创业板企业激励机制的方案探讨

创业板企业激励机制的方案探讨（精选10篇）

篇1：创业板企业激励机制的方案探讨

企业创业板上市与股权激励方案设计实施

【开课城市】

北京

上海

深圳

【开课时间】2011年9月15-18日北京

2011年10月20-23日上海

2011年11月17-20日深圳

2011年12月15-18日上海

【培训对象】

●企业董事长、总经理、财务总监、人力资源总监、投融资项目负责人、公司董事会秘书、公司上市办公室成员及其他中高层管理者；

●企业管理咨询和财务顾问公司的中高级管理人员；

●投资银行、律师事务所及会计师事务所从业人员；

●高新区、科技园、科技局、上市办、投资公司等相关政府部门负责人；

●其他有志于从事上市策划工作的人士。

【课程备注】提示：本课程分为两个部分，第一部分为股权激励方案设计与实施,第二部分为：中小板、创业板上市辅导实战技巧，您可以选择参加两个主题的学习，也可以选择参加一个主题的学习

【课程背景】

2009年10月23日，中国创业板市场正式启航。在一个又一个创富神话中，创业板已经开始聚集越来越多的关注目光。不论是对国内成千上万的中小企业，还是高速发展的中国资本市场，都是天大的利好。我们的课程引入公司改制、股权激励、上市等一对一的专题企业诊断沙龙研讨，结合企业实际情况进行详细分析，让企业学员在培训中能有更多的收获。

【课程特色】

●系统全面的培训---本课程涉及了股权激励理论、法规、财税、实际操作模式等各方面内容，并从股权激励方案设计到实施都进行了系统而全面的阐述。

●实效、实用的培训---课程中的股权设计模式、操作模式、方法和程序等都是经过各相关企业的实践论证过其可行性的，完全是能使学员学以致用的，具有很高的学习参考价值和很好的实际效果。

●专业而权威的培训---主讲老师对股权激励进行了十几年理论研究与实践，积累了上百家成功案例，并参与了很多与此相关的法规的调研、制订。运用其深厚专业的学术知识和丰富的实践经验可以为学员“量体裁衣”，制定出最佳的可操作的方案

●实质性的辅导---可以依据企业的实际情况，量身订做有效的股权激励方案并协助实施。

●实战的业内专家，带给你的不仅仅是知识，更为学员企业提供整套的创业板上市的工具与路径，甚至可以帮你直接操盘。通过案例分析，深入解剖企业成功上市的模式，帮助企业解决上市过程中可能面临的实际问题，从而降低企业上市成本。

●现场咨询互动式培训---课程从头至尾一直采用案例研讨的授课形式，能现场咨询与互动，能让学员真正地学到、悟到、进而能使其与学员企业实际有机地联系起来。

【课程收益】

●全方位解读创业板的规则，帮助企业理解发行上市的各种法律法规、证券市场规范运作程序及各类信息披露的要求，对自身企业进行客观判断。

●针对企业本身特点，为企业提供整套创业板上市的解决方案，帮助企业直冲创业板。

●实战模拟，全面进行相关辅导，历练上市路演历程。

●实战专家案例分析，帮助企业解决上市过程中可能面临的实际问题，从而降低企业上市成本。

●为您的企业打造“金手铐”，有效留住核心人才，提高企业核心竞争力；

●为您的企业打造“金钥匙”，充分激发员工潜能，促进企业持续发展；

●为您的企业打造“金色降落伞”，完善元老退出等机制；

●本课程将“手把手”教您运用股权期权这一独特的“创富机器”,为您的企业量身打造一幅诱人的“金手铐”，并能确保企业股权激励的功能发挥，又能将其操作与法律风险控制到一个防火墙内。

【课程特点】

●现场咨询互动式培训---课程从头至尾一直采用案例研讨的授课形式，能现场咨询与互动，能让学员真正地学到、悟到、进而能使其与学员企业实际有机地联系起来。6个学员一组，每组要通过学习现场设计学员股权激励企业方案，老师要对每组方案进行点评。

●系统全面的培训---本课程涉及了股权激励理论、法规、财税、实际操作模式等各方面内容，并从股权激励方案设计到实施都进行了系统而全面的阐述。理论与实务操作都全面而系统。

●实效、实用的培训---课程中的股权设计模式、操作模式、方法和程序等都是经过各相关企业的实践论证过其可行性的，完全是能使学员学以致用的，具有很高的学习参考价值和很好的实际效果。是目前中国唯一没有失败咨询案例的股权激励设计方法。

●专业而权威的培训---主讲老师对股权激励进行了十几年理论研究与实践，积累了上百家成功案例，并参与了很多与此相关的法规的调研、制订。运用其深厚专业的学术知识和丰富的实践经验可以为学员“量体裁衣”，制定出最佳的可操作的方案。主讲老师参与了我国多部有关股权激励法规（省部级）的调研与制订工作。

●长期互动并顾问的培训---任何一期的学员都可免费参加以后本公司举办的各期相同主题的培训，并可长期与老师互动，咨询顾问有关实际问题。长期帮助客户企业获得成功。

【课程大纲】

第一天和第二天学习内容：《如何设计有效的股权激励方案？》

●众所周知，企业之间的竞争实际上就是人才之间的竞争。那么，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，都会面临一个现实而重要的问题：企业需要的人才是否能留住、留住的人才是否能发挥应有的作用呢？一般而言，要想从根本上解决这个问题，企业都需要设计和实施符合本企业实际的股权激励方案。

●上市公司越来越多的采用股权激励的的方式进行企业管理，沪深两市自今年以来有52家公司公布了股权激励预案，拟授予的股份高达7.06亿股；而去年全年仅有17家公司公布股权激励预案，拟授予股份不到1.5亿股。今年以来股权激励拟授予股份比去年全年激增了约370%，上市公司推出股权激励的热情明显提升。而非上市公司也越来越来越倾向于采用股权激励手段来留驻公司的核心人才。

● 但任何企业的股权激励方案都需要实施的前提条件，而且都需要在落实特定的专业过程后，才能获得成功。因此，为了帮助广大企业顺利实施成功股权激励方案，特开设本课程。

一、股权激励的模式

●模式1：期股

●------武汉期股模式案例分析

●模式2：股票期权

●------美的公司股票期权激励计划案例分析

●模式3：业绩股票

●-------某科技公司业绩股票计划案例分析

● 模式4：帐面价值增值权

-------深圳某电脑公司帐面价值增值权计划案例分析

●模式5：员工持股计划

●-----春兰集团的员工持股计划案例分析

●模式6：虚拟股票

●----甲公司虚拟股票计划案例分析

●模式7：股票增殖权

●----招商银行的股票增值权激励计划案例分析

●模式8：限制性股票计划

●-----万科集团的限制性股票激励计划案例分析

●模式9：管理层收购

●----联想MBO案例分析

●模式10：延期支付

●----A公司延期支付计划案例分析

●模式11：年薪虚股制

●模式12：干股

●---某网络公司干股制度案例分析

二、如何设计股权激励方案？

●XXX电子（深圳）有限公司背景介绍（以案例为中心来讲述如何设计股权激励方案）

●确定实施前提条件----初步论证方案可行性

●确定股权激励的目的●确定激励对象

●选择恰当的股权激励模式

●确定股权总量和各激励对象股权计算办法

●确定股权价格、行权价格

●确定激励计划的各时间安排

●确定股票来源和资金来源

●确定获授条件和行权条件

● 确定管理机制

三、如何实施股权激励方案？

●建立内部监管体系

●提交相关方案、文件资料

●报告与审批

●规范日常管理

● 确定信息披露方式

●注：以上仍然以XXX电子（深圳）有限公司股权实施操作为例展开

四、如何确保股权激励达到应有的效果？

●股权激励常见病分析

●“财散”能“人聚”吗？

●老板心态问题

●企业文化问题

●“搭便车”问题

●股权激励适用范围问题

●股权激励须有配套机制建设

●股权激励与绩效管理

●股权激励与薪酬机制

●股权激励与公司治理

●股权激励失败案例分析

五、股权激励涉及哪些主要的法律问题？

● 股权激励的会计问题

●股权激励的税务问题

●案例研讨

六、现场答疑与咨询

中小企业创业版上市实务

一、企业为何要上市？

●募集企业发展资金

●迅速造就亿万富翁

●利用政府绿色通道

●上市是免费广告

●上市公司有三条命

二、创业版简介

●什么是创业版？

●创业版有何特点？

●创业版与主版的比较

三、创业版上市流程

●前期准备阶段

●企业改制阶段

●辅导阶段

●申报阶段

●审核阶段

●股票发行阶段

●股票上市阶段

四、创业板发行制度

●发行主体资格

●独立性

●规范运行

●财务会计

●持续发展能力

●募集资金应用

●被否企业原因分析

●IPO前的综合症案例分析

五、创业版上市筹划

●如何做好上市规划?

●创业版上市筹划案例

●上市费用

●上市的尴尬

六、股份制改造

●什么是股份制改造?

