薪酬绩效工作总结

薪酬绩效工作总结（精选8篇）

篇1：薪酬绩效工作总结

薪酬绩效专员工作总结

> 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到2013年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结：

一、工资核算及发放工作

1.2013年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。

2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。

3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892.19元(应发);10月份17人计发66209.92元(应发);11月份18人计发70895.07元(应发);12月份20人计发84855.32元(应发);共计69人次计发293168.5元(应发)。

二、社会保险方面的工作

1.社会保险开户工作。

在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于2013年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。

2.社会保险核算及缴纳工作

2013年11月养老保险参保共3人计2244.76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次9205.02元。3.社会保险增减及转移工作。

根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。

三、劳动合同方面的工作

随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下：

8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议;9月： 4人签订劳动合同;

10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议;11月：1人签订劳动合同;

12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议;共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。

四、公司制度方面的工作

完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。

五、OA信息申报与其他工作

1.按时完成新入职员工的OA账号申请，协助员工使用OA操作系统。公司现所有在职员工均已正常使用OA系统。

2.完成领导交办的其他临时性工作。

每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务!

回顾过去，展望未来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。我做得虽然还不够最好，但我相信在今后工作中，我还会继续不断努力下去，我相信，只要我在岗位上一天，我就会做出自己最大努力，将自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能够做好!

人事部：× ××

篇2：薪酬绩效工作总结

第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。

薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。

1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划(预算)管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。

2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。

3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。

第二、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。

全院20xx年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字，图表71幅。全院20xx年全年薪酬分析报告共60页4.4万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。

该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义：

首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的意义。最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上，结合薪酬分析中发现的问题及保持共产党员先进性教育中反映的一些问题，着手对全院薪酬结构进行调整、改进。本年度我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触和前期准备工作，准备进行下一步的人力资源改进，请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。

第三、精简化、程序化和规范化事务性工作，提高工作效率，保证工作准确度。

薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，本年度共完成各项社会保险报表108份，对院属单位保险结算表216份，报送工资数据量近1000条/月，每月平均外出4次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订规章制度等工作，对事务性工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作效率，保证了工作准确度。

1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。

2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送，提高了工作准确度，建立起了人力资源部工资台账，薪酬管理更加规范。

3、使用自编社保软件，改进社保数据库管理。做到社会保险的结算，使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时，根据社保中心流程变化及时调整、修订了社保经办程序，提高了工作效率。

4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人员签合同、上保险等手续，按北京市工资支付有关规定严格审核;同时，对农民工清算到院金额及时结算，社会保险方面管理更加规范。

5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、修订，并新增一些制度。

第四、树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，做好薪酬福利管理各项具体工作。

薪酬福利管理岗位的主要工作内容可分为三个方面：薪酬管理、保险管理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，按照国家和院里有关政策，做好薪酬福利管理具体工作。

1、改进服务，加强沟通，热情接待，认真解释。对于更改定点医院、异地安置、退休转社保报销等业务，积极办理，并做好解释工作。

2、对特殊情况，特别对待、个案处理。特别紧急重要的事情特事特办。急为员工所急，全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。

篇3：薪酬绩效工作总结

1 薪酬及薪酬管理公平的含义、工作绩效概念

1.1 薪酬及薪酬管理公平的含义

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外, 还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪酬管理公平就是科学合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别, 做到公平、公开、公正。严格将薪酬与员工绩效挂钩, 使得员工产生极强的薪酬满意感, 从而激发其工作积极性和主动性。将公平理论运用于薪酬管理中, 可以得到以下三种公平的表现形式:内部公平、外部公平、员工个人公平。

1.2 工作绩效的概念

工作绩效是指人们在工作中所取得的成绩。对组织而言, 绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说, 则是上级和同事对自己工作状况的评价。鲍曼 (Borman) 等人在前人研究的基础之上, 将工作绩效划分为任务绩效与周边绩效。任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果, 其主要表现在工作效率、工作数量与质量等方面。周边绩效包括人际因素和意志动机因素, 如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。

