农村小学规章制度合法性

农村小学规章制度合法性（精选7篇）

篇1：农村小学规章制度合法性

议“农村小学规章制度”合法性

农村小学规章制度是国家教育部对小学生的学习和日常行为的最基本的要求，是为了加强对小学生的学习和日常行为规范训练，促使他们从小就树立正确的国家观，集体观，道德观，法制观，人生观，价值观等理念，养成良好的行为习惯，促进身心健康发展。所谓“十年树木，百年育人”，我们的教育就是要从娃娃抓起，从学校的德、智、体、美、劳等方面抓起。

农村小学规章制度主要由《小学生守则》和《小学生日常行为规范》组成，它为小学生良好行为习惯的养成，以及学校形成良好的校风、学风、教风等都起到了十分重要作用。它集中体现了对小学生思想品德和日常行为的基本要求，对学生树立正确的理想信念，养成良好行为习惯，促进身心健康发展起着重要作用。《小学生守则》和《小学生日常行为规范》的发布，是教育系统加强青少年学生思想道德建设的一项重要措施，各级教育行政部门和小学校要给予高度重视，认真组织干部、教师及小学生学习《小学生守则》和《小学生日常行为规范》，从本地本校实际出发,健全制度，制定切实可行的实施计划,做到教育的经常化、制度化。

一、《小学生守则》和《小学生日常行为规范》是符合当代农村小学生的素质教育的，它对小学生的各种良好习惯的养成起到了重大的引导作用。

根据小学生身心发展特点和规律，《小学生守则》从大处着眼，对学生思想品德形成和行为习惯养成提出了基本要求，《小学生日常行为规范》从小处着眼，从行为习惯养成入手，提出具体的、操作性较强的要求。《小学生日常行为规范》是对《小学生守则》的细化，两者应结合使用。如诚实守信、加强实践、合作意识、创新意识、安全自护等。广大干部、教师应根据学生的学习、生活实际及思想状况变化，帮助学生增强国家观念、道德观念、法制观念，懂得什么是正确的，什么是错误的，提高分辨是非、区分善恶的能力和道德选择与行为评价的能力。要组织开展多种形式的校、内外教育活动，帮助学生理解、记忆，增强守法、守规、守纪的意识。

二、农村小学规章制度对于学校管理者在学校的管理工作的顺利开展起到了至关重要的作用。

作为一名农村小学的学校管理者，我觉得小学生规章制度给了我不少的帮助，让我能够更顺利更快捷的完成我每天在校的基本工作。对于一个刚入校门的小学生来说，小学生的各项规章制度是非常陌生的，他们的的思想还有各种行为在他们入学以前都是没有任何约束形式的，所以管理起来也很吃力，但当他们通过对小学生各种规章制度的了解和学习之后，他们的行为习惯和学习风气有了很大的改变，从开始难以管理，难以驾驭，变成了好管理，好教育的好学生，从开始的懵懂无知变成了现在的尊师爱友，能极好的分辨是非对错的好学生。在这些规章制度的引导下，良好的校风也得到了很好的形成，学校里不再是同学之间有矛盾，有吵闹，到处有垃圾的现象，取而代之的是同学之间的团结友爱，学习上的迎难赶超的，争当优秀。

三、学校管理者应总结经验，因地制宜，努力改进工作

作为一名农村小学的学校管理者，搞好学校管理，提高管理质量是最基本的工作职责。那么要采用什么方法如何去达到自己的管理目标呢？

1、实施科学管理

科学管理是一个广义的概念，笼统一些和细致一些都叫科学管理，但真正的科学管理应该是具体化了、细化了的目标管理和指标系统，岗位责任及总结检查，评价和必要的协调，只有做到上面所说的方面，才能充分发挥学校的人力、财力、物力、时间和空间的作用，才能够减少矛盾，避免内耗，形成真正的科学管理，进而提高教学质量。

对于一个自律性相对薄弱一些的小学生，突然有那么多的条条框框要他们去遵守，对他们来说是一种“约束”，他们会觉得突然自已没有自由了，相应的会生出一些抵制情绪，所以作为我们老师不是什么填鸭式的硬塞进去，而是从最基本的纪律的遵守，最基本的衣着和礼仪开始，让他们明白作为一名合格的小学生最基本的应该做的是什么，让他们明白这样做的好处，让他们逐渐的改变自已，让他们看到自已改变后的优势，让他们体会到各种制度对他们不再是种约束，而是能让他们自身素质得到更好的提高，能更多的获得他人的赞许，使他们更有成就感，所以通常假如孩子犯错了，老师不应该去批评，去

挑刺，而是用一颗宽容的心去包容，去引领他们，指出他们的不足，给予他们更多的赞许和激励。

2、管理应因人而异，因地制宜。

农村的小学生无论在学习环境还是成长环境中都不同于城市的学生，每个学生也有不同的特质，性格也是各有不同，所以我们老师更应该关注学生的生活环境和成长环境，在教育方面也要结合每个同学不同的性格特征，因人施教。在现如今的农村学校，有大批的留守儿童，他们比一般的孩子更缺乏父母的关爱，更加缺乏社会安全感，所以老师在教导他们的时候应更多的关注他们心灵的成长，使他们在学习上，生活中能体会到老师的爱，社会的爱。同时社会各级教育行政部门和小学校要认真总结以往贯彻《小学生守则》和《小学生日常行为规范》的经验和问题。坚持过去好的做法，改进工作中的不足，切实增强对学生思想品德教育和日常行为规范教育的针对性和实效性。实施过程中，要充分发挥学校、家庭和社区的作用，特别要通过家长会、家长学校、社区教育委员会等多种途径，宣传《小学生守则》和《小学生日常规范》，协调社会各方面力量协助学校抓好对学生的教育。

教育体制改革，新课程改革等正在进行中，教育工作者，特别是学校的管理者责任重大。只有不断的努力学习，不断实践，不断的提高自己的管理水平，才能适应现代社会的发展，才能适应教育教学工作的更高要求。

