答辩考核流程

2024-04-12

答辩考核流程（共14篇）

篇1：答辩考核流程

福州市土建专业高级职称评审论文答辩考核流程及有关事项

一、答辩对象自述（约3分钟）

自述内容包括：一是任工程师以来的主要专业技术业绩、工作成果、获奖情况；二是代表作的主要内容、选题思路、对实践工作的指导意义等。自述内容必须真实有据,不得弄虚作假。

二、答辩对象回答问题（约5分钟）

答辩内容主要包括三个方面：一是与答辩对象的申报专业相关，考察其基础理论水平；二是与答辩对象的论文代表作相关，考察其专业学术水平；三是与答辩对象的专业工作业绩相关，考察其专业技术水平。具备规定学历和资历的答辩对象，每人回答两道题。破格和跨专业申报的答辩对象加试一道题。

三、答辩考核小组提问（约2分钟）

答辩考核小组在答辩对象自述和回答必答题的基础上，可针对答辩对象的专业技术业绩、代表作等有疑问的地方进行提问，答辩对象应如实回答。

四、答辩考核小组鉴定

答辩考核小组在对代表作进行鉴定的基础上，对答辩对象的答辩情况进行综合评价，并做出是否具备高级职称评审条件的答辩考核意见。

五、有关事项

1、本答辩以我委职改办工作人员电话通知为准，答辩对象应准时到场，迟到10分钟者视为自动放弃。

2、答辩对象到达候考室后，应主动向候考室工作人员上交随带的通讯、电子工具，自觉服从候考室工作人员统一指挥管理。

3、答辩对象应携带身份证以核对身份，除自述提纲、代表作外，其他资料一律不得带入考场，答辩顺序以现场抽签为准。

4、本答辩考核实行盲审，答辩对象自述过程不介绍姓名和工作单位（工程项目名称可介绍），否则视同作弊，取消答辩资格。

5、答辩成绩作为最终评审的重要参考依据之一，不对外公布。

福州市城乡建设委员会职改办2011.11.22

篇2：答辩考核流程

会计自考是为各类企事业单位、外资企业、政府机构、金融机构、市场中介机构及其他相关部门培养从事财会核算、财务管理、财务分析、资产营运、统计、审计等工作。基础扎实、知识面宽、应用能力强具有敬业精神和职业道德的复合型、外向型专业人才优先。以下是会计自考毕业论文答辩流程，希望对你有所帮助。

1.开场白。

这时主要介绍一下你是谁，是什么专业，你的指导老师是谁，你论文的题目是什么。

2.介绍一下你论文的概要。

本部分可讲一下自己的写作的目的和原因，论文的写作方向，研究的范围，自己的理解。

总之要详细地介绍自己的论点及论据，以及自己的写作体会。

但是要注意把握时间，15 分钟左右最好。

3.结束语。

这部分可以说一下自己论文中存在的`一些不足，以及自己在论文写作及修改过程中的一些感悟，比如感觉到自己知识的缺乏呀，如此相关的。

最后，请给位老师多批评指正，自己以后会继续学习，等等。

4.评委提问。

提问应该是论文答辩必不可少的一个环节。

当老师提问时，如果手边有纸和笔，可以对关键词进行一下记录，这样有助于我们记录和减压。

如果对问题不太清楚，可以请老师做一个解释，不能不懂装懂，东拉西扯。

5.评委点评。

篇3：知识型员工绩效考核流程分析

一、知识型员工的定义、特点及分类

尽管目前学者们对于知识型员工缺乏统一的定义, 但是知识型员工一般应具备以下三个基本条件:第一, 具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力;第二, 从事高级脑力劳动:第三, 能为组织带来巨大的知识资本增值, 为产品或服务带来很高的附加价值。知识型员工应具有以下特点:

1. 知识型员工素质存在差异。

虽然知识型员工大多都接受过良好教育, 但由于个人的性格和经历等的不同, 在知识储备、求知欲、学习能力等方面会存在一些差异。

2. 知识型员工的工作具有一定的复杂性。

具体体现在: (1) 知识型员工的工作具有团队协作性, 知识的创新不是一个知识型员工能够完成的, 它需要很多知识型员工通过团队协作共同完成; (2) 知识型员工的工作更需要沟通, 因此, 在管理知识型员工时需要采取灵活的互动交流方式; (3) 知识型员工的工作成果的评价具有一定的局限性, 它依赖于评价者的知识判断力。

知识型员工的分类有很多方式, 不同行业之间知识型员工的构成结构存在着很大的差异, 虽然每个行业的业务范围不同, 但根据工作岗位的职责可以把知识型员工划分为三类:1.管理型知识员工, 主要负责信息的收集和处理, 为企业的决策提供依据, 同时协调企业部门之间的关系, 合理地分配企业的有限资源;2.技术型知识员工, 主要为企业的产品研发和生产提供专业化的技术支持;3.营销型知识员工, 主要负责企业市场信息的收集和处理、市场开发、市场维护和市场运营。

二、知识型员工的绩效考核原则

1. 知识型员工绩效考核的公平原则。

论资排辈为主导的对就职年限不同的员工进行的集体化管理已经无法满足员工对公平的期待。因此, 企业的知识型人才管理模式应该从集体管理过渡到以员工个人能力和工作业绩进行区别考核的个别管理。

2. 知识型员工绩效考核的双重原则。

其绩效考核需要兼顾能力和业绩的考核, 麦克利兰将能力素质 (Competency) 界定为:能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征, 分五个层次:知识 (Knowledge) 、技能 (Skill) 、自我概念 (Self-Concept) 、特质 (Traits) 、动机 (Motives) 。业绩是一种工作成果的表现, 它不是工作的过程而是工作的结果。

3. 知识型员工绩效考核的过程原则。

考评注重工作结果, 虽然能客观地反映出员工的业绩水平, 但对推广成功开展工作的做法影响有限, 如帮助员工熟悉如何正确、迅速、低成本、愉快的完成工作等。知识型员工业绩的考核能够为员工的薪酬、奖金的发放等提供客观的依据, 而对知识型员工绩效的过程考核却能够帮助员工认识到自己的不足, 帮助员工提升胜任工作的能力和实现自我的发展。

