创业公司员工激励

创业公司员工激励（精选6篇）

篇1：创业公司员工激励

有网友来信问：

本人正处于创业初期，我公司前期主要研发一款产品，产品研发出来后准备再上市销售，因为公司规模比较小，又想吸引留住人才，我想请教大家是应该把员工工资设高些还是公司硬件和环境设好些。

我的答复和建议是：

1、无论大公司和小公司，单纯依赖金钱来吸引、保留和刺激员工，那不是激励，而是贿赂和收买。

2、对于初创企业来说，最重要的不是员工保留，而是员工招聘与筛选。你首先要选的就是那些愿意通过艰苦创业来改变生活和命运的员工，那些对你的企业、产品、事业本身感兴趣，甚至是充满激情的员工。

3、对于初创企业来说，提供适当的工作环境固然重要，但是不能由此传递享受的信号，腐蚀艰苦奋斗的意志和精神。相对于建立舒适的工作环境来说，建立大家同舟共济、休戚与共、一起攻坚克难的精神和信念更重要。

4、就薪酬设计来说，作为初创企业，首先要考虑的是，要能够确保你支付的薪酬可以覆盖员工的正常生活支出(包括精神生活，特别是对新生代员工和智力型员工更是如此)。

如果有余力，可以保持行业平均水平或者略高;而在满足这一条件之后，比支付给员工更多现金、比改善工外部作环境更重要的，则是培育员工的创业精神和创业意识，同时让他看到公司发展的前景和个人职业的成长的希望;

而在此基础之上，更为重要的是，是要能够建立并且获得员工的信任，让他相信他跟着你、跟着公司是有前途、有未来的，而且这种前途和未来你一定会和他分享、与他息息相关。

关于员工激励的一些引申思考

1、真正的激励，是确定并且激发“动机”(动机才是人们做出一切行为的原因)，

它不应该被表面化地理解为带来快乐和乐趣、制造快感或刺激的东西。

2、那种认为人们首先需要被激励，然后才会有行动的观点是肤浅的。大多数时候，人们采取行动是因为他们觉得他们有责任、有义务这么做。奥地利著名心理学家维克多・弗兰克尔研究发现，人之所以能被激励，是因为“意义”或者是对“意义的追求”。一个人如果找到了意义，或从其它东西中发现了意义，那他就有能力且准备好了创造最高水平的成就，同时也做好了牺牲和放弃的准备。

3、心理学家琳达・彼兹曼研究证实：还有两个因素决定着人们的行为动机。一个是“习惯”，一个是“其他人的行为取向”。许多人做出某种行动，不是因为受到了什么激励，而仅仅是因为自己长久以来习惯并且适应了这种行为，或者仅仅因为别的人都这么做。

4、由此可见，责任感、义务感、训练员工养成良好的行为习惯、构建良性的团队群体行为才是真正的行为动因，才是真正可以让员工和企业同心协力、共度时艰的更重要的激励因子。

5、等待被别人激励，往往要忍受苦涩的失望。管理者必须超越普通员工的地方是，他们必须实现从被激励到自我激励的跨越。事实上，真正的以人为本，要求管理者不仅要学会自我激励，而且还要把尽可能多的员工，特别是那些他直接管理的员工，指引到这条道路上来，让他们学会自我激励。

6、信任不是激励，但它是激励的前提和基础。信任缺失的时候，激励是徒劳的，实际上根本无从谈起。很多精心策划且极具专业性的激励措施和企业文化项目无法实现预期效果，有的甚至呈现出负面效果，关键在于他们几乎从来没有预先考证一下信任的基础是否牢靠。重视和建立信任，真正需要的是坚定持久地从自身做起，从严格兑现自己许下的每一个小小诺言做起。

真正的员工激励不仅仅关乎钱。甚至可以肯定地说，那些真正能够激励员工自发自愿、竭尽全力把自己的全部潜能发挥出来的东西，一定不是钱。

那它们是什么?在我看来，它们是：意义、责任、自豪、荣誉、习惯、团队的群体动力。对于上述观点，也许你不一定赞同、不一定相信。不过，这些方法是我自己用过的，它们确实发挥作用了。如果你真的想做员工激励，不妨来试一试?

篇2：创业公司员工激励

创业型公司如何激励员工

激励员工的方式很多，总得来说不外乎“物质激励”、“精神激励”以及“物质加精神激励”三种。创业型公司对员工的激励也是如此，但怎样能够灵活地搭配运用？这的确是考验着经营者和管理者的智慧。对创业型公司而言，资金和现金流的管理与掌控应该是相当重要的事，每一分线都必须花在刀刃上，因此对员工的物质激励也必须是谨慎的。所以，在谈论“激励措施”之前，我想先说说创业型公司需要员工的特质，如果你不具备这些特质，待在创业型公司将是一件很辛苦的事情。

在创业型公司里，尤其需要的是公司对员工贡献与付出的高度认同，这些认同会体现在工作成果和团队的凝聚力上。每一位员工对公司都是同等的重要，在他百分之百 地认同并融入了公司的运作之后，激励的体现哪怕只是公司的经营者或管理者轻轻拍拍员工的肩膀，说一声：“这段时间你辛苦了，你的努力和付出我都看到了，公 司会因为你的付出越来越接近成功。”个人认为这种肯定方式远比“物质激励”更加有效。让员工在物质激励之外，能获得更多的“精神激励”才是对他工作成果的 真正肯定。我要奉劝公司的领导们，绝对不要惜字如金。来自领导们的鼓励，永远都是员工最需要的，特别是对创业型公司。

真诚以待，共同成长

我会与每个来应聘的人谈清楚，作为一家小公司，加入我们是有风险的，我们给的薪资不会是最高的，但会尽量合理，且可协商，不会让他无法谋生

享受工作环境是最好的激励

理想的工作状态应该是怎样的？那就是在每天早上醒来时，就迫不及待地投入到一天的工作中，每天都 有那么多有意义的事情在等待着我，看着一件件解决，感觉是充实且快乐的；总是感觉自己在工作中能够不断学到新的东西，自己在变得更强；自己的价值能够被认可，自己的问题能够被发现；自己的建议能够被重视，有充分的发言权；我依赖公司给创造的良好环境，公司也需要我的努力和辅助，当公司获得成功时，我也能享 受我的回报。公司的所有员工很享受这样一种环境。

有竞争力的工资 对任何人来说，工资永远不嫌弃高，但对于公司来说，纯粹一味提供高工资不是一个好选择。我们需要知道市场上这个职位的工资水平情况，我们需要的人在哪里，我们愿意给出的合理的值在哪里。同时工资不是静态的，而是动态的，对于金融互联网这样的高速行业，6个月一次调薪是相对合理的时间段。

