创业公司期权激励协议

第一篇：创业公司期权激励协议

公司员工股权期权激励协议书

编号：_____________

公司员工股权期权激励协议书

甲 方：________________________________________________

乙 方：___________________________

签订日期：_______年______月______日

第1页 共5页

甲方：(大股东) 乙方：

基于广州愿美主意广告有限公司(以下简称“公司”)长期发展的考虑，从人力资源开发的角度，为激励人才，长效合作，甲乙双方本着自愿、公平的原则，根据《公司法》、《合同法》及本公司章程的约定、针对本公司股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议：

第一条、公司基本状况及甲方权限

公司注册资本为人民币：万元，按品牌及公司价值：万元，其中乙方的出资额为人民币：元，占公司注册资本的 %。甲方授权当乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格购买甲方持有的公司(和现金投入比例一致) %股权。

第二条、股权认购准备，在2014年12月18日前将资金转到公司指定账户

第三条、准备期内其他事项，对公司员工公布公司股权情况。

第四条、股权认购行权期

乙方持有的股权认购权，自1年预备期满后即进入行权期。行权期限为1年。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的，乙方丧失认购权。

第五条、准备期及行权期的考核标准

1、甲方在公司履行职务期间，每年保证投资回报率不低于% 。

2、甲方对乙方的考核分为季度考核与考核，乙方如在准备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会执行。

第2页 共5页

第六条、乙方丧失行权资格的情形

在本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权(包括准备期及行权期)，乙方出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：

1、因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动协议关系的;

2、丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的;

3、刑事犯罪被追究刑事责任的;

4、执行职务时，存在违反《公司法》或者《公司章程》及相关限制性管理要求，损害公司利益的行为;

5、执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的;

6、没有达到规定的业务指标、利润指标、销售指标、人才指标、管理成熟度指标等，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的;

7、和企业价值观相违背;

8、不符合本协议第六条约定的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为;

第七条、行权价格

乙方同意在行权期内认购股权的，认购价格为元，即每%股权乙方须付甲方认购款人民币：万元。

第八条、股权转让协议

乙方同意在行权期内认购股权的，甲乙双方应当签订正式的股权转让协议，乙方按本协议约定向甲方支付股权认购款后，乙方成为公司的正式股东，依法享有相应的股东权利。甲乙双方应当向工商部门办理变更登记手续，公司向乙方签发股东权利证书。

第九条、乙方转让股权的限制性规定

乙方受让(即甲乙双方应当签订正式的股权转让协议)甲方股权成为公司股东后，其股权转让应当遵守以下约定：

1、乙方转让其股权时，甲方具有优先购买权，即甲方拥有优先于公司其他股东及任何外部人员的权利，转让价格如下：

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(1)在乙方受让甲方股权后，3年内(含3年)转让该股权的，股权转让价格依照第七条执行; (2)在乙方受让甲方股权后，3年以上转让该股权的，每%股权转让价格依转让时，公司上一个月财务报表中的每股净资产状况为准。

2、甲方放弃优先购买权的，公司其他股东有权按前述价格购买，其他股东亦不愿意购买的，乙方有权向股东以外的人转让，转让价格由乙方与受让人自行协商，甲方及公司均不得干涉。

3、甲方及其他股东接到乙方的股权转让事项书面通知之日起满三十日未答复的，视为放弃优先购买权。

4、乙方不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押、担保、交换、还债。乙方股权如被人民法院依法强制执行的，参照《公司法》第七十二条规定执行。

第十条、关于聘用关系的声明

甲方与乙方签署本协议不构成甲方或公司对乙方聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对乙方的聘用关系仍按劳动协议的有关约定执行。

第十一条、免责条款

属于下列情形之一的，甲、乙双方均不承担违约责任：

1、甲、乙双方签订本股权期权协议是依照协议签订时的国家现行政策、法律法规制定的。如果本协议履行过程中遇法律、政策等的变化致使甲方无法履行本协议的，甲方不负任何法律责任;

