掘二安全绩效考核制度

掘二安全绩效考核制度（共6篇）

篇1：掘二安全绩效考核制度

综掘二队绩效考核办法

绩效考核为生产管理的调节杠杆，在管理实践中占非常重要的位置，若使用得当，会有提高生产效率、促进一线管理向健康方向发展。为使我队管理水平再上新台阶，充分调动干部职工的工作积极性，以“公平、公开、公正公”为原则，特制定本方案。

一、奖金总额

奖金总额由矿按照矿考核组的月度考核结果给出，总额数公务公开栏向职工公示。

1、平均奖

计算方法：矿工资总额下发后根据上月考勤、生产任务以及安全生产质量完成情况进行提取，保勤工资、安全风险抵押工资、队内考核奖励后剩余部分除以各工种总系数之和即为全队平均奖。工资总额、保勤工资、安全风险抵押工资、矿及队内嘉奖、矿及队通报处罚、平均奖、各工种总系数之和；分别用Z、B、A、J、T、P、X记）。

计算公式：P=[Z-(B+A+J+T+P)]÷X2、保勤工资

每月设置保勤奖1000元/人。凡是当月按照正常排班规定出勤的职工均可享受保勤奖；

非正常出勤职工按以下办法考核：

每位职工每月请假1天的，不扣除当月保勤奖；请假2天，扣除保勤奖300元；请假3天，扣除保勤奖600元；请假3天以上（不含3天）的，扣除当月全部保勤奖。

当月保勤奖扣除的全部金额，月底绩效考核分配时进行汇总合计，并将其平均分配给出勤正常的职工（包括矿联职工）。

职工有旷工行为的，旷工1天，扣除当月全部保勤奖；旷工多于1天的，累计加100元/天的标准进行处罚；旷工整月的无当月绩效工资。职工连续旷工1个月以上后又进行正常上班的，实行额外3000元罚款。

队内鼓励职工加班，加班职工除当班工分外，另外奖励200元/班；材料员原则上不允许加班，如若确实因生产需要进行加班的，需由队长批准。

3、安全风险抵押工资、（1）、目的为充分体现风险同担、利益共享、奖罚分明、全员管理的原则、提高全员安全意识、责任意识和风险意识，强化安全管理，确保安全生产形势持续健康稳定发展，实现安全生产目标，结合我我队的具体情况特制定本安全风险抵押金管理制度。

（2）、风险抵押金标准

每月从全队干部职工绩效工资中干部提取800员、职工500元作为风险抵压金，由队组直接进行考核管理。

（3）、风险抵押金考核

生产班当月实现安全生产无事故，当班职工无三违现象，风险抵押金全额返还，如发生一起轻伤及以上事故的全班职工扣除当月风险抵押金，当班跟班队长负连带责任，扣除当月风险抵押金；发生一起及以上三违现象的，扣除当事人全部风险抵押金，当班班长及副班长负监管不利责任，扣除全部风险抵押金。

检修班当月实现安全生产无事故，当班职工无三违现象，风险抵押金全额返还，如发生一起轻伤及以上事故的，全班职工扣除当月风险抵押金，当班跟班队长负连带责任，扣除当月风险抵押金；发生一起及以上三违现象的，扣除当事人全部风险抵押金，当班班长及副班长负监管不利责任，扣除全部风险抵押金。当月设备运转率未达标的、发生一起及以上因检修不到位引起的机电设备并且影响正常生产的，扣除相应设备包机责任人全部安全风险抵押金。因其它原因造成队组经济或荣誉损失的，扣除当事人全部风险抵押金。

被矿查出的“三违”，对责任人矿罚多少队给予同等处罚，跟班队长、班长验收员绩效奖对等处罚，互保、联保人承担同等处罚。出现重大责任事故，按矿有关文件执行。

5、各工种系数

生产班班组职工依照验收员现场打分结果进行日累计，班长系数1.2，副班长系数1.1，掘进机司机系数1.1，支护工系数1.0，运输机司机系数0.4-0.9进工作面辅助工作0.8-0.9，不进工作面0.4-0.6，算出全月总分后乘以分值即为本人本月奖金数。