2 薪酬管理公平对员工工作绩效的影响

2.1 公平的薪酬管理能够激发员工的薪酬满意感

公正和公平的对待所有员工是企业薪酬管理不可违背的基本原则, 只有在公平前提下的薪酬制度才是有效的。薪酬管理公平性是影响员工的薪酬满意感的一个重要因素。专家研究表明, 结果的公平性可以对职工薪酬的各类薪酬满意感产生最明显的影响;程序的公平性对职工的奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况这两项薪酬满意感产生明显的影响。在管理过程中, 企业按照公平、公正、平等以及需要等各项原则对职工进行公平发放薪酬, 可以增加职工薪酬的各类满意感;企业通过各项决策, 发动职工参与薪酬的有关制度的制定, 可以大大增加职工对奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况的满意感。

2.2 薪酬满意感直接带来员工的情感归属感

马斯洛五个需要层次包括生理需要、安全需要、社交需要 (归属感) 、尊重需要和自我实现的需要。薪酬的发放首先提供了员工的生活保障, 即满足了员工最基本的需要。其次, 薪酬公平满足了员工的安全需要。而薪酬公平带来的薪酬满意感, 便会让员工有一种归属感, 也就是对企业的情感归属感。

2.3 情感归属感增强会提高组织承诺的水平

员工的组织承诺是员工对自身工作组织的基本态度, 是对组织整体的深层反应, 它涉及长期的、全面的、自觉的工作积极性。它来自对员工需要的满足并提供保护, 但更重要的是员工对组织目标与价值观的尊崇与接受。

员工组织承诺的综合模型 (如下图所示) 。这是在国外成果基础上结合我国国情经适当修改而开发的, 并利用国内收集的数据, 用实证方法验证过的。虽不一定完整, 但可供作系统分析。

模型描述了各种因素间的关系。组织承诺是一种结果性因素 (从变量) , 共有四种影响因素 (自变量) 作用于它, 这四种因素分别为组织性、文化性、心理性和个人性因素。但只有第三、四种因素才能直接影响到组织承诺 (其中第三种因素同时要影响到中介变量) , 而第一、二种因素则只能通过一种中间性因素 (中介变量) 即地位感, 才能间接影响到组织承诺。

员工的情感归属感是一种心理因素, 是在心理上对企业某种程度的认可与肯定, 而这一因素是影响组织承诺的最直接因素之一。因此, 员工的情感归属感增强, 有利于培养员工强烈的组织承诺, 这就大大提高了组织承诺水平。

2.4 组织承诺水平提高促使员工工作绩效提高

员工的组织承诺的本质主要是一种态度, 即对组织以喜爱、依恋、亲近、奉献等方式做出一定反应的心理取向。但它不是单质的感情性概念, 从其形成前因与带来的后果看, 它是由“知—情—行”构成的多因性复合概念, 其中“知”指对组织的感知与认识, “情”则是因“知”而萌发的对组织的喜爱感情, “行”则是由“情”转化成的行为倾向性或内驱力, 不一定是特定的外显行为。“知—情—行”的因果链表明组织承诺具有长期的激励功能。

高组织承诺的员工会表现出大量的利组织的行为, 如工作积极性、主动尽责、奉献与牺牲等。而这些行为必然会导致员工工作激情高涨, 工作效率提高, 从而带来工作绩效的提高。

2.5 好的员工工作绩效必然带来企业整体绩效的提高

整体是由部分组成的, 离开部分就不存在整体。企业员工是企业构成的主要因素, 没有员工, 企业也不会存在。而企业员工绩效是企业绩效的关键, 也是促使企业绩效提高的必不可少的因素。好的员工工作绩效也就是符合企业整体目标的工作绩效, 所以员工工作绩效的积累与集合必然带来企业整体绩效最大化。

3 员工工作绩效对薪酬管理公平的反作用

3.1 薪酬与绩效挂钩, 员工绩效成为其依据

现代薪酬管理思想早已将绩效引入薪酬设计中。为了使员工更加努力工作, 激发员工工作积极性与主动性, 期望获得最大的产出, 绝大部分企业已将薪酬与绩效挂钩, 即绩效薪酬。

绩效薪酬是对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分而支付的一种奖励性报酬, 旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它不仅包括员工对企业产出和利润的贡献, 还包括员工对企业的其他贡献, 如维护企业形象与声誉等。绩效薪酬制度将员工薪酬与可量化的业绩挂钩, 有利于促进薪酬管理的公平性, 有利于将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

