有效管理八大工具心得体会

有效管理八大工具心得体会（共9篇）

篇1：有效管理八大工具心得体会

心得体会

------学习“有效管理者的八大工具”有感

2000年，许多媒体都刊登了一则消息：北京有这么一个人，听他的课三天就要3800元，可报名热线却打爆了。有人甚至说：“这三天改变了企业的整个命运。”这位极具号召力的商人就是宋新宇。的确，我们不用怀疑，这是一则真实的信息。北京易中创业科技有限公司成立于2001年，主营企业管理咨询、培训及开发相关科技产品。该公司总裁宋新宇博士，用其先进的管理理念和道德的经商观念，为国内大多数民营企业提供管理咨询，作为国内企业先进管理理论的代表，正如他所说：“我们不能从书本到书本，从理论到理论，得有实战经验才行。”

2004年11月份，第一铝矿组织全体管理人员学习了有效管理者的八大工具及其相关管理理论，首先从企业管理者的角色开始，介绍企业需要4种人，其中最重要是榜样的角色（管理者），在企业不同的发展阶段，管理者的角色应作相应的调整，中上层管理者需要企业家的眼光，在压力面前能够坚持，克服困难，做出决策。管理是一个无所不在的职业，不是一门艺术，我们每个人都可以学习，好的管理能取得事半功倍的效果。有效的管理等于效率和效果，要做正确的事件，然后才取得效果，让不同的人发挥自身特长，让一群平凡的人做出一件不平凡的事来。有效管理必须做好七项为人处事原则：结果导向就是要做出业绩来，以业绩定功过；服从整体，将公司作为一个整体，顾全大局；专注要点是管理者最基本的原则；利用强处，充分发挥其优点；建立信任，作为管理者，信任意味着效率；正面思维，学会自我激励；充分授权，信任下属。其次学习了管理者的5项任务：制定目标，目标具有挑战性，能经过努力实现，有书面的记录，企业管理者要会用目标引导和管理团队；组织有效的实施；合理的决策，决策很重要，但实施是决策的体现；有效的监控，监控的目的是为了改变未来；培育人才，从企业内部作手，找到合适的人才。最后学习了有效管理者的八大工具，该八大工具为：ABC分析与系统的舍弃、目标管理、高效会议、报告系统、岗位设置、业绩评估、预算体系、工作方式。只要充分合理利用八大工具，就能在较短的时间取得较好的效果，使每个工具都能发挥最大作用，更好地指导企业的发展，提高工作效率，满足顾客的需要。管理者应眼观全局，着眼于整体，让下属了解整体，并拥有一套必备的管理工具，持之以恒使用下去，就可以成功。我们相信诚实、互利、信守诺言是一个企业长久成功的基础，我们追求利润，更追求真正的职业精神、先进的管理手段，让企业领导与员工分享企业发展的过去与未来，加强员工与组织的思想、感情沟通，统一思想，使全体员工能更好地发挥积极性、创造性，为企业的持续发展奉献自己的一份力量。

2013年12月15日

篇2：有效管理八大工具心得体会

在近期学习的《有效管理者的八大工具》后，发现自已工作中一些不足，也充分地认识到一个好的管理者所必须常握的一些原则与工具。

有效管理者应遵循的7个为人处世原则：

1、结果导向，只有结果才有意义；

2、服从整体，管理者应眼观全局，着眼于整体，并让下属了解整体；

3、集中精力，有效的管理者首先做最重要的事情，不做第二重要的事情；

4、利用强处，利用员工现存的“优点”，而不是克服“缺点”；

5、建立信任，让上下相互信任；

6、正面思维，不找任何借口；

7、充分授权，职位越高，越需要授权，你总是有更重要的事情可做；

有效管理者必须掌握的八大工具：

1、ABC分析——放下一些不必要的事情

2、目标管理——合理、聪明的目标

3、高效会议——会前准备、会后跟踪、做出书面记录、会议出结果

4、报告系统——阅读一分钟获得的信息比倾听一分钟多

5、岗位设置——不能因人设岗。

6、业绩评估——关注效率，一定要把结果写下来

7、预算体系——事前做计算

8、个人工作方式——劳逸结合，巧干胜苦干

通过学习让我了解到一个好的管理者不但要有责任心，要让自己拥有全局观之外，还应该让下属也拥有全局观；不仅仅是把要自己的业绩搞好，而且还要注重员工及下属的培养。我们不是想办法去改变一个人的缺点，而是要想办法发挥一个人的优点，要让他们的优点发挥到极点；因为只有将他们的优点都发挥出来才可以让一群平凡的人干出一件不平凡的事情来。在日常的工作中也应如此，我们不但要有积极的心态，明确自己的目标，遇到任何事情都要从正面去思考，站在一个全新的高度去对待问题，这样的话就会让很多以前觉得不是很好处理的问题都得到很好解决。在工作中不但要分清主次，明确自己的方向，而且要学会分解目标，将大目标分解成一个个的小目标；并掌握80、20原则，用80﹪的时间去完成20﹪重要的事情。学会分析与思考，思考我们应该做什么，而不应该做什么，使得我们可以集中精力做好我们重要的事情。在过程中要合理有效地整合资源，提前预算，打破局限，要巧干而不是苦干。

