高校人力资源管理专业

高校人力资源管理专业（共6篇）

篇1：高校人力资源管理专业

高校人力资源管理专业培养方案优化策略

宋亚晨，董临萍

（华东理工大学商学院，上海37）

摘要：本文基于职业胜任力视角，针对高校人力资源管理专业的培养方案展开分析，并从优化课程设置，合理安排学分比例，增加实践教学多样性等方面提出有利于提升大学生职业胜任力的优化策略。

关键词：职业胜任力；人力资源管理专业；培养方案

一、引言

近年来，随着我国高校毕业生人数的增加，就业竞争日益激烈，高校毕业生就业形势日趋严峻。这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加，另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适应社会需求，无法满足用人单位对高校毕业生的要求。这往往导致很多在校成绩良好的大学生，到了实际工作岗位上，却不能将所学到的知识转化为工作绩效，无法适应岗位要求，阻碍自身潜力的充分发挥。因此，高校专业人才培养方案也需要不断优化完善，本文基于职业胜任力理论，以本科人力资源管理专业为例，探讨人才培养方案的优化策略，以提升大学毕业生的综合素质和就业能力，不仅促使他们顺利就业，而且还能在以后的职业生涯发展过程中取得持续成功。

二、职业胜任力

职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力，还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需要的各种能力，是多种能力的综合，体现了个体对环境变化的适应能力。已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力，与职业生涯相关的知识、技能，以及个体获取社交网络的能力三个方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出职业胜任力包括“知道为什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道联络谁”（know-whom）三个维度。

其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份识别相关的能力。这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定；“know-how”能力则反映了与个体职业生涯相关的知识和技能。个体运用这些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络。个体能够从广泛的社交网络中获取有助于职业生涯发展的信息、影响力和指导（Colakoglu，）。Eby等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性，人们可以利用这种社交网络来促进职业生涯的进步。个体社交网络的广度和强度提升了个体寻找职业生涯发展机会的能力（Dess& Shaw，）。已有研究结果显示职业胜任力对个体职业成功的预测作用。比如“know-why”能力有助于提升员工的组织认同度；“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度，显然个体具备的与职业相关的技能越高，针对职业的认同感就越强，也越能促进职业成功。“know-whom”能力包括的`内外部网络都能预测职业成功，而且外部网络的预测作用更强。

三、现有人力资源管理本科专业培养方案分析

本科培养方案是高校实现人才培养目标的总体方案，也是高校组织和管理教育教学工作的基本文件。以某高校本科人力资源管理专业为例，其目标是培养培养德、智、体全面发展的人力资源管理应用型专门人才。对学生的培养要求是：适应人力资源管理及其相关领域职业需要和人才市场需求，具备良好的心理素质，富有创新意识、团队精神和国际视野，了解国内外人力资源管理的发展动态，具有扎实的人力资源管理专业知识，具备组织领导能力和人际技能。从课程设置来看，共分为通识教育平台课（47学分，包括公共必修课和公共选修课），学科教育平台课程（58学分），专业教育平台课程（40学分，包括专业必修课和专业选修课），以及实践平台课程（25学分）。首先，从课程设置的学分比例来看，现有培养方案中实践环节过少，不能满足培养大学生职业胜任力的需求。培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育，实践平台课程占总学分比重约为15%，与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配，因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强，不能将所学知识有效运用于工作。其次，从课程设置的内容来看，缺乏专门的职业指导课程。尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率，但是对于大学生的就业指导和咨询还不能有效全面覆盖，无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观，了解自身的能力强项和优势，清楚自己的职业兴趣等，而这对于大学生顺利就业，把握职业发展机会，实现职业成功至关重要。最后，现有培养方案中实践环节的设置不够合理。从时间安排来看，主要集中在大四最后一学期，此时大学生已经面临求职就业的压力。另外实践环节的内容安排也不够合理，学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应的实践环节内容，导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主，缺乏学生的参与互动。

四、基于职业胜任力的培养方案优化策略

我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原则去完善培养方案，在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养，同时还可以训练其职业洞察力，初步掌握人际网络建构的技巧，从而帮助大学生奠定职业发展所需要的知识和能力基础。具体而言，可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内容和学分安排，来提升大学生的职业胜任力。首先，合理安排各环节的学分比例，优化各环节课程设置，适当增加实践环节的学分比例。这可以通过两个方法来实现，一是改变部分通识类、学科类以及专业类课程的授课形式，增加一些匹配课程内容的嵌入式实验项目，促使学生理论联系实际，培养其解决实际问题的能力。以人力资源管理专业为例，如人力资源管理概论课程中，可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验，让学生体验招聘面谈组织技能，以及绩效评估面谈的相关技巧；此外其他专业课程，如组织行为学、心理学等，都可以将实践环节引入课堂，增强学生的参与性。