2、本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权，公司因破产、解散、注销、吊销营业执照等原因丧失民事主体资格或者不能继续营业的，本协议可不再履行;

3、公司因并购、重组、改制、分立、合并、注册资本增减等原因致使甲方丧失公司实际控制人地位的，本协议可不再履行。

第十二条、争议的解决

本协议在履行过程中如果发生任何纠纷，甲乙双方应友好协商解决，协商不成，任何一方均可向公司所在地的人民法院提起诉讼。

第4页 共5页

第十三条、附则

1、本协议自双方签章之日起生效。

2、本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。

3、本协议一式三份，甲乙双方各执一份，所在公司保存一份，三份具有同等效力。

以下无正文

甲方：

(签章)

日期： 年

月 日 日期：

乙方：

(签章) 年 月 日 5页 共5页

第

第二篇：期权激励协议

高层管理人员薪酬及股权、期权激励协议意向书

甲方：

乙方：

一、总则

甲乙双方本着合作共赢的原则，针对乙方在甲方就职期间的薪酬和股权、期权激励方式签订以下意向书，并作为形成正式的法律文件(2010年——2012年的劳动合同的)的附件的重要参考文件，意向书中规定的薪酬和股权、期权额度及分配方案即成为正式劳动合同中设定的额度和分配方案，但要根据公司法律要求以实施。

本意向书中所涉及的股权、期权是指大连讯科世纪科技有限公司的股权，所赠送和到期行使购买的股权大连讯科世纪公司的股东王磊女士的股权中转让。

二、薪酬和股权、期权具体分配方案

(一)薪酬

2010年乙方在甲方工作期间的薪酬为年薪7万，其分配方案为月薪按甲方颁布的2010年薪酬标准中销售总监的薪酬体系，年底(农历春节前一周)获取其余部分。

(二)股权、期权激励分配方案

1、完成当年指标(指标同第一条薪酬中的指标)，盈利的20%分红，

获得公司司5%股权。

2、超额完成指标(除税利润)20%以上，超额部分可获得40%分

红。

3、低于指标80%，按当年整体盈利的15%分红。获得公司3%的

股权

(三)乙方作为公司执行管理者，享由人事任免权，财务支配权、物资调

拨权、突发事件处理权。

(四)甲方的行使股东权益，必须通过乙方执行，且执行范围应以遵循公

司发展利益为基础，调配公司所有者权益。

三、说明

1、本意向书只代表甲方承诺给乙方的薪酬及股权的分配额度和基本方案，

具体实施的条件和双方责任、权利在正式合同中明确规定。

2、甲方承诺在2010年的股东权益起步价值不低于2千万人民币

3、甲乙双方有义务对该意向书进行保密，该意向不得向除甲乙双方外第3

方透露。

4、本意向书打印文本一式一份，由双方签字盖章之日起生效，由甲方保管，

在双方正式签订2010-2012劳动合同和股权转让协议后废止。电子文本由双方保存。

5、本意向书所指的薪酬和股权转让额度和分配方式为乙方在甲方在职的

2010年1月1日起-2012年12月31日止，如双方延续劳动合同或继续合伙人身份则再另行规定。

第三篇：创业公司股权激励协议

甲方： 住址： 联系方式：

乙方： 住址： 联系方式：

为了体现_____的公司理念，建立科学的企业管理机制，有效激发员工的创业热情，不断提升企业在市场中的竞争力，经公司股东会研究决定，现对公司创业伙伴_____进行干股激励与期权计划，并以此作为今后行权的合法书面依据。

风险提示：

股权激励方案落地要注意签订书面合同，不能仅仅公布实施方案及与激励对象口头约定，或以劳动合同替代股权激励合同。

中关村在线就是反面例子：公司与若干技术骨干签订《劳动合同》，约定乙方工作满12个月后可以获得甲方分配的股权8万股。这所谓“8万股”的不清晰约定就成了定时炸弹：公司总股本有都少?8万股占公司总股本的比例?该比例对应有多少权益，权益价值按净资产还是市值核定?获得权益的对价?凡此种种，均没有明确约定，以致最后产生纠纷。

