基层员工队伍建设

基层员工队伍建设（精选6篇）

篇1：基层员工队伍建设

论如何提升企业基层青年员工的队伍建设

内容提要：青年是员工队伍的重要组成部分，是江淮发展过程中最活跃的因素。近年来，越来越多的新生力量不断输入公司，青年员工管理工作和队伍建设愈显重要。分厂党支部通过各方面问题调研，深入分析研究青年员工成长的社会环境和岗位思想行为，总结青年工作特点和基层问题实践，发挥思想政治工作主渠道的作用，持续提升青年工作的水平，促进青年员工的成长成才。

关键词：青年员工、教育培训、以人为本、岗位成长

作为制造单位，青年员工正逐步成为江淮汽车的骨干力量，代表江淮未来发展的希望。但由于受当前社会环境、行业特性等影响，青年员工普遍由走出校门的亢奋，逐渐回归理性、务实，一方面他们关心公司建设与发展，努力做好本岗位工作意愿比较强，具备一定的职业操守,渴望实现自身价值，得到进一步的工作提升；另一方面，他们的思想动态多变性与不稳定，极易受到挫折，一旦现实与理想不吻合，如薪酬、认同感等，便极易出现心态消极、工作抵触、辞职旷工等现象，这不仅会影响江淮汽车的整体战略发展,也会在一定程度干扰其他青年员工的健康成长。对此,如何正确的贯彻“以人为本”的理念，应该从青年员工的切身需要出，加强和改进对青年员工的管理。

一、当前青年员工思想特点及管理问题

在乘用车一厂冲焊党支部，现拥有员工共计746名，其中35岁以下员工532名；占员工总数的70%，是一支充满朝气和具有团结精神的集体。

从以上数据可表明，抓好青年员工工作已成为冲焊党支部目前思想政治工作的重中之重。如何准确把握青年员工思想特点，消除工作误区，降低新员工离职率，最大程度地激发青年员工的积极性和创造性，已显得尤为重要。

青年员工是江淮未来与希望，是江淮可持续发展基石。如何发挥其潜力，教育、管理、引导好青年队伍，最大程度发挥好利用其特长，培养成才，是江淮员工队伍建设一项核心任务。为进一步了解掌握青年员工思想状况，从而更好发挥青年员工积极作用，支部针对乘用车一厂各专业厂青年员工范围内，组织广泛深入的思想调查活动。为确保调查结果真实性，问卷采取不记名方式。针对不同岗位、文化程度和政治面貌，因此问题反馈也具有一定代表

性。而根据调查问卷统计与平时掌握情况剖析汇总表明，现阶段青年员工的思想状况，主要具有“三强”与“三性”特点。

“三强”：一是工作上进心强，对自身前途和未来充满憧憬和期望，有强烈实现自我价值渴望，求知欲强；二是精力充沛有朝气，思维敏捷，勇于接受新观点，敢闯取拼；三是科学观、求真观强，对本岗位的认识与看法较实事求是。

“三性”：一是思想性，在工作中，偶然成功会积极性高涨，但一旦受挫，由于心理承受能力较弱，精神会容易一蹶不振；二是自我性。自我评价和自我认知不足，缺乏正确的自我定位，缺乏艰苦奋斗精神，急功近利、个人利益考虑较多思想意识较为突出，埋头苦干、脚踏实际，奉献精神表现不足；三是迷茫性，少数员工因知识基础不扎实、岗位不理想或收入不高等，思想颓丧，对前途感到迷茫、悲观，易出现离职现象。

根据对党支部近几年管理经验和与青年员工的各项交流，我认为青年员工在入职后，他们在岗位成长，一般会按顺序经历四个阶段，即探索期、适应期、逆反期、稳定期的变化。这四个阶段中每个阶段的时间一般为三到五个月，总时间大约在一年半左右。根据个人心态平稳和成熟程度，其度过每个阶段的时间会有所不同。所以公司必须针对新员工每个时期不同的表现形式，对症下药采取不同的管理方式，让新员工尽快融入新的工作环境、遵从新的工作规则和程序，并尽快为公司做出贡献。

二、做好青年员工管理是江淮长远发展的必然要求

青年员工是公司目前战略转型发展的新生力量，其良好的工作状态与精神面貌会使公司保持生机和活力；青年员工是公司发展重要的有形和无形资源，更是公司促进安全生产和经营管理的一支生力军；

如今，“以人为本”管理理念已深入印刻在江淮的管理宗旨。在当今汽车产品行业中，当公司规模、生产、技术、资金、产品都处于同一个竞争平台时，公司之间竞争正逐步走向人才竞争和文化竞争平台。无论从横向看其他先进汽车制造厂商的生产经营经验，还是纵向行业管理经验，都可以看到，“人才强企”已上升到公司发展的一项战略决策。但同时我们也要清楚认识到，国有汽车制造厂商均面临人才流失的尴尬境地，以致导致人才链断缺、人才阶梯难以形成。

“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”以上论证均说明科学发展观的本质就是以人为本。一切发展都必须依托人的主体性，只有真正依靠人的积极性和创造性的发展，建立在人的热情参与和支持基础，才能持续与长久。当前，青年员工，尤其是35岁以下的青年员工正逐渐成为江淮基层工作的中坚力量，这就要

求在目前管理工作中，需要正确把握形势，充分发挥青年员工作用，积极探索与实践，走出一条青年员工队伍建设的新道路。

伴随十二五战略不断深入，江汽事业发展迅猛，青年员工活跃在公司基层战略发展、系统建设和内部管理等各条战线，已经逐渐成为江淮汽车各项工作的中坚力量。做好青年员工队伍建设，把握青年工作规律和特点，围绕中心工作，培养符合市场发展需要的“学习型、研究型、专家型、开拓型、务实型”人才队伍，动员组织广大青年为江汽发展和社会和谐稳定作贡献，对于推进自主品牌发展具有重要意义。

三、如何围绕“以人为本”做好青年员工管理

1、关注物质需要，逐步提高青年员工工资待遇

收入多少，现已成为青年员工对自己个人价值在某种程度上的肯定，直接影响到他们自尊心和自我满足感。对此，从增强公司发展后劲、稳定青年员工队伍的角度考虑,一方面，应优化与市场接轨，符合公司实际薪酬分配制度，用合理、优厚待遇吸引人、留住人；其次建立合理有效激励机制,使青年员工收入与贡献紧密结合,对在质量攻关、技术创新、安全管理等方面做出突出贡献的青年员工，采取物质奖励和精神奖励并举的措施,使他们有信心、有动力充分展示自己的才华。

另一方面,结合公司各专业厂、部门实际，切实落实国家有关社会和劳动保障政策等“软”待遇，努力为他们解决实际问题。具体可包括:一加强劳动保护,尤其是在一线生产环境较为恶劣的岗位，在提供必要劳动保护工具的同时，对其岗位重点采取有效安全防护整改措施，打消“不安全感”；二是进一步加强后方基地建设，尽力帮助青年员工解决个人婚姻、家庭困难等实际问题，以便让他们安心工作。

就如本单位支部管理，围绕青年员工建设，一方面搭建沟通平台，以教育引导为目的，广泛开展各类文化氛围营造活动。同时及时了解员工思想状况，持续组织“你我有约咖啡厅”沟通交流活动，开展员工户外采风、家访、文艺节目活动、演讲征文比赛等，通过形式多样学习交流和发布比赛活动，使员工得到锻炼，搭建展示自我的平台，从而丰富员工业余文化生活。