时代呼唤教育，时代期待着教育。教育的成败决定着国运的兴

衰，教育的竞争也可以说是综合国力的竞争。所以，每一位教育工作者也都是管理者，都要负担起教育管理的重大责任，为中国教育的振兴贡献自己的一份力量。

篇2：农村小学规章制度合法性

一、本制度所指的重大事项主要包括：

1、讨论决定教育教学各项政策，规定在全校贯彻执行的实施方案和步骤、措施。

2、讨论决定党务工作和精神文明建设的重大部署和检查落实。

3、讨论确定学校内部机构的成立、撤销、合并事项以及人事变动等重大问题。

4、讨论确定教师聘用、任免、晋升和职称评定的方案。

5、讨论决定学校重大基建项目的方案。

6、研究决定工青妇等群众团体的重大问题。

7、研究解决教职员工最关心的热点难点问题。

二、学校成立由教职工代表、学校领导、工会主席等组成的重大决策领导小组。重大决策出台前，必须先由领导小组进行审查，并提出法律审查意见。

三、重大决策经学校领导小组集体研究同意后，必须报经相关法律部门进行论证，得到专家认定方可执行。要不断推进决策的科学化、民主化和法制化。

篇3：农村小学规章制度合法性

一、学校教学管理制度合法性危机的内涵

马克思·韦伯最早从行政管理角度阐述了合法性概念,并认为合法性是习俗、利益关系等纯粹情绪动机或纯粹价值合乎理性的动机之外,统治得以巩固、稳定的不可或缺的更为重要的资源[2]。按照韦伯的观点,合法性既包括适合法律法规要求,也包括适合社会文化习俗要求,还包括适合重要人物的要求。制度合法性本质上是指制度在社会上或组织中获得了公众的广泛认同。学校管理制度的合法性指学校内部的利益相关者对学校管理制度发自内心的认同程度[3]。制度合法性危机与制度合法性相对应,是指由于公众对已颁布的管理制度产生了认同危机导致其难以有效地贯彻落实的一种现象,包括理性认同危机和情感认同危机两个层面。理性认同危机具体可分为手段危机、主体危机、价值危机、程序危机,其决定了制度“合不合法”的问题;情感认同危机则指利益相关者在心理、情感上对制度的认同危机,其决定了制度“有无效果”的问题。一般很难区分认同危机是在理性层面还是在感性层面,人们大多只关注对某一制度一个总体认同程度。学校教学管理制度合法性危机是指学校制定和实施的教学管理规章制度,不被师生所认同和接受,导致制度效率低下,甚至产生负功能的现象。教学管理制度合法性危机可以表现在单一的某个规章或条款上,也可以表现在一整套教学管理体系上。由于内心没有真正认同和接受,利益相关者往往对教学管理制度采取消极接受或策略化遵守行为,这导致制度表面上仍在运行,而实质上已名存实亡。

二、学校教学管理制度合法性危机的表现

1. 教学组织松散化

学校教学管理制度的合法性危机首先表现为教师对其“口服心不服”或“口不服心也不服”等行为上,在具体形式上就表现为组织“松散现象”的此起彼伏,随处可见。如学校领导与教职员工之间缺乏必要的信任关系,隔阂逐渐增大;教学管理干部与普通教师之间彼此对立,彼此相互指责;二级部门之间各自为阵,以局部利益为重,缺乏有效的合作;管理部门和教学部门相互埋怨,缺乏默契与合作。这种长期的组织松散问题最终必然导致组织“离心离德”,内部凝聚力下降,师资队伍不稳定,有利于学校基本职能发挥和教学质量提高的良好育人环境难以营造,学校发展的共同愿景和共享价值观难以形成。

2. 教学工作边缘化

从内心里没有认同教学工作的重要性和教学管理相关制度,教师在教学上投入的时间、精力和情感越来越少,教师把教学工作当作副业,且慢慢习以为常或理所当然。虽然很多学校制定了像《教师教学规程》、《教师课堂教学基本规范》之类的教学基本制度,对教师的课前教学准备、教学过程和课后教学评价进行了比较详细的规范,可是照本宣科、随便对付的课堂教学仍然很常见,教学工作逐渐被边缘化。学校的教学管理队伍虽然日益庞大,但敷衍了事,不务正业的“懒政”现象也比较普遍,把教学管理工作也逐步边缘化了。由于缺乏实质上的工作重心,学校内部的教师与教学管理者之间的相互指责和埋怨越来越多。

3. 教学研究原子化

教师之间的互动交流可以促进显性知识的迅速传播和隐性经验的明晰化,提高教师的教学能力。但是由于教学管理制度僵化,学校教师被迫独立地从事着机械重复的劳动,观念封闭,视野狭窄,只能关注眼前和局部利益。例如,现在许多学校实施以工厂理念为基础的“绩效管理”,促使教师把教学和教学研究工作仅仅当作获取“工分”的一种手段,教师之间的教学合作研究机制难以形成。普通教师很难对学校管理制度及管理者的行为产生影响,而往往以容忍、冷漠、被动方式来表达其态度,无法体验到教学工作的乐趣及教学研究工作的意义。在教学研究和投入上的这种对制度的消极态度影响了制度作用的有效发挥。