●股份制改造的前期准备工作

●股份制改造的标准

●股份制改造的程序

●股份制改造的尽职调查

●股份制改造的模式选择

●股权结构设计的主要问题

●公司治理的安排

●股份制改造案例分析

七、企业内部控制

●企业内部控制的基本概念

●企业内控案例研讨

●职责分工控制及案例

●授权控制及案例

●预算控制及案例

●会计系统控制及案例

●内部报告控制及案例

●业绩考评控制及案例

●信息技术控制及案例

八、现场答疑与咨询

【课时安排】

第一天

上午 股权激励导论、股权激励目的和模式重点内容:股权激励的目的

下午 股权激励模式重点内容:期股模式、员工持股、股票期权、MBO、业绩股票等模式。分组讨论需要每组有标的企业和激励目的。

晚上 分组讨论及老师答疑---重点内容:要求每组确定标的企业的股权激励模式

第二天

上午 设计股权激励方案---重点内容:确定股权总量和各激励对象股权计算办法、确定股权价格、行权价格、确定股票来源和资金来源、确定管理机制等。分组讨论设计各组标的企业的股权激励方案。

下午 1)实施股权激励方案;2)各组方案研讨与老师点评

重点内容:1)股权激励与绩效管理、股权激励与薪酬机制、股权激励与公司治理等。分组讨论完成各组标的企业的股权激励方案。

2)老师对各组方案进行分析点评、课程结束语

第三天和第四天学习内容：《中小企业创业版上市实务》

上市到底是为了什么?我的企业一定要上市吗?我是否具备上市的实力?为了上市我需要付出多少成本?企业上市需要面对多少风险?上市需要什么样的流程?上市需要与哪些机构打交道?我该如何避免企业在上市后的亏损、甚至停牌？这些问题不断困忧着志向高远的企业。因此，为了帮助广大中小企业理清上市的各种操作思路，并帮助他们成功上市，特开设本课程。

【讲师介绍】

伍健康

中国企业“股权激励Z模式”创始人，中国最杰出股权激励专家之一，工商管理博士，英国成本行政会计师。先后在中华会计师事务所、招商局、深圳市企业改制辅导中心担任高层管理及负责人，现任深圳市体制改革研究会常务理事，多家大、中型企业及上市公司的管理顾问和独立董事。近十年来，参与了国内多部有关股权激励法规制定，成功辅导数百家上市公司、民营企业的股权激励方案设计与实施、公司治理的完善、内部控制及企业上市策划等项目,被公认为中国股权激励领域具丰富实战经验和宽广知识面的资深专家。

近期培训服务过的企业有：曾提供过咨询或上市辅导服务的国内知名企业达六百余家。部分典型客户如南玻集团、中集集团、沙河集团、中国移动、大唐电信、中石化、粤美的、通用汽车、米其林、可口可乐、青岛啤酒、建恒工业、深能源、广西电力、中国银行、建设银行等。

【报名方式】

1．培训费用：8900元/人（含教材、合影、中餐、茶点、通讯录），只参加第一或第二部分的：4500元/人

2．客服电话：*** 010-57215680 康老师

邮箱：kangzilong@126.com QQ:68319347

篇2：创业板企业激励机制的方案探讨

创业型企业处在发展的起步阶段，要求员工充分发挥能动性和创造性，帮助企业共同实现战略目标。许多创业者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。创业型企业要结合自身实际，构建科学有效的员工激励机制，并在实践中贯彻执行。

一、创业型企业的基本特点

1．经济实力弱。创业型企业处在刚刚发展的阶段，大部分的资金往往都用于投人生产，且短期内获得的利润较少，所以企业的整体经济实力较弱。这就决定了创业型企业往往很难通过为员工提供水平很高的薪酬和福利来激励员工。如果创业型企业的人工成本占总成本的比重过大，必然会给企业带来沉重的财政负担，阻碍企业的发展。

2．发展潜力大。创业型企业短时间内虽然很难在同行业中取得较强的竞争地位，但是它具有较强的发展潜力，能够在未来较长的时期内实现较高的战略目标。因此，创业型企业较大的发展潜力也可以成为激励员工的一个重要因素，前提是员工认为自己能够从企业未来的成功中获得自己的收益。

3．组织管理不健全。小企业靠老板，中企业靠制度，大企业靠文化。创业型企业往往还没有建立完善的管理制度，更谈不上真正的企业文化，因此对于员工的管理也就难

以真正规范，而且难以发挥“软力量”的作用，这给企业建立和实施员工激励机制带来了一定的困难。

二、创业型企业激励机制的内容

从创业型企业的基本特点出发，可以从多个角度和层次构建员工激励机制，既要满足不同类型员工的需求，又能使激励措施之间能够互补和相互支持，从而发挥最大功效。

1．共同愿景。共同愿景是组织中全体成员共同愿望的景象，指引着企业前进的方向。创业型企业短时期内是处于落后地位的，它的发展是着眼于未来的，因此构建企业未来的愿景十分重要。当然，共同愿景只是激励体制中的核心，它还必须要有激励措施的支撑。

2．创业型企业的激励机制。首先是物质激励。创业型企业要建立科学合理且激励作用显著的工资薪酬制度，在公平、公开、公正的前提下，使薪酬制度能激发起员工的主动性、积极性和创造性，为企业创造更大的价值。创业型企业要尽力改善员工的工作环境，使其工作得更加舒心、轻松。第二是精神激励。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对企业中成绩突出的员工在进行物质激励的同时，也授予荣誉称号，使其成为其组织的榜样和标杆，最大限度地满足员工的精神需求。第三是政策激励。员工比较赞同以绩效考评结果来发放薪水的制度。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感，而且有更广泛的激励作用。

3．分权策略。创业型企业组织结构往往比较精简，员工数量不大，企业可以考虑赋予某些员工一定的权力，激励他们为企业更多地奉献。这也是培养他们领导能力和管理能力的一个重要途径，保证企业在不断发展壮大过程中所需要的管理人才能得到满足。

4．员工满足感。创业型企业往往没有优厚的现实条件，优势在于良好的发展前景，虽然员工难以得到很好的客观工作环境和待遇，但是企业仍然应该从其他方面加以考虑，增强员工在工作过程中的满足感，增加员工对企业的好感和信任，使员工感觉到自己在组织中受到尊重和重视，从而使自己的行为和组织的目标趋于一致，更好地发挥工作积极性和创造性。

三、创业型企业激励机制构建与实施中应注意的问题

激励作为一种有效的管理手段，并没有固定的模式可以借鉴，而且和不同员工的心理和需求有关，在企业现实的管理中是十分复杂的。基于创业型企业的特征，其员工激励机制在构建和实施过程中要注意以下问题。

1．激励机制要和企业的战略规划相匹配。创业型企业都制定了自己的战略目标和发展规划，而员工激励机制虽然是为了促使员工更好地工作，但是根本目的在于促进企业战

略目标的实现。因此，创业型企业的员工激励机制必须要和其战略规划高度匹配。

2．企业和员工之间需要建立有效的沟通机制。创业型企业的激励机制中，往往缺乏如高工资、高福利这样比较直接和实在的激励，更多的是涉及员工未来收益、工作成就感等方面，因此让员工产生高度认同感的难度较大。这就需要创业型企业和员工之间建立有效的沟通机制，多倾听员工的想法，解答员工的疑惑，讲解激励机制的本质和优势。企业可以成立专门的负责小组，考虑到人工成本可以由某些经验丰富的管理人员兼任，最好由高层管理人员亲自领导。

篇3：创业板企业激励机制的方案探讨

(一) 研究背景

21世纪是创业的时代, 创业与创新带动着创业经济的发展, 使其成为一种重要的新型经济形态。发展创业型经济不仅是提升我国经济增长内生动力的有力途径, 更被认为是跨越“后危机时代”的新引擎, 研究发现企业家的创业和创新精神对经济增长呈显著的正相关关系。近几年来随着新三板的开启, 创业企业成为了研究的热点。针对创业企业而言, 与成熟的国企和民企相比, 在员工的激励机制有何区别, 值得研究。期望本文的归纳能够对创业者在今后创业的激励机制的设置中, 对工作设计设置给予一定的重视, 并提供一定的借鉴。

(二) 概念界定

工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说, 工作设计是一个根据组织及员工个人需要, 规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。激励机制是在组织系统中, 激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化, 而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

二、国有企业和民营企业的员工激励机制对比

根据企业所有权性质的不同, 我们可以将企业分为国有企业与民营企业, 根据企业的成立时间和过程的不同又可以分为传统企业和新创企业。在传统企业模式下, 企业经营者激励模式因企业所有权性质的不同而不同, 具体表现在选拔激励、控制权激励、薪酬激励、市场约束性激励四个方面。

