人力资源部门岗位设置

2023-02-11

第一篇：人力资源部门岗位设置

一般企业人力资源部门岗位设置

(岗位名称

人力资源总监

行政人事总监

人力资源经理

招聘经理

薪酬福利经理标准职位描述领导和管理人力资源部门全面负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施规划公司人力资源的未来发展，使之符合公司整体的战略方向审核人力资源部门预算，做好人力资源管理成本控制协助总经理做好跨部门协调工作全面负责公司行政与人力资源工作监督落实公司规章制度的执行组织制定公司人力资源管理制度，监督公司的人员配置、招聘、绩效考核、培训、薪酬等工作的开展制定行政管理制度，监督公司日常行政事务的开展组织召开公司中层及全体员工会议协助总经理做好公司内部的沟通协调协助总经理进行公关活动，做好对外接待组织拟订公司的人力资源发展规划、人力资源管理相关政策，并监督制度与政策的落实执行管理人力资源部门日常工作，对人力资源管理的综合效能负责组织搭建并完善人力资源管理体系，监督并指导人力资源规划配置、招聘、培训、薪酬福利、人事、劳动关系、绩效管理等工作的开展参与公司机构建设工作组织并完善公司文化建设拟订人力资源成本预算，监督控制预算的执行根据人力资源战略规划，协助制定公司的人力资源政策制定公司的招聘政策与招聘计划组织、监督、推进招聘工作的执行，确保及时满足公司用人需求管理日常的招聘管理工作，给予下属员工相应的指导修订原有的招聘政策，保证公司战略规划的实施负责招聘费用的整体控制为公司业务部门提供人力资源管理方面的内部咨询与服务根据人力资源规划，协助拟订公司的人力资源政策拟订完善公司的薪酬福利政策，制定阶段性工作计划组织并监督公司薪酬福利日常活动开展

监控公司人工成本，提出薪酬福利工作的合理化建议可能负责绩效考核体系的搭建与执行

培训经理

人力资源主管

招聘主管

薪酬福利主管

培训主管为公司业务部门提供人力资源管理方面的内部咨询与服务根据相关的战略规划，协助制定公司的人力资源政策制定公司的培训政策，并监督其实施情况管理日常的培训管理工作，给予下属员工相应的指导修订原有的培训政策，保证公司战略规划的实施为公司业务部门提供人力资源管理方面的内部咨询与服务参与制定人力资源规划根据部门分工，协助人力资源经理统筹管理部门某几项关键职能的工作参与组织结构设计、职位设置与职位管理参与管理者选拔、培训、发展统筹并监督人事管理、劳工关系等工作，代表公司处理劳动纠纷与争议指导下属日常HR业务为公司业务部门提供人力资源管理方面的内部咨询与服务参与拟订招聘工作计划，协助招聘经理开展招聘活动执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充计划目标做好所辖招聘项目的费用控制监督并指导下属工作协助部门经理开展人力资源管理的其他相关工作参与拟订公司薪酬福利政策、阶段性规划与调整实施方案审核公司每月工资福利报表，确保准确及时地发放工资定期收集市场薪酬数据，为薪酬决策提供市场依据，组织薪酬福利预算与相关的统计分析工作监督员工考勤制度的执行，审核员工月度考勤与出勤报表监督薪酬福利信息的系统化管理监督各类福利手续的办理参与制定公司内部的培训政策，分析培训需求策划培训与员工发展活动组织培训工作的具体落实参与部分内容的培训授课

负责内外部培训资源的建设与维护

参与管理者培训与发展工作的组织与实施

培训效果分析与追踪

参与人力资源发展相关的其他工作

人力资源专员

(HR Generalist)

招聘专员

薪酬福利专员

培训专员

人事助理在人力资源经理(主管)的指导下，全面参与人力资源管理的日常事务，可能包括人员配置与招聘甄选、薪酬福利、绩效考核、培训等若干职能的执行参与职位管理、组织机构设置，协助跨部门协调负责员工的录用、升迁、轮岗、离职手续等人事行政性事务的落实协助组织劳动合同管理、劳动纪律管理、档案管理、员工奖惩、员工晋升等工作，不断完善相关管理流程和制度公司员工基本信息的管理与维护在上级主管的指导下执行招聘和选拔程序，为用人部门提供候选人名单协助用人部门组织面试提供招聘活动的行政性支持做好简历管理与候选人信息管理工作进行员工工资测算与发放办理员工社会保险及其他福利手续负责考勤统计与管理搜集市场薪酬信息参与薪酬福利相关的其他工作为绩效考核提供行政性支持执行培训计划，落实培训项目的具体操作环节工作协助主管做好培训资源管理执行培训过程中的行政事务性工作初级管理或培训岗位，负责办理日常与雇佣相关的手续协助部门其他成员完成人力资源各方面的行政支持性工作

