调查人员招聘与选择总结

调查人员招聘与选择总结（精选11篇）

篇1：调查人员招聘与选择总结

《调查人员招聘与选择》学习总结

一、绪

通过完成本科课业，我在完成的过程中收获颇多。我知道了人员招聘的意义与招聘技巧，这对于我以后的从业方向有着指导的好处，为我以后工作打下了基础。

二、知识方面的收获

通过学习第一模块绪论和第二模块的工作分析，是我明白了什么事人力资源概念和人力资源管理概念。知道了中国人力资源的特征：掌握了工作分析的方法，学会了写人事说明书，完成了第一课业《人事主管说明书》。

通过学习第三模块人力资源规划，懂得了什么事是人力资源规划，明白了人力资源规划的概念还有人力资源规划的重要性。知道了人力资源规划包括五个方面：1、战略规划 2、组织规划

3、制度规划

4、人员规划5、费用规划 学会了制定人力资源计划，完成了第三课业《制定人力资源计划（案例分析）》通过学习第四模块任务与职责和第五模块人事部的功能，懂得了是人事部职责在公司的重要性，明白了什么是人事部的职责，知道了人事部功能：

1、围绕企业生产经营目标，输送合格的员工，补充到需要的岗位。

2、培训开发——岗前、岗后培训提高员工素质，为完成企业年生产经营目标作相应的工作。

3、当好参谋——保证公司关于人事工作的政策，不折不扣的贯彻执行、搞好协调，当好参谋。

4、解决职工后顾之忧，调动职工工作的积极性。

学会了写分析公司各个管理阶层人事部所肩负的责任，完成了第三课业《解析在不同行政管理层、级别中人事部所肩负的责任》

三，能力方面的收获

人际交往能力方面：对他人的感情、动机、需要、思想等内心活动和心理状态的感知能力，以及对自己言行影响他人程度的感受能力提高了

语言表达能力方面：

获取信息方面：懂得编写问卷和快速查阅资料

计算机知识方面：更熟练的运用word和电子表格和PPt软件

领导能力方面：懂得作为一个领导，要懂得软硬兼施的手段，同样也要能力出众让下属服气。

团队意识方面：不会再一个人独揽全部的活，懂得运用集体的力量来分配任务。学会信任团队中的成员。

自我管理方面：懂得约束自己，做事理智冷静

改造策划方面：会正确编写策划书

四．今后努力方向

我以后要不断的学习，提升自我。要有学习的意识，不断了解新事物、学习新知识，不断更新和拓宽自己的知识结构，使自己具备职场骨干的能力。利用各种机会对自己的教育、教学、科研活动等进行的反思。应通过不断地自学反思，促进自身的专业化发展，要不断地加强理论学习做一个合格的职场精英。

篇2：调查人员招聘与选择总结

一、你认为本次实训课程是一项什么活动？为什么？

我认为这次的实训课程是一项仿真招聘活动，原因有以下两点： 1．我们这个活动的名称为“校园‘人汽’仿真招聘会”；

2．在整个活动中，我们是站在一个公司的角度来设计方案、实施方案的，从而达到高度仿真的效果。

二、你在本次实训中担任的是什么角色？具体承担哪些任务？

我在本次实训中担任的是陪审者的角色，具体承担的任务有： 1．观察面试者在面试过程中的言行举止；

2．综合面试官与记录员对面试者的看法，给予面试者评价与建议，并对他们所提出的疑问进行解答；

3．记录面试者对我们所提出的不足及建议，并反馈给组内所有成员。

三、你在完成任务过程中遇到的最大的困难是什么？是否能克服？如不能克服，请详细说明为什么？如能克服，请详细介绍如何解决难题？请具体举例。

我在完成任务过程中遇到的最大困难是：在最终决定采取某些建议时，我之前所提的建议依然与所决定采取的建议相驳，还未能与最终意见达到统一。

比如当我们组通过班内的第一次模拟后，我们发现了一些问题。要重新修改我们所策划的面试流程，将第二轮的心理测试调到第一轮面试的开始，也就是说第一轮的面试流程更改为：心理测试→自我介绍→问答环节→产品资料介绍，而第二轮则改为：情景模拟。我当时是根据我们所准备的产品资料介绍与情景模拟资料，并分析第一轮所用的时间相对于第二轮来说很长，且第二轮的面试形式过于简单，在讨论过程中表达自己的看法，将第一轮的产品资料介绍调到第二轮面试中，但最终并没有被采纳。虽然我欣然接受了最终所采纳的，但自己依然还是保留自己的建议。

这困难不能克服，原因有两个： 一是个人原因，每个人都有自己不一样的看法，最终所采取的建议说服力掩不过自己所提出的建议；

二是活动的潜规则，虽然说当所有人的意见得不到统一时，要采取少数服从多数的原则，但并没有人来提出任何原因来反驳我的建议存在哪些不足。

四、你在本次实训中有哪些收获和体会？请分点列举，并按重要程度排列（最重要的在第一项）。

在本次实训过程中，我收获和体会到了很多，主要有以下五点：

1.通过对面试者言行举止的观察，发现他们在面试过程中存在的优缺点，自己也更懂得了在以后的面试过程中要注意的问题、细节；

2.培养了和组员间的默契，提高了自己的团队合作意识，所谓团结就是力量，这是因为在整个过程中，我们组内都非常团结，我们才有个多的动力把事情

做好；

3．通过与面试者、组员的交流，提高了自己的沟通表达能力；

4．在这实训过程中，将自己的理论知识运用到实践中来，提高自己实践能力的同时，也巩固了自己专业的理论知识；

5．凡事都要做好准备，在突发事件来临时，才能更好地、轻松地把问题解决。

五、请举例说明你最大的收获。

所谓“细节决定成败”，在这次实训过程中，通过观察面试者的面试情况，认真留意他们的表现，我再次感受到这句话的意义所在。我们都清楚知道，细节的重要性，无论是体现在生活中，还是体现在工作中，我们都无法忽视它的存在。就如这次的面试，以后我们在真正踏入职场的前提也是得要通过面试这一关的，而这一关所需的时间有时仅是短短的几分钟，但这短短的几分钟也至关重要，它决定了我们能否真正踏入到职场中。

所以我们都得要清楚地知道在面试过程中要注意哪些细节，比如坐姿、礼貌、谈吐技巧等，这往往当你注意到了这些细节，就会给面试官带来很深的印象，可能面试官就会在这么多的应聘者当中选择了你。在另一方面，我们在平时的生活中也要注重细节，养成一个好习惯。

六、你认为本次实训和以往的实训有哪些区别？这些区别会产生什么影响？

我认为这次的实训和以往的实训的区别有以下两点，这些区别产生的影响也分别是：

1．实训的范围不一样。这次的实训是与其他系共同合作进行的，所要面对的算是陌生人，这一方面可提高自己与他人合作的能力，另一方面也可锻炼我们的适应能力及应变能力。

2．实训的本质不一样。这次的实训是仿真招聘，相对是较贴切职场的，如自己以后在踏入职场前也要面试，若所选的职业与招聘相关的，我们也有一个经验优势，能更好、从容地面对。

人员测评与招聘实训课程的个人总结

在不知不觉中，我们这次的人员测评与招聘实训课程已结束了。这个活动，我们所有人都很努力地去付出，从总体上说，完成得不错。通过这次的实训过程，我听到了很多，看到了很多，也从中悟到了很多。现就将在这次实训过程的所听、所见、所悟总结如下：

我们这次的实训活动名称为“校园‘人汽’仿真招聘会”，流程主要为：选出活动中负责人→班内分组→各组设计好招聘方案→发布招聘信息→进行招聘→活动总结与反馈。

在这个活动中，我们班每个人都是通过随机抽签被分成三组，分别是裕德丰组、德大宝马组和喜龙日产组，而我就分到了裕德丰组，就此开始了这次的实训生涯。

回顾自己在这一过程中，发现自己也成长了不少。从一开始，我真的感觉到很迷茫，不知道自己要如何做，也不知从如何做起。但从组内的讨论开始，我知道了自己要做的是什么。当然，从中我学到了不少的东西，也锻炼到了不少。比如，在组内进行讨论时，我也把握住机会锻炼自己的表达能力、胆量，积极地发表自己的看法，虽然在这当中也有过错落感，但自己过后也有总结过，自己的表达能力还存在不足的地方。还有在观察面试者面试的过程中，我也很认真地观察面试者的表现，过后通过自己给面试者评价与建议和听其他陪审员所给予面试者评价与建议时，我也学到了在评价他人时，首先要学会细心观察你要评价的人员，并综合他人的建议，再给予他们评价与建议。而在评价中要懂得评价的技巧，如先扬后抑、婉转地表达他人的不足。

另外，通过班内的总结以及参与者所给的反馈，我觉得这个仿真招聘活动是非常有意义的，使策划者与参与者都共同达到了双赢的效果。一方面对于策划者来说，不仅提高了自己的组织策划能力、团队合作意识、沟通表达能力等等，也能巩固自己专业理论知识的基础上，提高自己专业的实践能力，另一方面对于参与者来说，他们把握了这次的机会，提前为自己踏入职场做好了一些准备。同时，这个活动也丰富了我们的校园文化。无论是站在学校的角度，还是学生的角度来看，这个活动何尝不是一个亮点？！

