公司劳动关系管理

公司劳动关系管理（精选8篇）

篇1：公司劳动关系管理

1、劳动合同管理制度：劳动合同履行的原则;员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定;员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;试用期考察办法;员工档案的管理办法;应聘人员相关材料保存办法;集体合同草案的拟定、协商程序;解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;劳动合同管理制度修改、废止的程序。

2、劳动纪律：包括时间规则、组织规则、岗位给则、协作规则、品性规则、其他规则。

3、劳动定员定额规则：编制劳动定员规则、劳动定额规则

4、劳动岗位规范制定规则。

5、劳动安全卫生制度。

6、其他制度。

篇2：公司劳动关系管理

一、劳动合同制度文件

□

（一）《劳动合同管理办法》 □《授权委托书》

□《订立书面劳动合同通知书》 □《终止劳动关系通知书》

□《职工名册》（或劳动合同台帐）□《拟订立劳动合同人员资格审核表》 □《告知单位规章制度确认书》

□《劳动合同书（含附件）签收确认表》□《试用期职工工作记录表》 □《职工转正申请表及评价单》 □《变更劳动合同通知书》

□《劳动合同期满考核表》

□《续订劳动合同通知书》

□《解除劳动合同通知书》

□《解除违纪违法职工劳动合同审批表》□《终止劳动合同通知书》

□《离职交接单》

□《解除或终止劳动合同证明书》 □《延长医疗期审批表》

□《劳动争议情况调查记录表》 □《劳动争议协商记录表》

□

（二）《劳动合同书》

□《上岗合同》

□《培训协议》

□《保密协议》

□《员工手册》

□

（三）《以完成一定工作任务为期限的劳动合同书》 □

（四）《非全日制用工协议书》

□

（五）《劳务派遣协议书》

二、其他相关制度文件

（一）其他相关规章制度

□职工（代表）大会制度

□工会制度

□岗位制度

□招聘制度

□培训管理制度

□薪酬制度

□休假制度

□绩效考核制度

□奖惩制度

□劳动安全与劳动保护制度

□劳动纪律制度清单及详细文件

□人事档案管理制度

□保密制度

（二）支持性文件

□集体合同

□专项集体合同

□劳动主管部门出具的《审查意见书》及登记材料 □职工（代表）大会审议讨论规章制度的会议纪要 □职工（代表）大会通过规章制度的决议

□公布规章制度的公告

□组织机构图

□岗位设置申请及审批流程图 □岗位设置决策制度文件 □机构职责说明文件 □岗位职责说明文件 □岗位报告文件

□岗位变更文件

□招聘申请及审批流程图 □招聘流程支持性文件 □招聘计划

□招聘审批表

□招聘公告

□自主招聘文件

□委托招聘文件（如委托协议）□人员招聘面试记录表

□录用条件及岗位职责告知书 □入职承诺书

□入职登记表

□培训内容说明

□员工承诺或确认书 □培训计划表

□培训记录及考核表 □薪酬待遇通知单

□工资单

□工资发放记录

□调薪、停薪审批及通知记录 □考勤表或打卡记录 □请假单

□加班申请表

篇3：家装公司客户关系管理研究

关键词：家装,客户关系,管理

一、客户关系管理概述

目前, 家装行业经历了数十年的发展, 市场竞争日益激烈, 家装公司要想在整个家装市场中获取一席之地, 必将面临着更大的挑战。另外, 客户对家装公司的要求越来越高, 公司如何更好地服务客户成为今后研究的主题。企业没有办法去选择客户, 但是客户却有足够的理由来选择企业。企业靠什么赢取客户?除了质量之外, 客户关系管理是十分重要的一环。

二、鸿扬家装所面临的问题

鸿扬集团成立于1996年, 是中国家装家居行业的先驱者, 经过了十余年的发展和积累, 总结出了一套比较规范的服务流程, 在一定程度上提高了企业的服务效率和质量。但是, 鸿扬家装的客户关系管理还存在以下问题, 这些问题严重制约了企业的发展。

(一) 鸿扬家装多部门对客户

鸿扬家装虽然成立了客户服务小组, 但是客户服务小组隶属于市场部。而且由于客户服务体系的重大缺陷, 企业内部许多部门都分头与客户直接建立联系。由于各部门在掌握公司政策和对待客户的态度上有差异, 且内部的沟通较少, 很容易提供给客户相差迥异甚至错误的信息, 经常使客户感到很盲目, 遇到问题不知道到底找哪个部门才能解决。

(二) 过于注重以业务为导向, 缺乏对客户价值的理解

鸿扬家装从部分高层领导到一线销售人员, 将客户仅仅当作推销的对象, 而客户所关注的价值却没有得到重视与尊重。部分客户服务人员缺乏较高的专业素质, 不能完成高质量的客户服务工作, 只能将客户需求被动地转给其他部门, 缺乏主动服务的能力与热情, 同时既不能分析市场, 也不了解客户需求, 不能给客户提供一揽子的需求满足方案, 影响了鸿扬家装的客户价值增值过程。

(三) 客户服务支撑体系不尽完善

公司在提供客户服务的过程中, 市场部与客户签署装修合同后, 设计部、工程部等部门对具体的合约内容得不到及时沟通和安排, 以至于有时事到临头, 只好匆忙应付, 影响客户对公司服务的满意度。

另外, 现有的客户服务体系不能针对客户的个性化需求提供个性化服务。由于缺乏对各类型客户不同需求的深入理解, 鸿扬家装客户服务小组很少从客户需求出发主动实施客户服务, 更多的是对客户提出的问题临时被动的处理, 这往往滞后于客户的需求。

(四) 销售人员服务素质不高

销售人员对客户提供的是一对一服务, 但是, 通常由于销售人员知识层次的局限而无法真正了解客户的需求。

销售人员是企业的窗口, 他们代表企业的总体形象。有些销售人员在与客户谈话时经常带有使客户反感的语气、习惯用语或行为动作, 并且长期停留在原有的专业知识水平上, 没有及时充电, 缺少必要的企业培训。

(五) 现有客户资源无法有效利用

鸿扬家装设置了众多的部门, 每个部门都积累了一定的客户资料, 但并没有对信息进行分析和分类, 而且, 这些客户资源库没有实现公司共享, 造成客户信息利用率低、资源浪费的局面。这种现象造成了如下危害:各个部门储存管理重复、资料的成本较高;无法对顾客目前和潜在的价值进行深刻的了解;无法深入分析客户资料并对顾客的潜在需求进行预测;无法适当地对顾客进行分类描述和管理, 从而也就无法提供差异性产品和服务。总之, 不解决好客户信息的质量问题, 企业不仅会效率低下, 而且还有可能错过重要的机遇。

另外, 鸿扬家装客户信息还没有被企业作为重要的战略资源进行保护, 甚至有部分客户信息散落在销售人员的笔记本上, 一旦销售人员离开, 意味着公司损失了这部分客户信息。由于大多数销售人员只追求利润最大化, 急于在短时间内能成交, 而忽略了销售过程记录和管理, 对访问、咨询但没有最终成交的客户信息没有很好地保留。

三、解决措施

根据以上分析, 鸿扬家装应对其客户服务资源进行重组, 通过以下措施加强其客户服务能力。

(一) 设置独立的“客户服务部”