一、干股的激励标准与期权的授权计划 1、公司赠送_____万元分红股权作为激励标准，_____以此获得每年公司年税后利润(不含政府补贴和关联公司转移利润)的分红收益，自_____年___月___日起至公司股份制改造完成日为截止日。原则上干股激励部分收益累积后作为今后个人入股资金，暂时不进行现金分配，在期权行权时一次性以税后现金分红形式进行购买股份，多退少补。

2、公司授予个人干股，在未行权前股权仍属原股东所有，授予对象只享有干股分红的收益权本次确定期权计划的期权数量为_____万股，每股为人民币_____整。

二、干股的激励核算办法与期权的行权方式

风险提示：

不管怎么讲，激励只是手段，完成公司的经营计划、达到发展目标才是目的。所以股权激励制度和实施方法一定要结合公司的目标达成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。

离开了这一条，再好的激励手段也不会产生令人满意的激励效果。

1、干股分红按照公司的实际税后利润，公司财务必须严格按照财务制度，向管理层透明与公开，并指定主要管理人员参与监督。每年税后利润暂以年度审计报告为准，最终确认在公司股份制改造时以会计师事务所最终审计报告为准。

2、期权行权在公司改制时进行，并一次性行权，如放弃行权，公司按其所持干股的累积分红按税后的现金分红形式支付其本人。

3、行权价格按行权时公司每股净资产价格确定，出资以其所持干股累积未分配收益冲抵，多退少补。如干股累积分红收益不足以支付全部行权金额且本人不予补足，则对应不足出资部分视为其本人自愿放弃，原权益仍属于原股东，其本人相关股份数量根据其实际出资情况自动调整，其相关损失也由其本人承担;期权行权后，公司以增资形式将员工出资转增为公司股本。

4、入股人必须是其本人，同时必须符合公司相关要求。

5、期权转股手续与股票流通按照上市公司的有关规定执行。如有上市需要，公司进行股份制改造时的增资或引入战略投资者，则公司在保证其本人现有期权数量的基础上，有权对公司股权进行重组，以便保证公司的顺利上市。

三、授予对象及条件 1、干股激励及期权授予对象经管会提名、股东会批准的核心管理人员及关键岗位的骨干员工。

2、本方案只作为公司内部人员的首次激励计划。

3、授予对象必须是本公司正式员工，必须遵守国家法律、法规与公司制度，同时愿意接受本方案有关规定。

四、基于干股激励与期权计划的性质，受益员工必须承诺并保证

1、承诺绝对不直接或间接拥有管理、经营、控制与本公司所从事业务相类似或相竞争的业务。

2、保证有关投入公司的资产(包括技术等无形资产)不存在任何类型或性质的抵押、质押、债务或其它形式的第三方权利。

3、保证不存在任何未经披露与任何第三方合作投资情形，也未为投资之目的充当任何第三方受托人或代理人。

4、为确保公司上市后的持续经营，本人保证在公司上市的3年内不离职，并保证在离职后3年内不从事与本人在科博达工作期间完全相同的业务经营活动，无论何时也不泄露原掌握的商业秘密。

5、本人同意无论何种原因在公司上市前离职，离职前所持的干股激励收益根据账面实际金额，按照税后现金分红形式支付给其本人，原授予的干股激励由于本人离职自动终止，期权计划同时取消。

6、如果在公司上市后未到公司规定服务期限内离职，本人同意按照(上市收益按三年平摊)的原则，将所持的股权收益按照上市前双方约定的有关规定退还未服务年限的收益。 7、在公司上市前如有违法行为被公司开除，本人承诺放弃公司给予的所有干股激励所产生的一切收益。