检修班班组职工按平均奖0.9计提工资,然后按工种分配系数，班长系数1.2，副班长系数1.1，掘进机检修工系数1.1，电钳工系数1，杂工0.4-0.8。累计一个月上班班数的总分值就是本人当月月总分。算出全月总分后乘以分值即为本人本月奖金数。(如当月进行搬家倒面,队内部召开队务会议研究奖励检修班人员人均300-500元)

技术员：按平均奖1.0系数打分，累计一个月上班班数的总分值就是本人当月月总分。

材料员：按平均奖0.85-0.9系数得分，辅助人员0.5-0.85。

请假期间奖金分配按照国家相关规定执行。

因公外出培训学习、旅游、疗养期间，奖金分配按照公司有关规定执行。

副队长：绩效工资为全队平均奖的1.45倍。生产奖与跟班班组工作量、工程质量、标准化三部分挂钩，三部分权重分别为60%、25%、15%。跟班班组工作量由队组成的考核小组进行月终考核打分。工程质量、标准化考核参照矿上月中三次考核结果兑现。三部分分值（分别用A、B、C记）分别乘以三部分考核内容权重之和的百分比再乘以全队平均奖(用F记)的1.45倍为副队长当月生产奖（用N记）。

计算公式：N=[(A×60%)+(B×25%)+(C×15%)/100]×F×1.45

技术主管：生产奖不超过全队平均奖的1.45倍。生产奖与跟班工作量、工程质量、标准化挂钩，三部分权重分别为15%、60%、25%。跟班工作量由队组成的考核小组进行月终考核打分；工程质量、标准化考核参照矿上月中三次考核结果兑现。三部分分值（分别用H、I、J记）（分别乘以三部分考核内容权重之和的百分比再乘以全队平均奖(用F记)的1.4倍为副队长当月生产奖（用K记）。

计算公式为：K=[(H×15%+I×60%+

J×25%)/100]×F×1.45

跟班队长：跟班干部在当日所带班组工作量考核单上签字，月底统一由考核组对其所带班组工分进行统计（统计结果按高低分别用F1、F2、F3、F4、F5……Fx记），按照统计工分分别进行打分（打分结果按高低分别用M1、M2、M3、M4、M5……Mx记）总分最高的M1=100分，其余的分值按工分值与最高工分F1之比打分。

计算公式：Mx=

(Fx/

F1)×1004、队内嘉奖：

按2%～5%计提，用于奖励在当月生产过程中工作业绩突出、吃苦耐劳。重在生产技术上革新，大胆在管理上提出合理合理化建设的班组和优秀干部职工。根据队委会讨论制定具体相应奖励制度和考评细则进行奖励。

奖励设置：

集体奖设置优秀生产组织奖（以班组为单位）；

个人奖项设置生产能手、质量标兵、维修大师、安全卫士、革新能手、优秀进步奖、星级员工（以副队长、班组长、优秀职工为候选人）。

考评内容：

优秀生产组织奖为班长和生产能手奖与班组进尺计划任务超欠情况、工程质量、标准化三部分挂钩，三部分权重分别为60%、25%、15%。进尺工作量由队组成的考核小组进行月终考核打分。工程质量、标准化考核参照矿检查情况及队组内部验收工票扣罚情况进行评比打分。

考评标准及奖励细则：

根据队组月度生产计划排出各生产班组任务分解计划，班组超计划任务10%-20%，施工巷道工程质量、标准化优秀率不低于65%的奖励班组1000-2000元，班长不参与班组奖励，奖励班长500-800元。班组超计划任务25%-35%，施工巷道工程质量、标准化优秀率不低于75%的奖励班组2500-5000元，奖励班长800-1500元。