3.2 员工绩效提高, 薪酬管理得到认可

众所周知, 影响薪酬的因素包括内部外部因素及个人因素, 内部因素包括企业负担能力、企业经营状况等。而当员工能够保持正常绩效或创造出更高的绩效时, 企业负担能力和企业经营状况都会受到一定程度的影响。员工绩效提高, 带动企业整体绩效上升, 企业获得更高的经济效益。显然, 企业负担能力会随之提高, 企业经营状况因此得到改善, 那么薪酬水平也会相应提高。这样与市场水平相比, 会有一定的竞争优势, 有利于促进外部公平。同时, 绩效提高从某种程度上是对薪酬管理的认可。

3.3 认可利于运行, 促进薪酬更好的发挥作用

薪酬对员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响, 薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量, 以及企业中的人力资源存量, 同时, 它还决定了现有员工受到激励的状况, 影响他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度, 从而直接影响企业的生产能力和生产效率。薪酬实际上是企业向员工传递的一种信号。通过这种信号, 企业可以让员工了解, 什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的, 是对企业有贡献的, 从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效向着企业的方向发展。当薪酬管理得到认可后, 薪酬设计人员将有相当精力进一步完善薪酬设计, 也更加注重公平, 薪酬便会更好的发挥它的激励功能。

3.4 如此形成良性循环

薪酬管理公平和员工绩效是密切联系、相辅相成的。薪酬管理公平有利于带动员工的工作热情, 提高绩效, 同时也能留住优秀人才, 保证企业高的生产能力和生产效率。反过来, 员工绩效提高, 企业整体绩效提高, 企业经营状况变好, 薪酬设计更加完善, 促进其更趋于公平。这样就会形成良性循环, 最终企业和员工都会受益。相反, 薪酬不公平或不合理就会导致员工采取不符合企业利益的行为, 甚至离职, 从而导致企业经营目标难以实现和价值观混乱。

基于上述薪酬管理公平与员工工作绩效的关系, 作者认为, 促进薪酬管理公平极其重要, 下面则提出几条实践性建议。

4 完善薪酬设计促进公平的对策与建议

4.1 建立科学合理的薪酬结构

科学合理的薪酬结构可以解决企业人力资源管理中最重要的分配公平与激励问题, 它能有效地激励员工, 能根据市场经济发展和企业发展对固定薪酬有所增长, 并加大激励性薪酬的力度。对不同工种的员工, 采用不同的结构方式, 与员工分享企业经营成果, 实现员工与企业利益一体化。目前, 我国企业的薪酬结构也趋于多元化, 基本上包括了固定薪酬、绩效薪酬和福利等。为了发挥薪酬的激励性作用, 应该把固定薪酬与绩效薪酬相结合, 并科学设计两者的比重。固定薪酬能够维持员工及家庭的基本生活, 绩效薪酬与员工个人工作绩效相结合, 员工个人承担一定的风险, 通过这一部分对员工进行激励, 促进员工努力工作, 提升工作绩效。

4.2 积极引入宽带薪酬

宽带薪酬模式的最大特点是减少薪酬级别, 扩大浮动范围。在宽带薪酬体系下, 员工随着自身能力的提高、绩效的改善, 哪怕只是在原有的岗位上甚至在更低职位上工作, 也可以获得更高的薪酬。宽带薪酬体系的特点决定了它在企业薪酬管理中表现出独特的功能和作用, 如支持扁平化组织结构、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高、有利于职位轮换、有利于消除“彼得现象”、宽带薪酬体系能密切配合劳动力市场上的供求变化等。宽带薪酬设计实质上保证了员工在岗位未晋升的情况下, 薪酬水平可随着绩效或能力的提升而提高甚至达到更高岗位的薪酬水平, 从而保证人岗匹配, 这也从侧面体现员工的价值, 满足员工自我实现的需求, 有利于员工感知薪酬体系的公平。

4.3 进行薪酬沟通

薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标, 管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想感情相互传达交流, 并获取理解的过程。它其实是运用了目标管理的思想, 它强调企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息, 跟员工全面沟通, 让员工充分参与, 并对薪酬体系执行情况予以反馈, 再进一步完善体系。同时, 员工的情感、思想与企业对员工的展望形成交流互动, 相互理解, 达成共识, 共同努力推动企业战略目标的实现。薪酬沟通是有员工参与整个过程的, 员工自己也提出一些思想与建议, 所以能够增强员工的公平感。