最后，真的非常感谢老师给予我们这样的一次实训机会、锻炼的平台，让我们共同展现风采！相信通过对自己这次的总结，发现自己存在的不足，不断地去改进自己的不足之处，并学习他人好的方面，会有不一样的进步。同时也期待仿真招聘活动能成为我们HR专业的一个品牌活动，通过汲取经验与教训，相信以后会办得更好、更出色！

篇3：调查人员招聘与选择总结

1对象与方法

1.1 调查对象来源

2005年5月12日对惠州市 所二级、三级接产医院的妇产科医师进行调查。其中,三级综合性医院6所,三级专科医院2所,二级综合性医院5所,二级专科医院5所。

1.2 调查方法

采用分层抽样的方法,对上述调查对象以匿名填写调查问卷的形式收集资料。在资料采集过程中,研究人员首先向被调查对象申明研究目的及填表注意事项,以达到认识和方法一致。

1.3 统计学方法

应用SPSS 10.0软件。计数资料采用χ2检验。

2结果

2.1 一般情况

本研究共发出调查问卷表495份,回收有效问卷462份,问卷回收率为93.3%。462名有效调查对象的年龄19～67岁,平均为(33.5±8.8)岁;女431名(93.3%),男31名(6.7%)。已婚359名(77.7%),未婚103名(22.3%)。博士10名(2.2%),硕士31名(6.7%),大学本科231名(50.0%),中专190名(41.1%)。妇产科医师274名(59.3%),助产士188名(40.7%);244名(52.8%)来自二级医院,218名(47.2%)来自三级医院。

2.2 妇产科医务人员对分娩方式的认识

2.2.1 医务人员从孕妇或家属角度出发对无指征剖宫产与阴道分娩方式进行选择 医务人员从孕妇或家属角度出发选择无指征剖宫产的总体比例为20.3%。年龄为19～29岁、30～39岁、40～49岁及50岁以上妇产科医务人员选择剖宫产的比例分别为25.9%(37/143)、19.8%(39/197)、19.0%(16/84)和5.3%(2/38);年龄越小,选择无指征剖宫产的比例越高(P=0.043)。中专、大学本科、硕士、博士文化程度的妇产科医务人员选择剖宫产的比例分别为27.9%(53/190)、16.9%(39/231)、6.5%(2/31)和0 9/6;文化程度越低,选择无指征剖宫产的比例越高(P=0.002)。主任医师、主治和住院医师、助产士选择剖宫产的比例分别为10.9%(7/64)、17.1%(36/210)、27.1%(51/188);技术职称越低,选择剖宫产的比例越高(P=0.006)。

2.2.2 医务人员对孕妇要求无指征剖宫产的态度 医务人员同意孕妇要求进行无指征剖宫产的总体比例为51.2%(236/461,1名缺失),二级医院和三级医院医务人员的同意率分别为43.6%(106/243,1名缺失)和59.6%(130/218),两者的差异有显著性(P=0.001)。不同年龄、文化程度及职称医务人员对于该问题的回答的差异无统计学意义(P>0.05)。

2.2.3 医务人员关于孕妇是否有权要求无医学指征刮宫产的态度 年龄为19～29岁、30～39岁、40～49岁及50岁以上妇产科医务人员认为孕妇有权力选择自己分娩方式的比例分别为72.7%(104/143)、67.0%(132/197)、61.9%(52/84)和52.6%(20/38);年纪越轻,越认为孕妇有权力选择自己的分娩方式(P=0.027)。此外。专科医院医务人员认为孕妇有权力选择自己分娩方式的比例为73.1%(158/216例,明显高于综合性医院的61.2%(150/245例,1例未标明医院所属,P=0.003)。

2.2.4 医务人员对本次无其他医学指征的前次剖宫产孕妇分娩方式的选择462份有效问卷中,有3份对该问题的回答缺失。选择阴道分娩者占6.5%(30/459);选择性剖宫产者占64.3%(297/459);先试产,产程异常再行剖宫产者占28.8%(132/459)。分析表明,随着医务人员年龄的增加,选择阴道试产者的比例相应增加(P=0.047);副主任医师选择阴道试产的比例最高,为43.5%(27/62);主治和住院医师次之,为29.7%(62/209);而助产士最低,仅为22.9%(43/188,P=0.002);二级医院选择阴道试产者的比例为35.8%(88/244),明显高于三级医院的20.5%(44/215,P=0.000)。

2.2.5 在阴道分娩中医务人员最担心的问题主要为试产失败家属不理解及阴道试产医务人员承担的风险大,见表1。

注:*收回问卷在该问题的回答中缺失

3讨论

3.1 医务人员对分娩方式的倾向性认识对剖宫产率控制的重要性

2003年秋季,美国妇产科医师协会(ACOG)提出应有计划地引导医师对剖宫产的认识。如果1名医师坚信剖宫产较阴道分娩能够更全面地改善孕妇及其胎儿的健康状况,逻辑上说这位医师将会选择剖宫产作为分娩方式。所以妇产科医务人员对削宫产的倾向性认识对产妇选择分娩方式有着极大的影响。本研究表明,随着医务人员年龄的增加,选择剖宫产为分娩方式的比例逐渐下降;技术职称和学历越高,选择剖宫产的可能性越低。表明临床经验的日益积累和知识面的不断扩大对降低剖宫产率有着极其重要的意义。助产士选择剖宫产的比例明显高于医师。随着人性化服务的不断发展,导乐陪伴分娩在上海已广泛推广。在上海大部分医院的导乐由助产士担任。所以助产士对分娩方式的认识,对产妇能否成功阴道分娩亦起着至关重要的作用。

3.2 孕妇是否具备知情选择剖宫产的权利是当今社会关注的问题

WHO提出,患者有对自己诊断、治疗、预期效果的知情权:在治疗开始前或治疗中,在医学范围许可的情况下,患者有权力对自己的治疗方案作出决定,有权力反对或拒绝医师的建议。但如果这样,医院和医师对以后发生的任何医学结局不负任何责任[2]。但是,当选择性剖宫产不发生手术并发症的时候,知情选择显现出其优秀的、人性化的一面,让人们觉得它存在的合理性和必要性。但当不良后果发生时,知情选择剖宫产的合理性就会受到质疑。本调查显示,专科医院、年纪越轻的医务人员越认为患者有选择分娩方式的权利。这表明年轻人对于自我权利的保护意识不断提高,专科医院人性化服务的思想意识较强。调查还发现,当孕妇提出选择性剖宫产时,三级医院医务人员较二级医院更能接受知情选择剖宫产,这是否与三级医院接受更多的人性化教育理念有关,值得进一步探讨。

3.3 前次剖寓产再次阴道分娩的问题

1916年Cragin作出“一次剖宫产,永远剖宫产”的结论。Jan[3]在进行7项回顾性队列研究后发现,剖宫产后阴道分娩的成功率为75%～79%,子宫破裂的发生率为1.5%～1.7%。而且在大部分子宫破裂的病例中,裂口一般较小,不增加产妇的死亡率。自20世纪90年代开始。国内的剖宫产率居高不下,前次剖宫产再次妊娠的病例也逐渐增多。目前,我国尚无前次剖宫产再次阴道试产的系统综述。本研究表明,随着年龄增长、职位升高,主张阴道试产的医务人员的比例升高。对于有阴道试产愿望的产妇.在充分了解病史、排除前次剖宫产术后发热、古典式剖宫产、子宫肌瘤剥出术、前次剖宫产为头盆不称等情况后,应给予试产机会。

3.4 良好的心理素质及过硬的临床技能对正确掌握剖宫产指征的重要性

由于决定成功阴道分娩因素之间的相互制约,使分娩的过程有一定程度的不可预测性。若试产失败。产妇及家属会认为一次分娩、两次痛苦。若阴道助产发生意外,医院和医务人员都会陷入持久战式的医疗纠纷当中。本次调查显示,在阴道试产中大部分医师(68.2%)担心阴道试产失败家属不理解;且年纪越轻,对阴道试产越缺乏信心。随着学历的升高,对家属不理解及承担风险大两种问题的担心程度下降。表明临床经验的积累和医学知识的丰富对正确掌握剖宫产指征极其重要。三级医院及综合性医院认为阴道试产承担的风险大,而二级医院及专科医院主要担心阴道试产失败家属不理解;可能由于三级、综合性医院产妇妊娠并发症、合并症偏多,使医师担心阴道分娩的风险大;而二级、专科医院可能由于产妇较多,阴道分娩量较大,试产失败家属不理解给医务人员带来的苦恼较综合性、三级医院为多。所以,加强产前宣教,让孕妇及家属充分理解阴道试产的必要性、充分了解阴道分娩与剖宫产的利弊,有助于医患之间的理解与沟通,可以减少因社会因素对医务人员造成的心理压力,正确掌握剖宫产指征,有效降低剖宫产率。

参考文献

[1]朱丽萍,周冰华,华嘉增.上海市剖宫产现状调查情况分析.上海医学.1999,22:349-351.