考评周期：

每月底根据上月工作任务完成情况考评上月生产任务。根据考评内容及考评奖励细则符合奖励条件进行专项奖励，不符合要求本月此项奖励取消。

质量标兵、根据队组月度生产计划排出各生产班组任务分解计划，班组完成计划任务，施工巷道工程质量、标准化优秀率不低于90%的奖励班组1000-2000元，班长不参与班组奖励，奖励班长500-800元。

考评标准及奖励细则：

每月底根据上月工作任务完成情况考评上月生产任务。根据考评内容及考评奖励细则符合奖励条件进行专项奖励，不符合要求本月此项奖励取消。

维修大师、根据队组掘进机，运输系统等包机责任人，开机率在85%-95%的奖励包机责任人200-800元。

安全卫士、根据队组掘进机，运输系统等包机责任人，开机率在85%-95%的奖励包机责任人200-800元。

革新能手、根据队组掘进机，运输系统等包机责任人，开机率在85%-95%的奖励包机责任人200-800元。

优秀进步奖、星级员工

依据矿星级员工考评细则进行推选申报。

1）积极提出合理化建议并为队组所采纳，予以建议奖，嘉奖100—500元。

2）在技术创新方面有突出贡献，并为队组创造效益的视效益情况嘉奖100-1000元。

3）节约成本方面有突出贡献者给予嘉奖100—500元。

4）品行端正、工作勤奋，能适时完成重大或特殊任务；从事某一岗位或某一项目艰苦工作成绩突出者；给予嘉奖100-1000元。

5）对本职岗位表现突出、业绩优异、做出突出贡献者，视情况给予嘉奖100-1000元。

6）在矿、公司职工技能大赛上取得成绩，为队争光者，视取得的名次给予嘉奖500-1500元。

综掘二队工分分配、考核管理办法

本着效率优先、公平公正、按劳分配的原则，为使我队管理工作科学化、规范化、有序化，起到调动、保护、发挥好工人各方面的积极性、主动性，保证各项生产任务安全顺利完成，结合我队实际情况特制定本管理办法，内容如下：

1.生产班进尺核定计划：

煤巷每班4排（断面按5.2×3.5计算），前四排每排200分；第五排及以上按2倍计算；全岩巷（白砂岩）每班2排，每排400分，2排以上（不包括2排）按之前每排2倍计算；煤、岩交叉时，视其硬度决定按煤、岩记分，达到1/3岩、每排300分，达到2/3岩、按全岩每排400分记分。

2.按照当班生产进度，顶、帮支护相应跟进，尤其上眼、中眼当班必须跟进，否则进尺、支护不予翻倍。如底眼当班未跟进，次日仍由本班补齐（如次日仍未补齐，所有进尺、支护不予翻倍，由补齐班组按每根1.5倍计算）。顶锚杆每根30分；帮锚杆每根40分；第五排及以上按2倍计算。（失效支护只按数量记分，不予翻倍）

3.锚索按照当班生产进度相应跟进，7.3米锚索每根100分、10.3米锚索每根140分、13.3米锚索每根200分。当班锚索支护量超出4根（不包含4根），按每根1.5倍计算（其他长度类型锚索，视情况记分）

4.矿或队内要求补强支护的，按标准分值1.35倍执行。

5.按照当班生产进度相应清理迎头浮煤（缓冲床下方及两侧浮煤、皮带尾向迎头12米内浮煤）10分/米，否则进尺及支护不予翻倍，且发现一次对当班班长处罚100分。

6.安装顶板离层仪400分/套（包括顶板离层仪1个，锚索、顶锚杆1个、帮锚杆2个，协助安装）；巷道拐弯、开口、贯通点等地另外安装W钢带100分/根。

7.延长风筒100分/班；移前探梁100分/班；移监控探头20分/班。以上三项是规定动作，必须完成，否则双倍扣除。

8.挖水沟、支底角（煤30分/米、岩60分/米）；起底20分/米；拆网挑顶100分/排；开帮20分/米；打超前构造探查钻孔，12分/米；探底煤20分/米；探顶煤10分/米；打地锚30分/根；拉尾加架100分/架；缩尾拆架100分/架；拐弯抹角150分/米；架钢梁棚500分/架。

