准980元/月为例：

法定节假日加班工资=980÷21.75×300%=135.17元

休息日加班工资=980÷21.75×200%=90.11元

若中秋国庆10天假期全加班，其中法定节假日4天，休息日6天。

10天假期加班工资=135元×4+90元×6=1080元。

也就是说，若放假这几天你全部在加班，那你的加班费超过你一个月的基本工资了。

保留加班证据，可向劳动监察部门维权

在现实工作中，很多人反映“加班费”并不能拿到手，每年节假日后劳动部门也会收到相关举报。

对此，程浩提醒劳动者，一定要保留加班证据。该类证据包括考勤表、打卡记录、加班申请表，甚至加班后打的的发票等等;另外，也可以让同事或部门主管证明，作为证人证言。

如果用人单位拒不支付或未依法足额支付加班工资，劳动者可以直接向当地劳动监察部门举报;如果对于工资基数、支付标准存在争议，则可向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。

篇6：法定节假日加班工资如何计算

按不低于员工本人按上一个月的平均日工资或小时工资的300%另行支付加班工资

节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%

下面我们来具体看看2103年法定节假日加班工资如何计算：元旦：

按照标准，1月1日当天应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，不得以调休等方式代替。

1月2日和1月3日是休息日，在休息日安排劳动者加班的用人单位，可以给劳动者安排补休，可不支付加班工资，如果不给补休，则应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

春节：

春节长假放7天，而这7天是由两部分组成的(法定休假日和法定休息日)。春节前三天(2月9日、10日、11日)是法定节假日，后四天(2月12日、13日、14日、15日)是休息日。

按《劳动法》的规定，用人单位凡在春节前三天(2月9日、10日、11日)期间安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;春节后四天(2月12日、13日、14日、15日)是用人单位安排劳动者加班的，可给劳动者安排补休而不支付加班工资，如不给补休，则应当按照不低于劳动

者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

清明节：

根据《劳动法》的规定，清明节当天(4月4日)要求劳动者加班的，用人单位需向劳动者支付不低于日工资3倍的加班费，用人单位不得以换休和调休的名义拒付加班费。另外，5日、6日用人单位要求劳动者加班的，每天需要支付劳动者两倍日工资。劳动节：

按照《劳动法》规定，5月1日当天应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，不得以调休等方式代替。4月29日和4月30日是休息日，在休息日安排劳动者加班的用人单位，可以给劳动者安排补休，可不支付加班工资，如果不给补休，则应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。在这三天上班的劳动者视为加班，日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资在日工资基础上除以8小时。端午节：

根据《国务院办公厅关于2013年部分节假日安排的通知》，2013年端午节放假3天，其中端午节当日(6月12日)为法定节假日，如用人单位要求劳动者加班，则需按照劳动者日或者小时加班工资计发基数的300%支付加班工资，6月10日及6月11日，用人单位可给劳动者安排调休。如果不给补休，则应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

中秋节：

2013年9月19日，中秋节当天，适逢星期四，这天如果加班，应发放3倍工资的加班费，而2013年9月20-21日加班，按照劳动法双休日加班的规定，则应发放2倍工资的加班费，如企业不发放加班工资，可安排倒班。

国庆节：

按照规定，2013年国庆节从10月1日至10月7日，共放假7天。这7天，只有前三天是法定假日，后四天是双休日调休。因此，劳动者在前三天法定假日上班，用人单位应该按照日工资的300%支付加班工资，这笔钱不得以调休来抵销。10月4日至7日，用人单位安排劳动者加班，可以选择给劳动者安排补休或者按照不低于劳动者本人日工资的200%支付加班工资。

除了法定节假日，周末和8小时外加点的加班工资该如何计算呢?