我想在今后的工作中也应充分利用所学知识，更好地与实际工作相接合，真正有效地掌握和运用这八大工具。

篇3：有效管理八大工具心得体会

从19世纪初开始，企业生产规模不断扩大、经营地域不断拓展，至19世纪末，纺织业、铁路业、钢铁业和商业的管理者根据各自行业的经营特点先后建立了相应的绩效衡量指标，用于激励和评价企业内部的生产效率。20世纪初，多元化经营和分权化管理为绩效评价的进一步创新提供了机会，早在1903年，杜邦火药公司就开始使用“投资报酬率”法来评价公司绩效，将绩效评价的对象从内部生产效率扩展到企业整体绩效。后来，杜邦公司的财务主管唐纳森·布朗(DonaIdson Brown)将投资报酬率法发展成为一个评价各个部门绩效的手段，布朗建立了杜邦公式，即，投资报酬率=资产周转率x销售利润率，并发明了至今仍广泛应用的“杜邦系统图”。根据杜邦公式和杜邦系统图，投资报酬率指标发挥了重要的作用，相应的预测和控制方法被建立起来用以规划和协调各个分部的经营活动。1923年，通用公司的董事长小阿尔弗雷德，斯隆(Alfred Sloan)提出的分权管理就是利用了布朗的理论。杜邦分析系统在企业管理中发挥的巨大作用，也奠定了财务指标作为评价指标的统治地位。会计数据易于获取、可比性强等特点也使得财务指标更具可操作性。1929～1933年的经济危机之后，来自企业外部的会计准则和各种规范越来越多，这些要求使企业将越来越多的注意力集中在编制对外财务报告上。因此，绩效评价指标以财务指标为主是外部环境和内部条件共同作用的必然结果，并且这种局面一直持续到20世纪80年代。

传统的企业绩效评价产生于产业时代，主要为投资者、债权人、政府等企业外部利益相关者服务，而且是随着会计信息的披露而不断发展起来的。因此，它立足于事后评价，关注企业自身状况，重视表面可见的短期绩效，并且以财务指标为主。传统的企业绩效评价曾为企业“外部人”的相关决策提供了有力的工具，对企业“内部人”的经营管理也有一定的借鉴作用。但是，面对现代企业管理新兴的管理模式和管理观念，传统的企业绩效评价显得力不从心。它在设计思路、具体内容和运作方式上都过于陈旧。在评价的广度、深度和远度上都过于局限，远远不能满足现代企业管理的需要。财务评价指标的缺点表现在以下几个方面。

环节单一。企业的运营是一个持续不断的动态过程。与之相适应的企业管理也应是一个持续不断的动态循环。传统的企业绩效评价仅仅作为企业会计期末的分析和总结，停留在单一的事后管理环节，远远未能发挥其应有的功效，不利于对企业运营的实时监控和及时调整。为现代企业管理服务的绩效评价应当充分利用现代信息技术，缩短相关指标的呈报周期(每日、每星期、每月、每季度或每半年呈报)，提高评价信息在企业管理中的及时性和相关性。并且，企业绩效评价还应当突破人为会计期间的限制，站在战略的高度，与战略管理的动态循环相融合。只有这样，才能真正突破传统绩效评价在评价环节上的局限性，充分发挥其在现代企业管理中的作用。

广度不够。企业是一个多维的开放的系统，其运营不仅涉及内部各种因素，而且受到外部各种环境的影响。在产业时代，企业外部环境相对稳定、简单。企业经营的重点在企业内部，与此相适应的传统企业绩效评价是一个封闭的系统，关注企业自身运作，而忽略外部环境因素。但是，随着经济的发展，企业面临着越来越复杂多变的经营环境。面对新的经济环境，传统企业绩效评价的视野显得过于狭窄。为现代企业管理服务的绩效评价必须拓宽视野，不仅着眼于企业自身，而且关注企业外部的方方面面，关注企业内外的相互协调。

深度不足。现代企业运营不仅面临多变的外部环境，而且涉及多种内部因素以及复杂的内部环节和层次。传统的企业绩效评价主要以会计信息为基础、以财务指标为依据，会计信息和财务指标是对企业运营的一种综合、抽象的反映。正是由于这种综合和抽象，使得很多深层的原因和具体的情况被掩藏起来了。换句话说，传统的企业绩效评价能在一定程度上反映综合的绩效结果，但不能揭示深层的绩效动因。没有动因的结果很难表明结果是如何得到的，也就难以为改进绩效指明方向。