由客户服务部独立负责客户服务方面的一切事宜, 使客户始终感觉到鸿扬家装是“同一种声音、同一个版本”在为其服务。

(二) 重组客户服务流程

来自客户的所有信息 (需求信息、投诉信息等) 均由客户服务部处理后及时传递给公司相关部门, 并责成相关部门在做出相关处理后, 及时给予反馈信息, 然后由客户服务部给予客户反馈, 如客户仍不满意, 将再次重复以上流程, 直至客户满意为止。在整个客户服务过程中, 客户无论有怎样的需求, 都只需与客户服务中心联系, 使客户真正享受一站式服务, 减少了顾客的麻烦, 提高了办事效率。客户服务部有权督促公司其他部门及时有效的处理来自客户端的一切事务。

(三) 让客户获得对称的信息

家装行业因信息不对称造成客户不满的问题, 主要表现为家装企业有意对客户隐瞒有关装修缺陷的信息。为解决这个问题, 鸿扬家装应具有将自己产品的缺点向客户坦诚相告的态度, 充分利用与客户已建立的多条沟通渠道 (客户联谊会和客户服务热线等) , 消除鸿扬家装与客户之间信息不对称的问题, 使客户充分了解鸿扬家装产品与服务的详细信息。这项措施是贯穿于家装企业经营的每一个细节的, 它是落实以“客户为中心”经营管理理念具体措施中的重要一项。从其他行业的成功经验看, 让客户获得对称信息不但不会影响鸿扬家装的销售, 反而会增进客户企业产品与服务的满意度和忠诚度。

(四) 在鸿扬家装员工绩效考核体系中加入客户满意度指标

这样做的目的是, 如果绩效考核能够与“客户满意度”相挂钩的话, 将会更加有效地将“以客户为中心”落到实处, 促使鸿扬家装从高层决策者到一般员工都切实将“客户为中心”这个理念贯彻到平时的工作中去, 提高客户服务的质量。

(五) 整合部门力量, 实现客户信息共享

在竞争战略中, 优质的客户服务起到了关键的作用, 而完善的客户信息是提供优质服务的基础。公司各个部门都应该去了解客户, 并实现信息共享, 结合整个公司的力量对客户提供好个性服务。

(六) 加强人员培训

任何一个公司的长远发展都离不开高素质的人才。因此, 加强对员工的培训是提高公司客户满意度的关键因素。在培训的过程中, 培训对象不仅包括高层和中层管理人员, 还应包括公司的一线员工。因为客户满意度的提高, 很大程度上取决于一线员工的参与。培训的内容主要是提高员工的服务素质, 更重要的是获得他们对“以客户为中心”的管理理念的认同。另外, 培训的时间安排最好是定期进行, 这样有利于固化历次培训的成果。

总之, 在竞争激烈的市场中, 客户是企业生存的基础, 企业应该在内部实现客户信息和资源的共享, 为客户提供更完善的服务, 提高客户满意度, 增加客户的忠诚度, 最终实现企业利润和客户价值的双赢。根据客户需求提供产品和服务, 通过改善产品和服务的质量增强客户满意度, 同客户建立良好的关系, 成为鸿扬家装取得竞争优势的重要手段。

参考文献

[1]李志奇.CRM——二十一世纪企业制胜法宝 (上) [J].互联网世界, 2001, 1

[2]菲利普.科特勒.营销管理[M].上海人民出版社, 2003 (10) :135-173.

[3]袁励红.客户关系管理在公司管理中的应用[J].企业活力, 2007, 2

篇4：人力资源管理与公司绩效关系研究

关键词：公司绩效 人力资源管理 相互关系 作用

人力资源管理是将人才从招聘到管理使用的过程，随着现阶段科学技术的不断发展和社会的不断进步，人力资源管理在企业运营和维护中起着越来越重要的作用，也已经成为企业核心竞争力的表现手段。有效的人力资源管理能促进企业绩效的提高。人力资源管理系统与企业绩效的作用机制可以从以下几个方面加以分析。

▲▲一、人力资源管理影响公司绩效原因分析

人力资源管理影响企业绩效的原因，可以从资源基础理论这个方面来解释。这一理论将企业内部积累的某些特殊资源，也可以称之为组织特性，当作企业竞争力的必要手段，这里的资源，是企业通过采取战略方法和手段，企业自身在长期变化的过程中，积累起来的可以控制的能力、信息、资产、知识等等。资源基础理论更重视竞争者模仿会花费很多时间或者成本的无形资源，而并不是最重视用于商品交换的有形的物理资源。这些无形资源，竞争者不容易掌握和控制，所以能夠成为企业保持强有力竞争力的方法和源泉。能够成为企业这种长久竞争力的特殊资源，必须具有四个条件，这四个基本条件包括：这种特殊资源具有稀缺性、能够为企业产生附加值、竞争对手很难模仿或者根本不能模仿、战略上不能被替代的资源模式。经过研究和证实，人力资源，包括人力资源组织内的管理人员，达到了这几个基本要素，是企业持续竞争力的优势资源和关键部分。在对企业进行研究以及对企业之间相互竞争关系的研究过程中，人力资源管理系统能为企业创造持续的竞争力，并形成难以模仿和复制的人力资源管理模式。这里的人力资源管理系统，是企业整体的人力资源整合以及管理方法的集合，具有复制性、特殊性以及难以复制和模仿等特性。

▲▲二、人力资源管理对企业绩效的作用分析

人力资源管理对企业绩效的作用分析可以根据组织理论进行叙述和表达，组织理论是将组织作为一个整体，追求其行为可以在社会环境中得到价值的实现。根据企业的长久规划与设计，企业的经营管理过程中，很长一段时间内，人力资源管理模式都得到了企业有关人员足够的重视。对于企业的外部管理人员，比如政府组织或者是各种专业组织，他们通过关心企业人力资源管理模式和手段，从而来制定和规范用人单位进行人力资源管理的方法和措施。不管是内部管理人员还是外部管理人员，其最终目标都是合理有效的使用人才，并提升企业绩效。

人力资源管理活动如果想要提升企业的绩效，就需要掌握好员工聘用、选拔、培训、激励以及管理等措施。经过研究数据表明，高绩效的人力资源管理实践方式与组织绩效以及财务投资回报相联系。高绩效的人力资源管理实践能够改善公司的财务绩效，提高生产力，也就是人力资源管理模式在实践过程中，影响员工的产出，继而又影响了组织产出，下一步是导致财务产出受到影响，最终影响了企业的市场产出问题。人力资源实践活动，与企业的利润之间存在着明显的相关性。人力资源管理的重点，是将员工放在首位，从而为企业带来更多的利润。高绩效的工作系统能够提升产出率以及员工业绩，与此同时，对员工在工作中的离职率、保持率以及工作满意度等方面，也有很大影响。