三、学校教学管理制度合法性危机的原因

1. 制度制定:制度文本与教师期待错位

获得合法性的制度必须保持适度灵活性,体现服务于师生的价值取向,保证程序上公开公正,机会上平等地对待不同利益相关者。根据合法性要求,学校现有的很多教学管理制度本身质量较低。具体表现在:(1)程序危机。制度在制定时没有坚持程序上的公开公正,往往缺乏广泛征求意见和建议的过程,忽视教师的参与。(2)利益危机。制度常常为部分利益集团所左右,利益和资源分配方案偏向部分利益相关者,广大教师的合法利益经常受损。(3)价值危机。很多制度坚持消极的x理论假设,在价值上固守控制思维,抛弃了服务师生的管理价值取向,管理的机械化和考核的过度量化使教学管理制度也从“促进教师工作的强有力手段”异化为“控制教师工作的极可怕的魔杖”[4]。(4)规范危机。一些学校把教师教学活动的整齐划一和一致规范作为教学管理追求的最高境界,在管理过程中要求一种绝对的规范性,这极大地挫伤了教师在教学活动中的主动性和创造性。因此这些制度在程序、利益、价值和规范上的不合理性会引起教师的反感和厌倦,与教师内心期待发生极大错位。

2. 制度执行:制度表达与制度实践背离

制度执行和扩散是利益相关者不断互动博弈的动态过程,其效果受多种因素的影响,具有高度不确定性。主要表现在:(1)人情危机。制度在执行过程中因照顾某些人情关系,而妥协退让,因人而异,执行不到位。(2)妥协危机。制度既是约束行动者的规则,也是激发行动者的使能器,因此制度在执行过程中既要约束行动者的行动范围,也会受到多方行动者谈判妥协的影响。(3)竞争危机。由于当前学校组织边界受到外界各种力量的不断侵蚀,学校越来越行政化、庸俗化和物质化,教学中心地位日益受到多方力量的挑战,与之相配套的教学管理制度自然也受到来自与社团活动、社会服务活动和科研活动等方面制度的竞争。(4)道德危机。按照制度的本源表达,学校管理者应是营造良好制度环境的主体而不是获取制度利益的主体。但是由于利己主义和机会主义行为倾向,管理者往往利用信息优势钻制度“漏洞”,管理者与教师界限的模糊也很会使教学管理人员集“裁判员”与“运动员”身份于一身,利用双重身份实施败德行为。因此,现实中的教学管理制度在执行过程中经常受到人情、竞争、妥协及道德危机的影响,制度的本源表达和制度的实践效果往往相背离。

3. 制度变迁:制度稳定与制度变革矛盾

教学管理制度需要保持相对稳定性和连续性才能为教师教学活动和行为选择提供相对稳定的预期,增强教师对教学管理制度的信念认同。但是由于社会经济和科学技术的快速发展,学校教育教学内外部环境经常性的急剧变革,很多学校的教学管理制度调整相当频繁,缺乏必要的稳定性和连续性。这必然导致学校广大教职员工对学校的教学管理制度缺乏稳定的预期和认同。

4. 制度资源:依附资源与契约资源分异

学校教学管理制度之所以能够被广大师生所接受、认可,一个非常重要的原因是学校管理者拥有相当丰厚的合法性资源[5]。在市场经济体制改革后,物质激励措施开始在学校管理中越来越普遍化,同时教师与学校间的依附关系转变为契约关系,教师流动、离职现象逐渐成为一种常态,而目前学校的规章制度依然是以数字量化资源和身份依附资源为基础。由于精神激励法所能发挥的作用越发有限,学校过度依赖物质激励。因此,现实中教师-学校关系的变化导致制度实施资源产生了根本性的变革,但制度实施理念和方式仍然固守传统,这必然导致制度在实施过程遇到抵制。

四、学校教学管理制度合法性危机的消解

1. 理念转变:保证制度文本的合法性

现代教学管理必须适应世界教育发展新形势,用基于知识经济的现代教育管理理念替代基于工业模式的传统教育管理理念;从传统的基于控制主义的监控思维向基于互动主义的服务思维转变,明确服务于师生教与学是学校教学管理制度的宗旨;从自上而下的单向式、专制式制度制订程序向上下互动的双向式、民主式制度制订程序转变,保证制度决策的公开透明性;在坚持师生利益第一的基础上,从以部分利益相关者的利益诉求为主导转向充分考虑利益相关者各方合理利益的诉求;以人为本,从过分强调教学管理规范的效率性和统一性向适度保持教学管理的灵活性与和谐性转变。

2. 决策变革:保证制度执行的适当性

很多学校在执行教学管理制度时,由于过度集权,有关制度利益的决策权实质上多数掌握在个别重要的人物,如校长、副校长和教务长等人身上。决策权的过度集中降低了制度执行过程对人情、妥协、竞争和败德等行为侵蚀和影响的抵抗能力。因此,学校在构建科学、合理、完善的教学管理制度体系时,还必须设计配套的教学管理制度运行体系和教学管理民主决策机制,保证教学管理人员在制度执行中从人治管理转变为法治管理,从全能管理转变为有限管理,从权力管理转变为责任管理,从人治手段转为法治手段,真正实现教学管理行为的民主化、法治化、科学化,强化制度执行效果。

3. 变革引领:保证制度变迁的连续性

中国正经历政治、经济、科技、社会文化的重大转型,为适应全球竞争需求,国家层面的教育教学频繁改革和科学技术推动的教学理念及手段急剧变革已是新时期我国面临的新常态。在外部制度和技术环境的强大压力下,学校内部的各种制度包括教学管理制度的调整也就不可避免。为了保持教学管理制度的相对稳定性和预期性,学校必须加强调查研究,认识教学管理变革的新常态,提高变革预见性,不是被动适应管理变革,而是主动引领管理变革;通过完善学校法人治理结构,建立现代学校制度,保证内部教学秩序和机构的相对稳定性;使教学管理制度变革从激进式向渐进式、从集权方式向民主方式、从断裂式向连续性、从单一调整向体系优化转变。

4. 环境优化:保证制度资源的匹配性

由于政治、经济体制等大制度环境的变化,计划经济时代与身份依附关系相关的教学管理硬性合法性资源的合法性效力正在实际管理过程中逐渐丧失。因此,在市场经济体制和国家现代治理能力及治理体系不断完善的新形势下学校必须不断建构和优化内外部制度环境,从重物理环境向重文化环境转变,在制定科学合理,公平公正的规制性制度的同时,更要加强良好的价值观念、信念体系、认知模式的建立与典型化,重视规范性制度和文化-认知性制度等正式或非正式制度的补充和调节作用,强化软性合法性资源的构建与管理,实现软硬资源的合理匹配和相互补充。

参考文献

[1]张富安,靳敏.崇尚教学学术:提高高校教学质量的现实选择[J].中国大学教学,2010(11).

