英文写作的“黄金三定律”

英文写作的“黄金三定律”（通用6篇）

篇1：英文写作的“黄金三定律”

英文写作的“黄金三定律”

人们进行写作的一般目的是向读者传递信息、介绍情况，或阐述作者对某一主题所持的观点，用英文写作也不例外。为让读者更好地理解所传递的信息，使用英文进行写作时，行文一定要注意做到清晰、准确、简洁这三点，这就是公认的英文写作“黄金三定律”。定律之一：清晰

文章的清晰体现在读者能够很容易理解作者讲述的内容。为保证所写文章清晰明了，写作时有两点一定要加以注意：

一是越确切具体越好。在这一方面，作者首先应明确了解自己所要传达的信息、读者的范围及特点，然后再选择相关信息，采用某种文体格式传递给读者。也就是说，写作必须要以特定读者为对象，以让读者能够明确接受作者所传递的信息为宗旨。尽量以客观陈述为主，少主观臆测推断；尽量明确无误表达，少模棱两可评论，这是使文章清晰确切的写作准则。二是组织结构富有逻辑性。文章结构富逻辑性会让读者很轻松地读懂作者要表达的思想内容。文章的这种逻辑性可以通过采用从一般到具体、从“全景”到细节、从问题的定义到分析再到提出解决方案等多种方式来体现。

定律之二：准确

要使文章语义表达准确，首先要尽量不要在学术文章中出现“大概、也许”之类模棱两可的词语，避免出现容易让人困惑和误解的词语和表达法；其次，要尽量避免使用那些有多种含义的词语和表达法。例如：Singapore is a fine country这句话中的fine一词有多种含义，如“好的、细小的、罚款”等。日常生活中这样使用没有问题，但在写作时一定要避免使用这种容易产生歧义的多义词。

定律之三：简洁

直截了当、切中要点是保证文章简洁的最好写作形式。与中文写作相比，英文写作非常强调直奔主题、简单明快的写作风格。例如，在写作一个段落时，常常将概括段落主要内容的主题句（topic sentence）作为段落的首句，以便让读者迅速明确本段要讲述的内容。另外，写作时尽量将每个句子写得简短一些，少用或不用冗长的复合句。切记：短小精练的句子表达的意思才强而有力。

篇2：英文写作的“黄金三定律”

林肯电气公司和黄金定律

“您是不是在想方设法地研究如何提高公司的生产率？”这是《福布斯》在1982年7月份的一篇文章中提出的问题，“那么别去日本取经了，去克利夫兰吧！”

位于克利夫兰的这家公司名字叫林肯电气公司，是世界最大的生产电弧焊接设备的公司。这家公司的工人在全美国是生产效率最高、薪酬最好的，很多工人一年可以挣8万美元之多。早在19世纪30年代，这家公司就开始形成“利润分享”的制度，且50年代开始就推行了就业保障政策；这家公司的情况被编写进哈佛大学商学院的案例教材中；通用汽车的执行官们也曾经造访这家公司，并研究学习他们在管理上的激励政策。虽然也面临铁锈地带的一些问题(注：曾经很繁荣、现已衰败的传统工业区，人们称之为“铁锈地带”，汽车城底特律是美国东北部传统工业“铁锈地带”的代表)，但是这家公司却做到了连续54年盈利。

然而很讽刺的是，当林肯电气公司在《福布斯》杂志上崭露头角的时候（“这是一家把工人的利益置于股东利益之上的公司，却使得资产净值盈利率达到19%”，杂志编辑詹姆斯认为这简直是一个奇迹），这家公司却陷入美国经济大萧条后最糟糕的衰退中。能源行业、农场用品行业、汽车行业„„“所有的客户群都在同一时间陷入低谷”，林肯电气公司的总裁Donald Hastings回忆起当时的情况感慨万千，“这是前所未有的！”公司的本土销售急剧下滑了40%，1981年到1983年，销售额从3.7亿下滑至最低的2.2亿美元。此时此刻，要不要颠覆公司一直以来的传统，林肯电气公司面临一个艰难的抉择。从1958年起，林肯电气公司就有一个成文的就业保障政策，这项政策保证所有的工人至少可在公司服务两年，且每周工作30个小时（注：这个翻译不确定，会不会是：保证在公司服务两年以上的员工可以每周工作30个小时？），现在是不是到了该抛弃这项政策的时候了？