▲▲三、人力资源管理与企业绩效相关性分析

人力资源管理与企业绩效存在统计上的正相关关系，HR政策制定和不同组合的活动，能够对业绩以及离职率进行有效预测。人力资源管理实践活动，对员工的人均销售额、产量以及公司绩效等，都有很明显的影响。运用平衡计分卡来分析人力资源管理与企业绩效的相互关系，是具有我国企业特点的一种分析方式，它不局限于围绕财务这个中心，而是将公司的发展方向与目标实现过程联系起来，构建相互关联、相互支持的企业绩效评价体系。企业人力资源管理有效性得以确保的四个关键是人才培养、绩效考评、员工配置以及激励政策。平衡计分卡将企业的人力资源管理作为企业比较重要的战略资产来进行规划和管理，也是人力资源对企业员工进行管理的工具，是衡量人力资源管理部门的一个方面。

平衡计分卡适用于战略型企业、压力比较大的企业、管理成本高的企业、重视员工的企业等等。人力资源管理与企业绩效相互联系，提升企业的核心竞争力，并构建完善的企业绩效评价体系，实现企业绩效的全面提升，从而促进实现企业的最大化经济效益。

▲▲四、总结

对于人力资源管理与公司绩效的关系，本文从原因、作用以及相关性进行了分析，得出构建战略性的人力资源管理方案，有助于企业的长久发展，与企业的绩效评价系统、企业的使命、远景和发展战略相结合，可以将人力资源管理提升为战略性的资源，提升企业竞争力。在今后的企业管理过程中，要将人力资源管理与企业绩效评价相结合，并合理设计企业未来的发展方向，改善企业薪酬管理制度和绩效评价方案，从而促进企业员工为企业创造更多的效益。

参考文献：

[1]姜萍、焦方义.人力资源管理与企业绩效关系研究[J].黑龙江教育学院学报，2009（9）.

[2]刘得格.人力资源管理与企业绩效关系研究[J].五邑大学：企业管理，2008.

【作者简介】焦洁，1988～09-01、女、汉族、河南省商丘市、研究生在读、北京林业大学经济管理学院、行政管理专业。

篇5：公司劳动管理制度

一、总则

1、为加强劳动管理，维护本公司正常生产秩序，规范员工日常行为，依法保护本公司和员工双方合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关法律、法规，结合本公司实际，制订本制度。

2、本制度适用于本公司建立劳动关系的劳动者。

3、员工必须严格遵守本制度规定，恪尽职守，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

本公司应依法建立和完善规章制度，保障员工享有劳动权利和履行劳动义务，为员工创造良好的工作环境。

二、招收录用

1、本公司依法享有招用人员的自主权。

2、本公司通过职业介绍机构和人才交流中心等中介服务机构，遵循面向社会、公开招收、择优录用的原则招用人员。

3、职工招用管理统一由**（职能科室）负责，并在求职者报名登记后十日内确定是否录用，确定录用的，自录用之日起与被录用人签订劳动合同，并在七日内到市劳动保障局办理录用登记备案。

3、招工经办人应严格审核，严禁招用劳动保障法律、法规、规章和政策禁用人员。

4、求职人员报名时，必须提供公安部门出具的身份证明，同时，本地人员提供《就业登记证》，外地人员提供《外来人员就业登记证》；

5、从事**工种（95个工种范围），求职人员必须出具《职业资格证书》。

6、本公司对意向录用人员组织体检，体检合格后办理录用手续，并协商签订劳动合同。

7、职工户口性质由农民转为城镇的，应及时向本公司提供居民户口簿，由本公司办理城镇合同制职工手续。

三、劳动合同管理

1、本公司录用的人员，实行劳动合同制。本公司自确定录用人员之日起与其根据平等自愿、协商一致的原则，由本公司法定代表人或其委托代表人与所录用人员依法签订劳动合同，并在七日内到市劳动保障局登记备案。

2、签订劳动合同按以下的程序进行：

①本公司向职工提供劳动合同草案，并说明合同各条款的具体内容和依据。

②介绍本单位劳动规章制度。

③商定劳动合同内容。特别是劳动合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约金和其他事项的规定等项目逐条协商确定。

④签名盖章。本公司在劳动合同上盖章，法定代表人签字。职工在合同上签上自己的姓名，不得请他人代签。

⑥鉴证。签订合同后一个月内，由本公司带《职工录用名册》、《劳动手册》和《劳动合同书》到劳动保障局仲裁机构办理合同签证手续。

3、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。劳动合同的期限由本公司与职工在签订、续订合同时商定。

4、在签订劳动合同时，根据合同期限可约定试用期。试用期内，双方彼此都可以考察对方，有权随时终止劳动关系。试用期包括在合同期内，试用期不得超过法定最长时间。对工作岗位没有发生变化的同一职工只能试用一次。

5、合同期限届满、约定终止条件成立或本公司破产、职工死亡、职工到达法定退休年龄时即行终止合同。

6、劳动合同期满时，本公司除《劳动法》第25条规定（①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；④被依法追究刑事责任的）的情形外，有以下两种情形不得终止合同：

一是职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内的，合同期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。

二是因工部分或大部分丧失劳动能力的，本公司仍按国家有关规定提供工伤保险等待遇。但是，伤残程度被评为7-10级的，职工本人愿意自谋职业并经本公司同意的，或者本人另行择业的，劳动合同期满可以终止。

7、合同期满终止的经济补偿按国家有关规定执行。

8、劳动合同期满或约定终止条件出现时，本公司需要续延合同的，由本公司按规定提前30日向职工发出书面《续订或终止劳动合同通知书》，说明劳动合同续订的原因、期限或劳动合同终止的理由，由职工根据自身条件和意向作出选择。本公司如与职工需续签合同的，职工自收到《续订或终止劳动合同通知书》15日内作出书面答复，如同意续签的，即与本公司签订。

9、劳动合同的解除。

（一）、即时解除：

有下列情况的，本公司无需向职工预告可随时通知解除劳动合同：（1）在试用期间职工被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或本公司规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。

有下列情况的，职工无需向本公司预告可随时通知解除劳动合同：（1）在试用期间，如果认为本公司的情况不符合自己的要求，随时可通知本公司解除劳动合同。但如果职工是由本公司出资招用的，职工解除与本公司劳动合同时，须赔偿本公司招收录用所支付的费用。（2）本公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。（3）本公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

（二）、预告解除：

有下列情况的，本公司与职工解除劳动合同必须提前30日以书面形式通知职工：（1）职工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由本公司另行安排的工作的。（2）职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

职工提前30日以书面形式通知本公司解除劳动合同，无需征得本公司的同意，超过30日，职工向本公司提出办理解除劳动合同手续，本公司为其办理，但职工违反劳动合同有关约定而给本公司造成经济损失的，本公司依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由职工承担赔偿责任。对于掌握商业秘密的职工，应按劳动合同约定的可提前解除劳动合同的时限（不超过六个月）提出后，由本公司再调整工作岗位，到期后解除劳动合同。

（三）、有下列情况的，本公司不能与职工解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、法规规定的其他情形。

10、劳动合同解除的经济补偿和经济赔偿根据国家有关规定执行。

四、工资和福利

1、本公司实行以岗位为主体的工资分配制度。即非经营管理、专业技术人员的工资标准，根据其所在岗位所需要的劳动技能高低、劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好差四项评价的总分值来确定；经营管理、专业技术人员的工资标准，根据其所担任工作职务的责任大小来确定。并实行变岗（职）变薪，按出勤日计薪的办法。一线工人（××××岗位）实行计件工资制。