[2]Melissa McCormick.Right of women.Integrated Manage-ment of Pregnancy And Childbirth.C5-6WHO,2000.

篇4：调查人员招聘与选择总结

××××饮料有限公司是在中国的经济发展浪潮推动下,于1983年由原××××饮料厂引入外资而成立的大型饮料公司。该公司主要生产、销售世界知名碳酸饮料。公司现有员工1200多人,销售网络主要集中在中南地区,每年销售额达3亿多万元。由于隶属于饮料集团网络的一员,××××饮料(中国)公司在生产、销售及管理方面都给予了××××饮料有限公司(下称:××××饮料公司)大力的支持,使公司机制由一个私营小厂转变为一个大型的合资公司。在人力资源管理方面,也由传统的以“工作”为核心,逐渐转化为以“人”为中心,强调“人”与“工作”相互适应,从而将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。

二、招聘现状及存在的问题

1.××××饮料公司招聘工作中存在的问题

招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础性的工作。随着经济的发展和社会生活的开放,企业业务规模不断扩大,人员流动日益频繁,员工招聘工作越来越成为人力资源部门一项长期而繁重的任务。一个优秀的企业,其员工招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题,而且有可能影响到企业发展战略能否顺利实现。近几年由于外界环境的影响和内部机制的改变,××××饮料有限公司的招聘工作也存在一定的问题,如何招纳贤才、留住人才,是该公司人力资源管理所面临的重要问题之一。以下为该公司200X年招聘工作情况:

(1)200X招聘结果汇总200X年××××饮料有限公司共招聘正式员工76名,其中销售人员48名,占总数的63%;主管级以上人员27名,占总数的35.5%

(2)主要招聘、甑选方法(见表1)。

2.存在问题:

通过对以上情况分析,再加上我们对其招聘工作的整体了解,笔者发现该公司招聘工作存在的问题主要有以下几点:

(1)下属营业所盲目扩编,招聘无计划。××××饮料有限公司下属有16个营业所,每个营业所都有行政、人事权,因此招聘工作一般都由各营业所的人事专员负责组织,每月将当月所聘人员的资料和人数报至总部人力资源部即可。但是总部人力资源部在审核过程中发现,个别营业所招聘人数较多,人员替换频繁。追其原因,发现由于大多数营业所没有制定年度招聘计划,发现人员不够时,才慌忙通知人事专员组织招聘,特别是在销售旺季,营业所大量招收业务人员销售产品,到了销售淡季又不好轻易辞退相关人员,就造成了人员盲目扩编,组织臃肿。

(2)面试提问无章。××××饮料有限公司在面试员工时,一般是由人力资源部经理、招募主任主持初试,用人部门经理或主管主持复试。在面试过程中,面试人员会问应聘者一些基本情况,然后会凭自己对岗位的了解程度问一些专业或工作方面的问题,经常是东一个问题、西一个问题,让应聘者有时感到很困惑,且只能了解一些表面情况。对于应聘者的回答,面试者也没有具体的参考答案,只能根据自己对该岗位的了解程度和自己的见解来决定应聘者的回答是否恰当,造成对应聘者评估不确切,甚至是在录用后才发现所招聘的人员与岗位并不合适。

(3)各部门面试手法不一,招聘效率较低。在面试过程中,应聘者经过人力资源部的初试后,如果被认为合格,由人力资源部将应聘者的资料送至用人部门,用人部门经理审核后,与人力资源部一起协商、安排复试。在面试中,由于人力资源部的面试人员对岗位要求的理解和所提出的问题与用人部门面试者不一样,所以很容易造成应聘者虽顺利渡过第一关却大多在第二关被淘汰,或人力资源部根本就没有找到用人部门想要的人员。招聘人员虽然非常积极、忙碌的组织面试、甑选,但工作效率却比较低,有时甚至要经过二、三个月才能招到合适人员。

(4)新进员工流失率较大。由于饮料的品牌效应,大多数应聘者到××××饮料有限公司应聘时都憧憬着高额的薪资、良好的工作环境和完善的培训福利。实际上,××××饮料有限公司的高额薪资是建立有严格的绩效考核基础上的,下属营业所受所在地环境的影响,工作条件也并不是很舒适。在面试过程中面试人员并没有将这些情况详细告知应聘者,造成新进员工在入职后才发现现实与理想有一定的差距,不能接受而离职。

三、招聘改进策略

21世纪,随着人力资源管理在企业管理中的角色转变,笔者认为××××饮料公司可在充发挥自我品牌优势的前提下,吸纳先进的管理思想,借鉴其他企业的招聘模式,在招聘思想和招聘实践上不断创新。

1.招聘新理念

招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想,是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要作用。针对××××饮料公司的具体问题,笔者认为招聘人员应该建立以下几个新理念:

(1)对应聘者坦诚相见——招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息,这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果,从而大大降低雇员的流失率。

(2)人力资源部门与直线部门配合做好招聘。在招聘时,需要对于空缺岗位有明确的描述,便于应征者衡量自己是否合适。人力资源部的招聘人员最好到该岗位现场考察并与有关人员进行直接沟通,了解这个岗位有哪些特殊要求。

另外,直线部门经理也必须参与招聘前的人力资源规划工作,充分考虑到未来有可能出现的“意外”情况,如工作量变动、在职人员的休假和稳定性。人力资源部经理要辅导、指导帮助直线部门经理,培训他们对其进行新的面试技巧的培训,共同完成招聘、挑选新员工的工作。

2.新的招聘途径引入

对原有的“招聘应届毕业生”计划做一定的修改,采用“招聘实习生计划”。即改原有的招聘应届毕业生为招聘大中专院校的大三学生作为公司实习生,按照一定的招聘、甑选方式确定一批学生,在放假期间安排他们到公司参观实习,实习期内表现优秀、本人有工作意愿的实习生,毕业后可留在公司工作。

3.甑选方法的改进

(1)使用结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试过程遵照一种客观的评价程序,对被试者的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。

结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明,经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。

(2)测试系统。××××饮料公司已在一年前购买了一套较为实用的测试软件,其内容包括基本智力、基本能力素质、个性特征、内在驱动力、管理意识等等。但该软件公司设计的“常模”(常模即与被测人有相同背景的人群)和公司岗位的“资质标准”并不一致,为了使测评工作更专业化、科学化,公司已有意与相关的咨询顾问公司联系,希望在顾问公司的帮助下,建立为公司自己量身订做的“测评中心”。对不同的岗位可选择不同的测试项目,评估应聘者各方面的职业素质,并建立公司各岗位的“常模”。在测试之后,测评中心会提供一份评估报告,将参加测试者的成绩与“常模”相比较,将其职业素质与现在岗人员作一个定位,为公司人员招聘工作及员工职业发展提供科学的参考依据。

(3)小组讨论法。小组讨论法,顾名思义,就是将一组人选集中在一起就某个话题展开讨论,考官在旁进行观察筛选的一种甄选方式。它的主要好处在于把考官从大量重复性的提问过程中解脱出来,同时给应聘者自由发挥的空间,这就有助于考官在更好的状态下准确地把握应聘者的一些关键特征。它需要的时间通常在1个小时左右,两名考官可以同时考察12名或者更多的应聘者,效率和准确性都较面试为高。当大量应聘者在一起进行竞争性发言时,考官更容易做比较,更容易挑选出较为优秀的人员。同时它使得简历筛选有更大的余地,可以将大致符合条件的人员都挑选进来进行小组讨论。

在设定小组讨论的题目时我们最好选择与职位本身相关的题目,这是因为在所有的甄选方式中,工作模拟有着极高的效率,而且这种方式的设计与实施也相对较为容易

4.流程的创新

在招聘过程中,当人力资源部收到人员需求信息时,除了准备招聘广告进行外部招聘或内部竞聘外,还可以从公司“人才库”里选出后备人员,经过简单的程序,去迅速弥补职位空缺。

在员工招聘工作中,通过建立备用人才库,将由于种种原因没有录用但有潜在可能的人才信息(包括面试的结果)统一管理起来,形成企业的“备用人才库”。也可通过内部人力资源整合,将现有员工的工作技能整理后,形成公司内部的“人才技能库”。当有招聘需求时,可以首先在企业的“内部人才技能库”和“备用人才库”中搜寻相关信息,直接了解到现有及应聘人员的工作经历、特长、技能和以往面试的结果。这样有效地利用现有人力资源和以往的工作记录,选出较合适人员,只需一些简单手续,即可使人员到位、缩短招聘周期、提高工作效率

人才选聘作为人力资源管理的一部分,在整个企业的人力资源管理中发挥着非常重要的作用。然而要想成功地进行人才选聘,还需要企业高层管理和人力资源部门充分重视选聘工作,以及科研机构提供科学合理的评价方法,共同推动整个企业人力资源管理工作和整个企业的发展。

篇5：调查人员招聘与选择总结

昨天面试一个网络BD，应聘者形象较好、语言表达能力和理解能力很出色，是一位非常出色的市场人员，只是没有网络BD的工作经验，而且实际工作经验也就1年多。这令让我比较困惑，她很有潜力，但是在培养和锻炼下，是否能成长为一个出色的网络BD?通过沟通，感觉她不是一个忠诚度高的员工，如果培养起来后，是否会继续留在公司?