[2]余华.管理主义合法性危机的反思与超越[J].求索,2008(7).

[3]曹云亮.高校管理制度合法危机现象探析[J].现代教育管理,2012(4).

[4]包德鹏.新课程实施背景下教学管理制度的反思与重建[J].教学与管理,2004(4).

篇4：农村小学规章制度合法性

【关键词】现行 农村宅基地使用权 制度

1.宅基地使用权定义

农村宅基地使用权是指经依法审批由农村集体经济组织分配给其成员用于建造住宅的没有使用期限的集体土地使用权。

2.宅基地使用权特征

权利主体是符合建房申请宅基地条件的本集体经济组织成员；权利客体是农村宅基地；权利取得要经过依法审批；权利无偿取得；权利无期限限制；权利受法律限制；数量和面积受限制；权利类型为用益物权。

3.宅基地使用权取得

3.1严格控制宅基地数量和用地面积 每户农民只能批准使用一处宅基地；每户农民的宅基地面积标准受到严格限制；每户农民的宅基地使用权流转后不能再申请批给新的宅基地。

3.2符合土地利用规划和乡村建设规划 农民必须按照相关规划申请宅基地建住房；必须在保护和节约耕地的前提下合理安排农民的宅基地；必须占用耕地建房的农民要依法办理农用地转用审批手续。

3.3审批应公开、公平、公正 农民建住宅必须向村委会申请宅基地，经乡镇人民政府审核、县级人民政府批准后，由村委会无偿提供宅基地使用权；宅基地的分配由村委会集体讨论决定；宅基地的审核要听取当地村民意见，批准后的宅基地应予以公告。

4.宅基地使用权内容及限制

宅基地使用权人享有对宅基地的占有、使用和收益的权利，并不限于居住用途；宅基地使用权包括有限的处分权，即权利人享有将房屋连同宅基地一同转让和出租的权利；农民转让和出租住宅的，不得再申请宅基地；农民将房屋及其宅基地使用权转让给本集体经济组织内不符合申请宅基地建房条件的成员和本集体经济组织外的单位和个人的，登记机关不予办理变更登记手续，受让的宅基地使用权不受法律保护；除了继承外，一户农民申请第二宗宅基地使用权登记的，登记机关不予受理。

5.现行宅基地使用权制度面临的问题

5.1農民追求财产性收入的要求 农民宅基地上的房屋等建筑物是私有财产，而房屋等私有财产的继承、买卖、交换、赠与等转让方式引起的宅基地使用权转让和一户多宅问题普遍存在，造成了土地产权难以明确界定和处置等问题。受价值规律和大量潜在宅基地供需的影响，农村宅基地使用权非法流转的局面将不断出现，要求现行农村宅基地使用权制度应随着相关改革的深入有所调整。

5.2经济体制变革与城市化进程加快的要求 城市化进程已经成为不可逆转的趋势，农村人口城市化是我国经济、社会发展的必然结果，同时城镇人口下乡也成为一种趋势。随着城市化进城的加快，越来越多的农户将会通过继承、房屋买卖等方式拥有两处以上的宅基地，另外一些城镇居民因工作、休闲等原因需要在农村购置宅基地。禁止宅基地使用权向集体外流转，不仅加剧了供求双方的矛盾，更不利于农村的进一步发展和城市化的推进。

5.3土地资源优化配置的要求 随着各种土地使用权主体通过流转来获得相关土地收益的主观愿望越来越强烈，农村宅基地使用权的自发交易越来越多。根据市场需求来优化土地资源配置、允许农村宅基地使用权自由流转，以实现农民的土地收益，已经成为当前农村宅基地使用权制度改革创新的重大推动力量。

6.现行宅基地使用权制度改革的建议

6.1修改限制宅基地使用权流转的相关法律条文 现行有关法律条文应取消对农村宅基地使用权流转的限制，把宅基地使用权规定为农民的一种财产权，允许农村宅基地使用权在一定范围内自由流转，允许流转形式多样化，可以转让、出租、抵押、合作建房等。同时，法律还应做出禁止性规定，防止利用农村宅基地使用权牟利。

6.2建立农村宅基地使用权流转的收益分配机制 宅基地使用权必须优先转让给本集体经济组织内部符合宅基地申请条件的农户，其次才可以转让给其他农民或城镇职工，而流转收益则主要归原使用者所有。对于农民宅基地实际占用面积超过规定标准的部分，在土地流转后应将超占部分的收益全部上交集体经济组织，以切实保护土地所有者和使用者的土地收益。城镇职工购买农民宅基地的，应该补办征地手续，若改变了土地原用途增值的，要将增值收益上缴国家。

篇5：企业规章制度的合法性分析

企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。不管企业规模大小，亦无论其管理基础是强是弱，均有自己的规章制度。企业规章制度在劳动关系的调整体系中发挥着重要作用，是企业赖以管理的重要依据，是维持企业正常运转的基本保障之一。

但是企业规章制度的随意性和不规范性，不仅侵犯了劳动者的合法权益，在引发的劳动争议争议中一旦被认定无效，也给企业带来很大损失。如何使企业规章制度更好地规范员工的行为，发挥其应有的作用，是企业管理工作中的重点和难点问题。在《劳动合同法》刚刚实施的大背景之下，本文试图根据《劳动合同法》对企业规章制度的新规定以及其他劳动法规的规定，在法律的视角下对企业规章制度的相关内容及制定程序进行合法性分析，以明确企业规章制度中合法与违法的界限，以期对企业规章制度的制定有所帮助。