2、本公司根据生产经营状况和政府工资指导线，定期调整员工工资。原则上每年由工会代表员工与公司集体协商，形成集体工资协议，并经职代会审议和董事会批准后实施。

3、本公司按每月工作20.92天标准，将员工月工资换算为日工资后，根据员工每日工作任务完成情况，结算员工劳动报酬。

4、本公司每月15日委托银行代发或公司直接支付工资。如遇节假日或休息日，则提前在最近的工作日支付。

5、加班加点工资

本公司在员工完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要，安排员工在法定标准工作时间以外工作的，按以下标准支付工资：

（一）本公司依法安排员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按不低于员工本人小时岗位基本工资的150%支付加点工资；

（二）本公司依法安排员工在休息日工作的，而又不能安排补休的，按不低于员工本人日或小时岗位基本工资的200%支付加班工资；

（三）本公司依法安排员工在法定休假日工作的，按不低于员工本人日或小时岗位基本工资的300%支付加班工资；

（四）本公司在休息日加班加点的，如本公司已安排其同等时间的补休，则不再发给加班加点工资。

实行计件工资的员工，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，根据上述原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其加班工资。

经批准实行综合计算工时工作制×××岗位的员工，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为加班工作时间。本公司按150%的标准支付其加班工资。

6、员工事假、探亲假、丧假，女职工产假期间的工资奖金按有关规定处理。

7、员工自确定录用之日起，本公司按规定缴纳住房公积金，个人缴纳部分由本公司直接从员工收入中代扣代缴。

五、社会保险

1、本公司录用的人员，统一参加城镇职工基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

2、社会保险的缴费基数，统一按员工的工资总额为缴费基数，但最高不得超过当年度社会平均工资的300%，最低不得低于当年度社会平均工资的60%。

六、职业培训

1、本公司根据国家规定提取教育经费，搞好员工教育，帮助员工提高政治思想、文化水平及专业技术知识。

员工应参加本公司组织的岗位培训、转岗培训，也可向本公司提出申请，由本公司选送或推荐参加市劳动保障部门组织或批准的技术等级培训。

2、新职工录用后，必须参加下列培训：

① 本公司组织的参观厂区、介绍本公司情况及本公司规章制度的培训；

② 由本公司安全部门进行安全教育，并经考核通过；

③ 由分厂（车间）专（兼）职安全员进行车间安全教育；

④由班组长进行本岗位的安全教育，并指派专人讲解工艺流程，操作要领，设备性能特点。经班组确认能独立操作后，方可单独上岗。

3、岗位适应性培训

①每月的生产情况通报会上，就生产中集中出现的问题确定是否应集中相关人员培训，确需培训，由技术、工艺部门组织，各分厂（车间）配合。相关人员无故不参加者，按旷工论处；

②新产品组织试生产，工艺进行调整时，本公司技术、工艺部门应组织各分厂（车间）技术员及关键岗位人员进行培训；

③使用新设备时，操作人员必须经过培训。本公司动力（设备）部门在认为有必要时可进行考核，合格者准于上岗；

④每季度由分厂（车间）组织一次安全教育。

3、进修和业务培训

①本公司支持员工利用业务时间参加进修和业务培训，所需费用自理。本公司每年讨论一闪补助方案；

②本公司因生产需要派工作人员外出培训，由技术部门提出建议名单，分管领导审批。进修费用由本公司承担，享受相应的因公出差待遇。所获证书和资质由本公司保管，培训员工应按劳动合同（培训协议）约定为本公司服务一定时间；

③本公司组织业务培训，由分厂（车间）在表现好的职工中挑选，提出建议名单，并报分管领导审批。培训费用低于800元的由本人垫付（超过800元部分，经批准可向财务暂借），取得相关证书后（原件由原审批机关保管），报销培训费用。培训不合格者，费用自理，并扣发一定比例奖金；

④本人提出利用工作时间参加培训和进修，应征得本公司同意，培训费自理，所获证书由本人持有；

⑤由本公司出资培训的人员，按劳动合同（培训协议）约定的服务期限为本公司服务。在约定服务期内，本人提出解除劳动关系的，必须按规定返还培训费（另有约定除外）；由本公司提出解除劳动关系的，原保管证书（资质）在办理完手续后，交本人保管。因开除、除名的人员，要取回证书（资质），同时，员工必须全额返还培训费用。

七、工作时间和休息休假

1、本公司实行每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天的工时制度。经市劳动保障局批准，×××工、×××岗位实行综合计算工时制。

本公司可根据生产需要调整部分岗位的作息时间。

2、本公司由于生产经营需要，经与工会和员工协商后，可延长工作时间，一般每日不得超过一小时，特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者健康的条件下不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

3、经市劳动保障局批准实行综合计算工时制的工种，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过八小时（或四十小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准时间，超过部分视为延长工作时间，延长工作时间的小时数平均每月不得超过三十六小时。

4、本公司因生产经营需要加班加点的，应符合《劳动法》规定，并由部门提前填写《加班加点审批表》，报****职能部门批准后，方可实施。具体实施中，本公司或部门（车间）有责任将加班加点工作安排预先通知公司工会和员工，本公司工会和员工应积极支持；如员工已口头或书面表示同意本公司加班加点工作安排的，则无特殊情况不得违约。

5、员工病假、探亲假、婚假、丧假带薪休假。女职工产假、产前假和产前检查等按《劳动法》有关规定办理。

八、劳动保护

（一）、职工医疗期规定：职工患病或非因工负伤医疗期按职工本人实际参加工作的年限和本本公司工作年限长短，享受3--24个月的医疗期，具体标准为：实际工作年限十年以下的，在本本公司工作年限五年以下的为3个月，五年以上的为6个月。实际工作年限十年以上的，在本本公司工作年限五年以下的为6个月；五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下的为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。

医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。

（二）女职工特殊保护。（１）禁忌劳动范围。本公司不安排女职工从事矿山井下作业、森木业伐木、归椤及流放作业；《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业及电贺、电信行业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次超过25公斤的作业。（２）女职工“四期”（月经期、孕期、产期、哺乳期）保护。一是月经期内不安排从事装卸、搬运、高空、野外、井下、低温、冷水等作业。二是对怀孕女工的生活、劳动合理安排，对接触铅１汞的孕妇要进行尿中铅、汞含量的测定；一般情况下不安排加班加点，妊娠满7个月以上女工不安排夜班；女工怀孕期间，担任原工作有困难的，减轻工作量、调换轻便工作或给予工间休息。三是本公司对产妇进行产后访视，按规定给予产假及有关待遇。产假期满恢复工作时，允许有1－2周时间逐渐恢复其原定额工作量。四是给予哺乳期时间12个月，如哺乳期满正值夏季，可延长1－2个月；对有未满一周岁婴儿的女工，本公司不安排乳母从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和有毒有害的作业，不安排夜班和延长工作时间。