4. 知识型员工绩效考核的成本原则。

对知识型员工的绩效考核需要花费人力和物力, 考核本身需要占用企业的有限资源, 而且考核的成本投入也存在效用递减现象, 即考核初期的成本增加能很好地提升绩效, 但当成本增加到一个点时, 绩效的边际成本效用达到最大值, 再增加对绩效考核成本的投入会出现绩效的边际成本效用递减, 使得绩效考核的效率降低。

三、知识型员工绩效考核的流程分析

知识型员工绩效考核的流程见图1。

1. 绩效计划。

制定绩效计划是对知识型员工绩效考核的第一步, 绩效计划的内容包括明确对谁执行绩效考核, 由谁来开展绩效考核, 绩效考核过程中需要注意的事项, 绩效考核所用的方法和指标等。绩效计划有利于帮助知识型员工明确工作目标和工作职责。

2. 建立绩效考核档案。

绩效考核档案是绩效计划实施过程中对知识型员工工作情况的记录, 它包括标准记录和特殊记录。标准记录是指对各类知识员工普遍适用的考核标准的完成情况的记录, 它具有广泛的适用性。特殊记录是指记录了与个别知识型员工绩效有关的重要信息。建立绩效考核档案为企业与知识型员工的沟通提供了客观依据。

3. 绩效诊断。

绩效考核诊断是通过分析绩效考核档案, 找出阻碍绩效提高的原因, 并提出相应的绩效改进计划。

4. 绩效评估会议。

绩效评估会议是对一年中绩效计划、建立绩效考核档案、绩效诊断工作的一次回顾和总结。

5. 双向沟通。

双向沟通贯穿于企业对知识型员工绩效考核的整个过程, 绩效计划、建立绩效考核档案、绩效诊断、绩效评估会议都离不开决策者与知识型员工之间的信息沟通。决策者了解知识型员工的想法和知识型员工了解决策者的想法非常重要, 是绩效得到改善和提高的催化剂。

6. 考核反馈。

考核反馈是通过总结一年之中的绩效考核的经验与不足, 并将其反映到下一年的绩效计划中。

四、结语

分析知识型员工绩效考核的流程, 对管理知识型员工、技术型知识员工、营销型知识员工有一定的适用性。但是, 事物总是在不断的发展变化, 知识型员工绩效考核的流程也需要结合实际的情况进行调整, 以期达到简明、实用的使用目的。

参考文献

[1]杨宁.知识型员工人力资本与职业生涯成功的关系研究[D].大连:大连理工大学, 2009.

[2]JMAM人事评价项目组.企业考评设计[M].北京:科学出版社2, 007.

篇4：答辩考核流程

我说：克服部门鸿沟，促成跨部门协作。

关于三大既有绩效考核模式——关键绩效指标、平衡计分卡（BSC）和经济增加值（EVA），这里简要介绍一下（见图1）。

在企业和市场发展的不同阶段，应分别采取不同的绩效管理策略和方法（见图2）。

KPI：适用于操作控制 / 计划导向 / 开拓扩展期，单一、统一的业务结构。

BSC：适用于战略控制 / 计划与结果相结合 / 战略转型期，一元向多元转变的阶段。

EVA：适用于财务控制 / 结果导向 / 行业成熟期，多元业务结构，着重成本管理。

即使在同一个组织内，也应根据实际情况，采取不同层级相适应的绩效管理体系(见图3）。

关于三大既有绩效考核模式和面向流程的绩效考核的关系，我们从两个方面来分析：

第一个方面，不必过分强调面向流程的绩效考核是多么标新立异、与传统不同，面向流程的绩效可以作为一个应用原则，渗透到三大既有绩效考核模式中，即形成面向流程的KPI，BSC和EVA。其实，从传统KPI到BSC的发展，就引入流程的重要维度，不再是财务业绩指标的单一维度，否则怎么叫“平衡计分卡”呢？

第二个方面，三大既有绩效考核模式往往把指标放在具体岗位和个人上，面向流程的绩效考核提倡把指标放在协同团队上，前者往往造成部门（岗位）之间的对立鸿沟，后者促进跨部门协作成为可能。

在科层制、垂直职能制的企业里，无人对流程负责，所有的目标分解、绩效考核、汇报、监控，都强调绩效，是基于目标的KPI管理体系，一律按部门来分割。落实到岗位个人，KPI对应业绩合同，以业绩合同为核心保障业绩的实现。结果很容易造成：

基于目标的KPI不一定和流程相联系，对流程内部的过程控制点往往挖掘不深。

一旦出现异常、目标没有完成，就只针对部门和个人进行异常分析、查找责任，把责任归咎于部门和个人。

不同KPI的对立带来相应岗位负责人之间的对立，“屁股决定脑袋”，在流程协作上各扫门前雪，竭力强调部门指标或部门利益的重要性。

在企业的实际操作过程中，把“岗位职责”、“岗位KPI”搞得越精细，部门鸿沟就越深。

把组织结构调整、人事调整作为重要的优化和适应变革的手段。

因此，指标设计可以由委员会和一个核心小组负责，提倡群体决策而非个人决策，提倡群体建设性讨论而非个人拍板决定，提倡跨部门、跨岗位坐在联合办公室里一起办公、一起开会、一起协作，而不是隔着墙争辩，提倡部门经理去熟悉跨部门的业务、成为委员会和小组中的复合型人才、了解其他部门的业务从而理解支持，不提倡每个部门的经理只熟悉自己一亩三分地的业务而导致在心理上就屏蔽和不理解其他部门的声音。