第二篇：人力资源部门负责人岗位描述

一、岗位名称：人力资源部经理(部长)

二、直接上级：总经理(代总经理)

三、直接下级：培训管理员、劳资员、内勤员

四、岗位工作：

公司人力资源的招聘、管理;员工的培训、教育、考核、依法奖惩;薪金政策制订;薪金的核算、发放。

五、直接责任：

1、贯彻执行国家有关人事和劳动政策、法令、法规。

2、根据公司人力资源需求、升级计划，编制部门人员和人才招聘引进、培训教育计划并报批。

3、将本部门被批准的工作计划分解为月度工作计划并报批。

4、向直接下级下达月度工作目标、任务和临时工作。

5、本部门购置、申领办公、后勤等用品计划的审核报批。

6、本部门年、月度资金需求计划的审核报批。

7、根据月度人员招聘和人才引进计划及各部门、单位实际申请需要，进行计划或临时招聘和引进工作。

8、对招聘和引进人员进行初步的面试和筛选。

9、配合有关部门对招聘的专业人员进行专业考核、确定。

10、主持制定不同岗位的不同试工期限并报批。

11、组织、指导各部门负责人制订、修订各级岗位描述。

12、制订和修订新员工培训教育考核、评定方法并报批。

13、对新员工进行入公司教育和安全培训、考核、评定。

14、对新员工进行统一分配并跟踪考察。

15、与有关单位配合对试工期满新员工的考核、评定、确认。

16、监督办理正式用工手续，签订劳动合同或协议。

17、对招聘、培训、考核的记录存档、保管。

18、主持起草、修订和完善有关人事管理的规章制度。

19、依法对各部门、单位提出的奖惩建议依公司规章制度进行奖惩。

20、对在考核或其他途径发现的管理人员(尤其是中层以上管理人员)重大决策失误、违法、违纪现象和严重失职、渎职行为及时向直接上级汇报、请示。

21、监督对公司各部门、单位负责人对其直接下级考核。

22、根据形势和直接上级指示修订考核标准。

23、按规定时间对公司中层及以上管理人员进行考核。

24、按规定时间对公司中层及以上管理人员进行考核的结果写出分析报告并报批。

25、按规定时间公告被总经理签批的年、月度考核结果。

26、建立和完善公司科学合理的薪金制度。

27、建立和完善公司员工晋级、晋升制度。

28、建立和完善公司员工社会保障和保险制度。

29、按公司薪金的有关规定，进行工资核算、发放工作。

30、通过考核等对各级管理人员的甄别、评价，向总经理提供任免参考意见。

31、处理本部门紧急、意外、特殊事件。

32、处理直接下级岗位责任例外事宜。

33、主持本部门工作例会。

34、指导、监督、检查直接下级工作，每月对其进行一次考核。

35、对直接下级工作进行调整、界定。

36、提出本部门年月度培训教育计划。

37、监督完成工作程序中本室所应负责的工作。

38、每月主持召开一次人力资源使用、配置、考核分析会议。

39、每月向直接上级汇报工作至少二次。

40、每季度向直接上级述职一次(要有书面述职报告)。

41、每月听取直接下级工作汇报二次。协调本室与其他部门的关系。

42、向直接上级反映直接下级的合理化建议和合理要求。

43、完成直接上级交办的临时工作任务。

六、领导责任：

1、对本部门年月度工作目标和工作计划的完成与否负责。

2、对本部门工作所涉及的工作程序执行效果负责。

3、对本部门超计划使用资金负责。

4、对直接下级涉及公司名誉和损失的违法、违规行为负责。

5、对直接下级完不成工作目标和工作计划负责。

6、对直接下级工作中严重纰漏产生的后果负责。

7、对直接下级造成的考核原始资料等丢失、损坏负责。

8、对直接下级泄漏人事、任命行为负责。

9、对本部门及所管辖范围“5S”检查不达标负责。

10、对不能完成直接上级临时交办的工作任务负责。

七、主要权力：

1、对本部门直接下级有管理权及对其工作进行安排、调配、指导、监督、检查和考核权。

2、有在计划和申请范围内招聘员工和引进人才权。

3、有按公司规定进行人事、工作绩效考核权。

4、有与员工签订正式劳动合同或协议权。

5、对本部门业务工作有审核、签批、报批权。

6、有权对直接下级人员的增减、调动、奖惩提出建议。

7、有反映直接下级合理意见，维护其合法权益权。

八、管辖范围：

1、人力资源部管辖员工。

2、人力资源的招聘、管理。

3、员工的培训、教育、考核、依法奖惩。

4、薪金政策制定及薪金的核算、发放。

5、人事政策及人事、工作绩效考核工作。

第三篇：办公室、人力资源部门职责及人员岗位职责

部门工作职责及人员岗位职责

第一节办公室部门职责

一、办公室部门职责

直接上级：总经理

1. 落实、执行公司的指示精神，全面服从公司的指示和指导;

