公司劳动力市场分析（通用6篇）
篇1：公司劳动力市场分析
“四为”服务城乡就业难题
--××××劳务有限公司促进城乡充分就业纪实
××××劳务有限公司（以下简称“××公司”）是龙潭街道党工委、办事处根据“三个围绕”（“围绕规划抓项目，围绕项目抓就业，围绕就业抓培训”）的指导思想，通过市场机制促进组建起来的非盈利性劳务服务组织，其目的是通过市场化运作模式，探索创新龙潭辖区农村劳动力转移就业长效运行机制，努力实现劳动力资源和项目资源的有机统一。
××公司集培训、就业、维权等为一体，以“为企业提供高素质员工，为员工提供规范化岗位，为政府就业难题，为社会提供人性化服务”为己任，是一家专门为失地农民开发就业岗位、为用人单位提供合格劳务产品和综合后勤服务的非赢利性机构，工作服务对象为龙潭辖区所有劳动力。
一、公司成立的背景
1、龙潭辖区劳动就业压力迫使必须创新就业新路
龙潭辖区幅员面积大，失地农民多，劳动力素质低，观念落后，缺乏技能，就业稳定性差等因素，迫使我们必须创新就业新路。龙潭街道幅员面积37.61平方公里，总人口53264人，农村居民44203人，农村劳动力27014人，其中1.8万人已转移到二、三产业就业，尚有0.9万人未实现转移就业。2.7万劳动力中，80是初中及初中以下文化程度，40岁以下劳动力占65，41岁—60岁劳动力占35。这种情况造成辖区农村居民小农意识强，生[本文自[活和工作半径小，思想观念落后，法制观念淡薄；加之龙潭辖区劳动力长期从事农业生产，文化水平低、劳动技能差，造成就业路子狭窄，约40的劳动力就业情况时断时续，变换不定。
2．随着土地的失去，村（居）委会对农村居民的影响力、号召力越来越小，迫切需要一个具有法人地位和一定经济承担能力的后勤服务组织，将失地农民技能培训，推荐就业，劳动保障维权等环节有机结合起来，协调、组织失地农民就业，并维护其合法利益。
二、公司性质。
公司是完全按照市场化运作且能够独立承担经营风险的非盈利性经济实体（有限责任公司），由龙潭街道、鹤林等农村社区等多家单位共同发起成立，注册资金为40万元。公司以岗位开发和提供合格的劳动力为基础，进行劳动政策咨询，劳动事务代理，劳务派遣，为企业提供后勤管理等服务。
三、公司内部运行机制
根据工作需要，公司设立市场部、培训部和人力资源部三个主要业务部门和“劳务工会”。其下又设置有绿化、保安、保洁、餐饮、库管、包装等若干“班组”。
市场部主要职责是岗位开发，其业务员遍布龙潭辖区20个社区，辐射城市部分劳动密集型用工单位，通过加强与企业、用人单位联系，及时收集、了解企业、用工单位用工情况及需求，收集整理空岗和增岗信息，发布劳动力供求信息，协调企业和用工单位优先录用当地劳动力；负责接收培训合格的学员，并根据学员专业和用工单位需求推荐学员面试上岗。
培训部主要职责是根据市场部提供的辖区企业及用工单位用工需求，制定培训工作规划，协调培训单位，组织培训学员，协助办理有关职业技能资格证。学员培训考试合格后，及时移交市场部，由市场部负责管理并推荐工作。
人力资源部主要职责是按项目和市场用工的要求，将具有就业条件的农村居民编制成档案，并根据其培训就业愿望分进不同的“班组”，以便有针对性地进行培训。同时负责对已培训员工的派遣、对外输出和“在线”追踪，建立员工劳动人事档案。
“劳务工会”其宗旨是通过人性化服务，为员工分忧解难，依法开展劳务维权行动，公司员工是否按劳取酬，是否享受了应享受的社会保险福利待遇等都将得到保障。
四、公司机制创新
1．成建制转移输出农村劳动力（公司创新机制一）。
失地农民通过自愿申请并参加培训，成为公司的“员工”。公司根据“员工”的意愿将员工推荐或派遣到企业上班，见习期满合格后与××公司签定劳动用工合同，并办理社保。
一般情况下，许多单位愿意“对单位，不对个人”，即不愿意聘请个体农民工人，因为出了问题（如损坏了物品，农民不辞而别）企业很难追究其责任，在新的机制下，这种情况就不会出现了，有了问题企业可以直接与其上级单位××公司交涉、投诉。同时，农民以个人身份去找工作，企业很少给他们签合同、买社保，用人单位可以随意地将其除名，基本处于弱势地位。在新的体制下，这种现象得到了根本改观，××公司一方面为进入公司的“员工”（失地农民）办理了社保、大大缩短再就业的时间，另一方面可以督促用人单位按劳动法办事，使农民员工的合法权益得到了保障。
2．演变成企业的“管家婆”（公司创新机制二）。
××公司“员工”由用工企业和××公司实施双重管理，即前者管
业务，后者管人事。这种方式很适合于文化层次低、就业情况不稳定的失地农民，也为用工单位减少了人力成本——实际上××公司演变成了用人单位的后勤服务部门。例如某公司需要20名保洁人员、10名保安，如果用人企业自己去招聘保洁人员，则需要设置一个部门或委托1至2个专人来进行管理。另外如果这些招聘人员中有人突然请假或辞职，企业一时半会很难补充到位。在新的管理体制下，企业不需要自己去管理这些不稳定的人员，即使出现岗位空缺，××公司也能在半天内让新员工上岗，从根本上保证企业正常经营不受影响。这种作法，既解决了失地农村居民就业，也为企业节约了用工成本，因而得到了企业的普遍欢迎。
3．成为失地农民就业的“保险公司”（公司创新机制三）。
从长时间看，很大一部分农民员工总是存在“今天上岗、明天下岗”的情况，这样就存在上岗时有工资收入，有社保等福利，一下岗后工资和福利就断了，这样对农民正常生活和保持农村稳定都很不利。在新的机制下，只要不是好吃懒做、恶意逃工，××公司都为他们办理了社会保险，并发放一定的救济式的生活补助，并有专人来督办再上岗的问题。
五、公司目前取得的成效
1．采取经济形式有效地将零散的失地农民组织起来，打破村社行政界限，提供劳动保障所甚至街道办事处等政府部门不能提供的劳动就业服务，按照企业管理的理念和要求来促进劳动就业。
2．将目前各区（市）县普遍使用的订单培训、学院培训、转岗培训、观念培训等培训方式有机结合起来，使培训针对性更强，使想就业的人得到应有的培训，并能够长期稳定就业，进一步提高“就业指数”，这样便能有效解决一般培训就业和维权方面的.缺陷，提高上岗率。
3．按市场需求，打造高素质的“劳务产品”。