慎重的决定

“是的，我们考虑过这个问题，但是我们最终做了一个慎重的决定，我们决定不解雇我们的员工，即便他们在公司服务不到两年。”在克利夫兰办公室接受采访的时候，Hastings给出了上述说明。取而代之的是，林肯电气继续保持每周至少30个小时的工作制度，但是对一些工作进行了精简，并对员工进行转岗，一个原来时薪15美元的研磨设备技工转岗成化工防护员，每小时可挣8美元；很多工厂生产线上的员工被调到销售队伍中，其他能打字的人，则转型从事公关事务，公司加大了广告的投入，办公室被重新粉刷，墙壁焕然一新。

“这次的衰退让公司一贯的原则面临前所未有的考验”，一个在林肯电气公司服务了27年的员工这样说。被强行塞到销售队伍的员工们被戏称为“SWAT分队”（注：SWAT原意特种警察）,SWAT代表的是“Salespeople Without Adequate Training”，很多人直接从事电话推销的工作，其他人则走出公司，走上街头，公司按每英里18.5美分的标准对其车辆和油料使用进行补贴。

那是一段痛苦的日子，Hastings回忆起当时的情况，遭到转岗的员工经常会觉得他们丢了饭碗，为此公司也投入了不少精力进行心理辅导。

那么为什么林肯电气公司不通过裁员哪怕是裁减新进员工的措施来应对危机呢？“我们认为，不裁员的措施会对我们的员工产生好的影响”，Hustings解释道，而且“这些员工中很多都具备丰富的经验”。

令人感动的是，即便在萧条期，公司也照常给工人们发放奖金和津贴。在过去的54年里，林肯电气公司的员工每年都能获得可观的年终奖金，数额视公司的利润而定，介于年度工资总额的55%到126%之间。《福布斯》的报告称林肯电气公司的工人（非工会成员）平均年收入为4.4万美元，去年平均时薪为22美元（含奖金和津贴），高于行业标准。

1987年，生意开始复苏，公司在全球收入达到4.5亿美元，而且林肯电气公司仍然保持住世界最大的电弧焊接设备制造商的地位。

但是，“我真不想再次遇到那样不景气的情况了”，Hastings如是说。安全感孕育高效率

1895年，林肯电气公司由一位公理会（注：这是什么宗教组织，不懂！）牧师的儿子创立，此后在漫长的发展道路上，这家公司就一直充当了与众不同的角色。1965年，创始人的哥哥詹姆斯.F.林肯在执掌企业51年后去世，去世前他的月薪是200美元（当然，他也可从股票分红中获得可观的收入）。林肯在1961年写了一本书《工业经济新路》，书中他将自己的管理哲学做了清晰的阐述，他的理念也很简单，“詹姆斯.林肯认为，除非工人们相信，提高工作效率能让他们从工作中解脱出来（注：这句不知道怎么翻译才好，郁闷），否则他们不会有提高效率的积极性。因为显而易见的是，在任何活动中，更高的效率意味着需要更少的工时。”他写道：“如果更高的生产效率（正如林肯公司的工人们现在所做的那样）会导致工人们更快地丢失饭碗，那么毫无疑问的是，他们会抗拒任何可能提高生产效率的方案。”这就催生了长期雇佣政策（注：这个名词也翻译得比较蹩脚，应该是类似日本企业的终身雇佣制度吧）在这家公司的产生。

