梅奥与霍桑实验

梅奥与霍桑实验（共7篇）

篇1：梅奥与霍桑实验

美国看病指南

梅奥诊所与MD安德森癌症中心骨髓瘤治疗方案

杭州五舟医院管理有限公司在美国设有七个服务中心，分别是纽约、休斯顿、波士顿、巴尔的摩、罗切斯特、费城、克利夫兰，每个服务中心均有医学服务团队，为患者提MD安德森癌症中心、梅奥诊所、麻省总医院等权威医院的一站式就医服务。目前国外服务体系最完善的海外就医全程服务司。杭州五舟医院管理有限司致力于为国内患者提供国外权威医院推荐、国外权威专家预约、出国看病病情材料收集整理、病历材料的医学翻译、病历材料邮寄、国外医院邀请函及费用预估函的翻译、医疗签证的办理、机票住宿预订、出国前指导、国外看病期间的接机住宿及看病接送、国外就医全程医学翻译、在国外期间的生活翻译陪同及护工陪同安排、归国后的病情跟踪、国外药品邮寄、医院费用账单折扣申请等一站式服务。美国最佳肿瘤和癌症治疗医院

以下是2013-2014《美国新闻与世界报道》评选出的美国最佳肿瘤和癌症治疗医院排名, 这已经是《美国新闻与世界报道》连续24年发布该排行榜。该排行榜在美国具有很高的权威性和影响力。全美将近5000家医疗机构参加了此次排行榜的评选，评选涵盖了从癌症到神经学等16个专科。在至少6个专科排名靠前的医疗机构才有资格登上最佳医院排行榜。

癌症治疗排名前六位医院分别是:MD安德森癌症中心、纪念斯隆凯特琳癌症中心、梅奥诊所、约翰霍普金斯医院、哈佛大学医学院附属丹娜法伯癌症中心、麻省总医院。

美国针对多发性骨髓瘤治疗方法:(举例MD安德森癌症中心)举例MD安德森癌症中心：

化疗:化学疗法治疗通常是多发性骨髓瘤开始治疗时所需要尝试的.MD安德森癌症中心可以为患者提供世界上最新和最先进的化疗方案,Liposomal是一个创新的制剂,可以更有效的治疗骨髓瘤.免疫疗法:MD安德森是美国少数几个能提供针对某些类型的多发性骨髓瘤靶向治疗的医院之一,这些靶向药物可以通过阻止癌细胞生长所需要的某些蛋白质或者血液因子给癌细胞提供营养从而定向杀死癌细胞.具体疗法包括单克隆抗体疗法、产生抗体破坏癌细胞的疗法、蛋白酶抑制剂、细胞因子疗法、疫苗疗法等

放疗：放疗与化疗相比疗效更快，副作用更少，适合于需要最快时间缓解疼痛和控制骨质流失的时候。MD安德森拥有全美最大的质子放疗设备。干细胞移植疗法：MD安德森拥有全美国最先进最有效的干细胞移植技术。血浆置换疗法：在放化疗起效以前血浆置换疗法可以缓解疾病带来的肌体伤害。举例纪念斯隆凯特琳癌症中心：

每年有400多人在纪念斯隆凯特琳癌症中心接受多发性骨髓癌治疗，这使我们的骨髓瘤治疗团队成为全美最富有经验的治疗团队之一。我们将为每位病人安排个性化多学科医疗组专家诊治，治疗团队包括血液学肿瘤专家、放射学肿瘤专家、病理学专家、骨髓移植专家、疼痛治疗专家等。整个专家团队会定期开会共同诊断和指定下一阶段的治疗方案。

化疗和免疫疗法：主要是针对性化疗，Immune-Modifying药剂治疗和蛋白酶抑制剂治疗

干细胞移植治疗和骨质治疗：通过干细胞移植来治疗骨髓瘤，并且通过骨质治疗减少患者骨质流失。

其他还有患者的疼痛治疗和综合护理。举例梅奥医疗中心：

Bortezomib(Velcade)：Bortezomib是蛋白酶抑制剂疗法里第一个被批准用于临床治疗的药物。它可以通过抑制骨髓瘤肿瘤细胞体内水解酶的作用来杀死肿瘤细胞。

Thalidomide(Thalomid)：Thalidomide是口服类治疗多发性骨髓瘤的药物 Lenalidomide(Revlimid)：Lenalidomide也是用于治疗多发性骨髓瘤的口服药物，与Thalidomide相比，它的治疗效果更好，副作用更小。

化疗：梅奥诊所有多种针对多发性骨髓瘤的最新化疗药物。糖皮质激素治疗：通常是相关的口服药剂 其他疗法还包括干细胞治疗、放疗等。

我们不仅专注多发性骨髓瘤本身的治疗，我们也专注疾病带来的背部疼痛、感染、肾脏损伤、贫血、骨质疏松等并发症的治疗。

权威医院推荐

1、MD安德森癌症中心

MD安德森癌症中心是世界公认的排名第一的肿瘤专科医院，是1971年美国“国家癌症行动”计划指定的最早的3个综合癌症治疗中心之一，也是目前39个肿瘤医学会指定的综合性癌症治疗中心之一，安德森癌症中心是公认的全球最好的肿瘤医院。该院在肺癌、前列腺癌、卵巢癌、头颈部癌、肠癌、胰腺癌、黑色素瘤等治疗领域处于全球领先地位，大部分癌症的5年生存率能达到80%以上。