公司7月16日正式运行，到目前为止，共委托培训单位开办22期职业技能培训班，培训员工1420人，涉及电工、焊工、电动缝纫、餐厅服务、库管、绿化保洁、搬运、电脑等，成功开发就业岗位3000多个，举办大型现场招聘会2次，小型招聘会20余次，解决了1800多名失地农民就业，受到广大失地农民欢迎。
××××劳动服务有限公司
业务，后者管人事。这种方式很适合于文化层次低、就业情况不稳定的失地农民，也为用工单位减少了人力成本——实际上××公司演变成了用人单位的后勤服务部门。例如某公司需要20名保洁人员、10名保安，如果用人企业自己去招聘保洁人员，则需要设置一个部门或委托1至2个专人来进行管理。另外如果这些招聘人员中有人突然请假或辞职，企业一时半会很难补充到位。在新的管理体制下，企业不需要自己去管理这些不稳定的人员，即使出现岗位空缺，××公司也能在半天内让新员工上岗，从根本上保证企业正常经营不受影响。这种作法，既解决了失地农村居民就业，也为企业节约了用工成本，因而得到了企业的普遍欢迎。
3．成为失地农民就业的“保险公司”（公司创新机制三）。
从长时间看，很大一部分农民员工总是存在“今天上岗、明天下岗”的情况，这样就存在上岗时有工资收入，有社保等福利，一下岗后工资和福利就断了，这样对农民正常生活和保持农村稳定都很不利。在新的机制下，只要不是好吃懒做、恶意逃工，××公司都为他们办理了社会保险，并发放一定的救济式的生活补助，并有专人来督办再上岗的问题。
五、公司目前取得的成效
1．采取经济形式有效地将零散的失地农民组织起来，打破村社行政界限，提供劳动保障所甚至街道办事处等政府部门不能提供的劳动就业服务，按照企业管理的理念和要求来促进劳动就业。
2．将目前各区（市）县普遍使用的订单培训、学院培训、转岗培训、观念培训等培训方式有机结合起来，使培训针对性更强，使想就业的人得到应有的培训，并能够长期稳定就业，进一步提高“就业指数”，这样便能有效解决一般培训就业和维权方面的缺陷，提高上岗率。
3．按市场需求，打造高素质的“劳务产品”。
公司207月16日正式运行，到目前为止，共委托培训单位开办22期职业技能培训班，培训员工1420人，涉及电工、焊工、电动缝纫、餐厅服务、库管、绿化保洁、搬运、电脑等，成功开发就业岗位3000多个，举办大型现场招聘会2次，小型招聘会20余次，解决了1800多名失地农民就业，受到广大失地农民欢迎。
××××劳动服务有限公司
篇2：公司劳动力市场分析
学号：
学院：班级：
公司解约案例
【案情描述】
某外商独资公司（以下称为公司）2007年12月21日向W签发了英文的Offer，其中写明了W的工作岗位和职责、工作地点、劳动报酬、试用期、正式聘用日期（2007年12月18日）、奖金发放等事宜，并要求W签字，自己保留一份副本，同时向公司签署《保密协议》作为附件。同日，W签字，并向公司签发 了书面的保密协议。合同履行期间，公司按约定和中国法律规定为其在职期间支付、交纳了工资和各种保险、公积金。2008 年7月公司认为W不能胜任岗位工作，将其降职；之后，公司认为W仍然不能胜任新的工作岗位，遂于2008年10月22日正式书面通知W：1.提前30日通 知解除与其劳动合同，公司另支付1个月的工资；2.此通知日起的30日内，其仍可在公司工作，并享受其应该享有的假期；3.如果其立刻离职，公司将为其 1.5个月的工资作为赔偿金，同时为其缴纳10月份的各项保险和住房公积金；4.其必须在2008年10月24日前告诉其决定。W接到通知后，于2008 年10月24日通过邮件告知公司其拒绝公司所有条件。后经仲裁审理查明，W2008年11月5日后未履行公司正常请假手续，开始不再到公司上班；公司为其工资支付至2008年11月7日。W2008年11月7日申请仲裁，请求：1.支付未签订的劳动合同的双倍工资；2.支付未提前30日通知的赔偿金；3.支付解除劳动合同的赔偿金；4.支付解除劳动关系后的就业赔偿金；5.支付奖金；6.开具《离职证明书》。
【案情分析】
本案的争议焦点在于：
1.经双方签订的英文Offer是否可以被认定为劳动合同；
2.公司解除劳动关系的程序是否合法。
一、经双方签订的英文Offer是否可以被认定为劳动合同？
该案中，双方签订的是英文的Offer，并在该文件中出现了“3个月试用期后，公司根据业绩评价确定是否签订正式的（formal）offer”这样的表述。英文offer的本意为“出价”、“提议”的意思。在国际贸易中，经常在来往信函中使用此词，意为“报价”，即一方向另一方发出的希望与其订立 合同的意思表示。此在合同法中被称作“要约”。在合同法理论中，一方发出要约，另一方承诺的，合同成立。在本案中，公司向W发出 Offer，W签字并自己保留一份，交给公司一份。W的该签字行为，其实就是合同法理论中的“承诺”,即答应按照Offer中的各项条件与公司建立劳动关 系。笔者认为，公司与W皆签字的Offer，其实就是书面的劳动合同。裁决也认定该Offer符合劳动合同的基本特征，从而将其认定为了劳动合同。在实务中，用人单位确实因各种各样的原因，或仅向劳动者发出《聘用（录用）通知书》，或与劳动者之间签订没有标题即没有表明是“劳动合同（书）”、“劳动协 议（书）”字样的文件。但无论如何，在与劳动者订立表明建立劳动关系的文件时，要注意明确记载双方基本信息、试用期、合同期间、工作地点、工作岗位、工资 等内容，并须双方签字、各执一份。否则，极易被认定为没有签订劳动合同。在劳动者方面，如果企业没有与其签订劳动合同，应明确要求企业为其签 订并提供一份由自己保存。
二、公司解除劳动关系的程序是否合法？
本案中，在公司解除与W的劳动关系方面，可谓“一波三折”。根据劳动合同法第40条，在“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情况下，用人单位有权选择“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”后，与其解除劳动合同。本案中，如果公司提供了W第一次不能胜任工作的证据、培训或调整岗位的证据和W第二次不能胜任工作的证据，可以选择提前三十日以书面形式通知W本人或者额外 支付其一个月工资后与其解除劳动合同。需要注意，此为公司的单方解除权，不需要与劳动者协商即可解除与其之间的劳动关系。但本案中，公司在2008年10 月22日正式书面通知W时提出了三项解除劳动合同的方案，并让其做出选择。W也做出了选择：通过邮件明确拒绝了公司提出的所有方案。公司接到W的拒绝邮件 后没有采取下一步动作。到此为止，笔者认为，应该认定双方劳动关系继续存在，双方应继续履行合同。但是，从2008年11月5日起，W在没有任何正常手续的情况下，开始不到公司上班（旷工），并在2008年11月7日申请了劳动仲裁。