这是一个深刻的转变。“按照部门管理、经理人成为专业人才”是很多企业人觉得天经地义的事情，垂直职能管理从1900年发展至今也已经用了近百年时间，逐步让经理人习惯于垂直职能管理。因此，要习惯于跨部门协同作战，把跨岗位协作办公视为常态，是一个深刻而艰巨的转变，我们不期望各个企业在一夜之间拆除所有部门的隔墙，但我们可以从某一个流程开始去探索和实践，把指标放在协同团队上，促进跨部门协作成为可能。这种协作团队有以下特征：

强调流程结果，从端到端的流程的整体来考虑流程的效益和成本，以流程为核心保障业绩的实现。

不仅关注结果指标，也提倡对流程内部的过程控制点进行深入挖掘和管控。

一旦出现异常，流程的KPI目标值没有达成，应面向流程而非部门或个人开展异常分析，即对事不对人。

把流程标准化、流程优化、流程创新作为重要的优化和适应变革的手段。

王玉荣女士 AMT 集团副总裁，流程管理领域知名专家，被誉为中国流程管理第一人。上海交通大学管理学硕士，博士阶段师从我国系统工程与管理工程领域权威专家、管理领域唯一的工程院院士汪应洛教授。受聘于上海发改委的管理信息化专家、中国通用技术集团公司聘请的信息化建设专家。王玉荣女士于 2006 年获得由国际管理学会颁发的“中国卓越管理专家”称号。她还曾带领AMT率先在中国开展了变“流程再造”为“流程管理”的普及宣传，著有《流程管理》（第 1 ／ 2 ／ 3 版）、《流程管理实战案例》等经典畅销书籍。王玉

荣博客：请登录畅享网搜索“王玉荣谈流程”。

篇5：转正答辩流程

新员工转正答辩流程

一、总流程

1、确定答辩会召开时间，发会议通知

2、订会议室

3、提前通知答辩人准备个人材料：工作总结、PPT

4、《试用期考核表》（提前从主管那收集）、《个人简历》、《转正答辩会评定表》（事先填好表头的内容）、工作总结、PPT5、召开会议，作会议记录

6、信息反馈给答辩人及评委团

7、发布转正公告，延期转正或淘汰的另行办理。

二、会议召开流程

1、准备好会议室、投影仪；拷贝课件及工作总结

2、发放《转正答辩会评定表》给每位评委；将答辩人简历和工作总结给评委传阅

3、答辩开始：答辩人对试用期内的工作进行总结，PPT讲解。

4、评委团对答辩人试用期间的表现进行评价与提问

5、答辩完毕，答辩人离场

6、评委团根据答辩情况填写《转正答辩会评定表》，做出予以转正、延期转正还是淘汰的决定。

7、答辩会结束

三、若员工未通过答辩被淘汰的按下列流程办理：

1、看评定表的意见

2、跟答辩人所在部门确定流程

3、带上离职单与员工进行离职访谈，请他办理手续离开公司

4、跟踪离职手续办理情况

四、需要注意的细节

1、会议通知对象：答辩人、答辩人的导师、主管、中心负责人、崔总、贺总、若是研发部门的员工还需要廖总参加。

2、掌握每个月转正的员工信息，包括名单、个人简历。所在部门、相关领导等。

3、预测会议召开时间，提前跟与会人做好沟通，再发会议通知。若遇到特殊情况，如关键人物无法参加的，要懂得处理和应对，与各方面做好沟通。

4、记得提前预定会议室

5、准备好所有会议所需的资料，勿漏勿缺

6《转正答辩会评定表》记得提前填好表头内容再发给评委，自己带好笔和笔记本，提醒评委团成员自带笔。

7、答辩完后将答辩人的《个人简历》放回公司简历文档内，按编号先后顺序放好；按顺序将答辩人的《试用期考核表》、《转正答辩评定表》、《工作总结》用袋子装好，按中心分类放入考核文档内。

篇6：毕业答辩流程

毕业设计(论文)的答辩前期工作：

1、学生按照“本学期毕业日程安排”在规定时间内完成毕业设计(论文)，并提交指导教师评阅，指导教师写出评阅意见，提出能否参加答辩的建议。

2、学习中心必须按照“本学期毕业日程安排”在答辩前（如有申请补答辩的特殊情况，则应至少提前两周）将符合答辩要求的学生毕业论文终稿和指导教师评阅意见提交远程与继续教育学院，由远程与继续教育学院组织安排教师答辩。

3、学生在答辩前完成毕业设计PPT，PPT内容包括但不限于选题的目的与意义、论文的主要内容、结论与改进意见等，并展示相关图表、数据。学生应及时将毕业设计PPT提交学习中心。

毕业设计(论文)的答辩流程：

1、答辩教师提前审阅参加答辩的学生毕业论文。

2、学习中心按照学院下发的“答辩时间表”组织学生答辩，在答辩前联系技术部门测试设备，确保答辩过程中不出现技术问题。

3、学习中心在答辩当天上传学生的PPT，在答辩前就视频答辩的情况对学生进行简单的统一培训，并组织学生按照“答辩成绩单”的顺序依次答辩。

4、学生结合PPT用5-10分钟自述，自述的主要内容包括：该设计的主要特点、分析和计算的主要依据与结论、设计中的体会和改进意见。在自述中要出示有关报告、图表、数据或实物，本环节重在考核学生的组织与表述能力。

5、学生完成自述后，答辩教师围绕毕业设计（论文）内容进行提问，学生回答。答辩重在考核学生分析、解决实际问题的能力，以及对基础理论、基本知识和基本技能的掌握程度。每个学生的答辩时间为10—20分钟，其中学生自述时间为5—10分钟，回答提问时间5—10分钟。

6、答辩教师根据论文内容、完成质量、答辩情况综合评定学生的毕业设计（论文）成绩。

（1）毕业设计（论文）的成绩按优秀、良好、中等、及格、不及格五个等级评定。

（2）毕业设计（论文）成绩评定依据：

优秀：按期圆满完成毕业设计任务，能综合运用所学基础理论和专业知识，具有较强的综合分析问题和解决问题的能力，并有一定的独立见解或创新点。毕

业设计（论文）立论正确、内容完整，计算与分析论证可靠、严密，结论合理，文字通顺、格式符合规范。说明书、图纸质量高，完成的软、硬件达到甚至优于规定的性能指标且文档齐全、规范。独立工作能力强。答辩时概念清楚，能熟练、正确地回答问题。