现在想招一个合适的员工，真的.很难。目前，在北京，大量的人才外流，导致所有企业都存在用人荒的状况，尤其是起步阶段的公司，更加明显。

头疼、头疼、头疼!!!

《计划与总结》

9:30 - 10:00：杂事

10:00 - 11:00：技术部项目组人员调整会议

11:00 - 12:00：网上竞拍现金流逻辑讨论会

13:30 - 14:30：招聘

篇6：调查人员招聘与选择总结

2014玉林陆川县双向选择面试招聘县中学公办教师拟聘用人员

公示

根据《广西壮族自治区事业单位公开招聘人员实施办法》和《2014年陆川县双向选择面试公开招聘陆川县中学公办教师公告》的有关规定和要求，经过面试、体检、考察、复查等程序，拟聘用丘啟婷等8位同志为陆川县中学公办教师，现予以公示，公示时间7天(2014年7月30日—8月5日)，如有异议，请以书面形式并署上真实姓名及地址、联系方式，于2014年8月5日前邮寄或直接送达陆川县人力资源和社会保障局公务员和事业单位人员管理股(直接送的以送达时间为准;邮寄的以邮戳为准)，地址：陆川县温泉镇西滨路20号，邮政编码：537700，联系电话：7221858。

群众如实反映拟聘用人员的有关问题受法律保护。

附：2014年陆川县双向选择面试公开招聘县中学公办教师拟聘用人员名单

陆川县人力资源和社会保障局

篇7：调查人员招聘与选择总结

公司简介：上海双卓食品有限公司是一家从事食品代理的公司，成立于2000年，目前以占据沪浙地区食品零售市场的47.6％的市场分额。

一、目前企业招聘工作中存在的问题

（一）缺乏计划性

企业的人力资源部门都是依靠主观臆测和经验判断来确定招聘的岗位和人数，对员工退休，离职人数，企业新开业务状况以及公司的财务预算等重要信息都缺乏了解．在这种情况下，即使制定出招聘计划，也是与实际情况相脱节，不得不在执行中做经常性的改动，以致影响了工作效率。

（二）缺乏科学性

目前基于主观经验的招聘方式占据了首要位置．科学化，系统化的理论还未能得以普及。在招聘过程中，用主观面试结合工作实习的方式来考察应聘周期长，淘汰率高，效果不理想等问题。

企业招聘工作缺乏科学性的重要原因在于缺乏理论体系的支持．在招聘中缺乏一个严格的衡量体系，在缺乏标准的情况下，企业进行严格和科学的招聘操作也就成为了空谈，因此只能按照各自的岗位要求来考察选拔员工。

（三）缺乏专业人员

企业人力资源部招聘人员的专业训练不够，企业很难对候选人进行客观公正的评价，企业招聘不合理。招聘缺乏专业人员，操作专业化程度低。公司的人力资源部都是由原来的人事部转化而来，虽然名字发生了变化，但是对其主要职能和人员结构都没有做出相应地调整，劳资，档案，社保和外事处理仍然是其主要职能；从事招聘，培训等工作的人员，极少有专业出身。招聘，培训都是有一定专业性的工作，如果从事这一工作的员工缺乏专业知识，即便是工作态度积极，也就很难将工作开展好。

二、解决上述问题的对策

公司在招聘工作开始之前，应详尽地调研工作，对于企业的人员需求只有很模糊的认识，使得招聘计划往往脱离了企业实际。当了解了人员的需求，知道企业在哪些岗位需要补充人，但究竟补充什么样的人，还没有确定。清晰和明确的素质模型，便于企业准确地描述出对求职者的全面要求。因此，各个企业都有建立规范化，系统化的职位说明书和岗位任职资格体系。

（一）使用科学的评价手段

在人才流动的今天，单凭翻阅简历，主观面试和经验已经不能适应现代企业人才的选拔的需要。科学选材。人岗、能岗匹配。

在招聘过程中，采用科学的方法可以大大降低企业和应聘者的时间成本，提高招聘工作的效率。在招聘反馈中发现６９％面试者表示对此反映良好，但只有１

９％的面试者是使用过。

三、确立新的招聘理念

招聘已不再是公司企业一方的一厢情愿，而应该以展示企业形象和文化为目的。基于这种认识，对人才招聘我有以下四点理解。

（一）重文化：企业文化和价值官是一个企业的灵魂，如果公司招一个与企业文化和价值观背道而驰的人，就会影响或破坏已有的工作氛围。

（二）重人品：德才兼备的人是稀缺的。

（三）重潜能：在招聘中，不但要看到应聘者现有的技能，更要衡量应聘者有多大的潜能可以开发，在若干年后能否在更广泛的工作领域承担起更重大的责任。

篇8：调查人员招聘与选择总结

根据《事业单位公开招聘暂行规定》（人事部令第6号）和《贵州省事业单位新增人员公开招聘暂行办法》（黔人发〔2006〕4号）精神，结合工作实际，国家统计局贵州调查总队决定，贵州省贫困监测调查管理办公室面向社会公开招聘35名工作人员。经贵州省人力资源和社会保障厅同意，特制定本公开招聘工作人员实施方案。

一、招聘原则

（一）坚持按需设岗、按岗招聘的原则；

（二）坚持德才兼备、任人唯贤的原则；

（三）坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

二、招聘单位及人数

贵州省贫困监测调查管理办公室（全额拨款事业单位）招聘工作人员35名，其中：派驻国家统计局驻黔县级调查队工作人员32名，贵州省贫困监测调查管理办公室省本级工作人员3名。

具体招聘岗位及要求详见《贵州省贫困监测调查管理办公室2012年公开招聘工作人员岗位及要求一览表》（附件一）。

三、招聘条件

报名参加公开招聘的人员应具备下列基本条件：

1．具有中华人民共和国国籍，拥护中华人民共和国宪法，具有良好的思想政治素质。

2．遵纪守法，诚实守信，品行端正，人格健全。

3．安心应聘岗位工作，有较强的事业心和责任感。

4．具有胜任应聘岗位需要的相关专业知识和工作能力。

5．年龄在18周岁以上（1994年4月1日及以前出生），35周岁以下（1977年4月1日及以后出生）。以上日期均含当日。

6．身体健康，符合应聘岗位要求的身体条件。

7．符合应聘岗位要求的其它具体资格和条件。

四、招聘程序

（一）报名

1．报名方式和时间。

报名方式和时间：报名采取网上报名方式进行，报考人员登录“贵州人事考试信息网”()报名。网上报名按以下程序进行：

提交报名申请。报名人员于2012年4月23日9:00—4月27日18:00期间登录“贵州人事考试信息网”提交报名申请,并上传本人近期免冠正面彩色证件照片（jpg格式，20KB以下）。每位报名人员只能选择一个岗位进行报名。根据所报岗位要求，填写《报名表》（附件二）。报名申请被接受后，系统会向报名者反馈一个报名序号。报名序号作为报名者查询报考资格审查结果、报名确认、下载打印准考证和成绩查询等事项的重要依据，请报名人员妥善保管。截止2012年4月27日18:00，已提交报名申请但又由于报名表信息不完整、错漏、相

片不符合规定等原因导致初审未通过的人员，视为报名失败。

报名人员须仔细阅读本方案和《报名表》，如实填写本人有关信息和材料，所提交的有关信息、证件与笔试、面试时使用的证件必须一致。《报名表》填写信息不真实、不完整或填写错误的，责任自负。凡弄虚作假的，一经查实，即取消考试或聘用资格。

单个岗位报名人数与该岗位计划招聘人数达不到3:1比例时，经请示贵州省人力资源和社会保障厅同意后，对该岗位予以调整或取消。调整或取消的情况将在贵州人力资源社会保障网（http://gz.hrss.gov.cn）上公布。

注：报名人数指报名后最终进行报名确认及缴费的人数。

2．网上资格初审结果查询。报名人员于2012年4月23日9:00—4月27日18:00期间登录“贵州人事考试信息网”查询是否通过报名资格初审。通过资格初审的报名人员，不得再改报其他职位。

特别提醒报名人员：网上资格初审只对报名者的照片是否符合要求进行审核，不对报名者是否符合招聘条件，以及是否符合职位所需条件进行审核。报名者必须认真阅读《贵州省贫困监测调查管理办公室2012年公开招聘工作人员实施方案》中所规定的招聘条件，以及“岗位及要求一览表”中的各项要求，确定自己是否符合招聘条件之后，再根据“岗位及要求一览表”选择符合自己的职位进行填报。否则，错报、误报和瞒报造成的一切后果，由应聘人员本人负责。

3．报名确认及缴费。报名人员于2012年4月23日9:00—4月28日18:00期间登录“贵州人事考试 信息网”进行报名确认，并按有关规定，缴纳报名费每人90元，未按期确认及缴费者视为自动放弃。