8、在公司上市后如有违法行为被公司开除，本人同意按照上述第六项双方约定的(退还未服务年限的收益)规定处理。

9、任职期间，本人保证维护企业正当权益，如存在职务侵占、受贿、从事与本企业(包括分支机构)经营范围相同的经营活动、泄露商业秘密的行为的，本人愿意支付十倍于实际损失的违约金，同时愿意接受公司对于本人的行政处罚甚至开除处理。

10、本人保证所持干股激励与期权不存在出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置其它第三方权利等行为，否则，本人愿意由公司无条件无偿收回。 本人保证不向第三方透露公司对本人激励的任何情况。

五、股东权益

1、期权完成行权后，按照上市公司法有关规定，其以实际出资享受相应表决权和收益权。其他相关权益，由《公司章程》具体规定。

2、公司根据其投资企业实际盈利情况确定分红，若公司分红用于转增资本，视同其实际出资，其相关税费由股东自己承担。 3、今后如因上市股权增发需要，公司有权对股权进行整合，具体股权整合方案届时协商确定。

六、违约责任

任何一方不得违反本协议，否则必须承担由此造成其它方损失。若因一方违反协议导致本协议无法履行，其他方有权终止本协议。

七、不可抗力

因不能预见且发生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本协议不能履行或不能完全履行时，可以免于承担其他方损失赔偿责任。最新员工股权激励协议书范本最新员工股权激励协议书范本。但遇有不可抗力一方，应立即书面通知其他方，并出示有效证明文件。

八、其他

1、本协议变更、修改或补充，必须由各方共同协商一致并签订补充协议。

2、本协议未尽事宜由各方友好协商决定，或以书面形式加以补充。若因协议履行发生争议，应通过协商解决，协商无法解决的可通过法律途径解决。

3、考虑到上市的有关要求，本协议正本_____份，甲乙双方各执_____份，用于公司备案授予对象保留_____份副本。 4、协议自协议各方签字后生效。 甲方：

代表(签字或盖章)：

年

月

日 乙方：

本人(签字或盖章)：

年

月

日

第四篇：股票期权激励机制及其任我国上市公司的应用

《 上海金融》 2007 年第11 期

股票期权激励机制及其任我国上市公司的应用

祝瑞敏 李长强

摘要：股票期权作为一种薪酬激励的有效方式，能较好地实现对经理人长期激励的目的。本文探讨了股票期权激励机制形成的理论依据，阐述当前我国上市奋司具备实施股票杂权激励机制的前提，分析股票期权方案将在我国上市会司激励机制中普遍使用，最后指出实施股票期权激励机制中需注意的关健问题。

股票期权激励机制是公司赋予经营管理人员在某一规定的期限内，按约定价格购买本企业一定数量股票的权利，持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。

目前股权激励仍然是最主要的长期激励工具。2005 统计资料表明，在全球财富500 强公司高管薪酬结构中，64 %来源于工资与奖金以外的长期激励，而在长期激励中，股票期权激励方式占据55 %。

一、股票期权激励机制在我国上市公司的运用环境分析

任何一种激励机制发挥其功效必然有其存在的前提和条件，股票期权激励机制也不例外，当前，我国上市公司运用股票期权激励机制的前提已基本具备。

(一)股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础，过去我国股市中能流通的股票相对数量过少，在资金供应较为宽松的环境下，股票二级市场价格过高，表现为股价与经营业绩相脱离，股票不具有长期投资价值。股权分置带来的股票全流通，不仅加大股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置增强了我国资本市场有效性，以股票期权作为经理人激励工具具备了市场前提。股权分置前，大股东往往通过控制权获取超额溢价，并不关心二级市场股票价格的状况。股权分置改革解决了我国资本市场的这一重大缺陷，非流通股的全面流通，股票二级市场价格直接决定了股东的财富，大股东将更关心上市公司的业绩及市场表现，也有更强的动力来实施管理层激励。股权分置为上市公司实施股票期权激励提供了良好的市场基础。