在此情况下：
1.W的该等行为，可以推定为其在前述劳动关系存在期间，以其行为表明其主动解除与公司的劳动合同，在此情况下，笔者认为，公司可以追究劳动劳动者的赔偿责任；
2.W旷工达到一定期限（如符合公司的劳动规章），公司可以以旷工为由将其辞退，解除与其之间的劳动合同，并可以追究其赔偿责任。
篇3：公司劳动力市场分析
关键词：低碳产业,并购,劳动力需求,动态面板数据
1 引言
低碳产业是指那些相对于能源密集型产业而言,能够以相对较少的温室气体排放来实现经济产出的行业,包括火电减排、新能源汽车、建筑节能、工业节能与减排、循环经济、资源回收、环保设备、节能材科等具有朝气和发展前景的新型行业。通过发展低碳产业,积极推广清洁及可再生能源,替代传统的高碳的化石能源,逐步建立起低碳的能源系统、技术体系和产业结构,使经济发展由传统模式逐步向低碳经济转型,是中国产业转型的长期方向,也是抢占未来产业制高点的必然选择。在2010年两会上,生态环保、可持续发展成为两会的主题,全国政协“一号提案”内容直指低碳环保。这一切都表明政府和整个社会都已认识到大力发展新型低碳产业的重要性。未来的经济是低碳经济,未来的竞争是低碳产业之间的竞争,前瞻性地认识这一全球趋势带来的重大变革。对于抢得先机,赢得未来的产业竞争优势,具有重要意义。
在当今激烈的市场竞争中,单靠自我积累式发展壮大已满足不了企业发展的需要,并购成为了企业实现资本快速扩张、增强企业竞争力最有效的策略或途径。近年来,国内外的并购热潮汹涌迭起。自20世纪90年代以来,全球企业并购的速度加快,西方国家掀起了五次并购浪潮,大企业通过并购,其规模迅速扩大,实力不断增强。在国内,随着市场体制改革的进一步深入和现代企业制度步伐的加快,企业并购逐渐展开,我国也经历了三次并购浪潮。通过公司优势共享论得知并购可使公司优势在并购公司和目标公司间相互共享,已实现优势互补,提高竞争力。许多低碳产业企业的发展不仅要有区域规模,还需要高技术支持,因此通过并购达到技术互补,规模效应等优势,可以获取更快发展。
就业是国家稳定的基础,是构建社会主义和谐社会的重要前提。所以从社会安定与和谐角度而言,就业问题显得极为重要。如何有效地保证充分就业,如何合理制定就业政策,与公司行为有着很大关系,而并购是公司一种重要投资行为,在国家大力发展低碳产业趋势下,低碳产业必将在整个国民产业中占据主导地位,低碳产业公司并购行为也会发生得更为频繁。在公司并购对公司劳动力需求有影响前提下,必然导致对整个社会就业的影响。为此探究低碳产业公司并购行为对公司劳动力需求影响具有深刻现实意义。
2 文献综述
目前国内外对低碳产业研究主要集中于追溯低碳产业的产生背景、概括低碳产业的定义和特点、评述低碳产业的发展方向以及制订合理的产业政策等理论方面,极少涉及实证方面研究。在以前的研究中重要的有两个方面:一是在对低碳定义方面,刘文玲(2010)将低碳产业定义为是相对能源密集型产业而言, 能够以相对较少的温室气体排放实现经济产出的行业,包括火电减排、工业节能与减排、节能材科等新型行业[1]。二是在产业发展方面,阎吴垠(2009)指出低碳经济条件下的新兴产业革命本身即意味着对现有产业制度进行创新,其核心在于改善现有高碳经济条件下产业制度的两个维度:即“高碳产业链条”与“高碳产业结构”。要达到这一要求,首先是缩短能源、汽车、钢铁、交通、化工、建材等高碳产业所引申出来的产业链条,把这些产业的上、下游产业链“低碳化”或降低其创造的单位GDP的碳强度。其次是调整高碳产业结构,逐步降低高碳产业特别是“重化工业”经济在整个国民经济中的比重,推进产业和产品向利润曲线两端延伸:即向前端延伸,从生态设计入手形成自主知识产权;向后端延伸,形成品牌与销售网络,提高核心竞争力,最终使国民经济的产业结构逐步趋向低碳经济的标准[2]。
关于并购对公司劳动力影响研究方面,国内外研究进展相差很大。国外学者深入研究,取得了很多有益成果: Williamson(1963)认为纵向兼并可能导致上游公司销售人员和/或下游公司采购人员减少[3]。Brown等(1988)用Michigan州1978~1984年的大样本兼并公司数据来研究控制权的变化对就业的影响发现控制权变更类型对就业有差异影响:资产剥离使就业减少5%,而兼并使就业略微增加[4]。Dutz(1989)经过研究发现:在兼并中横向比纵向或非相关兼并更会减少就业,尤其是当该行业有较强的规模经济性或产能过剩时[5]。 Bhagat等(1990)通过案例研究发现:在美国,敌意收购使就业减少,特别是会减少白领工人的就业[6]。Lichtenberg等(1992)采用美国制造业数据进行实证研究发现:兼并使就业显著减少,并且减少的大部分是中央办公人员[7]。McGuckin等(1995)使用美国的面板数据进行研究发现:对比非兼并行业,被兼并行业相应增加了就业,可能是因为运营效果得以有效改善而造成的,这种现象在小的行业更是如此[8]。Franks等(1996)在经过对英国公司兼并的研究后发现:兼并会引起就业减少,特别是高级经理的就业会减少[9]。Conyon等(2002)利用构建的1967~1996年的数据库,就英国接管和兼并行为对公司就业的影响进行了系统的实证研究。他们发现:公司兼并使劳动力需求减少,不同兼并类型对公司就业的影响有显著差异性,而相关收购和敌意收购对就业的负面影响最大[10]。Gugler等(2004)经过对比研究美国和欧洲兼并收购对劳动力需求的影响,得出结论:在美国,并购对就业不存在负面影响;但在欧洲,并购对就业造成显著负面影响(-10%) ,他们把这一差异归结于欧洲有更为刚性的劳动力市场[11]。 Girma等(2004)通过使用英国电气行业的数据,经研究发现:国外接管会减少就业,特别是非熟练工人的就业[12]。