第二方面深入开展精致现场工作，培养提升员工精神素质。如收集员工家人、朋友、同事照片，制作家园相片墙。同时，分厂、车间并制作安全帽定置存放处、书刊报架、水杯定置点等。并实施“厕所革命”、“员工心情宣泄室”等，体现分厂人性化管理，将现场转化为有文化有内涵的集体大家庭，为让员工切实体会到分厂党支部“家的温馨”。

2、关注价值需要，进一步完善公司用人机制

作为80、90后青年员工，一般都有强烈的事业心和成就感需求，渴望自己能够通过各项努力拼搏，在公司内快速成长，为自己争取良好的发展空间；因此，在对青年员工成长管理，应善于发现他们优点、发掘潜力，合理培养、大胆提拔、适时使用、严格管理，正确引导青年员工的积极作为。因此，在对现实际青年员工的管理过程中，更要加倍注重对现有青年员工的使用管理，重点如:加快优秀青年员工人才选拔，建立优胜劣汰、奖罚分明、监督有力的良好选人用人机制，在公司、部门、专业厂内部形成公开选拔、唯才是举、不拘一格用人风气。

亦如本单位支部青年员工成长管理，结合分厂星级员工及班组五大员管理，内部推行“能者上、庸者下”选拔机制，通过分厂、车间内部人才培养、轮岗、公开竞聘等方式，提高青年员工竞争意识及学习能力，同时，组织在为分厂殚精竭虑的同时，逐步提升青年员工分厂归属感及使命感，使分厂形成一支年轻化、知识化、管理团队。

3、关注发展需要，紧抓岗位成长和在职培训

青年员工一般具有较丰富基础理论知识，但缺乏实践磨炼和经验，他们看重自己未来成长进步。因此，为帮助他们尽快成长成才，进一步增强他们公司感情,实现公司与青年员工的共同发展，既需要建立一个科学培养青年员工的再教育体系，加大对青年员工专业技能继续教育和培训力度，把学习和培训贯穿于青年员工整个工作过程，使他们在学习中工作，在工作中学习，激发创新能力，为公司建设做出更大贡献。只有通过继续教育和培训不断提高他们的素质，才能有效把人力资源转化成公司发展资本,进一步增强公司腾飞活力。

例如本单位支部青年员工培训管理工作，为满足青年员工的成长需求，一方面紧密结合各生产车间员工能力、差距及岗位能力需求积极开展日常40+4培训、双基训练、MCU推进培训、新员工培训、班组长轮训、成长路径、劳动竞赛及培训教师队伍建设等培训工作，持续提升青年员工的岗位技能，满足公司发展人才需求。

同时，为进一步提升青年员工管理，在日常培训基础上，分厂根据各车间生产工艺差异性，策划编制《班组管理五大员》、《会声会影视频教学》、《5S现场管理》、《如何成为一名优秀班组长》、《情商管理》等培训教材，分别由分厂厂长、车间主任及其他相关专业管理人员，深层次讲解与传授班组管理知识与经验。同时，为满足青年员工培训成长需求，分厂党支部组织青年员工需求调查及心得提交，并组织《每日推荐一书》活动，先后推荐《向解放军学习》、《空杯心态》、《骨干是折腾出来的》等，开展学习心得交流及演讲活动，为青年员工得到进一步锻炼提供舞台。

4、关注心理需要，发挥组织的导向作用

对于青年员工中存在的各类问题解决，公司及各专业厂、部门在其发挥重要作用，为此,一方面,需要有针对性地加强青年员工相关组织建设，例如党团活动组织,以便更好发挥它们应有沟通青年、疏导思想突出作用。另一方面，对青年员工思想教育针对性地做到“两个加强一个改进”。所谓“两个加强”,一个是指加强青年员工理想信念教育。部分青年员工因为理想信念发生动摇，例如个人思想问题或生活实际对比问题。要坚定青年员工理想信念，就需要结合青年员工思想实际,认真分析问题产生原因，根据不同情况,有的放矢，对症下药，正确引导他们正视现实，投身公司；另一个指加强公司历史文化教育。江淮48年的发展壮大，并非一朝一夕之功，其中蕴含着许多重要事迹。在新的时期,需要不遗余力引导青年员工了解江淮光荣历史和优良传统，激励他们承前启后，继往开来，自觉承担起肩负重任与使命。所谓“一个改进”,就是指顺应社会发展趋势,顺应青年员工思维特征、思想规律和心理特点，改进思想教育方式方法，进行启发疏导，传授学习和分析问题原则、方法，帮助他们积极思考、民主讨论、总结提高。总之，在理解青年员工基础上，通过情感交流激起共鸣、消除隔阂；在尊重青年员工基础上，用事实循循善诱、因势利导、化解症结，不断提高教育效果。

如同本单位支部共青团组织建设，以创先争优工作为载体，团支部贯彻青年团组织学习十二次团代会精神，弘扬民族精神，先后开展团支部五四宣誓活动、文体社团建设、演讲竞赛、社会实践等系列活动，营造青年员工思想交流氛围。

截止目前，团支部现有青年团员400余人，约占分厂员工总数的45％，他们已成为分厂生产经营及其他各项工作主力军。团支部亦是利用生产间隙时间，持续开展团青年员工军训、企业文化思想教育等系列活动，组织对团青年员工进行国家人才工作会议精神及十二次团代会精神教育，增强青年员工自身素质教育及党团先进精神教育。同时，结合公司开展的各项竞赛，组织“瑞风杯”足球赛、“瑞鹰杯”篮球赛、“和畅杯”篮球赛、“同悦杯”女子排球赛、卡拉OK“PK”赛等各项活动，最大程度满足支部青年员工业务生活爱好及特长，丰富青年员工的业余文化生活，展现青年员工的精神风貌，起到凝心聚力、振奋精神的作用。

四、青年员工队伍建设管理工作总结

青年兴则江淮兴，青年强则江淮强。公司经营最终目的就是追求利润最大化，要让所有青年员工明白自身薪酬、前途都与公司效益休戚相关，从而增强青年员工主动性和创造性。在对青年员工队伍建设管理中，更需对其岗位性质、工作能力、业务技能、职责要求制定出工作规范，并通过量化考评，将结果与青年员工的“优化组合、岗位选择”结合起来，从而促进青年员工为实现公司经营效益目标而发挥潜能和动力。

但鼓励青年员工为公司发展多作贡献，单靠口号和理论是走不通的，还需要建立一套激励青年员工发挥作用机制。鼓励青年员工利用业余时间学文化、学技术、学管理。大胆启用优秀青年员工，要实行基层管理聘用制，通过开展类似于“荐才推优”等活动，适当多压担子、多加任务，为青年员工提供展示才华空间。

面对当前日益激烈的汽车产品市场竞争，公司在拓展新领域、开发新产品的同时，最重要、最关键的就是在青年员工中强化创新意识，鼓励他们发扬敢创、敢闯、敢冒精神，提倡青年员工在掌握文化知识、业务知识、专业知识基础上，发扬质疑精神，多思考问题，多解决问题，人尽其能、物尽其用。对青年员工管理要宽严相济，要想法设法为青年员工成长搭建平台，为其成长创造环境和氛围，使自身拥有聪明才智得到最大限度发挥，真正成为江淮建设主力军和生力军。