9.更换机组内部油管（即机组盖板内油管）每根300分，外部油管每根100分。更换截齿20分/个（旧截齿交队内登记），延风水管路D114×6m管每根50分，打托架眼20分/根，安装管托架（四趟管路抱箍连接）20分/根，整理材料50分/小时，开装机40分/小时，冲洗巷道1分/米，清理平巷10分/米（煤厚100mm,大于100mm成倍计算），安装刮板机一部1500分（刮板机长10米-15米，含接电，安装喷雾、护栏），延节中间槽100分/节，安装挡煤板20分/块，拆二运1000/次（放在指定位置并码放整齐）、装二运1500/次。打电缆桥架200分/根（含吊挂电缆钩），钉挡煤皮500分/次，吊挂电缆线（上至监控线，下至动力电缆）20分/米，开关检修、打防爆面100分/台，倒喷雾100分/道，倒抑尘网200分/次，倒支护材料、设备200分/小时，打木垛200分/个，拆木垛100分/个（码放整齐）。

10.生产班要积极处理机电设备及影响生产的各种故障，按30分/人/小时计算（写清处理人数及时间，当班跟班队长签字确认，否则不予记分）；如出现爆油管等故障，未及时处理引起的其他机械设备故障，另行追查处理。

11.其它零星工程根据实际用工数及工作量给予补分（班长写清工作量、人数、用时，当班跟班队长签字确认）。

综掘二队违反劳动纪律处罚办法

1）迟到：在当班生产工作开始时未到者记迟到，迟到一次罚款50元，并记过一次。

2）早退：不经上司批准，在未到规定下班时间或在未通知下班之前私自离开，早退一次罚款200元，并记过一次；严格执行上班签到下班签退制度，提前签退者视为早退处理。

3）旷工：未经直接上司批准没来上班，迟到或早退半小时以上记旷工，旷工一次罚款300元，并记过一次，当月累计三次或连续三天旷工者停职，并送安监站培训学习。

4）病假：因身体不适或生病不能来上班的，需向队长申请，待批准后可上班回来时补办病假手续（病假条、正规医院开具的相关证明），缺一不可，否则将视为旷工处理；病假期间待遇按照国家相关规定执行。

5）事假：凡请事假必须本人至少提前一天持申请单征得直属上司的批准，三天以上需矿领导批准，签字后办完手续方可休假。

6）请假程序：请假三天或以下的队长有直接批准权，三天以上的首先到队长处申请，待同意后填写相应假单，按程序找负责矿领导签字后，带齐相应单据交由经营管理部备档，拿回一联交由队里做考勤记录。

7）三违：发生一次三违的视三违现象程度的不同罚款50-1000元。并记过一次。

8）记过五次或五次以上者扣除其当月绩效工资的30%，并停职进行再培训，培训合格后方可在上岗。

9）凡三日内未上缴罚款者，在月底绩效工资中处罚1000元。

五、综掘一队安全风险抵押金制度

综掘二队现场安全管理制度

为加强现场安全管理，保证安全生产，为职工创造安全的作业环境，特制定现场安全管理制度：

一、组织领导

1、成立现场安全管理领导小组：

组

长：队长

书记

副组长：跟班队长

成员：副队长

技术员

班组长

验收员

2、职责划分：

（1）队长：是本单位安全生产的第一责任者，对全队安全生产工作负总责，当井下现场出现重大安全隐患及事故时，必须第一时间赶赴现场，组织职工及时处理生产事故，排查整改安全隐患。

（2）书记：是本单位职工安全教育的第一责任者，负责全队职工总体安全教育，当井下现场出现重大安全隐患及事故时，必须第一时间赶赴现场，组织职工及时处理生产事故，排查整改安全隐患。