中国国有企业与民营企业在激励式的工作设计方面的相同点在于大多数的企业都有较长的历史, 尝试采用公开式的竞聘激励, 在岗位设置方面相对规范, 有明确的工作责任义务规定, 和相对成熟的工作方法。不同点在于, 国有企业工作设计存在过度集权化内部人控制, 激励机制失效、在职消费数量庞大等问题, 国有企业经营者激励呈现出在市场与非市场化之间摇摆不定的现象, 工作设计上也存在着因人设岗的问题。相比之下, 中国民营企业无论是在企业规模上还是人员薪酬福利上都与国有企业相差甚远, 由于内部形成的特殊关系信任治理有效率, 形成了与之相适应的家族化倾向的工作设计与经营者激励, 尽管存在一定的弊端, 但除非中国既定的文化环境、法治环境和市场组织环境发生根本性变化, 否则短期内不会有根本性的改变。

三、创业企业员工的激励机制

(一) 创业企业的定义

长期以来, 创业都被学者和作者们用下列的术语进行定义:新颖的、创新的、灵活的、有活力的、有创造性的, 以及能承担风险的。创业包括创造价值、创建并经营一家新的营利型企业的过程, 通过个人或一个群体投资组建公司, 来提供新产品或服务, 以及有意识地创造价值的过程。国际管理科学学会对创业的定义:对新企业、小型企业和家庭企业的创建和经营。

(二) 创业企业员工的激励机制

不同于传统企业, 创业企业的组织系统不完善, 企业实力弱、生产规模小、企业形象未确立, 在创业期时企业死亡率比较高。但创业者满怀抱负, 很具有活力、创造性和冒险精神, 创业者之间需要团结一致, 才能增强企业的凝聚力。我国有很多创业失败的公司, 其相关缺陷主要表现为对以下三方面的了解不够透彻。

1. 关于创业环境。

创业环境对的影响主要体现在创业企业所存在的“原罪”现象, 即创业期的高机会主义倾向。当环境不稳定时, 会显著强化创业企业的机会主义倾向, 也会刺激创业企业提高其对管理者社会资本的运用。同时, 运用商业关系资本会抑制创业企业的机会主义倾向, 而对政治关系资本的应用则不会显著影响其机会主义行为。

2. 关于创业团队。

创业团队成员本身具有分离倾向, 团队管理稍有松懈就可能导致团队绩效的大幅下降。如果缺乏有效的激励, 组织的生命难以长久, 有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给予团队成员以合理的利益补偿。在拟上市的创业企业中, 通常成功的做法是对核心团队成员进行股权激励。股权激励使团队与公司的利益趋同, 同时对于团队成员也具有很好的约束作用, 当成员离职时, 可能遭受到较大的经济损失。

3. 关于创业投资。

外资创投主要集中于网络经济, 现代服务等新兴产业, 其投资企业具有非线性成长、轻资产结构、低负债等六大特征。创业投资要实行专业化管理, 通过建立显性与隐性激励机制, 减少投资者与创业投资经理之间的利益冲突, 减少代理成本, 信息不对称, 从降低投资过程中的道德风险。建立显性激励契约模型, 创业投资经理需要投入个人资本并承担无限责任;建立隐性契约模型, 投资者需采用混合策略与创业投资经理进行重复博弈。

四、创业企业基于工作设计的激励机制建设中的问题和建议

(一) 创业企业基于工作设计的激励机制建设中的问题

激励作为一种有效的管理手段, 基于工作设计的激励机制并没有固定的模式可以借鉴, 而且和不同员工的心理和需求有关, 在企业现实的管理中是十分复杂的。关于激励式工作设计的研究, 最初主要从提高员工工作效率的角度对工作设计与报酬激励进行研究。如等报酬原理, 委托—代理理论对专业化分工和工种设计的研究。结合创业企业的特殊性, 我们仍然从上述的三个方面来进行归纳:

1. 关于创业环境。

由于创业企业原罪现象, 机会主义以及创业失败的可能性的存在, 企业所面临的环境也越来越彼变化多端。在动态的环境中, 当长期合同不可行时, 静态环境中最优的工作设计方式并不适用, 其专业化分工的效率将被棘轮效应的负面效果抵消。在复杂的创业环境中, 创业企业要保持工作复杂度的最优水平, 则更有利于工作设计的激励作用, 而工作的复杂度的最优值取决于经营者自身的能力和外部风险, 对经营者的监督能够限制工作的自由度, 进而控制工作的复杂程度, 以保证工作复杂程度达到最优。由于工作设计的激励作用与工作的复杂度密切相关, 且与报酬激励具有互补性。因此, 增加工作的系统性和自由度、充分授权, 同时保持作内容的稳定性能够提高激励水平。

2. 关于创业团队。

如果将企业按照工作内容的特点分, 不同职责的工作设计各有特色。对研发人员实行专业化分工优于共同负责制;工种设计应根据任务的监督的难易来进行的, 即将易于监督的工作任务, 难以监督的工作, 产品试制和检测试验工作交给不同的研发人员去执行。对于知识型员工的激励式工作设计是创业企业应当高度重视的, 知识型人才是创业企业创新的来源。无论信息完全与否, 挑战性工作对知识型员工的激励作用方面均存在对金钱激励的替代功能, 从而可以降低企业的财务激励成本。遵循以工作小组为中心, 整合工作任务, 增加工作自主性与反馈性的原则, 设计内容更丰富、范围更广泛、自主权和责任性更强的, 满足知识劳动要求的挑战性工作, 能对知识型员工产生良好的激励作用, 并使他们富有成就感。

3. 关于创业投资。

创业投资要协调好创业投资者与创业投资经理人之间的关系, 这时必要的监督则会事半功倍。对经营者产出的客观评价是影响经营者产出效率的重要因素, 规范的公司管理制度和流程也能够降低外部风险, 提高经营者的产出效率。对经营者工作设计激励的效用进行准确评估, 可以降低工作设计激励的不确定性, 不仅有利于企业所有者最优契约的设计, 而且可以降低报酬激励, 节约代理成本。挑战性工作对激励具有替代作用, 能够优化报酬激励机制的风险分担并披露更多员工努力水平的信息。

(二) 创业企业基于工作设计的激励机制建设中的建议

基于创业环境, 创业型企业基于工作设计的激励机制要根据企业的发展进行必要的调整和变化。首先, 创业型企业要立足于现状, 分析企业所拥有的资源, 制定切实可行、具有战略高度的发展规划, 并用其来指导企业的生产和运营。其次, 要通过一定的方式将愿景准确地表述出来, 使所有的员工对其有全面、深刻的认识和体会, 使其深入人心。再次, 创业型企业要积极采取措施和行为, 促进共同愿景的实现, 使员工增强对组织未来发展的信心, 进而愿意牺牲自身短期的利益。

基于创业团队, 创业型企业的员工激励机制必须要和其战略规划高度匹配。

针对员工多样化和个性化的需求, 创业型企业基于本身很难为员工提供水平很高的薪酬和福利待遇, 对员工的激励, 可以考虑从以下做起:企业在短期内为员工提供水平相对较低的薪酬水平, 以确保有足够的资金来维持和发展生产;同时可以实行奖金制度, 和员工的绩效相挂钩, 增大对员工的激励, 但是奖金的额度要根据企业的实际经营状况进行控制, 并及时地进行调整。最关键的是, 能够让员工和企业共担风险, 共同分享企业未来的成功, 比如实行股票期权制度等, 虽然员工短期内的酬薪水平相对不高, 但是如果努力工作帮助企业实现战略目标, 就能在较长的时期内获得较高的收入。

基于创业投资, 企业和员工之间需要建立有效的沟通机制, 使员工充分了解企业的政策, 实现投资的有效利用。创业型企业需要与员工之间建立有效的沟通机制, 多倾听员工的想法, 解答员工的疑惑, 讲解激励机制的本质和优势, 同时注意收集员工对于现有激励机制的态度和反应, 及时发现其中存在的问题并加以解决。通过适当的分权, 能够更好地激发员工的自主性和创造性, 某些情况下也能够提高工作效率, 减少资源浪费。创业型企业组织结构往往比较精简, 员工数量不大, 企业可以考虑赋予某些员工一定的权力, 激励他们为企业更多地奉献。

与传统的国营企业、民营企业相比, 创业型企业往往没有国有企业那么优厚的现实条件, 优势在于良好的发展前景与对创新的重视, 也可以使企业从根本上摆脱民营企业家族化的弊端, 虽然员工难以得到很好的客观工作环境和待遇, 但是企业仍然应该从其他方面加以考虑, 增强员工在工作过程中的满足感。如第一, 创业型企业规模较小, 要营造融洽的工作氛围, 让每个员工在组织中得到应有的尊重, 拥有良好的人际关系。第二, 创业型企业要通过岗位再设计、工作轮换等手段, 实现人岗匹配, 人尽其才, 特别是对于那些有创造力的员工, 多赋予他们一些具有挑战性的工作, 增强他们的工作成就感。第三, 创业型企业的领导和管理者要和员工进行充分的接触和沟通, 多关心员工的工作和生活情况, 帮助其解决一些难题, 增加员工对企业的好感和信任, 使员工感觉到自己在组织中受到尊重和重视, 从而使自己的行为和组织的目标趋于一致, 更好地发挥工作积极性和创造性。

总之, 创业型企业有良好的发展前景, 需要全体员工的共同努力以实现组织目标, 构建科学可行的激励机制十分必要。基于工作设计的创业型企业员工激励机制要以企业的基本特征为基础, 从创业环境、创业团队、创业投资等多个层次进行构建, 根据内外环境的变化做出适时调整, 使员工树立对企业的信心, 增强员工的责任感和使命感, 从而最大限度地发挥积极性和创造性, 获得最大的投资回报。

摘要：本文以创业企业为研究对象, 从创业环境、创业团队、创业投资三个角度, 归纳基于工作设计的创业企业员工激励机制的问题, 并提出相应的对策。同时, 将传统的、成熟的国企和民企相比, 研究其在激励式的工作设计中有何区别, 并为创业企业的创立与发展提供借鉴。期望本文的归纳能够对创业者在今后创业的激励机制的设置中, 对工作设计设置给予一定的重视, 并提供一定的借鉴。

关键词：创业企业,工作设计,激励机制

参考文献

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[5]项海容, 刘星.私募股权投资基金薪酬合约的激励机制研究[J].经济经纬, 2009 (1) :146-149.