准备及时的反馈

每个人都希望有成长，对于每件事情，做了就要去总结，做得了的要及时奖励，做得不好的地方也要及时指出。当团队开形成了一种无论好环，心中坦然，不用害怕丢工作，就算觉得发现不好也是机会的时候，那么这个团队、这个员工的战斗力是无穷的。

透明的股权激励

现在的创业公司已经越来越重视股权激励，而且现在的员工也越来越能理解股权的意义，不像几年前还要和大家解释半天股权是什么。股权激励让个人发展和公司长远发展进行了绑定，可以让员工享受公司发展的成果。而我们会和大家一起坐下来算股权的价值是多少，如果公司发展到具体的规模时，它的价值 有多少，有更加清晰的认识。

真正帮到员工的福利

1.福利必须是有效的：免费早餐既节省了每个人买早饭的时间，又关注了大家的健康，而且在吃饭时还能彼此之间有更多的沟通；

2.每个月为自带笔记本的员工提供补贴，这样员工既可以用自己喜欢的笔记本，而且也基本可以cover掉成本；

3.为一公里内的员工提供租房补贴，可以让员工住得离公司更近，上下班时间节少，可以随时来公司；

4.此外，免费的饮料、水果、快递、阿姨代跑腿等各种帮到大家生活、关心大家身体健康的福利，也是极具诱惑力的。

全民参与决策

每隔两周，会有两个小时的时间召集所有员工坐在一起，就公司的任何问题提出意见，大到公司战略、营收目标、市场预算，小到饮水机水温、免费早餐的花样、报销等都可以作为讨论的内容。

精神激励远胜物质激励

要想留住员工，尤其是优秀的人才，第一个关键点一定是远景。

有人管它叫愿景都可以，远景是看得远，愿景是愿望的那个愿都可以，也就是说让员工学会做梦，要让他看到未来的生活将会是什么样。

记得我那时候在惠普，我的那个上司是新加坡人，叫JimiTang。

他来当了我们这个事业部的老总以后，就经常请我们一线的经理到他家去吃饭，他那时候住在丽都公寓，吃完饭后去丽都俱乐部打保龄球。你要知道那个年代打保龄球是个很奢侈的事情，不管去哪里，都经常带我们去一些高消费的场所。

然后话里话外逗我们：这样的生活怎么样，感觉怎么样？

我到现在还记得，在丽都俱乐部的他那个阳光屋西餐厅，在那吃饭，吃完了以后看着外面的风景。

哇感觉——这才是人过的日子！我啥时候能过上这种日子？

这样，我上司他的目的就达到了。

所以，你要想留住优秀的人才，要先让这个优秀的人才产生梦想，想过上美好的生活。

你必须让他亲自的体验一下: 这样的日子怎么样？——嗯，感觉挺好!到这样的环境怎么样？——嗯，感觉挺好！

一定要让人有梦想，要开始做梦，用美好的未来去吸引他，那这样做达成的结果是什么？

就是公司省了很多钱。也就是我常说的那句话，用明天的钱做今天的事儿。

换句话说，你今天不需要多付出多少薪水，员工是为了未来而做今天的事情。所以，那个时候我们是玩了命地努力地去干。虽然，当时的薪水并不高。

但是，我们就相信有一天我们能过上体面的生活，我们才努力去工作。而现在回想起来，我这15年的惠普的职业生涯，其实是最快乐的。即使那个时候在收入不高，但是拼命工作，个人成长的很快。

过了20年以后，你回想起来才觉着那段时光回忆起来是最美好的。所以，这是第一个方面：关于愿景，让员工对公司产生愿景。2 选择志同道合的人创业共事 第二，就是人选。

你不仅要留住人，其实更重要是先选择，选择完了才能吸引、留住、培养。选择什么人呢？——创业一定要选志同道合的。因为，创业期大家都没钱，都是同甘苦。

所以，这个时候的价值观和追求必须一致，互相之间要体贴，要瞎子背这个瘸子互相帮助才行。

所以说，你选的人一定要在价值观上一致，否则的话就会四分五裂，这个创业就没法玩下去了。

所以说，选任比留人其实更重要。我们经常说，选错了人要改造太难。

所以，一定要先把这个选人的事儿做好，事先把所有的丑话说在前面，把所有的问题都摊在桌面那，这样的话你才不会产生误解。所以，这是第二个方面，选人。3 商业模式的设计和战略规划 第三，就是路径。

也就是说，你要想吸引留住培养优秀的人才，一定要告诉TA未来是什么？ 他为什么要留在这儿？

因为，TA看到了那个美好的未来。

这个时候，就涉及到两个方法论，就是我们常说的商业模式的设计和战略规划。商业模式设计，是一个创业型的公司最最重要的一个功课。也就是把未来几年的路怎么走，我们的着力点想清楚。

我们的商业模式比现在的其他同类企业好在哪儿，竞争优势是什么？ 我为什么一定能超越别人？能够领先？

只要你把这个逻辑说清楚，大家就看到了成功的路径。

有了这个路径，大家就不再怀疑这家公司是否能实现目标了。

记得我2012年给给浙江九好做咨询，这是一家做后勤托管外包的企业。当时是正和岛搞的一次岛邻大会，叫《商业模式创新的研讨会》。因为,我是正和岛的蓝色岛民，我不交费，但是我需要贡献智慧。我参加正和岛的六人行，我参加了两次，完成了我的任务。每年他们都会搞各种各样的论坛，我要去友情演讲。

所以，这次他们的工作人员就跟我说：高老师啊，你能不能去一趟杭州参加一个商业模式的研讨会？ 那时候，我连九好是谁都不知道！我说：需要准备吗？

他说：不用，你就坐那听听，听完以后点评一下就完了，不费劲！后来我就去了。

去了以后，九好的董事长就给在场的20多位浙江的一些知名的企业家分享，讲他的这个商业模式的创新。

他讲完以后，绝大多数人都听不懂：你这是啥玩意？ 又是保安，又是食堂，又是鲜花，又是办公用品。

说你这整的那么复杂，这叫什么玩意？——这玩意能做大？ 结果，越来越多的负面的观点出现。

这个时候，九好的老板脸色也就越来越不好看。

等到大家都谈完了，我就上去简单几句话，整个这个气氛就变了。我说，这是一个非常好的商业模式创新，是一个B2B的双边市场。他跟淘宝的类似之处也是有供方有买方。

但是，跟淘宝的差异是：淘宝相当于是个相亲大会，而九好是猎婚。大家听说过猎头公司吧？

猎婚就是帮人找对象，是以促成婚姻作为目的。而相亲大会啥意思？

在一个公园里，卖3000张票给女的卖3000张票给男的。你们进去自由恋爱，我就收你们一个人50块钱，你们谈恋爱成不成跟我没关系，上当受骗都跟我没关——这就是淘宝模式。