林肯同时还相信，工人们的才能还有巨大的挖掘空间，所以他允许工人们组建自己的车间，按件计酬，并且在年终的时候将公司利润与他们分享。这样产生的结果是，在全美国同行业里，林肯电气公司的工人们薪酬最高，这半分不假，二战期间，美国政府还因为林肯公司提供过高的薪水而起诉他们。通过奖金和股票期权，很多人在克利夫兰退休后成为了大富豪，也有了各种各样的传奇故事。董事长助理Richard.S.Sabo告诉我们，一位工厂的工人最近买了一艘价值13.2万美元的游艇，还有另一个家伙在收集老爷车，而这样的例子还有很多。

与竞争对手打价格战

当然，所有的一切都是为了更广阔的商业目的。林肯公司可以给他们的工人支付更高的薪酬，是因为他们效率更高——达到美国电器机械行业工人平均水平的二到三倍，这最终转换成更低的产品价格，从而提升了销量和公司的市场份额。

“当我刚起步的时候，GE是我们的最大竞争对手”，Hustings回忆道，“现在他们这个业务已经倒闭了，在价格上他们无法和我们抗衡。”在美国市场上，日本或者其他地区的竞争者也同样无法给林肯公司带来像样的威胁。林肯公司认为，打败外国竞争者的武器，不是低劳动成本，也不是壁垒保护政策，而是自己公司的高生产效率。

“这是一家非比寻常的公司”，总部位于纽约White Plains的非盈利机构，美国工作政策研究所的副主席Robert Zager这么说，“我见过很多公司，但这家更像是严守加尔文主义的公司（注：加尔文主义很深奥，不懂，属于非主流的宗教派系）,他们不停地工作，气氛非常严峻，但却很单纯，而且生产效率非常之高。”的确如此，公司的董事长Hasting也承认，“无论是在经济萧条的时候还是形势大好的时候，我们工作起来都是一个样”。

践行黄金定律

林肯电气公司也是一家不忌讳公开讨论自己道德戒律的公司。詹姆斯.林肯的父亲，一位牧师，也曾经是一个热忱的废除主义者，他写道“基督徒所宣称的‘己所不欲勿施于人’就是人与人之间会产生的所有问题的答案”（注：这段我纠结了很久，哪个高手出来说一下该如何翻译才好？），他努力寻求将这种理念扩展到企业经营中，他说：“也许妨碍全美国人潜能发展的最大障碍就是工业家们对工人潜藏的无限可能缺乏理解和信任。”

“我们的管理哲学是基于黄金定律的”，Hastings承认，“对于在外面闯荡的人，我们真的心存关怀，我们认为对于自己的雇员必须负起责任。”

这家公司认为使人们变得虚弱的不是高负荷的工作，而是无所事事的闲适。经理Sabo在23年前刚进公司的时候在生产车间工作，他回忆：“我父亲是煤矿工人，当煤矿被关闭的时候，他的变化如此巨大，让人难以相信”。林肯公司的工人目前平均每周工作55小时，很大部分都是强制的加班。

“裁员当然是一个道德问题”，Hastings这样说。其他公司可能会鼓吹建立一个“精简”的组织架构，坚持认为要提高生产率就必须裁员，但是仍然有很多公司不喜欢这么做。林肯公司会解雇那些偷窃设备或者修改考勤记录的员工，但是不会因为某些人工作上的不足而炒他的鱿鱼。

精简工作，而不是人员。

“整个体系的运作都是基于信任”，Sabo指出，“近30年来我们还没有解雇过任何人，但是另一方面我们会要求他们对我们做到有求必应。我们在工作上会考虑进行精简，但是人员上则不会。”

回忆起萧条期的日子，Sabo说：“我们会请工厂工人们刷洗墙壁，如果在生产线的人有大学文凭或者懂得打字，我们就让他们做宣传发布工作，我们在广告投入上花了更多的钱。在业务量大幅削减的时候，我们的很多做法跟别人的大相径庭，我们对经销商进行培训，以便他们更好地销售我们的产品。”