二是借助信息化手段，增加实验类课程，让学生对企业管理流程或是相关人力资源管理体系形成直观的认识。其次，加强对社会实践环节的引导和控制。人力资源管理专业与其他管理类专业一样，在寻找实习和实践岗位的时候，面临着岗位少、专业针对性弱的困难。企业无法大批量接纳实习生，同时也无法保证企业所需要的实习生岗位正好是人力资源管理职能方向。因此为了保证大学生社会实践环节的质量，一是要通过整合各方资源，建立长期稳定的校企合作，为学生提供更多的社会实习机会；二是为学生提供必要的学习成果证明材料，提高学生应聘成功的概率；三是制订检验社会实践成果的质量指标，严格控制大学生社会实践的内容和过程，确保其社会实践环节的质量。再次，增加实践教学方式的多样性。常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等，方法较为单一。以人力资源管理专业为例，可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行过程中，如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式，这样既可以让学生有机会走出校门，对企业展开实地调研，增强感性认识，又可以认识和了解一些校友或企业家，进而有机会建立初步的社交网络，逐步积累人脉资源。最后，在通识教育平台增加职业辅导模块。有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向，使其更加理性地认识自我，从而可以更有效地进行个人职业规划。为了保证职业辅导的覆盖面，可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅导课程，促进学生对职业生涯的认识，唤醒其职业生涯愿望，增强其职业洞察力。

参考文献：

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[8]魏欣，王立东。中国高校职业辅导存在的问题与对策研究[J].高等教育研究，2010，27（3）：26-28.

篇2：高校人力资源管理专业

经过四十多年的曲折历程“人力资源管理”专业在我国已有了较大的发展，主要体现在四个方面：第一是“人力资源管理”已被正式列入大学本科专业目录实现了从“劳动人事管理”向“人力资源管理”的转变。第二是1999 年全国还只有 37 所高校开设该专业，2004 年开设该专业的院校已增加到 61 所，此外“人力资源管理”还被列为“企业管理”专业研究生的一个专业方向。第三是“人力资源管理”在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业处于自发发展状态。第四是人力资源管理的重要性和复杂性正被越来越多的企业管理者所认识“人力资源管理”的观念正被越来越多的企业管理者所接受。

二、高校人力资源管理专业人才培养存在的问题

（一）师资力量薄弱

高校人力资源管理专业师资力量薄弱已经成为目前高校培养人力资源管理专业人才的普遍问题，主要体现在两个方面：一方面教师对该专业研究深度不够。教学人力资源管理专业的大部分教师并不是科班出生，对人力资源管理研究不深入，现阶段高校的人力资源管理专业教师更多的也是处于学习和研究琢磨阶段，对如何培养出优秀的人力资源管理专业人才也难以建立一个健全的体系。另一个方面人力资源管理专业教师忽视专业技能的实践应用，更多的是停留在理论上的研究。教学过程中教师大多只是给学生传授一些纯粹的理论知识，如何去应用这些理论知识基本靠这学生进入社会后自己慢慢摸索，导致学生在以后的职业生涯发展缓慢。

（二）教学传统化和古板化

一方面是学课堂分离及学生与教师不能融合。教学是一个词语，“教”与“学”是不可分离的，有教必有学，有学必有教。人力资源管理专业本身是一个活跃性、主观性较强的专业，要让学生在活跃的环境学习。而许多老师难以认识到这根本点，上课时知识的硬灌、课堂气氛沉重、教师牵引力不足、缺少吸引点等现象，学生与教师无法融合成一个整体，整个课堂也完全分离开来。另一方面是教师对当代学生的思想不够了解。现阶段的大学生都是在经过了十几年的应试教育后走进大学，个性会受到一定程度的压抑，学习思想上也只是停留在书本知识、考试内容，忽视了人文知识、社会交往、地理风俗等的学习，形成了思维比较封闭，反应较为缓慢。现阶段高校在培养该专业人才时忽视了仔细研究学生的学习思想特点，一个开放性、活跃型的专业与经历了十几年的应试教育制度压抑后的学生相结合，怎么样去平衡之间的差距，目前是一个很严重的问题。

（三）课程安排缺乏严谨性

高校在培养该专业人才时，培养体系不够完善，学校课程安排缺乏严谨性，不能突出该专业的特征。高校在课程安排上随意性大，变动较为频繁，课程安排前后顺序缺乏标准，什么课程必须安排在初期作为铺垫或者帮助学生心理定位等，导致对学生进行跳跃式教学，难以把握住该专业的中心点，始终停留在一个摸索的阶段。学生产生了学习迷茫感，对该专业的兴趣下降。

三、高校人力资源管理专业人才培养模式的优化

（一）建立相应的诱导措施

1、寻求人力资源管理资深人才。现阶段高校人力资源管理专业教师的短缺是高校培养人力资源管理专业人才过程中一个严重问题，向外引进专业资深教师是高校解决该问题的方法之一。一方面是高校应制定相关的招聘计划，突出招聘信息的亮点，尽可能多的吸引人力资源管理专业资深人士前来。另一方面是高校应积极参加各种人力资源管理专业研讨会、学术会议等在自身学习提高的同时努力去寻求该专业的资深人才，与其沟通交流，将其尽可能纳入到高校的教师队伍