(二)实施股票期权激励的法律障碍业已消除

1 、《公司法》 与《 证券法》 的修订。修订后的《 公司法》 、《 证券法》 在公司资本制度、回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，例如，2006 年1 月开始施行的新《公司法》 中公司股份可以在成立之日起两年内缴足，公司收购股份可以顶留一年，公司高管理人员在任职期间可转让不超过其持有本公司股份的25 %的规定，为实施股票期权激励排除了法律障碍。

2 、上市公司股权激励管理办法适时出合。为了促进和规范上市公司股权激励机制的发展，2005 年12 月31 日，中国证监会发布《 上市公司股权激励管理办法(试行)》 ，提出以限制性股票和股票期权为股权激励的主要方式，规范股权激励实施程序和信息披露要求。

2006 年3 月1 日，国资委和财政部联合下发的《 国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》 正式实行，9 月30 日《 国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》 正式下发并施行，我国上市公司股票期权激励机制的制度环境已经具备。

3 、若干配套规定明确会计处理与操作流程。财政部于2006 年3 月15 日发布了《 企业会计准则第11号― 股份支付》 ，规定股权激励会计处理方法是“按照公允价值计入相关成本费用”。深交所发出发布了《 股权分置改革备忘录第18 号一股权激励计划的实施》 ，明确了股权激励计划中股

份过户的操作流程、报备资料、收费标准以及相关的信息披露要求，同时还规定了股份限售、锁定及解锁的相关事宜。

(三)股票期权激励机制实施的内部环境已经具备。《 上市公司股权激励管理办法(试行)》 规定由薪酬与考核委员会负责拟定公司的股权激励计划草案。经过十几年来的发展，我国上市公司的内部治理结构已逐步完善，《上市公司治理准则》 明确要求上市公司董事会设置薪酬与考核委员会，负责研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。在治理实践中，上市公司薪酬与考核委员会大多数由独立董事构成，能够按照既定规则有效运转，其独立性与有效性在公司治理中发挥重要的作用，上市公司实施股票期权机制有效实施的内部环境已经具备。

二、股票期权更符合当前上市公司经理人激励需要《 上市公司股权激励管理办法》 规定以限制性股票和股票期权为主要激励方式。目前公布较详细股权激励方案的上市公司中，股票期权方案占大多数，当前股票期权更符合我国上市公司经理人激励需要，它具有其他激励方式不具备的优点。 1 、在经济高速增长的中国，股票期权具有较强的激励作用。

对高增长型或创业类企业，由于增长速度较快，股价在几年内往往有较大的升幅，采用股票期权激励方式具有高回报的特点，因而股票期权具有较强的激励作用。当前，我国的上市公司虽然多为制造类企业，但由于中国经济处于高速增长期，在一个高速增长的市场环境下，企业的增长潜力及空间较大，期权激励有较大激励作用，因而在当前以及未来的一定时期内，对经理人实施期权激励机制具有较强的现实意义。

2 、期权方案更符合当前经理人没有过多现金投资的现状。

近几年来，我国上市公司才逐步推行年薪制。但由于种种原因，经理人与员工收人没有拉开相应的差距，当前的年薪制不能完全体现出对经理人价值的全部回报，不能够达到对经理人长期激励的目的。同时，经理人薪酬体制改革的缓慢进程，使得当前经理人并没有过多的现金可用于即期购买公司股票。前两年上市公司曲折的MBO也说明了当前经理人极为有限的现金投资能力。股票期权方案不需要即期的现金投入，经理人远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格，同时从即期起就享受股权的增值收益权，经理人获得了购股资金的贴息优惠，比直接支付现金取得现股，在当前更为我国上市公司经理人所接受。