4．网上打印准考证。缴费后的报名人员请于2012年5月21日9:00—5月25日17:00登录“贵州人事考试信息网”下载并打印准考证。

网上报名技术咨询电话：贵州省人力资源和社会保障厅考试院 0851—6831833、6810676。

5．报名要求：每位应聘人员只能应聘一个岗位。原则上要求本人亲自报名和填写相关信息，信息填写不真实、不完整或填写错误的责任自负。如因特殊情况请他人代为填写报名信息的，视为应聘人员本人填写，由应聘人员本人承担相关责任。

（二）考试及资格复审

考试由国家统计局贵州调查总队组织实施。

1．笔试

笔试方式：闭卷考试。

考试科目：《公共基础知识》

考试时间：2012年5月27日上午9:00-11:30。

考试地点：详见笔试准考证。

报考人员须同时持有效《居民身份证》和《笔试准考证》方能进入考场参加笔试。未参加笔试科目考试或未取得有效成绩的，取消进入下一环节资格。

考生可于六月中旬登陆“贵州人事考试信息网”、“贵州人力资源和社会保障网”查询本人笔试成绩，六月底查询本人笔试成绩在本职位排名。

2．现场资格复审

国家统计局贵州调查总队将根据各职位招聘计划数与该职位参加面试人数1：3比例确定进入资格复审人员名单。同一岗位应聘人员笔试成绩末位并列的，同时参加资格复审。资格复审在笔试结束后进行，进入资格复审的人员名单、资格复审时间、地点，笔试结束后在贵州人力资源社会保障网、贵州人事考试信息网上公布。

国家统计局贵州调查总队根据公示的进入资格复审人员名单，按照《招聘方案》和应聘

人员填写的《报名表》，对应聘人员是否符合应聘职位所需资格条件进行复审。经复审符合招聘职位所需资格条件的应聘人员，由负责资格复审的同志签署意见，并加盖公章。经复审不符合报考条件的报考人员，取消其进入面试资格。该职位按报考人员总成绩从高分到低分依次递补。

资格复审时需提供下列材料：

①《报名表》（1份）；

②有效《居民身份证》、毕业证书、学位证书原件及复印件（1份）。2012年应届毕业生须提供毕业生就业推荐表，但在办理聘用审批手续时，必须按要求提供相应的毕业证书、学位证书原件及复印件（1份）；

③工作经验（历）证明材料（1份）；

④应聘岗位要求的其它材料（1份）；

⑤具有专业技术职务任职资格的应聘人员，须分别提供专业技术职务任职资格证书、聘任证书原件及复印件（1份）；

⑥在职人员需提供所在单位同意报名的证明（中、小学教师须持县级以上教育行政主管部门的证明)（1份）；

⑦本人近期一寸免冠正面彩色证件照片4张（该照片与报名时使用照片一致）。

资格审查贯穿于招聘工作全过程，如在招聘过程中任何环节发现有违纪违规、材料不齐、提供虚假信息或应聘人员条件不符合招聘岗位条件要求等情况的，随时取消应聘资格。资格审查结果在贵州人力资源社会保障网、贵州人事考试信息网上公示。

3．面试

面试内容：主要针对考生综合分析、语言表达、逻辑思维、举止仪表等方面情况进行。面试成绩按百分制计算。

具体面试时间、地点：详见准考证。

参加面试人员名单在贵州人力资源社会保障网、贵州人事考试信息网上公布。面试成绩在贵州人力资源社会保障网、贵州人事考试信息网上公示。

4．总成绩计算

考生总成绩按笔试成绩占50％、面试成绩占50％计算。笔试、面试成绩和总成绩均按照“四舍五入法”保留小数点后两位。单个岗位参加面试人员数与该岗位招聘计划数达不到3：1比例的，应聘人员面试成绩须达到70分以上，才能进入体检环节。

如同一岗位应聘人员总成绩末位并列的，笔试成绩高的进入体检环节；未参加面试的取消进入体检 环节的资格。

总成绩在贵州人力资源社会保障网、贵州人事考试信息网上公示。

（三）体检

面试结束后，根据应聘人员总成绩由高到低按单个岗位招聘计划人数与该岗位参加体检人数1:1的比例确定体检对象。同一岗位总成绩出现末位并列的，以笔试成绩高的列为体检对象。因参加体检人员体检不合格等原因造成缺额的，根据进入面试的应聘人员总成绩从高分到低分依次递补体检人员。

体检在县级及以上医院进行。体检费用由应聘人员自理，体检标准参照《公务员录用体检通用标准（试行）》(国人部发[2005]1号)及新修订的《公务员录用体检通用标准（试行）》（人社部发[2010]19号）的有关规定执行。体检的具体时间另行通知。

（四）考察

体检合格的应聘人员确定为考察对象，由国家统计局贵州调查总队对其进行考察。考察内容主要包括应聘人员政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现、遵纪守法、廉洁

自律以及是否需要回避等。考察时还须进一步核实应聘人员是否符合规定的应聘资格条件，确认其报名时提交的信息和材料是否真实、准确。

在考察中发现下列情况之一者，考察不合格，报省人力资源和社会保障厅审定后，取消其进入下一环节的资格并按程序依次递补进入体检：

1．不能坚持党的基本路线，在重大政治问题上不能与党中央保持一致的人员；

2．定向到具体行业或单位的应届毕业生；

3．在读的非2012年应届大学本科及以上毕业生；

4．现役军人；

5．曾因犯罪受过刑事处罚或受过劳动教养的人员；

6．被开除公职的人员；

7．曾因贪污、行贿受贿、泄露国家机密等原因受到过党纪、政纪处分或近三年在机关、事业单位考核中曾被确定为“不称职”、“不合格”的人员；

8．截止2012年8月31日未能提交招聘岗位所需资格条件的相关证明材料的人员；

9．不符合招聘岗位所需资格或条件的人员；

10．在公开招考（招聘）中被认定有舞弊等严重违反纪律行为的人员；

11．有法律、法规规定不得聘用的人员。

（五）公示招聘结果

经笔试、面试、体检、考察合格的应聘人员，确定为拟聘用人员，在贵州人力资源社会保障厅网上公示拟聘用人员名单。公示时间不少于7天，接受社会监督。

公示期间查实有严重问题影响聘用的，取消聘用资格，一时难以查实的，暂缓聘用，待查实并做出结论后再决定是否聘用。拟聘用人员名单公示后不再递补。

（六）办理聘用手续

公示结果不影响聘用的，按规定办理审批及聘用手续。

被聘用人员应在规定时间内到招聘单位报到。拒不报到的，取消聘用资格。

五、有关说明

（一）公开招聘工作在国家统计局贵州调查总队的统一领导下开展工作，成立公开招聘工作领导小组，具体开展相关工作。

（二）纪检监察部门全程参与公开招聘工作，加强对公开招聘工作的监督。应聘人员和相关工作人员应自觉遵守回避制度，确保招聘工作公正、公平。如出现违纪违规情况，一经发现，将严肃处理。

（三）联系电话：0851-6677007；6677005

监督电话：0851-6677220

篇9：人员招聘与录用程序

一、组织各种形式的考试和测验

考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：

1、专业技术知识和技能考试

2、能力测验

3、个性品质测验

4、职业性向测验

5、动机和需求测验

6、行为模拟

7、评价中心技术

通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。

二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作

1、确定面试考官

面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。

2、选择合适的面试方法

面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。

3、设计评价量表和面试问话提纲

面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。

4、面试场所的布置与环境控制

要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。

三、面试过程的实施

这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。

四、分析和评价面试结果

这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。

五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查

1、做出录用决策

在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。

测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是：

(1)如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。

(2)组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。

2、决策的准确性

个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标;同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子(如个性、能力、兴趣的量度)。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。

这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。

决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。

六、面试结果的反馈

人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。

面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。

七、面试资料存档备案

篇10：人员招聘与测评方法专题

严格把握用人准则 不可接受的人 1．牢骚太盛者有一段令人同情的经历看一切都是灰色的嫉妒得到好处和幸福的人注意传染性很强如愤青们 2．极其敏感者心理承受能力极差过于内向忧郁会造成很多麻烦他们干出的事常会让人目瞪口呆 如林黛玉不可接受的人 3．反社会分子破坏心理仇恨一切盼望毁灭性事件发生可怕如马加爵 4．极端分子极左或者极右常以追求真理的面目出现极端化危险 不可接受的人 5．离间者东张西望猎奇好管闲事对一切感兴趣常处于兴奋中唯恐天下不乱有了他企业永无宁日 ——刘光起《 Ａ管理模式》 不可接受的人 我们怎么知道应聘者是否为不可接受的人呢 可让其讲述一段不愉快的经历 也可让其评论一件悲伤的故事 还可做相应的情景模拟或投射测试 员工选聘的最低标准