中，从而提高高校的师资力量。

2、加大对教师的培养力度。一方面通过担任专业课授课任务，使教与学相结合，寻找自身需要提高的部分，从而更有目标的进行自我学习提高；参加有关科研课题的研究，结合送出去进修，提高个人的专业知识，学习更多的教学方法，引进关于人力资源管理专业人才培养的创新型观点；参加本专业学术会议等培养教师。另一方面通过与企业加强交流与合作，保持良好的关系，使教师能走进企业，深入企业从事实践操作，把理论与实践结合，使理论得到深化，同时改变以往理论脱离实践的授课模式，促使培养的专业人才。

（二）教学创新化，开放化

1、课堂形式多元化，提高学生的积极主动性。现阶段高校的课堂都处于呆板、死沉的气氛，一直处于教师唱独角戏的形式，而活跃型、开放性的人力资源管理专业则需要一个互动性的氛围来拉动学生，促使学生建立起一种活跃、敏捷的思维，提高个人的主动积极性，使其具备人力资源管理专业人才的个性，因此教师应该采取各种创新方法，比如：将专业知识与游戏相结合、模拟训练、案例分析等等融入到课堂中，用不一样的教学方式来打动学生，将课堂打造得更加丰富化，突出课堂的特色，吸引学生的注意力，增加学生的专业兴趣，进一步提高课堂质量。

篇3：高校人力资源管理专业

近几年来, 我国的高等院校人力资源管理专业在不断发展, 我国从1993年人民大学开始在全国招收人力资源管理专业本科生, 到目前全国已有将近380所高等院校设立了人力资源管理专业, 近几年为社会提供了大量的人力资源管理专业人才, 为国家的经济建设做出了巨大的贡献。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020年) 》要求, 全国高等院校要把提高学生的实践能力作为教学重点, 为社会培养具有综合性的人才, 满足当前社会发展的需求。除此之外, 人力资源管理作为一门新起学科, 人力资源管理专业是一门具有综合性的学科, 不仅要求学生有扎实的人力资源管理理论基础, 还要在教学中重视人力资源管理中六大模块的操作技能。对于传统的教学模式往往是以理论教学模式为主, 在一定程度上不能够满足社会的需求, 所以要注重实践教学, 提高学生的实践技能和创新能力, 所以, 对于人力资源管理专业的实践教学是目前教学改革的核心内容。

一、高校人力资源管理专业实践教学培养模式的整体框架

根据人力资源管理专业实践教学的要求和当前我国人力资源管理专业的教学特征, 构建了理论、人机实验和实习相结合的阶梯式人力资源管理教学模式。

该教学模式主要表现在以下几个内容:

1.学生实践能力的形成并不是一朝一夕的, 是一个具有层次性、循序渐进的过程。在教学的过程中以提高学生的实践能力为根本目标, 在人力资源管理理论学习中不断深入, 通过仿真实验来提高学生的实践能力, 通过学生在人力资源管理关键模块的实训过程来提高学生的实践能力和创新能力, 为下面的学习提供扎实的理论知识和实践能力。

2.通过在课余时间为学生安排课外实践来提高学生的实践能力, 实现人力资源管理的理论教学与实践相结合。

3.该教学模式强调了理论、人机实验以及实训相结合, 对教学中的每个环节都要进行认真的设计, 预防理论与实践相脱节。

二、人力资源管理专业实践教学培养模式的优势

“理论+人机实验+实训+实习”阶梯式人力资源管理专业实践教学培养模式在教学中优势主要表现在下面几方面内容:

(一) 通过实践教学模式能够有效加强学校和企业之间的联系, 为学生提供一个良好的实践教学基地

当前, 我国高等院校普遍缺少校外实践基地, 并且一些学校的课外实习基地也是名存实亡, 并没有发挥其真正的作用。大多数学校往往是抱怨企业对学校的人才培养工作的支持力度不够, 其实内在原因是学校把重点放在了对学生的理论教学上, 导致学生在实习的过程中感觉理论知识和实际操作不能够同步。从外校的实习单位角度来看, 他们往往觉得学生的实践能力较差, 并且实习的企业没有充足的时间和精力对学生进行手把手的指导教学, 所以在实习的过程中往往为了应付了事, 让学生做一些简单的资料, 导致学生在实习中并没有多大的收获, 学生的实践能力也没有得到有效提高。

通过理论、人机试验以及实训的教学模式, 能够在校内通过人机实验、实训等环节培养学生对人力资源管理相关业务的操作性, 将在课堂上所学习的理论知识与实际应用相结合, 通过校外实习环节提高学生对相关业务的实际操作能力, 间接地提高企业对学生知道的积极性, 实现学校与企业的双赢。

(二) 在教学中进一步完善人力资源管理专业的培养方案, 形成具有科学性、完整性的实践教学评估体系

通过理论、人机实验和实训以及实习四个环节的紧密结合, 能够有效地解决人力资源管理专业培养方案中的不足之处。如实践课程少, 理论内容相对陈旧, 理论与实践不相符等问题, 通过长期的完善能够形成较为成熟的实践教学评估体系。