3 、期权方案更符合经理人承受风险能力较低现状。由于前述上市公司经理人薪酬体制改革的缓慢进程，当前经理人收人仍处于相对较低的水平，这种收人状况决定其经理人的风险承受较低。即便当期购买了股票，由于承受能力较低，更容易引发寻租等道德风险。股票期权方案经理人不承担股权贬值风险，在行权日― 到期日之间，如果行权价格持续高于市场价格，经理人可以放弃行权，不必承担股权贬值的亏损风险，因而在期权数量设计中就可以不受其风险承担能力的限制，通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用，这是股票期权运用于激励机制中的一个显著的优点，既不受行权人当前风险承受能力的限制，又能产生较大的激励作用。

正是由于上述原因，股票期权激励机制在我国当前的经理人激励计划中最为适宜，这不仅与股票期权本身的特点有关，同时更符合我国经理人投资与风险承受的现状，因而在当前以至未来一定阶段，我们预计股票期权激励机制在实践中会备受上市公司青睐并广为运用。

三、当前上市公司实施股票期权激励机制应注意的问题

从当前我国上市公司公告的股票期权激励方案可以看出，一方面严格按照《 上市公司股权激励管理办法》 (试行)规定操作，另一方面将股票期权激励机制作为一种新生事物，处于选择摸索试行的过程中。本人通过参考境外公司股票期权激励机制经验，结合我国上市公司实际情况，提出在当前实施股票期权激励计划需注意几个的问题。

1 、科学地确定锁定期间与行权时间。我国《上市公司股权激励管理办法》 (试行)中规定：股票期权授权日与首次行权日之间的间隔(以下称锁定期)不得少于1 年，有效期从授权日起不得超过10 年。对每个上市公司来说，究竟设计多长的锁定期与行权时间，要根据企业具体情况来确定。比如技术要求较低的企业经理人的决策影响时间较短，股票期权的最长行权时间可以适当缩短。而技术密集度高的企业，经理层的决策对企业影响较为长远，股票期权的行权时问应该较长，以保证经理层为企业的长期利益作足够的考虑。目前公布的股票期权激励方案，授权日到首次行权日的锁定期大多为1 年(除双鹭药业为3 年〕 ，整体锁定时间较短，难以达到对经理人长期激励目的。锁定期与行权时间的长短不仅影响激励作用的发挥，而且决定了股票期权激励机制的成败，因而是设计激励方案的关键步骤，应充分分析企业自身的特点及经理人决策影响期间，理论上的锁定期与行权时lbl 应该与经理人对企业决策影响期间相匹配。要实现对经理人长期激励的目的，确定合理的锁定期与行权时间，更好地发挥股票期权的激励作用。

2 、确定适宜的授予数量。

《 上市公司股权激励管理办法》 (试行)中规定：上市公司全部有效的股权激励计划涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，非经股东大会特别批准，任何一名激励对象获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的l %。目前公告的激励方案看，除伊利股份总裁潘刚获授1500 万股占总股本的2.9403 % ，其他公司方案中单一对象获授比例均低于1 %。

上述办法体现了监管部门一方面耍防范上市公司实施经理人过度激励，另一方面对单一对象激励数量也留有余地。那么实际操作中上市公司应如何确定适宜的授予数量呢?本人认为以下原则需考虑： 第一，对关键人员授予数量不宜过低，要能够实现对目标人员的激励，过低的授予数量不能有效发挥

激励作用。

第二，授予数量要与授予对象在公司中发挥作用相联系，不能盲目激励。对公司发展起关键作用人员

应该给予与其付出相匹配的激励，这是激励中对等原则的体现;不可否认，现实中存在有些经理人是因行政指派等原因到这个岗位，对企业的发展没有起到太大的作用，这种经理人不应享受股权激励计划。企业激励本身必须要达到投人激励能够更好推动长期更多产出的目的，激励计划不是福利计划。

第三，要结合同类公司以及经理人市场激励水平全面考虑。公平理论是激励理论一个重要内容，在设

计股票期权激励方案时要充分考虑。

3 、行权条件的设置。

目前公布的激励方案，基本上都以经营业绩设定为行权条件。目前普遍受到公众质疑的是行权条件设置过低，激励计划有福利计划的嫌疑。如万科净资产收益率设定为12 %所引发市场争论。