【参考文献】

（1）鹿晓艳：现代企业管理方法探析（2）黄明玉：企业管理方法之我见（3）王保国：企业管理方法的改革与思考（4）苏晓东、徐骋：关于完善代建制企业的探讨（5）陈晓昕： 完善代建制企业管理方法和经营模式（6）范福贵： 改革企业统计制度 提高企业管理水平.（7）王祥胜、杨亮、宋东伟：通用之殇（8）浅谈我国企业管理道德建设

篇2：基层员工队伍建设

近年来，世界经济在金融危机后进入深度调整期，金融形势发生着深刻变化，我国宏观经济步入结构调整与新旧动能转换的新常态，金融领域改革全面深化，存款利率上限放开、民营银行设立加速、自贸区扩容，来自互联网金融、产业集团的跨界竞争持续涌入。在竞争白热化的金融市场中，国有商业银行作为中国金融体系的核心，面临着前所未有的外部挑战与冲击，经济环境的变化与行业发展的变革，深刻影响着业内机构发展战略的重规划与经营方向的新转变。新形势下，业内围绕着转型与创新进行了丰富的研究与探索，逐步建立起成熟的顶层设计和总体规划迎接产业发展新趋势。在之后的战略落地层层推进的实践中，系列变革产生的影响将通过思想文化、业务产品、体制机制的改革与转型，逐步传导至组成企业架构各个支点、各个岗位的基层员工，潜移默化的改变着员工的思想动态、心理需求和行为方式。

在求创新、谋转型的过程中，银行业作为资本、智力密集型企业，人力资源是企业经营发展的根基，是企业发展的第一资源，队伍建设是企业管理的第一要务，基层员工作为战略落地的最终实施者，是转型变革的主体和核心，信息传导的触角与窗口。新形势下，如何打破与当前发展不相适宜、束缚人能动性、创造性的条条框框，深化“以人为本”战略，充分发挥每个员工的积极性和创造性，顺应新常态、新变革，做好人的思想与组织工作，是推进银行业转型创新发展，快速占据战略高地的关键所在。

本文以笔者所在的某国有商业银行为例，以新形势下基层员工思想引领与人文关怀工作为视角，通过调研统计与实证分析，就如何进一步做好国有商业银行深化改革、转型创新时期队伍建设工作做以探讨。

一、新形势下国有商业银行队伍建设面临的挑战

（一）队伍质量结构标准下沉

伴随着“金融创新”趋势的到来，业务与岗位的变革推进国有银行在业内掀起新一轮人才重组浪潮。在当前金融信息化、数字化迅速发展的时代下，科技加速实现人力替代，以往从事简单劳动的岗位、人员数量需求大幅削减。同时，金融信息化全面铺开、多面结合、各类交叉业务迅猛发展，强化了金融领域对专业化、多元化、复合型的高级专业金融人才需求的急增。

国有商业银行规模大、业务全、网点分布广，在多年的业务发展与网点扩张中，积累了丰富的基层岗位人力资源储备。在当前金融创新的浪潮下，国有商业银行涉及面广、配套改革牵一发而动全身，庞大的基层岗位是改革创新落地的最前沿，以往的简单性、重复性劳动已远远落后于改革配套的体制机制所要求的岗位职业标准，以往对于仅对中高层员工“重质量、优结构”的高标准管理模式将下沉至基层员工层面，全面开启人员质量结构双向管控机制。

（二）人员流动趋势加剧

在新的一轮社会形势及行业变革中，曾经以安逸和收入稳定著称的国有商业银行，一直以来被外界奉为“金饭碗”的行业形象已然失色。

在稳定性方面，2017年四大行人员减少共计2.8万人，2018年仅上半年较2017年年底，四大行人员减少超过3.2万人。虽然由于国有商业银行肩负着维持社会稳定、保障就业率的重任，一般不轻易进行主动裁员，在当下金融科技渗透银行业，银行全面实现流程自动化的进程中，由于岗位剥离产生的传统岗位被动减员、转岗成为当前基层员工面临的常态，传统岗位全面告别了传统意义上的“无竞争、不淘汰、一岗终身制”的岗位性质。

在薪酬水平方面，近年来，应届毕业生对于金融业的热度在不断下降，从智联招聘发布的《2017应届毕业生就业力调研报告》来看，金融业已不再是最赚钱的行业，“IT/通信/电子/互联网”行业已然取而代之成为榜首。《2018应届毕业生就业力调研报告》中72.23%的应届毕业生在选择工作时，认为“工资水平”最重要。然而，目前国有商业银行的平均薪酬水平低于其他商业银行40%，更是远远低于券商的平均水平。

在职业前景方面，随着互联网企业跨界经营提速及以三方支付机构、P2P信贷、电商信贷平台等为代表的新兴互联网金融机构的兴起，在人才抢夺战中，这些新兴机构以学历门槛低、工资水平高、业务增长迅猛、职业发展通道快等特点成为传统金融机构人才离职的主要流向，且对于在职中年员工也形成了强大的心理落差。此外，在价值观多元化、追求个性化的时代，相较于国有大型机构的组织结构庞杂、业务管理严格，就职于一家新兴行业的初创企业所蕴藏的职业发展前景与所提供的灵活的工作机制、开放的工作环境，自我支配的自由度，及所带来的兴奋感、成就感，成为当下青年人所争相追寻的工作形态。

二、新形势下基层员工队伍存在的问题

（一）员工满意度偏低

从笔者所在的国有商业银行总行2018年开展的《网点员工满意度调查》数据统计来看，累积收集有效问卷10.18万份，满意员工占比55.0。

（二）思想稳定性欠缺

当前国有商业银行基层员工面对金融改的带来的诸多变化，在思想上存在着包袱压力与不稳定情绪。在市场抢夺、业务拓展上，产品更新快、指标任务重、时间紧，岗位压力剧增；在收入分配上，绩效考核体系不尽完善，地域之间、行际之间、部门之间、不同层级之间收入差距较大，有时因未完成任务或产生风险因素导致出现负绩效，带来心理失衡情绪；在同业竞争上，大大小小新兴金融公司的成立，从国有商业银行的固有市场资源中夺走了很大一块蛋糕，竞争异常激烈，巨大的市场冲击为经营发展带来畏难情绪；在市场份额遭强烈挤压，新业务推动困难重重的背景下，员工对银行业发展的前景与信心难免产生不足，茫然情绪滋生；加之当前经济高速发展所带来的系列社会问题，员工往往会因家庭困难、家庭矛盾、子女教育、年龄偏大、健康因素而产生焦虑情绪，影响工作稳定性。

影响银行业基层员工思想、工作状况不稳定的主要原因从个人主观与环境客观两方面分析，主要表现在三个“反差”上：

一是期望值过高与失落感过大形成的反差。调查结果中30岁以下青年员工、高学历柜员满意度普遍偏低。当代大学生，由于受市场观念影响，多注重实际，功利主义色彩较重，个人主义倾向突出，将物质待遇、工资水平视为衡量职业发展的重要要素，常常自视甚高，不甘从事基层行业、常规工作，工作中很多时候过于理想化、依赖性、盲目性，对于在职业积累与起步阶段，想获得的东西一时还难以得到，从事的工作内容与薪资水平与自身希望值间有较大落差，期望转化成失望，因而心理上就失衡，情绪上就波动，思想上就起疙瘩。