（3）副队长：是本班安全生产的第一责任者，每班必须组织职工在进入工作地点之前进行安全检查和确认，在确定无安全隐患的前提下，方可组织职工进行安全生产作业。当井下发生安全生产事故，必须在现场及时组织职工进行处理，并向区队及矿调度室汇报。

（4）技术主管：是本单位安全工作的技术负责人，及时编制符合生产现场的作业规程、操作规程及各项安全技术措施，并组织职工认真贯彻学习，保证职工经考试合格后，方可上岗作业。在井下现场发生重大安全生产事故时，必须及时赶赴现场，组织职工按照措施要求进行抢险救灾施工。

（5）班组长：是本班组安全生产的直接责任者，严格按照规程措施组织本班组的生产工作，及时发现和排查现场安全隐患，杜绝各类事故发生。当施工作业现场出现安全隐患及事故时，必须及时组织人员积极进行事故抢救，如不能现场抢救，必须及时将班组人员撤至安全地点，待确定好安全措施后，与队长、支部书记、跟班队长配合处理事故隐患及事故。

（6）验收员：主要负责本队井下安全生产、安全监督、安全检察、安全隐患处理整改等工作，及时发现和汇报本单位、班组安全隐患，并督促及时整改，杜绝各类事故发生。当井下现场出现重大事故隐患和安全事故时，必须组织人员积极处理，如不能及时处理的，必须清点人数，将人员撤至安全地点。

二、安全原则

认真贯彻执行党和国家“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，“从零开始、向零奋斗”的安全理念，重点在井下，重心在班组组织和带动全队职工，创造良好的作业环境，及时查处现场存在的安全生产事故隐患，保证职工的生命财产安全。严格按照质量标准化要求组织生产作业，做到“以质量保安全、以安全促生产”。

三、保证安全的措施

1、强化职工安全教育培训，提高职工的业务素质，树立职工的自主保安意识，实现职工从“要我安全”向“我要安全”的意识转变。

2、严格落实各级人员的安全生产责任制，把安全工作责任到人，明确区队管理人员、班组管理人员及现场作业人员的安全责任，使职工作业有责任，责任作业保安全。

3、建立区队互保联保制度，职工作业相互包保，班组管理人员相互联保，区队管理全部包保的制度，并签订包保协议，安全互保联保人员同职同责，享受同等安全奖励，承担同等安全处罚。

4、建立班前会安全学习制度，每天利用班前会10分钟讲安全，并明确每个班组的安全生产责任人，每项工作必须明确安全生产的责任人，保证责任明确到人。

5、实施安全检查及确认制度，即跟班队长与工人一同到达工作地点，首先进行安全检查，通过现场检查，排除存在的安全隐患后，方可组织职工进行生产作业。

6、推行现场岗位描述和安全确认制度，每个工种必须制定符合本工种的现场操作制度，并严格按照制度进行作业，确保现场生产安全。

7、实行安全汇报制度，每个班由班组长现场向跟班队长汇报生产过程中的安全情况，跟班队长确认后，及时向区队和矿调度室汇报。汇报内容主要有：本班生产任务、安全状况、存在问题、采取的措施、本班注意事项，下一班须注意问题及措施等。

8、实施安全生产“三不伤害”的原则：不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害。

四、安全奖罚

1、出现轻伤，除按矿有关处罚决定外，视情节轻重，对责任人扣除当月风险抵押金，当班班长（含副班长）风险抵押金扣除，所在班组成员（当班出勤人员）风险抵押金扣除50%-100%。