良好：能较圆满完成毕业设计任务，能综合运用所学基础理论和专业知识，具有一定的综合分析问题和解决问题的能力。毕业设计（论文）立论正确、内容完整，计算与分析论证基本正确，结论合理。文字条理清楚、格式符合规范，说明书、图纸质量较高。完成的软、硬件基本达到规定的性能指标且文档齐全、规范。独立工作能力较强。答辩时概念清楚，能正确回答问题。

中等：能完成毕业设计任务，毕业设计（论文）内容基本完整，计算与论证无原则性错误，结论基本合理。说明书、图纸质量一般，完成的软、硬件尚能达到规定的性能指标，文档基本齐全，基本符合规范。工作能力一般。答辩时能回答多数问题，且基本正确。

及格：基本完成毕业设计任务，毕业设计（论文）质量一般，存在个别非原则性错误。说明书、图纸尚完整，完成的软、硬件性能一般。文档基本齐全，基本符合规范。答辩时回答问题基本正确，有些问题需经启发后方能回答。

不及格：未完成任务书规定的任务和要求，工作态度不认真，毕业设计(论文)存在明显的抄袭、或出现原则性错误。说明书、图纸质量较差，完成的软、硬件性能差。文档不齐全，不符合规范。答辩时概念不清，回答问题不正确。

7、毕业设计（论文）成绩不及格及未答辩的学生不能按期毕业，须随下一年级重做毕业设计。

8、学习中心在答辩结束后与答辩教师核对答辩人数和学生缺席情况。

9、远程与继续教育学院在答辩期结束后发布学生成绩，并与学习中心核对。

篇7：答辩流程

9:30答辩报到（1#3楼会议室）参加答辩人员，将手机调至震动，放在指定

地点

↓

答辩开始：答辩人按顺序进入答辩室，答辩结束后留在答辩室不能离开，直至整个答辩

结束。

（等候答辩人员请在门口稍候）

↓

篇8：答辩考核流程

党的十六大以来, 我们党和政府倡导各级党和政府积极探索在新时期条件下提升执政能力路径和措施。2012年12月习近平总书记主持中共中央政治局会议, 审议并通过了关于改进工作作风、密切联系群众的八项规定。这是新的中央领导集体强调执政清廉、执政务实的行动体现。2013年1月十八届中央纪委二次全会发布公报提出:保持惩治腐败高压态势, 坚持有案必查、有腐必惩。这个原则也为各级政府和工作人员从事政务活动设立了“高压线”。在这种背景下极易出现保守求稳思想, 因此, 政府部门以及公务员的绩效考核就显得十分重要。

2015年3月5日, 李克强总理在十二届全国人大会议上表示:要全面推进依法治国, 加快建设法治政府、创新政府、廉洁政府和服务型政府, 增强政府执行力和公信力, 促进国家治理体系和治理能力现代化。他还特别强调:要坚持创新管理, 完善政绩考核评价机制, 对实绩突出的, 要大力褒奖;对工作不力的, 要约谈诫勉;对为官不为、懒政怠政的, 要公开曝光、坚决追究责任。因此, 积极探索和改进公务员队伍的考核思路和模式, 对于实现政府职能、实现公务员的规范化管理, 就显得十分重要和迫切。

二基于目标、流程、职责的公务员考核思路探析

我国从1993年公务员制度建立, 政府开始对公务员进行绩效考核。近年来, 随着行政体制改革的深入, 一些地方政府对绩效管理进行了积极地尝试和探索。其中比较典型的模式有: (1) 珠海模式———“万人评政府”活动。2002年, 珠海市向社会发放了万余份测评问卷, 考核各被测评单位的工作情况。 (2) 青岛模式———将平衡计分卡 (Balanced Score Card) 理念引入到机关绩效管理中来, 把督查工作与目标管理 (Management By Objectives) 相结合、考绩与评人结合。 (3) 2009年哈尔滨市政府实施了《哈尔滨绩效管理条例 (草案) 》, 将绩效管理上升到法制化的高度, 率先在全国探索地方政府绩效管理的立法工作。该条例 (草案) 将政府绩效管理划分绩效计划制定、计划执行与日常监测、绩效评估、绩效考核结果运用与问责四个主要阶段, 使之与政治建设、经济建设、社会建设、文化建设四方面内容构成了“4+1”评估体系。

目前, 我国约有三分之一以上的省 (区、市) 不同程度地探索开展了政府绩效评估考核工作, 形成了各具特色的绩效考核模式, 同时也取得了一定成效。但是如何结合我省公务员管理的具体实际, 在当前新形势下, 在借鉴其他地区经验的基础上, 实现“创新河北”———提出一套基于绩效考核理论的、简便有效的绩效考核模式呢?

在国外, 业务流程再造 (Business Process Reengineering) 已提出近20年, 这种管理方法已被管理界认同。在国外很多企业, 通过这种管理方法已取得了显著的成绩。我国的政府部门和事业单位也在积极探索实施这种管理方法, 来强化相关的服务和管理职能。通过流程的梳理和优化, 并以此来提高管理的效率和效果。

目标管理, 是由管理专家德鲁克 (Peter Drucker) 1954年在其名著《管理实践》中最先提出的。德鲁克认为, 并不是有了工作才有目标, 而是相反, 有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务, 必须转化为目标”, 如果一个领域没有目标, 这个领域的工作必然被忽视。当组织高层管理者确定了组织目标后, 必须对其进行有效分解, 转变成各个部门以及各个人的分目标, 并根据分目标的完成情况对下级进行考核。

基于以上对实践和理论的启发, 我们就可以研究出一套应用业务流程再造、目标管理等管理理念和流程图等工具的考核方式, 促进我省公务员考核的进步并提升实际工作的效率和效果。