该中心为癌症患者提供的治疗包括靶向疗法、手术、化疗、放疗和质子疗法、免疫疗法以及多种疗法的联合治疗。跨学科的专家团队通过密切合作为患者制定最佳的治疗方案。

安德森癌症中心每年投资超过４亿美元进行医学基础研究，并且拥有最多的美国国家癌症研究院（ＮＣＩ）资助研究项目。2005年，M.D.安德森癌症中心的科研经费高达3.42亿美元。中心目前拥有10个NCI优势研究项目的资助，包括：脑瘤、胰腺癌、乳腺癌、膀胱癌、前列腺癌、白血病、卵巢癌、子宫内膜癌、肺癌和黑色素瘤。每年都有1100多位临床住院医生到MD安德森癌症中心接受癌症研究和治疗的专业培训。

2、纪念斯隆凯特琳癌症中心

纪念斯隆-凯特琳癌症中心是世界上历史最悠久、规模最大的私立癌症中心。百年来，它一直致力于病人护理、研究创新，以及更好的理解、诊断和治疗癌症。作为美国最好的癌症中心之一，纪念斯隆-凯特琳癌症中心是美国41个被美国国家癌症研究院指定的综合癌症中心之一。

纪念斯隆-凯特琳癌症中心一个世纪以来一直专注于癌症。医院的医生在诊断和治疗各种癌症方面有着无与伦比的技能，并且利用最先进、最具创新性的方法增加了治愈的可能性。医生和研究人员之前的密切合作使新药和治疗方法能更快的投入临床使用，为患者提供先进的治疗技术。

浙江杭州五舟医院管理有限公司目前已经与美国综合排名第一的梅奥诊所、综合排名第二的哈佛大学医学院附属麻省总医院、综合排名第三的约翰·霍普金斯医院、癌症治疗方面美国最好的MD安德森癌症中心、心血管类疾病治疗最权威的克利夫兰医学中心、骨科治疗最权威的纽约特种外科医院、纽约纪念斯隆凯特琳癌症中心、波士顿丹娜法伯癌症研究院、最好的儿童医院波士顿儿童医院、费城儿童医院以及欧洲最大的重离子治疗中心德国海德堡重离子与质子治疗中心、德国综合排名第一的夏里特医院、德国最早质子医院慕尼黑质子治疗中心、可以实施可降解心脏支架手术的英国皇家布朗普顿医院、刘翔就医过的英国惠林顿医院、英国最好癌症医院哈里医学中心、日本最好的癌症医院癌研有明医院、日本国立癌症中心、日本综合第一的医院顺天堂医院、东京女子医科大学附属医院、世界最大癫痫中心日本国立癫痫中心、日本最好心脏医院榊神原纪念医院、日本最大重离子医院兵库县立粒子线医疗中心、北欧最大心脏中心丹麦瓦德心脏中心等国外权威医疗机构建立了稳定合作关系。

篇2：梅奥与霍桑实验

梅奥诊所是世界最大的私人医疗机构，是一所历经百年、服务精良的医疗组织，也是世界医学和护理圣地，它的顾客上至总统王室，下至贫民百姓，从建立至今已有百年的历史。它几乎不投放任何广告，全世界医疗界乃至管理界却对它耳熟能详，它以其卓越的管理理念和实践堪称管理界的活化石。它具有科学的组织能力，同时还与“艺术”相关——人文关怀、教导、协作、慷慨的行为，个人的勇气和引导人们做出决定并付出额外努力的核心价值观。把顾客摆在第一位，是医院乃至服务行业的口头禅，但是这句话却在梅奥诊所得到真正贯彻。

梅奥诊所自始至终都在宣扬“患者需求至上”这一核心价值观，在护理关爱每一位患者时，所表现出的杰出的团队协作精神。每一名医生、护士及其他支持人员都会全心全意为每一名患者的诊断、治疗及康复尽心尽力，服务周到。最后一点也是尤其重要的一点，无论是态度还是行动，“患者第一”总是重中之重，人人都引以为规范标准。通过学习本人深有感触，下面我结合工作实际谈几点体会：

一、把梅奥诊所倡导的团队医学融入工作实践

在工作中首先要做到查找并分析各种安全隐患，采取相应对策杜绝工作缺陷的发生，提高服务水平，保证病人的安全；其次是合理的调配工作，培养医护间的团队协作精神，在繁忙工作中相互提醒，相互监督，弥补工作中的缺陷和漏洞，防范差错；另外，要加强责任心，培养严谨的工作作风，经常性地开展各种安全管理制度的学习，不断提高安全意识，熟悉并遵循各种工作程序，把握工作中的每一个细节，以认真负责的态度全身心地投入工作，及时发现问题及时处理。

二、学习梅奥的组织文化培育高素质的员工和专业的医护人员

我们的医务人员要热情接待每一位病人，详细向病人家属介绍医院环境、有关医务人员、规章制度等。耐心细致地讲解病情治疗的相关知识，认真做好解释工作，履行告知义务。每一项操作、每一项治疗都必须告知病人或家属，取得理解和配合，充分尊重病人的知情权。要认真落实制度及规程，因为制度和操作规程是解决纠纷的准则。要严格执行操作常规，不可随意简化操作程序，操作要规范，态度要认真。

三、学习梅奥诊所建立完善的管理制度

影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。每一个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作的表现。

如果管理人员在其总的工作中考虑到了社会因素，那么他就能修正其组织设计。领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，臵于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于员工个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。科学的管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只要采用恰当的工资制度、改善工作条件、制定科学的作业方法，就可以提高职工的劳动生产率。梅奥认为，生产效率的高低主要取决于职工的士气，而职工的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱与物质方面的需要只占很少的一部分，更多的是获取友谊、得到尊重或保证安全等方面的社会需要。因此，要提高生产率，就要提高职工的士气，而提高职工士气就要努力提高职工的满足程度。所以，管理人员应该认真地分析职工的需要，调动职工的积极性，使职工的社会和心理方面的需求得到满足。以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励职工，达到提高劳动生产率的目的。

五、学习梅奥诊所的服务宗旨：“患者的需求第一”