公司从生产线上选择了55个志愿者，然后重新分配到销售部门，去销售一款公司新研发的产品。“由此我们产生了额外的1000万美元销售额，而且我们之前都不知道有这样的顾客群存在。”Sabo继续回忆，“我们让这55个人们持续为公司创造利润，并且可能还有另外55个人在支撑他们”。实际上，“其中有9个人工作得非常出色，以至于我们后来为他们提供定期的销售培训”。

公司致力于创造平等的气氛，餐厅简单朴素，没有精美的装饰，工人或者经理都在这里用餐，公司总裁和生产线的工人们肩并肩坐在一起吃饭；采购代表则在开阔的总部大楼顶层与供货商会晤；所有的岗位空缺都会在全公司进行公示，高级经理在内部选聘；在93年的公司历史，林肯电气公司只更替了四位董事长。

宣传自己

根据Sabo的说法，公司在19世纪80年代初期的时候曾经“因为失去最大的供应商而感到震惊”，一家当地的钢铁制造商破产了，而这家钢铁制造商为林肯公司“大约90%的产品”提供高规格的钢材，尽管林肯公司此前对其承诺将在10年里采购这家公司25%的钢铁产量，但这家钢铁公司还是没挺住。“这瞬间把我们拉回到现实”，林肯公司意识到，“如果产品找不到买家或者生产原料找不到供应商，对林肯公司都是没有好处的”。

实际上，林肯公司决定把美国工业复苏作为他们全局使命的一部分，所以在过去的五年里，林肯公司每年举行一次管理研讨会，以介绍他们的激励管理体系。虽然林肯相信公司可以在本土市场上与外来的同行竞争，但他还是让美国成为了电弧焊接设备的纯出口国。他们的客户John Deere和Caterpillar已经度过了萧条期，“我们希望其他的生意也能一起兴旺起来”，Sabo如是说。

在过去五年里，有超过3000个企业的执行官们拜访了林肯电气公司，包括十来个来自GM的经理。据报道，GM正在他们新的Saturn（注：土星，是通用汽车旗下的一个品牌）工厂注入激励管理的概念，尝试这种理念的还有福特、联合碳化物公司、麦当劳、道格拉斯电器、John Deere收割机、3M以及其他的公司。

Sabo注意到，虽然林肯公司最早建立了激励管理体系，但其他公司也有了类似的体系，他举例说：比如Nucor和Motorola。这些公司与林肯公司在管理体系中一个很大的区别是计件工作制，很少人愿意按照计件制度工作，在某些人脑袋里，这种制度只存在于血汗工厂里。然而林肯公司的2400个工人中，有1300人是采用计件制度的，而且计件工资的细分等级达到了7万个。

未充分利用的能力

林肯公司的生产设备远非最先进、最高级的，但是公司正是利用这些设备产生了非比寻常的高生产率，很多生产设备都曾被修理过或者由生产线上的工人们重新组装过。“我们不是世界上现代化程度最高的工厂”，Sabo承认，“我们能运营得如此之好，全靠我们的员工。”

詹姆斯.F.林肯相信，“我们每个人都有未被充分利用的潜能”，他也曾尝试提高生产车间工人的才能。公司鼓励工人组建他们自己的工作场所，并告诉他们“这是你们的工作场所，我只告诉他们要搭建的是什么，标准有哪些，然后我们就让他们放手去干，”Sabo这样说。如果一个工人可以设计出更好的工具来完成他的工作，或者找到一个更高效的方法来堆积垫圈（注：翻译不一定准确，意思应该是一道工作中的工序），那么公司将直接提高他的计件工资标准，从而使这个工人获益良多。

员工奖励方案

奖金占了工人收入的很大一部分，每个员工每半年将会得到一个绩效等级，这个绩效等级的评定基于四个因素：创意和合作、工作产量、可靠性以及产品质量。如果一个工人提出了一个合理化建议，假设可以为公司节约1万美元，那么这将在他的绩效等级中得到体现。每年年底，员工会有一个全年的绩效等级，这个绩效等级的分值通常介于80-120之间。