远度有限。企业的运营是一个持续的变化的过程，在确定经营方针、管理策略时常常会涉及到眼前利益和长远发展的权衡问题。传统的企业绩效评价关注短期的眼前利益，而忽视长远的发展潜力。在科技日新月异、市场瞬息万变的今天，企业现有的水平并不能预示今后的前景。企业要求生存、求发展，必须具备较强的创新能力和应变能力。在当今竞争日趋智力化、无形化的经营环境中，企业在先进技术、市场声誉、人员素质等方面的长期积累对企业的经营成功和战略实现至关重要。因此，传统的企业绩效评价对现代企业管理来说，已显得有些“鼠目寸光’，不利于企业的创新与积累，进而影响到企业长期的发展后劲，这无疑会在一定程度上误导企业的经营与管理。为现代企业管理服务的企业绩效评价应当在回顾过去、立足现在的同时放眼未来，不只关注短期利益，还应注重长期的可持续发展，促使企业的目标和决策由短期型向长期型转化。

卡普兰和诺顿两人通过对12家在绩效评价方面处于领先地位的企业进行了为期一年的研究，提出了平衡计分卡理论，并在《哈佛商业评论》1992年1/2号发表了(平衡计分卡：驱动绩效的量度)一文。平衡计分卡是对企业绩效评价实践的提炼和升华，两人后来又在1993年9/10月号的《哈佛商业评论》上发表《平衡计分卡的实际应用)一文，专门介绍了多家企业实施平衡计分卡的成功经验，因而平衡计分卡从提出时就解决了操作性问题。1996年1/2月号的《哈佛商业评论》上，他们又发表了《平衡计分卡在战略管理系统中的应用》，文中引入了四个新的管理程序，帮助公司把长期目标和短期行动联系起来。《哈佛商业评论》的三篇文章奠定了平衡计分卡的理论基础，1996年，《平衡计分卡：化战略为行动》的出版，标志着这一理论的成熟，将平衡计分卡由一个绩效衡量工具转变为战略实施工具，目前，该书已被翻译成30多种语言，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有70％的公司采用了平衡计分卡系统。《哈佛商业评论》更是将平衡计分卡评为20世纪最具影响力的管理工具，个人认为，平衡计分卡的理论贡献主要表现在以下两个方面。

绩效评价的伟大变革

平衡计分卡是一套能使高层管理者快速而全面地考察企业的绩效评价系统。平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和创新四个角度来评价企业的绩效。财务指标是企业追求的结果，其他三个方面的指标(非财务指标)是取得这种结果的动因。非财务指标不是对财务指标的取代，而是对财务指标的补充。

平衡计分卡中的非财务指标是在考虑股东以外的其他利益相关者目标的基础上形成的，它全面地考虑了所有的利益相关者，并且对财务指标与非财务指标之间的因果关系进行了详尽的阐述。这种因果关系的建立解决了经营管理下绩效评价指标之间关系混乱的问题。平衡计分卡的评价指标根源于组织的战略目标和竞争需要。而且，平衡计分卡要求管理者从四种角度选择数量有限的关键指标，因而有助于把注意力集中到战略远景上来。平衡计分卡迫使管理者把所有的重要绩效评价指标放在一起考虑，使公司增强竞争力的不同举措同时出现在同一份管理报告中，从而有助于企业整体目标的实现以及不同部门目标的协调。

战略管理的有效工具

如何将企业的战略目标转化为员工的日常行动。是近三十年来战略管理研究的重点。基于对有形资产的开发和利用而建立起来的以财务指标为核心的绩效评价系统已无法满足战略管理的需要，因为短期财务指标对企业中长期战略目标的解释能力在不断削弱。这种局面使战略规划与战略实施之间的差距不断扩大。平衡计分卡能够满足企业战略管理的要求。平衡计分卡弥合了过去存在于企业中的一个鸿沟：战略制定和战略实施之间的脱节。通过四个管理程序，平衡计分卡使企业的战略目标转化为员工的日常行动。这四个管理程序是：阐明并诠释远景和战略；沟通和联系；计划并制定挑战性目标值；战略反馈和学习。

篇4：有效管理八大工具心得体会

跟市场有关的，我们会把在某一个大客户的内部市场占有率当作一个预算指标，这个大客户是不是把他60%或70%的业务都交给我们做，我们在这个区域市场上的份额怎么样等，

另一类预算指标是企业人力资源的状况，我们到底有多少人员流失了，流失率有多高，为什么这些人会流失，我们每年要进多少人等，把这些作为人力资源部门的指标，要跟其他部门的任务和预算配合起来。

我们对生产也会有相应的预算指标，比如劳动生产率，平均一个人一年能为企业带来多少生产值，能生产多少台机器或产品等，这些都可以通过预算定下来，定下来后我们每年都要求他有一定的进步。

成预算指标，比如果我们把人工成本一定要卡在5%或某一个水平上，

我们有多少钱可供自由使用，也就是现金流，这个也是需要我们去计算、预测的。

创新的预算，企业准备拿多少钱去做出多少个新产品，这个新产品在什么时间上市，希望它能给企业带来多少的营业额，这也是一种预算。

企业就某一个重点的问题做一个重点的预算，假设企业明年把信息化当做一个重点的事项来抓，可能要引入一个管理的软件，那么我们就需要预算一下要花多少钱，需要多少人去做这件事情以及需要请什么样的人来做等，这也是预算的一个变种。