(三) 通过增加教师的实践经验, 提升自己的实践教学能力来提高学生的实践能力

在大多数高等院校中普遍存在着老师的教学经验不足等现象, 通过这种教学培养模式促使老师通过培训来提高自身的实践经验, 提高教师的实践教学能力。

三、教学实施的关键性问题及实践教学实施办法

(一) 实施的关键性问题

总的来说, 理论、人机实验和实训以及实习相结合的阶梯式人力资源管理专业教学模式在教学过程中有很多的优势, 但是在实际的操作过程中还存在着一些问题有待解决。

1. 高耦合性。

如何实现实践教学下同阶段间的高耦合性关联是人力资源管理专业的阶梯式实践教学培养模式面临的首要问题。例如, 在教学过程中要做到理论教学是人机实验教学紧密的联系起来, 以及在考核的过程中要把理论教学的考核体系与实践教学考核体系相互补充。

2. 复杂性。

我们知道人力资源管理专业的实践教学过程相对较为复杂, 在这个过程中涉及到师生之间、学生与学生之间、老师与老师之间以及学生与实习单位之间不同界面的交叉, 使得整个实践教学过程显得非常繁琐, 所以在教学过程中如何处理好多个界面之间的关系是本课题值得注意的问题。

3. 质量控制困难。

在实践的教学过程中, 学生实践能力培养效果评价的好坏主要通过对实践教学质量的控制, 学生实践能力培养效果评价主要涉及到对实践课程的考核, 对教师实践教学能力的考核以及对实习单位实践环境的考核等。

(二) 实践教学实施办法

1. 加大实践性教学经费的投入。

稳定的实践性教学经费投入是人力资源管理专业实施实践性教学的重要保证。由于实践性教学经费短缺, 目前, 我国大多数高校没有建立人力资源管理专业实验室, 即使少数高校建立了实验室, 也由于资金投入不足, 存在实验室规模小、功能单一、有效利用率低或实验室设施落后、功能老化等问题, 不利于学生实践能力和创新能力的培养。加大实践性教学经费的投入, 旨在建立人力资源管理专业实验室, 添置必要的软件和硬件设备, 改善实践性教学的物质条件, 满足校内实践性教学的需要。

2. 强化实践型师资队伍的建设。

师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要方面, 而实践经验缺乏是我国高校教师的“硬伤”, 因此, 实施实践性教学, 迫切要求教师提高自身的实践能力, 强化实践型师资队伍建设可以采用“走出去, 请进来”的策略。“走出去”是指通过建立健全科学的实践教学管理、考核和激励机制以激发专业教师的实践教学热情, 积极鼓励专业教师到企业“挂职”锻炼, 通过亲身体验企业人力资源管理的各项业务活动, 不断提升专业教师运用专业理论解决实际问题的能力。“请进来”是指可以聘请知名高校实践能力比较强、理论水平比较高的教授到校做兼职教师, 或者聘请有丰富实践经验的企业人力资源管专家作为实习指导教师对学生实践性环节进行指导。

四、结束语

通过采用“理论+人机实验+实训+实习”的阶梯式人力资源管理专业教学培养模式的研究可知, 这种教学模式能够有效地提高高等院校人力资源管理实践教学的水平, 对提高学生的实践能力有重要的意义。除此之外, PDCA模型的阶梯式教学培养模式能够及时地对该教学模式中所存在的问题进行有效控制, 提高教学模式的绩效。

摘要：人力资源管理是一门具有操作性和应用性的专业性学科, 这门学科不仅要求学生具备扎实的人力资源管理理论基础, 并且要重视学生对人力资源相关模块的操作能力, 所以, 我们对人力资源管理专业的学生就提出了更高的要求。对于当前高等院校人力资源管理实践教学培养模式中所存在的一些问题, 提出了理论、人机实验与实训实习相结合的教学模式, 并对这种教学模式所具有的优势和劣势进行了分析讨论。

关键词：人力资源,管理专业,实践教学,模式

参考文献

[1]刘铁明.人力资源管理专业研究现状:一项文献述评[J].湖南财经高等专科学校学报, 2010 (01) .

[2]董玉杰.基于就业胜任力的人力资源管理专业教学模式改革探讨[J].泰安教育学院学报岱宗学刊, 2011 (02) .