那么年终奖金怎么计算呢？比如说员工一年的工资，包括计件工资和加班工资为30000美元，将其与绩效等级（假设该员工的绩效等级为105）相乘再除以100（31500美元），这个结果再乘上奖金系数。奖金系数是基于公司的利润设定的，每年各不相同，从1965年最高的126%到最低的55%不等（去年为71%），这几十年该系数的平均值在90%。假设奖金系数为71%，这就意味着奖金数额为22365美元。由此可算得，该员工全年包含薪资和奖金的总收入为52365美元。

（绩效系统关注“持续上升的工作产出、源源不断的创意和合作，不断提高的可靠性和产品质量。）

圣诞节放假

无论时局好坏，林肯公司的人员流失率和事故率总是异常低，缺勤率在1.5%以下。“实际上，缺勤已经成为了工人们不愿承受的负担”，Sabo说，“工人病假时没有工资，如果一个工人请了病假，那么他的工作将由上一个班次和下一个班次的同事来帮忙弥补，如果你是真的生病了，那么大家愿意帮你。”Sabo继续说明，“但是如果是工作移交，那么别人就不乐意了”（注：这句不知道怎么翻译，handover怎么理解？）。公司没有带薪假期，“如果你什么都没做却能获得报酬，那么激励机制怎么发挥作用呢”？但是整个工厂在每年的圣诞节和八月份关闭休息两周，在那个时候工人们就可以享受假期。

新员工加入公司的时候，在最初的60到90天里，大约有25%到30%的人会离开，因为他们受不了高强度的工作。“要么是他们不喜欢这里，要么是我们不喜欢他们。”Hastings指出，但是如果他们坚持下来了，就很可能在这家公司长时间工作下去。公司的人员流失率非常低，每年是2.5%，这还不包括正常的人员退休；员工在公司工作的平均年限为18年。虽然计件工作制很普遍，但车间仍很好地保持了较高的安全标准，事实也是如此，公司的事故率非常低，以至于“现在我们完全是进行自我控制”，Sabo说。他坚持这样的观点，在林肯公司的体系里，“我们没有任何激励措施会为了提高工人的收入而增加他们受伤的风险。”

林肯电气公司还有一个很有意思的伸冤流程，公司的2400个雇员中，任何一个人都可以就自己关心的事情与公司董事长或总裁见面，“董事长曾经说‘如果你受到了不公平的待遇，你都可以来找我’”，Sabo说。

“有冤屈的员工可以向员工咨询委员会寻求帮助”，Hastings说，“因为有些员工不敢直接到我这里来。”尽管这样，“我每周还是会有六到八个访客”，大部分人抱怨的是他们的绩效等级。“我们实行的是开放的政策，我们从不设置障碍或对员工的意见进行筛选过滤，当然与我见面还是要经过秘书的安排”。会面过程并不对外公开，“没有人曾经见过这种会面是什么样的”。关于道德规范，公司从来没有将其书面化，Hastings补充说，因为早在这个世纪初，道德准则就已经被固化在实际工作中。

“也常有困扰”

公司的这种管理体系也有不好的一面，“你报酬丰厚，但是也付出了代价。”一个前生产线工人这样说，他后来转岗从事销售工作。在每周55个小时的高强度工作后，“你不会喜欢去除草、读书或者做其他的事情”。

同时，“你也常有困扰”，Sabo承认道，“因为有可能为了其他选择，你不得不面对收入减少的代价”。Sabo在23年前进入林肯电气公司当了一个车床工人，在那之前的十年里，他干过学校老师、足球教练、保险服务代表等工作。当他在公司拿到第一份奖金时，他发现一年的总收入超过了以前任何时候的2.5倍。当他续签劳动合同的时候，人们对他说他很可能一辈子就在生产线上工作乐。