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篇4：创业板企业激励机制的方案探讨

〉〉来信选登

“作为一家从事新媒体推广的传媒企业，我公司目前已步入稳定发展阶段，公司核心管理层为此做出了巨大的贡献，为了把这批德才兼备的队伍长期留下来，请问龙图专家，应该采取怎样的激励手段？具体如何操作？”

——根据6月18日上海XX传媒公司郭先生（化名）来信整理

〉〉专家解答

子在《道德经》中曾经讲到一句话：将欲取之、必先予之。相信这句话对于大多数创业企业家都会有启发。能否建立适当的激励约束机制，使经营者与企业所有者的利益趋同，将在很大程度上影响到一个企业的经营业绩和发展前景。

龙图认为，对企业管理层的激励约束机制应当以利益分享、风险共担为基本原则。在此前提下，股权激励是对高级经理人实施激励约束时可以普遍考虑的一种思路。所谓股权激励，指的是公司与管理层、部分员工或全部员工之间进行某种股权安排，从而实现对员工的长期激励和约束。股权激励的作用表现在：

* 激励作用。授予被激励者企业的部分股份，用股权纽带促使其为了实现企业和股东利益的最大化而努力工作，并最大限度地降低监督成本。

* 约束作用。如果经营者因自身原因导致企业利益受损，则经营者会同其他股东一样分担企业的损失；通过一些限制条件（比如限制性股票）使受激励者不能随意离职。

* 改善福利。这种福利方式与一般的奖金形式相比，更有助于增强企业对员工的凝聚力，形成一种以“利益共享”为基础的企业文化。

* 稳定队伍。由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。

在建立职业经理人激励约束机制的过程中，激励方案和业绩标准这两大问题必须解决。有关这两大问题的定义参见下图。

嘉宾点评

关注融资企业的激励与约束平衡机制

篇5：创业型企业员工激励机制构建论文

创业型企业处在发展的起步阶段，要求员工充分发挥能动性和创造性，帮助企业共同实现战略目标。因此，创业型企业要结合自身实际，构建科学有效的员工激励机制，并在实践中贯彻执行。首先，必须要对创业型企业的基本特点有深刻的认识。

一、创业型企业的基本特点

1、经济实力弱。创业型企业处在刚刚发展的阶段，大部分的资金往往都用于投人生产，且短期内获得的利润较少，所以企业的整体经济实力较弱。这就决定了创业型企业往往很难通过为员工提供水平很高的薪酬和福利来激励员工。如果创业型企业的人工成本占总成本的比重过大，必然会给企业带来沉重的财政负担，阻碍企业的发展。

2、发展潜力大。创业型企业短时间内虽然很难在同行业中取得较强的竞争地位，但是它具有较强的发展潜力，能够在未来较长的时期内实现较高的战略目标。因此，创业型企业较大的发展潜力也可以成为激励员工的一个重要因素，前提是员工认为自己能够从企业未来的成功中获得自己的收益。

3、组织管理不健全。小企业靠老板，中企业靠制度，大企业靠文化。创业型企业往往还没有建立完善的管理制度，更谈不上真正的企业文化，因此对于员工的管理也就难以真正规范，而且难以发挥“软力量”的作用，这给企业建立和实施员工激励机制带来了一定的困难。

二、创业型企业激励机制的内容

创业企业启动之后，仓娅者的注意力转移到管理创业企业，其中对员工进行有效激励就是重要内容。从创业型企业的基本特点出发，可以从多个角度和层次构建员工激励机制，既要满足不同类型员工的需求，又能使激励措施之间能够互补和相互支持，从而发挥最大功效。创业型企业在建立员工激励机制时，应该以共同愿景为核心，从薪酬管理策略、分权策略、员工满足感等方面着手。

1、共同愿景。共同愿景是组织中全体成员共同愿望的景象，指引着企业前进的方向。创业型企业短时期内是处于落后地位的，它的发展是着眼于未来的，因此构建企业未来的愿景十分重要。首先，创业型企业要立足于现状，分析企业所拥有的资源，制定切实可行的、具有战略高度的发展规划，并用其来指导企业的生产和运营。其次，创业型企业要通过一定的方式将愿景准确地表述出来，使所有的员工对其有全面、深刻的认识和体会，使其深人人心。再次，创业型企业要采取积极的措施和行为，促进共同愿景的实现，使员工增强对组织未来发展的信心，进而愿意牺牲自身短期的利益。总的来说，一个美好并且可行的共同愿景能够为创业型企业带来强大的凝聚力和感召力，增强员工的组织承诺度，使其为了企业未来目标的实现而“不必扬鞭自奋蹄”，从而达到显著的激励作用。当然，共同愿景只是激励体制中的核心，它还必须要有以下激励措施的支撑。

2、薪酬管理策略。虽然现在员工的需求越来越呈现多样化和个性化，但是薪酬待遇在员工选择企业时仍然起着举足轻重的作用，特别是对于那些个人财政状况不是很好的员工。从创业型企业的特点可以看出，它很难为员工提供水平很高的薪酬和福利待遇。那么，创业型企业要想在薪酬管理方面激励员工，可以考虑从以下做起:企业在短期内为员工提供水平相对较低的薪酬水平，以确保有足够的资金来维持和发展生产;同时可以实行奖金制度，和员工的绩效相挂钩，增大对员工的激励，但是奖金的额度要根据企业的实际经营状况进行控制，并及时地进行调整。最关键的是，在薪酬管理方面能够让员工和企业共担风险，共同分享企业未来的成功，比如实行股票期权制度等，虽然员工短期内的酬薪水平相对不高，但是如果努力工作帮助企业实现战略目标.就能在较长的时期内获得较高的收人。

3、分权策略。麦克米兰的需要理论指出，权力对于很多员工来说是一种重要的需求，即员工希望更多地支配和控制相关资源，而自身受到较少的约束。企业过度的分权容易引发组织危机，给企业的稳定带来威胁;但是适当的分权能够更好地激发员工的自主性和创造性，某些情况下也能够提高工作效率，减少资源浪费。创业型企业组织结构往往比较精简，员工数量不大，企业可以考虑赋予某些员工一定的权力，激励他们为企业更多地奉献。特别是那些业务能力强，在将来有可能成为企业骨干的员工，拥有一定的权力不仅仅可以激发其更好地完成工作，而且这也是培养他们领导能力和管理能力的一个重要途径，保证企业在不断发展壮大过程中所需要的管理人才能得到满足。然而，分权的尺度要进行科学的把握，一方面要确保员工行使权力是围绕着企业战略目标的实施，不能脱离企业的发展观划;另一方面赋予权力时要谨慎、公正，避免引起其他员工的不公平感和失落感，从而影响整个组织的凝聚力。

4、员工满足感。创业型企业往往没有优厚的现实条件，优势在于良好的发展前景，虽然员工难以得到很好的客观工作环境和待遇，但是企业仍然应该从其他方面加以考虑，增强员工在工作过程中的满足感。第一，创业型企业规模较小，要营造融洽的工作氛围，让每个员工在组织中得到应有的尊重，拥有良好的人际关系。第二，创业型企业要通过岗位再设计、工作轮换等手段，实现人岗匹配，人尽其才，特别是对于那些有创造力的员工，多赋予他们一些具有挑战性的工作，增强他们的工作成就感。第三，创业型企业的领导和管理者要和员工进行充分的接触和沟通，多关心员工的工作和生活情况，帮助其解决一些难题，增加员工对企业的好感和信任，使员工感觉到自己在组织中受到尊重和重视，从而使自己的行为和组织的目标趋于一致，更好地发挥工作积极性和创造性。

三、创业型企业激励机制构建与实施中应注意的问题

激励作为一种有效的管理手段，并没有固定的模式可以借鉴，而且和不同员工的心理和需求有关，在企业现实的管理中是十分复杂的。基于创业型企业的特征，其员工激励机制在构建和实施过程中要注意以下问题。