把顾客摆在第一位，这常常是医院乃至服务行业的口头禅，但是这句话却在梅奥诊所得到真正贯彻。在现今行业事故频发、急需社会责任感的世界，梅奥的管理艺术将照亮一条道路。传承“患者至上”的价值观瑰宝，梅奥诊所的“以患者为中心”的价值观确实是独一无二的。工作无极限，创新无止境．要真正给病人提供优质，高效，低耗，文明，快捷的服务．我们要学习梅奥诊所的服务宗旨，把满足病人的需求作为服务的核心要素，多角度，全方位提升服务理念和服务模式，创新服务举措，实行人性化服务，把“待病人如亲人”作为贯穿服务流程的主线，营造＂服务无止境，亲情永相伴＂的服务氛围。逐渐把服务这篇文章做细做全。

对照梅奥诊所我们有些方面还存在问题和差距。主要表现为：

1、加强业务学习的主动性，提高办事能力。

篇3：关于霍桑实验的几点思考

一、员工是“社会人”而不是“经济人”

梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设, 梅奥在霍桑实验的基础上, 否定了古典管理理论“经济人”假设, 指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”, 而是“一些组织得很紧凑的团体”。人们存在工作中合作的愿望, 管理者不能忽视人的这种合作愿望, 不注重人与人之间的关系, 就会降低“士气”, 从而降低劳动效率。

1、经济人假设的局限性。

经济人假设认为人都是自私的, 追求自身利益的最大化是为了获取最大利益, 可以使用各种方法。在当时, 经济人假设存在一定的合理性, 因为当时物质产品极不丰富, 人们追求物质利益, 只是为了满足最基本的需要, 即生理需要和安全需要。在物质丰富的今天, 人们的基本需要已经满足, 从而产生更高级的需要, 比如友谊、爱情、尊敬等的需要。“经济人”假设只注重物质因素, 而忽视人的因素, 认为人只是赚钱的机器, 没什么感情需要。

2、社会人的假设。

“经济人”假设使人丧失了人的社会属性, 认为人就是赚钱的工具, 而“社会人”假设并不完全否认“经济人”假设, 认为人们追求物质利益不只是为了满足基本需要, 他们还有其他的需要。“社会人”假设的主要内容是:“社会人”是复杂的社会系统的成员, 他们不仅有追求物质利益的欲望, 还有追求人与人之间的友情以及安全、归属等方面的社会和心理欲望, 满足工人的社会欲望, 提高员工的士气 (如工作积极性、主动性、协作精神) , 是提高效率的关键。

3、人性假设的发展。

梅奥提出的社会人人性假设, 受到当时社会经济条件的限制, 其关于社会人的假设也有一定的局限性。他认为, 人只有通过人际交往才能满足自身的需要, 没有考虑到人的动机也可能产生于人们本身存在的需要。其中代表性的观点是马斯洛的“人类需要层次论”假设。该理论有三个基本假设: (1) 人要生存, 他的需要能影响他的行为; (2) 人的需要按重要性和层次性排成一定的次序, 从基本到复杂; (3) 当人的某一级的需要得到最低满足, 才会追求更高的需要。其需要的五个层次依次为:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。

马斯洛的需要层次理论, 在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。但不足之处是, 需要的五个层次的划分并不是绝对的, 如何区分不够明确。最低需要的满足后, 很难确定高级需要是什么, 何时才能实现。其实人性是复杂的, 人们的需要与潜在欲望是多种多样的, 这些需要的模式也是随着人的年龄的变迁, 随着所扮演角色的变化, 随着所处环境及人际关系的演变而不断变化, 即不会存在在同一时间对所有人都起作用的管理方法。这要求组织在员工职业的不同发展阶段采用不同的激励方法和激励措施。

二、企业中存在非正式组织

非正式组织是对应正式组织的概念而提出的, 正式组织是指为了有效达到企业的经营方针、组织结构、规章制度等所构成的各成员之间相互关系的一定组织体系。梅奥之前的组织理论都把企业看成一个技术经济系统, 只承认企业的正式组织, 认为决定组织效率的是对正式组织合理地进行设计和正确地进行指挥和控制。组织不仅是一个技术经济系统, 更是一个社会协作系统。所以, 我们不能否定非正式组织的存在, 应该利用非正式组织的优点来为正式组织服务。

非正式组织对正式组织来讲, 具有正反两方面的功能。非正式组织的弊端表现为: (1) 抵制管理当局的政策和目标。非正式组织的目标一般来说是和正式组织的目标相异的, 如果管理者不能很好地管理这种组织就会影响组织目标的实现; (2) 限制职工个人自由, 强迫一致; (3) 可能共谋组成管理当局敌对的工会; (4) 反对革新和改革; (5) 限制产量。

非正式组织的利表现为: (1) 积极支持管理当局的政策和目标; (2) 使个人有表达思想的机会; (3) 提高士气, 降低员工流动率; (4) 以社会报酬的形式对员工进行补偿; (5) 改善信息交流工作; (6) 使员工在一个不讲个人特点的信息组织内有维持个人特点的机会; (7) 提高自信并减少紧张状态。总体来说, 梅奥认为非正式组织的利大于弊, 应该正视并利用非正式组织的作用。

非正式组织对正式组织的积极正面作用表现在:它可以满足成员心理上需求和鼓舞成员的士气, 创造一种特殊的人际关系氛围, 促进正式组织的稳定;弥补成员之间的能力和成就的差异, 促进工作任务的顺利完成;还可以用来改善正式组织信息沟通的工具。