“我当时把我的眼光定位在副班长这个职位上，我觉得五年内我能胜任那个工作”。

有一天，他看到一个关于市场岗位的招聘公告，他报名参加了，并且成为了最后的三个候选人。在面试时，他被问到：“你确定想要这个工作吗？”他很快明白了为什么他们这么问，因为这个岗位的收入与之前相比每年减少2600美元。

没有工会的公司

林肯公司一直都没有组建工会，而且也从来没有人去认真尝试过这个事情。从1914年开始，员工咨询委员会就定期与公司高层管理人员进行会晤，这几十年来各种各样的行动都由这个委员会发起，包括在1934年引入奖金管理制度，调查CEO的薪资水平（后来的结论是应该付给CEO更多的薪酬），分析“为什么竞争对手A的价格比我们低了10%”等等，Sabo如数家珍。

当问起工会的事情时，Hastings的回答可以代表詹姆斯.F.林肯的观点，林肯曾经把集体的讨价还价形容成“内战”，“这个国家的工会源自混乱的管理，源自于剥削人的管理”，Hastings说，“我们却一直尝试把人们看成是个体”。

对于那些想引进类似的激励管理流程的公司，林肯公司的建议是：“你必须问你自己‘这么做的动机是什么’？如果是为了赚更多的钱，那么还是不要滩这股浑水了，但是如果想把员工当做独立的个人来好好对待，那么一五一十地照抄我们的做法就行了。”

篇3：企业管理的黄金定律

——德国动物学家霍斯特

点评:下属的悲剧是领导一手造成的;下属觉得最没劲的事, 是他们跟着一位最差劲的领导。

雷鲍夫法则:在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中:

1、最重要的八个字:我承认我犯过错误。

2、最重要的七个字是:你干了一件好事!

3、最重要的六个字是:你的看法如何?

4、最重要的五个字是:咱们一起干!

5、最重要的四个字是:不妨试试!

6、最重要的三个字是:谢谢您!