2. 起草、完善公司各项人事、行政规章制度并监督实施;

3. 行政性财产物资管理，制定相关管理办法并落实执行;

4. 日常行政性事务管理

1)对以公司名义发布的及企业范围的文件、通知、规范要求等文件进行管理，保证公文质量;

2)公司各类文件的草拟、登记、签发、传阅及各种文件资料、证件、公章进行规范管理和归档工作;

3)公司年检工作及证、照的登记、注册、荣誉申报等。

5.会议管理

1)负责公司重要会议的组织安排和接待工作;

2)整理会议纪要，经领导审批后，下发成文;

3)公司会议室及会议室内的设备管理。

6.公用车辆管理

1)制定公司办公车辆使用制度、对办公车辆统一管理，合理调度;

2)建立公司行政车辆和驾驶员档案;

3)对公司驾驶员进行日常管理;安排公司车辆的维护和保养;

4)公司的办公用车各种交通费用的控制。

7.清洁绿化与治安管理

1)组织清洁人员对公司厂区、办公区进行清扫，确保辖区范围内的整洁;

2)负责公司厂区、办公区的绿化工作;

3)对公司内安全情况、安全设施进行巡检，出现安全事故及时协助有关部门处理;

4)消防安全管理。

二、人事部门职责

1. 人力资源规章制度管理

1) 负责人力资源管理制度的制定、修订、更正和废止，以及监督执行;

2) 负责人力资源管理制度的解释和运用。

2. 招聘管理：根据公司发展需要，负责组织并实施招聘工作。

3. 培训管理：根据公司发展需要，进行人员培训需求分析，制定培训开发的总体目标，建

立人才培训管理制度。

4. 绩效管理：协同公司各职能部门建立员工绩效管理体系，组织定期或不定期地对员工的

考核工作，跟踪并有效地利用考核结果，提升员工及企业的整体工作绩效。

5. 薪酬福利管理：负责制定科学合理的薪酬管理制度，并按规定做好公司日常的工资计划、

核定、核算及统计分析，以及员工福利等工作，实现企业的薪酬激励计划。

6. 劳动关系管理：负责员工的聘用、劳动合同、调动、退休、离职、解聘及人事档案等日

常管理，组织员工的职称与技术等级评聘，负责人事档案管理和信息系统的维护工作，协调公司内部员工工作，维护公司良好的劳动关系。

第二节办公室、人事各岗位职责

一、办公室主任职责

1. 全面负责办公室工作，制定本部门员工岗位职责，并在执行过程中进行指导和监督;

2. 全面负责公司的所有后勤保障，即：车辆安排、安全、食堂、宿舍等统筹管理;

3.负责组织起草公司文件、整理以及公司重要文件的管理工作;

4. 负责公司大事记的编写;

5. 负责组织及办理公司年检工作及证、照的登记、注册、荣誉申报等

6. 公司对外事务的协调，包括公司与政府部门及相关企业的关系;

8. 结合公司发展状况，推动与之适应的企业文化建设，创造融洽的工作关系与良好的工作氛围;

9. 组织制定并完善公司各项人事政策(包括招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等管理)，

并监督其实施;

10.协调与配合各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利等工作;

11.根据公司发展的实际情况人事及行政的各项制度适时地进行修订和完善。

二、人事主管岗位职责

1. 协助办公室主任建立建全公司各项人事制度，并监督和执行;

2. 根据人员需求情况，组织做好招聘信息的发布、面试工作组织安排、发布录用通知并组

织新进人员办理入职手续等相关工作(含住宿手续);

3. 负责培训信息的收集，了解行业培训动态，对新员工进行入职培训(公司情况介绍、企

业文化、规章制度等);

4. 根据考勤、休假等管理制度，监督、审核员工考勤报表;

5. 根据公司薪酬方案和员工日常考勤，编制员工工资表，以保证员工工资按时发放;

6. 根据档案管理制度，组织落实员工档案的建立、更新与维护工作;

7. 根据劳动关系管理制度，做好员工异动、退休、离职面谈、退宿等相关手续的办理;

8. 根据公司需要，配合领导组织实施各类员工的绩效考核工作，并对考核资料、文件进行

归档管理;

9. 根据领导审批的计划组织实施各种有助于促进员工关系的活动，建立和谐的劳资关系。

三、人事专员岗位职责

1.根据招聘信息，筛选应聘人员简历，并通知初步筛选合格的人员参加公司的面试;