篇4：高校人力资源管理专业

【关键词】民办高校；人力资源管理；专业建设

一、民办高校专业建设的重要性

民办高校是我国高等教育办学体制改革实践的重要成果，自20世纪80年代初开始恢复以来，历经30余年，发展迅速，不仅在数量上达到了相当的规模，而且形成了一定的结构、层次和办学特色。在我国高等教育的发展进程中，民办高等教育发挥了很大的作用，显示了强大的生命力，已经成为我国高等教育的重要组成部分。截止2010年，河南省已有民办普通高等学校28所（其中，本科3所），在校生25.37万人，占普通高等教育在校生总数的17.42%，为河南省培养了优秀的高级应用型人才。

当前我国民办高校的专业建设应该摆在龙头的位置，这是由民办高校的职能及其定位决定的。在高校三大职能中，人才培养是最基本的职能，我国民办高校主要是高职高专，少数的本科也是属于教学型，对于理论研究学术创新的要求较少，专业是人才培养的实体，学科是学术发展与创新的平台。教学基本建设是学校的中心任务，它包括学科建设、专业建设、师资队伍建设、课程建设、教材建设、实验实习(实训)基地建设与教学管理制度建设，在这七项教学基本建设中，强化专业建设既凸显了民办高校的教学与技术应用型定位，也整合和带动了其他六项教学基本建设工作，专业建设的龙头地位可见一斑。

作为民办高校，在办学定位上一般是技术应用型和教学型，发展过程中还存在着生源质量相对薄弱、师资队伍不够稳定、人才培养模式尚需改革、社会声誉有待提高、办学特色急待加强等现实情况。因此，民办高校要先舞好专业建设的龙头，建设特色专业，实现特色发展。

随着国家全面推进人才强国战略，社会对人力资源管理专业人才的需求提高，讲究人力资源管理从业人员职业化，于是，很多办学机制灵活的民办高校也开展了人力资源管理专业，但是在建设过程中还存在着一些问题。

二、民办高校人力资源管理专业建设中存在的问题

1.人才培养目标有待斟酌。民办高校的人力资源管理专业培养目标，既不同于普通的教学研究型、研究型大学培养理论和实践并重的复合型、应用型人才，也不同于高职院校培养高级操作技能型人才。而有的民办本科高校人力资源管理专业的培养目标偏高，不合时宜，有的定位偏低，与高职无异，不符合本科人才培养目标。如何提出适合本学校特色的定位，应该仔细斟酌。

2.专业教学计划仍需完善。专业教学计划是高等学校关于专业的人才培养目标、课程体系与教学过程等方面的总体方案，是学校组织教学活动和实施教学管理的主要依据，它对于加强教学管理、稳定教学秩序、提高教学质量具有十分重要的作用。很多民办高校在专业教学计划上还不完善，在课程教学的学时、内容和形式设置上重理论轻实践，课程实用性不强，实践课时安排少，教学方式方法死板老化，忽视学生创新和实践能力的培养。

3.实验室建设不够重视。随着信息技术的发展，企业的人力资源管理面临着新的挑战，众多企业开始应用和发展人力资源管理信息系统，建立人力资源服务网络系统，使人力资源管理各流程实现电子化。这就要求高校必须建立人力资源管理实验室，将最新的研究成果和研究思维注入实验教学，联合相关技术部门建设和优化人力资源管理信息系统，帮助学生体验真实或仿真的工作环境，熟练掌握各种人力资源管理软件操作系统。但是，民办高校往往因为认识、资金等因素对此不够重视。

4.实践教学环节薄弱。实践教学是巩固理论知识和加深理论认识的有效途径，是培养高素质人才的重要环节，有助于培养学生的动手能力、创新能力、综合运用知识能力以及人际交往能力。相比于理论教学，实践教学更具应用性、综合性、创新性的特点。但是，很多民办高校往往出于外出安全、课时、经费等原因，对人力资源管理实践教学不够重视。

5.考试形式亟需改革。考试是教学的重要环节，是检查教学效果、评价教学质量的手段。加强考试管理，改革考试制度，使考试更加科学、规范，充分发挥考试的积极功能，是高校教学管理工作的重要内容之一。目前民办高校考虑学生的基础相比公办高校学生偏差，在考核管理中：轻过程、重结果，闭卷多、开卷少；笔试多，口试少；理考多，实操少。这种评价学生学习的考试考核方式急需要改革。

三、民办高校人力资源管理专业建设的措施

1.明确人才培养目标。因为民办高校的办学机制灵活性，人力资源管理专业与市场接轨比较紧密。所以，人力资源管理专业定位方面，应该以人力资源管理方向为主，以公共管理、行政管理、社会保障为辅，在专业选修课中，提供公共管理、行政管理、社会保障的专业方向模块。根据人力资源管理工作的规划、招聘录用、薪酬管理、绩效考核、人员测评、劳动关系等核心功能模块，人力资源管理专业的人才培养应以培养“人力资源管理技术专才”，重视动手和实际操作能力培养为目标。

2.完善专业人才培养计划。在课程设置上，要从理论为先转向应用优先。课程体系的构建要在学校办学定位和专业建设目标的基础上，吸收用人单位参与研究，合理确定基础课与专业课、理论教学与实践教学、必修课与选修课的比例，形成结构合理、特色鲜明的课程体系。应适当增加实用性强的课程，加大实践内容的教学时数，适当增加选修课的教学时数，鼓励教师增开选修课。比如，可以开设《人力资源管理实验实训》、《企业经营决策模拟》等相关创新性实践课程。