三、新的领导能力在于提高员工的满足度

梅奥及其研究人员认为, 提高士气是增进员工绩效的有效方法, 进而指出如何提高工作意愿, 促进高昂的士气是企业经营者及高层管理者的主要任务。员工的满足度又依存于两个因素:一是员工的个人情况, 即员工由于其个人历史、家庭生活和社会生活所形成的个人生活态度和情绪;二是工作场所的情况, 即员工相互之间或员工与上级之间的人际关系。可以从以下几个方面提高组织士气和满足工人的需要: (1) 成员对集体目标的赞同。士气是团体成员的团体意识, 它代表一种个人成败与团体成就相关的心理; (2) 对工作的满意感。成员对工作的满意有利于提高士气。对工作的满意感是指对个人所从事的工作, 感到适合他的才能, 合乎他的兴趣, 工作对他有挑战性, 能施展他的才能; (3) 合理的经济报酬。不合理的薪金制度会引起不满而降低士气, 人需要保持一种分配上的公平, 有了公平感才能保持心理上的平衡; (4) 同事间关系的和谐。士气高的团体其成员之间关系融洽和谐, 凝聚力高, 有强烈的认同感和归宿感; (5) 良好的意见沟通。如果沟通受阻, 可能引起不满, 产生误解隔阂, 必然降低士气; (6) 奖励方式得当。奖励必须符合职工的心理需要。

梅奥以霍桑实验为代表, 探讨改进管理的路径, 出发点依然是维护和提高企业的生产效率, 寻求工业社会的和谐之道。从研究目的上看, 他没有彻底否定科学管理时代的效率观和价值观。梅奥以及后来的行为科学, 是对古典管理学的纠偏, 而不是对古典管理学的否定。梅奥的贡献, 在于通过霍桑实验等一系列临床式研究, 进行管理问题分析, 从中对管理实践中反映出来的有关人类发展的综合症状进行诊治, 进而对工业社会的根本性缺陷形成了新的认识。心理学和社会学进入管理学领域后, 人的问题成为管理者要面对的首要问题。对于个体的人来说, 心理学弥补了以往“经济人”假设的理论缺陷;对于群体的人来说, 社会学纠正了以往“群氓”假设的理论偏失。

四、结束语

梅奥的贡献, 不仅与他之前、而且与同时代甚至稍后一些的管理学家相比, 也有着自己的特色和长处。在梅奥对管理问题的思考中, 有一个别人几乎难以超越的高度, 他不是就管理而论管理, 而是比他的同伴站得更高, 看得更远。梅奥在研究管理的同时, 时时考虑的是整个人类的发展问题, 他要从根本上探索社会进步中各种弊端的总根源, 追寻管理理论大厦的构建原点。

参考文献

[1]孙耀君.《西方管理学名著提要》, 江西人民出版社.

[2]马斯洛, 斯蒂芬斯, 海尔著.邵冲, 苏曼译.《马斯洛论管理》, 机械工业出版社, 2007.

篇4：霍桑实验对处理企业危机的启示

关键词：社会人；非正式组织；企业危机

中国的危机意识由来已久，早在三国时期，魏国的吕安在《与嵇茂齐书》中就曾写到：“常恐风波潜骇，危机密发。”这里的危机是潜在的祸害或危险的意思。国外的许多专家学者也从不同学科的不同角度对危机进行了定义：Kathleen Fearn-Banks认为危机“是一个主要事件可能带来阻碍企业正常交易及潜在威胁企业生存的负面结果”； IanI.Mitroff对危机的界定为“危机是一个事件实际威胁或潜在威胁道德组织的整体”；Micheal Bland 认为危机是“严重意外事件造成公司的安全、环境或公司、产品信誉被不利宣传，使公司陷入危险的边缘。”

为期8年的霍桑实验。包括照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验四个阶段。梅奥及其同僚通过实验数据发现工厂生产效率与诸如车间的照明、休息时间、工间茶点之类的条件关系不大，甚至与工资、奖金的关系也不是很大。在决定的因素中，工人为团体所接受的融洽性、安全感以及和谐的人际关系，较之工资、工作条件等外在因素对公认工作效率的高低具有更为重要的影响作用。梅奥据此得出三项结论：1、人是“社会人”而不是“经济人”2、企业中不仅存在正式组织，而且同时存在着各种非正式组织，3对于企业来说，提高劳动效率的最根本因素在于提高工人的满意度。

虽然霍桑实验不是一个针对于危机处理的实验，但其结论具有通适性，尤其是对人的本质和非正式组织的认知，对危机处理行为有一定的启示作用。

一、要将受众看做“社会人”，换位思考，关注情感

梅奥提出每个人都是“社会人”，是复杂的社会系统成员，他们不仅有追求物质利益的欲望，还有追求人与人之间的友情以及安全、归属等方面的社会和心理欲望。

在面对突发危机事件的时候，很多组织的第一反应就是曝光其不利信息的一方是出于经济目的，认为其是想通过这种手段获得一定的经济利益，因此常将关注的焦点放在如何否认错误、如何通过付出最小的金钱获得息事宁人的效果而不是认真反思自己的错误、更不能做到换位思考。

美国强生公司却在出现问题时因换位思考，不仅成功解决公关危机，而且得到进一步发展壮大。1982年9月，美国芝加哥地区发生有人服用含氰化物的泰诺药片中毒死亡的严重事故，虽然一开始死亡人数只有3人，却传说死亡人数高达250人。事件发生后，在当时的首席执行官的领导下，强生公司迅速采取了一系列有效措施。最终发现所有受污染的药片只源于一批药，总计不超过75片，并且全部在芝加哥地区，不会对全美其他地区有丝毫影响，但是强生公司换位思考，从消费者角度考虑问题，考虑消费者的心理及利益，不惜花巨资在最短时间内向各大药店收回了数百万瓶药品，并花50万美元向有关人员发出警报。