二是思想观念陈旧与现代文明渗透形成的反差。调查结果中50岁以上员工满意度普遍偏低，主要由于没有走出传统思想观念的误区，在计划经济时代留下的心理烙印还比较深。仍习惯于固守从一而终的就业观，习惯于坐大船、端铁饭碗、吃大锅饭，希望傍着银行吃铁饭碗。常把过往的功劳挂在嘴边，不提当下的工作。当改革触及到每个人的切身利益的时候，想不通，发牢骚，精神萎靡，意志消沉，悲观失望。

三是改革强大的冲击力与员工脆弱的心理承受力形成的反差。面对近年来互联网金融兴起对传统行业发展的强烈冲击，面对市场份额的迅速削减、既得利益的重新调整，面对行业地位的动荡与经营效益的减速，员工的心理承受能力还难以适应变革趋势，思想上也就难免出现波动。

三、加强队伍建设与员工关爱工作措施研究

“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，员工是行业发展的基石，在当前风云变化的市场形势下，银行业的改革与转型创新发展，一切成败均取决于员工。作为世界第二大经济体，我国金融业在全球具有举足轻重的地位，在我国经济发展实行转型升级的新形势下，要保持我国金融业持续稳健发展的良好势头，依赖于全体金融人的共同努力和奋斗，核心要素就是最大限度地发掘员工的积极性和创造性，戮力同心，共谋发展。因此，做好队伍建设与员工关爱工作，是改革扎实推向前沿阵地过程中必须配套紧跟的重要工作。

做好队伍建设与员工关爱工作，既要通盘考虑，也要重点突出，更要精心谋划，把握工作着力点，有的放矢，产生实效。

（一）紧密结合不断扎牢以人为本理念

思想决定行动，理念决定管理。管理的核心是做人的工作，作为管理者必须要牢固树立以人为本的工作理念，真正把员工当成自己的家人，工作的伙伴，与员工以心相交，对员工平等相待。在带队伍过程中，既抓物质文明建设、也抓精神文明建设，将经营发展与企业文化建设紧密结合、统筹兼顾。银行作为经营货币的特殊行业，以效益为中心，追求价值最大化，这无可厚非，但金融业作为一个非常庞大的体系，拥有从业人员千万，思想的带动力是发动引擎的关键，企业精神文明与思想政治工作建设的效果，直接影响着这艘巨轮的航程。在大力推进转型发展的新形势下，应把员工思想政治工作作为加强企业精神文明建设、做好员工关爱工作的重要内容，纳入各基层工作的重要议事日程，抓紧抓好抓出成效。

（二）与时俱进深刻把握思想文化特点

文化是最高境界的管理。“以文教化，以文化成”，做好员工关爱工作，必须以文化作为滋养和引导，通过“润物细无声”的方式，使员工在潜移默化中感受被组织认可、被组织关怀、感受到组织的温暖，激发内生动力与干事激情。思想政治工作实质上就是做人的工作，随着时代的进步，社会的发展，人的思想观念的更多元、更开放、更活跃、更多面，做人的工作必须与时俱进，推陈出新。与当下主流价值观紧密结合，贯彻物质利益原则。在做员工思想政治工作的过程中，善于了解人的需求，尊重人的愿望，满足人的正当利益，减少空洞说教，不开空头支票。将解决思想问题与解决实际问题相结合。人的一切想法，都是因果导向。思想上的任何异常与偏差，都与某种特定的、相对应的原因密切相关。在做思想政治工作的过程中，要从了解人开始，交心沟通、了解思想、问寒问暖、了解疾苦。有的放矢，对症下药，找准源头问题，化解根源心病。

（三）久久为功建立员工关爱长效机制

关爱员工工作，是一项庞大而又复杂的系统工程，必须持续推进，久久为功。因此，建立和完善员工关爱长效机制，既是现实的客观需要，更是长远的战略考量。不能“头疼医头，脚疼医脚”，而要从有利于促进员工职业生涯发展的长远角度，规划、设计、实施、推进全面关爱员工的各项举措，接地气、重实效，以制度保障与文化营造双向引领，让员工不断增强获得感和归宿感，不断提升幸福指数。

在制度保障方面，建立好三个平台：

1.搭建学习的平台，强化素质提升。把员工学习培训作为一项战略投资，不断完善培训机制，增强培训的系统性、有效性、针对性、全面性。把建设学习型组织与打造团队文化紧密结合，通过岗位练兵、技术比武、劳动竞赛、早训晚练、短期培训、以会代训、脱产培训、自学、集中学等多种形式，为员工搭建各种学习提高的平台，以痕迹化管理做好跟踪督导，培养造就作风过硬、业务精良、能征善战、团结和谐的员工队伍。

2.搭建竞争平台，助力职业成长。国有商业银行自股改以来，大批引入高校大学生，队伍中青年占比逐渐增大。对于青年员工的培养与成长，应因势利导，积极帮助他们合理设计职业生涯，按照个人禀赋特点，开发动能，分管理方向、业务方向、营销方向等多条线，鼓励其深度发展。同时，坚持完善选人用人机制，为员工的成长成才搭建一个公开、公正、公平竞争的平台，坚持德才兼备、业绩突出、群众认可的原则。

3.搭建员工福利权益平台。作为在金融行业从事工作的员工，由于金融市场较其他行业所特有的公开、平等特性，员工可享受到的行业权益较少。因此，可通过给予其在本行业内优于其他个人的相关产品优惠权益，增加其职业自豪感，一方面提升员工工资之外的福利待遇水平，另一方面促进员工积极体验、使用本行产品，促进业务量增长，自发性形成口碑传播效应。如：根据员工职业年限及工作表现对于员工首套购置房屋、首次购买家用车辆可给予贷款利率折扣优惠、用于首套房屋的家装费用申请分期付款享受费用优惠，员工1年内限额兑换外币享受汇率折扣优惠、在电子商务平台上购买商品一定额度以上给予消费满减活动、购买限额内基金产品减免手续费等等。将职工福利与员工当下最为迫切的金融需求相结合，以金融粘合性促进业务发展与员工关爱双赢。

在文化营造方面，开展好三类优化：

1.融洽人际关系。一是从尊重职工的立场出发，以春风化雨、润物无声的方式，注重激励职工自我成长内在潜能，引导职工自己去思考问题、明辨是非，让职工在自我成长中体验自我完善，提升全面素养与人生境界。二是尊重员工的主人翁地位，发挥员工在决策中的参与和监督作用，坚持把关系企业发展的重大决策和涉及员工收入分配、职业安全健康、劳动保护、教育培训等切身利益的问题，纳入职代会议题进行审议。对涉及到员工切身利益的重大决策、重大问题交员工充分讨论，提高决策透明度。三是善于发现员工优点特长，充分挖掘他们的潜能，让其在合适的工作岗位上施展才华。在员工职业生涯期间建立个人简历长期持续跟踪补充完善机制，使得员工的成长蜕变成为丰富职业履历的重要环节。