7、最重要的两个字是:咱们。

8、最重要的一个字是:您。

——美国管理学家雷鲍夫

点评:记住经常使用, 它会让你事半功倍。

洛伯定理:对于一个经理人来说, 最要紧的不是你在场时的情况, 而是你不在场时发生了什么。

——美国管理学家R·洛伯

篇4：不可不知的社交黄金定律

聪明定律：最聪明的人是会掩藏他的聪明的人。

报答定律：过分急于报答他人的好意，是不知感恩的表现。

礼物定律：如何送一件礼物，比送什么礼物更重要。

真相定律：透露真相和隐瞒真相一样需要三思而行。

鞠躬定律：要么别鞠躬，要鞠躬就深鞠躬。

保护定律：保护自己不能靠圍墙，要靠朋友。

嗓门定律：双方嗓门越高，对话越难进行。

麻烦定律：人生一半的麻烦都是由于太快说“行”或太慢说“不行”造成的。

羞耻定律：骗我第一次，是你的羞耻；骗我第二次，是我的羞耻。

琢磨定律：要琢磨一个人说的话，不要琢磨说话的人。

蒙骗定律：最容易被蒙骗的人，是那些自认为比谁都聪明的人。

尊重定律：自尊是自律的源头，能对自己说“不”的人是最尊重自己的人。

傻话定律：没人不说傻话，可怕的是那些故意说傻话的人。

诺言定律：许诺慢的人实现诺言最快。

谦虚定律：谦虚是一种让别人主动发现你有多伟大的艺术。

偏见定律：偏见使一个人的思想像瞳孔——光照越强，收缩得越厉害。

荣誉定律：真想办成一件事，就别管事成后谁会得到荣誉。

朋友定律：如果我们知道朋友也会改变，就不会急着换朋友了。

关系定律：维持关系的方法有两种，一种是互相合作，一种是互相竞争。

崇拜定律：我们向来喜欢崇拜自己的人，但我们不一定喜欢自己崇拜的人。

细节定律：聪明的骗子编造细节，但更聪明的骗子避免提起细节。

误解定律：对误解你的人讲真话通常会引起更多的误解。

劝告定律：劝告朋友要在无人的地方，赞扬朋友可在人多的场合。

夸奖定律：当敌人夸奖你时，你该想想自己做错了什么。

虚荣定律：我们难以忍受别人的虚荣，因为它伤害了我们的虚荣。

真假定律：生活中有些话是真的，但听上去很假；有些话是假的，却令人坚信不疑。

谣言定律：会向你散布谣言的人，也会散布关于你的谣言；肯为你说谎的人，也会对你说谎。

评论定律：避免被人评论的方法只有一个：什么事也不干、什么话也不说、什么人也不当。

想象定律：如果你发现别人不像你想的那么好，请不要生气，因为你自己也不是你想象的那么好。

给予定律：世界上有两种人，索取者和给予者。前者也许能吃得更好，但后者绝对能睡得更香。

忘记定律：不要忘记该记住的事，也不要记住该忘记的事；忘记历史的人，必将重复历史。

沉默定律：有时你必须沉默才能被更多人听到；不理解你的沉默的人，也不会理解你的语言。

怀疑定律：信任是种美德，但怀疑让人学到更多东西；不要在没有十足的把握时去干一件事，更不要因众人的怀疑而放弃自己在做的事。

意见定律：只向能力与你相近的人征求意见；最需要听取别人意见的人，往往最不喜欢别人给自己提意见。

判断定律：接受每一个人的指责，但保留你自己的判断；判断一个人，要看他提出的问题，而不是他的答案。

缺点定律：一百个优点常常毁于一个致命的缺点；左眼看到别人缺点时，右眼要审视自己。

交友定律：在你不需要朋友的时候，要多交几个朋友。

错误定律：过失不会变成错误，在你拒绝承认它之前；和我们掩饰错误所用的方法相比，几乎所有的错误都是可以原谅的。

谎言定律：该说出真相时却保持沉默，是最残忍的谎言；谎言都很危险，只有说真话最安全。

篇5：饮食安全的黄金定律

1、食品一旦煮好就应该立即吃掉，食用在常温下已存放四五个小时的食品很危险。

2、未经烧煮的食品通常带有可诱发疾病的病原体，因此食品必须彻底煮熟才能食用，特别是家禽、肉类和牛奶。

3、应选择已加工处理过的食品。

4、食品煮好后常常难以一次全部吃完。

5、如果需要把食品存放四五个小时，应在高温或低温的条件下保存。存放过的熟食必须重新加热才能食用。

6、不要把未煮熟的食品互相接触。

7、这种接触无论是直接或间接，都会使煮熟的食品重新带上细菌。

8、保持厨房清洁。

9、烹饪用具、刀叉餐具等都应用干净的布擦干净。

10、用水和准备食品时所需的水应纯洁干净。

篇6：英文简历写作三注意

包括求职者的姓名、性别、出生年月等，与中文简历大体一致。第二部分为教育背景(EDUCATION)，必须注意的是在英文简历中，求职者受教育的时间排列顺序与中文简历中的时间排列顺序正好相反，也就是说，是从求职者的最高教育层次(学历)写起，至于低至何时，则无一定之规，可根据个人实际情况安排。

切记把“技能”写清楚

在时间排列顺序上亦遵循由后至前这一规则，即从当前的工作岗位写起，直至求职者的第一个工作岗位为止。求职者要将所服务单位的名称，自身的职位、技能写清楚。把社会工作细节放在工作经历中，这样会填补工作经验少的.缺陷，例如，您在做团支书、学生会主席等社会工作时组织过什么活动，联系过什么事，参与过什么都可以一一罗列。而作为大学生，雇主通常并不指望您在暑期工作期间会有什么惊天动地的成就。当然如果您有就更好了。

切记列举所获奖励和发表的作品

将自己所获奖项及所发表过的作品列举一二，可以从另一方面证实自己的工作能力和取得的成绩。书写上奖学金一项一行。另外，大多数外企对英语(或其他语种)及计算机水平都有一定的要求，个人的语言水平、程度可在此单列说明。