我只收门票，进来了怎么样我不管，或者说我管不了。尤其是你们都离开了以后再发生什么事情，15天以后发生啥事，那我对不起了，我就管不了。

但是，九好的模式不一样，他是要负责到底。

也就是说，以促成买方跟卖方的交易，而且是长期的交易作为他的目标。我只要把这个东西一讲，然后上去花了三笔，两弧一圈就把九好的商业模式描出来了。

我一画完这个，老板立即就喜笑颜开了。

因为，他做了七年，隐隐约约知道自己的商业模式创新。但是，他没有办法用一张图把它清晰地描述出来。当我把这个东西描述出来，大家一看豁然开朗。哇！原来这么简单！

我说，这个双边市场就像爬梯子一样。

大家都爬过梯子，是左手换右手，然后一个个地往上爬。

开始的时候很难，但是一旦往后走它就会加速，这是双边市场的特点。后来没过多久，我给九好做咨询的时候就提出来1000亿九好的目标。你别忘了，2012年的时候他们才15个亿的平台营业额。而我给他设定的指标是五年以后，1000亿。

各位想一想，有多少企业可以在五年之内从15亿到1000亿？——只有平台类企业能做到这一点。

当时我说了这个目标以后，好多人都不信，不敢信，连老板也不信。在那一次的供应商大会上，背景上写的1000亿九好邀你共享。老板说，千亿九好不是我提出来的，是高老师提出来的，一会由高老师来给你讲为什么能做到1000个亿。

因为，那个时候他自己还没有这个底气一定能做到。等我上去讲了半小时，在场的所有人都相信了。

那么，这一相信的结果是什么呢？——很多的供应商立即就签了约。因为，没有人想错过1000亿的这样一个市场机会。所以，叫赶紧的上传。

那么1000亿九好的目标一旦设定了，我们就开始做四个手册，供应商手册、客户手册、投资者手册和员工手册。在这我就着重的谈员工手册。

过去很多人在这上班的时候，谁干的累了不喜欢就跑。但是，当我们告诉大家五年以后这是一家千亿级的公司的时候，我问问大家有谁还愿意跑？

所以，这个员工手册就是告诉大家：你如果在这好好干，你们能得到什么？ 你为什么应该呆在这个地方？ 我们会怎么培养你？

我们会给你什么样的未来？ 这样的一个员工手册有了，是不是就很容易打动员工了？——这就是我们说的路径和逻辑，让员工看到未来以后，他自然就会留下。4 事业合伙人：利益回报

最后一个呢，我们不能绕开，就是分配或者叫回报，人都不是圣人，他都希望过上体面的生活。

回报是不能绕过去的，我们必须面对它。

但是，这个回报我们可以把它分成长期、中期和短期。长期是股权激励，想办法把很多人变成了叫事业合伙人。

当然，九好也做了这件事情，很多创业的元老和高管都变成了事业的合伙人。这样，大家的利益就绑在一起了，就不会再计较今天我得多少。因为，明天得到的那个将会是一个天文数字。

同时，由于大家的利益一致了，团队合作的问题就解决了。因为，大家会互相帮助； 因为，帮别人就是帮自己；

而团队合作也好了，这样公司的氛围也就好了——互相帮助。由于整个公司大环境变好了，这样一来你就能够留住优秀的人才。同时，你也能从外面吸引优秀的人才进来。

一个新人一过来面试，我说为什么来加入我们公司，现在我15个亿，五年以后我1000个亿要不要来？

我相信没有几个人不加入，关键是我们要不要他的问题了。

篇3：创业板上市公司股权激励问题研究

一、创业板上市公司股权激励的理论基础

(一) 委托代理理论。

委托代理关系源于生产力提高和规模化生产的出现, 生产力发展导致了专业分工细化, 企业所有者的知识、时间、能力已无法顾及企业生产的所有环节, 而一大批专业人员的涌现恰好迎合了企业所有者的需求, 因此产生了企业所有权与经营权的分离, 所有者和经营者利益目标函数的不一致而产生的委托代理关系是现代企业治理的核心因素, 又由于委托代理双方契约不完全、信息不对称导致代理成本的产生, 委托人必须建立完善激励约束机制以降低代理成本。

(二) 人力资本理论。

人力资本是企业重要的无形资产, 该理论产生的基础是迅速发展的知识经济。公认的人力资本理论构建者是1979年诺贝尔奖获得者西奥多·W·舒尔茨。他认为, 人力资本是一种资本类型, 是体现在人身上的资本, 是对生产者进行教育等支出与接受教育的机会成本等之和, 以劳动者的知识、管理技能、管理经验、管理方法等素质来体现。股权激励的人力资本理论, 就是将人力资本所有者的预期收益“抵押”在企业之中, 企业经营者获取剩余索取权逐渐成为重要股东, 企业经理人利益和企业利益密切相关, 形成风险利益共同体, 从而达到有效的激励效果, 为企业的长期发展做出更多的贡献, 惠及每一个管理者和员工。

(三) 契约理论。

契约理论是经济学家罗纳德·H·科斯首先提出的, Hart等学者后来发展了该理论。契约理论是指相互关联、相互约束的各方因为签约而紧密联系在一起的一系列有机联合体。契约理论包括完全契约和不完全契约。所谓完全契约就是签约各方都知道未来要发生的事情而遵守一系列规定, 这在现实条件下是不可能存在的。而不完全契约是签约各方不知道未来将要发生什么所必须遵循的一系列规定。由于企业中存在所有者与经营者信息不对称以及高管层存在道德风险等, 对企业高管实施股权激励, 把企业所有者目标和经营者目标进行高度的统一, 使得经营者薪酬中包含因为自己的努力所带来的企业价值而决定的风险报酬部分, 同时也包含企业付给经营者的无风险报酬部分。经营者的努力程度和为企业带来的最大价值量决定了企业的风险报酬大小, 这样就使得经营者不需要外部监督就会尽自己最大的努力来提高企业的价值, 从而提升企业的经营效率。

二、创业板上市公司股权激励的现状

股权激励现如今已成为上市公司最重要的激励模式, 股权激励有益于公司取得良好的激励效果, 也使公司业绩得到很大的提升。自2009年开板以来, 创业板上市公司就纷纷推出股权激励方案, 至2012年底355家创业板上市公司有95家实行了股权激励方案, 可见股权激励在创业板已成为一种普遍趋势。