2.改善环境条件。一是改革创新员工关爱形式。“职工之家”是员工开展业余文体活动、同事间交流沟通、减压放松的重要平台。基层工会要不断巩固以往“职工之家”建设的成果，进一步加大“职工之家”建设的力度，为员工业余文体活动的开展提供必要的场所、必要的设备。为职工创造高质量生产、工作、生活环境，建设舒适、干净、宜人的环境氛围；为员工更换效率更高、使用更便捷的办公用品；建立职工休息室，配备按摩椅、跑步机、沙袋、体感游戏机等设备，缓解员工伏案工作疲劳及服务行业承受的心理压力，成为员工放松身心、休闲娱乐的最佳场所；工会可成立瑜伽、舞蹈、声乐、文体兴趣班，供员工班后学习训练，培养兴趣爱好。另一方面通过增加职业生活仪式感，增强员工归属感。在员工生日赠送生日蛋糕，并为其举办生日庆祝仪式；在员工入职纪念日，为员工送上祝福贺卡或纪念品；在员工入党纪念日为其赠送纪念章；在母亲节、父亲节为已生育子女的员工送去节日关爱；在建军节向退伍军人员工致敬，肯定其历史荣耀。增强员工对企业的认同感、自豪感，实现管理由被动向主动、互动转变，赢得员工倾情奉献的良好局面。二是在鼓励和帮助员工实现自身价值、奉献企业的同时，切实考虑他们物质上、精神上、感情上、生活上的需要，在提高效益的基础上，给予合理的薪酬和福利、提供增长才干的机会，帮助和促进员工人个发展。

篇3：基层员工队伍建设

关键词：基层党组织建设,酒店业,员工流失,南充

酒店管理的核心问题是人的问题, 即如何调动人的积极性的问题, 也就是促进人在企业中的健康发展问题。据统计, 北京、上海以及广东等地区的员工流动率在30%左右, 有的饭店甚至达到45%。由于员工流动速度过快从而造成员工队伍不稳定并加重了员工的危机感, 由于员工很难保持积极的工作态度而影响酒店的服务质量和对外形象, 最终加大了酒店人力资源的管理成本。

1 酒店员工流失的原因

1.1 酒店的管理体制不科学。

酒店员工最关心的三要素即职业发展机会、对员工的尊重和信任程度以及良好的工资报酬。酒店作为服务性行业, 面对长期繁重的服务会产生厌倦, 如果加上没有发展机会以及晋升无望的时候, 员工就会力求更好的发展而另谋高就。此外, 酒店与员工之间的不协调和不统一最终拉开了员工与酒店之间的距离, 使得很多员工有机会就离开酒店。

1.2 社会观念存在的误区。

在许多中国人的传统意识里, 酒店行业是“伺候人”、“吃青春饭”的, 过了35岁, 特别是女性, 就必须面临转岗、转行的问题;这使许多年轻的酒店核心员工“身在曹营, 心在汉”, 当时机成熟就毫不犹豫地辞职, 进入其他公司或企业。所以许多员工缺乏一种对酒店行业工作的兴趣, 只是为了生存而选择这份工作, 自然难以把全部的热情投入到工作中去, 这也是员工流失的重要原因之一。

1.3 社会保障体系不完善。

改革开放以来, 虽然酒店行业的发展速度很快, 但很多酒店, 特别是规模较小的酒店并没有为员工提供足够的劳动保障。很多酒店的员工构成中, 正式员工所占比例很小, 大部分是临时工, 一旦酒店的效益不好, 就要大批裁员, 保障更无从谈起。尽管有的酒店给员工提供了三险保障, 但当员工离开酒店, 在新工作没有落实的情况下, 保险金的续交也成了难题。

1.4 酒店之间的竞争加剧。

随着中国旅游业的蓬勃发展, 世界知名品牌的饭店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场, 中外酒店的人才竞争日益加剧。著名酒店管理集团如四季、假日、香格里拉、万豪等集团实行本土化人才策略, 酒店业中有丰富实践经验的员工是他们挖掘的对象;但同时也出现了酒店员工浪费的现象, 有的员工为了追逐高薪, 不惜在外资酒店“高职低就”。

1.5 企业内部沟通不畅。

原来的沟通往往是上级将意见传达下来让员工去执行, 员工很难把自己的想法和抱怨通过政策的沟通渠道传达上去。在很多时间里, 即便通过其他方式传达上去也会受到批评和指责, 加上酒店工作时间的不确定性, 从而在一定程度上限制了上进员工的继续学习和深造, 当流失一些核心员工时, 酒店就会措手不及并陷入恶性循环。

2 以南充万泰大酒店为例探讨加强基层党组织建设对减少酒店业员工流失的作用

南充万泰大酒店始建于20世纪90年代, 系四川省旅游星级饭店评定委员会评定的四星级豪华商务酒店, 也是南充市建立最早的高星级酒店之一, 现有员工384人, 建有党支部1个, 党员25人, 其中中层干部党员14人, 普通员工党员11人。党员分布在酒店的9个部门, 在酒店工作的时间平均为7.45年, 员工流失率控制在年平均10%以内。笔者通过口头调查及问卷调查等方式对酒店包括全部党员在内的246人进行调查。在征得酒店同意的情况下进行问卷调查, 在酒店内部选取一定数量的人员, 共发放210份问卷, 剔除无效问卷8份, 收回有效问卷202份, 得出如下统计结果 (关于调查对象的基本情况如表1) :

2.1 酒店加强基层党组织建设作用体现于结合酒店实际, 个人与企业共同发展。

万泰大酒店用科学理论武装人, 用正确舆论引导人;深入开展创先争优活动, 学习新时期党的方针政策, 深入开展“中国梦、万泰梦、我的梦”活动, 树立“酒店有效益、员工得实惠”的利益观。由于党员具有比较完整的知识结构以及比较高的思想觉悟, 因此, 万泰大酒店党支部书记和总经理表示在招聘中偏向于招聘党员。酒店党员中层干部分别在酒店现有的9个部门, 党员员工在一线也均是业务骨干, 党员的带头作用在企业员工中得到普遍认同, 大多数员工认为酒店开展基层党组织建设工作很重要 (表2) , 使员工有温馨的家庭感觉, 员工流动自然减少。调查结果显示, 有36.6%的人表示酒店开展基层党组织建设工作非常重要, 有33.7%的人表示比较重要, 还有29.7%的人认为不重要。表明了有近70%的人认为酒店开展基层党组织建设工作是重要的, 其中普通员工的数量占所有调查对象的80%。这一结果反映了员工对于酒店基层党组织建设对于自身发展的重要性认识较为深刻。

2.2 酒店加强基层党组织建设作用体现于参与管理, 健全管理机制

万泰大酒店为了充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员干部的先锋模范作用, 从而加强了党建基础设施和规范化建设。在不断提高服务水平的同时发挥现有设施的功能, 并合理利用党员活动室开展党建活动。基层党组织的建设还体现在制度的不断完善, 酒店自成立党支部起就不断完善制度化管理, 党员活动日、党组织生活、党员定期学习, 是酒店每个党员都要参加的活动。在组织活动中酒店采用了多种形式结合的手段, 不仅使党员受到了教育, 同时邀请非党员员工参与其中, 吸引更多的人加入到党员队伍中来, 既稳定党员队伍, 又扩大党员队伍 (见表3) 。酒店为了保障党组织建设统筹和兼顾, 还建立了党组织、工会和团组织。另外, 酒店还开展了一系列的知识技能培训并给予获胜者奖励, 从而形成教育与实践有机结合的良好机制。酒店在对员工进行教育和培养的过程中不仅采用物质激励的手段, 而且应用心理学的方法和手段进行精神激励。努力在酒店员工中培育“只要不断努力提升自身, 在工作中投入满腔热忱, 就会在酒店找到自己的位置, 有效实现自身的价值”的理念。