4.4 关注市场薪酬水平

企业的薪酬水平不可过高或过低, 否则都是不经济的。薪酬水平过高会导致资源浪费, 过低则会挫伤员工的积极性, 不利于最大的效率产出, 还会造成员工流失率上升的局面。所以企业若要在薪酬方面获得竞争力, 每年应至少作两次市场薪酬调查, 以保持企业薪酬在行业内的领先地位。员工也可以积极主动地参与考虑相关市场薪酬水平, 在企业框架之下加以协同与平衡。时刻关注市场薪酬水平, 有利于实现外部公平。

4.5 关注竞争者薪酬水平

企业在确定薪酬结构时, 还应当参考企业的竞争者的薪酬结构和水平, 通过比较优化, 保持在薪酬上对员工尤其核心员工具有吸引力, 从而留住人才, 保持企业的竞争力。

4.6 以理想薪酬设计平衡计分卡为标杆

企业在进行薪酬设计的时候应在员工绩效、企业可持续发展、经营成本、与竞争对手相比的总回报四个方面取得平衡。即参照理想薪酬设计平衡计分卡 (如图) 对薪酬进行改善与整合。平衡计分卡中, 占最大比重的是员工绩效, 所以一定要突出薪酬的激励作用, 其根本就是公正与公平。

5 结语

薪酬和绩效是人力资源的两个核心部分。薪酬管理公平和员工工作绩效有着相互影响与作用的关系。薪酬管理公平作用于员工绩效, 员工工作绩效又间接地反作用于薪酬公平。所以, 企业应介于两者的关系, 时刻注重薪酬管理公平, 激励员工, 使一切都向着企业整体方向发展。

摘要：薪酬和绩效一直都是企业关注的核心内容。企业薪酬管理公平与员工工作绩效之间有着密切的关系, 本文首先阐述薪酬管理公平对员工工作绩效的影响, 然后侧重说明了工作绩效对薪酬公平的反作用。

关键词：薪酬,公平,工作绩效

参考文献

[1]张方国.激励性薪酬体系设计——CX公司绩效导向薪酬体系改革实践[J].人力资源开发与管理, 2011 (04) .

[2]陈雪艳.薪酬总额确定有据可依[J].人力资源开发与管理, 2011 (06) .

[3]汪纯孝, 伍晓奕, 谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报 (社会科学版) , 2006 (4) .

[4]樊江串.薪酬管理中的公平问题[J].和田师范专科学校学报, 2007 (07) .

[5]钟雪飞, 陈芝.对完善民营企业薪酬制度的建议[J].经济研究参考, 2010 (70) .

[6]彭剑锋等.高管薪酬[M].北京机械工业出版社, 2009.

[7]王少东等.薪酬管理[M].清华大学出版社, 2009.

[8]陈维政等.人力资源管理[M].高等教育出版, 2006.

篇4：薪酬绩效工作总结

关键词： 高校 薪酬结构 工作绩效

在激励员工的众多因素中，薪酬占主体地位。对高校来说，薪酬奖励可以给教师带来物质、成就和地位上的激励。由此可见，对大学教师来说，工作行为和态度会被薪酬影响。本文将对高校薪酬结构对教师工作绩效的影响进行梳理研究，从而使今后研究更具有实用性和可操作性。

1.薪酬结构类型

扁平式、层级式是我国薪酬结构的两个主要类型，前者薪酬间距较小，后者差距大但是薪酬分散。如果员工是业绩岗位，则应当在薪酬结构中突出反映工作能力及工作动机的差异。如果员工是技能型岗位，则应当在薪酬结构中突出反映技能的差异。有业内专家提出技能、工作、绩效等是薪酬结构的关键因素。

我国学者王少东曾经专门出版过著作，其中对薪酬结构进行了详细阐述，认为薪酬结构应当是以保障、短期奖励、效益及长期激励为主的结构形式。刘银花教授则认为以岗定酬、以人定酬是薪酬结构的不同类型，认为薪酬结构应当包括基础工资、职务、工作年限、技能、绩效及福利在内的工资结构。而我国高校也采用该种多元组合式的薪酬结构形式，将员工所在岗位的性质、技能及工作年限都囊括在内，综合给予教师薪酬。

2.高校教师薪酬激励影响因素分析

薪酬结构在高校中的应用可以弥补过去薪资发放方式的很多不足之处，但是由于实行时间较短，还存在一定问题，具体如下：

2.1高校教师的整体薪酬较低。

尽管教师的职业操守是甘于奉献，但是必要的薪酬是保证他们生活的基本前提。现阶段，我国高校教师普遍薪资较低，在对高校教师进行满意度调查时发现，高校薪酬水平普遍得不到教师的满意，即便现阶段在基础工资上再进行绩效奖励，也与教师付出的劳动不成正比。

