股权激励工作计划（精选8篇）
篇1：股权激励工作计划
股权激励计划
第一条： 为了进一步完善公司治理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，有限公司依据《中华人民共和国公司法》以及其它有关法律、行政法规的规定，制定《上 股权激励计划(草案)》(以下简称为“股权激励计划”或“本计划”)。
第二条： 本计划由拟定，经公司董事会审核，由股东会批准实施。
第三条： 制定本计划所遵循的基本原则：
(一)公平、公正、公开；
(二)激励和制约相结合；
(三)股东利益、公司利益和职业经理团队利益一致，有利于公司的可持续发展；
第四条： 制定本计划的目的：
(一)倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东与职业经理团队之间的利益共享与约束机制；
(二)激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展；
(三)帮助管理层平衡短期目标与长期目标；
(四)吸引与保留优秀管理人才和业务骨干；
(五)鼓励并奖励业务创新和变革精神，增強公司的竞争力。
第五条： 本公司股权激励计划的激励对象为：
连续在公司工作满五年，具有其岗位相关工作经验满八年，并取得其职业技术资格证书的公司高级管理人员、中层管理人员或者由总经理提名的业务骨干和卓越贡献人员。
股权激励计划的激励对象人数不超过公司全职员工总数的8%。监事会对激励对象名单核实，并将核实情况在股东会上予以说明。
最终的激励对象名单经股东会通过后交由公司向公司全体职工作公告说明。激励对象名单应包括但不限于激励对象姓名、职位、认缴出资额等。
第六条： 第五条所列人员有下列情形之一的，不能成为本计划的激励对象：
(一)最近三年内公司考核有不称职记录的；
(二)最近三年内有过刑事犯罪记录或行政拘留处罚的；
（三）最近三年内有损公司利益的行为；
(四)个人所负数额较大的债务到期未清偿。
激励对象承诺：如在股权激励计划实施过程中，激励对象出现以上规定不能成为激励对象的，其将放弃参与本计划的权利，并不获得任何补偿。
第七条：本计划的基本操作模式为：激励对象在指定日前实缴出资，成为公司股东，增加公司注册资本。出资额上限和下限由公司股东会最终决议确定。
以实物或技术出资的，实物或技术应通过评估先确定价值。
第八条：确认后的激励对象须在指定日前实缴出资，但也可选择放弃出资，一经放弃，其第二将无权继续参加股权激励计划的激励对象的评选。
第九条：激励对象实缴出资，写入公司股东名册、工商登记成为公司股东（以下简称“该股东”）后，行使国家法律法规和公司章程项下的所有股东权利和义务。但是，该股东不得反对公司吸纳股权激励计划下产生的新股东。
第十条：激励对象在成为公司股东之前离职或者被辞退的，其获得成为公司股东的权利自动丧失。第十一条：该股东离职或被辞退之时，公司性质若为有限责任公司或非上市股份有限公司的，则该股东须转让股份，价格届时协商处理。
第十二条： 本计划将在下述条件下终止实施：
(一)最近一个会计财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
(二)最近一年内公司税后利润低于%；
(三)其他公司股东会决议终止实施计划的情形。
第十三条： 激励对象在出资成为股东前，公司有义务向其公开近三年财务报表，以及对外投资情况。不论激励对象是否最终成为公司股东，都有义务将上述信息予以保密。
第十四条： 本计划自公司股东会审议批准之日起生效并实施。
第十五条： 本计划的修改、补充均须经股东会的通过。
第十六条： 本计划由公司董事会负责解释。
第十七条： 本计划一旦生效，签署附件所列《承诺及授权委托书》并同意受其约束是取得激励对象资格的先决条件。
第十八条： 本计划生效后，激励对象同意享有本计划下的权利，即可以认为其愿意接受本计划的约束、承当相应的义务。
年月日
承 诺 书
根据《 股权激励计划》(以下简称《股权激励计划》)，本人可能成为激励计划的激励对象。作为参与《股权激励计划》的先决条件，本人现自愿授权并承诺如下：
1、作为激励对象，本人承诺接受《股权激励计划》及《入股协议书》的约束。
2、本人承诺，在规定时间内，资金无法到位，自动放弃当年成为公司股东的机会，并放弃参与次年《股权激励计划》。
3、本人承诺，在成为公司股东之前，本人离职或被辞退的，自动放弃成为公司股权的权利。
4、本人承诺，成为公司股东之后，本人离职或被辞退的，若公司性质为有限责任公司或非上市股份公司的，须将股权转让给公司指定的其他股东或第三人，股价届时协商处理。
5、本人承诺，在成为公司股东后，行使国家法律法规和公司章程规定的股东权利时，无理由同意《股权激励计划》下公司吸纳新股东的加入。
6、本人承诺，当本人出现《股权激励计划》规定的不得成为该计划激励对象的情形时，同意放弃参与该激励计划的权利，并不要求任何补偿。
7、本人承诺，无论能否成为公司的股东，对于该过程中所获悉的公司的各类商业秘密，均予以保守，不对外（包括公司其他员工）泄露。
8、本人承诺，签署本《承诺书》属自愿行为，未受到任何胁迫。
9、本《承诺及授权委托书》不可撤销，经本人签署或盖章后生效。
承诺人：
日期： 年 月 日
篇2：股权激励工作计划
一、拟上市公司股权激励情况介绍
1、什么是股权激励方案
由员工或员工组成的主体持有公司上市前的原始股，待上市后股份锁定期结束便可在二级市场自由转让，从而达到激励员工的目的。
2、上市前股权激励实施要点
3、上市前员工激励持股方式
4、两种股权激励的方式优劣势分析
5、上市后的锁定期
6、股权激励对公司业绩的影响
股份支付适用的情况
拟IPO企业大股东向公司职工及职工持股公司低价转让股权;
拟IPO企业向公司职工及职工持股公司低价定向增发股份;
对公司业绩的影响
一般情况下，拟IPO企业的该类事项并不会涉及等待期，对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值一次性记入成本费用和资本公积，降低股份支付当年的公司净利润水平，甚至影响到部分公司不符合发行条件。
二、项目股权激励方案(案例)
1、股权激励的主体