Piscitello(2005)等发现:在意大利,对比没有被并购的公司,被国外并购方并购的公司在并购后的几年里增加了就业[13]。Bellak等(2006)研究发现:在奥地利的制造行业,跨国并购与就业增长之间没有因果关系[14]。Margolis(2006)认为在法国并购,短期会对就业有负面的影响[15]。Siegel等(2006)的研究表明:在瑞典制造行业发生并购会使就业减少[16]。Amess等(2007)认为管理层收购增加了英国的就业[17]。Lehto等(2008)使用芬兰公司层级数据进行并购对就业的影响研究发现:不同并购种类对不同行业有不同的效果,跨国并购使制造行业的就业减少,但在非制造行业这种效果比较弱;国内并购方并购国内公司对于每种行业的就业都有负面影响;国外并购方并购国内公司对建筑及其他服务行业的就业有负面影响;内部重组对就业也造成了负面影响,这主要是针对贸易行业而言的[18] 。
国内没有其他学者从实证角度研究过并购对公司劳动力需求影响,仅有少数学者在研究并购问题时附带提及了就业问题,且观点不一致。如王一(2001)认为公司并购是影响我国就业的重要因素,并且他指出公司并购将有助于我国社会就业状况的改善[19]。韩峰(2002)在研究公司并购的具体目标时,指出公司并购后可以减少管理人员,如减少上层管理者、会计和人事部门的工作人员等[20]。王玉霞(2003)认为并购后造成的垄断能推动经济增长,从而有利于解决充分就业问题[21]。干春晖(2004)在研究并购问题中的就业问题时, 指出一旦目标公司被其他公司并购,无论是出于自身经营活动的需要还是经营战略、运作成本的考虑,都必定会伴随着大量冗余人员的下岗分流,也即是说公司并购后会使就业减少[22]。薛有志(2004)认为通过纵向并购可减少在实现控制功能方面所需的人员,进而节约费用, 提高经济效益[23]。雷辉(2010)以2002~2008年沪深两市发生并购的上市公司平衡静态面板数据集为研究样本发现并购对劳动力需求有负向影响。在进一步的研究中又指出不同产业公司并购对公司劳动力需求有差异影响,其中第一产业为正向影响,二三产业为负向影响[24,25]。
综上可知,国内对低碳产业研究集中于理论部分,极少涉及实证研究;关于并购的研究也主要集中于绩效、动机、时机研究,而对于并购社会影响研究很少涉及,更鲜有实证角度研究并购对公司劳动力需求影响。本文则在先前研究的基础上,借鉴国外研究方法并结合我国实际,采用更为理想的动态面板数据模型从实证角度研究低碳产业上市公司并购行为对公司劳动力需求影响。
3 实证研究设计
3.1 理论模型的构建
本文将采用动态面板数据模型就低碳产业上市公司并购对公司劳动力需求影响效应进行实证分析。考虑并购对劳动力需求的影响效应研究模型时,可将并购看成是劳动力需求由一种最佳水平向另一种最佳水平的转变。并购前,假设A公司的劳动力需求水平为L1, B公司的劳动力需求水平为L2,在时刻t发生并购后,假定生产技术的规模收益保持不变,且相关要素价格也不变,那么并购后的公司的产量与劳动力需求水平应该等于并购前两个公司的总和。如果公司通过并购取得协同效应获得比两个企业总和更大的市场支配能力,会增加总劳动力需求。但若生产技术使规模收益增加,那么并购后的公司会通过减少总劳动力需求来获得并购前的各个公司的产出总和。总之如果最佳劳动力需求水平与并购后的公司总和不同,就必然会发生劳动力调整,使之达到最佳水平。但是要调整到最佳劳动力需求水平并不能在短时间内完成,所以公司将需在迅速调整所费成本与偏离最佳劳动力需求水平时所费成本之间进行权衡。
图1为本文所选样本2003~2009年公司劳动力需求人数取自然对数后的均值年度趋势图。
从图1可以明显看出,该变量具有截距项并呈现出线性趋势。由于公司的劳动力需求受上一会计年度劳动力数量的影响,因此,本文在构建计量模型时将滞后一期的公司劳动力需求作为解释变量之一;因为劳动力需求的调整会受到公司的职工薪酬及总销售收入的影响,故将此两个变量选为控制变量;同时本文引入虚拟变量表示会计年度内上市公司并购发生情况。综上构成动态面板数据模型如下:
3.2 变量描述
3.3 样本选取与数据来源
本文选取并购样本时,取并购的狭义定义,将其限定为除了公司法规定的吸收合并和新设合并之外, 还包括股权或资产的购买或转移, 此种购买或转移以取得部分资产和股份并随之取得公司的控制权(朱朝华,2002)[26]。所有实证研究样本选自沪深两市A股上市公司。样本期间为2003~2009年。
为保证研究的可行性与科学性,本文遵循以下原则选取样本:①剔除一年之中发生一次以上并购事件的公司;②剔除数据缺失的公司;③剔除变量中存在极端异常值的公司。最先根据本文所限定的并购以及数据库中低碳板块,从国泰安数据库中选取2003~2009年的并购数据。再根据上述原则进行剔除后,最终本文选取了2003~2009年沪深两市A股市场上38家数据齐备的低碳板块上市公司作为抽样样本。本文所用数据全部来自国泰安数据库(CSMAR)。
4 实证结果与分析
4.1 变量的平稳性检验
考虑每一截面序列单位根的同异差别,本文采用同质单位根检验和异质单位根检验两种方法对面板数据平稳性进行分析。在各截面单元序列具有相同的单位根过程的基础上, Levin、Lin和Chu t(LLC)检验的零假设为各截面序列均有一个单位根,从表2的结果可以看出本文所取变量均拒绝该原假设。异质单位根检验是指证明面板数据各个截面单元序列具有不同的单位根的过程,其原假设为各截面序列均含有单位根。PP-Fisher Chi-square检验结果拒绝了异质单位根检验的原假设,接受某些截面序列不含单位根的备择假设。综合以上检验结果,本文认为本研究所用面板数据各截面序列均表现出平稳性。因此,面板模型参数估计不存在伪回归的可能。
4.2 动态面板模型选择