2.2薪酬结构单一，方式落后。

现阶段，我国高校采用的仍然是传统薪酬激励方式，薪酬结构较为单一，很多高校仍然向教师发放三部分薪酬，包括基本工资、奖金、福利。发放数量起不到激励的效果，特别在绩效管理方面，很多学校不够重视，导致绩效激励效果得不到具体落实，原本激励机制没有发挥应有效果。

2.3薪酬设计缺乏科学性。

高校教师的薪酬机制要想顺利运行，离不开科学的薪酬设计，这是使教师准确获得薪酬的基本保障，也是激发教师今后工作热情的重要手段。但是，现阶段高等院校中，薪酬制度往往缺乏行之有效的体系。很多高校并没有将不同岗位的薪酬设计区分开，过度的随意性直接导致薪酬分析缺乏科学性。很多教师的薪酬结构仅将授课数量作为考核标准，而没有将授课效果、科研成果等重要因素加入薪酬设计中，久而久之，无法对教师起到合理的激励效果。

3.高校薪酬结构对教师工作绩效的影响

我国对高校薪酬结构对于教师工作绩效的影响研究结论不一致，有的学者认为薪酬结构具有积极作用，有的学者则认为是消极作用。本文在前人研究的基础上，进一步对高校薪酬结构对教师工作绩效的影响进行深入探讨。

3.1现行薪酬结构的公平感和满意度研究。

我国高校现有绩效工资考核机制的灵活性较强，对公平感和满意度我们进行了专门的研究。在对不同高校教师进行调查问卷后，可以看到很多教师认为公平感较低，而满意度及激励效应又直接受公平感的影响。经过样本回归分析及因子得分模型分析后，得出结论，近70%的教师认为薪酬满意度的主要因素取决于公平性，而仅有15%的教师对现阶段高校实行的薪酬结构表示满意，由此可以看出，高校教师对现阶段薪酬结构满意度较低。

3.2高校薪酬结构对教师工作绩效的影响研究。

对教师的激励作用及行为的影响是现阶段薪酬结构对教师工作绩效带来影响的主要表现。国外很多专家学者在研究薪酬理论时经常将激励理论与之一同探讨。也就是说，薪酬结构应当对教师产生一定的激励作用。但在我国却很少将这两者一同研究，仅局限于企业的薪酬结构研究。不少学者认为薪酬结构与教师行为之间的关系是介于公平感和满意度之间的。因此，薪酬结构对教师工作绩效的影响是随着个人及社会条件的变化而不断变化的，这种影响不是绝对存在的，也不是固定的。

4.结语

关于高校薪酬结构对教师工作绩效的影响力量尚少，特别实证方面十分匮乏。经过调查研究发现，关于薪酬结构对教师工作绩效的影响更多地偏重于理论层面，缺乏具体的实用性和操作性，现阶段薪酬结构对教师的激励作用不足，需要今后不断完善激励机制。薪酬结构的工作重点及研究重点都放在薪酬对教师工作的激励作用上，更深入的研究还非常匮乏，今后需要进一步拓宽理论结构，对薪酬公平感、满意度与工作绩效之间的关系展开研究。

参考文献：

[1]赵德平.高校教师薪酬激励感知与工作绩效的实证分析——以激励效果为调节变量[J].四川师范大学学报（自然科学版），2015，06：938-942.

[2]何霞.组织公正促进高校教师工作绩效的路径研究——基于双因子中介分析模型的检验[J].高教探索，2016，02：91-98.

[3]柯文进，姜金秋.世界一流大学的薪酬体系特征及启示——以美国5所一流大学为例[J].中国高教研究，2014，05：20-25.

[4]张丽，李冲.现行薪酬结构对大学教师工作绩效影响研究[J].现代商贸工业，2014，17：95-97.