一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响

历经四次审议的《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日通过，2008年1月1日起正式实施。新法对传统的企业劳动用工制度和计划管理体制进行了比较彻底的改革，也赋予了企业规章制度新的内容。

（一）《劳动合同法》使规章制度的性质发生了改变

《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 从“平等协商确定”的用语可以看出，用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定，而需要与工会或职工代表平等协商确定。可见：企业规章制度的制定已由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。

（二）新法对规章制度制定程序提出了更高要求

从《劳动合同法》对企业规章制度的规定来看，法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。企业在制定规章制度时，对制度的提出、审查、平等协商、公示等均做出明确规定，如未按照法律要求制定出的规章制度，将面临无效风险。

二、企业规章制度的法律地位

（一）制定企业规章制度的法律依据

《劳动法》及《劳动合同法》是制定企业规章制度的基本法律依据。《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第四条

第一款也做出了相同规定，并在此基础上对上述问题作了更为具体的规定,成为制定企业规章制度新的法律依据。其次,《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企业规章制度的审查及备案制度。

（二）依法制定规章制度是企业的法定义务

从保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务角度来看，法律对企业规章制度的制定是强制性的，用人单位建立企业规章制度是企业的权利更是企业的义务。这就决定了，企业规章制度要受到法律的约束。为了防止企业滥用内部规章制度的制定权侵害职工的合法权益,法律对企业规章制度的制定还规定了监督和制裁办法。《劳动法》第八十九条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”

《劳动合同法》第八十条作出类似规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

（三）同时，企业通过规章制度管理员工也是法律赋予的权利

尽管《劳动合同法》对用人单位的用工给予了比较多的规制，但是，法律也赋予了用人单位很多权力。

《劳动法》第3条规定:“„劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德”。《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条规定,若劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,用人单位可以单方面解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。这为企业规章制度的效力提供了法律保障。企业规章制度依法制定后,在本单位范围内对全体职工均具有法律约束力。从《劳动合同法》第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形也可以看出：很多情况下法律把权力赋予用人单位在规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制度”，更明显的直接和规章制度有关；“重大损害”的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”（简称“兼职”），兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许劳动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申报制度。再如第40条规定的可以解除劳动合同的情形，劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同，看似和规章制度无关，其实是有关系的，如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，同样也是看似与规章制度无关，其实也是与企业的规章制度有关系，如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度予以明确。

由此可见，法律将很多权利权力赋予企业通过规章制度予以行使，需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。

（四）企业规章制度是发生劳动争议时的有效证据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)规定,用人单位根据《劳动法》的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，在企业规章制度内容及程序均符合法律规定的前提下，劳动者违反该规章，法律将支持企业规章制度所设定的法律后果。

三、企业规章制度制定程序的合法性分析

（一）企业规章制度的程序生效要件

根据《劳动合同法》规定，合法的规章制度应经过以下程序：

审核提出程序→平等协商程序→公示程序

1、首先，审核是否属重大事项，重大事项应当向职工代表大会或者全体职工提出，重大事项包括：

（1）劳动报酬、（2）工作时间、（3）休息休假、（4）劳动安全卫生、（5）保险福利、（6）职工培训

（7）劳动纪律

（8）劳动定额管理

（9）其他直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项

2、其次，经职工代表大会或者全体职工讨论，或应与工会或者职工代表平等协商确定。

工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

3、最后，应当依法公示或者告知劳动者。《劳动合同法》第4条第4款对此作了明确规定,根据该规定,公示为企业规章制度生效的必要条件。

（二）备案原则

劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第二条规定新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。该通知确立了企业规章制度的备案制度。

需要说明的是，《劳动合同法》并没有设定企业规章制度必须备案的程序要求，企业规章制度是否备案，只涉及行政管理问题，并不影响企业规章制度的效力。

四、对企业规章制度内容的合法性分析

（一）关于企业规章制度内容的法律要求

我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。但劳部发[1997]338号文件规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理，列举式地规定了企业规章制度所包括的内容。

但除此之外，企业认为有必要确定为规章制度的规定，也可以成为规章制度的内容，对此，法律并无禁止性规定。

（二）企业确定违纪事项的法律尺度

1、首先企业规章制度不能违反法律、行政法规的强制性规定。

这是对企业规章制度的基本要求，企业规章制度不能凌驾于法律、法规之上，否则，将被认定为无效。但在许多企业规章制度中仍然会有不同程度的违法内容出现：如在规章制度中规定员工无条件服从加班安排，在工时、休假、加班等方面违反劳动法规定的基本标准；规定女职工被录用后一定期间内不能结婚或怀孕，或规定了女职工怀孕、哺乳期间的不平等待遇等，违反《婚姻法》或《妇女权益保障法》的相关规定；更有少数企业规定员工上下班搜身检查、限定如厕时间等严重侵犯公民的人身权利的规章制度内容。这些内容自然无法得到法律的支持。

2、规章制度内容不能与劳动合同、集体合同内容相冲突

在《劳动合同法》实施前，用人单位的规章制度几乎清一色是资方或代表资方利益的管理层制定的内部规定，是近乎命令式的单方意愿。劳动合同法》实施后，虽然有了职工参与的民主程序，但仍然是以企业为主导。而劳动合同、集体合同的内容则代表契约式的平等协商的约定，更能体现双方的平等意愿，尤其是体现劳动者的意愿。因此，效力应高于规章制度。

最高人民法院关于《审理劳动争议案件适用法律若干问题的（二）》中也作出相应规定。其第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

这样就可以避免企业以制定或修改规章制度的方式变更劳动合同内容、侵犯劳动者合法权益的情况发生。

3、不违反公序良俗

法律赋予了企业在制定规章制度内容上较大的自由度，在哪些方面作出规定，怎样规定，只要法律不明确禁止即可。因此，难免产生合法不合理的规定。企业规章制度要符合社会一般的道德标准即公序良俗，也是法律的要求。