周末加班工资：

用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资

计算公式：休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数。

8小时外加点：

根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 “职工每日工作8小时、每周工作40小时。”

因此，如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的，就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资。

国务院办公厅《关于2014年部分节假日安排的通知》（国办发明电〔2013〕28号）确定2014年放假安排：

一、元旦：1月1日放假1天。

二、春节：1月31日至2月6日放假调休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。

三、清明节：4月5日放假，4月7日（星期一）补休。

四、劳动节：5月1日至3日放假调休，共3天。5月4日（星期日）上班。

五、端午节：6月2日（星期一）放假，与周末连休。

六、中秋节：9月8日（星期一）放假，与周末连休。

七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。

● 元旦：

按照标准，1月1日当天应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，不得以调休等方式代替。

● 春节：

春节长假放7天，除夕不放假，而这7天是由两部分组成的(法定休假日和法定休息日)。春节前三天(1月31日、2月1日、1日)是法定节假日，后四天(2月3日、4日、5日、6日)是休息日。

按《劳动法》的规定，用人单位凡在春节前三天(1月31日、2月1日、1日)期间安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;春节后四天(2月3日、4日、5日、6日)是用人单位安排劳动者加班的，可给劳动者安排补休而不支付加班工资，如不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

● 清明节：

根据《劳动法》的规定，清明节当天(4月5日)要求劳动者加班的，用人单位需向劳动者支付不低于日工资3倍的加班费，用人单位不得以换休和调休的名义拒付加班费。另外，4月6日-7日用人单位要求劳动者加班的，每天需要支付劳动者两倍日工资。

● 劳动节：

按照《劳动法》规定，5月1日当天应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，不得以调休等方式代替。

5月2日、3日是休息日，在休息日安排劳动者加班的用人单位，可以给劳动者安排补休，可不支付加班工资，如果不给补休，则应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

在这三天上班的劳动者视为加班，日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资在日工资基础上除以8小时。

● 端午节：

根据《国务院办公厅关于2014年部分节假日安排的通知》，2014年端午节放假3天，其中端午节当日(6月2日，星期一，与周末连休)为法定节假日，如用人单位要求劳动者加班，则需按照劳动者日或者小时加班工资计发基数的300%支付加班工资，5月31日及6月1日，用人单位可给劳动者安排调休。如果不给补休，则应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。● 中秋节：

2014年9月8日，中秋节当天，适逢星期一，与周末连休。8日这天如果加班，应发放3倍工资的加班费，而2014年9月6日、7日加班，按照劳动法双休日加班的规定，则应发放2倍工资的加班费，如企业不发放加班工资，可安排倒班。

● 国庆节：

按照规定，2014年国庆节从10月1日至10月7日，9月28日(星期日)、10月11日(星期六)上班。共放假7天。这7天，只有前三天是法定假日，后四天是双休日调休。因此，劳动者在前三天法定假日上班，用人单位应该按照日工资的300%支付加班工资，这笔钱不得以调休来抵销。10月4日至7日，用人单位安排劳动者加班，可以选择给劳动者安排补休或者按照不低于劳动者本人日工资的200%支付加班工资。

除了法定节假日，周末和8小时外加点的加班工资该如何计算呢?

周末加班工资：

用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资

计算公式：休息日加班工资=月工资基数/21.75天×200%×加班天数。

8小时外加点加班：

篇7：法定节假日加班计算

【案例】

小李，是广东地区某服装生产企业的工资核算员，劳动合同中明确约定月工资为900元，其每月的实际收入为1200元，包含有交通费80元/月、通讯补贴40元/月、伙食补贴180元/月，但这三种补贴以充值卡和现金的形式发放，未在工资总额中体现。当地最低保障收入为750元/月。春节前一月，由于工作忙，小李被要求在一个周末加班两天，在春节前第二周，由于事情做不完，她自己决定每天加班2小时。而且，在春节期间，还安排了值班三天，分别是初一、初四和初五。当月累计加班时间50小时。

春节后一上班，小李就向人力资源部递交了辞职申请，并在第二天就获得同意辞职的批复。在结算工资的时候，小李获得的加班工资为180元，过节费150元。并在春节上班后的第一周安排小李补休1天。小李认为加班费的计算不合理，要求人力资源部提供加班工资的算法，人力资源部告诉她，其加班工资240=750÷25÷8×32×2。小李觉得这种算法不合理，认为：(1)公司应该按照其月实际收入的1200元来计算加班工资基数，(2)春节前一周，她每天加班2小时，累计有10小时，应该也计算加班费，(3)补休只能补休休息日加班，而不应补休初一的三倍加班工资，因此，其加班工资=1200÷25÷8×(24×2+10×1.5+8×3)=522元，要求企业补给她282元加班工资。