1、激励机制要和企业的战略规划相匹配。创业型企业都制定了自己的战略目标和发展规划，而员工激励机制虽然是为了促使员工更好地工作，但是根本目的在于促进企业战略目标的实现。因此，创业型企业的员工激励机制必须要和其战略规划高度匹配。一方面，创业型企业对自身未来的发展规划要有清楚深刻的认识，找出其关键特征及其对员工的相关要求，以此为基础来构建员工激励机制，确保激励措施不偏离企业的发展轨道。另一方面，创业型企业的激励机制要有战略性的考虑，不仅要适应企业战略目标的要求，还要通过科学化、个性化的设计，使其和战略规划相互联系、相互作用、相互促进。

2、企业和员工之间需要建立有效的.沟通机制。一个企业仅仅有激励机制是不够的，关键是要让所有的员工对此有全面的理解和充分的认可，这样激励措施才能真正发挥作用。而创业型企业的激励机制中，往往缺乏如高工资、高福利这样比较直接和实在的激励，更多的是涉及员工未来收益、工作成就感等方面，因此让员工产生高度认同感的难度较大。这就需要创业型企业和员工之间建立有效的沟通机制，多倾听员工的想法，解答员工的疑惑，讲解激励机制的本质和优势，同时注意收集员工对于现有激励机制的态度和反应，及时发现其中存在的问题并加以解决。企业可以成立专门的负责小组，考虑到人工成本可以由某些经验丰富的管理人员兼任，最好由高层管理人员亲自领导。

3、创业型企业的激励机制要根据企业的发展进行必要的调整和变化。创业型企业处在不断的发展中，不仅仅企业的外部环境不断变化，而且企业的发展阶段和经营状况也是不断变化的，因此员工相应的需求也会发生改变。如果企业的经济状况改善，工资支付能力变强，那么员工的基本工资也应该得到相应的提高，否则容易引起员工的不满情绪。也就是说，创业型企业的发展往往很快，它的员工激励机制不能一直满足现实的需要，必须根据企业的发展做出必要调整和变化，增加新的激励内容，这也是进行战略性人才储备的重要举措。

篇6：创业板企业激励机制的方案探讨

公司销售人员激励方案

一、销售代表岗位激励奖金

个人完成下表业绩可享受相应的销售代表激励奖金。

二、长期服务激励奖金

服务满三年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的2%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。

三、增员奖金

销售人员任职三个月后可以招聘销售人员，经公司考核后一经聘用，招聘人可获取以下增员奖金。

1.所招聘销售人员进入公司三个月内业绩累计达到2万元以上，招聘人可获取增员奖300元。

2.招聘人可获取所招聘人，第一年业绩总和的1%作为伯乐奖。

四、销售人员福利、保险盒补助

1、合同销售人员任职3个月享受元为底数的基本商业保险和每月元为底数的社会保险。

2、入职1个月享受每月交通补助150元，电话补助100元。

3、入职后可免费享受公司食堂中餐。

4、高级总监享受公司规定的自备汽车用车补助。

5、6、销售人员业绩超过150万元，享受旅游表彰、即国外旅行15天，旅行补助1.5万元。

篇7：创业板企业股权激励制度分析

关键词：创业板企业,股权激励

1 股权激励制度在我国的发展

我国股权激励的思想可以追溯到清代的山西票号。山西票号的股权激励制度是一个以“身股制”为核心、多种有效激励方式为一体的全面激励制度。其与西方的现股激励制度相似, 经营者可用人力作为入股资本, 与经营者共享利益分成;对于具有一定工作年限和业绩的员工, 且得到经理及各方认可后方可享受该激励;以劳力入股的员工等级不同, 享有的激励亦不同, 激励范围较广;另外“身股超越银股”, 即以劳力资本入股渐渐超越资金资本入股, 亦是其最重要的特点之一。

改革开放以来, 随着分配制度和现代企业制度的不断完善, 现代股权激励制度在我国社会主义市场经济的舞台上崭露头角, 最早的便是“秦家山股份有限公司”, 成立于1989年。其成立初便借鉴“山西票号”, 大胆提出以“劳力股”为核心的劳力资本股份合作制。此后, 股权激励逐渐受到企业的青睐, 证监会于1999年10月提出:“上市公司可实行股票认股权”, 股权激励开启了新篇章。后股票期权实施办法几经修改, 并选择少数上市企业作为试点对象, 如上海贝岭、中兴通讯等。在实践中渐渐发现股权激励的重要性:其既对激励对象有较高的收益预期, 同时具有非常高的“退出成本”与“犯错成本”[2], 可以在激励的同时降低道德风险, 促进实施股权激励的企业持续稳定地发展。我国经济由计划经济转向市场经济以来, 企业间的竞争不断加剧, 市场越来越偏向竞争市场。很多企业已经意识到现代企业的焦点已经转向“人才竞争”, 其核心便是制度与机制的较量。这些企业也较早地开始了“股权激励制度的”筹备建设, 以吸引优秀核心人才。

另外, 对于成长期的企业来讲, 资金流是非常重要的, 这些企业常常因为资金短缺而限制自身的发展。如果在这些企业内部实施员工股票期权计划, 不但可以调动员工工作的主动性, 同时也可以减少企业以现金形式支付的薪酬, 进而减少企业现金流出, 为这些处于成长期的企业开源节流, 可谓一举多得。

2 我国创业板企业的股权激励机制现状

自2009年10月23日A股市场的创业板开板以来, 创业板公司纷纷推出股权激励计划, 仅在2010年11、12月, 就有13家上市公司公布了股权激励计划预案, 股权激励在创业板上市公司逐渐成为一种普遍现象, 股权激励不断成为创业板企业留住人才和提升业绩的工具, 被市场华丽的称为“金手铐”。

自此, 股权激励愈演愈烈, 截至2011年8月4日, A股上市公司中已实施股权激励的上市公司有72家, 创业板企业21家, 占比29.17%, 在这21家发布股权激励的创业板公司中, 新大新材给予的激励股票数量最多, 其于2011年7月22日发布股权激励计划, 向公司高层、中层管理人员, 核心技术、核心业务人员及董事会认为对公司有特殊贡献的其他人员 (不含独立董事、监事) 共计158人授予1400万份股票期权, 有效期为5年, 公司股票期权的行权价格为23.25元/股。令人难以理解的是, 新大新材上述方案披露后, 公司股价随大盘一路下跌, 最低达11.78元/股, 相对于23.25元/股的行权价格几乎腰斩, 新大新材不得不撤销股权激励计划。

创业板公司大批量实施股权激励计划的背后, 创业板公司无非是为了吸引更多的职业经理人、核心技术人才来为自己卖力, 以支持其高成长性。不得不说, 股权激励是留住人才最有利的办法, 特别是在经济形势不利的情况下, 企业越会实施股权激励计划, 以期这些核心人才尽职地为企业卖力, 帮助企业在难关中不断成长。不可否认, 在市场行情较好的时候, 股权激励肯定可以收到预期甚至比预期更好的效果。

然而, 不幸的是, 正在股权激励制度实施如火如荼的时候, 市场却一日不如一日, 多数创业板股价大幅下跌, 甚至远远低于股权激励约定的行权价格。股权激励的脚步不断放缓, 甚至有些公司主动放弃了股权激励计划。截至2011年11月16日, 已实施股权激励计划的所有上市公司中, 17家宣布停止或延缓实施股权激励计划, 其中中小板和创业板公司13家, 占比达76.47%, 新大新材只是其中的一家。

股权激励的暴涨暴增也暴露出创业板的种种弊端:多数股权激励计划行权门槛过低、激励方案覆盖范围过广。甚至很多公司错将股权激励当做员工福利, 几乎所有人都可以享受股权激励, 致使股权激励失去了其原有的效果, 且给人以造福分钱的错觉。

3 我国创业板企业股权激励制度存在的问题

3.1 资本市场的弱有效性

此前, 很多学者对我国资本市场进行分析研究, 证明我国资本市场并非有效, 即我国资本市场股价与企业业绩并非完全相关, 影响企业股价的还有很多, 比如国家政策、投资者投机, 甚至在某些条件下, 这些与股价本不相关的因素会转变成为股价的决定因素。这就会给股权激励制度带来许多不便, 使行权价格的确定和股票期权的考核无法采用股价作为既定依据。

另外, 股权激励制度的基本假设为公司业绩的提高可完全以股价上涨的方式体现。这样经理人的努力工作会带来公司业绩的提高, 进而带来股价的提高, 最终股权激励效果得以实现。而就我国目前资本市场的情况来看, 公司业绩的提高并不一定会带来股价的提高, 股权激励的假设条件不存在了, 股权激励完全无法实现。

3.2 高管辞职套现

“高管套现”近几年成为热门词汇, 缘起于创业板股权激励的大规模实施, 创业板企业实施股权激励目的在于让公司高管长期持有股票, 以激起其“主人翁”姿态, 将其自身利益同公司利益绑定在一起, 激励其不断提高公司业绩。而现实情况与理想并不一致:创业板企业高管在持有公司一段时间之后便开始蠢蠢欲动, 加上我国若有效的资本市场, 股价的炒作让众多高管在达到其预期收益之后便行权走人, 并未达到股权激励的长期效果。事实表明:仅2011年一年, 创业板企业中已有24家中的33名高管行权套现。