面板数据模型的选择在很大程度上影响着模型的参数估计结果。对是否在模型拟合中引入固定效应(Fixed Effect)或随机效应(Random Effect),是在对面板数据进行准确的参数估计前必须解决的问题。首先,本文采用似然比(Likelihood Ration, LR)检验模型的固定效应,该检验原假设为不应在模型拟合中引入固定效应; 检验结果显示LR检验的F值为1.4538, 相应伴随概率Prob.为0.0567, 接受原假设认为在模型中引入固定效应是多余的。其次, 运用Hausman检验估计随机效应对模型拟合的影响, 该检验原假设为随机效应与解释变量无关;Hausman检验结果中Chi-Sq.值为2.7458,伴随概率Prob.为0.2535大于5%的置信水平,需接受原假设。综合以上两个检验的结果,本次动态面板模型拟合过程中无需引入固定效应和随机效应。
4.3 动态面板模型参数估计
运用Eviews 6.0进行动态面板模型拟合,参数估计结果如表3所示。参数估计结果表明,在5%的置信水平下动态面板模型回归系数均表现为统计显著; 截面加权的广义最小二乘估计的决定系数为0.9521,调整后仍能达到0.9512,因此认为拟合模型在解释并购对低碳产业劳动力需求的过程中解释力度较强,模型较为精确;F检验值的伴随概率为0.0000,因此可以认为所选的解释变量能够很好的说明该产业内上市公司劳动力的变化情况,且不存在多重共线性。
动态面板模型参数估计结果的具体解释如下:
在不发生并购的情况下低碳产业劳动力需求模型为:
在发生并购的情况下低碳产业劳动力需求模型为:
在两种情况下,上一年的劳动力数量对当前劳动力需求呈负向影响关系,公司营运状况及其薪酬水平对劳动力需求呈正向相关关系。发生并购后,模型的截距项增大,因此可以认为并购事件的发生有利于低碳产业内上市公司的劳动力需求的增加。
5 结论与建议
本文以2003~2009年沪深两市发生并购的低碳产业上市公司的面板数据集为研究对象,通过构造动态面板数据模型,探究低碳产业上市公司并购对公司劳动力需求的影响。本文得到的主要结论是:
(1)上一年的劳动力数量对当前劳动力需求呈负向影响关系;公司营运状况及其薪酬水平对劳动力需求呈正向相关关系。这两点结果与现实情况相符,侧面反映了实证结果的正确性。
(2)低碳产业内上市公司并购事件的发生有利于公司劳动力需求的增加。这可能的解释有以下几点:
①从并购、经济增长与就业三者关系角度进行的机理分析
投资对经济增长起重要推动作用。在西方经济增长理论中,古典经济增长理论、新古典经济增长理论与新经济增长理论都揭示了投资与经济增长的密切关系,实际情况也表明投资是经济增长的必要条件。而并购作为一种直接投资方式,也必然会对经济增长产生重要影响。在并购对经济增长有正面影响前提下,结合美国经济学家阿瑟-奥肯提出了具有普遍性的奥肯定律,其主要内容认为经济增长与就业增长是一种正相关关系。可以得知并购对劳动力需求有正向影响。国内低碳产业的并购置身于中国经济快速发展的并购浪潮中,这种情况势必会增加劳动力需求。
②从并购动机角度进行的机理分析
国内外学者通过深入的研究,总结出并购主要的四方面动机,分别是协同效应动机、规模经济动机、市场势力动机和管理者利益动机。每种并购动机对公司劳动力需求的影响效应不同,其中基于两种动机的并购行为就会扩大劳动力需求。
协同效应动机: 协同效应是指两个公司组成一个公司之后,其产出比原先两个公司产出之和还要大的情形。协同效应可通过联合互补性活动而产生。公司基于协同效应进行并购后,将会增强管理效果,扩大产出,从而也会增加并购后的劳动力需求。结合低碳产业大部分要有区域规模和高技术支持的特点,这个行业的并购很大一部分是基于达到技术互补,规模效应等协同效应动机驱使。所以公司并购会扩张经营规模,会雇佣更多劳动力,由此使得并购对公司劳动力需求有正向影响效应。
管理者利益动机: 管理者往往为了实现个人利益最大化而倾向于并购。这是因为:并购是扩大公司规模最迅速、最有效的方式,而公司规模的扩大会有力地促进了管理者个人利益的最大化。公司规模的扩大一方面能够提高管理者的收入,另一方面能够提高其心理需要的满足程度,如提高管理者在社会中的地位。在这样一种动机下,管理者出于自身的利益而选择并购,就只会在乎并购后的公司规模,规模越大越好,这种规模自然也包括了公司员工人数的规模。目前国内很多并购基于政府主导,低碳产业是国家政策支持产业,更不例外有政府主导的因素。如果地方政府基于管理者利益动机的驱使,会使公司并购对公司劳动力需求可能会产生正的影响效应。
本文研究的应用价值在于能够解释低碳产业的并购发展与劳动力需求之间的关系,进而为政府制定关于社会就业决策提供参考依据。基于以上实证结果,结合我国低碳产业发展和就业现状提出以下两点建议:
(1)加速推进低碳产业的发展。
低碳产业的发展不仅是低碳经济发展的重点内容和低碳经济转型的重要途径,也是完善就业的推手,意义重大。要发展低碳产业首先应加快推进产业结构和能源结构的战略性调整,大力发展高新技术产业、现代服务业和能源产业,努力开发和生产高附加值、低能耗产品,实现整个产业结构的低碳化。同时也要从产业链的各个环节上,从产品设计、生产、消费的全过程中寻求节能途径,推广节能技术。不仅如此我国还应积极发展服务贸易,进一步强化抑制高耗能和高排放产品的出口政策,大力发展低碳产品的出口。更为重要的是要建立低碳产业的长期可持续发展的自主模式。比如从改造传统产业、打造低碳产业链、产业前端定位等方面,积极培育低碳产业集群(如节能减排、环境治理、新能源三位一体)的联合发展、各自发挥优势的新型模式,鼓励低碳产业整合运营和低碳技术的系统集成,通过产业集群的整合能力带动低碳经济的发展。只要我们能够做到低碳产业发展从理念到组织、从政策到制度、从规划到行动的层层落实,我国实现从高碳产业向低碳产业的转型,就会是一次国家的产业崛起。
(2)紧跟低碳潮流制定就业政策。
产业是就业的载体。在社会经济发展过程中,技术进步和产业的演进往往伴随着新的产业空间的生成和人们对更高生活质量的期盼,这为人们的就业提供了新的出路。然而这并不是现存的就业岗位,它需要入们去发现、适应,进而去发展,使之成为更加宽广的就业与发展空间。近年来应对气候变化所推动的低碳技术和低碳发展,将成为未来新兴产业发展的大趋势,低碳产业必将成为国民经济的中流砥柱。前瞻性地认识这一全球趋势,根据我国国情制定相应的就业政策,具有重要意义。我国必须借鉴发达国家的经验,不仅要积极采取必要的发展措施来引导人力资本朝着新兴的低碳产业发展更要努力构建新型的职业教育与学习制度来培育新型的就业主体。这一切不仅便于完善国民就业,同时对于抢得先机,赢得未来的产业竞争优势,更有积极意义。