企业有时也需要做一个危机的预算，比如可以存起一部分钱，等出现某种危机时能让自己有足够的资源去应付这个危机，不至于在危机中倒闭。

篇5：有效管理八大工具心得体会

一些杰出的音乐家、指挥家在收进一个新曲目当做他保留的曲目时，他都会考虑删除另外一个曲目，因为他知道自己能弹好的、能指挥好的曲目、乐章并不多，所以他要放弃一些才能够接受新的，

做管理道理也是一样，我们能做好的事情并不是很多，所以必须要清楚地知道、分析什么事情是最重要的。其实很多时候我们的周围有足够的资源和足够的支持，但我们却宁愿自己身上背着很重的负担。我们要学会系统的舍弃，把不该做的事情统统清理掉，这样才会越走越轻松。

篇6：财务分析成为有效的管理工具

从财务学的角度来说,一般认为我国理想化的资产负债率是40%左右.上市公司略微偏高些,但上市公司资产负债率一般也不超过50%.其实,不同的人应该有不同的标准.企业的经营者对资产负债率强调的是负债要适度,因为负债率太高,风险就很大;负债率低,又显得太保守.

债权人强调资产负债率要低,债权人总希望把钱借给那些负债率比较低的企业,因为如果某一个企业负债率比较低,钱收回的可能性就会大一些.投资人通常不会轻易的表态,通过计算,如果投资收益率大于借款利息率,那幺投资人就不怕负债率高,因为负债率越高赚钱就越多;

如果投资收益率比借款利息率还低,等于说投资人赚的钱被更多的利息吃掉,在这种情况下就不应要求企业的经营者保持比较高的资产负债率,而应保持一个比较低的资产负债率.

其实,不同的国家,资产负债率也有不同的标准.如中国人传统上认为,理想化的资产负债率在40%左右.这只是一个常规的数字,很难深究其得来的原因,就像说一个人的血压为80～120毫米汞柱是正常的,70～110毫米汞柱也是正常的一样,只是一个常规的检查.欧美国家认为理想化的资产负债率是60%左右.东南亚认为可以达到80%.

资产负债率(Debt Asset ratio)是指公司年末的负债总额同资产总额的比率。

表示公司总资产中有多少是通过负债筹集的，该指标是评价公司负债水平的综合指标。

同时也是一项衡量公司利用债权人资金进行经营活动能力的指标，也反映债权人发放贷款的安全程度。

计算公式为：

资产负债率=负债总额/资产总额×100%

1、负债总额：指公司承担的各项负债的总和，包括流动负债和长期负债。

2、资产总额：指公司拥有的各项资产的总和，包括流动资产和长期资产。

这个比率对于债权人来说越低越好。

因为公司的所有者(股东)一般只承担有限责任，而一旦公司破产清算时，资产变现所得很可能低于其帐面价值。

所以如果此指标过高，债权人可能遭受损失。

当资产负债率大于100%，表明公司已经资不抵债，对于债权人来说风险非常大。

判断资产负债率(2)是否合理 要判断资产负债率(2)是否合理，首先要看你站在谁的立场。

资产负债率(2)这个指标反映债权人所提供的负债占全部资本的比例，也被称为举债经营比率。

从债权人的立场看

他们最关心的是贷给企业的款项的安全程度，也就是能否按期收回本金和利息。

如果股东提供的资本与企业资本总额相比，只占较小的比例，则企业的风险将主要由债权人负担，这对债权人来讲是不利的。

因此，他们希望债务比例越低越好，企业偿债有保证，则贷款给企业不会有太大的风险。

从股东的角度看

由于企业通过举债筹措的资金与股东提供的资金在经营中发挥同样的作用，所以，股东所关心的是全部资本利润率是否超过借入款项的利率，即借入资本的代价。

在企业所得的全部资本利润率超过因借款而支付的利息率时，股东所得到的利润就会加大。

如果相反，运用全部资本所得的利润率低于借款利息率，则对股东不利，因为借入资本的多余的利息要用股东所得的利润份额来弥补。

因此，从股东的立场看，在全部资本利润率高于借款利息率时，负债比例越大越好，否则反之。

企业股东常常采用举债经营的方式，以有限的资本、付出有限的.代价而取得对企业的控制权，并且可以得到举债经营的杠杆利益。

在财务分析中也因此被人们称为财务杠杆。

从经营者的立场看

如果举债很大，超出债权人心理承受程度，企业就借不到钱。

如果企业不举债，或负债比例很小，说明企业畏缩不前，对前途信心不足，利用债权人资本进行经营活动的能力很差。

从财务管理的角度来看，企业应当审时度势，全面考虑，在利用资产负债率(2)制定借入资本决策时，必须充分估计预期的利润和增加的风险，在二者之间权衡利害得失，作出正确决策。