企业不同意小李的要求，认为：(1)加班工资基数在不低于当地最低生活保障的情况下可以自行决定，(2)春节前每天加班2小时是小李的自愿行为，(3)企业给小李发了过节费，由给了补休，因此，可以不按3倍计发初一的加班工资，所以，不会给小李补发加班工资。

双方不能达成一致，小李向当地劳动仲裁部门申请仲裁。仲裁结果认定：小李的加班工资=900÷21.75÷8×(24×2+8×3)=372元，因此，裁定企业补发小李加班工资132元。同时，认为服装公司在1月内安排小李的累计加班时间40小时，超过了规定的36小时，对服装公司做出行政处罚。

案例中小李、服装公司和劳动仲裁机构之间争议的地方主要集中在以下几个方面：(1)加班事实的认定，即什么样的情况下加班是法律意义上的加班;(2)加班工资基数如何认定;(3)加班倍数如何确定;(4)法定假日加班是否可补休;(5)加班时间如何限定五个方面，下面逐个进行分析。

一、“加班”事实的认定

计算加班工资的一个前提就是“加班的事实”是法律意义上的加班，案例中各方争议焦点之一就是小李平时自愿每天加班2小时的情况算不算加班。结果是服装公司不认可这是加班，仲裁机构也支持服装公司的观点，小李的要求没被采纳，因为法律意义上的加班是公司安排的加班，员工自愿加班不属于法律意义上加班，不会得到法律的支持和保护。在实践中，员工和企业在对“加班事实”的认定方面应把握以下几点：

(1)自愿工作的不属于加班。用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿加班的情况，则不属于加班，用人单位无须支付加班费。但是，如果用人单位对员工的加班予以追认的话，就是单位安排的加班，就应该支付相应的加班工资。

(2)有证据证明为单位安排可确认为“事实加班”。比如，某公司的部门主管总是在放长假前，安排下属小李在长假结束后交一份企划书。这实际上，间接要求小王不得不在长假期间，留出时间完成工作。变相的延长了员工的工作时间，属于加班。但，注意前提是员工必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。

(3)不定时工作制人员无加班收入。我国《劳动法》规定，实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照《劳动法》的规定支付员工延长工作时间的工资报酬，但依照《民法通则》第五条、最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第六十条、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，实行不定时工作的人员除外。实行不定时工作制的岗位通常包括“企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工;企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的员工;其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的员工。”但是，这里需要注意的是，如果用人单位在法定休假日安排员工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。

(4)综合计算工时制人员在标准工作时间内无加班收入。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于员工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬(不低于工资标准的150%支付加班工资)，其中法定休假日安排员工工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬(不低于工资标准的300%支付加班工资)。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

(5)计件工资制在定额外安排工作的认定为“加班”。实行计件工资的员工，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据《劳动法》第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

综上所述，案例中小李在春节前一周每天2小时的自愿加班，由于不能提供是单位安排加班的证据，不能被确认为法律意义上的加班，企业可以不支付加班费。

二、加班工资基数的确定

在认定了加班时间的基础上，要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，即员工的小时工资率。员工的小时工资率=月工资收入÷月计薪天数，因此，要确定员工的小时工资率的前提就是清楚界定“月工资收入”和“月计薪天数”两个概念。案例中各方争议的一个重点就是应以1200元、900元、还是750元作为“月工资收入，和应以25天还是21.75天作为“月计薪天数”。

1.月计薪天数

根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)和《关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发3号)的相关规定，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数;小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。由此可见，月计薪天数法律明确规定一律为21.75天。

2.月工资收入

月工资收入由于国家相关法律没有明确规定，因此，其是加班工资争议颇多的一个环节，实践中“月工资收入”的确定应把握以下几点：

(1)如果劳动合同有明确约定工资数额的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定“月工资收入”。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同 (工资集体协议)标准确定“月工资收入”。劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商确定“月工资收入”，协商结果应签订工资集体协议。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