为降低后期老股转让过程中的税负成本，减少后期管理团队的股权激励份额变动对公司IPO进程的影响，实现管理团队股权激励效果最大化，综合比较自然人持股、有限责任持股和有限合伙企业持股的优劣势，建议由核心管理层员工发起成立一家有限合伙企业，作为股权激励的主体。
2、股权激励的出资方式
综合比较增资和老股转让方式，建议有限合伙企业以增资方式认购公司新发行的股份
3、有限合伙企业设立方案
建议由公司注册成立一家由XX(实际控制人)任普通合伙人(GP)、核心员工A(LP)及核心激励骨干为有限合伙人(LP)的有限合伙企业，在本方案中暂定名为XX菁英有限合伙企业(以下简称“XX菁英”)。建议有限合伙企业认缴出资1000万，其中：XX认缴出资10万，占比1%;核心员工A认缴出资490万，占比49%，作为未来拟招聘管理层的激励期权池，本次拟激励的核心管理团队员工出资500万，占比50%。
4、受让比例和价格
员工激励的价格原则上不低于净资产，目前公司账面净资产约为9000万，注册资本3000万，单位净资产约为3元/股，原则上增资价格不得低于3元/股。
按照增资10%的比例测算，员工合计出资1000万元，新增注册资本333.33万元。
篇3：股权激励计划对企业的影响
一、上市公司中股权激励计划
1. 股权激励计划在我国上市公司的广泛引用的原因
美国在20世纪50年代就开始对高管进行股权激励, 到20世纪末, 在美国排名前1000的公司中, 有90%的公司对高管授予了股票期权, 股票期权在高管总收入中的比重也从1976年的不到20%上升到2000年的50%。上市公司的股权激励几乎已经普遍, 而股权激励是属于一种中长期的激励机制, 而非能在短期内看到很好的成效。所以上市公司的治理结构需要进一步的完善, 让股权激励机制能健康快速的发展。首先, 企业的发展需要政策的庇护, 2005年12月31日, 中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》, 为企业提供了国家政策上的指引。其次, 是企业自身的管理。无论从国家政策还是企业治理结构都希望看到股东和管理层双赢的局面, 所以股权激励机制在我国的发展如此迅猛。其实, 我国的上市公司股权结构普遍比较集中, 而股权的相对集中有利于增强股东的监督动力和能力, 也会减少筹资的成本, 可这也会使股权激励的动机减弱。股权激励计划在完善的治理结构下可以提高高管工作的积极性, 将股权与高管的工作有效的结合, 能留住人才, 促使高管重视股东权益, 提高公司业绩及综合能力, 有利于公司的可持续发展。
2. 企业治理机构不完善情况下的股权激励
当治理结构不能有效解决代理问题时, 股东一般用股票期权来激励管理者, 但这是以公司董事会能够充分影响公司高管为前提的。如果不完善的治理结构导致管理者的权力过大, 管理层可能利用其权力影响甚至自定薪酬。中国的制度背景也提供了这样的可能, 这样的股权激励除了激励高管的作用外, 还可能被高管作为福利。这样, 管理层的行为会因为缺少监督变得更加肆无忌惮。例如, 做虚会计报表, 以不法手段谋取利益等。目前我国的股权激励计划太过于盲目的照搬西方观点, 并未实际结合企业和国家的自身特点。在我国的股票市场上存在着股东与管理者信息不对称的现象, 所以管理层的不道德行为也会给企业带来极大的伤害, 如制度的漏洞离职减持股份, 我国《公司法》规定, 发起人持有的本公司股份, 自公司成立之日起1年内不得转让;公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%, 所持本公司股份自公司股票上市交易之日起1年内不得转让;若高管离职, 则半年后不受上述限制。
因此, 在股权激励创造良好的业绩和股价的基础上, 可能造成管理层权力过大俨然成了一大问题。我国的市场环境并没有完全市场化, 透明化, 制度也存在着许多的漏洞, 不利于上市公司形成有效健康的股权激励计划。而在制度不完善, 治理结构不好的情况下, 管理层权力过大, 把股权激励当做一种福利, 这样一来将稀释已由股东的权利, 也会使管理层干预公司的重大决策, 使公司的发展向着对自己有利的方向。也因为减少了治理层的限制, 公司公开的所有信息也许会存在虚假成分, 如执行总裁为了兑现股权收益, 甚至会违规财务造假, 推动股价上涨。
二、我国非上市公司的股权激励机制
股权激励机制作为一种企业管理制度的创新, 从理论上能较好的缓解我国目前的这种代理矛盾, 所以除了上市公司使用外, 非上市公司也在建立这样的机制。
1. 非上市公司建立股权激励制度的动机
(1) 与上市公司相同, 为解决企业的代理问题, 协助达成企业的发展战略目标。
(2) 能吸引、留住高水平的人才, 激发员工的工作积极性, 提高工作效率, 增加公司价值。
(3) 不同于上市公司, 非上市公司的股权激励计划会从一定程度上防范管理层的“道德风险”。
2. 非上市公司的股权激励的形式及特点
(1) 相比于上市公司的股票期权激励计划, 非上市公司股权激励的方式更加的灵活, 策略更加多样化, 除了使用股权类的激励外还有非股权类的, 比如非上市公司的股权激励的四种方式:虚拟股票、业绩单位、“账面”增值权、限制性股票等。
(2) 非上市公司的股权激励计划会部分缓解企业财务资金压力, 因为使用股权激励会减少对于公司高管及高级技术员工在奖金、薪酬补贴的支出, 从而降低企业的经营成本。但是从长期来看, 股权的成本要高许多, 股权激励意味着拥有股权的人会得到公司的分红, 会从一定程度上使股权分散。
非上市公司的股权激励虽然能给企业带来更高的收益, 更好的人才, 但仍存在其自身的风险。在外部环境不完善, 市场机制不健全的情况下, 股权激励稀释了股东权利, 可能会导致一些重大决策出现不统一, 做出错误决策等。
总之, 股权激励机制在我国成长、发展的时间较短, 从理论研究到实践都还需要完善。相信股权激励机制在我国市场经济体制改革中会得到越来越广泛的发展。
参考文献
[1]肖淑芳, 金田, 刘洋.股权激励、股权集中度与公司绩效.北京理工大学学报, 2012.06
[2]吕长江, 严明珠, 郑慧莲, 许静静.为什么上市公司选择股权激励计划.会计研究, 2011.01
[3]黄柱坚.股权激励经理人道德风险的化解—全面风险管理视角.人力资源, 2013.01
[4]陈吉.关于非上市公司股权激励策略的研究.理论研究, 2012.05
篇4：股权激励工作计划