3.创新教学方法。改传统教学方法，强调教师融于学生之中，现实融于情景之中，知识融于思考之中，快乐融于体验之中，通过阅读、情景、互动、实践、反思等多种体验方式，把学习结果与学习过程有机地结合起来。具体可采用如下方法：

①案例教学法。该方法是指将案例应用于教学中，通过教学讲授、组织学习讨论、撰写案例分析报告、教师归纳总结等过程来实现教学目的的方法。民办高校可以根据本地情况，多采用本地化案例。本地企业案例的使用，增强了案例教学的针对性和实用性，激发了学生的学习兴趣和提高了参与程度，从而提高了案例教学的效果。人力资源管理专业的多数课程都可应用案例教学法，可以为学生提供创造性分析问题与解决问题的机会。

②情景模拟法。该法是指把人力资源管理专业相关课程引入体验式教学中，创设现实生活的场景，让学生在其中扮演不同的角色，使学生获得直观感受，提高学生解决实际问题的能力。比如《员工招聘与录用》这门课，可以采取模拟招聘的形式，把学生分成两组，分别扮演招聘方和应聘方。负责招聘的小组组织一场招聘会，从招聘计划、招聘广告的发布及招聘会的举行都要进行模拟；应聘方主要是根据招聘广告设计求职申请，然后参加应聘。通过这样的实战演习，对提升学生的综合管理素质十分必要。其他的《员工培训与开发》、《工作分析》、《绩效管理》等课程，都可以设置相关情景，让学生进行角色扮演，激发他们浓厚的参与兴趣。

③深入企业实践法。教师带领学生走出课堂，走出学校，走进企业，积极参与企业实践。在人力资源管理专业相关课程的教学过程中，应多次组织学生到企业进行现场参观和实习操作，通过对企业人力资源管理活动的实地观察与体验，增加学生的感性认识，从而将理论与实践有机地结合起来。

4.建立完善专业实验室。要跟上人力资源管理信息化的潮流，配合实践教学的需要，建立人力资源管理实验室，构建人力资源管理创新人才培养实验平台。实验室不仅要配备先进的实验设备，还要添加和充实ERP、人力资源管理信息系统和实践平台、人事测评等完备的实验软件，并逐步加大向学生开放的力度。争取所有课程都能在实验室进行实验教学和模拟操作。通过上机实践与模拟操作，培养学生的动手能力以及运用人力资源基础知识发现、分析和解决问题的能力。

5.改革完善考试方式。结合社会对人力资源管理人才的要求和实践教学的培养目标，建立相关的考核评价指标体系。综合考虑指导教师和实习企业、用人单位等的意见，广泛应用人事测评的方法和技术，如情景模拟、角色扮演、三百六十度绩效考核等。综合运用闭卷、开卷、笔试、口试、论文等多种方式，让学生脑、手、口齐动，使学生真正成为学习的主体。发挥考试的积极导向作用，调动学生的学习积极性，培养学生独立思考、语言组织和表达能力及反应能力，综合考查学生的知识、能力和技能。

参考文献：

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[3]张荣.体验式教学的创新性与实施条件[J].吉林省教育学院学报，2007（11）.

[4]关培兰，申学武.高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战[J].中国人力资源开发，2004（2）.

篇5：高校人力资源管理专业

内容摘要：实践教学是高校文秘专业学生的必修课。因为仅有理论，缺少强有力的实践技能的支撑是不能适应目前人才市场需求的。遗憾的是现在很多高校文秘专业的实践教学被弱化了。通过梳理实践教学存在的问题，探讨改善实践教学的思路。以期对高校文秘专业整体教学质量的提高带来启发和帮助。

关键词：文秘专业 实践教学 问题探讨 对策研究

自20世纪80年代以来，我国很多高校开设了文秘专业，数量虽然上去了，但质量不尽如人意。一方面社会需要大量的文秘人才，一方面文秘大学生很难找到适合自己的岗位。出现如此尴尬的局面，问题的症结究竟在哪?由于很多高校在文秘专业人才培养规格上缺乏充分的市场调研和预测，缺乏科学性和超前性，使得很多高校文秘专业的教学还停留在中文培养的层次上，过于注重理论教学与研究，往往忽视应用性与实践性教学，导致文秘学生实践动手能力较差，无法得到人才市场和用人单位的.认可。日益凸显的实践教学问题成为众多问题中的主要问题，必须引起开办文秘专业的高校予以足够的重视和反思了。