反观2013年中国深圳康泰疫苗致死事件，在事件初期出现婴儿疑似因注射康泰生物乙肝疫苗死亡后，深圳康泰丝毫不考虑公众感受，一味强调公司疫苗的临床实验效果良好，储存、运输等环节完全符合国家标准，竟然说婴儿死亡出于机缘巧合，而当接二连三发生致死事件，引起公众舆论恐慌，并且揭出公司掌门人造假往事后又竟然三缄其口，丝毫不考虑社会大众的情感，导致焦虑恐慌的民众不再信任康泰生物科技发布的任何消息，康泰生物科技因疫苗事件停产50余天，导致疫苗生产格局发生偏转，倒向另一家生物制药，2014年恢复生产后虽然试图采取措施挽救影响，但是信任丧失的重建又岂是短期内能够恢复的，究其原因就是不能换位思考，漠视消费者情感，对受众的“社会性”缺乏认识。

二、要重视并充分利用非正式群体的作用

非正式群体是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体，如单位里来自同一个地区，同一个学校或机关里午休时间的扑克会、工余时间的球友会等1，非正式群体对管理者来说是把双刃剑，积极作用包括满足成员情感需求、增强组织的凝聚力、有益于群体成员的沟通。但是整个群体的结构功能发生变革或组织制度的变动一旦危及到这种非正式群体的存在，其成员便会一致抵制这种变革，从而阻碍组织变革的进程；另外由于非正式群体成员间交往十分频繁，信息传递快捷，易于导致小团体主义，对组织内的信息传递、人际交往、功能运作等往往产生阻碍甚至扭曲的反作用。这些消极作用有可能引发企业的危机，尤其是企业内部危机。

例如2011年沈阳V百货员工出现的集体性离职，以及部分楼层员工频繁出现对抗V百货公司管理人员的事件，就是百货公司内部非正式群体在起作用。

对于该种危机，处理好与非正式群体领导者的关系就显得尤为重要，中国有句古话叫“群龙以首聚”，他们的言行会直接影响非正式组织的行为取向。因此在企业的日常管理中，正式组织的领导人要关注企业内部非正式群体的发展，如对沈阳V百货员工跳槽事件事件组织者WD品牌售货员小张的处理不过于激化，对男装区小安的离职原因及时公诸于众的话，都不会使之后的事件发生的如此激烈。

随着经济全球化程度日益加深，市场竞争越来越激烈，企业承受着来自消费者、竞争对手、政府多方面的压力，其经营管理决策都面临着前所未有的挑战，企业发生危机事件的概率增大，影响范围扩大。各种社交网络工具日益普及，自媒体时代来临，危机公关中的行为会第一时间传达给公众，如果处理得当确实可以起到力挽狂澜的作用，但稍有瑕疵便可能会被无限放大，引起危机公关效果的反弹。因此重视研究避免与解决危机的有效工具就显得尤为重要。

参考文献：

[1]闻兴华，非正式组织的危机化解，企业改革与管理，2011年第9期

[2]张彦波，张萌物，非正式组织中的“领头羊”及其隐性权力探析内江科技 2006年第1期

篇5：霍桑与《红字》

关键词：红字,“A”,象征意义,清教,彷徨,复杂的心态

霍桑1804年出生于马萨诸塞州塞勒姆镇一个没落的世家.他的祖辈中有人曾参与清教徒迫害异端的事件。霍桑的父亲是一名船长, 在他4岁时去世。1821年霍桑在亲戚资助下进入博多因学院。1825年大学毕业.回到塞勒姆镇从事写作。霍桑的短篇小说大多取材于新英格兰的历史或现实生活, 着重探讨人性和人的命运等问题。出生于清教世家的霍桑, 自幼丧父随寡母寄居在外公家, 超验主义对他的影响很深, 再加上他很早就潜心研究新英格兰的清教史, 这些都成为其小说创作的主要源泉。《红字》是霍桑的代表作。它以主题思想深邃、想象力丰富、写作手法独特而标志着美国长篇小说创作上的一个重大突破。亨利·詹姆斯在他的传记中说：“《红字》是最出色的美国经典小说。”霍桑的好朋友梅尔维尔也毫不犹豫地大大夸赞霍桑的才华，甚至拿霍桑与莎士比亚相提并论。《红字》在1850年出版后，梅尔维尔盛赞霍桑：“我不会说塞勒姆的纳策尼尔比爱汶河畔的威廉更伟大，但两人之间的差别并不是不可估量。”

但霍桑对于清教自身与当时社会现实状况的复杂性, 他有着困惑和彷徨。一方面对人性恶与救赎之路进行深入挖掘;一方面又对清教的严酷极端予以批评和揭露。这部小说自始至终充满了晦暗、神秘的意象。作为霍桑的代表作, 《红字》也体现了霍桑对待当时清教的严酷性有着不同的看法。本文通过对《红字》中清教对主要人物的积极和消极影响的方面的讨论, 来揭示霍桑矛盾和彷徨的宗教观。

“撒纳尼尔·霍桑善于运用象征性的事物来揭示具体事物背后的深层涵义”，被视为现代文学象征主义的先驱。在小说《红字》中，霍桑运用最为娴熟的艺术手法也是象征。作为小说名字的“红字”贯穿于故事的全过程，并带有不同的象征含义。在小说的最开始，字母“A”是女主人公赫丝特罪恶的象征，随着故事的发展，字母“A”最终成为了“能干”、“受钦佩”、“天使”的代名词。

深受清教思想毒害的清教徒们把红字“A”看作通奸的标记, 这里“A”是通奸罪 (Adultery) 的第一个字母。海斯特从第一次登上刑台开始, 就在胸前佩戴了象征耻辱和惩罚的“A”, 它的意义是很明确的:这个女人是触犯了加尔文教规第七戒的有罪的通奸者。人们把敢于追求幸福生活的海斯特看做一个荡妇, 让她终身遭受“A”字的羞辱。这意味着在人们的眼中她已不是一个真正的女人, 而是代表着不可饶恕的罪恶和无尽的痛苦。红字成了罪恶的代名词, 象征罪恶的红字带给海斯特的是深深的烙印和沉重的负担。对于这一点, 霍桑持谴责的态度。《圣经》:“婚姻的关系——夫妻的关系, 是最亲密的人际关系——灵魂体的合一”（那人说, 这是我骨中的骨, 肉中的肉, 可以称为女人, 因为他是从男人身上取出来的。因此人要离开父母, 与妻子联合, 二人成为一体。）