(一) 股权激励形式单一, 以股票期权为主。

目前全球通行的股权激励模式主要有股票期权、股票增值权、限制性股票等。而我国创业板上市公司主要采取了股票期权、限制性股票期权、股票期权与限制性股票期权相结合的激励模式。股票期权是一种较为常用的激励方式, 是指上市公司授予激励对象的一种权利, 在合约规定的到期日或到期日之前以事先约定好的价格购买或者出售一定数量的该公司的流通股票。股票增值权是指上市公司授予激励对象的一种权利, 在未来一定时期和约定条件下, 当股票价格上涨时, 激励对象不需要付出现金, 可以直接通过行权来获得相应数量的股票升值收益, 在行权后可以获取相对应的现金或等值股票实现收益。限制性股票是特意为公司某一特定计划而设计的, 目的是激励高级管理人员将精力投入到长期战略中, 是指按预先确定的条件 (主要指获得条件和出售条件) 授予激励对象一定数量的公司股票, 但激励对象不能任意处置股票, 只有在规定的期限内完成特定的目标, 才能出售股票获取收益, 否则公司将有权将免费赠予的限制性股票收回。

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笔者手工整理了自2009年10月23日至2012年12月31日355家创业板上市公司相关数据, 其中宣告股权激励计划的有95家。从表1可以看出, 2010-2012年, 创业板上市公司共有57家实行了股票期权激励方案, 23家实行了限制性股票期权激励方案, 15家采用股票期权与限制性股权激励相结合的方式, 股权激励形式较为单一。另外, 2010年实行股权激励的创业板上市公司较少, 而2011年高达30家创业板上市公司实施了股票期权激励, 两个方式相结合的则只有1家实施, 2012年实施限制性股票期权和两种方式相结合的上市公司数量则大幅度提升, 但仍然低于股票期权激励方式, 可见我国创业板上市公司仍以股票期权激励方式为主。此外, 限制性股票期权激励方式代表公司依米康在2012年撤销终止了股权激励方案, 2家公司终止了股票期权与限制性股权相结合方式的激励, 分别是三维丝和三五互联。

(二) 股权激励授予范围广, 实施效果欠佳。

1. 授予范围广。

股权激励是为了激励高级管理人员、技术骨干等核心人员, 授予范围广, 更能带动公司所有人的积极性, 从而达到预期的激励效果。本文选取三个有代表性的创业板上市公司进行分析:汉得信息采用限制性股票激励方式拟授予股票数量不超过693万股, 授予数量占股本总额的4.28%, 首期激励对象为284人, 全部为公司董事会认定的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的核心技术人员;南都电源计划授予股票期权的总数为800万股, 占公司股本总额的3.23%, 激励对象范围是公司高级管理人员及核心技术骨干人员共212人;华星创业拟授予170万份股票期权, 占公司股本总额的2.125%, 激励对象总人数86人, 但不包括公司的董事、独立董事、监事。从上述数据可以看出创业板上市公司股权激励数量之大, 范围之广。

2. 高管减持辞职忙套现。

我国创业板上市公司实施股权激励的授予对象范围很广, 但实施效果欠佳, 导致很多高管减持辞职套现等情况发生, 看似华丽的股票期权激励并没有遏制公司高管的流失, 中小企业板和创业板上市公司高管辞职现象频繁, 而对外的辞职理由则五花八门, 多为“个人原因”、“身体原因”、“工作调动”等, 且大部分高管离职发生在公司财报披露后, 但市场认为高管辞职与套现有直接关系, 因为部分公司的董事监事背景较复杂, 可能是公司股东, 亦或是来自某个创投公司, 为了公司的股价溢价赚取超额利润, 等公司成功上市后, 闪电离职。此外, 证监会规定, 上市公司高管每年减持不得高于25%, 所以很多高管为了避免法律的限制而选择离职。自首批创业板公司上市以来, 造就了相当一批亿万富豪, 但创业板业绩总体低于中小板, 故公司高管和股东的减持更加迅猛, 2010年创业板起步之初, 高管减持的公司仅有8家, 共套现20亿元, 公司发出高管辞职的公告不超过50份;2011年高管减持套现、辞职的现象频繁, 减持的公司高达112家, 套现合计48.3亿元, 高管发出的辞职公告也高达156份, 可见高管对自己所任职的公司前景并不看好;2012年创业板共发生887次减持, 共涉及129家公司, 套现金额高达56.2亿元, 高管辞职公告高达220份。其中最引人注目的是乐普医疗, 共发生减持13次, 共计12.8亿元, 其次为华谊兄弟, 高管减持12次, 减持金额为3.32亿元, 个人股东减持50次, 合计减持5.58亿元。离职、减持潮席卷创业板, 人才大量流失引发市场忧虑, 对上市公司来说, 频繁的人事变动对公司也是不利的, 造成了公司管理层的不稳定, 同时也影响了创业板上市公司的经营业绩。

(三) 行权门槛“名高实低”, 行权价格与当前股价倒挂。

创业板上市公司为了激励员工、留住人才、开拓市场, 纷纷实行股权激励方案。开板初期由于市场的追捧, 上市公司有意识地将行权价格设定的很高, 然而由于股价下跌, 激励对象面临行权困难的尴尬, 购买股票的成本大幅上升, 风险急剧加大, 行权价与当前股价出现集体倒挂的现象, 造成上市公司单方面叫停。如神州泰岳2011年4月13日决定授予262名激励对象385.485万份股票期权, 行权价格为60.31元, 但其终止前收盘价远远低于行权价格 (只有17.79元) , 同时有26名激励对象离职, 此26人涉及股权激励份数28.405万份, 故2011年9月28日公司终止了实施股权激励方案。可见实施股权激励同样需要谨小慎微。

三、创业板上市公司股权激励问题存在的原因分析

(一) 公司治理效率不高, 内部约束机制不健全。

创业板上市公司多为民营控股企业, “家族式”管理, 家族色彩浓厚, 股权结构、治理结构等都是由家族所控制的, 他们可以通过高抛低吸等手段多次获取暴利, “一股独大”的股权结构违背了同股同权的股权平等原则。虽然成长性良好, 但存在公司治理效率不高、监督机制不健全、大股东严重干涉以及高层管理人权力过大等问题。股东大会与监事会形同虚设, 监事会高管和成员由上市公司董事以及经理人领导下的公司内部人员担任, 下级监督上级、自己人监督自己人的体制很难有效发挥监督作用也在情理之中。