（三）未成年工特殊保护。未成年工指年满16周岁、未满18周岁的职工。（１）招用未成年工时，除符合一般用工条件外，本公司向劳动保障局办理登记手续，由劳动保障局核发《未成年工登记证》。（２）不安排未成年工从事以下范围的劳动：《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的接尘作业；《有毒作业分级》国家标准中第一级以上的有毒作业；《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业；《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业；《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业；《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业；矿山井下处矿山地面采石作业；森林业中的伐木、流放及守林作业；工作场所接触放射性物质的作业；有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危害性大的作业；地质勘探和资源勘探的野外作业；潜水、涵洞、涵道作业和海拔3000米以上高原作业；连续负重每小时在6次以上并每次超过20公斤，间断负重每次超过25公斤的作业；使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业；工作时间需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于50次的流水作业；锅炉司炉作业。（3）定期进行健康检查。除上岗前体检外，工作满一年时、年未满十八周岁且上次体检时间超过半年的，按《未成年工健康检查表》进行身体检查，根据健康检查结果安排其适合的劳动。

九、劳动纪律

1、遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律；遵守本公司的各项规章制度；

2、严格履行岗位职责，认真学习和掌握本职工作所需的文化技术业务知识和技能，及时完成生产和工作任务；

3、同事之间相互尊重，团结协作，密切配合；

4、维护生产秩序和工作秩序，服从本公司工作分配和调动、指挥，不无理取闹、聚众闹事、打架斗殴；

5、不串岗离岗，不迟到早退，不旷工和消极怠工；

6、严格请、销假制度

①职工请事假应书面申请，经**批准后方可离开。假期届满上班，向审批人销假，否则按旷工处理；

②职工请病假，需有定点医院出具的证明，经**批准后方可按病假处理。特殊情况应与单位联系，事后补办病假手续，否则按旷工处理；

③女工产假按有关规定处理。

7、职工违反以上劳动纪律，经批评教育不改的，根据《本公司职工奖惩条例》给予行政处分或经济处罚；

篇6：物业公司劳动管理制度

为加强公司内部管理，严肃劳动纪律，规范员工行为，维护公司正常工作秩序和企业与员工双方的合法权益，提高工作效率，根据【劳动合同法】及其配套的相关法规，结合公司的实际情况特制定本管理制度。

一、奖励制度

1、工作表现一贯积极，任劳任怨，忠于职守，为物业管理工作作出较大贡献的，年终给予物质奖励。

2、为业主排忧解难，多次受到业主表扬，为公司赢得信誉和荣誉的，年终给予物质奖励。

3、值班时有效制止犯罪活动，或抓获疑犯。避免业主人身财产受到侵害的，给予一次性奖励100元。

4、及时发现险情，如火灾等险情，采取有效措施，方法得当，处理及时，为保护小区业主生命财产安全做出突出贡献的，给予一次性奖励100元。

5、提出合理化建议被公司采纳，对改进物业管理工作取得明显成效的，可给予酌情物质奖励。

6、在维修过程中解决重大难题，避免重大损失，节约资金在5000元以上的，给予酌情奖励。

7、拾金不昧的给予一次性奖励。

8、其他方面表现突出，需要奖励或表彰的，根据情况进行奖励或表彰。

二、处罚

1、公司员工遇到重大险情，视而不见，不采取有效措施，延误施救时间造成业主人身安全和财产侵害的，扣当月工资100元，情节严重的解除劳动关系。

2、监控值班、巡逻值勤人员不负责任，对实施的刑事、治安犯罪过程应该发现而未及时发现。或虽发现未采取有效措施予以制止，造成公私财产或人身侵害的，扣值班值勤人员当月工资100元。

3、小区内发生刑事、治安案件，经公安机关破案后，确认保安值勤、值班人员有责任的，扣被确认值班人员当月工资100元以上，性质严重的从重处罚。

4、对公共设施养护管理责任不落实，致使小区公共设施损坏、丢失，造成人员伤害、或管道损坏造成较大经济损失的，扣主管领导和相关人员当月工资100元。

5、公共用电线路漏电，造成人员触电事故的，扣电工维修人员当月工资200元。

6、违反财务管理制度，造成错账短款，发生重大错误的，财务经办人要全额赔偿。并根据情节扣发工资。

7、对业主档案资料管理不善，泄漏业主隐私，造成不良影响的，扣责任人当月工资50—100元。

8、上班时未按要求着装，不佩带胸卡的，每次扣当班值勤人员工资20元。

9、不坚守岗位、擅离职守、脱岗、漏岗、睡岗，执勤时间看书、看报或从事与工作无关的事的，扣当班人员工资20-40元。

10、进住户维修、查表作业不穿工作服、不穿戴鞋套，或非亲属关系在业主家吃饭、饮酒、吸烟的，每次扣工资20-50元。

11、不服从领导，拒绝分配工作，解除劳动关系。

12、患得患失，或工作敷衍，效率底下，保证不了工作质量的扣当月工资50-100元。连续发生两次以上的，解除劳动关系。

13、上班时间饮酒的，扣工资100元。造成不良影响的，扣工资200元。情节严重的解除劳动关系。

14、保洁人员不按公司规定，达不到保洁标准的，查出一次扣工资20-40元。

15、工作严重失职，造成较大损失或不良影响，违反劳动纪律、履教不改的，解除劳动关系。

三、请销假

1、事假：每天扣月平均工资日薪。审批程序为：本人填写请假条，写出事由，请假一天由管理部主任批准，2—3天由副经理批准，4天以上由经理批准。特殊情况除外。

2、病假：请病假1—7天，每天发50%工资。但必须有医院证明或病例记载，超过7天的按事假处理。特殊情况除

外。住院治疗由公司临时决定，审批手续同事假。

3、公伤：因工负伤，在住院期间按全勤处理，如不需要住院。医院医生建议休息治疗的，在全休期间照发工资。不符合全休条件拒不上班的，按事假扣发工资。

四、迟到、早退、旷工：

1、迟到、早退每月累计3次的。扣工资30元，累计4次的按旷工一天处理。以此类推。

篇7：公司劳动合同管理制度

第一章

总则

第一条

目的为规范公司的劳动合同管理工作，依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

第二条

适用范围：

集团公司及其子公司

第三条

释义

本制度中所称的劳动合同是用人单位和劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同书是处理劳动关系当事人之间发生的劳动争议的重要法律依据。依法订立的劳动合同受国家法律的保护。

本制度中所称的劳动合同书包括主件及附件二部分。主件为双方签订的《劳动合同书》;附件包括但不限于公司颁布的依法制订的各项规章制度、因培训学习而签订的服务期协议及竞业协议及其它基于岗位不同而签订的各类协议或承诺书、责任书等。

第四条

劳动合同管理主管部门及职责

一、集团公司人力资源部：

1、拟订集团公司《劳动合同管理制度》和《劳动合同书》标准文本;

2、制订与劳动合同相配套的各项规章制度;

3、办理集团公司本部员工和子公司负责人的劳动合同订立(含续签)、变更、解除和终止手续;

4、按规定到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续;

5、检查指导子公司劳动合同管理，协助子公司处理劳动合同争议;

6、遇重大劳动争议，向上级领导提出解决问题的建议;

7、保管集团公司本部员工及子公司负责人的劳动合同文本及与签订(含续签)、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。

二、子公司办公室：

1、办理本公司员工劳动合同订立(含续签)、变更、解除和终止手续;

2、按规定到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续;

3、负责本公司劳动合同管理，处理劳动合同争议;

4、遇重大劳动争议，及时上报集团公司人力资源部并提出解决问题的建议;

5、保管本公司员工(公司负责人除外)劳动合同文本及与签订(含续签)、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。