【摘要】 将业绩考核指标的问题纳入股权激励问题研究的范畴,总结了当前我国上市公司在实施股权激励计划时所使用的业绩考核指标,并在此基础上,对以会计信息和股票市场为基础的业绩考核指标进行较系统的评价,进而提出改进我国股权激励计划中业绩考核指标的建议。
【关键词】 股权激励;业绩考核;业绩指标
在我国,随着股权分置改革的完成和资本市场的日益完善,公司管理层股权激励计划,作为最重要的长期激励方式,将成为改善我国公司治理结构,实现国民经济可持续发展的重要机制之一。《上市公司股权激励管理办法》等一系列办法的出台促使我国上市公司更加积极地采取股权激励方式。2008年12月11日,国资委和财政部联合发布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(以下简称《通知》),该文件提出完善股权激励业绩考核体系,科学设置业绩指标和水平的要求。由此可见,业绩考核体系的建立和指标的完善是股权激励计划中的的重要环节。
一、现有股权激励计划采用的业绩考核指标分析
(一)现有股权激励计划中业绩考核指标的使用现状
从大智慧证券行情分析系统的股权激励概念板块中找到129只成分股,剔除了2007年1月1日以后上市的公司以及数据不全的公司,最终选取了30家有代表性的上市公司作为样本,并手工收集了上市公司股权激励计划中股权激励的授予条件和行权条件。根据《通知》中对业绩考核指标的规定,将30家上市公司采用的业绩指标按照三个方面进行分类,即反映股东回报和公司价值创造等综合性指标;反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标;反映公司收益质量的指标。
从下表可以看出,我国上市公司偏向选择净资产收益率、净利润增长率等以会计信息为基础的业绩指标,其中26家公司选择了以净资产收益率为代表的综合性指标,23家选择了以净利润增长率为代表的成长性指标,同时使用这两个指标的有20家,万科、泸州老窖和七匹狼使用了每股收益作为辅助的综合性指标,伊利、南玻和华侨城使用了主营业务收入增长率作为辅助的成长性指标。成长性指标中忽视了以股票市场为基础的指标,30家公司中只有鹏博士选择了市值增长率指标,万科选择股价与业绩挂钩。对于反映收益质量的指标,只有宝钢股份使用了基于现金流量分析的净资产现金回收率。
(二)对以会计信息和股票市场为基础的业绩考核指标的评价
在具体实践中,以会计信息为基础的业绩考核指标主要有净利润增长率、主营业务收入增长率、每股收益、净资产收益率、经济增加值等能够反映企业盈利能力和发展能力的指标。以股票市场为基础的业绩考核指标主要有股票价格、市值增长率、市盈率、托宾Q等反映企业市场价值的业绩指标。
1.以会计信息为基础的业绩考核指标——以净资产收益率为主。净资产收益率是指企业一定时期内净利润与股东权益的比率。该指标反映了投资者投入企业的自有资本获取净利润的能力。净资产收益率指标被我国上市公司普遍采用。这主要有两方面原因:首先该指标计算简洁,所有的数据都可以通过查找财务报表获得;其次该指标清晰地反映了投入与回报之间的关系。但使用净资产收益率指标的缺点也使显而易见的:
第一,该指标易于受到操纵。上市公司很容易通过虚构收入、非正常的关联方交易、营运成本资本化、折旧或摊销非正常缓慢计提,降低资产减值准备等方式来调增净利润,使净资产收益率达到限制性条件规定的数值。
第二,不能反映股东财富的真实增加值。净资产收益率是以净利润为计算基础的,而净利润并不代表实际现金净流入和真正增加的财富。如万科2005～2007年三年的净利润呈逐年上升的趋势,增长率都超过了50%,比15%的业绩指标超出了许多。现金流却并不乐观,从05年的84343.91万元到07年的-1043771.58万元,经营活动产生的净现金流减少了13倍多。虽然由于房地产企业的特殊性,在大量储备土地、在建项目和未实现销售的时候,现金流量出现负数也属正常。但它毕竟影响了公司的运转,以及股东的分红,经营现金流的不足会影响企业的业绩,甚至会给企业带来财务危机。
2.以股票市场为基础的业绩考核指标——以股票价格为主。将股票价格纳入业绩考核指标体系,需要健全的股票市场作为后盾。在完善的股市运作机制下,管理层经营企业的优劣通过二级市场股价的变动能得到很好的衡量。当前我国资本市场还不规范,股价受市场整体波动影响大,难以客观反映管理者的业绩,更会打击到他们工作的积极性。
但正当所有人拍掌叫好的时候,全球性的金融危机使得我国的股市大跌,万科2008年的平均股价低于2007年,管理层即使业绩表现出色,也因为股价太低而没办法行权,根据规定,因股价没有达标的2007年度激励计划进入补充归属期,管理层要想获得已经计提并购买成股票的4.8亿元激励基金,只能寄希望于公司2009年的股价了。
二、改进我国股权激励计划中业绩考核指标的建议
(一)修正以会计信息为基础的业绩考核指标
以会计信息为基础的业绩考核指标虽然具有可操纵性,但在实践中,企业还是会优先选择这类指标作为业绩考核的基础。需要对这类指标进行修正,降低指标的可操纵性,使它能够发挥最大的功效。为此,我们可以引进现金流量指标。运用这个指标有利于控制企业的财务风险,确保企业管理层、股东和债权人三者利益关系的均衡,排除了管理者主观歪曲的影响,可以成为会计信息基础指标的替代品。也可以引入新型考核指标,如经济增加值,它是指公司税后营业净利润扣除资本成本之后的资本收益。
经济增加值弥补了传统净资产收益率等财务指标的缺陷,从股东的角度来描述利润,将对管理者业绩的激励与股东财富的增长紧密联系在一起。但由于计算过程中的复杂性,这种方法在实务界还未得到广泛的采纳,因此笔者建议应将其与传统的考核指标配合使用,等到时机成熟再取代传统指标,使企业平稳地建立起完善的股权激励业绩考核体系。
(二)选取多种业绩考核指标以降低噪音干扰
不论是以会计信息为基础的指标,还是以股票市场为基础的指标,都存在着噪音干扰,各自所包含的噪音也是不同的,可以根据企业所处的经济环境、生命周期以及企业自身特点,设置各个指标在业绩考核中的权重,考察哪种业绩指标在反映管理者行动方面更富含信息量。
(三)引入适当的业绩考核标准作为参照