3.3 职业经理人员市场不成熟

目前, 美、英等经济发达国家有非常成熟的职业经理人市场, 有众多的专业的职业经理人肯努力工作, 注重为公司创造永久价值, 注重企业长远发展。经理人的价值在竞争的职业经理市场确定, 使得经理人经营过程中尽量避免采取投机、偷懒行为以及损害公司利益的行为。我国的经理人市场并不完善, 不能通过市场来监督约束经理人的能力、信誉。经理人的利益与股东的长期利益难以保持一致, 致使股权激励效应不断弱化。

3.4 创业板的股权激励计划方案不完善

这点主要体现在股权激励计划“量大面广”上。正如前述新大新材实施的股权激励计划中, 158人获得股权授予, 多数员工都可以获得激励, 这样大面积的激励反倒很难达到其预期效果。因此虽然股权激励在不断实施, 仍难阻部分核心人才的流失。

4 完善我国创业板企业股权激励制度的对策

4.1 建立完善的外部环境

建立完善的外部环境主要是指建立有效的资本市场和完善的职业经理人市场。有效的资本市场在于, 公司股票的市场价值能够有效地作为评判经营者业绩的指标, 而不受外界其他众多因素的干扰。这样可以在很大程度上避免众多企业由于股价的一蹶不振, 被迫放弃实施股权激励计划。另外由于我国没有建立经理人声誉制约机制, 没有形成经理人市场选择和淘汰机制, 使得创业板企业高管套现等不良行为层出不穷。我国可以效仿西方国家建立经理人声誉档案, 完整记录职业经理人的个人诚信和历史业绩, 企业股东可以通过查询经理人的声誉档案选择企业合适的经理人。

4.2 完善公司治理结构

4.2.l 强董事会和监事会的独立性

我国创业板上市公司一般规模较小, 且多数为家族企业。在企业管理上很难保障董事会的监事会的独立性, 甚至很多企业的监事会被企业敬业者所掌控。要保持企业经营者的有效性, 就必须加强公司董事会和监事会的独立性。股权激励机制的实施有利于将经营者的效益同股东利益挂钩, 通过经营者的努力实现公司的长足发展, 董事会监事会独立性既能够减少股东与管理者的代理成本, 又能够构造更完善的公司结构。

4.2.2 建立合理的绩效考评制度

通常薪酬委员会负责制订和实施股权激励计划, 所以加强公司薪酬委员会的独立性十分重要。建设薪酬委员会的核心在于保持真正的独立和切实拥有制定和监督薪酬的权利。薪酬委员会应由真正的独立董事组成, 且能够独立于管理层作出独立的决策。

4.3 改善股权激励方案

鉴于我国创业板企业股权激励方案的问题。首先, 应更改股权激励计划中行权价格的制定。针对我国资本市场的弱有效性, 可以采用股东价值增值法、指数化股票期权定价法进行调整。股权持有者仅在公司业绩达到预期效果时方可行权。

其次, 针对企业经营者不同的风险偏好, 可采用股权激励与其他激励手段相结合的策略, 而不是单单使用股权激励。另外可以将激励与福利相结合, 最终的目的都是激发人才的潜力, 让其更好地服务于企业, 服务于企业所有者。

最后, 企业在实施股权激励计划的时候, 要严肃、客观地设置行权条件, 不仅要设置前置条件, 更要设置激励对象获得股票后的约束条件, 以防止在我国弱有效的资本市场中出现激励对象集中抛售, 甚至套现离职等现象出现。

参考文献

[1]王允娟, 黄怡.来自首批创业扳公司的一线观察.2009 (12) .

[2]张利国.创业板的股权濑励应有别于主板[J].网易财经, 2009 (5) .

[3]王刚.创业板上市公司如何进行股权激励[J].上海证券报, 2000 (11) .

[4]李冰, 李涌.创业板企业股权激励机制设计中的难点与对策[J].北京金融, 2001 (1) .

[5]时晋萱.民营上市公司股权激励计划研究[J].西南财经大学, 2007.

[6]常婕.我国般票期权激励的主要模式[J], 广西社会学, 2006 (2) .

篇8：创业板企业激励机制的方案探讨

关键词：创业型企业 核心员工 动机 激励

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2007)12-195-01

一、理论基础

1.创业型企业。目前，社会上对创业型企业最普遍的定义为“创业型企业是指处于创业阶段，高成长性与高风险性并存的创新开拓型企业。”创业型企业也有其自身的风险性，主要表现为：对人才和技术的依赖性非常强烈、经营风险高、投资项目见效期长、企业中长期而言成长性很高、在成长过程中投入较大、人员成本对企业而言负担较重等等，这些风险严重限制了企业的发展。

2.创业型企业核心员工。“核心员工”是近年来人力资源管理中非常流行的一个概念。一般认为，企业核心员工是指那些拥有高精尖技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。但核心员工不同于优秀员工，核心员工的概念侧重于员工自身的素质，而优秀员工的概念更多强调的是员工的工作态度。由于核心员工很容易获得新的工作，如果所处的环境不适合自身发展或者不满意当前工作，他们就会很容易想到跳槽。

二、问卷调查和访谈

1.问卷的设计、调查和分析。为了更好地了解创业型企业核心员工的工作动机，使企业能制定出合理的激励机制，笔者设计了一份问卷。在问卷调查过程中，笔者走访了乐清市东海变压器厂、乐清市志腾模具厂、乐清市所罗门策划传播有限公司，以及乐清市强力电器有限公司等企业，此次调查共发放问卷40份，回收后经整理剔除无效问卷后，共获有效问卷34份。从员工的反馈结果中可以看出，有半数以上的员工对自己目前的工作不满足，几乎所有的员工都对自己公司的发展前景、工作环境、人际关系和薪酬都存在着不同程度的担忧，尤其是在工作环境和薪水问题上。而之所以会出现这种情况，是因为目前的创业型企业规模都比较有限，没有足够的资金来改善企业的工作环境和满足员工对工资的需求。

一个创业型企业总会有很多员工感到工作紧张，工作压力大。大部分员工会觉得工作没有挑战性，自己的能力没得到充分的发挥。员工在工作中的努力很少得到领导的认可。而在工作中暴露的这些问题，归根到底还是因为创业型企业在管理过程中的很多环节还不够完善，很多管理者都要从事多项工作，对自己企业的员工没有引起充分的重视，因而忽视了对自己企业员工的细心管理。

员工更看中的还是自己在公司的待遇和自己的发展空间；大部分员工都非常赞同以绩效考评结果来发放薪水的制度；员工选择跳槽很多原因也是因为在薪酬和工作中出现了和他们意愿相违背的问题；员工也希望能在薪水和工作方面给予更多的激励。

2.访谈的结果与分析。带着一些疑问，笔者采访了乐清市所罗门策划传播有限公司的王达经理。王经理告诉我，他对员工的工作也不是十分满意，很多员工都缺少工作积极性和团队意识，而且员工们普遍抱怨工资太低，工作太累，因而给他的管理带来了很多麻烦。王经理的话也从一个侧面反应出一些企业领导不够重视员工的个人发展，“以人为本”的管理理念比较淡薄，这也导致了员工对企业忠诚度不高。通过对该公司的分析，由于创业型企业规模和资金的限制，公司出现这些情况也是不可避免的。作为企业的管理者，不能一味地把责任推卸给员工，也要结合实际情况，考虑是不是自己在管理过程中出了问题。

三、激励机制

1.创业型企业核心员工的激励机制。(1)物质激励。从问卷调查的结果中，我们知道薪酬对任何一个员工都很重要，薪酬代表的不仅是金钱，还有自我实现、尊重、职业价值判断以及个人的合理预期。创业型企业要建立科学合理且激励作用显著的工资薪酬制度，在公平、公开、公正的前提下，使薪酬制度能激发起员工的主动性、积极性和创造性，为企业创造更大的价值。问卷中也反映出员工对工作环境的抱怨。创业型企业要尽力改善员工的工作环境，使其工作得更加舒心、轻松。(2)精神激励。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对企业中成绩突出的员工在进行物质激励的同时，也授予荣誉称号，使其成为其组织的榜样和标杆，最大限度地满足员工的精神需求。另外，企业应当在员工结婚、生育、乔迁新居、事业成功等关键时候给予必要的关怀与鼓励，以鼓舞员工生活与工作的士气。对在工作、生活、学习中存在困难的员工要及时提供帮助，使员工感受到组织的关怀，以增强其归属感。(3)政策激励。通过调查和分析，我们知道员工比较赞同以绩效考评结果来发放薪水的制度。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。员工帮助计划(EAP)是基于对人和现代组织的心理关照、健康维护和功能改进的一项新的研究和应用，正在世界各国发挥着越来越重要的作用。事实证明，成立EAP有助于发现和帮助解决员工的心理问题以及与之相关的组织气氛、企业文化等方面的问题，它对创业型企业的人力资源开发和管理具有重要意义。(4)工作激励。员工对自己工作充满抱怨，这一点是创业型企业员工普遍存在的问题，所以企业就要想方设法地为其核心员工提供令他们满意的工作。对于那些敢于挑战自己的员工，企业就应该尽量为他们提供有挑战性的工作，使员工的自身价值得到充分的体现；对于那些从事枯燥的工作的员工，管理者应该适当减少员工的工作强度，组织一些活动丰富员工的业余生活，使他们不致感到疲劳。