2.建立人才档案库并及时更新相关信息，满足公司发展的需要;

3.根据培训计划，做好培训的各项前期准备工作，保证培训工作的顺利完成并建立、完善员工培

训档案;

4.负责员工各项福利保险统计、基数核定、保险缴纳等工作;

5.负责各类异动及退休人员保险关系的办理;

6.负责员工劳动合同的签订、变更与终止等合同管理的相关事宜;

7.配合人事主管做好员工档案的建立、更新与维护工作;

8.负责公司印章、证照、合同文件的管理及变更工作;

四、行政主管岗位职责

1. 协助办公室主任建立建全公司各项行政制度，并监督和执行;

2. 负责低值易耗品和各类固定资产的统计和管理;

3. 负责后勤人员值班工作的安排和协调;

4. 协助上级领导进行重要会议的组织安排工作;

5. 负责后勤保障，即：车辆安排、安全、食堂、宿舍等日常管理工作的落实;

6. 负责行政办公物资的申购汇总工作;

7. 组织开展公司厂区、办公环境的清洁、绿化工作;

8. 组织管理公司网站信息的建设与维护工作;

9. 负责公司行政类文件的管理工作。

五、行政助理岗位职责

1. 负责低值易耗品、行政固定资产的申购、采买、库房管理工作;

2. 落实文件的管理工作，负责文件的登记、保管、归档工作;

3. 负责车辆的管理，包括车辆调配、监督合理用车、用油、年检、保险，用车各类记录和台帐的

审核等;

4. 负责公司员工体检的组织和安排;

5. 负责行政公文的拟写及表格的印制;

6. 负责名片、标牌等文件的制作与印刷;

7. 负责各类行政、办公费用的缴纳;

8. 负责公司照片档案与高层领导的照片整理与归档工作。

六、前台文员岗位职责

1. 负责电话的接听与转接;

2. 负责员工考勤报表的统计;

3. 负责办公用品的登记、入库与领用工作;

4. 负责办公设备的保养与报修;

5. 负责各类信件、报刊的分发、流转与整理;

6. 负责办公楼、生产楼、宿舍卫生检查与整改;

7. 负责会议记录并整理成文。

七、保洁人员岗位职责

1.日常工作区域的打扫，包括：

办公楼：楼内公共区域(大厅、走廊、楼梯、窗子、洗手间、会议室)、领导办公室、宿

舍楼公

共区域。

生产楼：

一、二层环廊、楼梯、窗子、男女更衣室、卫生间。

2.及时将会议室内用过的杯子、烟灰缸等物品进行清洗并消毒;

3.负责对公共区域内的植物进行浇水和养护。

八、保安队长岗位职责

1. 协助行政主管建立安全保卫管理制度;

2. 协助行政主管制定人员出入管理制度并组织人员对出入车辆进行登记、检查;

3. 全面负责厂区的安全管理工作;

4. 组织开展安全巡逻工作;

5. 组织进行监控室的监控与管理工作;

6. 组织人员对厂区内的各类紧急情况进行疏导;

7. 全面负责厂区清洁、绿化、值班室的卫生管理工作。

九、保安、门卫人员岗位职责

1.对外来人员进行登记并与被访人进行电话确认;

2. 对出入车辆进行登记、检查;

3. 对厂区、办公室、生产楼的安全巡逻工作;

4.对各类物资进出的管理;

5.对各类危险物品的控制和预防;

6.对车辆停放进行管理和规范;

7.对厂区内的各类紧急情况进行疏导;

8.对厂区内的可疑人员进行盘查;

9.负责监控室电视屏幕的监控工作;

10.做好值班室和厂区清洁卫生工作;

11.厂区绿化管理。

十、驾驶员岗位职责

1. 熟知交通法律法规，提高驾驶技术;

2. 负责员工上、下班通勤车的接送;

3. 上班时间的公务出车;

4. 负责车辆的用车台帐的记录;

5. 负责车辆的定期维护和保养工作。

第四篇：部门经理如何与人力资源部门整合

部门经理如何与人力资源部门整合来源：互联网2009-10-19 15:49:58您是第177位阅读者

一般说来，部门经理与人力资源部门的整合大概有以下几类：

◆ 定期的会议交流

许多企业常常会召开部门经理会议，在会议中，人力资源部门必须将其在这段时间需要其它部门配合的事情做一个报告。同样，非人力资源部门经理也可以提出在人力资源管理上发现的问题或者遇到的困难，请人力资源部门给予专业的支持。

◆ 正确处理人事问题

有时候有的员工不和部门经理讲，而是直接找人力资源部门提出一些人事问题。这时作为一个部门经理要心平气和地看待这件事情，不要对这个员工大发雷霆，而是要先了解一下实情，再来决定应该怎么处理。