(二) 外部环境不健全, 缺乏制约性。

不可否认的是, 适合我国创业板上市公司股权激励的制度环境尚未健全, 例如实施股票期权的做法与现有法律冲突, 股权激励实施过程中还存在虚构业绩、内幕交易、操纵市场等不正当行为;缺乏具有外部监督作用的经理人市场, 且经理人市场对上市公司的监督与约束作用效果较弱;中介机构尚未对上市公司实行有效的监督约束, 审批环节的门槛和成本较高;股票市场缺乏流通性, 创业板上市公司的信息披露缺乏真实性, 股价的波动并不能真正地反映公司的经营状况。

(三) 缺少业绩评价考核体系。

截至目前, 我国理论界尚未在创新型企业绩效评价考核方面达成共识, 创业板上市公司在绩效管理方面仍存在着一些尚未解决的问题, 例如绩效指标设置不合理, 没有考虑现金流量分析, 过分重视利润绩效, 轻视信息反馈, 信息传递速度慢, 考核结果的不合理运用使得与企业原本的战略目标严重脱钩, 考核结果与绩效奖金直接相关, 忽略了其他方面的考核。实施股权激励的企业都要求内部管理制度的规范, 并且要有一套科学完整的绩效考核体系, 以提高企业的管理水平, 促进企业的经营业绩, 评价考核结果也可以为企业并购、政府出台政策等方面提供参考数据。但目前的业绩考核体系尚未健全, 这使得实施股权激励的过程中缺乏一定的依据, 导致企业常常出现盲目激励行为。

(四) 市场有效性低, 行权价格模式存在缺陷。

我国创业板市场发展尚未成熟, 市场有效性低, 股权激励存在内在缺陷, 这使得制定完善的股权激励方案存在一定难度。我国的股票行权价格分为平价、溢价、折价三种, 都是事先约定好固定价格, 不与股票行情和上市公司的经营状况挂钩, 这就是所谓的定值化操作, 导致了公司经营者出现搭便车的情况, 市场行情好, 经营者就可以不劳而获。期权行权价格的制定不是某个人随便定的, 而是需要专业性的工具对期权价格进行定量评价, 然后测定相应的行权价格。但目前我国创业板上市公司行权价格模式比较单一, 对于工具的选择不是很恰当, 对于估值过程中所确定的参数选取也缺乏一定的依据和经验。

四、改善创业板股权激励的建议

(一) 提高公司治理效率, 完善内部约束机制。

首先在合法合规的前提下, 提高创业板上市公司的治理效率, 其次是确保公司内部决策机构决策的有效性以及公司董事会的相对独立性, 通过股份的不断流转, 充分改善当前上市公司普遍存在的“一股独大”现象, 优化股权结构, 实现治理的去家族化, 实现机构投资者对上市公司的治理效用。经常召开股东大会, 提高股东大会的质量, 促使股东积极参与公司管理, 认真履行法律所赋予的权利。平衡职业经理人与家族成员之间的关系, 明确上市公司内部监事会的职责和权利, 严厉禁止公司高管一人任多职, 对监事会的运作情况进行突击检查。此外, 可以从外部引进具有专业素质的人才担任外部监事, 从而加强监事会对董事会和企业经营管理层的监督约束机制。

(二) 强化外部约束, 保证有效的外部环境。

由于创业板上市公司规模较小, 经营风险大, 对其监管的难度较大, 证监会应该统筹考虑, 制定符合我国创业板上市公司特点的监管机制, 保护投资者的合法权益。同时, 实行监审分离, 加强中介机构的监督约束, 降低审批环节的门槛和成本, 扩大发行规模, 充分发挥市场调节作用。披露股权激励在实施过程中的不足, 对涉及公司报表的重要财务指标、有效信息的真实性、准确性和完整性进行重点审查, 核查经营者在股权激励方案制定和实施过程中利用特权非法获利的行为。对于上市公司股价异动、涉及违规行为等情况, 应建立日常监管、立案稽查、行政处罚等查处机制, 同时对公司事故相关责任人及非法获取公司利益的人员进行严肃惩处, 从而保护投资者的切身利益, 维护健康的市场环境。

(三) 改善股权激励的业绩评价体系。

股权激励方案决定授予期权的数量、行权资格是根据企业经理人业绩的高低来衡量的, 一套科学合理的业绩评价体系, 能反映出企业的经营业绩、经济效益以及社会效益, 科学合理的评价指标应分为短期和中长期指标、财务指标和非财务指标。完善业绩评价体系首先要重点研究业绩评价指标体系, 评价指标是业绩评价体系的核心, 然后结合创业板上市公司的现状和特征, 设计出符合本公司的参数, 同时可以采用工效系数法 (根据多目标规划原理, 对每一项评价指标确定一个满意值和不允许值, 并以之为上下限, 计算指标满意值的程度, 由此确定分数进行加权评价综合, 从而评价被研究对象的综合情况和综合判断方法) , 通过经营管理人员的判断做出预测方案来设置制度评价方法。此外, 善用平衡计分卡有助于克服传统财务指标的局限性, 为企业战略目标的达成建立有效的执行基础。

(四) 完善股权激励行权价格确定方法。

当前我国的创业板、企业板市场还不够规范和完善, 短期内很难发展为成熟有效的股票市场, 要改进股票期权的行权价格定价模型, 首先需要克服股权激励存在的内在缺陷, 对于较规范的市场, 我们可以较长时间的平均收盘价作为依据设定行权价格。由于我国股票市场的定价机制效率不高, 企业业绩和股价的关联度不高, 对于这种现象, 我们可以采用指数化股票期权方法, 将股票期权收益与企业业绩紧密联系在一起。

五、结论

股权激励的正确实施对上市公司吸引留住核心人力资本、创造利益共同体、激励业绩提升、促进长期发展、减少短期行为有着重要的意义, 与资本市场的健康运行也息息相关, 制定合理的股权激励方案与监督机制是上市公司茁壮成长的关键一步。

摘要：随着我国现代企业制度的建立, 公司经营权与所有权分离, 这种分离制度提高了公司治理效率, 但也产生了经营者以自身利益为主侵犯股东权益等问题, 股权激励机制正是在这种背景下产生的。本文通过对创业板股权激励现状与特点进行统计和分析, 对创业板上市公司股权激励提出改善建议。

关键词：创业板,上市公司,股权激励,委托代理

参考文献

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[4] .杨博.我国上市公司股权激励制度的法律研究[J].法制与社会, 2009, (10) :59-60.

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[6] .杨丽.中国创业板上市公司股权激励研究[D].北京:首都经济贸易大学, 2011.