三J市公安机关基于目标、流程、职责的考核设计

近年来党中央提出执政能力建设、全面建设小康社会、实现科学发展观等重要战略, 在新的历史条件下, 公安机关肩负着巩固共产党执政地位、维护国家长治久安、保证人民安居乐业的重大政治责任和社会责任。2003年底颁布的《中共中央关于进一步加强和改进公安工作的决定》以及在此之后的第二十次全国公安会议都明确要求, 各级公安机关必须把队伍的正规化建设置于突出的位置, 必须实施素质强警, 强化教育训练, 提高公安队伍整体素质、执法水平和综合作战能力, 努力建设一支训练有素的正规化、有纪律的部队。也正是由于人民警察在现代社会必须面对的各种挑战, J市公安局将提升培训管理作为确保公安机关依法履行职责的关键要素和切入点。那么如何考核评价培训管理的效率和效果呢?项目组总结出一套基于目标、流程、职责的考核方式。

首先, 项目组指出:培训管理工作是一项复杂的系统活动, 为了保证它的顺利实施, 在实践中应当遵循一定流程。培训应按照如下流程进行:一是要进行培训前的准备, 包括进行培训需求调查;二是培训计划的制定和实施, 这其中包括明确培训目标的内容;三是培训结束后培训成果的转化;四是培训的评估和反馈。同时以上四个环节具有回馈信息的回路以便实现闭环管理。

其二, 项目组还分析指出:职责是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合, 应该用任职者的行动加上行动目标加以表达。因此履行职责的目的就是为了取得期望的成果;而且职责又必须和任职者相联系, 即责任必须落实到岗位。通过以上分析, 我们不难看出目标、流程、职责在组织中具有三位一体的结构关系。

在与该机关相关领导以及相关岗位任职者充分沟通的基础上, 项目组设计出培训管理考核流程图 (图1) :

进行分析可看出, 该图具有以下特点:一是改进了该单位的培训管理流程, 增加了培训需求调查、培训成果转化等管理环节, 实现了渐进式提高的闭环管理。二是以相关岗位为横坐标, 明确了各岗位所承担的职责, 使该机关《岗位说明书》中的岗位职责得到丰富和具体化, 便于实施对任职者的考核。三是以目标为流程起点, 以实现目标为流程终点, 明确了目标管理的责任岗位, 保证了管理目标的实现。

总之, 基于目标、流程和职责的考核方式较好地改进了现行的考核, 使“德、能、勤、绩、廉”式的考核方式要素更加具体、评价更加明确;使得对要职要员“述职报告”式的考核, 岗位职责更加明确, 特别是更加便于根据起初目标进行考核。

四结论

在新时期条件下, 完善政绩考核评价模式, 对于实现政府职能、实现公务员晋升选拔等规范化管理具有重要意义。为了实现公务员绩效考核的显性化, 应用目标管理、流程再造等经典管理工具并进行分析和改进是一条有效路径。基于目标、流程和职责的考核模式是现有公务员考核模式的重要完善和补充, 这种考核方式的试行已取得较好的预期效果。

参考文献

[1]方振邦.战略性绩效管理[M].第四版.北京:中国人民大学出版社, 2014:37—43

[2]罗伯特·卡普兰, 大卫·诺顿著, 刘俊勇等译.平衡记分卡:化战略为行动[M].广州:广东经济出版社, 2004:73—84

篇9：论量刑答辩程序

一、量刑答辩程序的特征

当前，我国司法实务中量刑程序的运作方式是：关于量刑的事实、证据与定罪的事实、证据均在法庭调查阶段，由公诉机关出示，辩护人也可在此阶段提出有利于被告的事实证据。之后控辩双方在法庭辩论阶段可以就量刑问题发表意见并辩论。法庭审理后，合议庭对被告人的量刑进行评议，重大疑难案件经审判委员会讨论决定，之后就定罪量刑一并形成判决并向当事人公开宣判。这种运作方式造成了司法实务中普遍存在重定罪、轻量刑以及同案不同判等现象。相对于这种量刑方式，量刑答辩程序具有相对独立性、公开性和对抗性三个特征。所谓相对独立性是指量刑程序与定罪程序分离，成为刑事审判中一个相对独立的环节。所谓公开性是指量刑过程应当向诉讼当事人和社会公众公开，保持必要的透明度，使诉讼当事人更为充分有效地参与。具体来说，主要包括量刑的程序公开，量刑的理由公开和量刑的标准公开。对抗性则表现为在量刑阶段，控辩双方集中就与量刑有影响的证据进行质证辩论，量刑结论以经过质证的证据为基础。

二、量刑答辩程序的正当性

量刑答辩程序的正当性体现为必须符合诉讼和审判的基本原理和原则。

（一）量刑答辩程序符合量刑公正原则

量刑公正既包括量刑结果公正，又包括程序公正。

一方面，量刑答辩程序有利于实现量刑结果公正。比起在法庭调查中一并提出定罪和量刑证据的做法，独立的量刑答辩程序可以使与量刑有关的证据和情节集中在这一阶段呈现于裁判者面前，使得裁判者心中形成比较明晰的、有条理的印象，有利于正确认定案件事实、情节。而控辩双方基于不同的立场会积极地搜集有关量刑的证据，这一方面可以使量刑裁判建立在更全面可靠的证据根据上，另一方面可以避免因控辩双方举证不足，法官对量刑情节进行庭外调查时，形成内心的预断和偏见。另一方面，量刑答辩程序符合量刑程序公正的基本原则。程序公正是实体公正的前提和保障。一般认为，公正量刑程序的要求主要有两点，一是量刑公开，二是量刑程序合理。而量刑答辩程序，无疑是符合这两条要求的。