2、出现轻微伤，责任人扣除风险抵押金。

3、被矿查出的“三违”，对责任人矿罚多少队给予同等处罚，跟班队长、班长验收员绩效奖对等处罚，互保、联保人承担同等处罚。

4、出现重大责任事故，按矿有关文件执行。

5、职工现场违章作业没有造成严重后果的，视情节轻重对责任人扣除当月风险抵押金50%-100%，对跟班队干正副班长扣除当月风险抵押金50%-100%。

6、因违章操作、安全意识淡薄造成的工伤按矿安全考核管理办法进行考核处罚，职工工伤期满后队组根据工伤等级鉴定结果重新评估是否适合原岗位，重新上岗前需队组安全培训考试合格后方可安排入井工作，如安全培训考试不合格继续培训学习，期间无绩效工资。多次考核不合格退回矿人力资源重新培训评估上岗。

五、加强班组建设

1、实现班组自治，打好安全基础。

2、实施“任人为贤、德才兼备”班组长选拔制度，选拔生产骨干中的优秀人员作为班组长，带领班组职工开展安全生产工作。

3、加强对班组长的培训教育、指导和监督。

4、为班组长创建良好的工作环境，利用市场化和人情化的管理提高班组长的积极性和忠诚度。

5、实现班组制度化，制度规范化，有效地管理机制。

6、狠抓现场安全管理，对出现的隐患要现场进行整改。

六、建立区队现场安全管理网络体系

1、按矿要求建立互保、联保制度，形成全员抓安全的网络，坚决不漏一个人。

2、队领导包班组，班组长包职工、职工之间互保联保，层层划分责任，层层落实责任，做到安全有保障。

3、明确安全责任，严格落实，责任到人。

现场安全管理网络图

副

队

长

跟班

队

长

技术员

群监员

班组

长

安全员

材料员

现场职工

生产设备

区队现场安全管理目标

区

队

长

支部书记

材料、配件、工具及易消耗品管理制度

材料、配件及易消耗品从其领取、发放到使用情况，都必须做明确详细的记录，以做到制度化、规范化，为今后制定齐全、可靠的材料、配件消耗计划提供依据。

1、配件都必须由队长或书记亲自签字，并建立材料配件消耗记录薄，记录在案。

2、队的材料、配件、工具的消耗计划由队机电技术员及材料员负责，并及时向队长汇报。材料、配件的领取、发放材料员负责。

3、下各种配件应选择无积水、无淋水、无片帮、无冒顶危险的地方存放，按品种、规格、数量、分类码放在配件架上。要求做到排列有序、码放整齐、数量明确，而且做到防潮、防锈、防腐。

4、材料、配件、工具建立交旧领新制度，对交回的旧件要组织人员进行修复，以便再用。

5、材料组要经常对材料、配件消耗进行汇总，以便掌握在生产过程中

配件、材料的使用和消耗规律，为制定消耗定额提供可靠依据。

工器具领用规定

1、公用工具由各班组班长领用，材料组并建立领用台帐。工具丢失后由使用人照价赔偿，作废的由班长交旧领新。

2、一季度由机电副队长清点一次工具，对于丢失工具后未及时汇报者，对丢失人加倍赔偿。

3、正常生产由跟班电工负责工具箱管理，非正常生产由看面人负责保证工具完好不丢失。如正常生产过程中设备出现故障，必须使用专用工具，经工具使用人同意后，可撬开工具箱使用他人工具，但必须在使用后，如数完好归还所有人。

班前、班后会制度

为规范班组班前班后会议，引导班组长有效开展班组工作，改善班组长工作方法，提高班组长工作技能，使员工安全意识和自身素质得到提高，区队安全生产基础管理取得长足进步。根据班组建设实际，制定本制度。

一、班前会要求及程序：

（一）班前会要求：

班前会每班必须召开，坚持班前“六必讲”，必讲上一班发生的安全问题；必讲对上一班安全问题的处理：必讲当班安全注意事项：必讲跟班队长、班长的责任：必讲特殊工种的岗位主要问题：必讲在施工中遇到问题的应急处理措施。

班前会主持人必须有值班副队长以上管理人员担任。班前会主持人要提前掌握、了解上一班工作任务完成情况及存在问题，提前对当班员工情况了解排查，做到心中有数。按照班前会的程序和要求认真准备。