但是其宗教的严酷性及非人性又是霍桑予以谴责的。从字里行间中, 读者可以品味出作者霍桑同情海丝特对爱的追求, 甚至认为那是人的纯真本性, 笔下洋溢出对海丝特的赞美之词:“海斯特胸前红色的‘A’字之精美仿佛不是屈辱的标志, 而是艺术饰品。这个红色的‘A’字是用细红布做的, 四周用金色的丝线精心刺绣而成, 手工奇巧。”对于这个“A”字, 霍桑设计得独具匠心, 包含了丰富而华美的想象, “配在她穿的那件衣服上真成了一件美丽的装饰品”。文中的描写给读者的感觉是海斯特仿佛不是一个“犯下无耻罪行的犯人”, 而是一个怀抱圣婴的美丽端庄的妇人。“A”字戴在海斯特胸前以后, 它时刻激励她早日忏悔, 拯救她罪恶的灵魂。看到“A”字, 她会牢记自己的罪恶, 检点自己的行为;看到“A”字她就会展望未来, 更坚定了她对真爱的追求。在这部小说里，他把海斯特﹒白兰写成了爱默生式的人物，是一个自信自立、让社会逐步转向她、向她请益的人。她并没有因背叛爱情而成为罪人，而使一个坚强、自我肯定的人，致死都戴着社会曾迫使其戴上的耻辱标志“A”字。为了珠儿, 她不得不寻求谋生手段。于是她全副心思地刺绣, 为富人做针线活, 用自己的智慧挣一点纯洁而高尚的钱使她能够维持一个相对稳定的生活。她的绣品精美绝伦, 因此有人说“A”是艺术 (Art) 的标志。她善良贤淑, 乐于助人, 勤快。尽管她自己也很贫穷, 她仍竭尽全力帮助穷人、守护病人、照看孩子等等。

久而久之, 海斯特特表现出的温暖和宝贵的天性逐渐赢得了人们普遍的好感, 而她胸前所佩戴带的红色字母“A”在众人的心中也有了另外一番含义:“红字成了她事业的象征。她乐于助人, 而且精明强干和富于同情之心, 最后, 许多人都拒绝再用原来的意思解释红色的“A”字了。他们说那字的意思是“能干” (Able) , 因为海丝特·普林虽然是个妇道人家, 但却无比坚强有力。他们不再把红字看作罪恶的标记, 而是视为她积德行善的象征。海斯特通过她的美德赢得了小镇人的尊敬, 她的行为为红色字母“A”赋予了神圣的意义。在人们的心中, 它就像修女胸前的十字架, 是天使 (Angel) 的象征。

《红字》是霍桑的代表作。它以主题思想深邃、想像力丰富、写作手法独特而标志着美国长篇小说创作上的一个重大突破。亨利·詹姆斯在他的传记中说：“《红字》是最出色的美国经典小说。”霍桑的好朋友梅尔维尔也豪不犹豫地大大夸赞霍桑的才华，甚至拿霍桑与莎士比亚相提并论。《红字》在1850年出版后，梅尔维尔盛赞霍桑：“我不会说塞勒姆的纳策尼尔比爱汶河畔的威廉更伟大，但两人之间的差别并不是不可估量。”

作为小说主要线索的红色字母“A”被作者赋予了丰富的内涵，从最开始出现时的“通奸”到后来的“爱情”、“能干”、“受敬佩的”乃至最终的“天使”，通过字母“A”含义的不断变化，我们可以看出霍桑对主人公海丝特·普林热情、善良、勇敢的天性的赞美。与此同时，我们也可以看出霍桑的另一写作意图，即谴责清教徒的卑劣行径。“清教徒倡导勤俭、反对奢靡，无疑是净化社会的一剂良药，但是标榜禁欲，让世人过苦行僧般的生活，多少有泯灭人性之嫌。”而小说中的女主人公海斯特·普林，正是清教徒狂热宗教信仰祭坛上的无辜羔羊。霍桑通过对字母“A”不断变化的深层含义的讲述，通过对三个主要人物的思想矛盾和生活悲剧的描写，为我们揭示了当时社会的真实图景。

参考文献

[1]霍桑.红字[M].方华文, 译.西安:陕西人民出版社, 1999

[2]任晓晋, 魏玲.《红字》中象征与原型的模糊性、多义性和矛盾性[J].外国文学研究, 2000

篇6：梅奥与霍桑实验

[关键词］霍桑实验内部会计控制“社会人”假设 创新

创新是把握时代脉搏、确保与时俱进的重要手段。一个运行状况良好的组织或部门，要想在市场经济的大潮中生存、发展、壮大、提高，就必须时时总结自身的经验、处处掌握环境的变迁。会计组织作为经济主体的重要组成部分，负有核算、分析、检查会计主体的财务状况、经营成果、现金流量的职责，通过记账、算账、报账，完成对会计信息的确认、计量、记录、计算和报告。会计工作质量的优与劣，直接影响会计核算和会计监督两个职能的正常发挥。会计工作的质量从个人角度来看取决于会计人员的专业素质、业务水平、敬业精神；从企业整体的角度来看取决于会计主体的管理水平、薪资高低、晋级标准。对于如何提高会计工作的质量这一问题，会计主体的管理部门一般都会强化财会人员责任制，通过会计部门的内部协调、合理分工、明确牵制等手段来实施。提高会计工作的质量，最为关键的环节是人员管理。如何从财会人员的内心增加工作的积极性和主动性，是我们有必要研究的重要课题。