（二）　建立量刑答辩程序，有利于增強对当事人人权的保障

与定罪相比，量刑会直接影响到被告人的生命、财产、人身自由或民主权利。所以，在实践中，当事人对量刑的关注要远远大于定罪，这也是为什么大部分申诉、信访案件均是对量刑不服的原因。因此，量刑程序的设计要符合体现加强人权保障的理念，最主要的是对被告人人权的保障。河南省高院专门下发了《关于在死刑二审案件开庭审理过程中实行“量刑辩论”的实施办法》，之后，在审理死刑二审案件时，审判长总要对被告人郑重的说一句“你有权对自己的量刑当庭发表意见，也就是说，你对自己该不该被判处死刑有发言权。”而在以前，对死刑被告人如何量刑，如果公诉人不提较为具体的量刑建议，被告人及其辩护人无权就此发表意见。这是量刑答辩程序增强对被告人人权保障的鲜活实例。

（三）　建立量刑答辩程序有利于对法官自由裁量权进行必要限制

我国刑事立法采用的是相对确定的法定刑，法官具有在法定刑幅度内的量刑自由裁量权。自由裁量权既可以弥补法律的不足，也可能偏离法律规定，给司法腐败留下了空间。因此，法官自由裁量权必须存在，也必须被约束。而量刑答辩程序是一种公开的、对抗性的程序，量刑决定受制于控辩双方举证的证据和事实，而且，法官必须在裁判文书中写明量刑标准和量刑理由，这就便于社会各界对量刑的监督，从而对法官形成制约。

（四）建立量刑辩论程序有利于增强裁判的可接受性，提高诉讼效率，维护司法权威

量刑辩论程序保障了当事人、特别是被告人的充分参与，他们可以了解程序的进程、判决的结果及理由，并且可以对这种结果施加一定的影响，这样，就能使当事人更容易接受量刑决定。由此，可以减少不必要的申诉、上诉，防止没有意义的重复处理，提高诉讼效率，节约司法资源。同时，当事人及公众亲眼见证量刑过程，进而对量刑结论产生信服，司法的权威也就在这个过程中树立起来。

综上所述，建立量刑答辩程序有利于实现量刑结论的实体公正，符合公正量刑程序的要求，有利于保障人权，有利于提高诉讼效率，维护司法机关权威，量刑答辩程序具有正当的法理基础，可以被普遍适用。

三、量刑答辩程序的制度构建

通过对我国量刑程序现状的考察和对量刑答辩程序的价值分析，我们可以合理地预测：量刑答辩程序，可以成为我国量刑程序改革的一条路径。

（一）在立法上区分定罪与量刑，确立量刑答辩程序的相对独立地位

建议我国刑事诉讼法修改时可做如下调整：分别情况，对于被告人做有罪答辩的，规定在法庭辩论程序中，就定罪问题进行辩论后开始量刑答辩程序。对于被告人做无罪答辩的，在定罪判决宣告以后，如果法院作出无罪判决，则一审程序终结，如果法院判决被告有罪，则另行开启量刑答辩程序。这种对于被告做有罪答辩和无罪答辩的区分更加科学，是综合考虑正当程序的要求与司法资源的限制得出的结论。

（二）细化量刑答辩的具体程序

在量刑答辩的具体程序设计上，司法机关的尝试可以为我们提供有益的经验。

1.量刑答辩程序适用的案件范围

综合看来，在试行了量刑答辩程序的各法院，除了河南高院将量刑答辩程序限定在开庭审理的死刑二审案件外，北京、广州的一些法院都未限制量刑答辩程序适用的案件范围。笔者认为，刑事案件，不只是死刑案件，都会对被告的人身权利、财产权利、民主权利产生重大影响，这远非民事案件、行政案件所能比拟，故而，量刑答辩程序应存在于所有开庭审理的刑事案件中，不论是一审还是二审，也不论是公诉还是自诉。

2.量刑答辩的流程

总结各地法院的操作经验，在进入量刑答辩程序后，一般由控方先提出具体的量刑建议，然后由辩方针对上述建议进行答辩，并提出辩方认为合理的量刑请求。附带民事诉讼原告人上诉并参加庭审的，其本人及代理人可以在控方提出量刑建议后，对量刑发表意见。法官就控方、辩方及附带民事诉讼原告方在量刑意见上存在的差异，组织三方在法庭上进行充分的辩论，必要时可进行二轮答辩。

控辩双方及附带民事诉讼原告方可以放弃量刑建议或请求权，也可以对原告提出的量刑建议或请求在量刑辩论终结前进行修正，但最多不得超过两次。

3.量刑答辩程序中的法官的职权

法官享有的审判权可以分为三部分：庭审主持权，案件审理权，裁判权。据此，法官在量刑答辩程序中的职责主要有：宣布进入量刑答辩程序，告知被告人有权就量刑发表意见，主持答辩，作出量刑决定，宣告量刑决定。在量刑答辩中，就有关事实、证据有疑问的，法官可以对控辩双方和有关证人发问，必要的时候，可以进行庭外证据调查。

4.量刑答辩程序中量刑结论的作出与宣告

篇10：毕业答辩流程

一、带好你的顶岗实习手册（学生保存的）里面所有的章要盖全。自己的相片要贴好，为了回来可能有需要，可以多带几张照片。需要法人身份证营业执照的粘好复印件。校外指导老师的那一页一定要填写全，要贴上他的照片。每隔2个月写一次的实习总结需要盖章，最后实习成绩处，成绩先不填，但要盖好章。所有学生实习报告必须返校经指导教师审核通过后打印（或手写）一式三份（答辩小组教师每人一份，答辩通过后一份粘贴到顶岗实习手册，系部、教务处各留一份）。为方便学生修改打印实习报告，系部开放机房修改、打印实习报告工作点。实习报告要求：不少于5000字，标题为三号宋体“实习报告”，正文为宋体小四，左右页边距1.2，上下页边距2.5，B5纸。打印好即可参加答辩。实习报告要与本专业相关的内容。