一.梳理实践教学问题

1.实践教学缺少资源

众所周知，理工科专业需要实验室、实验设备、实验指导教师，培养学生成为一个不仅会动脑，还会动手的应用型人才。而认为文科专业只需要理论知识，能吹牛就足够了。这是一种错误观点，也是阻碍文秘专业学生向应用型人才过渡的绊脚石。目前，高校所缺少的实践教学资源主要有两个方面：第一，高校文秘专业缺少实验室、实验设备。这主要是由观念和资金问题引起的，由于这两个原因，文秘专业的教学始终是理论教学几乎占了全部，没有提升实践教学的比例。这种教学安排使文秘专业学生在文秘专业课程学习完毕之后，不会使用办公软件，也不会使用办公设备，有些学生甚至没有见过打印机、传真机、碎纸机等常见办公设备。这是教学的失败，也是高校的悲哀。要培养学生成为应用型人才，配备必要的实验室和实验设备是必须的。第二，高校文秘专业缺少实验指导教师。有了必要的实验资源，能否找到专业的实验指导教师更是关键。可是文秘专业教师很少有相关社会实践活动的机会，自身也缺乏实践技能，所以要指导学生进行必要的实验实习，本身是一件很困难的事情。因此，有了足够的实验室、充分的实验设备，高校应该积极扩充实验指导教师的队伍，努力提高教师的实验实习的指导能力，改变教师注重或善于讲授理论知识而轻视实践能力培养的状况，进而把实践教学落到实处。

2.实习基地缺乏稳定

实习是检验、巩固学生所学理论知识的重要途径，也是教学过程中不可或缺的环节。可是有些高校还没有重视实习这一重要的社会实践活动，给学生安排较短的实习期，或者由于文秘专业很难找到实习单位，就干脆不安排实习环节;还有些高校尽管会给学生安排实习单位，可是打一枪换一阵地，今年在这单位实习，明年还不知道联系什幺单位实习，没有稳定的实习基地，学生的实习效果不好。有的实习单位由于第一次接受学生的实习，往往不知道给学生安排什幺工作，使得文秘专业的学生无论实习哪门课程，到单位就是打扫卫生，或者从事一些简单的打字、接电话之类的工作，而没有真正学到东西，失去了实习的意义，同样也扰乱了实习单位的正常工作。高校实习应该让学生把理论知识运用到实践中去，也应该使实习单位成为学生了解社会、了解毕业就业的窗口或平台，使学生今后进入社会能更快更好地适应岗位，在岗位上能够运用实习中获得的知识，赢得用人单位的青睐。但目前，高校缺乏稳定的实习基地这种情况，会使高校每次遇到文秘专业学生实习，就慌忙到处联系实习单位，效率低，浪费时间、人力、物力，实习效果也大打折扣。

文秘专业学生很难找到一个稳定的实习单位，也是由秘书这个特殊的岗位决定的。秘书是一个上传下达、了解办公室机密较多、处理事务比较繁琐的岗位。实习单位不可能把这些重要的任务交给一个为期1至几周的实习生。另外，文秘专业学生的实际动手能力差，可能会办不好实习单位的工作，影响实习单位正常工作的运行。因此，许多实习单位尤其是政府部门一般不愿意提供实习岗位，或者即使提供了，也不安排具体的事务。

二.改善实践教学条件

作为培养文秘专业人才应用能力的实践教学环节，必须得到高校的重视，才能发挥它的功效，也只有有效解决存在的问题，才能有助于培养文秘专业应用型人才。为此，拟提出解决问题的方案或思考的路径。

(一)完善实践资源

1.大力兴建实验室

从近几年人才市场对秘书人才需求趋势来看，秘书人才不仅要能处理日常事务，有的还要兼做策划、公共、礼仪、广告、谈判、翻译等工作，有的还要求掌握外语、电脑、财务、驾驶四大技能。因此，秘书人才已向多功能、复合型转化，不再是文牍型、办事型。鉴于此，高校不应再完全灌输理论知识，忽视秘书人才实践技能的培养。兴建实验室为培养文秘学生实践技能提供了重要平台。因此，根据对秘书人才的能力要求，兴建以下实验室是非常必要的。

①办公自动化实验室。改实验室的主要设备有电脑、打印机、传真机、电话机、复印机、数码子照相机等。教师在讲解完各个设备的性能、特点、使用方法以及一般故障排除等知识后，就可以安排适当课时让学生到实验室操作各种设备，及时发现操作问题，通过自己查阅书刊或询问老师得以解决。这种理论结合实践的教学方法，有助于学生快速记忆理论知识、消化理论知识，在实践中使用理论知识，用理论知识来指导实践。

篇6：人力资源管理专业《绩效管理》

1.利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑 的重点()。

A.工作背景 B.工作者 C.结果回馈 D.工作结果

2.绩效管理实施的前提不包括()

A.有可操作的企业发展战略目标

B.内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C.组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握

D.岗位责任說明书对于各岗位职责有明确的描述

3.要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作 程序()

A.确定要评价的岗位，搜集岗位信息

B.确定基准岗位

C.选择并界定薪酬要素

D.确定要素等级

4.当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为兩 類，即()。

A.定限排列法和成对排列法

B.逐一排列法和关键岗位排列法

C.相对排列法和绝对排列法

D.级别排列法和业绩排列法

5.为了实现绩效考核“定量准确的原则＂，评分应尽可能采用()。

A.名称量表 B.等级量表 C.等距量表 D.比率量表

6.绩效面谈的质量和效果主要取决于()。

A.考评双方的心理狀态

B.是否成立了员工绩效评审委员会

C.考评双方对绩效管理制度的理解

D.考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度

7.绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成 不变的，这个体现了绩效考核的(B)。

A.可行性原则

B.回馈原则

C.制度化原则

D.实用性原则

8.工作绩效一般是指员工的勞动行为表现及其()