选取适当的考核标准是企业业绩评价得以顺利进行的基本前提,尤其是对于股权激励这种注重长效性的机制而言显得更加重要。业绩考核的标准可以采用连续多期的平均数值,如万科的股权激励计划中规定3年的考核期“每年年均股价高于上一年年均股价”。企业也可以根据所处的周期选择适应的考核标准,如说对于新兴的企业,宜采用企业历史标准来作参照,对于成熟的企业,应该采用行业标准进行比较。企业还可以按照市场的特点来选取适应的标准,如鹏博士的股权激励计划中规定“公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率”,这种方法可以有效地克服股市熊市和牛市的影响。
参考文献
[1]杨有红,刘佳.高管人员股权激励机制中的业绩考评指标设计[J].会计之友.2008(12)
[2]支晓强.如何选择业绩评价标准——兼论业绩评价在激励机制中的作用[J].会计研究.2000(11)
篇5：虚拟股权激励计划
1、本股权激励计划依据《中华人民共和国公司法》以及其它有关法律、行政法规的规定制定。
2、本股权激励计划中的虚拟股份是指公司现有股东授予被激励者一定数额的虚拟的股份，被激励者不需出资，享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制，但是被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。被激励者离开公司将失去继续分享公司价值增长的权利；公司价值下降，被激励者将得不到收益；绩效考评结果不佳将影响到虚拟股份的授予和生效。
3、本股权激励计划仅适用于公司主体公开发行股票和上市之前；一旦公司股票能够公开发行股票和上市，本计划将按照相关法律法规进行及时补充和调整。
第一章总则
第一条：为了进一步健全公司激励机制，增强公司管理层对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，公司依据《中华人民共和国公司法》以及其它有关法律、行政法规的规定，制定《**置业有限责任公司虚拟股权激励计划》（以下简称为“本计划”）。
第二条：本计划经董事会审核，由公司股东大会批准后实施。
第三条：本计划遵循的基本原则：
（一）公平、公正、公开；
（二）激励和制约相结合；
（三）股东利益、公司利益和员工利益一致原则，有利于公司的可持续发展；
（四）维护股东权益，为股东带来更高效更持续的回报。
第四条：制定本计划的目的：
（一）倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东与员工之间的利益共享与约束机制；
（二）激励持续价值创造，保证企业的长期稳健发展；
（三）帮助管理层平衡短期目标与长期目标；
（四）吸引与保留优秀管理人才和公司员工；
（五）鼓励并奖励业务创新和变革精神，增強公司的竞争力。
第五条：本激励计划的管理机构：
（一）董事会作为公司的最高权力机构，负责审议、批准本股权激励计划的实施、变更和终止；
（二）董事会同时为本股权激励计划的执行管理机构，下设薪酬委员会（绩效考核小组替代），负责拟订和修订本股权激励计划；
（三）董事会还是本股权激励计划的监督机构，负责审核激励对象的名单，并对本股权激励计划的实施进行监督。
第二章股权激励计划的激励对象
第六条：本股权激励计划的激励对象以《公司法》及《公司章程》的相关规定为依据。
第七条：本股权激励计划的激励对象为：
（一）公司高级管理人员；
（二）公司中层管理人员；
（三）由各分管领导提名，经总经理、董事长签字认可的业务骨干和卓越贡献人员。
以上所列人员有下列情形之一的，不能成为本计划的激励对象：
（一）具有《中华人民共和国公司法》第一百四十七条规定的不得担任高级管理人员情形的；
（二）公司董事会认定其他严重违反公司有关规定的。
第八条：本股权激励计划的激励对象所获得的股权份额，由公司董事会综合考虑被激励对象的学历、职务、业绩和能力等因素，参考公司绩效评估后制定。
第三章股权激励计划的基本模式
第九条：公司有资格成为激励对象的员工自愿参加公司股权激励计划。
第十条：本计划的资金来源：公司每年税后利润的10％换算成公司股权形式奖励给激励对象。
第十一条：本计划激励资金的分配模式为：将当年奖励资金总额分为即期基金和预留基金，即期基金和预留基金的比例为90：10；即期基金是指当年可使用的激励资金，分配到激励对象的具体金额根据激励对象工作岗位和贡献大小综合平衡确定；预留基金是指当年可用于奖励的基金总额扣除即期基金后的奖励基金，用于储备或支付具备资格的新增员工和岗位职务升迁员工认购和对后进入的经营人员进行期股激励的需要。
第十二条：本计划激励对象名单及相应股权数额得到确认并办理完相关手续后，由薪酬委员会统一办理激励股权确权事宜。
第四章股权激励计划的实施条件
第十三条：公司每一股权激励计划的实施需达到一定的经营业绩指标：激励资金提取以公司净利润增长率和净资产收益率作为业绩考核指标，其启动的条件具体为：
（一）净利润增长率超过5%；
（二）处于正常经营状态的净资产收益率超过12%；
（三）公司当年如采用向其他股东筹资，资金到位时间较短时，应进行相应调整。第十四条：本股权激励计划的实施时间：本计划经股东大会同意后立即实施。
第五章虚拟股权激励股权的归属方式
第十五条：本股权激励计划有效期为5年，自本计划经董事会同意实施之日起计。
第十六条：在完成决算和财务报告提交董事会正式确认后，核算股权激励资金，并进行相关帐务调整；按照股权激励计划确定激励对象和具体金额，给予发放。
第十七条：本计划基于责任、权利和义务相结合的原则，结合激励对象所承担的岗位职责以及其绩效表现确定。
第十八条：当出现激励对象职务提升、重大贡献或人才引进等情形时，可依据第十六条的原则对最终的激励股权进行调整。
第十九条：激励对象在职期间，不得转让所持公司激励股权；当激励对象离开公司后，由薪酬委员会收回所持公司全部激励股权。
第二十条：激励对象严重过失并损害公司利益的，薪酬委员会可根据实际情况有权对其所持股权全部或部分没收。
第六章公司与激励对象各自的权利和义务
第二十一条：激励对象在本计划有效期内一直与公司保持聘用关系，且未有损害公司利益的行为，可以按照本计划获授激励股权。
第二十二条：公司的财务会计文件如有虚假记载的，负有责任的激励对象应将从本计划所获得的全部利益返还给公司。
第二十三条：激励对象获得由公司承担的激励股权时，自行承担相关税费。
第七章虚拟股权激励计划的特殊规定
第二十四条：激励对象主动离职、被辞退或死亡的，将失去继续分享公司价值增长的权利，由薪酬委员会收回所持公司全部激励股权。