2.3 酒店加强基层党组织建设作用体现于党建工作与企业文化融合, 促进员工能力的提升。

企业文化引入酒店管理工作过程以后, 酒店对企业文化与基层党组织建设工作的有机结合进行了深入探析, 认为在研究对象、工作核心、工作内容上都有相似点, 二者是相辅相成、相互促进的关系。因此, 在实践工作中万泰大酒店将基层党组织建设工作中的“密切联系群众”、“充分相信群众”、“一切为了群众, 一切依靠群众”等理念渗透到企业文化的培育中, 成为酒店核心价值观的组成部分, 让基层党组织建设工作在无形中发挥作用, 收到“润物细无声”的效果。万泰大酒店采用在党支部的指导下的“过三关、受五训”的用人制度, 将酒店的价值观念、酒店的企业精神等渗透到员工心中, 实现了基层党组织建设与企业文化的融合, 提升了企业的核心竞争力。酒店为了提高服务质量和水平并树立酒店良好的形象, 在管理过程中应当针对重在服务的本质特征要求党员干部和员工做到“爱心、热心、耐心、细心”并树立“顾客第一、服务至上、细心周到”的服务宗旨。为了激发员工为公司稳定发展贡献力量的热情, 应当对员工进行思想政治教育并落实岗位工作职责。在党支部和总经理带领下形成独特的短信文化以强化企业文化的感染力。

酒店中有49%的员工及管理人员在各级面试中遇到有关党的知识的提问, 在81.2%的员工及管理岗位上设立了党员示范岗, 65.8%的员工及管理人员知晓廉洁文化进入酒店并与企业文化融合的情况, 57.4%的员工及管理人员相信服务顾客就是为人民服务, 83.7%的员工及管理人员认为班组文化应与学习型党小组的建立相融合, 近90%的员工及管理人员相信党组织建设对提升企业文化的品位、建立优秀的企业文化有重要的意义。这一结果反映基层党组织建设工作与企业文化的融合, 有助于不断提升员工的组织归属感和工作能力。 (见表4)

2.4 酒店加强基层党组织建设作用体现于促进员工的综合素质提高和全面发展。

由于现代社会是一个追求效率的社会, 因此员工除了需要理论知识外, 更多时候倾向于活动实际利益和获得短期收效的教育内容。员工不仅要为企业效力, 同时也生活在社会大家庭中, 在工作中学习必要知识和技能的同时也要获得成就感而成为一个高情商的人才。

基层党组织建设工作不纯粹是党的基层组织的制度、设施、活动场地、经费等硬件建设, 也包括党员自身素质和修养的提高。党员自身的素质建设带动万泰大酒店加强对员工继续教育, 提高员工素质, 强化对员工业务技能培训, 同时优化企业工作环境, 创造员工自我实现的良好条件。在酒店组建的党建工作“学习工程”中成立万泰大讲堂, 开设爱国主义、集体主义等方面的教育培训, 酒店在员工中经常开展劳动竞赛、发明创造、岗位练兵等群众性生产技术竞技活动, 着力营造重视知识学习和技能培养的良好氛围 (见表5) 。

2.5 酒店加强基层党组织建设作用体现于增进企业与员工的沟通, 拓展沟通渠道, 建立和完善激励竞争机制。

从表6可以看出, 酒店员工更倾向于随时互动, 简单有效的方式进行内部沟通, 因而短信平台与互联网成为他们的首选沟通方式, 而充满温情的聚餐也是员工和管理人员之间彼此了解、促进交流的重要手段;在激励方式中物质奖励依然是最有效的方式, 带有精神激励的性质的带薪休假和上光荣榜也是员工得到奖励和群体认同的主要方式。万泰大酒店在开展基层党组织建设过程中, 为了形成良好的激励竞争机制, 坚持公开、平等以及择优的原则促进人才的合理流动和有效配置;为了能更好的为酒店的改革发展做出贡献, 应当积极培养和鼓励员工成才。对于酒店发展和关系员工切身利益的工资分配原则、晋级加薪、岗位安排等问题全员公开以加强酒店的民主管理, 从而使得员工进行广泛的参与和监督。由于此举动表达了对员工主人翁地位的尊重从而调动了员工工作的积极性和创造精神。酒店广泛开辟了反映员工心声、意见的渠道, 动员并组织广大员工积极参与酒店发展的讨论、制定和修改, 从而最大限度的保障了员工的知情权和参与权, 并将管理层与员工之间的沟通交流放在企业管理的核心地位。酒店相信只有在公开、公正、公平的体制机制下才能有效激发员工及管理人员的工作热情和创造精神, 酒店基层党组织的建设工作也才能顺利开展。

万泰大酒店积极开展基层党组织建设, 利用党建推动企业各方面工作, 提高员工个人素质和酒店管理水平, 促进企业文化的提升, 加强酒店内部沟通, 形成了灵活的选人用人机制和鼓励各类人才脱颖而出的良好氛围, 从而减少了员工的不正常流失。几年来万泰大酒店的员工流失率仅为10%左右, 实践证明:加强企业的基层党组织建设对减少员工流失有十分重要和积极的作用, 并且我们完全有理由相信:把这一工作方法推广到其他非公经济组织中去, 也一定能收到不错的效果。

参考文献

[1]邹军.企业文化和思政工作关系探讨[J].人民论坛, 2010 (305) :252-253.

[2]王思平.探讨我国酒店员工流失原因与对策[J].广东科技, 2009 (2) .