A.工作表现 B.工作成果

C.工作成绩 D.工作效果

9.()是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

A.能力考核 B.态度考核

C.业绩考核 D.绩效考核

10.目标管理法能使员工个人的(A)保持一致。

A.个人目标与组织目标 B.努力目标与组织目标

C.努力目标与集体目标 D.个人目标和集体目标

11.选择()的绩效考核類型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工 作人员的考评不太适合。

A.效果主导型 B.行为主导型

C.观察主导型 D.质量主导型

12.考评的效标的類型有()。

①特征性效标

②行为性效标

③结果性效标

④态度性效标

5能力性效标

A.①② ③ B.②③④ C.①③ 5 D.②④5

13.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是()。

A.进行“一对一＂的回馈面谈

B.组成一个面谈小组來进行面谈

C.在小级其它成员在场的情况下面谈

D.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨論

14.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是()

A.高层領导 B.一般员工

C.直接上级/主管 D.人力资源部人员

15.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差異，有时某一方面的突出业绩 和另一方面的较差表现有共性，而采用()可以克服此類问题。

A.目标管理法 B.直接指标法

C.成绩记錄法 D.绩效标准法

16.在制定绩效管理方案时，应根据()合理地进行方案设计，并对绩效管理 方案进行可行性分析。

A.绩效管理目标 B.绩效管理方法

C.绩效管理程序 D.绩效管理物件

17.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的聯系，下面 叙述正确的是()

A.绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

B.绩效考核是绩效管理的重要支撑点

C.绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据

D.相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合18.主管对绩效结果进行回馈时，应避免()。

A.给员工发言的机会 B.集中于关键事项

C.运用回馈技巧，因人而異 D.纠正被考核者的不良态度

19.()是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。

A.排列法 B.比较法 C.分布法 D.对比法

20.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的()。

A.始点 B.中点 C.终点 D.总结

21.绩效结果的应用不包括(D)。

A.培训需求的产生 B.奖金的计算和发放

C.员工个人发展规划 D.工作分析方法的选择

22.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用()。

A.360 度评估 B.行为质量特征 C.评级量表法 D.排序法

23.绩效考核的類型按内容分可以分为质量主导型、__________()和效果主导型。

A.态度主导型 B.行为主导型

C.工作主导型 D.一般主导型

二、名词解释（每题6分）

1.绩效考核

2.绩效计划

3.360度绩效考核

4.绩效反馈

5.目标管理

6.KPI

7.标杆管理

三、简答题（每题10分）

1.绩效信息的收集方法有哪些？如何保证绩效信息的质量？

2.什么是360 度绩效考核？它有什么优点？

3.简述目标管理法的实施程序。

4.绩效考核方法的分类各有什么特点及其适用范围？

5.简述绩效回馈与面谈的目的。

6.运用标杆超越设计绩效考核体系的优势体现在那些方面?

四、论述题（每题15分）

1.企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考核？

2.简述关键绩效指标法的实施步骤和优缺点。

3.以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标

(1)及时收回货款

(2)有效地使用时间

(3)产品A 一季度的销售量达到13000 件

(4)每兩周更新一次市场资料

(5)节约部门的开支

(6)将部门的办公用品费用控制在5000 元以下

(7)扩大市场占有率

(8)保证资料的准确性

请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正。

五､案例分析（每题18分，共54分）

1.案例1：

一家企业的绩效考核制度中包括以下三条：

(1)对于部门主管以上的領导干部，年终由主管領导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级領导根据其一年來的表现填写“年度領导干部考核评议表＂。该表汇总后将分數按“領导.同级.下属＂(2：3：5 的权重)加权

平均得出总分。

(2)全体员工共分四组排序：普通员工.主管级干部.部门经理.高层領导。每组按考核结果分五个等级，每一等级各占一定比例：等级 A B C D E比例 10% 30% 54% 5% 1%

(3)考核结果运用：A 等级范围的人有机会获得晋升，而E 等级的将被淘汰(或降级)

问题：

（1）请指出前兩条规定使用了什么绩效考核办法？

（2）这一制度应如何进一步完善，请提出具体建议？

2.案例2：

请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1 所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有兩个三人小组参加实验，要求參加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。

请回答下列问题：

(1)哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？

(2)实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？

3.案例3

某公司是一家电器产品制造商，过去兩年來，行销经理西格实施了弹性工作模式，白領员工可以早上6 点至下午6 点之间，自行决定到达或離开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。200 多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨行销部草率的工作方式使工厂的工作变得亂七八糟。生产部人员看到他们上午11 点才到办公室。都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后找行销经理西格谈话，认为应该停止行销部的弹性工作时间制度。行销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，行销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使行销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。

问题：

(1)面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？