二、学生在答辩时，先简要报告实习报告的主要内容（10分钟以内），内容包括：

报告的题目，在哪个单位工作，从事的是哪一方面的工作。实习报告是按照怎样的思路来写的。

负责答辩的教师提问时间一般不超过20分钟，提问的内容可以是：

(1)针对学生从事的职业可以提出与专业相关的知识。

(2)报告所涉及的基本理论、基本知识、方法和原理；

三、如果顶岗实习没办理的同学，还要继续办理。或者有办理了，但是手续不全的，也继续办理。请把学生登记表、系部保存的顶岗实习手册、合同（或协议），没有合同的要办理灵活就业证明，毕业生登记表、保险费（学校已经给每位同学都交上了，所以没交的回来要把钱交给我）。有的同学当初没上交学生证，为了买车票，但是这次回来必须把学生证、借书证等全部上交。借书证交给图书馆，拿着手册去，图书馆给盖章。学生证是交到教务处，给盖章。

四、随身带着身份证，参加补考。重修的同学带足钱，先到财务处缴齐重修费用（每学分70元，缺考加2学分，作弊加4学分），再去教务处拿个重修证，到指定教室参加考试（这个到时候通知谁监考在哪个教室）。实践环节课（体育课到基础部、劳动技能到学生处、其他实践实习环节找相关任课教师）考试。答辩时间6月10～13号，补考时间不清楚，也是这个时间段。具体按排出来了，再另行通知。

五、回来后办理的事项：

1、顶岗实习手续

2、补考

3、毕业论文答辩

4、退宿舍

5、找班主任

六、退宿舍的时候如果宿舍有物品损坏，要按照公寓科的要求赔偿。退宿舍的时候去找楼长查看宿舍。

七、最后所有事情全部办理完一定要找班主任一趟，当初有一些证件在我这里，还有一部分同学的奖学金没发，还有办理派遣或者领取毕业证的一些事情。

篇11：自考论文答辩流程

首先，由考生简单介绍自己的论文观点并做简要陈述。然后由答辩小组就论文提问，问题多少因人而异。之后会给学生留出准备时间。准备完毕，考生需针对老师的提问，一一作答。接下来，答辩考生退场后，答辩小组对每位考生的论文及答辩情况进行分析、讨论，并写出答辩小组意见，然后进行无记名投票，决定每位考生的答辩成绩，导师不参与论文的投票。投票结果分为优、良、及格、不及格4个等级，答辩委员会给出的成绩还要通过系学位委员会和学校学位委员会的评审。如果考生最终成绩为优或良，即获得了申请学士学位的资格。

通过了解论文答辩的过程，考生们大概能了解到论文答辩的注意事项了吧!

首先，要求考生在写作阶段认真收集资料，论点要正确，论据要充分，还要了解学科的发展动态。观点新颖，与实践结合紧密的论文最受欢迎。最忌讳生搬硬抄甚至请人代笔。如果感觉时间太仓促，自信心不足，也可以申请随下期一起参加答辩，不影响成绩。只是毕业的时间要受影响。考生进行论文答辩时，需已完成所有规定科目的考试，并且实践环节考核也已通过。

论文答辩的时间只有短短10分钟，因此，不能在答辩的时候“宣读”论文，而是需要进行整理，抽出最主要的假设、最重要的结果，并解释这些结果。有时，答辩委员会的老师更关心考生的具体研究方法，如：为什么要做这个研究?怎样收集的资料?如何利用这10分钟是考生应该琢磨的问题，原则是扬长避短，多讲一点自己有把握、较擅长的内容。把时间留一些给评委，可能是个非常好的做法，因为评委是这方面的专家，他们可能会在考生答辩时提出一些非常有价值的观点，甚至是一些比较前沿的研究课题。

篇12：社团答辩流程

一、1．到场时间：2013年3月20日18点30分（可以让每位参加的人有充足的的进晚餐的时间）

2．地点：

(有多媒体，有比较足够的座位)

3．人物：主持人（可以有两名）

评委团人员若干（可以邀请几名老师）工作人员若干

17个社团代表（至少两名但不超过5名，也就是人员最少34人，最多85人）

二、活动基本细则

1.于答辩会开始前20分钟各社团必须派代表进行抽签决定各社团出场顺序以及试放PPT 2.各社团按抽签顺序进行答辩（规定时间为十五分钟内）A每个社团最多派三个人进行答辩。

B答辩首先是社团PPT展示及讲解（不超过十分钟，红牌示意还有一分钟），接着是评委提问，社团进行答辩(思考不得超过30秒)，最后评委团根据社团表现以及评分标准进行评分，做到公平公正。

C社团PPT内容必须包含有：社团宗旨，成立的意义，组织构成，主要成员，社团成果，活动规划以及发展方向。

3.根据各社团所得分数进行评比，对优秀社团进行颁奖鼓励。

4.评分标准：践行社团宗旨的情况、活动开展及效果、社团管理、答辩语言表达能力、对本协会的了解情况、成员收益情况等。

三、活动基本流程

1.主持人开场白，宣布答辩会的开始，并简单介绍评委团，到场嘉宾

2.主持人讲解答辩基本规则以及十七个社团的简单介绍

3.呈递一些关于社团介绍以成果的文件材料给评委 4.依据抽签顺序进行PPT展示以及对评委的问题进行答辩 5.评委根据各社团表现及评分标准进行评分

篇13：答辩考核流程

药占比, 即患者药费占总医疗费用的比例, 是一个反映合理用药情况的重要指标。对其监控的关键不在于指标高低, 而在于用药是否科学合理。

2 药占比在医院绩效考核体系中的作用和监控分析

2.1 医院绩效考核管理工作体系的要求

本院作为已经进入公立医院改革的二级甲等综合性医院, 能否在改革的风口浪尖上站稳脚跟, 实现可持续发展的关键之一是要通过改革和卓有成效的医院内涵管理建设, 建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的绩效考核、管理和运行机制。同时, 还要制定相应规章制度、科主任任职条件, 明确科主任的职责权利, 使科主任抓好医疗质量的同时, 抓好服务质量和成本控制的科学化管理。这就要求医院必须坚持精细化管理, 强化质量成本意识, 健全成本计划、成本控制、成本分析、成本考核管理体系, 构建全院性、全员性、全方位的医院质量管理体系, 同时还要加强预算管理, 在提高资金使用效率和效益的基础上, 制定以岗位绩效为准的考核机制, 从科室管理、医疗质量等方面进行全面考核, 通过奖罚分明的考核监督措施, 有效地鼓励和约束员工, 从而加强医疗过程管理与环节控制, 建立起医疗技术质量监管的反馈机制。