(2)如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，原则上“月工资收入”以员工实际月工资为标准。如果有具体的地方法规，遵照相应的地方法规执行。例如，上海市就出台了《上海市企业工资支付暂行规定》，其中第十一条明确规定“月工资收入”可以按照“在正常情况下的本人月实得工资的70%”确定。应当注意一点，虽然说，原则上以实际工资收入作为“月工资收入”计算加班费基数，但是，未在工资条中体现的补贴及津贴，可以不计入“月工资收入”。

(3)实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

另外，需要特别强度一点，即“月工资收入”不得低于当地最低工资标准，否则，应以最低工资确定“月工资收入”。

综上所述，案例中小李在劳动合同中约定月收入为900元/月，因此，应该以900元作为其“月工资收入”，其加班工资基数=900÷21.75=41.38。

如果小李是在上海地区，按照70%计算其“月工资收入”的结果为630元，低于当地最低工资标准，因此，其“月工资收入”应等于当地最低工资标准750元。

三、加班倍数的确定

加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续工作所获得的劳动报酬。在规定工作时间以外延长员工工作时间和休息日、法定休假日安排员工工作，都是占用了员工的休息时间，从立法的角度是不给予鼓励并加以限制的，因而，劳动法及国家的有关规定，明确规定用人单位在延长员工工作时间的情况下应当支付高于员工正常工作时间工资的工资报酬。例如，《劳动法》第四十四条的规：在标准工作日内安排员工延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排员工工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排员工加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所做出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法的行为，都是对员工权益侵犯的行为，员工都可以依法申请法律保护。

综上所述，案例中小李初一一天的加班，应该按300%支付加班费。如果春节前一周小李每天自愿2小时的加班也获得企业追认，那该段时间的加班费应按正常小时工资的150%支付。

四、补休及加班费能否相互替代

案例中小李与企业还有一个争议点就是“法定假日能不能因为安排补休和发了过节费而不发加班工资”，答案是否定的“不可以”。根据规定，单位在法定节假日安排员工加班的，应当按照不低于员工本人日或小时工资的300%的标准支付加班工资，而不得以调休等方式代替。但是，依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排员工加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。因而，在休息日安排员工工作，安排了补休可以不再支付加班工资。

另外，过节费与加班工资是完全不相关的两回事，过节费是公司的一种福利政策，而加班公司是对员工在额外工作时间提供额外工作的报偿，不管公司是否支付过节费，如果安排员工加班，就必须按照相关规定安排补休或计算加班工资。

综上所述，案例中服装公司的说法是没有依据的，小李初一的加班可以获得300%的加班工资，补休可以抵消小李周末或初四、初五四天中的两天。

五、加班时间限定

既然企业安排员工加班需要支付员工加班费，那么，企业是不是就可以无限定的安排员工加班了呢?答案是否定的“不可以”。《劳动法》第四十一条明确规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。如果超时，无论给多少加班费，用人单位都违法了。

案例中，服装公司安排小李的有效加班时间为40小时，违反了《劳动法》的规定，这也是案例中“为何仲裁机构要对服装公司做出行政处罚”的原因。

另外，在实践中，关于加班工资还有以下两个容易产生争议的地方：(1)单位是否可以自定加班工资标准;(2)单位是否可以统一规定周工作日。

例如：浙江化工设备制造企业明确规定，本单位员工车间操作工人工资为950元，如果单位安排加班，那么，所有加班人员的加班工资一律按照5元/小时计发，从管理人员到车间工人一律如此，单位觉得这样的做法非常公平，然而，由于不同员工在相同的额外工作时间做出的额外贡献是不一样的，因此，单位统一规定加班工资标准的办法看似公平，实质上是不公平的。这个问题实际上属于“加班基数”确定范畴，在上面我们已经详细阐述“加班基数=月工资收入÷月计薪天数”。

篇8：节假日加班工资计算公式

2、加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。具体按以下原则确定：

(1)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

(2)劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

(3)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月工资(包括奖金、津贴、补贴)的70%确定。

篇9：法定节假日加班补休

这就是说，在法定节假日，要么安排职工休假，要么安排职工加班，支付3倍工资，没有第三种选择，即不存在补休之说。以补休取代300%加班工资的做法，是违法行为。道理很浅显，因为法定节假日具有不可替代性。在法定节假日安排职工加班，不仅影响劳动者休息，而且会使职工错过特定意义的精神文化生活以及其他社会活动，这些都是补休无法弥补的。