篇5：人力资源薪酬绩效工作计划

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部将缺少员工薪资管理的依据，所以会给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司感觉不错即可调薪，容易形成不是向工作要工资而是向上级要工资的不正确思想。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司XX年的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在XX年年5月完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

（一）、具体实施方案：

1、XX年年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为4档12级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

2、XX年年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合本地区同行业（职业）薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司审核通过；

3、XX年年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。

（二）、实施目标注意事项：

1、薪酬体系和管理制度的建立，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需（本文来自本网http://，转载请保留此标记。）要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来特殊人才，一般按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：

《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》、现有员工薪资的最终确定需经公司确认方可生效。

五、员工福利与激励

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在XX年全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

一）、具体实施方案：

1、计划设立福利项目：员工伙食补贴、满勤奖、节假日补贴、社会保险、住房公积金（服务满三年）、员工生日庆生会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：季度优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

3、XX年年3月31日前完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司审批，通过后进行有组织地宣贯。

4、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

（二）、实施目标注意事项：

员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

（三）、目标实施需支持和配合的事项与部门：

1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务并做好此项工作后勤保障；

2、各部门经理、主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需共同做好。

六、绩效评价体系的完善与运行

目标管理与绩效考核列为本的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。考核不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞（本文来自本网http://，转载请保留此标记。）争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。XX年年，人力资源部着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。

（一）、具体实施方案：

1、XX年年4月30日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，并提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；

2、自XX年年5月开始，按修订完善后的绩效考核制度，对公司中层以上领导实施考核；

3、试运行一个月后，如适应发展需要，XX年年6月开始，按修订完善后的绩效考核制度全面、全员实施绩效考核；考核推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

（二）、实施目标注意事项：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

（三）、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、制定的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门共同审议；

篇6：薪酬绩效工作总结

鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。

这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。

现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。

薪酬体系的第一部为岗位工资(POSITIONVALUE)。这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资(POSITIONVALUE)，它是一个有上下限的区间。然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况(知识、经验、技能的保有程度)确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值(PERSONVALUE)。通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值，

接下来，我们要做的就是绩效工资(PERFORMANCEVALUE)。所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分：工资=基本工资+绩效工资+奖金福利可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。从绩效考核到薪酬管理绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。

分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。追求完美的坏处就是不能完美。所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。

数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。

同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为A的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为 10%，考核结果为C的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为E的员工不涨薪。

这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。

篇7：员工薪酬绩效方案

考核内容如下：

A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理(六常法)的运用及规范。

B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。

C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。

D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，(如有病假需县级以上医院出示证明)，服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。

E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。

F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括(毛利、成本、纯利)等项目。理论考试及实作考试95分

G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。

H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。

2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月;由自己申请考核，公司营运中心评估认定;如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计;并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。

A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。

B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。

C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。

D、后厨员工流失率不超过1%。

E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60——65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。

F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。

3、行政级后厨主管晋级须(一年)申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。

考核如下：

A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。

B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队(六次)以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。

C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。

D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。

E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分

F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。(江北店)

后厨第一月：40万第二月：32万第三月：36万

第四月：28万第五月：33万第六月：38万

第七月：37万第八月：40万第九月：50万

第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万

篇8：薪酬绩效工作总结

关键词：薪酬激励,工作绩效,影响因素

1 薪酬激励

薪酬激励是“薪酬”与“激励”有效结合的产物, 是指有效的提高员工工作积极性, 在此基础上促进效率的提高, 最终能够促进企业的发展。在企业中运用此方法管理员工, 能够实现企业盈利, 同时员工的能力也得到很好的提升, 是达到企业与员工“双赢”的一种方式。随着人力资源管理在企业中越来越重要的情况下, 合理的运用薪酬激励能够促进企业在竞争激烈的社会中更好的发展。可见, 薪酬激励是一种非常有效的方法。薪酬激励之所以如此有效, 主要是其结合了需要层次理论、双因素理论、期望理论, 使薪酬激励既能够从企业期望的角度考虑, 又从员工需求的角度分析, 这大大地促进了薪酬激励的有效性。

2 报业企业薪酬激励要素

2.1 报业与报业员工的特征分析

2.1.1 报业的特征

在我国社会中, 报业企业与一般企业在属性、组织目标、价值体系、经营方式游一定的区别。这也正是报业企业特征的体现。报业企业特征具体表现为: (1) 属性。通常情况下, 社会中的一般企业都是经济属性。然而, 报业企业在具有经济属性的同时还具有社会属性, 这个属性是由于报业企业所进行的活动所决定的。 (2) 组织目标。报业企业既有产业目标, 又有经济效益最大化的组织目标。为了保证报业企业能够更好的发展, 追求经济效益是一种必然情况, 这也就是报业企业具有追求经济效益的组织目标。报业企业所进行的活动是以信息收集、分析、处理、整合、传播等, 为人们提供重要信息, 这是一种非常重要的产业, 这一方面体现出报业企业的产业目标。 (3) 价值体系。由于报业企业的组织目标有两种, 相应的价值体系也有两种, 即经济效益和社会效益。其中经济效益是指实现报业企业所进行的活动的经济价值。社会效益是报业企业负责社会舆论, 运用报纸体现社会效益的价值追求。 (4) 经营方式。由于报业企业属于一种比较特殊的企业, 在经营方式方面并不能完全按照市场行为进行, 其必须以社会属性为基础进行合理的、正确的经营。