第二章

劳动合同管理基本规范

第五条《劳动合同书》文本管理

一、集团公司及其子公司与员工签订劳动合同必须统一使用集团公司正式颁布的《劳动合同书》标准文本。

特殊情况需使用别的劳动合同文本须报请集团公司批准后方可签订。不得擅自拟订或使用已废止的劳动合同文本。

二、集团公司及其子公司使用的《劳动合同书》标准文本，由集团公司人力资源部依法拟订或修订，经集团公司法律顾问审核，报请集团公司总裁办公会审批并报劳动行政部门备案后正式颁布执行。

第六条

劳动合同期限及试用期的确定

一、第一次、第二次(第一次续签)劳动合同的期限，原则上经营、管理岗位，中高级销售、服务顾问和技师，中高级专业技术人员为三年，;

其他岗位人员为两年，第三次(第二次续签)劳动合同的期限需报集团公司人力资源部审批。

二、新入职员工试用期原则上根据合同期限长短确定：劳动合同期限不满一年的试用期为一个月;

劳动合同期限一年以上不满三年的试用期为二个月;劳动合同期限三年及以上试用期为三至六个月。

三、子公司依据上述原则根据本公司岗位设置、岗位重要性、人才市场供需等实际情况决定各岗位第一、二次劳动合同期限。

第七条

集团所有员工必须签订劳动合同。对不签订劳动合同者，不予以聘用。

第八条

劳动合同须经员工本人、公司法定代表人签字，并加盖公司公章后方能生效。公司法定代表人不亲自签字的，可委托公司负责人代签。未经书面授权，私自以公司名义与员工签订的劳动合同一律无效;因代签无效劳动合同给公司造成的经济损失由代签人负责赔偿。

第九条 劳动合同以书面形式订立。合同一式两份，公司及员工各持一份。不得扣压或代为保管应由员工自行保管的劳动合同。

第十条 劳动合同管理的主管部门应做好劳动合同管理的基础工作，按集团公司《档案管理制度》要求，管理好《劳动合同书》及其相关文件：

一、建立本单位的劳动合同汇总表(电子档)(附件二)。

二、《劳动合同书》的相关文件包括以下资料：

1、培训协议;

2、保守商业秘密协议;

3、岗位职任书;

4、个人月度绩效考核表和工作能力评估表。

5、违约或违纪记录;

6、其他专项协议;

第十一条 集团各用人单位应自用工之日起一个月内与员工签订劳动合同。员工在集团内法人单位之间调动(不含短期支援性借用)，需与原单位解除劳动合同，办理异动审批手续，无经济赔偿金，并与新单位重新签订劳动合同。

第十二条 订立劳动合同作业规范：

一、订立劳动合同前需进行的准备工作

1、合同订立前，双方应就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作条件、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项进行充分协商，新签约人员应按本制度第六条规定协商试用期限。公司应向拟签约员工告知公司的规章制度等和与其工作有关的情况。

2、合同订立前人力资源主管部门应负责对被录用员工的身份、有效身份证件(身份证、户口、房产证等)、年龄、住址、健康状况、学历证书、专业知识和工作技能相关资格证书、与原单位解约证明等与应聘工作有关的情况及相关资料进行审查，重要岗位应要求员工提供户籍所在地公安机关的相关证明材料等。对提供资料不真实者不予签订劳动合同。

3、根据本公司的实际，协商约定服务期和保守商业秘密和竞业限制等其他条款，并约定，违约所应当承担的违约责任。

①服务期是指公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定三至五年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限约定，否则将承担违约责任。

②保守秘密或竞业限制是指公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。

二、合同填写规范：

1、签约双方应当仔细阅读合同条款，协商确定其权利和义务。

2、合同中空白之处内容的填写应符合双方协商一致的原则，达成一致后再填入相关内容。所填内容不得涂改。不得隐瞒或欺骗。

3、《劳动合同书》相关内容的填写必须字迹清晰，用词准确，对不用之处或空格应写无或用粗实线划去。

第四章

劳动合同的履行与变更

第十三条 劳动合同自合同期限起始日起生效。双方均应按劳动合同的约定，全面履行各自义务。

第十四条 公司和员工如认为有必要，经协商一致可以对原订劳动合同的部分条款进行变更.任何一方不得单方面变更，如协商不成的，劳动合同应当继续履行。

第十五条 合同履行及变更规范

一、人力资源主管部门应定期对合同履行情况进行检查，建立健全管理台帐，记录公司劳动用工状况及员工履约的基本情况，反映劳动关系变化，保证实行动态管理。

对违规情况及时纠正并以书面方式记录，列入相关档案。

二、合同内容发生变更时，应以书面形式载明变更的内容、日期，由双方签字、盖章后，双方各执一份。

公司持有的应随原合同一起存档。

第五章

劳动合同续签规范

第十六条 劳动合同期满，公司同意与员工续签劳动合同的，人力资源主管部门应在劳动合同期满前三十天内将《劳动合同期满处置意见征询单》(附件三)送达员工，经协商同意办理续签手续。

第十七条 续签劳动合同时应在劳动合同到期前三十日按照以下程序进行：

一、书面了解员工本人及所在部门意向。

二、员工本人同意续签的，人力资源主管部门将结合员工工作部门意见及日常考核情况报呈分管领导和公司负责人审核批准。

三、经公司负责人审批同意续签的，办理续签劳动合同，双方盖章签字。

四、公司负责人审批不再续签的，给予书面通知。

五、续签的劳动合同，自前份劳动合同期满次日起生效。

第六章

劳动合同解除与终止

第十八条 协商解除。公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。

第十九条 《劳动合同书》约定可以解除劳动合同或依《劳动合同法》相关规定可以解除劳动合同的情形出现时，签约双方中的其中一方可以提出解除劳动合同。

第二十条 出现劳动合同约定或劳动合同法规定的劳动合同期满、劳动合同主体资格丧失或在客观上已无法履行合同的几种情形，劳动合同可以终止。

第二十一条 劳动合同解除与终止作业规范

一、公司因员工的非过失原因(停工医疗期满、无法胜任工作)和客观情况发生重大变化而提出解除劳动合同或员工提出解除劳动合同或劳动合同期满，因员工与公司任何一方决定不续签劳动合同的，公司与员工解除或终止劳动合同，并按集团公司《离职管理制度》规定办理离职手续。

二、被解除或终止劳动合同的员工，在按照公司规定办理离职手续后，由劳动合同管理部门出具解除或终止劳动合同证明书《员工离职证明》(见集团公司《离职管理制度》附件四)。

第七章

经济补偿与违约责任

第二十二条 员工要求提前解除劳动合同的，或合同期满员工方不愿续签劳动合同的，按双方合同约定及集团公司《离职管理制度》执行。对涉及服务期及竞业限制的人员，按劳动合同、服务期协议、竞业限制协议及劳动合同法相关规定追究其违约责任及经济赔偿。擅自解除劳动合同给公司造成损害的，应当承担赔偿责任。