从问卷的反馈中，我们知道很多员工会感觉自己的能力有限，自己的工作又很具挑战性，感觉自己很难把工作做好，或是做起来非常吃力。对于这个问题，管理者可以通过组织培训来丰富员工的工作技能和工作经验，这不仅有利于员工个人的发展，更有利于企业的长久稳定发展。

2.注意事项。首先，管理者必须知道金钱对员工虽然很重要，但它并不是万能的。企业在满足职工物质需要的同时，就应该从职工的尊重、和谐、成就和自我实现等精神需要方面激励员工，而非一味地靠加薪来激励员工。其次，激励方式不能过于单一，僵化。企业应该根据员工的实际情况制定相应的激励机制，使员工的积极性不因激励措施的不当而有所减弱。再次，在激励过程中不能忽略领导的行为。领导是激励的执行人．也是第一责任人，作为领导，应该要做到自身廉洁，公正不偏，尊重支持员工，注重与员工的情感交流，使员工真正得到心理的满足和价值的体现。最后，企业对员工的激励要适度。激励是一柄双刃剑，虽然激励能很好地激励员工，但过度的激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。

四、总结

激励是激发人的创造力和积极性的根本手段。没有建立和运行良好激励机制的企业是不可能在激烈的市场竞争中立于不败之地的。因此，企业一定要根据时代特点、市场需要和员工需求，真正建立起具有企业特色的激励机制，才能迎接市场更加激烈的挑战。我相信创业型企业在制定激励机制时，如果能从员工的动机、潜能和工作热情出发，准确定位，就一定能制定出合理的激励机制，带动企业的发展与前进。

（作者单位：浙江理工大学经济管理学院 浙江杭州 310018）

篇9：中小企业引进创业投资的机制研究

1.1 募集资金, 解决融资难题

中小企业具有生产规模小、生产人员少和现金流量小的自身缺陷, 自有资金难以满足企业长足发展的需要。加之各种外部因素的影响, 使得众多中小企业面临着融资难问题。

1.1.1 直接融资市场门槛偏高

虽然2009年我国推出了针对中小企业直接融资的创业板市场, 但是截止到2015年底, 创业板上市的公司才700多家, 这与我国拥有12000多家中小企业形成不均衡的对比, 其中最重要的原因是中小企业信用风险较大, 国家对中小企业上市要求过于严苛。

1.1.2 银行融资成本较高

中小企业经营规模较小, 受市场影响较大, 信用水平不高, 可供抵押资产不多。因此, 导致中小企业贷款利率高, 筹资成本一直在上升。根据统计显示, 以基准利率贷到款项的大企业约占到85%, 中小企业只有20%左右的比例。在这20%以基准利率贷到款项的中小企业中, 多是偏中型企业, 且贷款额度相对较低。绝大多数小微企业贷款利率在基准利率的基础上往往上浮60%以上, 尽管有些大型银行对中小企业贷款利率相对较低, 但也要上浮30%左右。过高的利息负担, 增大了中小企业的银行融资成本。另外, 第三方担保机构的担保费率多在2%-2.5%之间, 部分担保机构还要收取咨询费、评估费等各种费用, 无疑也增加了中小企业融资成本。

1.1.3 信用担保体系不健全

担保公司面临着很高的贷款担保风险。中小企业在缺乏信用评估体系的条件下很难拥有较高信用评估结果, 较低信用水平导致中小企业很难找到担保机构为其担保, 从而使得中小企业融通资金的能力大大降低。

以上原因导致中小企业从银行等金融结构难以融到所需资金, 通过股票上市直接融资亦是难上加难。通过创业投资对中小企业投融资的对接平台募集资金, 成为中小企业纾解融资难题的首选渠道。

1.2 增加资本金, 降低资产负债率

在引进创业投资之前, 间接融资作为中小企业通过银行获取资金的主要渠道, 直接导致了中小企业资产负债率过高, 存在破产风险。增加资本金的方法一是中小企业原有股东增加资本金, 二是引进新股东。老股东增资主要以净资产价格为参考, 资本溢价很少, 降低资产负债率的效果并不理想。创业投资作为股权投资的行业, 中小企业引进创业投资增资的方式则变成了有效办法。因为企业引进创业投资发行溢价较高, 溢价部分全部计入资本公积金, 企业所有者权益快速增加, 资产负债率快速下降。

1.3 完善股权和股东结构

目前, 我国中小企业在股权方面比较单一, 股东人数很少。单一的股权结构容易导致中小企业畸形发展, 尤其容易导致中小企业变成家族企业, 不利于中小企业长足发展。因此, 在实际控制人不变的情况下, 中小企业必须调整股权结构, 完善股东结构。而中小企业引入创业投资正好可以弥补这一点, 也可以为进入资本市场奠定基础。

1.4 建立战略合作关系, 尽快进入资本市场

一些中小企业引进创业投资有时不单纯为了解决资金问题, 专业化服务水平、对市场较为灵敏的洞察力、先进的管理经验等也吸引着中小企业和创业投资建立战略合作关系, 以期共享创业投资所拥有的各种社会资源, 快速进入资本市场, 实现双方双赢。

2 中小企业引进创业投资的现状

2.1 引进创业投资的规模扩大

中小企业的发展离不开资金的支持。十八大之后我国掀起了一股创业潮, 创业形式的多样化, 创业行业的多元化, 使得中小企业的数量和质量都有很大的发展, 创业投资的规模也得到了扩大。截止2015年12月31日, 在深圳中小企业板上市的企业有776家, 比上年增加6.01%, 创业板上市企业有492家, 比上年增加21.18%, 其中获得创业投资支持的企业超过了200家。创业板总市值达到55916.25亿元, 较上一年增长34065.30亿元, 同比增长155.90%。《中国私募股权/风险投资基金2015年回顾与2016年展望》的报告显示, 私募股权基金热衷于高科技与消费等相关行业。2015年私募股权基金投资在高科技行业的交易数量所占比例上升到40%, 金额达到了768亿美元, 超过上一年度近六倍, 创造了新高。从中小企业板和创业板融资规模来看, 中小企业和创业企业通过创业投资渠道进行初期融资能实现双赢。

2.2 引进创业投资的中小企业行业分布不均

从行业分布上来看, 引进创业投资的中小企业以新兴产业里面现代服务业和高新技术业为典型代表。据《2015年中国创业风险投资年检》统计, 无论在投资数量上, 还是在投资规模上, 2014年创业投资资金一半以上投向了高新企业。引进创业投资的中小企业主要分布在电子商务、金融服务、健康医疗、生活消费和教育培育五个行业。与2013年相比, 这五大行业引进创业投资分别增加了79%、70%、50%、44%、42%和30%的份额, 交易数量也得到了一定提高。但是, 从产业结构上来分析, 引进创业投资的中小企业是以第三产业为主, 行业分布不均。

2.3 中小企业引进创业投资的地域范围不均衡

从我国中小企业引进创业投资的地域范围来看, 获得创业投资支持的企业在区域分布上呈现非均衡发展态势。2014年国家工商总局注册的中小企业有12000多家, 其中有65%来自于沿海地区。根据《2014年创业风险投资年鉴》中相关数据, 我们可以发现, 北上广依然是我国中小企业获得创业投资支持最多的地区, 三区引进创业投资的总额占2013年创业投资总额的75%左右, 且分别同比增加了583.47%、220.18%、162.13%。排名第四第五的省市为浙江和江苏。因此, 创业投资支持中小企业发展的地域以较为发达的北上广为主, 其次为沿海较发达的省份, 最后为中西部地区。

综上可以看出, 尽管近些年来, 中小企业在引进创业投资中, 无论在企业数量上还是在引进资金规模上, 都有了大的提高, 但也存在着引进创业投资的中小企业行业分布和地域范围不均衡等问题, 使得我国中小企业融资难问题不能得到有效纾解。究其原因, 主要基于中小企业引进创业投资机制不完善, 缺乏高效顺畅的融资平台。

3 中小企业引进创业投资面临的障碍

3.1 创业投资支持中小企业的法律法规不够完善

从法律方面分析, 中小企业引进创业投资至今, 依旧没有出台相应的法律条文进行保护双方的权益。尽管近几年出台了《科技中小企业创业投资引导基金管理办法》、《关于建立风险投资机制的若干意见》、《国务院关于加快构建大众创业万众创新支撑平台的指导意见》等相关文件, 但是至今我国没有出台一部关于规范创业投资支持中小企业的法律法规。由于缺乏相应的法律法规, 导致双方因保护各自的权益而使很多中小企业引进创业投资失败。

3.2 信用担保机制不健全

担保公司面临着很高的贷款担保风险。中小企业在缺乏信用评估体系的条件下很难拥有较高信用评估结果, 较低信用水平导致中小企业很难找到担保机构为其担保。以此, 中小企业信用担保体系缺乏相应对的中小企业的信用评估体系和信用担保体系。