篇4：创业公司期权激励12问

你是否正在创建一家公司？或者，你是否正加入一家创业公司并被老板许以期权？

前丁香园CTO（首席技术官）冯大辉与前东家丁香園的期权纠纷，前段时间在互联网圈子里火了一把。“吃瓜”群众只顾着围观，未必能回答出以下问题：

你获授激励股权的行权价格是多少？你获授的是限制性股权，还是期权？如果公司被收购，你获授激励股权可以加速成熟吗？

问题可以一连串。作为一种特殊货币，股权经营的是信用。其信用取决于股东对它未来价值的预期与信任。一家企业的股权出现信用危机，它的负面影响会波及整个企业。但是如果，创业公司的股权普遍出现信用危机，人才会放弃期权转而要求高薪酬，创业公司将很难吸纳到优秀人才，这影响的则是我们整个创业创新的基础生态。

换句话说，无论是企业，还是获授股权的股东，都需要科普常识，进而双方形成共识，甚至形成一些行业惯例，才不至于最后撕破脸，让大家难看。

一、在正常的市场行情下，你的薪水能达多少？

公司通常会把工资和股票做成“薪酬包”发给员工。比如假设你的年薪是30万元，那么公司可能会给你以下三个选择：

1. 30万元年薪（100%年薪）+价值3万元股票（10%涨幅）;

2. 24万元年薪（80%年薪）+价值18万元股票（3倍工资差额）;

3. 15万元年薪（50%年薪）+价值45万元股票（3倍工资差额）。

根据公司的不同发展阶段，差额工资的倍数会有差异。通常而言，初创公司估值不高，甚至没有明确估值，差额工资补偿的股票数量通常会小很多。成长期与成熟期的公司估值较高，差额工资补偿的股票数量会高些。

从相对合理的角度出发，“薪酬包”总体价值应该高于你正常的年薪。一是因为持股有风险，需要对你承担的风险额外定价;二是因为有溢价才有市场竞争力。有些创业公司有现金支付压力，可能只会给你第2个与第3个选择。

对于承担了创业风险，一起打江山的创始合伙人，期权发放数量主要考虑各自对公司未来的参与度和贡献度，而不是直接对标薪酬。

二、你获授股权的价值是多少？

为了明确你获授股权的价值，你需要知道公司股票的总市值（公司估值或净资产）、公司发行的总股票数量、你获授股票的数量。比如，假设公司估值是3 000万元，公司发行总股票数为3 000万股，那么每股市价即为1元。如果你获授30万股，那么股票市价即为30万元。

需要注意的是，如果公司是VIE架构下的离岸公司，公司从一开始就会有明确的股票数量;如果公司是中国境内注册的有限责任公司，公司只能发放“股权”，无法发行“股票”。公司发行的“股票”，是为了方便计算的模拟股票，而公司对模拟股票的发放数量有完全的自主权。因此，股票数量没有参考价值，得看股权比例。

而相对于股权比例，你更应该关注股权对应的价值。比如，你是愿意要社区小卖部的100%股权（可能不值10万元），还是要阿里巴巴万分之一的股权（约1.63亿元）？

三、你获授股权是工资薪酬的一部分，还是额外奖励？

与你正常的市场行情年薪（比如30万元）相比，如果公司授予你的股票没有溢价（如20万元现金+价值10万元股票），那么股票是你正常薪资的一部分，一般不应该有过多权利限制。

如果公司授予你的股票是额外奖励，如24万元年薪+价值18万元股票，额外奖励的股票有权利限制有其合理性，比如分四年成熟，离职时终止未成熟期权等。

四、你拿的是如假包换的“干股”吗？

很多公司喜爱给早期员工发“干股”，尤其是给CTO。

某公司创始人邀请马小创以CTO身份加盟公司，承诺给15%“干股”，随即创始人给马小创转让了15%股权，转让价格为0元。

马小创拿的是“干股”吗？实际情况是，公司注册资本是1亿元，公司创始人是认缴出资。创始人转让15%股权给马小创的同时，把15%股权对应的1 500万元出资义务也一并转让给了他。CTO马小创拿了份贵得吓人的干股。

股东持股比例的表现形式，是股东在公司注册资本的出资比例。股东在公司的任何持股，都对应有注册资本的出资，要么你自己出资，要么别人代为出资，法律意义上不存在不出钱只分利的所谓“干股”。

五、你获授的是期权、限制性股权，还是股权？

期权类似于月饼券，是“可期待的权利”，依次会经历“授予、成熟、行权与变现”四个阶段。因此，在授予时你还不是公司股东，既没有投票权也没有分红权，当下也不需要掏钱，公司更不需要为你办理工商登记。在行完权后，期权才升级为股票。

限制性股权类似于可回收的月饼，是“有权利限制的股权”，依次会经历“授予、成熟与变现”三个阶段。在授予时，持股人就是公司股东，但中途出现离职或重大过错时，公司可以按约定条件回购。限制性股权的发放主体通常为公司的核心创始股东，VC通常也会要求创始股东持有限制性股权。

股权类似于月饼，权能最完整。“出大钱、占小股”的投资机构通常持有股权，创始股东与员工持有的期权与限制性股权在“打怪升级”后也将变身为股权。

六、你拿的是哪家公司的股权？

你是在母公司？子公司？还是孙公司持股？结果差距很大;是在境内架构下持公司股权还是离岸VIE架构下持公司股权？差别也是很大的。

如果公司是离岸VIE架构，你要么以核心创始团队身份在内资运营公司与离岸控股公司都持股;要么以员工身份在离岸控股公司拿期权。

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需要注意的是，根据外汇监管实践，如果你拿的是期权，在公司上市前，公司给你办理股权登记是有现实难度的。因此你离职时，公司要么保留你未来行权的权利，要么谈个价格拿钱走人。而如果发生股权纠纷，纠纷解决地通常约定是在境外，最常见的是香港，员工要想期权维权，成本将会很高。

七、你获授股权是直接持有、间接持有（持股平台），还是代持？

如果你是创始合伙人，通常是直接持股，磨合期也可以代持。

如果你是高管或员工身份，早期通常是代持。持股员工增多，比如超过10人后，公司通常会设立持股平台。

除极少数情况外，绝大部分的代持都是既合法又有效的，只是你需要有些权利保护条款;对于期权，你行权前还不是公司股东，公司不需要给你工商登记，也就不存在代持问题。

八、你獲授股权的行权计划是怎样的？

经营团队的主要贡献在人力出资，股权通常会在4年内逐年分期成熟。常见的成熟安排是：

1.每年成熟25%;

2.满2年成熟50%，第3年成熟25%，第4年成熟25%;

3.第1年成熟10%，第2年20%，第3年30%，第4年40%;

4.第1年成熟25%，剩余股权在3年内每月成熟1/48。

这些都是相对常见的股权行权安排，如果公司给你的是其他另类苛刻条款，你要慎重签署。另外，如果公司发生并购事件时，你的期权如果可以“加速行权”，对你而言将更为有利。

九、对于非过错离职，公司可以回购你已经行权的期权吗？

如果你中途离职，你的期权可能会存在三种状态：

1.未成熟的期权;