（三）规章制度中对员工处分事由的法律分析

人力资源实践工作中，企业对违纪职工不适当的处理往往导致不良后果，甚至要承担诉讼败诉的苦果。企业如何有效处理违纪员工，提高人力资源管理效率，是企业人力资源管理工作中的热点和难点问题之一。

1、《企业职工奖惩条例》的废止，给企业处分职工带来法律盲区。过去企业对员工处罚的主要依据《企业职工奖惩条例》，而该规定已于二○○八年一月十五日被国务院下令废止。其中最常适用的连续旷工15日可以对旷工职工除名的规定即出自该条例。该条例的废止，一些处罚员工的方式与情形失去了法律

依据，这究竟是意味着企业已无权处分违纪员工，还是在企业可以在法律许可范围内自由处分，尚不明晰。从目前的法律规定来看，企业的处分措施将发生以下变化：

（1）经济处罚方式已不可取

企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。如：一次性罚款的规定，该条例废止后，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据。而依据我国《行政处罚法》的规定，企业并无经济处罚的权限。因此，企业在日常管理过程中经常使用的经济处罚方式已不可取。

（2）“开除”、“除名”用语将逐渐退出历史舞台，取而代之的是“解除劳动合同”。

对严重违纪员工，企业可依照《劳动合同法》中解除劳动关系程序及事由予以处理。这是目前有法可依的最严厉的处分措施了。“开除”、“除名”是过去的管理模式下，对企业职工的一种处分措施，对职工而言是一种不良记录。而解除劳动合同是平等主体之间做出的选择。连续旷工15天、累计旷工30天除名的规定废止后，所带来的新问题就是：

一、企业不能再直接以“连续旷工15天、累计旷工30天”的事由开除员工即与员工解除劳动合同，那么，如果企业将“依连续旷工15天、累计旷工30天”甚至是“依连续旷工2天、累计旷工10天”这种更严厉的规定纳入企业规章制度，是否就可以得到法律的支持呢？

（3）“赔偿损失”的措施可继续使用

《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除合同或者违反劳动者合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

《劳动合同法》第86条规定：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。可见，法律赋予了企业要求赔偿经济损失的权利。赔偿数额，及执行措施，企业可在规章制度中进行进一步明确。

（4）“警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除、一次性罚款”等这些用词及处罚方式已失去法律依据。

上述处分措施，已因《企业职工奖惩条例》的废止，而失去法律依据。这就需要企业对原规章制度进行相应修改，其中“警告、记过、记大过、降级„”等用语应尽量避免。“开除、除名、辞退”用语不可再出现，而罚款行为应坚决杜绝。

（5）降级、调岗、降低或免除职务、降低工资等措施的使用分析。

降级、调岗、降低或免除职务、降低工资也是对员工违反规章制度进行处分的一种方式，法律没有禁止性规定，这应该属于企业自主行使管理权的范畴，企业可以在合理的范围内使用。但该处分措施不能违反合同约定，在此，合同约定大于企业规章制度的规定。同时，企业在采取降低工资处分措施时，也不能违反最低工资标准的法律规定。

（6）体罚、禁闭等处罚措施严重时将构成犯罪，企业不可使用。

实践中，体罚、禁闭等处罚措施虽被法律所明令禁止，但变相体罚、禁闭的情况也会不时出现在企业的规章制度之中，如：规定违纪员工在恶劣环境中工作或从事超体力劳动作为处罚措施；对违纪员工

开办封闭式“学习班”、“隔离审查”等。不适当的体罚涉嫌故意伤害，侵犯了公民的生命健康权、名誉权。变相非法拘禁是非法剥夺人身自由的犯罪行为。法律将视情节轻重给予相应的处罚。企业及实施者将面临民事赔偿或刑事责任。

通过上述分析，可以看出，国家对劳动关系的调整，除通过制定法律规定予以调整之外，还将更多的权利赋予了企业规章制度。正如国家的发展离不开法制的进步，同样企业的发展，离不开规章制度的科学制定与有效实施。企业应重视规章制度的建立与执行，使企业规章制度起到科学管理和保护劳动者利益双重作用。好的企业规章制度，不仅可以构建和谐的劳动关系，还能节约管理成本、提高管理效率，即使与职工发生劳动争议时，也能发挥其证据效力，保护企业利益。

篇6：农村小学规章制度合法性

浙江省宁波市中级人民法院樊瑞娟载《人民法院案例选》2013年第一辑

【裁判要点】《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位与劳动者在规章制度中约定的罚款条款已没有法律依据，且对公民实施的罚款主体仅限于有法律法规授权的行政机关、司法机关等，故企业在规章制度中设立罚款条款无效。

【相关法条】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

【案例索引】

一审：浙江省宁波市鄞州区人民法院(2010)甬鄞民初字第2016号（2011年5月5日）二审：浙江省宁波市中级人民法院(2011)浙甬民一终字第576号（2011年8月1日）

【基本案情】

原告李剑诉称：2010年5月6日的交通事故，按照公司的规定是承担损失的3%，驾驶员承担不超过2000元。发生交通事故的原因是超载、闯红灯，不是李剑单方面的原因。作期间节假日没有休息的，只有春节放假，其他都没有放假。加班工资应以一个月上满30天为准。请求判令宁波欣捷混凝土制品有限公司（以下简称欣捷公司）支付违法解除劳动合同的赔偿金5152元、拖欠工资9360元、返还罚款2202.8元、支付2010年1月至7月安全奖600元、支付法定节假日加班工资2842.5元。