第二十五条：当公司发生合并或分立时，按照公司合并或分立时股权的转换比例确认相应股权数量。
第二十六条：激励对象因丧失劳动能力而离职的，其获受的股权数额维持不变。第二十七条：激励对象因精神病丧失民事行为能力而离职的，其获受的股权由其监护人代其持有，其获受的股权数额维持不变。
第八章股权激励计划的终止
第二十八条：本计划将在下述条件下终止实施：
（一）最近一个会计财务报告显示公司经营业绩未达股权激励实施条件；
（二）最近一年内因重大违法违规行为被我国相关行政部门予以行政处罚；
（三）公司出现无法预料的事件。
第九章附则
第二十九条：本计划的修改、补充均须经公司董事会同意。
第三十条：本计划由公司董事会负责解释。
篇6：股权激励工作计划
股权激励目前发展状况
自2005年底，我国股权激励的发展从探索阶段开始走向规范和完善阶段。据经邦研究中心最新数据统计，从2006年至今，已有698家上市公司实施了股权激励计划，其中正在实施过程中的有464家上市公司，停止实施的有155家占了**%。2013年，中小企业及创业板上市公司贡献了当年的79%。经邦研究中心发现，实施股权激励的公司股价走势明显优于市场指数，存在超额收益率，在所有实施股权激励上市公司中有**%的股价是上升了。
影响股权激励前后股价变化因素
经邦发现股权激励方案对公司股价的影响存在着以下逻辑关系：股权激励方案-激励管理层提升工作效率-公司业绩上升-股价上涨。经邦研究中心通过对A股实行过股权激励计划的公司研究分析发现，股权激励方案对公司股价存着明显的阶段性影响并且发现相关影
响因素。
(1)股权激励草案出炉后，公司股价的超额收益会有所提升。但因存在着激励方案终止的风险，股价提升并不会特别明显。
(2)股权激励方案授权，授权后3个月公司股价超额收益相对前3个月提升非常明显。
(3)股权激励方案出炉的当年(业绩考核的基数年)公司业绩会有所保留，部分公司年报
业绩增幅相对上一年会出现下降，公司股价超额收益在年报公布后会有所降低。
(4)激励方案获授权后的第一个考核年，激励的效应会明显反应到公司业绩上，公司业绩开始释放，会有较大增幅。公司股价在该年年报发布前3个月会迎来较大的超额增幅。
(5)在公司第一个考核年年报过后，激励效应会开始递减，公司股价超额收益走势会相
对平坦。
(6)行权条件相对严格的激励计划，其股价平均涨幅高于行权条件。
(7)激励股票数量占公司流通股股本比例越高，股价在预案公告后上涨的幅度越大。
(8)在实施股权激励的公司中，如果高管人均薪酬太高，公司的收益率较低。综合以上几点可以看出，股权激励事件存在投资机会，不仅存在短期预案日公告效应，还存在中长期的执行区间效应。对于实施股权激励方案的公司，其股票具备一定的阶段性投资价值。经邦认为理想的建仓点出现在“激励方案业绩考核年年报后”和“激励方案第一个业绩考核年年报出台3个月前”之间的一段时间以内。
股权激励基金存在无限机会
经邦是国内首家将股权激励概念与价值投资理念融合的基金公司，在一级市场充分发挥经邦的核心优势，而在二级市场充分利用数据量化投资，从而实现、二级市场和一级市
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经邦股权集团，培训•咨询•投资•上市一体化。创建者薛中行，薛博士，中国股权第一
篇7：股权激励工作计划
一、股权转让方式
企业国有股权的转让符合企业国有产权转让的程序即可。如非上市国有公司股权转让有特殊规定，按照其特殊规定。国有股权转让以后也要符合国有企业职工持股的有关规定，其他非国有股权的转让依照公司法的规定。采取协议方式转让国有产权的，应当符合国家产业政策以及国有经济布局和结构调整的总体规划。
1、目标公司
国有及国有控股企业根据企业自身情况，采取技术折股、股权出售、奖励股权等方式，对相关人员进行激励，并应当具备以下条件：
（一）企业发展战略明确，产权明晰，法人治理结构健全；
（二）建立了规范的员工绩效考核评价制度、内部财务管理制度；
（三）企业财务会计报告经过中介机构依法审计，近3年净资产增值额真实无误，且没有违反财经法律法规的行为；
（四）实行股权出售或者奖励股权的企业，近3年税后利润形成的净资产增加值占企业净资产总额的30％以上，且实施股权激励的当年年初未分配利润没有赤字；
（五）实行技术奖励或分成的企业，用于技术奖励或分成的金额同时不得超过当年可供分配利润的30％。
2、对象
国有企业职工入股原则限于持有本企业股权。科研、设计、高新技术企业科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的，须经同级国资监管机构批准，且不得作为该子企业的国有股东代表。
3、价格：转让价格---价款支付--手续办理
（1）转让价格：转让应当以依法评估的、经履行出资人职责的机构认可或者由履行出资人职责的机构报经本级人民政府核准的价格为依据，合理确定最低转让价格。评估报告在经核准或者备案后，作为企业国有产权转让价格的参考依据。在交易过程中，当交易价格低于评估结果的90%时，应当暂停交易，其差异原因向同级财政部门（集团公司或有关部门）作出书面说明在获得相关转让批准机构
同意后方可继续进行。在产权交易市场中公开形成的企业国有产权转让价格，不得以任何付款方式为条件进行打折、优惠。
（2）价款支付：企业国有产权转让的全部价款，受让方应当按照产权转让合同的约定支付。转让价款原则上应当一次付清。如金额较大、一次付清确有困难的，可以采取分期付款的方式。采取分期付款方式的，受让方首期付款不得低于总价款的30%，并在合同生效之日起5个工作日内支付；其余款项应当提供合法的担保，并应当按同期银行贷款利率向转让方支付延期付款期间利息，付款期限不得超过1年。
（3）手续办理：企业国有产权转让成交后，转让方与受让方应当签订产权转让合同，并应当取得产权交易机构出具的产权交易凭证。转让和受让双方应当凭产权交易机构出具的产权交易凭证，按照国家有关规定及时办理相关产权登记手续。
4、程序：申请立项---批准立项-----中介机构---项目审计----资产评估---制定方案---备案登记
（1）申请立项：转让应当做好可行性研究，按照内部决策程序进行审议，并形成书面决议。转让方应当将产权转让公告委托产权交易机构刊登在省级以上公开发行的经济或者金融类报刊和产权交易机构的网站上，公开披露有关企业国有产权转让信息，广泛征集受让方。产权转让公告期为20个工作日。转让股权需报送的材料：