3.3 信息透明度较差

中小企业多数处于创业期或创业中期, 部门设置不齐全, 管理不规范, 导致中小企业信息透明度较差, 创业投资无法了解资金运作情况, 对资金运作的监管更为困难。主要表现在两个方面:第一是在组织结构不健全, 中小企业由于规模、资金和人员的限制, 导致中小企业信息部门建立不完善或者没有;第二是中小企业公司行为规则制度宽松。

3.4 资金管理不规范

从资金管理方面来分析, 中小企业在资金管理方面依然缺乏规范的运作方式。中小企业在得到创投企业的投资后, 由于中小企业缺乏风控经验和意识, 导致中小企业盲目扩张, 资金管理不规范, 造成一系列的管理问题, 影响资金投资的未来收益。

综上所述, 中小企业健康成长关乎着我国经济社会能否持续发展, 解决中小企业融资难问题就成为关键之所在, 而支持中小企业发展的创业投资是解决融资困境的有益探索。因此, 完善中小企业引进创业投资的机制, 建立顺畅的中小企业引资的对接平台, 成为亟待解决的现实问题。

4 改善中小企业引进创业投资的建议

4.1 完善中小企业引进创业投资法律法规体系

法律法规体系不仅有效的保证了中小企业与创业投资的利益, 而且规范了双方之间的利益, 因此完善中小企业引进创业投资法律体系是行之有效的办法。在完善中小企业引进创业投资法律法规方面, 第一要从《公司法》方面完善中小企业引进创业投资的标准、审核办法、审核标准、监督管理者、资金监管方式等;第二是依据《证券法》、《基金法》规定创业投资规模、投资金额、投资监督部门等, 有效监管创业投资行为规范和资金运作。

4.2 建立和完善中小企业信用体系

信用体系的建设有利于帮助创业投资评判中小企业的诚信度, 诚信度是帮助创业投资的一个重要指标, 较好的信用度不仅有利于投资者的投资, 还可以中小企业扩大市场占有率, 形成名牌效应。在建立和完善中小企业信用体系中, 第一是银行方面要根据中小企业在实施借贷行为中的表现进行及时评价;第二是要形成了一个专门的中小企业信用评判标准, 根据标准进行评价中小企业的信用度;第三是中小企业信用评价要公示化, 这样可以扩大信用体系的影响力, 还有助于中小企业对信用建设的重视。

4.3 形成较为透明的信息通告规范

较为透明的信息通告规范是创业投资了解中小企业的重要途径, 如果不能做到相互了解, 创业投资与中小企业很难进行下一步的合作。在中小企业信息通过规范建设中, 第一监管中小企业的政府机构要对中小企业进行强制进行, 保证中小企业的信息在公众的视线中;第二, 中小企业要在公司章程中形成信息通告办法。

4.4 加强资金监管

创业投资对中小企业的投资资金是帮助中小企业进步发展的资金保障, 也是中小企业发展的动力。在加强创业投资对中小企业资金监管方面, 第一可以借鉴第三方托管的办法, 加强资金的监管;第二创业投资要形成完善的资金拨付程序。

参考文献

[1]张亦春, 王国雄.借鉴成功经验发展大陆创业投资引导基金[J].武汉金融, 2010 (12) .

[2]孙芙蓉.金融加快助推战略性新兴产业[J].中国金融, 2011 (02) .

[3]姚刚.加大资本市场对战略性新兴产业的支持力度[J].中国金融, 2011 (02) .

篇10：企业与创业项目的评价机制

关键词：创业评估；资金管理；对策方案

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）05-0286-01

一、背景介绍

改革开放以来，随着教育的普及，大学生的数量逐年增多，社会的就业压力越来越大。国家适时制定了“大众创新，万众创新”的政策，旨在引导大学生自主创业，缓解就业压力。近年来，越来越多的大学生开始自主创业，但是能够做出好成绩的却少之又少。究其原因，除了创业所需的内在品质和能力这一内因外，创业评估机制不健全是一大外在因素。由于社会主义市场体制还未成熟，大学生创业的浪潮刚刚兴起，相关的研究还比较匮乏，大多停留在创业教育和创业投资方面，对于创业评估机制还停留在探索阶段。曹欣，张华，郑凯[1]等人研究了中国创业投资的项目评估与选择机制，其对比国外与国内相关理论现状，构建了一个评估指标体系，虽然根据这个可以从侧面了解创业如何去吸引投资，但是这个体系针对的毕竟是投资者，对创业者的作用很小。张华[2]对创业选择的评估要素进行了研究，但是其研究内容不够具体，有指导和启发意义，但是实用性不大。

二、大学生创业存在的主要问题分析

（一）偏离自身定位。有许多新兴的团队在开始时充满信心与活力，但选择既适合自己又符合市场需求的好项目是非常困难的，因此许多大学生真正操作的时候才发现还没有摸透市场的脾气，为了迎合市场需求，许多创业公司从一开始就偏离了原来的定位，从而失去了自己的创意，变成了传统型企业，甚至有些因为根本无法操作而死在萌芽之中。

（二）缺乏营运资金。对于企业和创业者来说，资金都是最为关键的因素。很多高校在大学生创业初期给予非常周到的指导，有的还组建了许多基金来扶持大学生创业，然而后期对其关注与支持的力度逐渐减小。大学生创业者在融资时银行要求的信用等级比较高，许多大学生没有借贷资金的能力，导致借贷融资困难。多方面的原因导致有些创业公司甚至出现借高利贷的情况，却又无力偿还，以失败告终。

（三）资本运营管理经验不足。大多数创业者由于自身经验不足，初次创业，在创业初期，往往会出现很多问题。例如：资金周转率较低；同时资金的使用情况缺乏合理性，计划存在较多漏洞，存货管理体制不完善；缺乏具有经验的财务管理人才。在另一方面，创业者往往只关心生产和销售，忽略了生产及销售过程中的资金问题，造成成本过高。在创业初期由于国家政策和高校的鼓励，资金不足的问题还不够明显，但往往到了中后期，由于企业贷款成本积累，而企业信誉度未达到银行等贷款机构的期望程度，造成企业资金短缺问题严重，资金链断裂，进而导致创业计划的破产。

三、创业评估机制的构建

根据以上提到的问题，我们需要建立一个策略库，为大学生创业提供参考。我们希望这个评估机制能够应用于创业项目的分析考核，使投资者能够更加理性的选择投资项目，使创业者能够更加完善自己的创业方案，能够采取相应的方法解决所遇到的管理资金营销环境政策等方面的问题，以下是评估机制的内容与针对以上问题提出的建议。

（一）明确目标，坚定信念。在创业初期，许多创业者不确定创业的目标市场及目标人群，不能确定明确的盈利方式，遇到一点困难和挫折就选择放弃或者改变自己创业最初的想法，盲目迎合市场需求，这些都是不明智的。任何一家公司都是从基本做起，一步步发展起来的，失败和茫然是创业的必经之路。创业者要充分的做好充分的准备，坚定自己最初的信念，谨慎面对风险与困难，一步一个脚印地稳步前进。

（二）拓宽融资渠道，做好资金使用计划。对于企业来说，资金是企业运营的关键，而缺乏资金，创业也无异于水中捞月。而能够选取的融资渠道又过于狭窄。因而在创业初期，创业者应该做好资金详尽的使用计划，除去预算内资金外，还要预留一部分资金以应对突发的意外或风险。同时注意多方面发展人脉，吸引到校外的风险投资家，而在创业引资时，一定要尽量选择具有真正实力的、能够提供增值性服务、创业理念统一的投资者，哪怕要因此放弃一些眼前利益。

（三）忌忽略内外部环境变化，提前制定方案，灵活应对。企业者在管理经营公司的过程中，要警惕内外部环境的变化。要懂得未雨绸缪，避免环境变化猝不及防，导致公司管理运营的紊乱。内部环境变化：注重对财务报表的分析，找出导致利润增减的原因，并据此制定相应的措施，保持公司的盈利在相对稳定的水平。同时要注重培养企业的文化氛围，以独特的价值观，凝聚企业内部员工的力量，增强企业的核心竞争力。

四、总结

现在越来越多的大学生选择自主创业，有些在后期成立了自己的公司，但成功率依旧很低，创业项目的运营与企业的管理是一个艰苦的过程，需要克服所出现的各种不确定因素。本项目通过建立企业与创业项目的评估机制从而提出一系列应对风险与困难的措施，从而使创业者与企业管理者能够更好地应对风险与困难，从而取得成功。但是由于相关研究较少，以及大学生创业的不确定性，使得建立出来的评估机制需要不断更新。不过，随着相关研究越来越多，社会主义市场体制的完善，大学生创业的难度会降低，这也是我们所期望的结果。

参考文献

[1]曹欣，张华，郑凯，中国创业投资的项目评估与选择机制研究[A]，经济与管理2007（07），第21卷第7期：64-68.

[2]张华，对创业选择的评估要素分析[A]，梧州学院学报2010（08），第20卷第4期：17-20.