3、班组长会前准备：班组长平时要注意宣传栏张贴的信息内容（通报、通知、警示等等）。到岗后，班组长查看上一班的记录，掌握第一手材料；与值班队领导联系，是否有重要制度或会议精神、文件需要传达，领导是否需要参会。其他员工检查设备设施。

4、会议频次、时间及地点：每轮班的上班前10分钟在区队会议室召开。

5、参加人员：全班全体员工，必要时交班人员或邀请矿领导参加。班前会由值班队长主持，班组长交接。

7、班前会整个过程控制在20~30分钟左右。

9、队长、支部书记每月参加零点班班前会不少于7次。

（二）班前会程序

1、班前会点名签到、班前排查。由值班队长会前点名，班组长在布置安排当班工作任务之前，要检查每名员工劳动保护穿戴是否规范。要从关爱员工出发，观察当天来上班、昨天休息或请假的员工是否休息好、班前是否有人饮酒、员工是否身体不适、情绪波动等，确保出勤的员工精神饱满，心情舒畅。

2、接班开工前，结合当班运行方式和工作任务，要突出讲任务、讲安全、讲质量。讲任务，做到工作任务目标明确；讲安全，做到防范措施周全；作好危险点分析，布置安全措施，交代注意事项。讲质量，做到标准严细到位。员工对干什么、怎么干、干到什么标准，明明白白，清清楚楚，激发员工的安全生产的积极性和主动性。

3、布置工作。简要传达矿有关文件或会议精神，详细布置当班工作，明确本班要完成的工作指标并分工到人头，分析完成工作任务的有利条件和不利因数，增强当班员工完成工作任务的信心和决心；根据当班工作任务和生产现场的实际，针对每个生产环节、每个操作点应注意的事项逐项、逐条，讲清、讲透。

4、入井前安全宣誓。有值班班长带领，所有参会人员应起立，进行庄严的安全宣誓。

二、班后会要求及程序：

（一）班后会要求：

1、班后会点评：总结讲评当班工作和安全情况，表扬好人好事，批评忽视安全、违章作业等不良现象，并做好记录。

2、总结表扬。值班队长要把上一班工作现场情况进行总结，对出现的问题或可能存在的隐患进行点评、解析，提出应急措施和整改办法，通报上一班工作完成情况。必须表扬、鼓励在上一班工作中表现突出的员工，倡导大家向其学习。

（二）班后会程序：

1、班长点名，确认班后员工身体及精神状况。

2、对本班工作情况及安全工作进行总结、点评。对于工作中违章行为、工作怠慢、组织失误、责任心不强等现象及时提出批评，必要时向上一级领导提出处罚的建设。对于存在不足要举一反三，制定有效整改措施并限期落实，以提醒本班成员避免以后工作中同类情况的发生。表扬和鼓励在本班中表现突出的员工，倡导大家向其学习。