三好一个都不能少 工欲善其事必先利其器 用准了人 企业就成功了一半 而一旦用错了人 再好的企业也必垮无疑 身体好体格因素如身高爆发力耐久力健康和营养状况体能特长如指挥家的听力美术家的眼睛品酒师的味觉微雕师的手感 心理好 灵活敏捷兴趣广泛 经受挫折勇于挑战 幽默风趣活泼热情 品行好 科学文化素质 道德法律素质 社会文明素质 员工选聘的最低标准 三好一个都不能少从无能提高到中等水平所耗费的精力和劳动远远超过从一流表现提高到卓越超群所耗费的精力和劳动彼得·德鲁克转引自《特别关注》2003年第9期第29页 员工选聘的核心准则 合适的人放在合适的岗位上 合适略高就是最好 低了不胜任高了养不起 若是花架子万万使不得 员工选聘的核

心准则 合适的人放在合适的岗位上 德才兼备有博有专 忠诚重于技能 情商高

过智商 企业用人找谁呢 用人的绝对命令宁缺勿滥 训练一只鸭子飞上树还不如

去找一只树袋熊来更管用一开始就千挑万选找对人远比后来千方百计激励人

对企业更有战略意义 切记别指望您能把一个低能的偷懒的员工训练成职业精英

二

规范慎重招聘员工 你对她们的第一印象如何呢 人员招聘我们会更注重什么 外

表形象 VS 内在气质 已有技能 VS 发展潜力 个人资本 VS 社会资本 管理者又

如何对这些品质作出准确的测量和判断呢 人员招聘的基本依据 人员招聘的基

本程序 1依据工作分析作出招聘决策 2在企业内外先后发布招聘信息 3阅读应

聘资料进行初步筛选 4招聘测试笔试面试综合测试 5试用考核正式录用 招聘

决策必察 1需要招聘哪些种类的人员及其数量 2对这些人员必须拥有还是只求

所用 3是偏重从内部招聘还是从外部招聘 4什么样的知识技能经历为必须 5如

何保持宁缺勿滥与未雨绸缪统一 6必须注意哪些政策法规和社会习俗 录用新

人与起用熟练人的比较 说古论今谈用人何法为上 伯乐相马 毛遂自荐 比武招

亲 人员招聘的主要形式 1内部选聘和调整利可增强内部动力弊在强化近

亲繁殖 2外部招聘和调动利可注入新的生机弊在降低内部动力 3重要岗

位公开招聘利可精选各路贤能弊在难保内外融和 人员招聘的主要途径 1

高层干部借将与猎头渠道盘点你的人际关系帐慎用朋友故交借助猎头机构

一切基于合同技巧先当参谋后做将军到有鱼的地方去钓鱼 2中层干部公开

招聘严格选才要求专业性超过理念性各岗位专业互补技巧先当副手后

当参谋最后当直线主管 3基层干部群众公推注重实干要求客户意识坚决执

行教育督导持续改善技巧先当能手后当班头大浪淘沙成王败寇 招聘广告的设计 1制定招聘广告的要求文字简明扼要内容相关度高介绍全面完整

叙述用词规范戒除歧视色彩不拘一格选人 2招聘广告的设计确定发布

媒介制作新颖活泼突出用人主旨方便受方联系宣传企业理念辐

射企业影响求职申请表的设计 1设计原则的信息简明扼要能广泛了解求职者站在求职者的角度考虑问题 2求职申请表的内容求职者的基本

信息求职者的基本要求求职者的联系方式 员工招聘的背景分析 1学历和

资历以往职业经历 2出生地和主要居住地 3家庭成员及家庭关系 4兴趣爱好及

特长 5奖惩记录及为社会服务状况 6对本行业的认知程度 企业需要什么类型的员工组合寄居的螃蟹 例如何激活华丽的小鸟武汉锐弛公司设计员

李楠的叔叔是老总的好友加之时尚漂亮又是设计部唯一的女性这让李楠四处受

宠受众人娇惯李楠的工作也很滋润平时总是第一个下班经常请假业余时间很少

主动学习凭着小聪明偶尔出点小成绩但一骄傲又止步不前看到这些老总和叔叔

都找过李楠谈话但收效甚微没办法老总既不能因迁就李楠使工作受损又

不能处分李楠伤了与其叔的感情2004 年2 月公司只好另招来一新员工王群她

比李楠更漂亮工作起来又很投入设计质量很高此时李楠表现如何对公司业务已

没有什么影响了在公司一次大型招标中标庆功宴上同事们频频给王群敬

酒而以往备受宠爱的李楠却被冷落这让李楠深受刺激 例如何激活华丽的小鸟李楠下决心要超过王群4月她报名参加设计研修辅导班业余时间全用来学习上

班时则暗暗向王群学习不再请假抢着下班且经常为制定更好的方案而和王群争

论下班后两人又俨然一对好姐妹两个月来李楠的工作态度和质量有了很大改观不久后王群提出辞职李楠感到很难过老总这才向李楠道出原委原来王群在南京

有自己的设计工作室把王群请来是想告诉李楠女性只有不懈地追求事业内外兼

修才会真正被认可和喜爱 例如何用好飞奔的骏马思坦因曼思是德国的一位工程技术人员因为失业和国内经济不景气不远千里来到美国他幸运地看到

一家小工厂老板的看重聘用他担任生产机器马达的技术人员1923年美国福特公司有一台马达坏了公司所有的工程技术人员都未能修好正在焦急万分的时候有人推荐了思坦因曼思福特公司就派人请他来他来之后什么也

没做只是要了一张席子铺在电机旁聚精会神地听了三天然后又要了梯子爬上爬

下忙了多时最后他在电机的一个部位用粉笔画了一道线写上 这儿的线圈多绕了

16圈 几个字福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议拆开电机把多余的16

圈线取走再开机电机正常运转了 例如何用好飞奔的骏马福特公司总裁

福特得知后对这位德国技术员十分欣赏先是给了他一万美元酬金然后又亲自邀

请思坦因曼思加盟福特但思坦因曼思却向福特说他不能离开那家小工厂因为那

家小工厂的老板在他最困难的时候帮助了他福特先是觉得遗憾万分继而

又感慨不已福特公司在美国是实力雄厚的大公司人们都以进福持公司为荣而他

却为了报恩而舍弃如此好的机会不久福特做出一个决定收购思坦因曼思

所在的那家小工厂董事会的成员都觉得不可思议这样一家小工厂怎么会进入福特先生的视野福特先生说人品难得因为那里有思坦因曼思招聘工作被视为极其重要

并很好地执行企业50的成功取决于入职人员 已有的素质我们独有的最大优势就是在招聘 方面比其他公司做得更好优秀的人才不能保证公司100 能成功但是没有哪家公司可 以离开他们而获得成功三

篇11：人员招聘与选拔解读（范文模版）

10.对情景模拟方法理解错误的是（）。A.它将应聘者至于某种模拟环境中 B.评价者事先必须接受专门培训

C.评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 D.评价者事先必须接受专门培训

1.关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。

A.无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质

B.无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质

C.无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D.无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 满分：4 分

2.招聘策略主要有（）。A.人员策略 B.时间策略 C.地点策略 D.计划策略 满分：4 分

3.在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。A.法律法规 B.组织文化 C.劳动力市场 D.管理风格 E.经济条件 满分：4 分

4.招聘成本效用评估指标包括（）。A.人员录用效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.培训成本效用 E.总成本效用 满分：4 分

5.以下描述与评价中心的特征不相符的是（）。

A.主要考察应聘者在短时间内的反应速度.信息获取.数据分析.算术计算.阅读理解能力等 B.主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力

C.给公司和应招者提供了双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可以更准确地作出聘用与否.受聘与否的决定

D.具有综合性.动态性.标准化.整体互动性.信息量大.预测性.形象逼真.行为性等特点 满分：4 分

6.为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。A.市场调查法 B.问卷调查法 C.团体焦点访谈法 D.行为事件访谈法 E.满意度调查 满分：4 分

7.提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。A.命题是否恰当 B.阅卷以及成绩复核 C.确定命题记分规则 D.学历水平相当 满分：4 分

8.不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。A.每一项工作任务应达到的要求内容和水平B.该岗位的工作职责 C.该岗位对任职者的要求 D.衡量每一项工作任务的标准 E.关键考核指标 满分：4 分

9.情景模式包括（）。A.无领导小组讨论 B.知识测试 C.压力测试 D.角色扮演 满分：4 分

10.人员选择常用的方法有（）。A.心理测试 B.综合测试 C.笔试 D.面试

1.评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了心理测试方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。（）A.错误 B.正确 4.职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。（）A.错误 B.正确

10.一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

11.角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。（）A.错误 B.正确

13.面试是员工甄选和聘用中普通使用的方法之一。（）A.错误 B.正确

3.招聘工作总结不包括的有（）。A.招聘成本核算

B.招聘计划的完成情况？？ C.整个招聘工作的进程情况 D.招聘费用是否相符 1.面试一般包括（）。A.面试开始阶段 B.面试前的准备阶段 C.正式面试阶段 D.面试评价阶段 满分：4 分

2.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分

3.（）都属于求职者履历表的内容。A.教育背景 B.工作经验 C.社会活动 D.个人资料 满分：4 分

4.筛选简历时应该注意的问题有（）。

A.在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些 B.应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势 C.推荐人应该与本单位有业务联系 D.根据事实依据评价简历的可信度 满分：4 分