篇8：公司劳动关系管理

公司所有权与控制权的分离是现代公司企业制度产生和逐步完善过程中的标志性特征之一。公司管制现代化过程中的这种两权分离使股东和经营者之间形成了一种委托代理的关系。由于信息不对称和人的理性假说, 委托代理关系导致了现代企业代理成本的产生。解决代理成本的问题, 就必须解决好股权激励的问题。股权激励是现代公司治理的重要组成部分之一。股权激励通过让管理人员持有一定数量股份使管理人员和股东的利益趋于一致, 从而解决委托人与代理人之间由于两权分离而产生的利益冲突问题。治理结构及机制的作用在于控制公司的代理成本, 进而影响公司价值。股权激励作为一种长期激励措施, 可以激励管理层按照公司的利益进行决策, 促进公司长期健康发展。本文分别采用R O E和Tobin, s Q两种指标衡量公司价值并在此基础上对管理层持股比例与上市公司价值之间的内生性关系进行两阶段回归分析, 其目的在于运用最新获取的上市公司相关数据资料探讨我国上市公司价值与管理层持股比例的内在关系, 从而为企业管理层激励政策的制定以及提高公司治理效率提供有益的经验分析与结论。

二、文献综述

(一) 国外文献

国外学者对股权激励的研究起步较早。Berle和M eans (1932) 指出, 在公司股权分散的情况下, 没有股权的公司管理层和小股东之间存在利益的冲突, 这使得公司管理层在做出决策时无法使公司的价值达到最大化。Jensen和M eckling (1976, 以下简称JM) 将股东分为两类:一是对公司的经营管理决策拥有投票权的内部股东;二是对公司的经营管理决策没有投票权的外部股东。JM指出管理层持有公司的股份实现了管理层与经理人员的目标一致性, 能够降低源于目标不一致而产生的代理成本, 从而提高公司的价值。公司的价值取决于内部股东所占公司总股份的比例, 这一比例越高, 公司的价值就会越高。Fam a和Jensen (1983) 指出, 管理层持有股份的增加会减少公司股份的市场流动性, 也会减少有利于投资者的分散化的机会而提高资本成本, 从而对公司绩效产生不利的影响。M c Connell和Servaes (1990) 的实证分析表明, 管理层持股比例和公司价值之间存在显著的非线性关系。当管理层最初持有公司较低股份 (小于5%) 时, 公司价值上升;当管理层持股增加 (5%至25%) 时, 公司价值将会下降;当管理层持股比例继续增加 (25%至100%) 时, 两者之间没有显著的关系。M orck等 (1988) 以美国1980年《财富》500强的371个公司为研究样本, 以托宾Q值衡量公司绩效, 分析管理层持股比例与公司绩效之间的关系, 以拥有的股份不少于0.2%的董事们的持股比例之和衡量管理层持股比例, 运用分段线性回归发现公司绩效与管理层持股之间存在非线性关系。持股比例在0至5%之间时, 两者正相关;介于5%至25%之间负相关;大于25%又正相关。Cho (1998) 采用普通最小平方回归的方法对500家制造业公司进行研究, 得出了股权结构与公司价值之间存在非线性关系的结论。他认为, 在公司股权结构的不同区间上, 即内部股东拥有股权在0至7%、7%至38%, 以及38%至100%三个不同区间上, 公司价值分别随内部股东拥有股权比例的增加而增加、减少和增加。另外, 他还得出了公司价值影响公司股权结构的经验证据, 因而认为股权结构是一个内生变量。

(二) 国内文献

有关国内管理层持股比例与公司价值关系的研究也已经很多。袁国良、王怀芳和刘明 (2000) 分析了1996年和1997年100家上市公司高层 (主要指董事, 监事和经理人员) 持股比例与净资产收益率 (R O E) 之间的关系, 认为二者相关性很低或基本不相关。魏刚 (2000) 的实证研究表明, 公司高级管理人员的持股比例与公司价值之间不存在“区间效应”。吴淑琨 (2002) 对1997~2000年的上市公司的实证分析表明, 内部人持股比例与公司绩效呈显著的倒U型关系。谌新民、刘善敏 (2003) 对2001年上市公司经营者的报酬激励的实证分析表明, 我国上市公司经营者持股比例与经营绩效有显著的弱相关关系。但是国内的大多数学者都是从外生性的角度对两者之间的关系进行研究, 并没有考虑管理层持股与公司价值之间的相互影响与相互依赖的特殊内生性关系。本文从上市公司经营者持股比例与公司经营绩效进而与公司价值两种变量之间的内生性的角度出发, 不仅考虑管理层持股对公司价值的影响, 同时也考察上市股票价格变动进而公司价值变动对管理层持股比例的影响, 因而便于从两种变量的内生性角度全方位探究两者之间的关系, 从而得出更为准确全面的结论。

三、研究设计

(一) 样本选取和数据来源

本文以2003年12月31前在沪深证券交易所上市的公司为研究对象, 以2004年为研究区间探讨管理者持股与公司价值之间的关系。为了保证所收集数据的有效性, 尽量减少其他因素对数据的影响, 本文依据以下原则对上市公司进行筛选:为避免A, B股和境外上市股之间的差异, 本文只选取发行A股的上市公司为研究对象;为了避免数据的异常性, 剔除了ST和PT公司;剔除了财务数据或公司治理数据不完整的公司。根据以上原则, 共筛选出374家上市公司。股权结构来自于中国上市公司资讯网, 其余数据来自于各个公司的年度报告和中国股票市场研究数据库。

(二) 变量定义

本文选取因变量、自变量和控制变量如 (表1) 所示。 (1) 因变量。为了研究公司的价值, 需要选取公司的业绩度量指标, 结合前人的研究, 本研究选取两种指标来衡量公司的价值。一种为公司的当前会计业绩, 用公司的净资产收益率 (R O E) 来衡量。其定义为公司净利润与股东权益的比值。但是许多研究显示, 会计指标仅能反映公司过去的经营状况, 不能很好地反映公司的增长潜力, 所以选取托宾Q值 (Tobin, s Q) 作为衡量公司价值的第二个指标。Tobin, s Q值为公司的市场价值与公司重置成本之比。公司的市场价值等于流通股的市值与非流通股账面价值 (非流通股账面价值通过每股净资产与非流通股数相乘而得) 和债务账面价值之和, 公司重置成本用公司总资产的账面价值来代替。 (2) 自变量。本文选取管理层持股指标 (SM R) 作为自变量。本文所指的管理层持股比例是指高管持股比例。高管持股比例为公司年报公布的高级管理人员所持股份占总股本的比例。本文所指的高级管理人员是公司年报中披露的董事、监事及其他高级管理人员。具体包括董事、监事、经理、副经理、总会计师、财务总监等。 (3) 控制变量。本文选取以下变量作为控制变量:每股收益 (EPS) 用净利润与总股本的比值表示;公司规模 (LN SIZE) 以公司账面总资产的自然对数来衡量;企业成长能力 (G R) 用企业净利润增长率表示;财务杠杆 (LEV) 用资产负债率表示, 即公司负债总额与账面总资产之比, 资产负债率该指标反映了公司的资本结构及债务的治理作用;企业性质 (D U c) 为虚拟变量, 当上市公司为国有控股时D U c=1;否则D U c=0。