2.已经成熟但放弃行权的期权;

3.已经行权的期权。

你获得公司期权的主要对价，一是行权价格，二是人力投入。因此，对于未成熟期权，由于你既没有资格掏真金白银行权，也没有人力投入，因此通常期权就自动终止了。

对于已经成熟但你放弃行权的期权，虽然有人力投入，但你不愿掏钱行权，通常也是约定为自动终止。

对于你已经行权的期权，由于你人力投入与货币投入都已经到位，期权就是你的了。至于公司是否有权利回购你已经行权的期权，法律上并不禁止这么做，你可以与公司自愿约定解决。

十、回购价格合理吗？

如果你与公司自愿同意回购已经行权的期权，你可供参考的回购价格有：你的行权价格加上合理投资回报;你已行权期权对应的公司净资产;公司最近融资估值的折扣价。

从相对公平的角度看，重资产公司通常选择对应公司净资产，轻资产公司或高科技企业则会选择参考最近的融资估值。

十一、对于过错离职，哪些行为会被认定为“过错”？

如果你是过错离职，后果将很严重，通常公司是1元回购所有期权，让你一夜回到解放前。既然后果这么严重，那哪些行为会被认定为“过错”，对你而言就特别重要。

一般来说，同业竞争、泄露公司商业机密、挖公司墙角都可能会被约定为你的“过错”行为。除这些外，你应该慎重对待其他另类苛刻的“过错”行为。

十二、竞业禁止义务合理吗？

奇虎360曾以1元的价格回购了前员工傅盛持有的公司市价2 000多万元的期权，理由之一就是“同业竞争”。同业竞争主要适用于高管与核心技术人员，同时法律允许的最长时限是在职期间以及离职后2年。如果公司没有支付你竞业补偿金，你没义务遵守竞业义务。

另外，你要特别需要关注“竞业范围”。比如教育行业、互联网教育、在线计算机教育，它们是有很大差别的。这些差别，可能会决定你离职后是否会离开该行业。

最后，说一千道一万，你与公司有书面协议吗？事后，再大的理论与再缜密的逻辑，都抵不过一纸协议。

（“七八点”是一家专注于股权架构设计的创业服务机构）

篇5：创业公司股权激励协议

甲方： 住址： 联系方式：

乙方： 住址： 联系方式：

为了体现_____的公司理念，建立科学的企业管理机制，有效激发员工的创业热情，不断提升企业在市场中的竞争力，经公司股东会研究决定，现对公司创业伙伴_____进行干股激励与期权计划，并以此作为今后行权的合法书面依据。

风险提示：

股权激励方案落地要注意签订书面合同，不能仅仅公布实施方案及与激励对象口头约定，或以劳动合同替代股权激励合同。

中关村在线就是反面例子：公司与若干技术骨干签订《劳动合同》，约定乙方工作满12个月后可以获得甲方分配的股权8万股。这所谓“8万股”的不清晰约定就成了定时炸弹：公司总股本有都少？8万股占公司总股本的比例？该比例对应有多少权益，权益价值按净资产还是市值核定？获得权益的对价？凡此种种，均没有明确约定，以致最后产生纠纷。

一、干股的激励标准与期权的授权计划 １、公司赠送_____万元分红股权作为激励标准，_____以此获得每年公司年税后利润（不含政府补贴和关联公司转移利润）的分红收益，自_____年___月___日起至公司股份制改造完成日为截止日。原则上干股激励部分收益累积后作为今后个人入股资金，暂时不进行现金分配，在期权行权时一次性以税后现金分红形式进行购买股份，多退少补。

２、公司授予个人干股，在未行权前股权仍属原股东所有，授予对象只享有干股分红的收益权本次确定期权计划的期权数量为_____万股，每股为人民币_____整。

二、干股的激励核算办法与期权的行权方式

风险提示：

不管怎么讲，激励只是手段，完成公司的经营计划、达到发展目标才是目的。所以股权激励制度和实施方法一定要结合公司的目标达成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。

离开了这一条，再好的激励手段也不会产生令人满意的激励效果。

１、干股分红按照公司的实际税后利润，公司财务必须严格按照财务制度，向管理层透明与公开，并指定主要管理人员参与监督。每年税后利润暂以审计报告为准，最终确认在公司股份制改造时以会计师事务所最终审计报告为准。

２、期权行权在公司改制时进行，并一次性行权，如放弃行权，公司按其所持干股的累积分红按税后的现金分红形式支付其本人。

３、行权价格按行权时公司每股净资产价格确定，出资以其所持干股累积未分配收益冲抵，多退少补。如干股累积分红收益不足以支付全部行权金额且本人不予补足，则对应不足出资部分视为其本人自愿放弃，原权益仍属于原股东，其本人相关股份数量根据其实际出资情况自动调整，其相关损失也由其本人承担；期权行权后，公司以增资形式将员工出资转增为公司股本。

４、入股人必须是其本人，同时必须符合公司相关要求。

５、期权转股手续与股票流通按照上市公司的有关规定执行。如有上市需要，公司进行股份制改造时的增资或引入战略投资者，则公司在保证其本人现有期权数量的基础上，有权对公司股权进行重组，以便保证公司的顺利上市。

三、授予对象及条件 １、干股激励及期权授予对象经管会提名、股东会批准的核心管理人员及关键岗位的骨干员工。

２、本方案只作为公司内部人员的首次激励计划。

３、授予对象必须是本公司正式员工，必须遵守国家法律、法规与公司制度，同时愿意接受本方案有关规定。

四、基于干股激励与期权计划的性质，受益员工必须承诺并保证

１、承诺绝对不直接或间接拥有管理、经营、控制与本公司所从事业务相类似或相竞争的业务。

２、保证有关投入公司的资产（包括技术等无形资产）不存在任何类型或性质的抵押、质押、债务或其它形式的第三方权利。

３、保证不存在任何未经披露与任何第三方合作投资情形，也未为投资之目的充当任何第三方受托人或代理人。

４、为确保公司上市后的持续经营，本人保证在公司上市的３年内不离职，并保证在离职后３年内不从事与本人在科博达工作期间完全相同的业务经营活动，无论何时也不泄露原掌握的商业秘密。

５、本人同意无论何种原因在公司上市前离职，离职前所持的干股激励收益根据账面实际金额，按照税后现金分红形式支付给其本人，原授予的干股激励由于本人离职自动终止，期权计划同时取消。