篇4：基层员工队伍建设

关键词：支部班子；强化；制度保障

一、强化支部班子建设工作。

党章指出，党的各级领导干部要“善于团结同志，包括同自己有不同意见的同志一道工作”。党支部领导班子的团结，是党支部执行党的基本路线、方针、政策的最基本的组织上的保证。因此，党支部班子成员必须牢固树立互相信任、互相支持、互相配合的良好风气，同时，每个支部委员都要带头坚持原则，做到大事讲原则，小事讲风格，使党支部领导班子在党性和党的政策的立场上团结一心，形成坚强的领导核心。一是建设一支团结的的领导班子。”团结就是大局，团结就是力量”，这是党章指出的。从我们生活中，处处看到团结就是力量的案例。如拔河比赛，两个队较量的是比谁的队伍在此时此刻形成一种强大的合力。熟话说“人心齐，泰山移”、“众人拾柴火焰高”，均证明了团结就是力量这个道理。在中国的近代史，中国共产党领导从新民主主义革命胜利到新中国的建立、建设的征程中，就是靠一个坚强、团结、务实的党中央的统一领导，从一个胜利走向一个胜利。只有团结，才能形成共识，才能在各项工作中取得胜利；只有团结，才能一发挥一个班子的集体力量。二是支部书记应做团结的表率。党支部班子成员之间由于个人的工作经历、学历、性格等存在现实的差异，要求一点矛盾、分歧都没有是不现实的。对于这种现实存在的情况，处于核心地位的，就应该首先自己做出表率，才能增强支部的凝聚力。党支部书记在决策中要总览全局，而不是独揽全局。任何一项决策，无论事情大与小，都应该充分发挥支部成员的集体智慧，作为支部书记在各项决策中，要协调、整合处理好各种意见及信息，发挥总览全局的工作能力。同时，支部书记要以支部内一名普通一员参与各项决策，在发表自己见解的同时，要充分吸收班子成员的建议与意见，权衡各种利弊，科学分析比较按照先民主后集中地方式，做出科学决策。党支部书记在工作中要宽容而不是斤斤计较。一个人的胸怀决定一个人的视野，同时，也决定一个人能走多远。作为基层党支部书记，一定要有宽广的胸怀，才能接受别人的意见和建议，才能团结班子成员一道工作。支部书记不但要团结与自己意见一致的同志，也要有气度的团结那些与自己意见不一样的同志，调动班子成员的积极性与创造性。要敢于听不同意见和呼声，工作上讲原则、讲纪律、讲法治，但不能陷入狭隘的境地，对于不影响党支部建设的小事情，不能斤斤计较，让支部成员在宽容、和谐、融洽的氛围中开展工作，提高党建建设水平。作为党支部书记在日常工作生活中，要用感情、真情维护团结班子成员。在工作中，班子成员中有什么难处，要积极主动的帮助想办法，要真心伸出援助之手；要主动和班子成员沟通，及时了解他们的工作、学习、生活中情况，熟话说：“旁观者清当事者迷，也许一句话能化解他们的不顺心。

二、强化员工队伍建设工作。

基层党组织是一个企业领导的政治核心，同时，一支素质过硬、作风优良、勤于奉献的员工队伍是企业深化改革、可持续发展的基石，这就要求每个基层支部班子要强化员工队伍建设工作。只有通过紧紧围绕中心服务大局，认真开展形势任务教育、提升素质、转变作风等措施，才能不断强化员工队伍建设。一是以当下的形势任务教育来统一思想，为企业发展凝心聚力。强化员工队伍建设，首先要让员工知道企业当下的发展重点、难点以及面临的严峻挑战等要素，采取新颖实用、灵活有效的形式，向员工宣讲当下形势使广大员工正确认识到个人利益与企业发展的关系，真正清醒的认识到深化改革持续发展的长期性、艰巨性，以及由于利益结构调整带来的复杂局面，同时，使员工不断增强效益意识、危机意识、大局意识，养成利益思维，只有这样员工才能积极理解、支持、参与企业的各项工作，才能凝心聚力。二是以继承铁人精神为载体，为企业发展汇聚正能量。“三老四严、四个一样”简单而又实用的精神，建成了新中国成立后的第一个大油田。“三老四严”就是当老实人、说老实话、做老实事，对待工作要有严格的要求、严密的组织、严肃的态度、严明的纪律。“四个一样”就是做到黑夜和白天一个样、坏天气和好天气一个样、领导不在现场和领导在现场一个样、没有人检查和有人检查一个样。“三老四严”、”四个一样”从人的工作态度、突出了“爱国、创业、拼搏、求实、奉献”的铁人精神大庆精精神，同时，也彰显了一种“我的岗位我负责，我在岗位您放心”的职业理念。这些工作精神和职业理念也正是我们当代政治思想工作者应该引起足够重视的抓手，，为队伍建设汇集企业发展的正能量。三是以强化学习为手段，不断提升员工队伍素质。岗位就意味着责任，没有任何无责任的岗位。要想把工作做好仅有美好的愿望远远不够，必须要有做好本职工作的能力和本领。整个队伍能力的强弱直接影响着企业质量效益发展，只有不断强化专业知识、专业技能等方面的学习，不断提升员工整体综合素质，才能真正适应企业改革发展的需求。

三、强化制度保障工作建设。熟话说：“没有规矩，不成方圆”。做好班子和员工队伍建设，必须有相关制度做保障，靠制度去管理，以进一步增强党支部班子的凝聚力和战斗力。多年的党建工作证明，一套好的制度制定和坚持好了，党支部的号召力、感染力、战斗力都得到提升；制定或者坚持不好，就会出现组织涣散、领导软弱、原则不强等被动局面。就是要通过不断完善基层党支部的各项制度建设、各项检查约束机制、各项激励目标考核机制、党的联系群众制度、三会一课等学习教育制度等，不断创新党建工作的新思路，围绕中心服务大局，以保证党的各项事业蓬勃发展。

参考文献：

[1]《中国共产党章程》

篇5：基层员工队伍建设

摘 要：本文通过分析石油企业基层单位队伍稳定建设存在的问题，结合影响队伍稳定的主要因素，提出了使石油企业基层单位员工队伍稳定的有效措施。

关键词：石油企业；基层单位；队伍稳定；有效措施

引言：随着石油企业不断深化的改革，基层单位内部各个利益群体之间的矛盾日益增多，不稳定因素不断加剧，严重影响石油企业的稳定和谐发展。稳定和谐的工作环境是企业发展的首要前提，石油企业基层的领导不能只强调生产经营、经济效益，也要站在整体角度考虑，注重稳定和谐的队伍建设。

1.石油企业基层队伍稳定存在的问题

由于社会不断的进步，企业的用工制度也在发生改革。近些年，随着石油企业的改组，石油企业的用工关系呈现出多种劳务用工形式，企业人员的组成比较复杂，人员的思想素质也参差不齐，有高有低。这样，一部分员工的工作积极性差、责任心不强，主要表现在基层单位内部各个利益群体之间的矛盾日益增多，不稳定因素不断加剧，严重影响石油企业的稳定和谐发展。经调查发现，石油企业部分员工主要在工资待遇、自身发展空间、员工教育培训、职业选择等方面存在不稳定现象。

2.影响石油企业基层队伍稳定建设的主要因素

通过对石油企业基层队伍员工思想状况进行科学的调查研究，从中发现影响员工思想状态稳定的因素主要有以下几点：

1）企业基层部分领导干部认识不到位，思想上不重视，考核不完全按照规定制度进行，造成管理不规范，而基层员工又处于被管理的位置，致使有些员工的个人利益受到损害，企业员工的切身个人权利无法得到有效的保障。

2）石油企业的改组是我国市场经济发展的必然产物，相当数量的基层员工思想简单，在认识存在一定的误区，对企业体制改革政策不理解，不能够完全地适应改革后的用工性质改变。随着社会经济环境的变化，就业竞争相当的激烈，一部分基层员工社会阅历不多，看待问题比较肤浅，不能正确认识自己的能力，不能正确对待这份来之不易的工作岗位。由于目前社会正处在信息化时代，各种资源可以通过网络、智能手机等工具迅速传播，当有些员工的个人经济利益不能得到满足时，可能会采用网络传播、越级上访等非常规方式进行诉求[1]。这样一来，企业的相关职能部门工作会很被动，给企业基层员工队伍的稳定建设工作带来了更大的难度。