资产负债率=负债总额/资产总额×100%

各利益主体不同的利益驱动而从不同的角度评论资产负债比率：

1)从债权人的角度看，资产负债率越低越好。

因为该比率低，债权人提供的资金与企业资本总额相比，所占比例低，企业不能偿付的可能性小，企业的风险主要由股东承担，这对债权人来讲，是十分有利的。

反之，资产负债率高，债权人提供的资金与企业资本总额相比，所占比例高，企业不能偿债的可能性大，企业风险主要由债权人承担，这对债权人来讲是十分不利的。

2)对企业所有者来说，负债比率高，有以下好处：一是当总资产报酬率高于负债利率时，由于财务杠杆的作用，可以提高股东的实际报酬率;二是可用较少的资本取得企业控制权，且将企业的一部分风险转嫁给债权人，对于企业来说还可获得资金成本低的好处;但债务同时也会给投资者带来风险，因为债务的成本是固定的。

如果企业经营不善或遭受意外打击而出现经营风险时，由于收益大幅度滑坡，大款利息还需照常支付，损失必然由所有者负担，由此增加了投资风险。

对此，投资产往往用预期资产报酬率与借款利率进行比较判断，若前者大于后者时，表明投资者投入企业的资本将获得双重利益，即在获得正常利润的同时，还能获得资产报酬率高于借款利率的差额，这时，资产负债比率越大越好;若前者小于后者时，则表明借入资本利息的一部分要用所有者投入资产而获得的利润数额来弥补，此时，投资者希望资产负债比率越小越好。

3)从企业经营者角度来看，负债比率的高低在很大程度上取决于经营者对企业前景的信心和对风险所持的态度。

如果企业经营者对企业前景充满信心，且经营风格较为激进，认为企业未来的总资产报酬率将高于负债利率，则应保持适当高的负债比率，这样企业可有足够的资金来扩展业务，把握更多的投资机会，以获取更多的利润;反之，经营者认为企业前景不容乐观，或者经营风格较为保守，那么必然倾向于尽量使用自有资本，避免因负债比率控制在适度水平上。

由于债务成本可税前扣除和财务杠杆的收益功能，任何企业均不可避免地要利用债务;但负债超出某个程度时，则不能为债权人所接受，企业的后续贷款难以为继。

随着负债的增加，企业的财务风险不断加大，进而危及权益资本的安全和收益的稳定，也会动摇投资者对经营者的信任。

因此，经营者利用债务时，既要考虑其收益性，又要考虑由此而产生的风险，审视度势，作出最优决策’

在对资产负债率进行分析时还应注意以下问题：

1)在实务中，对资产负债率指标的计算公式存在争议。

有的观点认为，流动负债不应包括在计算公式内。

理由是：流动负债不是长期资金来源，应予排除;如果不排除，就不能恰当的反映企业债务状况。

篇7：有效管理八大工具心得体会

1.BigQuery

BigQuery是Google推出的一项Web服务，该服务让开发者可以使用Google的架构来运行SQL语句对超级大的数据库进行操作。BigQuery允许用户上传他们的超大量数据并通过其直接进行交互式分析，而不必投资建立自己的数据中心。

2.谷歌地图API：Drawing Library

谷歌地图API应用程序现在通过使用新的Drawing Library，可以为用户提供一个触觉交互界面。Drawing Library提供了一个工具箱，使用户能够在地图上添加标记，绘制线条和图形。当选中或者搜索某特定地区时，该工具还会显示收集来自用户的注释信息。

3.sfntly

这是由谷歌的一支国际工程师团队所创建的，sfntly Java和C+ +库可以为程序员建立高效字体的应用和服务提供方便。现在，Java和C++程序员可以使用sfntly快速开发代码以供人们读取、编辑，也能帮助创建OpenType和TrueType字体。

4.Google Calendar API 3.0版本

在上一代工具的基础上，Google Calendar API 3.0版本提供了多个改进，其中包括以更精简的方式呈现JSON格式信息，提供统一全面的参考文件，能更好地支持重复性日程事件和管理，并提供更好的事件提醒功能。

5.Closure Stylesheets

Closure Stylesheets是一个Java程序，它向CSS中添加了变量、函数、条件语句以及混合类型，使得我们更易于处理大型的CSS文件。开发者可以使用Google stylesheets(GSS)这种工具来生成Web应用程序或者网站所使用的真正的CSS文件。

6.Eclipse Google插件

Eclipse Google插件是开始开发Google Web Toolkit和App Engine应用程序最快的一种方法。通过该插件，您可以在几分钟以内完成从安装插件到部署的各种操作。安装完插件后，您就可以开始使用了。如果没有安装GWT和App Engine SDK，插件也能够处理。它能够帮助Java开发人员快速设计、搭建、优化和部署使用Google Web Toolkit、Speed Tracer、App Engine和其他基于云的服务

7.Swiffy Extension

Google Swiffy可以将用户的SWF文件转换为HTML5，并且支持大多数的ActionScript交互型Flash。Swiffy Extension可以配合Flash Professinal软件直接使用，在Commands菜单里一键将Flash文件快速转换为HTML 5。同时，在不支持Flash播放器的设备中（比如iPhone、iPad）也可以借此工具享受到Flash的美妙。