◆ 参与制定规章制度

如果人力资源部门经理与非人力资源部门的经理能够在制定一项工作流程的规章时分工协作，参与讨论，积极提出意见，对公司人事规章的制定会有很大帮助。例如企业要设计出差的办法，涉及到出差的流程、时间长短、申请审批、出差费用的报销办法等等，必须要请非人力资源部门经理来参与制定。

了解公司人事规章要了解公司的人事规章，其中一个关键是明确公司现行的相关办法。因为一家企业的人事管理规章一定要随着外界环境而做适当的改变和调整，因此非人力资源的经理对人事管理规章的了解非常重要，只有非常了解了，才能够在运作人力资源管理的过程中做到有章可循。因此了解人事规章是第一要务。

1。新员工报到要先让人力资源部门知道

例如招聘员工。新员工是由人力资源部门来通知录取，还是由部门经理来通知录取?在公司整个人事招聘的流程中，到底哪一段是人力资源要做的，哪一段是部门主管要做

的，这些都会有明确的规定。

2。公司是否规定各职位员工薪资的上限

公司员工的薪资报酬，不同的职位常常都会有一个上限，如果超过这个职位的薪资上限，就会造成公司内部的不公平，因此公司规定写得很清楚。这种事情是要保密的，但是作为一个部门的经理，是有权力知道部门员工的薪资状况的，不管人力资源经理有没有提供这方面的信息。

从以上两点来看，首先要明确公司现行的相关办法，每一个非人力资源经理都要知道公司人事管理方面的流程。

遵守现行人事作业流程

明白自己在作业流程中应遵循的工作，就要明白自己在作业流程中的顺序。就是在所有的，不管是招聘、培训，还是薪酬的作业流程中，身为非人力资源的经理，在这个流程中哪一段要出现，哪一段是由你做决定，都要非常明白。

1。绩效评估的一般流程

绩效评估时，首先由人力资源部门将评估表发给各个部门，然后部门经理交给所有被评估的员工，填完之后交给经理做评估。评估时要和员工面谈，然后将评估的结果转到人力资源部门。

部门主管在跟人力资源部门的互动中一定要了解公司的作业流程，对每一个环节都要很清楚，要确认无误。

2。掌握各项作业所需的时间期限

所有的相关作业都有一个期限，各部门经理要把握好这个期限，否则后面的流程就会受到阻碍。

还以绩效评估为例。所有的公司都是以各部门的评估为基础，因此其时间长短都会影响到整个评估流程。所以非人力资源的经理在做绩效评估的时候，一定要确保评估能按时完成，一般是一个月之内，如果是部门内部评估，可能要两周之内完成。期限的掌握是非常重要的。

3。督促员工配合

作为非人力资源经理，要督促员工配合人事作业流程。员工也是人事作业流程中间的一环，作为部门经理，你当然不希望任何人耽搁你这个部门的工作。例如做绩效考评，部门经理把评估表交给员工时，要提出要求，要多长时间之内交回，例如一周或者50分钟一定要把评估表交回来。可见，督促员工做好配合工作也是非人力资源部门经理的责任。

当然，作业流程中可能还涉及到其它部门的配合，特别是人力资源部门，这需要大家通力配合。

明确人力资源部门的功能

1。确定人力资源管理部门

首先要确定公司里有没有正式的人力资源管理的专业部门。在国内，规模在500人以下的企业在人力资源管理的操作上是很不完整的，只是有重点，但没有全面的整合。没有正式的人力资源管理专业部门的公司，其功能可能是管理部门内设置人力资源科，有些中小企业由财务部门人员兼任人事工作。

2。人力资源部门的功能

人力资源部门最多的功能是招聘和培训，这是国内人力资源部门最强的两个项目。其它像薪酬、绩效，以及福利等相对而言是需要强化的部分。总体来讲，人力资源部门的功能可以列举的大概有：

招聘任用

训练发展

绩效评估

薪资福利

异地调迁

劳资关系

企业的人力资源工作当然希望把这些功能都发挥出来，但是这些功能的重要性是不一样

的。以经验来看，最重要的还是招聘任用和训练发展。这并不是说绩效考评等其它功能不重要，而是说如果没有前面这几个重要的环节，绩效考评非常难做。虽然也期待人力资源发展的前景越来越好，但是作为部门经理是没有必要学那么多的，部门经理的重点是怎样去配合实现上述功能，或者是明白这些功能的概况及如何运用，不必学得太专业。