3）随着石油企业不断深化的改革，企业基层单位员工的民主意识逐渐增强。但是有些基层单位领导认为民主管理是加大的企业员工的权利，企业员工可以牵制到管理者在某些事件上的决定权限，这样就导致企业民主管理原地不动、毫无进展。另外，个别职工不考虑企业的发展，不能完全立足于企业主人的正确位置，他们仅仅满足于个人的利益得失，只要对自己有好处的就可以接收，对自己所处的生活困境，不强调个人主观努力，只是片面的强调客观因素，认识上存在一定的误区。

3.石油企业基层单位员工队伍稳定的有效措施

稳定和谐的工作环境是企业发展的首要前提，石油企业基层的领导不能只强调生产经营、经济效益，也要站在整体角度考虑，注重稳定和谐的队伍建设。企业基层领导也应该正确认识当前形势，走到员工群众中去，了解基层员工队伍的主要矛盾原因，把影响队伍稳定团结和员工个人经济利益的问题处理好，确保企业基层队伍稳定发展。

3.1建立科学合理的考核体系

石油企业基层单位每年度都有各种生产经营指标，为了这些指标能顺利完成，应该把总体目标分解到员工个人。分解目标应该运用科学的方法，实现合理分配。指标分解到员工个人后，必须制定并运用公平合理的绩效考核方案进行考核管理，考核结果应该与奖金系数成正比。

这样可以激发员工的工作积极性，充分运用和发挥了人力资源管理“吸引人、激励人、留住人、发展人”的核心功能[2]。绩效考核方案是考核、奖惩的依据，必须做到实际、公正、公平。另外，基层单位要根据实际情况对绩效考核方案进行修补，并完善，使其能够适合企业的发展和政策目标变化的需要。

3.2建立畅通渠道沟通网络

信访渠道不畅通或解决问题效率低下是企业基层单位员工采用非常规途径反映问题的主要原因，因此，企业应该建立畅通的沟通渠道，完善干部与员工的沟通机制，搭建干部与员工之间的平等对话、沟通平台，当员工在遇到困难时，知道找谁，确保沟通渠道的畅通。

3.3加强企业民主管理工作

随着石油企业不断深化的改革，企业员工的思想意识和价值观念都发生了很大的变化。企业基层员工在企业发展上起着决定性作用，企业要想实现长远的发展，应该以“以人为本”的管理理念为出发点，紧紧围绕着激励员工的主观能动性，积极为企业献计献策，以实现人与企业的共同发展[3]。为了实现这一目标，企业应围绕民主管理工作展开深入开展调查研究，及时了解员工的需要，准确把握员工的思想活动，引导员工行为。企业应该在了解到管理层对民主管理的认识误区后，对管理者展开有关民主管理方面的专业性培训，改变其意识、消除其误区，提高其民主管理能力，推动企业民主管理工作的深入开展。另外，针对民主管理思想意识淡薄的员工，我们应从树立典型正面引导，提高他们的思想意识。

结语：石油企业的经济发展是永远的主题，但稳定和谐的环境是必要前提，我们应该以发展的眼光去解决稳定问题，建立稳定长效的工作机制，实现石油企业稳定和谐的发展。

参考文献：

篇6：最美基层员工

——记武穴市局花桥市场部客户经理撒志庆

为了服务客户，大街小巷，风雨兼程；为了把卷烟政策告知客户，车沐风雨，四处奔走；为了解决客户问题，加班加点，不计得失；这便是客户经理撒志庆的日常工作。

刚步入不惑之年的他已经在烟草基层第一线默默无闻地工作了近十年。从大金市场部到梅川市场部再到花桥市场部，从市管员到客户经理，地区和岗位地不断转换丝毫没有影响到他对烟草行业的满腔热爱。顺应着烟草行业的不断改革，他从容不迫地应对工作上的不同挑战，处变不惊地克服各种困难，勤勤恳恳、兢兢业业地在工作岗位上奉献自己的力量。

态度勤恳，作风扎实

参加工作以来，撒志庆始终严格要求自己，把耐得住寂寞、经得住平淡作为自己的准则，把作风建设重点放在严谨、细致、求实上，做到干一行、爱一行、钻一行，具有较强的责任感、服务意识和协调能力。

在工作中，他保持端正的工作态度，严守工作纪律，树立了不骄不躁、扎实肯干的工作作风，不断增强工作的主动性和积极性，面对事务杂、任务重的基础工作，做到了“眼

勤、嘴勤、手勤、腿勤”，以高度的责任感、使命感和工作热情积极负责地开展工作。同时，撒志庆能够坚决以制度纪律规范自己的一切言行，严格遵守机关各项规章制度，尊重领导，团结同志、谦虚谨慎，认真开展自我批评，虚心听取领导和同事的意见建议，坚持做到了不利于单位的事不做，不利于单位的话不说，时刻保持了良好的烟草工作人员形象。

力求上进，工作敬业

撒志庆在客户经理岗位工作近一年时间，他始终围绕提升客户满意度这一指导思想践行工作，也深知自己进入客户经理角色时间尚短，业务素质还需进一步提高，因此他时常利于工作之余学习充电，不仅了解营销相关内容，还加强最专卖法律法规知识的学习，迄今已取得《高级烟草专卖管理员资格证书》和《中级烟草卷烟商品营销员资格证书》，同时他还积极参加市局组织的各种业务知识、营销技能等相关培训，关注行业动态，阅读烟草行业报刊杂志，并学习同行先进经验运用于指导客户。

真踏实积极上进是撒志庆最大的工作特点。每一件事情，他都认真地尽自己的最大努力去做，一步一个脚印地从一个台阶走上更高的台阶。不会在成功之时沾沾自喜得意忘形，进而停滞不前；更不会在失落之时灰心丧气，没有了继续前进的动力。正直、乐观、诚实、守信的他始终认为，只

有脚踏实地才能拥有动力促使人进步与成熟。

真诚服务，增进感情

作为客户经理，撒志庆总是站在客户的角度思考，以诚相待、以信感人、言行一致是他对待客户一贯遵循的原则。在拜访客户时，撒志庆总是主动与客户交流沟通，了解销售情况和真正需求，指导客户合理经营。他的片区中有个叫郭绍全的孤寡老人，因患有小儿麻痹症导致行动不便，平时撒志庆总是主动帮老人打扫卫生整理烟柜，定期给予老人一些生活照料和心理慰藉。一次拜访时他发现老人因天热导致身体不适，于是他向市场部主任反映此情况，并协同各客户经理对老人开展弱势群体帮扶关爱活动，送上防暑降温用品和食用粮油，解决他的生活困难，为老人消除后顾之忧。老人说自己亲人不在身边，但撒志庆就像亲人一样对自己嘘寒问暖，他非常感动和感激烟草员工的关爱。

撒志庆坚持用心服务客户，尽可能地为客户分担解忧。当看到客户烟柜上有灰尘时，他主动帮忙擦拭干净；当客户生意繁忙时，他总是帮客户站柜台收银；当有新品牌投放市场时，他从不夸大宣传，建议他们初次少订点试销，市场反映良好时再加量订购；对于一些销售经验不足的客户，他会根据其实际经营能力和销售情况指导他们合理库存，避免出现滞销积压的情况，占用客户的流动资金。在访销过程中，撒志庆坚持说实在话，办实在事，零售户逐渐被他真诚的态

度所感染，他提出的卷烟销售建议客户总是乐于接受，对他的工作也能给予百分之百的支持与配合。