(三) 模型建立

根据委托代理理论, 当管理者持有相当比例的公司股份时, 出于自身利益的考虑, 他们就会投资收益较高的项目, 这时公司利益就会和个人利益紧紧的联系在一起, 管理层的努力就会使公司价值得到提高。但是当管理层持有很少比例的公司股份时, 就不能产生有效地激励作用, 他们就会回避风险较高收益较高的项目, 而选择风险较低收益较低的项目, 从而不利于公司价值的提高。同时, 公司价值对管理层持股也有较大的影响:当公司价值很高时, 公司会更多地用股权作为对其管理层的激励, 所以管理层持有的股份就会越多;当公司价值很低时, 持有公司股份具有很大的风险, 而且管理层是公司内部信息的知情者, 因此公司管理层持有较低公司股份也就不足为奇了。因此, 管理层持股比例与公司价值存在相互影响的关系。本文为了研究两者之间的内生性关系, 设计了如下的联立方程, 并利用两阶段最小二乘法 (2SLS) 对管理层持股与公司价值之间的关系进行实证检验。

其中, TQ为公司价值;R O E为净资产收益率;SM R为管理层持股比例;SM R 2为管理层持股比例的平方项;G R为成长能力;LEV为财务杠杆;LN SIZE为公司规模;EPS为每股收益;α0, β0为截距;α1, α2, α3, α4, α5, β1, β2, β3, β4, β5, β6为相应变量的系数;ε1, ε2为随机扰动项。模型 (1) 主要借鉴Cho (1998) 的研究, 考察管理层持股比例的内生性问题, 以及公司价值对管理层持股的影响。选取成长性、财务杠杆、公司规模和每股收益作为外生控制变量。模型 (2) 借鉴M orck、Shleifer和V islny (1988) 等人的研究, 主要考察管理层持股比例对公司价值的影响以及两者之间是否存在非线性相关关系。选取成长性、财务杠杆、公司规模和每股收益作为外生控制变量。

四、实证结果分析

(一) 描述性统计

从 (表2) 可以看出, 管理层持股比例的最大值为0.64, 最小值为0, 显示我国上市公司管理层持股比例极其有限, 并且存在一定比例的零持股现象, 而且管理层持股比例在样本公司中差距较大。管理层持股比例的均值仅为0.16, 与国外上市公司相比还是有一定的差距。同时, 公司净资产收益率和托宾Q值的平均值均较低分别为0.25和1.12, 说明我国上市公司的盈利能力和市场表现能力都较差。财务杠杆的均值为0.47, 表明我国上市公司的负债理念是有区别的, 说明有的公司举债较多, 有的较少。此外发现, 大部分公司管理人员并未持有公司股份, 在持有公司股份的管理层人员中人均持股数量少、比例低, 零持股现象较普遍。这反映出我国上市公司管理层持股作为一种内部治理机制还处于初级试运行阶段, 这在某种程度上可能会对公司价值存在一定的影响。从 (表3) 可以看出, 在所研究的374家上市公司中, 国有控股的上市公司有261家, 非国有控股的上市公司有113家, 国有控股上市公司的整体规模 (均值为12.3712) 显著大于非国有控股上市公司 (均值为11.8922) , 但管理层持股比例 (均值为0.0023) 明显低于非国有控股上市公司 (均值为0.4775) , 且都在1%置信水平上显著, 反映出上市公司的所有权性质对管理层持股有很大的影响。主要原因可能是国有控股上市公司在企业所有权性质的约束下, 对公司管理层持股有所控制, 导致管理层持股的整体水平偏低。同时, 国有控股上市公司的净资产收益率 (均值为0.0694) 小于非国有控股上市公司 (均值为0.0767) , 显示在我国非国有上市公司的盈利能力比国有控股上市公司的盈利能力要强。

注:“*”、“**”、“***”分别表示回归系数在10%、5%、1%的置信水平上显著

(二) 相关性分析

从 (表4) 可看出, 托宾Q值与管理层持股比例之间的相关系数为正, 表明管理层持股比例越大, 公司价值可能会提高, 但两者并无显著性差异。公司规模 (LN SIZE) 与企业性质 (D U c) 存在显著的正相关关系, 在我国大部分上市公司是由国企改制而成, 再加上部分公司通过兼并其他小公司从而使我国国有控股上市公司的规模通常较大。此外, 公司规模企业性质与管理层持股比例的相关系数显著为负, 表明规模较大的国有控股上市公司管理层持股比例低于非国有控股上市公司管理层持股比例, 这从侧面证明了公司规模和企业性质与托宾Q值之间所存在的负相关关系。净资产收益率与公司价值托宾Q之间的相关系数为正, 并在1%的显著水平上显著, 这表明净资产收益率越高的企业, 公司价值可能会越高。

注:M odel1与M odel3为在无控制变量的情况下分别以托宾Q值和净资产收益率衡量公司价值时的回归结果;M odel2与M odel4为在有控制变量的情况下分别以托宾Q值和净资产收益率衡量公司价值时的回归结果

(三) 回归分析

模型 (1) 中, 解释变量为公司规模, 公司成长性, 财务杠杆, 每股收益, 此方程考察管理层持股比例的内生性问题, 以及公司价值对管理层持股的影响。回归结果见 (表5) 。模型 (2) 主要考察管理层持股比例对公司价值的影响以及两者之间是否存在非线性相关关系。解释变量为公司价值, 被解释变量为管理层持股比例、公司规模、公司成长性、财务杠杆与每股收益。回归结果见 (表6) 。 (表5) 与 (表6) 为联立方程两阶段回归分析的结果, 从模型 (1) 的回归结果可以看到, 就公司价值与管理层持股比例的关系而言, 在无控制变量的情况下, 公司价值与管理层持股比例正相关, 但是只有在以净资产收益率衡量公司价值时, 两者之间才存在显著的正相关。在加入控制变量后, 公司价值却与管理层持股比例负相关。而管理层持股比例对公司价值的影响仅在有控制变量且以托宾Q衡量公司价值的情况下才显著, 且管理层持股比例的符号为负。这表明管理层持股比例与公司价值存在相互影响的关系。这一结论与D avies (2005) 的研究结论一致。并且这一结论验证了管理层持股比例具有内生性的结论。从 (表5) 的回归结果可以看到, 管理层持股比例的回归系数为负, 而管理层持股比例平方项的回归系数为正, 这说明我国上市公司管理层持股比例与公司价值呈现出非线性关系。管理层持股比例的回归系数之所以为负, 主要原因可能是在我国上市公司中管理层持股比例普遍偏低, 从 (表1) 的样本数据描述分析中可以看出, 管理层持股比例的均值仅为0.16, 在这种情况下公司股权高度分散, 公司所有权与经营权基本完全分离, 如此低的持股比例不能把管理层和公司股东的利益紧紧联系在一起, 所以管理层作为理性人在控制公司决策时首先考虑的是自身利益的最大化, 而非股东财富和公司价值的最大化。此结论进一步表明在我国管理层持股制度作为一种内部激励机制并未发挥应有的作用。同时, 可以看到, 不管是以托宾Q还是净资产收益率衡量公司价值时, 管理层持股比例与公司规模呈显著的负相关关系, 这说明公司规模较大的公司会产生更多的代理成本, 由于股东与管理层利益的冲突, 所以管理层只能持有公司较少比例的股份。每股收益与管理层持股比例之间呈显著的正相关关系, 说明每股收益越高, 公司股票具有较强的增长潜力, 管理层更有动力持有公司股份。

五、结论