对于法定节假日加班不可以补休的法定精神，我们必须大张旗鼓地宣传，要让每一个管理者都铭记在心，必须遵照执行。要让每一个劳动者都清楚明白，警惕被不良老板忽悠。而要确保这项规定的落实到位，最关键的还要靠相关执法部门当好劳动者的“保护神”，严格执法，切实监督，强力维权。

篇10：加班工资如何计算工资基数

通常加班费基数的计算有以下几条规则：

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。

应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。

凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

举例：

某公司员工阿强，与公司签的劳动合同中约定：基本工资850元、技能工资400元、岗位工资400元、全勤50元、津贴100元，共计：1800元，那么，所有这些均可计入加班费基数。

如果阿强与公司的劳动合同中没有约定工资，阿强加班当月的实发工资为：基本工资850元、技能工资400元、岗位工资400元、月度奖金200元、餐补50元，共计：1900元，但其中的餐补是不能计入加班费基数的，所以，加班费基数为：1850元。

当然，以上加班费计算基数是一个较通用的计算方法，由于中国较大，具体到各个省市还会有一些不同的计算方法，例如：《江苏省工资支付条例》第六十四条规定：本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：(一)用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定。

这是什么意思呢?这就是说，如果劳动者在与企业签合同的时候与企业约定了加班费基数，那么无论劳动者的实际工资是多少，加班费基数都以约定的为准。

在上面的例子中，如果阿强在江苏省工作，与公司签劳动合同的时候，约定加班费基数为：850元，那么，虽然阿强的工资总计为1800元，公司以850元计算加班费也是合法的。

篇11：加班工资如何计算

(一)公休日的加班工资计算：加班工资=日标准工资(或计件工资)÷8(小时)×2×加班时间;

(二)法定休假日加班工资计算：加班工资=日标准工资(或计件工资)÷8(小时)×3×加班时间;

所以五一的假日中5月1号(其为法定节假日)就要按平均日工资或小时工资的300%另行支付加班工资;而5月2号和3号(这两天是公休日)就要按平均日工资或小时工资的200%另行支付加班工资来计算，然后再加上加上这3天自身原本的基本工资。

篇12：上海加班工资如何计算

20上海加班工资如何计算?

上海加班工资计算有两种情况，具体如下：

1、平日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于平日正常工作工资的150%的工资报酬

计算公式：加班工资=平日正常工作工资x150%

2、休息日(即公休假日)安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于平日正常工作工资的200%的工资报酬

计算公式：加班工资=平日正常工作工资x200%

3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于平日正常工作工资的300%的工资报酬。

计算公式：加班工资=平日正常工作工资x300%

上海市劳动保障局公布加班工资的规定

一、用人单位根据实际需要依法安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

1、企业安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

2、企业安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

3、企业安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为延长工作时间，并按上述第1项规定支付劳动者延长工作时间的工资;用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按上述第3项规定支付劳动者工资。

经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按上述第3项规定支付工资。

二、加班工资计算基数按以下原则确定：

1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

三、加班加点的日工资计算：按上述原则确定的计算基数，除以每月平均制度工作天数20.92天;小时工资的计算：日工资除以8小时。

篇13：春节加班工资如何计算

因此除夕加班且不能安排调休的员工，只能领取到两倍加班工资。而初一至初三加班的，才能拿到三倍加班工资。随后3天假期加班，仍是以调休为先，不能调休才按两倍计发加班工资。

所以：春节的法定假日共有3天。也就是说，用人单位在这三天安排劳动者工作，应按不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。而除夕和初四至初六的4天，如果安排加班的话，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按本人日或小时工资的200%支付加班工资。按规定，计算加班工资时，日工资等于月工资收入除以月计薪天数(21.75天)。

法定节假日加班工资=月工资基数/21.75天×300%×加班天数。

休息日加班工资=月工资基数/21.75天×200%×加班天数。

加班费规定

(1)安排劳动者在正常工作日加班加点，应支付不低于劳动者本人工资的150%的工资报酬。

(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付给劳动者正常日工资200%的工资报酬。