篇4：公司劳动力市场分析
小公司颠覆大公司，是社会前进的动力
我最近在反复想一个问题，在中国，现在的创业环境怎样能够变得更好？中国的互联网，包括产业环境怎样能变得更加开放？中国是全球最有价值的互联网市场，中国人聪明，又有创新能力，有很多优秀的年轻人。我们的互联网产业才过了十几年就未老先衰，最后互联网多了几个收入很高的大家伙，但是很多的新生公司却没有机会。这样的互联网产业，对整个国家的进步，对提升中国软实力是没有意义的。
当年，美国有了雅虎之后，大家觉得已经到头了，可是谷歌来了，Facebook出来了，紧接着微博又出来了。美国的价值观就是小公司颠覆大公司，这是社会前进的动力。美国在互联网高度成熟的情况下依然有很多创新的模式，这才代表一个国家、一个民族和年轻人的活力。
中国的互联网存在过度抄袭现象，抄袭是大公司的专利，小公司靠抄袭是没有出路的，一定会淹没在众多的克隆者中间。如果敢抄袭大公司的商业模式，一没有钱，二没有人，三没有商业资源，如果你不能标新立异、与众不同，你抄袭大公司也是没有意义的。抄袭别人是很耻辱的，所以作为新的创业公司，你一定要把创新变成你的文化，要忍受住抄袭的诱惑。
商业模式不是策划出来的，是做出来的
我最近总结了一个词叫微创新，微创新可能看起来不起眼，但是你能从用户出发，打动用户的内心，可以撬动大市场。所有成功的公司都是从细微的点开始切入的。一句话就是，从用户出发去找打动用户的那一点，让用户使用你的产品要么觉得很爽，要么觉得很便宜，或者是过去需要花钱干的事现在便宜了，或者让用户觉得解决了巨大的问题。能找到这个点就是微创新。
微创新不是大而全，一定要聚焦在一个点。把你的创业变成一根针，它才能扎破别人的皮，否则你伸出五个指头推，是没有多少力量的。小公司本来资源就很少，我们再把资源分散开，什么流行做什么是不行的。
但是做微创新不要想着一口吃个胖子，你要学会屡败屡战。微创新在很多时候是用户领导你往前走。你如果能够三周或者一个月出一个小服务，哪怕再粗糙，没关系，你拿出来让用户看，如果用户反映出了问题，赶快再想下一个点子。有很多成功的东西不是很均衡的，都是有一点能打动用户内心，但是其他的很粗糙。用户觉得这个东西很好，那你赶快加大投入，再乘胜追击。
所有的商业模式都不是策划出来的，都是做出来的，是建立在用户价值之上的，不要为了商业模式去破坏用户价值。一旦伤害了你的用户，即便今天你可能很牛，但是最终用户还是会抛弃你。
整个社会都是成王败寇的文化，就没有人敢创新
我曾经说不成功是因为没有成功的投资，现在有了风险投资，而且现在中国的也不比国外少，融资的价格、数目比美国的同行超出好几倍，是不是有了钱我们就有创新呢？最重要的问题是我们缺乏一种对创新宽容、理解和支持的文化，什么是文化呢？简单来说，文化就是我们每个人内心对一件事的看法。
真正的创新者要干创新的事，十有八九是失败的，成功的概率很低。如果一做就成功，那就不是创新。我们每个人的内心都是崇拜成功者，鄙视失败者的。很多成功的企业都是得意洋洋地出来，讲自己成功的故事，却很少有人讲自己是怎么失败的。但是成功的经验没有办法分享，因为是偶然的，只有失败的东西可以跟大家分享。
如果整个社会都是成王败寇的文化，我们每个人都害怕失败，就没有人敢创新。你今天看到的创新都是结果。在一个创新成功的背后，可能会有十家、二十家公司同样在尝试，但是它们并没有成功。
所以在今天，当每个人都在谈创新的时候，我特别希望每个人能想一下，我能不能从自己做起，我们能不能改变一些世俗的价值观，能不能改变一些对事情的看法，我们能够有更多的宽容、支持，给予所谓的失败者。我们不再以一元的成败、金钱价值来做衡量一个公司和人的唯一价值观，如果说我们能够不追求从众的心理，我们能够有多元的思想价值存在，我们容忍小众的事情存在，让社会形成一种宽容的心态，我们才能够创新。
创新者要有阿甘精神，成功是熬出来的
当你真正做了一件很特立独行、与众不同的事情的时候，你会发现，想得到大家的理解是挺难的，有的时候不是能力问题，是勇气问题。大家都说你不行，大家都觉得你有问题，这时候你能不能有足够强壮的心理，能够坚持你的信念呢？乔布斯在斯坦福的讲话里面为什么要说follow your heart？意思是你要坚信你做的事情是对的。
我曾带我的投资人看《建国大业》，我准备教育他们，因为他们都没有读过中国现代史。我让他们看我军撤出延安的时候，我们的毛CEO是非常成功的，他就说了“地失人在即可”，这和互联网的发展是一个道理。虽然你的某些收入暂时失去了，但是只要用户还在，你还可以把业务做好，但是相反，为了某些收入和业务，你损害了用户的价值，用户跑掉了，用户是互联网所有业务的基础，没有用户基础，你有再多的收入、再多的商品都是枉然。
当你看别人成功时觉得成功来得容易，而当你真正地去做别人没有做过的一件创新的事情时，你会发现，你将面临很多的不理解，面临很多的责问，面临很多的挑战，甚至会面临竞争对手的攻击和泼脏水。当你真正去做创新的时候，你想想最重要的是什么？我认为最重要的是勇气。
在美国，颠覆式创新是所有创业公司的必修课，很多小的创业公司，每一家都觉得自己在做一件事情。他们要么是在取代上一代的产品，让自己的产品体验变得更简单，我们称为体验的颠覆。而实际上，他们做得更多的是商业模式的颠覆。也就是让上一代的产品，让其它行业巨头公司的产品，要么卖不动，要么把它收费的模式变成免费的模式。最经典的例子，就是今天免费的Android颠覆了诺基亚，甚至颠覆了微软原来Windows Phone的模式。所以这种颠覆式创新其实每天都在发生，这才是社会和产业前进的动力。
全世界的法律，都要保护知识产权，保护版权，但是没有一个国家的法律会保护商业模式。你创造了一个商业模式，今天是先进的，明天就可能是落后的，你的商业模式某一天会被别人颠覆掉。比如微信，颠覆的是运营商的模式。现在大家都在电脑上看视频了，今天的视频颠覆了电视机，今天媒体的各种信息，大家用新闻客户端、阅读器都可以获得，传统纸质的媒体就被颠覆了，所以颠覆无处不在。在美国，你要创新，大家都会非常推崇，你能颠覆的公司越大，就证明你能创造的价值越大。