１、中央单位或省级财政（国资）部门关于转让国有股权的申请报告；２、中央单位或省级人民政府关于股权转让的批准文件；
３、国有股权转让可行性研究报告、转让收入的收取及使用管理的报告；４、转让方、受让方草签的股权转让协议；
５、公司上及近期财务审计报告和公司前１０名股东名称、持股情况及以前国有股权发生变化情况；
６、受让方或划入方基本情况、营业执照及近２年财务审计报告；７、受让方与公司、转让方的债权债务情况；
８、受让方在报财政部审批受让国有股权前９个月内与转让方及公司发生的股权转让、资产置换、投资等重大中项的资料；
９、受让方对公司的考察报告及未来１２个月内对公司进行重组的计划（适用于控股权发生变更的转让情形）；
１０、关于股权转让的法律意见书。
（2）批准立项：国有资产监督管理机构决定其所出资企业的国有股权转让，股
权比例变动，转让国有股权必须按现行国有资产管理制度进行资产评估，并经国有资产管理和财政等有关部门按审批程序予以审批。其中，转让全部国有股权或者转让部分国有股权致使国家不再拥有控股地位的，报本级人民政府批准。所出资企业决定其子企业的国有产权转让。其中，重要子企业的重大国有产权转让事项，应当报同级国有资产监督管理机构会签财政部门后批准。其中，涉及政府社会公共管理审批事项的，需预先报经政府有关部门审批。转让产权方披露的企业国有产权转让信息应当包括下列内容：
（一）转让标的的基本情况；
（二）转让标的企业的产权构成情况；
（三）产权转让行为的内部决策及批准情况；
（四）转让标的企业近期经审计的主要财务指标数据；
（五）转让标的企业资产评估核准或者备案情况；
（六）受让方应当具备的基本条件；
（七）其他需披露的事项。
（3）中介机构（选择中介机构）：确定中介机构必须考察和了解其资质、信誉及能力；不得聘请改制前两年内在企业财务审计中有违法、违规记录的会计师事务所和注册会计师；不得聘请参与该企业上一次资产评估的中介机构和注册资产评估师；不得聘请同一中介机构开展财务审计与资产评估。
（4）项目审计：企业国有产权转让事项经批准或者决定后，转让方应当组织转让标的企业按照有关规定开展清产核资，根据清产核资结果编制资产负债表和资产移交清册，并委托会计师事务所实施全面审计（包括按照国家有关规定对转让标的企业法定代表人的离任审计）。
（5）资产评估：在清产核资和审计的基础上，转让方应当委托具有相关资质的资产评估机构依照国家有关规定进行资产评估。
（6）制定方案：（成都市的规定是转让方应当制定产权转让方案，转让方案经转让方内部决策程序通过并由律师事务所出具法律意见书后，报批准机构审批。)
（7）备案登记：（成都市的规定是要求产权转让项目完成后5个工作日内将转让的相关情况及资料（含电子文档）报国有资产监督管理机构备案。）
二、增资方式
对国有控股公司的增资没有特别的规定，按照公司法等关于增资的规定，主要针对高新技术企业规定做了一些概括。
1、对象公司---人员---方式
高新技术企业的特别规定：（1）公司： 高新技术企业；（2）人员：关键研发人员；（3）方式：奖励股权（股份）或者按一定价格系数出售股权（股份）、折价入股。
2、价格价格确认---价款支付--手续办理
（1）价格确认：
企业在实施增资扩股过程中，吸收为股权（股份）投资，对价格系数应当综合考虑企业净资产评估价值、净资产收益率和未来收益折现等因素合理确定。高新技术企业在增资扩股过程中，对关键研发人员奖励股权（股份）或者按一定价格系数出售股权（股份）。奖励股权（股份）和以价格系数体现的奖励额之和，不得超过企业近3年税后利润形成的净资产增值额的35％，其中，奖励股权（股份）的数额不得超过奖励总额的一半；奖励总额一般在3到5年内统筹安排使用。
高新技术企业与个人约定，待个人拥有的知识产权投入企业实施转化成功后，按照其在近3年累计为企业创造净利润的35％比例内折价入股。企业实现科技成果转化，且近3年税后利润形成的净资产增值额占实现转化前净资产总额30％以上的，对关键研发人员可以根据其贡献大小，按一定价格系数将一定比例的股权（股份）出售给有关人员。
（2）价格支付（资金来源）：企业不得为个人认购股权（股份）垫付款项，也不得为个人融资提供担保。个人持有股权（股份）尚未缴付认股资金的，不得参与分红。
（3）手续办理：，对职工个人合法拥有的、企业发展需要的知识产权，依法吸收为股权（股份）投资，并办理权属变更手续。企业在对个人用于折股的知识产权进行专家评审后，应当委托具备相应资质的资产评估机构进行价值评估，评估结果由企业董事会或者经理办公会等类似机构和个人双方共同确认。其中，国有及国有控股企业应当按国家有关规定办理备案手续。
4、程序实施方案---批准立项---备案登记
（1）实施方案：应当明确激励对象、激励方式、激励标准、激励计划、绩效考核、权利义务、违约责任等内容，并不得对同一研发人员或者同一知识产权重复实施不同形式的激励政策。
（2）批准立项：并且应当拟订具体的实施方案，经股东会或履行股东职能的相关机构审议通过后，与激励对象签订协议。国有资产监督管理机构决定其所出资企业中的国有独资企业增加资本重大事项。
（4）备案：公司增发股票，国有股东应在此项工作完成后即将有关情况报财政（国资）部门备案。
三、税费在我国境外上市的居民企业和非上市公司，凡比照《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定建立职工股权激励计划，且在企业会计处理上，也按我国会计准则的有关规定处理的，其股权激励计划有关企业所得税处理问题，按照《关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》规定执行。
篇8：股权激励工作计划