经理层股权激励机制的设计宗旨就是要将经理层的薪酬与企业业绩建立起更为紧密的联系二如果条件过低或过高，难以达到有效的激励效果。因而设计行权条件要考虑以下因素：

第一是与激励要求相匹配的行权条件。要达到激励目的，行权条件不能过低，有激励作用的行权条件应该是经理人经过全身心努力后才能实现，否则不仅背离激励计划初衷，也是对股东利益的侵害;

第二考虑公司中长期发展目标。行权条件不能脱离企业实际情况与发展目标，为实现长期激励，行权条件必须与公司中长期发展目标相匹配，否则企业中长期目标就是令人怀疑的空中楼阁;

第三考虑行业发展、宏观经济环境等外部条件。要考虑行业发展情况与宏观经济环境，分清企业业绩中哪些是经理人努力经营带来的结果，哪些是宏观环境或行业政策本身带来的发展，某些垄断行业产生的利润更多源自于国家的政策，而非经理人努力。因而真正激励到位，行权条件要科学界定，比如在什么环境下出现什么增长结果等周全设计，这样不仅让经理人感到有所激励，也让股东满意。 4 、完善企业的内部治理结构。

现代企业内部治理结构是企业能发挥效益、般票期权激励机制能发挥最大作用的重要前提，实施股票期权激励机制，要设计保障其良好运行的内部监督机制。从严格意义讲，即期股票价格并不一定完全体现出公司长期价值。实施股票期权激励机制后，行权时的股票价格与经理层利益直接相关，而经理层又控制着企业的经营管理活动，可以影响股票短期价格。假设两个投资项目由经营者作决策，他们更可能从维护股价，增加自己的期权收人来抉择，而这个方案可能并不是企业的最佳选择。这类行为不仅会造成股东利益的损失，更会扭曲股票期权对经理层的激励作用。因而上市公司在制定股票期权激励计划的同时也应没计严格的监督机制，防止经营者向股东转移决策风险，片面追求股票升值的收益，导致新的短期行为。健全上市公司内部治理结构，激叻同时作好监督与防范，是保障股票期权激励有效行动的重要前提。

第五篇：什么是期权激励?

期权激励，就是企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内，按事先约定的价格购买一定数量的企业股份的权利。期权激励的主要对象为企业的主要经营者，原则上是董事长、总经理。这是一种“现代”的使企业实现“双赢”的激励机制。

期权激励最早源于美国。美国上市公司的高级管理人员的薪酬结构分为三部分：基本工资和奖金、长期激励机制、福利计划。后来经济学家研究后认为：基 本工资和奖金不是有效的激励机制，因为它不能激励高级管理人员面向未来。公司高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行 决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响往往是长期的，效果往往在三五年以后，甚至十年后才会体现在公司的财务报表 上。在执行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计划带来的收益可能很少或者为零。如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资及奖金构成，那么 处于对个人利益的考虑，高级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划。

到八十年代中期为了解决这类问题，人们便想到要设立新型激励机制，将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们更多地关注公司长远发展，而 不是仅仅将注意力集中到短期财务指标上，股票期权计划开始得到广泛应用。股票期权是公司给予高级管理人员的一种权利。持有这种权利的高级管理人员可以在规 定的时间内以股票期权的行权价格购买本公司股票，这个过程称为行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益;行权以后，个人收益为行权价与行权日 市场价之间的差价。高级管理人员可以在规定的时间范围内自行决定何时出售行权所得股票。目前有一半以上的美国上市公司运用股票期权激励。其高级管理人员的 报酬由公司董事会的薪酬委员会决定，大多数薪酬委员会成员都是外部董事，他们不参与公司管理人员的薪酬计划。在实践中，期股制显示出巨大的优越性。由于它 的基点是奖励未来，期股在行权期不得转让，使经营者的利益和企业的长远利益结合起来，激励作用非常明显。