创新者一定是少数，你在刚开始走创新之路的时候，绝大多数人是不看好的。创新者要有这种心理承受力，要能够把自己当阿甘，成功是熬出来的，你坚持到最后一分钟，你坚持去做，就像阿甘跑步一样，跑到最后就会成功。我们更多的可能是摔跟头，接受教训会让大家少走点弯路，但是我还是相信大公司永远不是创新的主力，因为他们需要稳健的策略。中国互联网应该有更多的年轻创业者成功，这才是我们国家的未来。
篇5：公司劳动力市场分析
第十六条 中国员工有下列情形之一的，乙方可以不按本合同第十五条解除聘用中国员工：16.1、中国员工给乙方造成经济损失未处理完毕的;
16.2、中国员工被有关国家机关依法审查尚未结案的;
16.3、中国员工与乙方就出资培训、分配住房等事宜约定的服务期限未满的;
16.4、国家或青岛市有特别规定的。
第五章 费用及其结算
第十七条 乙方聘用中国员工，应根据本合同约定按聘用人数每月向甲方支付本合同第二十九条构成的聘用费。
第十八条 聘用费经甲乙双方协商，由《聘用中国员工合约》确定，并以每月三十日前甲方的《付款通知书》为当月聘用费的结算依据。聘用费可以人民币或者等值于人民币的外币报价结算。第十九条 每年四月一日前，乙方应根据中国员工社会保险缴纳所在地政府公布的企业工资指导线、上年度社会平均工资增长幅度、物价上涨指数、聘用员工社会保险基数的调整、社会保险福利制度规定的各种费用调整幅度，以及中国员工工作业绩和岗位变动，相应调整聘用费，具体由甲乙双方另行协商确定。
第二十条 经甲方同意，乙方可以从聘用费中扣除工资部分直接支付给中国员工，具体由《聘用中国员工合约》确定。
第二十一条 乙方须于每月月底前向甲方支付并结清当月的聘用费。
第二十二条 甲方或乙方自解除聘用中国员工之日起三十天内，向对方支付并结清本合同第三章、第四章约定的有关费用。
第二十三条 中国员工在聘用期间发生因公致残、死亡事故时，应按国家及当地政府部门的有关规定处理，甲方为主、乙方协助，做好善后工作，所需费用由乙方承担。对已按约定为中国员工支付相关保险费的，则先由保险赔款支付。
第六章 违约责任
第二十四条 本合同一经订立，对双方即具有约束力，甲方和乙方均应自觉履行，但经甲乙双方协商一致的，可以变更本合同。
第二十五条 任何一方违反本合同约定的，应承担由此给对方造成的全部经济损失。
第二十六条 乙方未按本合同规定结清聘用费或补偿金、医疗补助费等费用而延迟付款，并且无甲方认可的正当理由的，乙方每延迟一日按应付款的千分之二向甲方支付滞纳金。
第二十七条 甲乙双方在本合同履行过程中发生争议的，应通过友好协商解决。协商不成的，可提交青岛市仲裁委员会仲裁。
第七章 附 则
第二十八条 本合同所称“中国员工”，系指乙方按照甲乙双方签订的本合同及《聘用中国员工合约》所聘用的中国公民;但本合同另有规定的除外。
第二十九条 本合同所称“聘用费”，系指乙方每月付给甲方的聘用中国员工的各种费用的总和;其中包括：
30.1、中国员工的工资;
30.2、为中国员工缴纳的社会保险费;
30.3、医疗与保险等员工的福利费;
30.4、乙方支付给甲方的服务费。
第三十条 本合同所称“管理费”，系指乙方因聘用一名中国员工而支付给甲方的除中国员工的工资以外的其他各种费用的总和。
第三十一条 本合同所称“社会保险费”系指乙方因聘用一名中国员工而需根据中国法律及政府规定缴纳的各类社会保险和福利待遇等费用。
第三十二条 本合同所称“员工福利费”，系指乙方因聘用一名中国员工而需按月支付给甲方的用于中国员工医疗、保险、活动、慰问等事宜的费用。
第三十三条 本合同所称“服务费”，系指乙方因聘用一名中国员工需按月支付给甲方的用于为中国员工提供本合同约定的服务项目而产生的经营成本及有关税费。
第三十四条 本合同所称“工资”，系指乙方因实际使用中国员工而根据中国法律及其政府规定必须由乙方承担的支付给中国员工的劳动报酬总称。
第三十五条 本合同自甲乙双方代表签订之日起生效，有效期年。合同期满前30天内，如任何一方未以书面形式提出解除本合同，则本合同有效期自行延长。
第三十六条 本合同于?年?月?日在?签订，一式两份，甲乙双方各执一份。每份分别以中文和?? 文书就，具有同等效力。当两种文本存有不同解释时，应以中文文本为准。
甲方代表签字(盖章)乙方代表签字(盖章)
签订时间：签订时间：
附件一：《中国员工聘用合约》
篇6：公司劳动合同
第一条 劳动合同期限
本合同期限采用下列第 方式。
1、固定期限：本合同期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期 个月，至 年 月 日止。
2、无固定期限：本合同期限自年月日开始履行，至法定条件出现时终止履行。其中试用期 个月，至 年 月 日止。
第二条 工作内容和工作时间
甲方根据生产(工作)需要，安排乙方在 生产(工作)岗位，并为乙方提供必要的生产(工作)条件。乙方应按照甲方对本岗位生产(工作)任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标。
甲方应执行国家和省、市有关政策法律的规定，依法建立和完善劳动规章制度;乙方应自学遵守劳动纪律和甲方依法制定并向职工公示的各项规章制度。
甲方应认真执行国家和省有关工作时间和休息休假等规定：安排乙方加班，应依法向乙方支付加班工资。
第三条 劳动保护和劳动条件
甲方应严格执行国家和省有关职工劳动安全、劳动保护、职业卫生等规定，对乙方进行业务技术、安全卫生等方面基础知识的教育，为乙方提供符合国家规定的劳动卫生条件和必要的劳动保护用品，保护乙方的安全和健康。甲方对工作中可能产生的职业病和其它危害及后果、职业病防护和待遇等必须如实告知乙方。
第四条 劳动报酬
甲方每月以货币形式支付乙方劳动报酬，数额不低于用人单位所在地最低工资标准。其中，试用期月工资为 元;试用期满后，月工资标准为 元(有特别书面约定的从其约定)。乙方奖金、绩效工资和津贴等按甲方依法制定的企业内部工资分配制度执行。
(注：双方对工资待遇约定不明确、引发争议的，甲乙双方可以重新协商：协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。)
第五条 保险福利