5.人力资源供给的预测方法有（）。A.核算法 B.技能清单法 C.人员置换图解法 D.随机网络模拟法 满分：4 分

6.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。A.发言形式 B.发言情态 C.发言影响 D.发言内容 满分：4 分

7.行为面试法的假设前提是（）。A.一个人过去的行为最能预见其未来的行为 B.说和做是截然不同的两回事 C.工作经历比学历更重要

D.一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想 满分：4 分

8.以下哪项属于员工的招聘原则？（）A.最优性原则 B.多样性原则 C.高效性原则 D.合法性原则 满分：4 分

9.效度评估中的效度主要有（）。A.信度效度 B.预测效度 C.同侧效度 D.内部一致性 E.内容效度 满分：4 分

10.在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A.候选人地区颁布较广 B.流失率较高的行业或职业 C.候选人相对集中于某个专业领域 D.组织需要迅速扩大影响 E.空缺岗位并非迫切需要补充

4.人力资源总体规划是业务计划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。（）A.错误 B.正确

9.校园招聘可以趁机树立企业形象，宣传企业文化。（）A.错误 B.正确

6.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。A.文件筐测验 B.无领导小组讨论 C.集体面试 D.资历审核

1.工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取（）等具体的方式来达到这一目标。A.纵向扩大工作 B.工作多样化 C.横向扩大工作 D.工作环境的优化 E.工作满负荷 满分：4 分

2.企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景调查的信息失真 B.面试的程序方面出现问题 C.面试者的主观偏见 D.应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 满分：4 分

3.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。A.人员录用后的绩效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作时间表 D.招聘费用预算

E.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 满分：4 分

4.预备性面试苛关注的问题有（）。A.注意求职者谈话时的非言语行为

B.注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 C.要对简历内容进行简要的核对

D.通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平满分：4 分

5.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分

6.为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。A.团体焦点访谈法 B.市场调查法 C.问卷调查法 D.行为事件访谈法 E.满意度调查 满分：4 分

7.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源

C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分

8.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。A.发言形式 B.发言情态 C.发言影响 D.发言内容 满分：4 分

9.情景模拟测试比较适用于招聘（）。A.科学研究人员 B.服务人员 C.管理人员 D.事务性工作人员 满分：4 分

10.招聘实施阶段的主要步骤包括（）。A.选拔 B.招募 C.评估 D.准备 2.岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

3.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度较大。A.错误 B.正确 满分：2 分

4.在面试时，除了积极有效的倾听外，还有注意应聘者的非语言信息。（）A.错误 B.9.评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。（）A.错误 B.正确

11.招募工作是招聘工作的开始。（）A.错误 B.正确

14.单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

15.企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。A.错误 B.正确

1.人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。A.效率优先 B.双向选择 C.竞争 D.公平.公开

4.人员配置的根本目的是（）。A.为员工找到创造发挥作用的条件 B.保持所有员工的心理和生理健康 C.通过个体之间取长补短形成整体优势 D.使得组织的任务和要求与个人相适应 满分：3 分

5.评价中心是在（）基础上发展起来的。A.工作分析 B.情景模拟 C.心理测验 D.面试

9.通过计算（）可以分析录用人员的素质状况。A.应聘比例 B.招聘单价 C.招聘完成比例 D.录用比例

1.与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）。A.有利于促进团结.消除矛盾 B.有利于激励员工.鼓舞士气 C.有利于招聘到高质量的人才 D.招聘成本小

E.有利于培养员工的忠诚度 满分：4 分

2.（）都属于求职者履历表的内容。A.教育背景 B.工作经验 C.社会活动 D.个人资料 满分：4 分

3.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。A.人员录用后的绩效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作时间表 D.招聘费用预算

E.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 满分：4 分

4.一般来说，招聘组成员应该包括（）。A.招聘的工作岗位未来的下属 B.人力资源部门的代表 C.直线经理人

D.招聘的工作岗位未来的同事 满分：4 分

5.关于岗位评价，说法正确的是（）。A.岗位评价的结果应该公开

B.应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 C.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 D.岗位评价即岗位分析 E.评价的是岗位而不是任职者 满分：4 分

6.制定招聘计划的主要依据有（）。A.人力资源规划 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 满分：4 分

7.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分

8.根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法()。A.有效激励员工

B.对企业人力资源的需求和供给进行预测 C.实现人力资源的合理配置 D.制定相宜的政策和措施

E.使企业人力资源供给和需求达到平衡 满分：4 分

9.不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。A.每一项工作任务应达到的要求内容和水平B.该岗位的工作职责 C.该岗位对任职者的要求 D.衡量每一项工作任务的标准 E.关键考核指标 满分：4 分

10.招聘成本效用评估指标包括（）。A.人员录用效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.培训成本效用 E.总成本效用

3.组织在进行人员招聘录用工作时组织外招聘应先优于内部调整。（）A.错误 B.正确

5.由于非结构型面试具有很大的随意性，所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要求。（）A.错误 B.正确

10.人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。A.错误 B.正确 满分：2 分

11.一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家，但是熟悉该业务的普通员工不能选做、专家。（）A.错误 B.正确

15.在猎取高级人才时，企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。A.错误 B.正确

2.相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（）。A.有利于招到高质量人才

B.选拔出的人员较为可信，准确性高 C.有利于吸收新观点 D.树立组织形象 满分：3 分

3.招聘需由求通常是（）提出的。A.人力资源部门 B.用人部门 C.高层管理者 D.一线员工

6.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。A.招募选择方案 B.招聘备选方案 C.外部招聘方案 D.内部招聘方案 满分：3 分

7.在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。A.性别 B.个人特点 C.工作经历 D.身高 满分：3 分

8.上门招聘法即校园招聘，其具有的优点是（）。A.具有丰富的社会经验和工作经验 B.具有时间上的灵活性

C.可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 D.A.具有广泛的宣传效果

10.招聘选择方式通常有面试、（）、个性测试等。A.复试 B.面试和复试 C.情境模拟测试 D.初试

1.面试是公司挑选职工的一种重要方法，其主要内容包括（）。A.仪表风度.专业知识.工作经验 B.工作态度.求职动机.兴趣爱好 C.表达能力.分析能力 D.应变能力.控制能力 满分：4 分

2.员工录用的原则包括（）。A.注重发挥特长

B.高级人才内部选拔优先

C.招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上 D.用人惟才 E.学历重于能力 满分：4 分

3.选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。A.了解招聘会面对的对象 B.了解招聘会的档次？ C.注意招聘会组织者 D.注意招聘会的信息宣传 E.注意招聘会的场地 满分：4 分

4.结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。A.评分中的趋高.趋中或趋低的倾向 B.在评分中接受多数人的意见和影响

C.受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 D.面试者出场顺序不同，评分标准不一致 满分：4 分

5.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源

C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分

6.情景模拟测试比较适用于招聘（）。A.科学研究人员 B.服务人员 C.管理人员 D.事务性工作人员 满分：4 分

7.关于结构化面试，表述正确的是（）。A.考官与考生应保持适当距离 B.应避免前后考生在场外相互交流 C.应为考生准备饮用水和纸巾

D.考生回答问题有困难，可以适当延长时间 满分：4 分

8.关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。

A.无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质

B.无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质

C.无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D.无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 满分：4 分

9.以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是（）。A.背景调查.体检 B.筛选求职申请表和简历 C.供需分析.招聘需求 D.选拔测试.面试 满分：4 分

10.使用评价中心应注意的主要问题（）。A.必须考虑成本问题

B.准确界定测评的维度和标准

C.应选择责任感强.能力水平高.有一定管理经验的人担任评委 D.评价中心的题目必须经常更新

1.笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

2.人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（）A.错误 B.正确

4.招聘广告的内容应涉及企业基本状况.职位信息.岗位任职资格条件.职位薪酬和福利.应聘方法等相关信息。也可以借助多种美编工具，丰富招聘广告的视觉效果。（）A.错误 B.正确

7.知识测试可以通过笔试.面试.情境测试.试用等形式进行。其中最有效、最简单的形式是面试。（）A.错误 B.正确 11.录用决策的标准主要有三种，分别是以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。（）A.错误 B.正确

13.由于人员选拔是个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。A.错误 B.正确 满分：2 分

14.引导性问题采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

15.员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。A.错误 B.正确

4.招聘工作的目标是成功地选拔（）。A.组织外部人才 B.组织所需的人才 C.高精尖人才 D.优秀人才

7.情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及（）进行测试。A.人际处理 B.公关 C.两难问题 D.工作效率 满分：3 分 8.人员配置的目的是通过（）的配合，以及人与人的协调，充分开发利用员工的才干，实现组织目标。A.人与人 B.积极 C.有效 D.人与事 满分：3 分

9.情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。A.语言表达能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 B.语言表达能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 C.沟通能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 D.沟通能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 满分：3 分

10.参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（）。A.开阔视野

B.了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况 C.较容易招聘到高级人才 D.较容易招聘到稀缺人才