一、对内部会计控制的一般理解

内部会计控制是内部控制的重要内容。内部控制是指单位为了提高经营管理效率、保证信息真实可靠、保护资产安全完整、促进法律法规有效遵循和发展战略得以实现等而由单位管理层及其员工共同实施的一个权责明确、制衡有力、动态改进的管理过程。行之有效的内部控制应该具有合理控制的方法、措施、程序，并且这些方法、措施、程序之间能够形成优化的规范和系统，能够组成一个严密的、较为完整的体系。内部控制按其控制的目的不同，可以分为会计控制和管理控制。内部会计控制是会计主体为了维护财产物资的安全与完整、保证会计信息的及时与可靠以及财务活动的合法与有效，而对组织设置、人员安排、会计工作、财务活动等进行的有计划、有组织的管理活动。内部会计控制的基本目标：规范单位会计行为，保证会计资料真实、完整；堵塞漏洞、消除隐患，防止并及时发现、纠正错误及舞弊行为，保护单位资产的安全、完事；确保国家有关法律法规和单位内部规章制度的贯彻执行。内部会计控制的方法：不相容职务相互分离控制、授权批准控制、会计系统控制、预算控制、财产保全控制、风险控制、内部报告控制、电子信息技术控制等。内部会计控制的内容：货币、资金、实物资产、对外投资、工程项目、采购与付款、筹资、销售与收款、成本费用、担保等经济业务。

二、对内部会计控制有借鉴意义的现代管理理论

从内部控制的概念和目的、内部会计控制的目标和内容等方面，我们可以看出，这两个层次的控制模式都在强调一个核心理念：内部牵制。内部牵制理论广泛研究和应用的基础在于“经济人”假设。“经济人”假设理论的突出代表是泰罗，他在19世纪末提出“科学管理”这一思想。泰罗的理论认为，对于人来说，制度上的约束是必不可少的，这一假设只关心如何提高劳动效率，而对员工的思想感情和心理需求等方面漠不关心。“经济人”假设及其相应的管理方法，对于提高劳动生产率、科学地组织劳动、实行物质奖励、建立各类责任制等起到很大作用，至今仍然具有一定的价值。

伴随整个世界政治、经济、文化等方面的进步，管理理论也取得了长足的发展，其中“霍桑实验”是最为有名的。为了找出影响员工工作积极性的深层原因，同样也是为了提高人员工作的效率，1924年～1932年，以哈佛大学教授梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验，即“霍桑实验”。研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的大小、工资报酬的高低、福利条件的好坏、工作与休息时间的长短等因素的变化而不同。事实上，在实验期间，无论这几个因素如何变化，员工的工作效率总是逐步上升。经过研究者与21000名员工的谈话发现影响工人生产积极性的因素主要是心理因素和社会因素。原先生产工人因为社会地位低下，劳动积极性不高。实验开始之后，他们普遍感觉受到了重视，所以不论工作条件如何变化，他们都比以前更加努力，即使没有参加实验的人员也不甘落后，最终导致产量普遍提高。“霍桑实验”的结论是：生产效率主要取决于员工的积极性，员工的积极性取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。“霍桑实验”第一次把人际关系问题提到管理的首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。梅奥依据“霍桑实验”提出的人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。“霍桑实验”的另一个重大贡献在于它发现并证实了“非正式组织”的存在，并探索了群体内人际关系与生产效率之间的联系。通过对群体的观察研究发现组织之中存在“非正式”群体，这种非正式群体内既有无形的压力和自然形成的默契，也有自然的领导人，它约束着每个成员的行为。梅奥在完成“霍桑实验”之后提出了“社会人”假设。“经济人”假设与“社会人”假设的对比见下表：

三、“霍桑实验”理论对内部会计控制创新的指导

科学管理、理性规划、积极创新、全面发展是建立现代化管理制度的重要内容，重视和加强内部会计控制的管理创新是适应市场经济条件下会计管理新形势、增强管理活力的迫切要求。总的来说，我们在这些方面的管理水平同发达国家相比还有很大的差距，具体表现为管理观念陈旧、管理基础薄弱、管理水平低下，为此，应该广泛学习和引入先进的管理理念，比如应用“霍桑实验”的结论对内部会计控制的理论基础和使用方法进行全方位的重新构建，通过积极探索与认真研究，尽快建立适应市场经济环境和企业发展状况的内部会计控制管理方式。

1.在管理基础上，进一步加强制度建设，完善会计体系

管理理念的更新是对于旧观点的进化和创新而不是废除和抛弃。在对内部会计控制制度进行改革和创新时，一定要充分利用原有机制的特点和优势，让原有的特长继续发挥。一般认为，压力和动力是完成工作目标的两大重要因素。在传统的内部会计控制中，一般通过经济责任制来明确每个员工的责任、权利、义务。企业依据自身的特点、按照会计准则的要求，建立适应市场经济体制的会计核算制度和工作流程。对于每个会计岗位和具体工作，依据不相容职务分离的原则进行工作分配，从组织机构的设置和职责分工上体现相互控制的要求。不相容职务分离和授权管理是内部控制尤其是内部会计控制的重要內容，但在具体的执行过程中，适应的分离和及时的控制经常得不到保证。归纳起来原因有三个方面：(1)受成本效益原则的局限，仅重视控制成果而忽视资金的相关投入，或注重资金的投入而未进行合理的成本控制；(2)员工忽视程序、判断失误，甚至滥用职权、串通舞弊，导致内部会计控制失灵；(3)管理者滥用职权、超越权限，导致内部会计控制这一领域的“权大于法”。会计内部制度的创新首先就要加强基础建设，避免这三个方面的情况出现。在内部会计控制的创新中应进一步加强责、权、利三者统一与协调，每个会计人员都必须有明确的岗位，每个岗位都必须有对应的职责，做到职责分明、权利公开、奖罚有度，全面满足会计人员对于责、权、利的需求，只有这样才能人尽其才，充分调动每一个会计人员的工作积极性。以科学的工作流程、合理的人员组合、良好的人际协作，完善内部会计控制的管理建设，是加强内部控制的基础环节。