8.Native Development Kit

升级后的Native Development Kit（NDK，Android原生软件开发工具组）允许使用原生代码的开发人员，在Android 4.0上使用新的原生API编程接口进行构建。Android NDK r7包含了众多系统改进和bug修复，为开发者提供了两套新的API访问接口。第一个是基于Khronos OpenMAX AL 1.0.1的初级多媒体应用，它为初级多媒体流应用提供了便捷的访问路径。另一种是PCM音频解码：基于Khronos OpenSL ES现有本地音频API的扩展应用。

篇8：有效管理八大工具心得体会

爱 这是第一大工具，孩子到这个世界上的时候是空白的，我们给孩子传递什么他就接收什么。而爱是一种发自内心的感受，不能伪装和敷衍，因为感情是透过声音、表情、动作综合来体现的。打个比方说：一个人表情呆板、声音冷淡的对你说“我爱你”，你信不信，不信!对不对？因为你感觉得出来这是假的。同样的道理，大人有时候会因为自己的事情烦而推脱或敷衍孩子，”妈妈很忙，改天再跟你讲”，“这个问题很简单，自己想想去”，我们随口而出的言辞孩子是能够感觉出来的。所以爱要真心诚意，要事事在意，关心和在乎孩子的心理感受。关心犯罪心理学的人可能都知道这样一个现象：大部分的犯人都有过童年阴影或童年创伤，缺乏关爱和理解，所以他们也对社会

也缺乏和包容。这是缺少爱的情况，当然爱并不是越多越好，溺爱会让孩子走向另一个极端，那就是无情，给予过多让孩子不懂珍惜，什么都认为是理所当然的，全世界的人都应该对他好！爱的教育中，把握中间的平衡才是最重要的！

表扬 表扬是种认可和肯定，每个人都需要被别人尊重和认同，否则就找不到自我价值。中国传统的教育观念是“棍棒之下出孝子’,也就是批评教育》、大家看过《大宅门》、看过《乔家大院》应该有所体会，批评教育下长大的孩子内向、沉稳、但不自信、缺乏挑战精神，今天的社会是“地球村”，需要的是综合型人才。也就是说传统教育模式下成长的孩子已经不适应现代社会的竞争。教育过程中适当的表扬和肯定以树立孩子的自信心，同时也是更好的完善孩子的性格。鼓励孩子来到这个陌生的世界，面对的是各种全新的事物，他的内心深处有各种恐惧和不安。很多时候他会选择退缩来保护自己，但这会阻碍孩子的成长和进步。大家都知道的，很多孩子刚学游泳都不敢下水，因为他怕被淹，怕呛水。这里面有很多人是被直接扔下水才学会的。所以我们看的出来，对于很多未知的事情孩子是恐惧的。那么作为教育者，我们需要鼓励孩子去克服恐惧，去战胜困难，当孩子从这个过程获得成就感后，他就拥有了一种非凡的品质。鼓励是一种伟大的精神力量。

确认 心理学家说，孩子在5-10岁之间，我们想让他拥有什么样的品质，就正面确认他有这样的品质。比如说想让孩子勇敢，那就经常 肯定他的这种行为，“你是个勇敢的孩子，一个人睡觉肯定没问题”，“你是个勤快的孩子，整理好自己的书包哦”,这些 正面的确认能鼓励孩子往我们希望的方向发展.我们在生活中也经常会有这样的例子，当一个人的某一项才能得到别人的赞美或肯定后，往往会在这方面表现的越来越优秀，这是问什么呢？罗森塔尔（皮格马利翁)效应告诉我们：人的情感和观念会受到别人下意识的影响，人们会接受自己喜欢和信任的人的暗示。我们先讲一下这个理论的来源，这来自于美国心理学家做的一个实验：在一个学校随机抽取了18个学生，然后告诉校长，这18个孩子是最优秀的学生，在接下来的一年时间里，这18个孩子真的变的越来越优秀，成了学校的榜样。这个实验又叫做”期待效应”.因为别人的暗示会给予我们一种动力，我们会更积极的去面对事情，所以结果也就趋向积极。由此可见，确认也是种巨大的动力!