2.2 药占比指标在绩效考核中的重要作用

在绩效考核的指标体系中, 控制医疗费用增长、减轻群众看病就医负担已成为医院绩效考核监控的一个重要指标, 其中合理检查、合理用药、合理治疗也成为彰显当代中国医院公益性的三大重要原则, 与此同步的药占比指标在当前医疗市场的商业化运作下, 已不再是反映医疗质量方面的一个单纯指标, 药占比已成为“三合理”原则的直接反映。能否正确用好这个指标, 适时加以控制, 已逐渐成为检验医院综合管理能力的一个关键环节。

2.3 药占比监控过程分析

本院从2004年7月起实行了“主诊医师”负责制的医疗服务改革, 并在此基础上建立了一套绩效考核体系。在长期的经营运作过程中, 尤其是医疗质量体系的监控管理体系已不太适应医疗市场的要求和医院发展形势的需要, 一些质控过程中的矛盾正日益显现。其中对药占比的监控不力导致的矛盾更加突出。

2.3.1 药占比监控及结果处置流程

长期以来, 本院对药占比的控制是按照“确定各科室控制指标及奖惩措施——调阅信息系统药占比数据——根据结果落实奖惩制度”这样的工作流程。这个指标的直接监控部门是医教部, 医教部从信息系统采集到相关指标数据后报给分管医疗的副院长后进行结果量化考核。

2.3.2 药占比指标监控管理体系的不足

从以上流程中, 不难发现, 本院在药占比这个关键绩效指标的监控考核工作中存在明显的不足和缺陷。在这样的监控过程中, 监控部门过于依赖信息系统, 只查阅系统产生的药占比数据而不是深入临床一线, 对用药合理性及患者总的医疗费用进行分析对比后再进行确定, 这样做的直接后果就是药占比控制流于形式, 医疗费用年年攀升。各医疗组在利益的驱使下, 不是通过减少不合理用药来控制药占比, 而是通过增加检查项目或给患者加大耗材使用量来实现药占比的虚假下降, 药占比的控制已背离了医院公益化管理的初衷。

3 药占比监控流程的合理优化措施

控制医疗费用, 满足人民群众看病就医需求是所有公立医院都必须无条件做到的重要举措。作者认为, 针对本院当前的药占比监控流程不合理, 必须重新建立起有责任、有约束的全新监督考核机制及操作流程。

3.1 增加监督执行部门

医院要在规范执行药物采购计划的基础上, 增加监控管理的执行部门。一是全面优化医院信息管理系统, 采用信息软件对药物剂量、配伍禁忌等都进行有针对性的限制, 发现异常系统即发出预警, 从而直接监控医生用药。二是由医教部、药剂部、财务部、感染管理控制科共同参与药占比的监控工作, 结合患者的医疗费用分析, 实施病历检查, 对用药合理性进行分析, 共同为用药安全负责, 对监控结果向院长办公会 (医院领导班子全体成员共同参加的会议) 汇报。

3.2 建立督查通报制度

按照《处方管理办法》及国家处方集, 实行处方点评制度, 加强围术期抗生素的监督管理, 规范出院带药等。结合创建“三级医院”的每周行政查房等工作制度, 由院领导牵头负责带领职能部门相关人员及临床、医技相关工作人员参与药占比监控督查, 对检查结果及时予以通报, 每月将相关督查情况汇总, 在院长办公会上汇报后形成月报并兑现奖惩。

3.3 加强行业作风建设

抓好“双十制度”落实, 每月对前十位的药品及使用者进行排名及用药合理性分析调查研究, 发现异常立即启动诫勉谈话同时根据情节轻重实行一定时限的处方权停止处罚, 必要时报上级纪委部门从重处罚。

3.4加强环节考核力度

对高级抗生素、昂贵“万能药”和一些疗效不确定的中药进行严格管控。每月抽查30%~40%的门急诊处方和10%的住院病历, 发现不合理用药问题及时纠正, 情况严重者接受医院考核专家组询问, 若不能给出合理解释将扣罚当月全部绩效工资, 并将其行为记入不良行为记录, 与评职称、岗位晋升挂钩。若连续2次及以上出现严重问题, 将暂停处方权。与此同时, 对不同科室、不同医生制定不同的高质耗材使用刚性指标, 哪位医生耗材使用超标, 将扣罚当月绩效奖。

4 讨论

本院从2012年起, 对原有绩效考核方案进行了进一步的优化, 其中强化了工作量、均次费用、药占比等考核指标在绩效考核中的权重。通过分配改革, 已经取得初步效果, 今年1~5月的统计数据表明, 住院患者的均次费用以及药品占总收入的比例明显下降。医院住院患者均次费用已由考核方案实施前的11000元降为9900元, 药品占医院收入的比例由实施前的49%降至43%, 抗生素的使用明显下降, 由68%下降至58%。

综上所述, 随着三合理考核方案的不断完善和考核力度的进一步加强, 医院的药品、耗材使用等将更趋合理, 患者的医药费用负担必将进一步减轻。

摘要：当前, 随着公立医院改革的进一步深化, 绩效考核体系规范化工作已成为医院工作的重中之重。随着医院精细化管理的工作需要, 药占比指标在医院绩效考核管理中发挥着越来越重要的作用。本文通过对本院药占比指标考核的监控分析, 对其在绩效考核体系中的作用进行了明确, 对管理监督过程中的不足提出了相应改进措施。