◆ 例如招聘任用，部门经理大概要了解的就是知道怎样去找到优秀人才，学习一些面谈的技巧，真正帮企业找到好人才，这就是配合运用。

◆ 再如培训，部门经理需要做什幺呢?只要把培训的需求提供给人力资源部就行了。本部门内部也可以建立自己的培训体系，让自己部门的员工学习得更加完整，这是你可以做的。但整个企业培训的设计对部门经理来讲可能太专业了。

至于薪酬，作为一位非人力资源的经理，你也不用花费太多时间，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市场的状况如何，然后把信息带回来，让人力资源部门替你解决，让人力资源部门得到信息之后，再做适当的调整。

这些工作在操作的过程中要跟人力资源部门紧密配合，非人力资源部门与人力资源部门两者之间的配合越密切，企业里的一些相关问题就越容易解决。

公司对部门人力资源管理的要求

1。管理好公司的资产----人

公司对部门经理在人力资源管理方面的要求是什么?

对公司来讲，人就是资产，员工就是资产，所以部门经理扮演的角色是在看着这个资产，这个资产从部门经理选进来，到训练他成长，运用他，给他加职或以至于辞退，即选、训、育、用、留、退的全过程都与部门经理紧密相关。可以这样讲，资产摆在那边，如果不好好地给他肥沃的土壤，让他发芽长大，可能就荒废了。所以这个资产既然交给了你，你就应该好好地保护他，好好地培育他，这些工作就是人力资源管理的工作。工作做好了，它会不断地增值，就如房地产，在好的经济环境里，它就会不断增值。

那么，对于公司的资产----“人”来讲，谁来培育这样的环境呢?那就是公司的资产管理者----部门经理。部门经理如果能让这个资产实现增值效应，也就达到了公司对这个部门人力资源管理的要求。

2。尊重人力资源专业性的规章

公司还希望部门经理尊重人力资源管理部门专业性的规章制度，两者之间不要产生冲突。常有这样的现象，例如公司规定请假要提前申请，可是部门经理觉得工作太多了，就拒绝批准或者禁止员工请假，这就破坏了公司的请假制度，甚至会造成人才流失。所以部门经理应该尊重人力资源管理专业性的规章制度，如果人力资源管理做得好，你的部门乃至整个公司就会是一个融洽的、合作愉快的、士气高昂的团队。

确定人力资源部门能给予的资源

1。人力资源管理专业的情形

前面介绍了许多要与人力资源部门配合的理由，那么人力资源部门又能给予部门经理哪些资源呢?他们能给予你什幺帮助呢?

首先要了解人力资源管理专业的情形。一般的人力资源管理不仅仅是一些行政事务，更重要的是人力资源的规划以及一些相关制度的制定和执行。这些都是很专业的知识，无法在较短的篇幅内讲清楚，但这方面的专业书籍非常多，可以参看。

2。部门经理与人力资源部门的整合

目前，国内许多企业人力资源管理的专业水平不够高，亟待发展。因为人力资源管理才开始起步，没有多年积累的专业经验，有些公司内根本没有人力资源专业，只有一位行政助理人员，无法期待有多大的帮助。这个问题怎么解决呢?一个办法就是把这些人力资源的管理课程，纳入到公司部门经理的培训中。这样就可以使企业的非人力资源部门提高人力资源管理的专业能力，以弥补人力资源管理专业水平不高的状况。

关键词：人力资源管理

第五篇：人力资源总结(部门)

2003年人力资源部工作总结

基于公司领导的高度重视、各部门的密切配合，2003年人力资源工作取得了长足的进步。招聘、培训、考核、薪酬和员工关系等各项工作迈上了一个新的台阶，基本上满足了公司在2003年的人力资源需求，为生产指标顺利完成提供了保证。招聘体系、考核体系、培训体系从无到有，并在实践中不断地进行了完善。借全面推动ISO9001质量体系之机，人力资源相关制度、流程进行了两次彻底地自查，对已经不符合实际情况的部分做了认真地整改，对新增加的工作，制定了相应的制度，使制度与工作结合更为紧密。下面是2003年人力资源部各项工作的开展情况。

一、招聘工作

2003年招聘工作的目标是建立并完善招聘体系，确保新进员工的质量和数量能满足公司发展的需要。为了达成这一工作目标，人力资源部重点从以下五个方面开展招聘工作：

(1) 充分利用各种招聘渠道，选择有针对性的信息发布方式，全方位开

展招聘工作。

2003年人力资源部从各种渠道收到简历400多份，参加成品人才面试115人次，录用43人，基本满足了各部门的人员需求。

针对2004年的招聘计划，年底又参加了石油大学、西南石油学院、天津大学等十所大学的应届毕业生招聘会。目前，已签署就业协议或达成意向的毕业生有67人。部分学校已同意学生在明年3-4月份到我公司进行实习和毕业设计。