2.1.2 报业员工的特征分析

报业企业中员工需要处理的工作较多, 并且涉及的方面较广, 需要工作人员具有沟通能力、社交能力、应变能力等, 处理各种问题;需要工作人员掌握的知识比较全面, 能够对某方面专业信息有一定的认知, 为更好的完成工作创造条件;需要工作人员具有良好的素质, 在面对任何不道德的情况, 采取正规的方式进行处理;需要工作人员具有较强的价值导向, 能够准确的评价出各种新闻信息的价值, 能够为报业企业创造更多的经济效益。总体来说, 报业企业员工具有的特征是挑战性强、不确定性强、综合素质强、分析能力强、学习能力强、人际关系强、受尊重程度强。

2.2 报业企业薪酬激励的一般模式

在报业企业中实施的薪酬激励方式一般有两种, 即货币性质和非货币性质。

货币性质的薪酬激励模式主要是通过基本工资、奖金以及福利这三方面体现出来的。此种方式的薪酬激励在绝大多数的企业中都非常的适用, 通过货币的这种方式能够满足员工基本需要。工作人员为了能够在企业中获得更多的薪酬, 会将薪酬作为工作动力, 更加努力的进行工作, 为企业创造更多的经济效益。

非货币性质的薪酬激励模式是通过工作环境、事业质量、个人成长这三方面体现出来的。尽管大多数员工是希望通过努力工作获取薪酬, 但是也有一部分人对自己工作环境、事业质量、个人成长方面感兴趣, 希望通过努力工作能够为自己创造一个更好的工作空间, 或者希望通过努力工作能够获得某些成绩, 为自己的事业添上辉煌的一笔;亦或者希望通过努力工作能够提升自己的能力。这种非货币性质的薪酬激励在报业企业中也能够发挥有效的作用。

3 报业企业员工薪酬激励对工作绩效的影响因素

报业企业中员工薪酬激励是一种非常有效的措施, 其在一定程度上能够带动企业工作人员更好的投入到工作中, 提高工作质量和工作效率。上文已经非常明确的说明报业企业中员工薪酬激励的要素为货币性质和非货币性质的薪酬激励, 对于员工工作绩效有很大的影响。具体表现为: (1) 货币性质的薪酬激励对工作绩效的影响。在报业的货币性薪酬激励中, 稿费、业绩提成、奖金中的绩效加薪激励对员工绩效有明显的影响, 作用比较明显。就以双因素理论来说, 员工的基础工资基本是不会发生变化的, 但是业务提成和奖金会随着员工工作绩效发生变化的, 也就是工作绩效越好, 所得的奖金和业务提成就越多, 工作绩效与奖金、业务提成是相互影响的。因此, 在报业企业中员工货币性薪酬激励对工作绩效有很大的影响。 (2) 非货币性质的薪酬激励对工作绩效的影响。工作环境中的办公条件激励、工作氛围激励, 事业质量中的工作丰富化和趣味性激励, 个人成长中的管理授权和参与激励这种非货币性薪酬激励是间接的体现工作人员的同事关系、工作成就感、社会地位, 这与工作业绩也是成正比的, 只有提高工作业绩, 才能够感受到工作成就感和社会地位。所以, 报业企业中员工非货币性薪酬激励对工作绩效也有很大影响。

4 结束语

在竞争激烈的社会中, 企业之间的竞争实质上就是人才的竞争, 最大限度的发挥企业员工的能力, 为企业创造更多的经济效益, 才能够提高企业的综合实力。在企业中合理的、有效的应用薪酬激励模式, 能够在一定程度上促进员工的工作绩效, 提高企业的经济效益。本文就报业企业员工薪酬激励对工作绩的影响因素进行分析, 确定货币性薪酬激励和非货币性薪酬激励都能够促进工作绩效的提高。

参考文献

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