被告欣捷公司辩称：(1)李剑在驾驶车辆时发生多起交通事故，并在部分事故中负主要责任，其行为严重违反了规章制度并给公司造成了重大损失，公司与之解除劳动合同合法有效，无需支付其经济补偿金。(2)公司为李剑垫付了2010年5月6日事故的罚款2100元，另受害人已向法院诉讼要求公司赔偿85635.16元。按照公司规章制度规定，对交通事故负主要责任的，罚款为总损失的3 %，另外还规定由驾驶员承担保险公司不予赔偿的部分，包括误工费、精神损失费等费用的20%。李剑工作不满一年即已多次发生交通事故，无权要求支付安全奖。李剑的工资形式为计件工资，且春节已多放假进行补偿，故无需再行支付法定节假日加班工资。

法院经审理查明：李剑于2009年8月13日进入欣捷公司工作，双方签订书面劳动合同，约定合同期限为2009年8月13日起至2010年12月31日止，工种为驾驶员，月岗位工资1040元，工资形式为计件工资。2009年9月至2010午7月，李剑每月领取的工资由底薪650元、餐贴150元、保底车数工资240元（20车×12元／车）、通讯费300元等组成，月平均工资2912元。李剑并在2009年中秋节、国庆节各加班1天。在职期间，李剑先后发生四次交通事故。2009年11月10日的交通事故，致对方车辆受损，李剑负事故全责。2009年11月24日的交通事故，致车辆受损并维修8天，李剑负事故的同等责任。2010年3月21日的交通事故，致车辆受损并维修6天，李剑负事故的次责。2010年5月6日交通事故，致车辆受损及对方当事人陈某受伤，李剑负事故主责，因李剑在该事故中存在“驾驶机动车载物超过核定载质量30%以上、不按交通信号灯规定通行”的违法行为，被交通警察大队处以罚款2100元的行政处罚，该款项由欣捷公司垫付。事故后，李剑进行了满12分驾驶人安全教育培训。该事故后经宁波市海曙区人民法院调解，受害人陈某的损失，由保险公司在交强险范围内赔偿68786元，欣捷公司赔偿精神损害抚慰金2000元以及其他损失13434元，合计15434元。欣捷公司因本起交通事故，对李剑罚款3000元，在2010年4月份、5月份、6月份的工资中各扣除1000无。2010年6月28日，李剑在工地与他人发生相打。2010年7月16日，欣捷公司以李剑多次发生交通事故、多次发生打架事件、同时给公司造成严重经

济损失和不良影响、严重违反法律法规、多次严重失职、严重违反规章制度为由，通知李剑解除劳动关系。2010年8月18日，李剑领取7月份工资3277元，并承诺7月份全部工资结清，今后一切与公司无关。后李剑向宁波市鄞州区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但被驳回全部的仲裁请求。

欣捷公司制定的《驾驶员操作规程安全生产管理制度》第六章安全规定第1条规定：驾驶员必须严格遵守交通规则，做到安全、文明行车，做到“宁等3分，不抢1秒”。第五章管理制度第20条规定：负事故全部责任，罚款总损失的5 010；负主责，罚款总损失的3%；负同责，罚款总损失，的2.5%；负次责，罚款总损失的1%；公司和驾驶员共同承担保险不予赔偿的部分，包括误工费、精神损失费等，公司承担80%、驾驶员承担20%；对驾驶员罚款最多不超过3000元，保险公司赔不足部分驾驶员承担的经济赔偿最多不超过2000元。

第八章奖励规定第1条规定，对全年无安全事故的驾驶员，公司给予每月100元安全奖。

【裁判结果】宁波市鄞州区人民法院于2011年5月5日作出(2010)甬鄞民初字第2016号民事判决，判决欣捷公司返还李剑罚款2202.80元、支付法定节假日加班工资803元，驳回李剑的其他诉讼请求。宣判后，欣捷公司不服向宁波市中级人民法院提起上诉，后经二审法院主持调解，双方达成和解并已履行完毕，欣捷公司申请撤回上诉。

【裁判理由】一审法院认为，安全驾驶车辆是机动车驾驶员的泫定义务。李剑作为重型专项作业车的驾驶员，在不到一年的时间里，四次因违反道路交通法规而发生交通事故，并因扣分满12分而重新进行安全教育培训，其行为既对其他车辆和行人造成危害，也对欣捷公司造成较大的经济损失，欣捷公司因此与李剑解除劳动关系，行为合法。李剑要求欣捷公司支付违法解除劳动合同经济补偿金5152元的诉讼请求，理由不当，不予支持。根据双方劳动合同的约定，李剑的岗位工资1040元应理解为由底薪650元、餐贴150元、保底车数工资240元组成，现欣捷公司每月已经足额发放该工资部分，李剑主张欣捷公司拖欠工资不成立，其要求欣捷公司支付工资9360元的诉讼请求，不予支持。欣捷公司因2010年5月6日交通事故仅造成损失15434元，即使按照公司规章制度规定，也只能对李剑处以3%即463元的罚款，而欣捷公司垫付的交通事故罚款2100元，李剑本人仅对“不按交通信号灯规定通行”的行为负责，根据《道路交通安全法》的规定，李剑最多承担200元的罚款，其余因车辆超载而被处罚的罚款应由欣捷公司自行承担，故欣捷公司因2010年5月6日交通事故对李剑罚款3000元并在工资中予以扣除的行为显然不当，李剑要求欣捷公词返还罚款2202.80元，理由成立，予以支持。根据欣捷公司规章制度规定，只有全年无安全事故的驾驶员，公司才给予每月100元安全奖，而李剑在2010年多次发生交通事故，不符合享受安全奖的条件，李剑要求欣捷公司支付2010年安全奖600元的诉讼请求，不予支持。李剑在2009年中秋节、国庆节各加班1天，欣捷公司应当依法支付其加班工资803元。李剑主张的其他法定节假日的加班工资，无证据证明存在加班事实，不予支持。