(2) 招聘工作在数量上和质量上基本满足了各部门的招聘需求。 2003年入职共70人(含海洋系统调入员工27人)，除极少数较为稀缺的专业未能找到合适人选外，招聘工作基本上满足了各部门提出的招聘需求。在人才的录用上本着宁缺毋滥的态度，面试中严格把关，观察期、试用期实施考核，确保了招聘工作的成功率。

(3) 建立了招聘体系，并不断地进行了完善。

2003年人力资源部建立了完整的招聘体系，使得招聘的各个环节都规范化，对招聘参与人员的分工、步骤、需要的文件做出了明确的规定，招聘工作完全按照流程化管理，做全程的跟踪记录，既方便统筹安排，又便于随时掌握甄选录用进度。体系运行过程中，从效率和效果两个方面不断地优化，经过一年的实践，招聘体系得到了很好的完善。

(4) 招聘对象由成品人才向学生转移。

随着公司的迅速发展，人才需求数量激增，2003年招聘重心由成品人才逐步转向学生，侧重于招聘品学兼优的应届毕业生自行培养。

(5) 在招聘过程中加强了服务意识。

作为公司内部的一个服务部门，招聘的本质就是向各部门提供人员需求服务。对应聘者而言，招聘也是以服务者的姿态开展工作。从通知应聘者面试起，到试用期结束止，服务思想贯穿始终，既充分展示了公司的企业文化，又帮助新员工迅速地投入工作。

招聘作为人力资源的一项重要工作，在2003年完成了预定的工作目标，保证了各部门的人员需求，为公司的发展提供了服务，并通过体系化管理逐步地得到了完善。

二、培训工作

2003年，培训工作的目标是确保安全生产的基础上，迅速提升各岗位员工的工作技能以满足公司各项业务的开展;建立培训体系，完善培训管理。 (1) 新员工入职培训力度加大，保证了新员工的迅速融入。

2003年共组织了两次新员工入职培训，其中7月份的新员工培训是公司成立以来参加人数最多(38人)、时间最长(5天)、内容最多的一次培训，取得了良好的效果，帮助新员工找到归属感。

(2) 特殊工种培训实施力度加大，保证了安全生产。

2003年组织各类特殊工种培训148人次，OHSMS18000体系中规定的各类需持证上岗的岗位均组织了培训，为安全生产提供了保障。 (3) 组织了大量的专业技能培训，提升了员工的工作能力。

随着2003年公司各项业务的开展，对员工的工作能力提出了更高的要求。在培训工作上，加大了对各类专业技能的培训力度，以确保员工工作能力的提升能够满足公司各项业务发展需要。2003年共组织各类培训78次(特殊工种及海安取证除外)，其中专业技能培训53次，占总数的68%。 (4) 加大了内训力度，全面整合利用公司培训资源。

2003组织的所有培训中，公司内部组织的培训占62%，比 2002年增加了6%，符合公司加大内训力度的发展方向。内训师资除公司部门经理、专家、岗位经理和项目经理之外，还包括部分普通员工，较好地发挥了内部培训资源的作用。

(5) 建立并逐步完善了《培训控制程序》。

2003年建立了《培训控制程序》，并在两次ISO9001质量体系自查过程中进行了改进，使得培训工作制度化、流程化，在培训管理上更加合理。 (6) 初步建立了培训体系框架。

为了加强培训的系统性，经过和各部门长时间的深入沟通，在各部门的协助下，依照公司的实际情况，初步建立了培训体系。培训体系针对现有不同岗位、不同情况的员工设计出相对成型的培训模式，加强对各方面培训资源的整合，提高了培训工作的针对性、合理性。

2003年加大了特殊工种的培训力度，保证了安全生产;扩大新员工入职培训规模、加强岗位技能培训，提升了员工的岗位工作能力;增强了内训力度，充分利用了公司内部培训资源;制定了《培训控制程序》并建立了培训体系框架，加强了培训工作的系统性，完成了年初制定的工作目标。

三、员工考核

2003年人力资源部考核工作的目标是建立考核体系框架，并实施全员考核。

(1) 建立了考核体系框架。

2003年初步建立了考核体系框架，在继续观察期、试用期考核的基础上，进一步制定了全员考核管理办法。2003年进行新员工观察期考核43人次，试用期考核40人次，实施了四次季度全员考核，并在实践中总结经验，考核流程不断得到优化。

(2) 加强了各级经理的考核意识。

2003年首次实施了全员考核，在考核初期，各级经理对考核了解甚少，考核观念淡薄，经过人力资源部经理与各级经理的反复沟通，各级经理对考核的方法逐渐有所掌握，考核意识得到提升。针对各级经理和员工在实际操作过程中提出的意见和建议，对考核办法做了进一步的完善，考核较能客观地反映员工的真实绩效。