2.在信息环境上，提高企业管理技术，优化信息资源

“霍桑实验”的研究成果表明，注重人的因素、注重人与物的统一、注重人与环境的和谐是增加员工劳动积极性、提高劳动效率的关键因素。现代化的企业管理已经发展到一个全新的水平，企业以“规划所有资源的信息”为基础，为保证企业在市场变化和竞争激烈的环境中立于不败之地，纷纷提出了改善内部和联系外部的新型管理模式，即ERP（企业资源计划系统）。这一系统把企业的内部及外部各环节紧密的联系起来，使供应、制造和销售的相关因素与内部管理运行机制构成一个整体，实现了企业全方位经营、事前事中事后全过程控制和内外互援。会计人员通过这一技术，使用记录、收集、整理、计算、分析、总结和控制等办法处理企业运行中各种内部和外部数据，尤其是会计数据，以达到及时提供有用信息的目的。会计人员作为企业现金流和物流的全过程监控者，应该成为各种管理技术的核心，并与其他技术组成一个有机整体。在使用企业资源计划系统的新情况下，管理者在进行会计人员的配备时，就更应该采用“霍桑实验”的研究结论。在人员配备和使用中，注重人员有用性和工作适用性的统一、注重人员素质与工作环境的统一。会计人员应该具备全面掌握和充分利用ERP系统的能力，熟练地掌握信息化条件下会计操作的各种技术，并且组织规划好各类数据资源，使管理者能够完整便捷地获取所需的信息。

3.在队伍建设上，加强团队意识，提高人员素质

通过内部牵制，减少会计工作中的作弊行为，是内部会计控制的重要手段。依据“霍桑实验”的成果，非正式团体在团队中的作用不可小觑，所以在会计人员的人事管理中要注意处理好牵制与协作的关系，在满足内部牵制的前提之下，尽最大的可能促进員工之间的团结与合作。在人员配备上，要因事设岗，因材用人，注重各类会计业务之间的配合与协调。如果因人设岗，就会人浮于事，那么在涉及利益分配、职务晋级时，会使管理者陷于无尽的纠缠，而且使员工无所适从，结果只能是影响劳动的积极性。在人岗匹配的条件下，管理部门还要注重培养会计人员的敬业精神、责任感和职业道德。与此同时，会计人员还必须及时掌握新形势、新知识、新技术，随时学习财务和会计的新知识，掌握财会理论、会计法规、行业准则等方面的新变化，同时注重各类相关知识与会计实务的融合。在会计管理的实践中，通过会计人员的岗位轮换、业务交叉，可以提高员工的全面业务能力，并且有助于防止技术垄断。关心员工的业绩、关注员工的职称、注重员工的积极性，对员工进行专业知识提升、法律知识教育、团队精神培养，是全面提高人员素质从而保证会计工作质量的重要前提。

四、结束语

现代企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才的竞争关键在于每个人劳动的效率和效益。良好的人才管理模式，对培养员工能力、提高员工素质、执行内部控制将有很大的帮助。“霍桑实验”的结论对会计内部控制的创新提供了比较完善的理论支持，在这一理论基础之上，通过密切联系市场经济条件下对内部控制的要求、结合经济主体的实际需求，可以建立一系列有利于提高运营效率和经济效益的控制制度。提高员工工作的积极性、提高会计工作的质量是内部会计控制的主要内容，同时也是管理创新的客观要求。

篇7：霍桑试验与“人”的需求

泰勒明确地提出，工人有经济上的需要，即生存的生理需要。以此为基础，他将工人假设为一个有生存生理需要的机器，通过深入研究工人的操作方法和每个动作所花费的时间，探求工人操作动作的合理性，追求生产的高效率，据此在企业推行了著名的“泰勒制”。然而，泰勒制在大幅提高生产率的同时，也使工人的劳动变得更加紧张、单调和辛劳，工人对此强烈地不满。

到了20世纪30年代，美国学者梅约通过著名的霍桑试验，获得了一个重要的发现：影响生产效率的最重要因素，不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。

据此，梅约提出了“社会人”的观点，认为工人除生存的生理需求外，还有精神的需求，老板应该充分尊重他们、关心他们。他还认为，工人的满意度是决定劳动生产率的首位因素，而生产条件、工资报酬只是第二位的。

梅约的研究，使资本主义对研究“人的需求”迈进了一大步。

在此基础上，美国人本主义心理学的创始人马斯洛40年代提出了“人的需要层次理论”，认为人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要这五个层次的需要。其核心观点是：人的需要会影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。

此后，西方发达国家纷纷建立专门机构，从不同的角度对“人的因素”进行研究，推进了管理科学的大发展：60年代，企业管理偏重于生产环节的管理；70年代，企业管理的重点转向市场营销；80年代，随着经济全球化的兴起，企业管理的重点转向资本运营管理；90年代至今，各发达国家和跨国公司普遍把开掘人的潜力作为人力资源管理的主要内容和企业管理的重点。特别是进入21世纪后，“以人为本”不仅已成为世界各国企业管理最基本的理念，而且已成为我国的治国方略之一。

与此相适应，世界上有关研究“人”的出版物，已占管理类出版物的一半以上。

美国的企业家说，你能用钱买到别人的肌肉，但是买不到热情、主动和对事业的奉献。日本的企业家则说，思想比金钱更厉害。