沟通 价值观的冲突会形成代沟，产生矛盾。吵架并不是感情不好，而是立场不同。父母跟孩子之间并没有仇恨，那为什么会针锋相对呢？夫妻之间也没有仇怨，问什么会恶言相向呢？根本的原因是我们都不理解对方。教育需要解决的问题很多，如果我们本身不具备良好的沟通能力，那我们就不能抱怨孩子不听话、不懂事。像有些家长，早期孩子小的时候什么都感兴趣，什么都想跟你讲，但那个时候你说

自己很忙，明天再讲吧，或者改天你再告诉妈妈，时间长了，孩子知道你在敷衍他，他就再也不跟你讲了。等到孩子大了，进入青春期，你想了解孩子的想法，孩子却不愿意跟你讲了，因为他已经习惯一个人处理事情，有了自己的思维模式和行为习惯，这个时候你认为孩子不可理喻了。其实真正的问题出现在前面，沟通是要有基础的。在相互信任的基础上才能进行有效沟通，否则要么是吵架，要么是抬杠!沟通需要基础也需要技巧。首先，孩子不懂事，所以我们要先站在孩子的角度去考虑事情，学会换位思考要从大人开始，然后，我们再要求孩子换位思考，因为孩子不可能比大人懂事。沟通的技巧就是我们要了解孩子的兴趣爱好，只有这样才能找到共同话题，因为学习并不是孩子感兴趣的话题。大家都“话不投机半句多”，也应该有过这种经历，跟一个没有共同话题的人只能大眼瞪小眼。成长的过程中，教育者应该担负起主动沟通的责任。

陪伴 最好的教育并不是给孩子提供多好的物质条件，良好的亲子关系是建立在共同成长的基础上的，参与和分享孩子的快乐和悲伤，才能得到孩子的信任和亲近。所有的感情都需要共同生活来培养，亲情也不例外。

规则 无规矩不成方圆，大家都知道的一句话。孩子本身并没有什么是非观念，也不知道什么是好事，什么是坏事，所以教育需要有底线。原则性的事情是不能碰的，踩线就要受到惩罚。比如偷东西、比

如撒谎，因为这些事情是不能有第二次的。给孩子画一个圈，规则之内给孩子足够的自由和空间，规则之外严厉禁止。鼓励正确行为，禁止错误行为。教育必须要有所畏惧！

批评 这是教育工具中的杀伤性武器，但不能大规模使用，非常规手段只有在特定情况下才能发挥显著作用。我们前面讲到很表扬和鼓励，我们也认可赏识教育，但有句话说的好“没有批评的教育是不负责任的教育”。批评和责备对孩子来讲会令其印象深刻，从而纠正一些错误行为。但过度的批评又产生一些负面效果，所以批评也是需要技巧和方法的。首先要清楚什么时候能批评？什么事情要批评？用什么方式批评？表扬要当众，批评最好私下进行，另外睡觉前不要批评，让孩子带着委屈和不满睡觉，只会更加恶化孩子的情绪。那什么事情要批评？不会写作业要不要批评？不要，为什么，因为他不会，是能力问题，这个时候应该鼓励孩子思考。不愿写作业要不要批评？要！因为不愿意是态度问题。表扬和批评应该是肯定和否定孩子的态度，而不是能力和天赋，所以不要表扬孩子聪明，而应该表扬孩子努力，同样不要批评孩子笨，应该批评孩子不认真。因为天赋是先天的，无法改变，但态度是可能改变的。最后一个，用什么方式批评，男孩和女孩的批评方式不一样，内向型孩子和外向型孩子的批评方式也不一样，这就需要我们的灵活运用了。一言以蔽之，批评就是个技术活！

篇9：物业管理操作八大心得体会

物业管理行业的发展离不开理论和技术的支撑，但如何将其与实际工作进行紧密结合，并创造性地转化为适用于企业的具体工作方法或技巧，使之开花结果，促进企业的不断发展，便是我们所关注和思考的，这也是理论与技术开发和传播的根本意义所在：

一、态度比技能更重要。物业管理作为服务行业，服务即产品，此产品具有无形和缺陷无法弥补的特性。试想，我们到饭店消费，如果饭菜质量或口味有差距，我们可以谅解，但如果服务员的态度有问题，我们肯定要计较，计较的结果是对饭店产生坏的印象。同样，作为物业管理，哪怕是再好的服务，也会出现服务不及时或不到位的情况。一旦出现这种情况，服务人员能及时表达歉意并改正，相信住户是能理解的。但如果服务人员满嘴客观理由，我想住户一定不会满意。服务是物业管理工作的核心，态度又是服务的核心。所以，物业管理在强化技能的同时，要格外重视服务态度的强化和培养，而态度本身也是一种服务技能。

二、先倾听后发言。购房置业是家庭的最大消费，有的是靠年迈父母一生分分节俭而来的积蓄，在这种前掂后量、反复咬牙而决心消费的过程中，对某个环节提出细致入微甚至是过于苛刻的要求，是可以理解的。所以在接待有急躁情绪的住户时，一定应把握技巧。尤其不能把问题激化，不能从谁的嗓门高、花样多分辨谁有道理。激动的住户来访后，接待者应先起座，礼貌地引导入坐，而后倒水，做到礼让三分，缓和住户的情绪如果住户还要无休止的、甚至是来回地重复他的不满，此时你要注意表现特别认真倾听的姿态，打开笔记本，并不停地认真记录（哪怕是佯装），此阶段你要少说话，重点考虑如何答复住户的要求，让住户尽情地发泄心中的不满。待住户说完了甚至说累了之后，住户的心态就会逐渐回归理性，此时你再耐心提出你的处理意见，同时表达相互支持的期盼。这时住户或满意你的意见，或能理解并接受你的意见，就是仍不满意，住户也会心平气和地期待约定时间再谈。达到住户气愤而至，满意而归。