股权激励计划是上市公司以本公司股票为标的物,对其员工长期激励的一种机制,被称为上市公司的所有者给管理者戴上的“金手铐”。由于上市公司所有者追求企业价值最大化,而管理者作为企业聘请的员工,其在关心企业价值的同时,更多的是追求自身利益最大化。另外,管理层与所有者之间存在信息不对称问题,管理层为追求自身利益最大化可能引发的道德风险,以及由此产生的企业所有者与管理层之间的委托代理问题。因此,上市公司企图通过实施股权激励计划,激励高管人员通过努力工作提升公司的经营业绩,达到一定的行权条件后行权,从行权日股票市场价格和行权价格之间的差额获得额外的报酬。企业的经营绩效越好,反映在二级股票市场上的股票价格越高,管理者从股权激励计划中获得的报酬越高。股权激励计划将高管人员的薪酬与公司的经营绩效相挂钩,在一定程度上解决管理者短视问题和委托代理问题,减少企业所有者的监督成本。中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》以及随后《公司法》、《证券法》的修订为我国上市公司股权激励计划的发展奠定了坚实的基础,股权激励计划在我国开始蓬勃的发展。截至2014年底,我国已有597家A股上市公司实施股权激励计划,占所有A股上市公司中比例达到了21.57%。
股权激励计划在我国正兴起,相对于西方国家较晚,且在我国特有的制度背景下与国外研究存在差异。国内关于股权激励的研究从2006年以后才逐渐开始,主要从股权激励方案的设计和股权激励计划是否影响公司绩效以及如何影响股权激励计划等方面研究股权激励计划。随着股权激励计划的发展,股权激励计划存在的问题日益突出,影响到股权激励计划实施的效果。因此,股权激励计划中的问题开始引起理论界和实务界的广泛关注,然而大部分学者专注于股权激励方案的设计上的缺陷,关于股权激励计划作废或取消的研究文献相对较少。本文旨在分析股权激励高频作废或取消导致股权激励计划未能正常实施的原因,并据此为股权激励计划正常实施提出合理的建议。我国股权激励的形式有三种:股票期权、限制性股票、股票增值权,在实施股权激励计划的上市公司中,股票期权计划占73.6%,限制性股票占33.8%,而采用股票增值权只有1.0%,有一部分公司同时采用股票期权和限制性股票两种激励方式。因此,本文主要考虑采用股票期权、限制性股票或两者混合的股权激励计划的上市公司。
二、上市公司股权激励计划未能正常实施的原因
上市公司股权激励计划作为长期激励的手段,其顺利实施对吸引和留住优秀人才、提高企业核心竞争力具有重要意义。另外,股权激励计划在一定程度上实现了企业所有者和管理者之间风险公担、利益共享,有利于提高公司的经营绩效。上市公司公告股权激励计划作废或取消导致股权激励计划无法正常实施,是我国上市公司股权激励计划中存在的一个普遍现象。据统计,截至2014年底597家实施股权激励的上市公司中,有139家公告宣布作废或取消股权激励计划,其所占比重为实施股权激励计划的上市公司的23.17%左右。上市公司公告作废或取消股权激励计划使得激励对象的经济利益受损,打击激励对象的工作积极性,不利于企业的人才战略,不能解决企业所有者与管理者之间的委托代理问题,增加企业的监督成本。
(一)行权条件单一
《股权激励有关事项备忘录1号》中规定了行权指标设定问题,行权指标在设定时必须考虑公司业绩情况,原则上实行股权激励计划之后的业绩指标不低于历史水平。同时鼓励上市公司同时采用市值指标和行业比较指标。而大多数上市公司股权激励计划中的行权条件采用净利润或净资产收益率和净利润同时考虑来衡量,上市公司行权条件指标的设定情况分布如图1所示。
采用净资产收益率作为公司企业获利能力的衡量指标存在其固有的缺陷,随着规模的扩大,上市公司的净资产不断增加,若要使得净利润收益率增加或保持不变,必须保证企业的净利润与净资产同比例增长或净利润的增长率高于净资产,这对上市公司管理层来说具有较高的挑战性。另一方面,净资产收益率作为衡量盈利能力的指标不具有可比性。在企业总资产收益率不变的情况下,资产负债率较高的企业权益乘数相对较大,可以获得较高的净资产收益率。企业战略目标不同,资产结构不同,即使具有相同的净资产收益率但其面临的经营风险不同,从而企业之间将净资产收益率作为衡量指标不具有可比性。同理,企业以负债的方式回购股权,提高企业的负债导致净资产收益率增加,这种增加并未提高企业的经营绩效。因此,将净资产收益率作为企业不同会计期间的经营绩效衡量指标也不具有可比性。
(二)行权价格固定
关于行权价格的下限,《上市公司股权激励管理办法(试行)》中明确规定:上市公司授予激励对象股票期权时,行权价格不得低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价之间的较高者。绝大多数上市公司直接将两者之中的较高者定为行权价格,只有少数公司在此基础上浮动一定的比率,上市公司股权激励计划方案的制定时,行权价格设定采用的方法分布如图2所示。
在市场有效地前提下,股票的市场价格是由供求关系决定的,是供求关系的结果。而在我国特有的制度背景下证券市场受到管制,股票在二级市场上的价格并不是市场竞争的结果,受到政府管制和人为操纵的影响,股票价格的波动不能作为公司经营绩效的真实反映。高管人员是否能够从股权激励计划中获得额外的报酬,不仅取决于其对待工作的努力程度,更大程度地受到证券市场波动的影响。受经济不景气的影响,证券市场的股票价格低迷,高管人员努力工作也不能使得公司在股票市场上价格大幅上升。当可行权日股票的市场价格低于行权价格时,激励对象选择放弃行权,股权激励计划作废,激励对象对股权激励计划失去信心,打击激励对象工作积极性。在这种情况下,高管人员获得的报酬与其努力程度不成正比,股权激励计划的效果受到影响。
(三)高管人员的离职
高管离职在上市公司中已是常态,据新浪财经报道,2015年10月份截至11月11日短短一个多月中总计212家上市公司公告高管人员离职,包括高管管理人员、董事、董秘及证代等在内,涉及人数达267位。仅2015年11月10日晚间,总计8家上市公司(中国核能、盛达矿业、云维股份、海立股份、雅戈尔、广济药业、达实智能、天茂集团)公告高管、董事等离职。高管人员离职不仅会给企业的经营发展产生不利影响,同时造成股权激励计划作废或取消的原因之一。激励对象在股权激励计划方案中可行权条件规定的服务期限内离职,则不符合股权激励计划的可行权条件导致股权激励计划作废或取消。
(四)企业的盈余管理
上市公司取消或作废股权激励计划也是盈余管理的手段之一。根据我国《企业会计准则第11号———股份支付》及相关指南和解释,对于上市公司股权激励计划作废的会计处理并未给予直接的规定,与此相关的规定指出,企业在等待期内的每个资产负债表日应当结合企业自身的发展状况、经营情况对最终行权的权益工具的数量作出最佳估计,如果前期的估计数发生变化,企业应当修正相关的估计数,保证最终的预计可行权权益工具数量与实际可行权工具数量保持一致。等待期的每个资产负债表日,企业结合每期可行权数量的估计值计算各期计入相关资产成本或费用。具体来说,当上市公司股权激励计划因未满足可行权条件而被作废时,实施股权激励计划累计确认的成本和费用为零,即冲减以前等待期间计入相关资产的成本和费用。企业授予高层管理人员的以权益结算的股份支付按照其授予日的公允价值在等待期内每个资产负债表日确认相应的成本费用,同时确认所有者权益。若股权激励计划作废,则造成以前等待期内确认的成本费用冲回,引起企业当期的成本费用减少、虚增利润。