在合同期内，甲、乙双方必须依据国家和省、市有关规定，按时足额向社会保险机构缴纳社会保险费，乙方依法享受社会保险待遇。
乙方其它福利待遇按照国家和省、市或本单位集体合同的有关规定执行。
第六条 合同的变更
具有下列情形之一的，双方可以变更本合同：
1、双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，劳动合同变更书由甲乙双方各执一份。
2、甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
3、甲方发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效。劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第七条 合同中止
有下列情形之一的，劳动合同中止履行
1、甲方和乙方协商一致;
2、乙方被依法限制人身自由的;
3、因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行的;
4、法律、法规规定的其它情形。
中止履行的情形消失、仍具备履行条件的，劳动合同继续履行;法律、法规另有规定的除外。
第八条 合同的解除
1、甲乙双方协商一致可以解除本合同。
2、在试用期内，乙方提前三日通知甲方，或者甲方向乙方说明不符合录用条件的，可以解除劳动合同。
3、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，且不需支付经济补偿金：
(1) 在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;
(4)同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;
(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(6)被依法追究刑事责任的。
4、具有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除本合同。
(1)乙方患病或者非因工负伤的，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;
(2)乙方不能胜任工作，经甲方培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;
5、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据前款的规定解除本合同;
(1)患职业病或因工负伤并被劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的;
(2)患病或非因工负伤，在规定医疗期内的;
(3)《劳动合同法》第四十二条规定的其他情形。
6、具有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：
(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(2)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(3)未及时足额支付劳动报酬的;
(4)未依法为乙方缴纳社会保险费的;
(5)甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;
(6)法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。
甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。
第九条 本合同终止
有下列情形之一的，劳动合同终止：
(1)劳动合同期满的;
(2)乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;
(3)甲方被依法宣告破产的;
(4)甲方被吊销执照、责令关闭、撤销或甲方决定提前解散的;
(5)法律、行政法规规定的其他情形。
其中，除甲方维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同、乙方不同意续订的情形外，符合上述第(1)、(3)、(4)项情形终止劳动合同的，甲方需向乙方按相关法律规定支付经济补偿金。
劳动合同期满，有本合同第十条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。但是，本合同第十条第(2)项规定丧失劳动能力的劳动者劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，不得无故拖延或拒绝。
第十条 特殊保护
乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本合同第八条的规定解除劳动合同：
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的;
(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;
(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
第十一条 劳动争议处理
因履行本合同发生争议，甲乙双方应及时协商解决;经协商不成的，可以依法申请调解、仲裁。
第十二条 本合同未尽事宜，由双方协商约定。
有国家规定的，按国家规定执行。合同期内，如所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章和政策不符的，按新规定执行。
第十三条 双方事后就有关事宜达成补充或者变更协议的，由双方签订书面补充或者变更协议确定。
第十四条 本合同一式两份，双方各执一份，具有同等效力，自双方签字盖章之日起生效。
甲方(单位公章)： 乙方(签章)
(乙方已仔细阅读合同各项条款，
法定代表人(主要负责人) 现完全同意各项约定内容)