三、奖罚过程重于结果。奖罚是工作管理的有效手段之一，任何出色的企业概莫能外。一般的管理者经常把“罚不是目的”挂在嘴边，那么什么才是目的？如何才能达到不是目的的目的？能不能将处罚的过程予以引深？比如，在做出一些大额或重大的处罚前，将问题事实下发到各部门组，由各部门先进行认真讨论，并依据规定各自拿出处理意见，然后再决定处罚的额度。这样违规人在与同事讨论中，争取能发自内心的认错并悔改，起码能减轻情绪波动。同时在各班组的讨论中，每位员工都真正能从中吸取教训，真正达到教育激励的作用，促进工作。避免下发处罚文件后，有的员工不认真学习，有的就不看，有的甚至根本不知道。将处罚的过程延伸后，能提高教育和激励的功效，达到以处罚促工作的真正目的。

四、上班前十分钟的妙用。物业行业是一个特殊的行业，基层员工更需要沟通和关怀，所以领导应重视并主动建立与之交流和沟通的平台。比如，作为物业公司经理，每天可以早到十分钟，在这十分钟内可以主动打扫自己办公室内以及周围的卫生，并在重新划分卫生区时，可以主动要求承担一定面积的卫生任务，并从不迟延或松懈。千万不能小看这十分钟，这就是最便捷、最有效的交流平台。首先，可以起到带头作用；并对员工产生影响。其次，通过打扫卫生这一微小的事情，能折射出一个企业的形象的管理能力。再次，可以培养员工的工作条理性和程序意识。最重要的，在你打扫期间，自然而然就拉近了你和周围员工之间的距离，在交流中你就可以了解到基层最真实的工作情况、员工的需求、存在的问题等等，直接为改进工作提供第一手依据。

五、警惕“大头症”。物业管理的工作非常烦琐，尤其是新组建或制度建设工作薄弱的企业更是如此。所以一些物业管理企业的最高领导终日如无头之蝇，每天下来是身心疲惫、叫苦不迭，这就是所谓企业“大头症”。“大头症”企业使领导没有精力顾及企业方向性、战略性工作，这样不但不利于队伍成长，也使企业在不经意间失去方向。作为物业管理企业，80% 的工作是程序型工作，领导主要就是审定制度、组织检查落实和改进制度，员工完全可以自觉按程序工作，该谁做的谁做，这一点是服务行业具有的鲜明特征。领导有足够的时间考虑企业的发展方向和战略，所以物业管理企业领导要相信制度的作用，并带头执行制度，时刻警惕“大头症”。

六、定期找差距。一个管理出色的物业管理企业有两个特征值得我们注意：一是 95% 的员工在服务一线；二是 95% 的工作是程序化或是格式化的。但一线员工对程序化工作的普遍反映是：缺乏激情。在推崇程序化服务的同时，如何调动一线员工的工作激情，是优秀企业应该进一步关注的新问题。比如采取员工定期找差距，就是一种有效的方法。找差距由办公室组织，办公室根据阶段检查发现问题的比例，确定各部门或班组找差距的定额。差距的范围可以是自己岗位的、也可以是班组的或整个物业公司的；可以是改进工作的建议，也可以是个人生活中的困难。然后由班、组、部、办公室逐级增减汇总整理，形成阶段工作计划，最后组织落实。在制定和落实计划时，要遵循“宁可不计划，不可不检查”。经过这样一个完整务实的循环过程，不但切实进一步改进了工作，同时培养严谨的工作作风，更重要的是激发每一位员工的全局观念、想象力以及创新思维。犹如在平静的湖面投入一颗石子，使整个队伍充满活力和富有激情。

七、推行接洽会制度。

有人以“吃喝拉撒睡”概括物业服务，其实是过于肤浅和片面。物业服务看似简单的体力劳动，实则为业务面广、专业性强、作业面分散的行业。基于这种特点，相互配合、沟通和协作尤为重要。为此就非常有必要推行接洽会制度。接洽会应是定期的，可以根据业务量确定召开的周期。接洽会的方式为：经理主持，各部门（班组）领导参加；由与会人员排序汇报工作；领导对工作进行当面协调、拍板或提出建议。会议应该注意的问题是：不要扯的太远，严重偏题；一般周期短的会要控制时间，避免过长；汇报的方式最好是清晰利落，简明扼要，避免重复累赘。通过逐一当众汇报，每位参会人就要在自己的工作上动脑筋，考虑不能落后别人，甚至有表现的欲望，这就激发了每个人对工作的思考。再比如，大家当面汇报了各自工作，那么下次会议汇报时，你的工作没有进展，或者是在说谎话，这就要在无形中形成你追我赶的工作态势。还有，因会议频繁，有的人就有反感心理，越是这样，会议就必须进行，以磨练个人意志，增强团队意识和全局观念。

八、住户影响住户。