对于上市公司在等待期内取消所授予的权益工具,《企业会计准则解释第3号》给出了明确的规定:如果企业在等待期内取消股份支付,将取消作为加速行权处理,立即确认原本在剩余等待期内确认的成本或费用,全部计入取消当期的损益。由此可以看出,上市公司取消股权激励将会给企业带来一笔高额的费用,从而减少本年利润。另外,《股权激励有关事项备忘录3号》对股权激励计划的变更和撤销作出规定,为确保股权激励计划备案工作严肃性,在备案过程中,上市公司权益价格或激励方式一经确定不得随意修改。若上市公司需要修改,则应当经董事会审议通过并公告撤销原股权激励计划的决议,同时上市公司还应当向证监会提交终止原股权激励计划备案的申请。
另外,准则并未对“取消”和“作废”作出明确定义,企业可能根据自身的业务需要进行会计处理,从而影响会计信息的真实性。综上所述,上市公司有动机通过股权激励作废来虚增当年利润、取消股权激励计划来减少当年利润,达到盈余管理的目的。
三、案例分析
浙江苏泊尔股份有限公司(002032)创立于1994年,是中国最大、全球第二大炊具研发制造商和中国小家电领先品牌,也是我国国内炊具行业首家上市公司。苏泊尔目前正在实施的股权激励方案有两套,分别为2012年第一次临时股东大会审议通过的《<股票期权及限制性股票激励计划(草案修改稿)>及其摘要的议案》,以及2013年第二次临时股东大会审议通过的《<限制性股票激励计划(草案修改稿)750万份,限制性股票250万股,2013年拟向激励对象授予限制性股票580万股,其中限制性股票的授予价格为0元。苏泊尔2012、2013年的股权激励计划截至2015年5月8日总计公告作废或取消5次,分别为2013年3月28日,2014年3月日,2014年8月26日,2015年3月25日,2015年5月。
苏泊尔2012年和2013年股权激励方案中均采用的是净利润和净资产收益率作为行权条件的业绩指标,规定公司每个考核年度的净资产收益率不低于13%。从其2012、2013、2014年财务报表中可以得出:三年净资产收益率分别为15%、18%、18%,资产负债率分别为32%、35%、36%,而其总资产收益率三年均为10%,由此可以看出其净资产收益率的增加是由于其负债比率的增加导致的。2012年的股票期权激励计划中的行权价格采用固定行权价格,为管理办法中规定的下限,其行权价格定为15.86元。2012年末至2015年度第三季度末苏泊尔股票收盘价格波动如图3所示。由图3可以看出,在2013年12月至2014年8月之间苏泊尔股票的市场价格均低于15元,小于设定的行权价格,激励对象放弃行权,股权激励计划不能起到激励的作用,且在这段时间内股票市场价格的波动较为平缓。2015年2月至6月,这段时间股票市场价格大幅上涨,其2015年第二季度的净资产收益率、主营业务利润率分别为6%、10%,与第一季度持平,因此2月至6月的波动情况很大程度上是由于受到宏观经济形势的影响,证券市场整体股票价格较高。因此,这期间的股票市场价格的波动不能代表企业的经营绩效的提高。另外,自2012年度以来,三年内苏泊尔有10位高管人员离职(2013年2名、2014年8名)因不符合股权激励计划的激励条件,导致股权激励计划作废或取消。
四、上市公司股权激励计划顺利实施的对策
(一)优化行权条件
行权条件是股权激励方案的重要要素之一,上市公司在设计股权激励计划方案时,应综合考虑企业自身的发展趋势以及所处行业的整体形势,合理设计行权条件指标。采用多个综合指标,在考虑财务指标的同时采用非财务指标,如反映企业竞争能力和管理层创新的指标。另外,在行权业绩条件评价的过程中,不仅要将企业的经营绩效进行纵向比较,还应当与同行业的其他企业进行横向对比,更真实、全面地反映企业的经营现状,为评价高管工作提供更加直观、有力的证据。
(二)采用指数化行权价格
股权激励方案中行权价格的设定直接关系到高管人员是否能够从股权激励计划中获得利益,以及获得利益的多少,因此行权价格的设定是股权激励方案的关键。股票的市场价格受到宏观经济形势的影响较大,当经济高涨时,股票市场价格上升空间较大,管理层可能不需通过努力就能够从股权激励计划中高额报酬;当受到宏观经济不景气的影响,股票市场价格相对较低,甚至出现低于股权激励方案中设定的行权价格,此时,即使高管人员努力工作也难以从股权激励计划中获利。因此,由于宏观经济形势对股票市场的影响,高管人员从股权激励计划中获取的报酬与其工作努力程度不成正比,对高管人员工作积极性产生消极影响。在行权价格设定时,考虑采用可变行权价格,将宏观经济因素的变量加入到期权定价模型中,从而消除宏观经济的波动对股权激励效果的影响。
(三)注重高管人员的精神激励
高管人员的离职不仅会使得股权激励计划作废或取消,而且高管人员在不同程度上掌握公司的私有信息,其离职行为对公司长期经营发展带来不利影响。对高管人员实施股权激励是留住高管人员的手段之一,高管人员不同于普通员工,其在精神层面的追求远远大于基层员工。因此,在对高管人员进行激励时,采用股权激励和精神层面的激励,增加其在企业中的存在感和认同感,以企业所有者的姿态参与企业的经营与管理,降低高管人员离职的意愿。
(四)加强股权激励计划作废或取消的审批管理
为防止上市公司利用股权激励计划的作废或取消作为企业盈余管理的手段,监管部门应当加强股权激励计划作废或取消的审批管理。对公告作废或取消股权激励计划的上市公司采取一定的惩罚措施,防止上市公司通过股权激励计划作废或取消操纵企业的利润。对于股权激励计划的作废,准则并未明确规定其会计处理方法,上市公司根据各自的理解对此进行会计处理,不利于财务报表使用者的理解。同时,证监会应当在相关准则中对“作废”和“取消”作出明确的界定,并完善股权激励计划作废的会计处理方法,为股权激励计划的顺利实施提供制度保障。
参考文献
[1]陈勇、廖冠民、王霆:《我国上市公司股权激励效应的实证分析》,《管理世界》2005年第2期。