(3) 实施了员工升职试用期的答辩考核。

为了确保在人才使用上切实做到人尽其才、能上能下，在员工晋升时，实行试用期方式，在试用期结束后实施答辩考核。考核小组由公司经理、所属部门经理、人力资源部经理组成，考核过程包括被考核人完成《述职报告》、述职演讲及回答考核小组的提问。考核小组对被考核人评分，确定考核结果，籍此保证了员工和岗位的匹配性。并对部分经考核不适合岗位的员工做了相应的岗位调整(降职4人次、换岗24人次)。

(4) 实施了大学生见习期述职答辩考核。

2003年共进行了20人次的大学生见习期述职答辩考核，通过考核对大学生一年的见习情况做出了评价，并依此对大学生做正式的岗位安排。在答辩考核过程中，各位经理的提问和点评，为社会新鲜人确定今后的努力方向起到了指导作用。

四季度全员考核的实施，考核体系的建立，各级经理考核意识的加强，使得考核能较客观地对员工绩效做出评价;员工升职试用期的答辩考核，保证了员工升职的严格管理;大学生见习期述职答辩考核，保证了大学生定岗的合理性。

四、薪酬管理

薪酬包括员工的工资、奖金、福利及各种补贴，2003年薪酬管理的工作目标是逐步提高薪酬体系的合理性，与考核密切结合，加强奖金对员工的激励作用。

(1) 雇员的福利待遇逐步向企劳、企聘员工靠拢。

2003年住房公积金基数和比例、社会保险基数做了相应的上调，雇员与企劳、企聘员工的福利差距逐渐缩小。

(2) 基本上形成了雇员薪酬体系框架。

2003年招聘过程中，人力资源部对各岗位的薪酬形成了一个相对合理的框架，这为日后进一步的薪酬改革、薪酬体系的建立做了准备。

(3) 奖金和考核密切挂钩，奖金不再是保健因素。

在2003年之前，考核制度尚不健全，奖金基本上是作为保健因素而存在，随着考核工作的全面开展，奖金对员工的激励作用逐渐明显，员工收入和绩效密切联系在一起。

(4) 对部分员工的薪资进行了调整。

2003年，对部分员工的薪资进行了调整，并且在对员工岗位调整时，也做了薪资上的调整，逐步加强薪资的合理性。

结合2003年考核工作的全面开展，以奖金做为调节因素，增强了薪酬分配的合理性;招聘时对薪酬的掌控，初步形成了雇员薪酬体系;部分岗位的薪酬做了适当的调整，增强了薪酬与岗位的匹配性。

五、员工关系

沟通是建立和谐的员工关系的主要工具， 2003年人力资源部员工关系的工作目标，就是通过广泛且深入的沟通，不断完善各项机制，使人力资源服务更加具有针对性。

(1) 设立了公司经理座谈会机制，加强了公司经理和员工的沟通。 2003年举行了两次公司经理座谈会，效果甚好。公司经理充分了解了与会员工在工作、生活等各个方面存在的问题，并对员工的意见作了答复，通过公司经理座谈会的形式，使得普通员工加深了对公司战略举措的了解，也使得公司经理了解到公司在管理上的不完善之处。

(2) 调查了员工满意度，工作的改进更加具有针对性。

2003年与人大专家组一起对公司员工满意度进行了调查，增进了对员工各方面情况的了解，并对涉及人力资源的一些问题做了适时的改进。

(3) 人力资源各岗位全面加强和各部门的沟通。

在充分利用各种沟通机会的基础上，人力资源部对各部门各岗位做了大范围、目的明确的主动拜访，并举办了如“2002年入职大学生座谈会”等沟通会议。考核体系、培训体系以及人力资源各项制度的改进皆与同各部门员工的深入沟通密不可分。通过沟通，确保了人力资源工作植根于员工需要。

(4) 人力资源部经理和每一位离职的员工都深入地沟通，了解员工离职原因，为人力资源以后的工作积累了经验。

(5) 完善了企劳、企聘员工信息系统，建立了雇员信息系统。

在人力资源的管理中时刻都离不开沟通，2003年是公司人力资源管理全面提升的一年，正是通过和各岗位员工的深入沟通，人力资源服务工作才得以完成目标。

人力资源开发是一个整体，以上所涉及的各项人力资源工作皆是相辅相承的。目前，招聘体系、考核体系、培训体系虽已粗具模式，但彼此之间尚待进一步地整合。下面是人力资源各项工作存在的问题及解决措施：

一、招聘工作

(1) 用人计划缺乏前瞻性，招聘工作成为“救火员”。

解决措施：加强用人分析，提高人员需求计划的准确性。

(2) 成品人才引进较为困难。