篇7：信息真实性合法性审核制度

为了规范本公司合同审查行为，特制定本管理制度。

一、公司合同审查，根据我们公司的实际情况可以分为格式合同审查、非格式合同审查两种。

二、合同审查对象一般包括未成立的合同草稿、成立的合同、成立但未生效的合同以及具有其他合同雏形的合同，主要包括以下五种情况：

1、合同由我方起草且未经过对方阅读表态，为准确判断和查漏补缺的需要而进行审查；

2、合同由对方起草或由对方提供格式化合同文本，在合同签订前我方进行的审查；

3、我方起草的格式合同且未经对方修改的，需要我方审查的；

4、我方起草合同，经过对方修改后，我方需要进行审查；

5、合同签订后，从法律后果的角度审查其是否能够实现合同目的，以对合同是否有隐患、是否会发生意外以及对合同的实现作出准确现实的预测；

6、合同签订且发生纠纷后，总结对我方有利的合同条款，归纳推到有利于实现我方利益的合同运用方法，包括使合同失效终止或者解除等方法，维护公司的合法权益。

三、合同由我方起草且未经对方阅读表态，符合以下条件的，应进行合同审查：

1、报送董事长审批的疑难合同；

2、第一次和对方交易且没有使用格式合同的合同；

3、新的合作内容，合同主要权利义务需重新确定的；

4、其他应当进行审查的合同。

四、符合第二条、第三条规定的合同，在审查过程中应尽量使用电子版本的合同以便于保存修改，各部门在审查时应当认真研究，提出修改意见，说明修改理由或原因。

五、各部门对合同草稿初步审查后，可分情况作如下处理：

1、基本符合起草要求、内容比较成熟的，转送财务、法务部门审查；

2、对不符合起草要求俄，提出意见，退回起草部门进行修改、补充；

3、对暂缓或无需制定的，说明理由，退回起草部门。

六、提交合同文档时，合同起草人和业务人员应主动提供送审合同的形成背景、合同提供方、委托人在交易中是否强势等信息，尤其要明确交易索要达到的目的、主要的问题所在、以便进行审查、判断。

七、审查人员不能仅凭自己的判断去审查合同，在工作中应积极主动询问交易背景、工作目标等信息，以便于完成工作。

八、法律部门负责公司日常经营合同的合法性审查，各业务部门各自业务范围内的交易可行性审查。财务部门负责对利益、财务风险进行审核。

九、合同审查首先应对合同的商务条款和技术条款进行审查，决定是否接受或者更改，然后法律部门工作人员以当事人接受和更改的合同文本为基础，进行法律条款的审查、添加和更改。

法律部门法律审查的一般思路按照合同成立、合同效力、合同终止、合同法律后果的步骤进行。审查过程中，要时刻考虑法律后果概念，使法律后果概念贯穿前面三个环节的每一环节。

十、公司法务部门工作人员在合同审查中的任务是：对合同合法性进行审查，依法发布独立意见促进公司依法经营管理和依法维护自身合法权益；

法务部门按照公司安排，就起送审的合同进行法律专业判断，通过检查、核对、分析等方法，就合同中存在的法律问题及其他缺陷提出意见的专业活动。

十一、法务部门合同审查一般仅对合同中存在的问题基于法律的规定及法律专业人员的判断提供意见，并不进行条款的修改。除非是以纠正个别措词或笔误的方式提供审查意见，否则对于条款的修改属于合同修改业务部门。

十二、法务部门在审查时发现合同中存在的对公司不利的条款，法务部门审查后应出具正式的书面意见，但是否修改前述条款应由公司领导决定。合同中的价格、质量标准、付款方式、履行方式、妖兽规范等商务条款，如存在不明确或明星不利于公司的情形，应提醒公司相关部门注意其中的不利因素，告知合同提交人自行审查。

十三、合同审查应当达到的标准如下：

1、交易目的正当、能够保证公司一方达到交易目的；

2、内容、形式和程序合法，虽然有无效或可撤销情形，但风险成本在可以承受或可控制范围内；

3、各方权利与义务关系均衡，权益明确，对于肯能发生的争议有前瞻性的遇见并设置防止或补救措施；

4、具有可操作性，结构合同，体例适用。

十四、接受合同及辅助材料时，应将来稿统一登记管理。法律部门有权要求合同提交人补充提交相关资料，合同提交人应予以配合。

接收合同文件时，法务部门应询问合同目的、主要问题所在、送审合同背景、合同提供方在交易中是否强势等信息。

十五、合同的签订采用部门签字制度，根据分部门业务特点开展工作：

1、主办部门负责可行性研究、对方主体审查和文本准备；

2、财务部门负责资金、价格等的合理性审查；

3、法务部门负责合法性、规范性、公司风险等综合型审查。

十六、各部门审查后，负责人必须签署意见、姓名和时间。鉴定好的文本送懂事长审批。

十七、合同的审批程序如下：

1、部门审查。各部门应事先填写合同审批表，随合同初稿及有关资料、附件等一并报部门主管；

2、部门主管审查。对于上报的合同，有关部门或负责人应认真审阅，做出可行、不可行、或需进一步谈判等审批意见；

3、财务审查。对一些涉及到资金、价格、成本等事项的合同，应当由财务审核，批写意见。

4、法务审查。对合同的法律风险合同草稿的合法性、有效性、严密性、可行性等法律问题提出独立公正看法，分析合同双方的责任、义务和权利，指出合同中存在的法律隐患。

十八、合同审批部门及相关负责人主要职责如下：

1、在授权范围内负责审批合同，既不能违章越权，也不能小计推诿；

2、对所审批合同的合法性、严密性和可行性负责；

3、对须报请上级部门审批的合同，按照审批流程进行，提出本人意见并对本人意见负责；

4、对所审批合同的全面履行具体负责，履行中发现问题应立即上报，并积极想办法解决，对所发生的合同纠纷负责处理好或协助有关部门处理好；

5、负责保管好本人的有关合同的一切资料，并对自己所有材料进行归档。

十九、对于所有通过审批的合同，要及时进行归档，按照部门进行分类，做好合同的管理工作，非特殊情况，合同的原件不得出借。