６、如果在公司上市后未到公司规定服务期限内离职，本人同意按照（上市收益按三年平摊）的原则，将所持的股权收益按照上市前双方约定的有关规定退还未服务年限的收益。７、在公司上市前如有违法行为被公司开除，本人承诺放弃公司给予的所有干股激励所产生的一切收益。

８、在公司上市后如有违法行为被公司开除，本人同意按照上述第六项双方约定的（退还未服务年限的收益）规定处理。

９、任职期间，本人保证维护企业正当权益，如存在职务侵占、受贿、从事与本企业（包括分支机构）经营范围相同的经营活动、泄露商业秘密的行为的，本人愿意支付十倍于实际损失的违约金，同时愿意接受公司对于本人的行政处罚甚至开除处理。

１０、本人保证所持干股激励与期权不存在出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置其它第三方权利等行为，否则，本人愿意由公司无条件无偿收回。本人保证不向第三方透露公司对本人激励的任何情况。

五、股东权益

１、期权完成行权后，按照上市公司法有关规定，其以实际出资享受相应表决权和收益权。其他相关权益，由《公司章程》具体规定。

２、公司根据其投资企业实际盈利情况确定分红，若公司分红用于转增资本，视同其实际出资，其相关税费由股东自己承担。３、今后如因上市股权增发需要，公司有权对股权进行整合，具体股权整合方案届时协商确定。

六、违约责任

任何一方不得违反本协议，否则必须承担由此造成其它方损失。若因一方违反协议导致本协议无法履行，其他方有权终止本协议。

七、不可抗力

因不能预见且发生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本协议不能履行或不能完全履行时，可以免于承担其他方损失赔偿责任。最新员工股权激励协议书范本最新员工股权激励协议书范本。但遇有不可抗力一方，应立即书面通知其他方，并出示有效证明文件。

八、其他

１、本协议变更、修改或补充，必须由各方共同协商一致并签订补充协议。

２、本协议未尽事宜由各方友好协商决定，或以书面形式加以补充。若因协议履行发生争议，应通过协商解决，协商无法解决的可通过法律途径解决。

３、考虑到上市的有关要求，本协议正本_____份，甲乙双方各执_____份，用于公司备案授予对象保留_____份副本。４、协议自协议各方签字后生效。甲方：

代表（签字或盖章）：

****年**月**日 乙方：

本人（签字或盖章）：

篇6：保险公司员工创业演讲

站在这里，我的心是沉甸甸的。按照这次演讲的要求，我将主要向大家汇报我自己成为一个XX人之后的感悟。可是，我知道，我讲的不是我自己，而是沈阳公司我那100多个工作伙伴们一年来的心路历程。

我是2004年5月随着沈阳公司的筹建，走进XX的。当时负责公司的人事行政工作。那个时

候的沈阳，对XX品牌的认知度还很低，我每天眼前看得最多的，是一个正在装修的施工现场，并不缓慢的施工速度，却无法缓解当时创业团队的心急如焚；和我打交道最多的，是形形色色的供应商，但他们有一个共同的特点，就是对我们这个新企业的未来半信半疑；我在和媒体接触时，很多人都是先在网上查过XX保险的背景后，才肯和我们正式接触。那个时候，我苦恼过，甚至怀疑过自己的选择是否激情多了，理性少了。[文章-http:///找范文,到]

是对XX保险那独特文化的不断了解，让我坚定了做一个XX人的信心。第一次见分公司郭总的时候，他的一句话让我砰然心动，他说：“XX会给每个好想法一个舞台，让你把好想法变成好做法。”第一次到大连公司学习，更是让我对未来充满了信心。职场里高速发展带来的气象万千；员工们勤奋进取焕发出的勃勃生机；领导们热情服务中展现出的睿智和胸襟，让我真实地感受到了：一个正在崛起的企业那巨大的生命力。也让我看到了，这个企业的背后，那一眼看不到边界的、无限广阔的发展空间。

在沈阳公司筹建班子的领导下，我们的筹建工作很快结出了果实，8月9日，沈阳公司正式营业了。那一天，我们的李XX总经理在全体员工大会上，讲了一段话：“我们是为了解决问题走到一起来的，因为这是我们的价值所在；我们是为了克服困难走到一起来的，因为这是我们的快乐所在。以一颗XX心，做一个XX人，埋头苦干365天，一年之后，你们会发现，今天在我们前面怀疑我们的人，大多数会被我们甩在身后！”

一年时间过去了，在XX公司的领导下，依靠XX保险精神的巨大感召力，依靠全体员工的持久战斗力，依靠产品本身的独特生命力，我们的市场从无到有，我们的队伍从小到大，我们的能力从弱到强。不到一年的时间，沈阳公司的市场份额已经成功地跃居第二位！这些变化，记录了我们的热情，也记录了我们的理性；承载了我们壮志凌云的梦想，也承载了我们脚踏实地的努力。这些变化，是我们每一个人在创业中走向成熟的历史见证。

我身为这伟大团队中的一员，身为这伟大事业的一部分，也在这一过程中不知不觉地完成了做XX人的转变。

现在，我和我的同事们，已经养成了一个习惯：在公司以外，逢人便讲XX保险，逢事便讲XX保险，逢会便讲XX保险。一次参加一个朋友聚会，我刚就XX保险的公司背景开了个头，一桌子人一起拦住我说：“今天，咱能不能不讲XX保险了。在你的持续教育下，我们都知道了：XX保险好！现在，不仅是我们，连我们的老婆孩子都知道了你们沈阳公司的那个口号：保险到XX，安全做到家。”

创业是艰辛的。包括我在内的沈阳公司的员工，还有一个习惯，就是工作上不忙到深夜不回家。早晨，离开家的时候，孩子还在熟睡，晚上，回到家的时候，孩子已经入睡。偶尔回家早一些，还是在电脑前忙工作的事。有一天，我回到家里，发现10岁的儿子在等我，他怯生生地问我：“爸爸，你每天都在忙，能不能告诉我，你每天大约能赚多少钱？”还没等我回答，他从口袋里拿出一百元钱放到我手里，对我说：“爸爸，你已经有20多天没和我聊过天了。这是我的100元压岁钱，能不能买你半个小时的时间陪陪我？”那一刻，我抱着孩子，泪水无声地滑过我的脸。我对儿子说：“孩子，爸爸在做一件比单纯的赚钱更有意义的事。爸爸在和一群人一道，创造一个历史！”

一年的时间，让我坚定了后半生做一个XX人的信念。我们既然选择了向上，就注定要放弃平庸；我们既然选择了向前，就注定要放弃安逸；我们既然选择了奋斗，就注定要放弃逃避。我爱XX，我会为它倾尽全力，因为，它现在不仅是我的生活，也是我的生命。