1.无领导小组讨论的优点包括（）。A.讨论过程真实.易于评价 B.被评价者难以掩饰自己特点 C.题目的质量影响测评的质量 D.具有生动的人际互动效应 满分：4 分

2.通过发布广告招聘人员的优势有（）。A.作用效果较长，信息量丰富 B.应聘人员素质较高 C.传播范围广 D.应聘人员数量大 E.信息发布迅速 满分：4 分

3.无领导小组讨论包括（）等多种类型。A.指定角色的讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.无情境性讨论 满分：4 分

4.企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景调查的信息失真 B.面试的程序方面出现问题 C.面试者的主观偏见

D.应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 满分：4 分

5.以下叙述中，不符合笔试特点的是（）。

A.只要精心设计.时间充足.手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质 B.可考察应试者的组织能力.领导能力 C.具有很大的弹性和灵活性

D.难免有高分低能者甚至冒名顶替者 满分：4 分

6.以下哪项属于员工的招聘原则？（）A.最优性原则 B.多样性原则 C.高效性原则 D.合法性原则 满分：4 分

7.通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。A.引进大量不合格的人员 B.招聘成功的概率较小 C.容易造成员工的同质化 D.容易在单位内形成小团体 E.员工的积极性不高 满分：4 分

8.人员选择常用的方法有（）。A.心理测试 B.综合测试 C.笔试 D.面试 满分：4 分

9.制定招聘计划的主要依据有（）。A.人力资源规划 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 满分：4 分

10.选择工作分析方法主要的选择依据是（）。A.根据岗位的特点进行选择

B.根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择 C.根据同行业的方法进行选择

D.根据各分析方法的特点与适用范围进行选择 E.根据目标进行选择

1.通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。（）A.错误 B.正确

4.申请人在对组织的特征了解甚少的情况下，会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况。（）A.错误 B.正确

6.情景模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。（）A.错误 B.正确

9.员工招募是指企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的要求，从组织内外吸收适合的人力资源的全过程。A.错误 B.正确 满分：2 分

10.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于招聘到高质量人才。（）A.错误 B.正确

13.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。A.错误 B.正确

1.下列属于外部招募方法的是（）。A.布告法 B.选拔法 C.熟人推荐 D.档案法 满分：3 分

2.关于文件筐测试的描述中，错误的是（）。A.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力

B.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合 C.考官要对应聘者的工作进行集体评价

D.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 满分：3 分

3.关于录用决策，下列理解错误的是（）。A.应考虑组织不『司发展阶段对于员工素质不同要求 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.员厂的能力最好能超出应聘岗位的要求 D.应强调人员之间的互补性 满分：3 分

4.招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。A.公开公平竞争 B.双向选择

C.遵循国家法律法规 D.效率优先原则 满分：3 分

5.以下甄选工具中，效率最高的一项是（）。A.评价中心 B.自我评价 C.体能 D.面试 满分：3 分

6.被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法（）。A.角色扮演 B.书面案例分析 C.事实判断 D.面谈模拟 满分：3 分

7.A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是（）。A.检讨公司招聘策略 B.多刊登招聘广告

C.收集A公司的招聘策略和方法 D.辞退主持招聘工作的人力资源总监 满分：3 分

8.内部招募有效的方法是()。A.推荐法 B.笔试法 C.试用法 D.考察法 满分：3 分

9.（）适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。A.单人面试 B.多人面试 C.独立面试 D.情境模拟测试 满分：3 分

10.企业招聘人员常用的方法是（）。A.情境模拟 B.面试 C.笔试 D.笔试.面试.情景模拟和心理测试

1.使用评价中心应注意的主要问题（）。A.必须考虑成本问题

B.准确界定测评的维度和标准

C.应选择责任感强.能力水平高.有一定管理经验的人担任评委 D.评价中心的题目必须经常更新 满分：4 分

2.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源

C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分

3.人力资源供给的预测方法有（）。A.核算法 B.技能清单法 C.人员置换图解法 D.随机网络模拟法 满分：4 分

4.工作说明书可分为（）。A.部门工作说明书 B.公司工作说明书 C.岗位工作说明书 D.任务工作说明书 满分：4 分

5.员工录用的原则包括（）。A.注重发挥特长 B.高级人才内部选拔优先

C.招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上 D.用人惟才 E.学历重于能力 满分：4 分

6.情景模拟测试与笔试.面试法相比，主要是针对被试者的（）进行测试。A.操作能力 B.智力水平C.行为过程 D.心理活动 满分：4 分

7.以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是（）。A.背景调查.体检 B.筛选求职申请表和简历 C.供需分析.招聘需求 D.选拔测试.面试 满分：4 分

8.关于压力面试正确的是（）。A.用来测试应聘者的创新能力

B.压力面试一般用于招聘销售人员.公关人员.高级管理类人员 C.面试开始时，主考官给应聘者提出意想不到的问题 D.用来测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力 满分：4 分

9.以下叙述中，不符合笔试特点的是（）。

A.只要精心设计.时间充足.手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质 B.可考察应试者的组织能力.领导能力 C.具有很大的弹性和灵活性

D.难免有高分低能者甚至冒名顶替者 满分：4 分

10.在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A.候选人地区颁布较广 B.流失率较高的行业或职业 C.候选人相对集中于某个专业领域 D.组织需要迅速扩大影响 E.空缺岗位并非迫切需要补充

1.如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是职业学校。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

2.上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

3.一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

4.人员选拔是企业人员招聘工作中最关键，技术性最强，难度最大的环节。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

5.人员招聘的前提仅是工作描述和工作说明书。A.错误 B.正确 满分：2 分

6.外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

7.通常建立胜任特征模型的第一步是收集信息。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

8.招聘实施阶段是整个招聘活动的中心，是最关键的一环。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

9.一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用测评中心这种方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

10.如果组织有内部调整.内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

11.求职申请表通常由招聘企业设计，包含了职位所需的基本信息，是用标准化的格式表示出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本基本能力素质和学习工作背景符合职位候选人。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

12.人力资源部门在对招聘计划进行审查时，应注重人员需求量.费用等项目的严格复核。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

13.企业人力资源的岗位科学配置应坚持以个体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合理化原则。A.错误 B.正确 满分：2 分

14.为使整个面试过程有综合型判断，要避免进行阶段性的总结。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

15.笔试可对大规模的应聘者筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。（）A.错误 B.正确

1.网络招聘的优点包括（）。A.不受地点和时间的限制 B.方便快捷 C.成本较低？

D.选择余地大，涉及范围广 E.成功率高

4.人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（）A.错误 B.正确

12.财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。（）A.错误 B.正确

7.（）是对招聘成本所产生的效果进行分析。A.招聘成本效益评估 B.招聘信度效度评估 C.招聘成本效用评估 D.招聘数量质量评估

5.面试前的准备工作一般包括（）。A.确定面试地点.时间 B.科学地设计面试试题 C.慎重选择面试考官 D.确定面试目的

8.工作分析的目的在于（）。A.为招聘提供依据

B.为确定绩效考核标准提供信息 C.确定各岗位的胜任特征模型 D.为确定薪酬体系提供依据 E.提高员工对工作的满意度 满分：4 分

9.一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。A.多重淘汰式 B.比较录用式 C.择优录用式 D.结合式 E.补偿式

1.当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。（A.错误 B.正确 满分：2 分）2.在人员选拔中资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

3.情境模拟测试适合于招聘服务人员，事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

4.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

5.人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下，应坚持面广的原则。A.错误 B.正确 满分：2 分

6.在员工录用中，应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

7.企业完成人员招聘工作后应对招聘成本和录用人员进行评估。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

8.人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。（A.错误 B.正确 满分：2 分

9.招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。（）A.错误）B.正确 满分：2 分

10.招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

11.在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

12.确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

13.用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，以及应变能力和解决紧急问题的能力。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

14.职务分析可以为考核提供合理的标准和依据。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

15.如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要。（）A.错误 B.正确

6.关于入职培训,表述正确的有（）。A.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 B.较少考虑新员工之间的个体差异 C.使入职者具备合格员工的所有条件 D.培训内容分为一般性培训和专业性培训 E.培训活动中应强调员工对于公司的重要性 7.岗位规范中包括有（）。A.知识于学历 B.技能要求 C.身体素质要求 D.工作环境

5.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑内部招聘。（）A.错误 B.正确

9.刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分，挑选范围和方向集中，效率较高。（）A.错误 B.正确

3.评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。（）A.错误 B.正确

8.从内容上看，人力资源规划可分为（）。A.人员规划

B.企业组织变革规划 C.人力资源费用规划 D.战略规划 E.组织规划

13.人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节，其目的是将明显不合乎职位要求的应聘者排除在招聘过程之外。（）A.错误 B.正确

3.关于录用决策，表述正确的是（）。A.首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定 B.员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好 C.应当强调人员之间的互补性

D.要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 E.应关注求职者与应聘职位的适合度问题

13.胜任特征能区分绩效出众者和绩效平平者。（）A.错误 B.正确

14.在审查简历的逻辑性时，若发现虚假成分的存在，应直接将其简历筛除。（）A.错误 B.正确

15.压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。（）A.错误 B.正确

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子