3．提醒员工下班时注意交通安全。

4、签退。

综掘二队交接班工作制度

一、队组各工种岗位人员及管理人员都必须严格遵守现场交接班制度。

二、各工种到达工作岗位，采取工种对工种，岗位对岗位现场交接班。并向队值班室汇报现场情况

三、跟班队长、班组长交接班时，应交代当班生产设备运转、工程质量和安全等情况以及下一个班应注意事项。

四、各工种应按岗位手拉手交待本工种设备运转情况及下班注意的问题，出现的问题当班必须处理好方可离开岗位。

五、交班人未经接班人和领导同意，擅自离开工作岗位时，下班出现的一切问题均由上班一班交班人负责。

六、当接班人无特殊情况未到岗接班时，交班人可以通过班组长，跟班副队长同意。所发生的一切问题由接班人负责。

七、各工种具体交接班内容按各工种交接单执行。

综掘二队队干跟、值班制度

为充分发挥队干跟值、班的作用，保证队各项安全生产工作有序进行，制定本队队干跟、值班制度：

一、值班

1、队制定值班表，按照值班顺序，进行值班。

2、值班采用二十四小时值班制，早八点值班队干交接班。

3、值班时，必须坚守岗位，严禁脱岗、私自离矿。出现空岗、脱岗，罚责任人50元/次。确有原因暂时离矿者必须向矿主值班领导汇报并报告调度室，经批准后方可离矿。

4、值班人员值班期间，认真开好班前会，做好安全、生产各班工作的安排；值班人员要随时了解本单位的生产、安全情况，出现问题必须立即解决，不能及时解决的，要立即逐级上报，严禁越级汇报；出现问题，严禁隐瞒不报，严禁失职、渎职行为出现。

5、值班人员值班期间不能入井，因特殊情况需入井时，要提前告知调度室，自行安排具备值班资格的队干代替值班，由替值班人员到调度室签字，值班人员升井后到调度室签字。

6、值班人员做好安全、生产工作的汇报工作，及时向调度室汇报各班安全、生产、出勤、跟班情况。

7、队出现重大问题要及时向队长汇报，不能自作主张处理。

8、值班人员要记录好每天的班前会记录，监督井下现场交接班。

二、跟班

跟班队干是当班的安全生产第一责任人，入井跟班必须做到：

1、与职工同上同下，严禁迟入井、早升井；井下施工现场必须对手交接班，严禁空班、脱岗。

2、入井前按时参加班前会，掌握职工出勤情况和职工精神状态，结合当班的生产任务、工程质量和安全状况，合理安排工作。

3、抓好现场管理，检查并掌握施工地点的安全生产条件、存在的隐患以及设备设施等的运行状况，合理组织生产；积极配合各级职能部门检查指导工作，对检查出的隐患、问题负责及时处理；组织生产不违章指挥，不违章作业。

4、每个班次必须在班中、班后向调度室及本单位值班人员汇报，便于各级值班人员及时掌握安全生产情况；

5、跟班队干既要统筹兼顾又要划分重点，在条件较差等地点，必须现场协调指挥，确保安全生产。

综掘二队安全目标管理制度

为加强区队现场管理，认真贯彻落实安全1号文的精神，将全面推行安全管理、细化安全教育和培训，深入落实安全生产责任制。做好综掘二队的安全工作，制定区队安全目标管理制度。

一、指导思想

坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，坚持“管理、装备、培训”并重的原则，强化责任主体意识。以矿井安全“双基”建设、安全质量标准化建设及隐患排查整改工作为主线，强化区队现场管理，消灭各类事故隐患，杜绝安全生产事故的发生，力争实现安全生产年。

二、工作目标

1.区队杜绝重伤及以上事故；

2.消灭二级及以上非伤亡事故；

3.区队安全质量标准化建设不低于二级标准。

三、工作重点

1.认真学习、宣传、贯彻安全生产法律法规，牢固树立“安全第一”的思想。

2.按照矿统一部署，认真开展质量标准化工作，实现“以质量保安全、以安全促生产”的管理目标。

3.积极推行安全“双基”工作，使区队各项管理量化考核定量跟踪，确保基础管理和基层建设落实到实处。

4.强化现场管理，及时查处现场管理中的各项隐患，并采取措施进行处理，夯实区队安全管理的基础。

5.加强区队安全技术创新和管理创新工作，积极推广应用新技术、新工艺、新方法、新材料，不断提升区队安全管理的水平。

6.加强人员管理，区队人员实行互保、联保制度，不断增强职工的自主保安意识。

7.区队、班组必须每月制定各自的安全愿景目标，并为各自制定的目标而采取办法，力争实现安全管理的目标。

篇2：掘二安全绩效考核制度

第一条 为了全面落实本公司安全经营方针和安全经营责任，进一步完善公司安全管理体系，形成良性反馈、循环流动、持续改进的长效机制，不断强化安全自主管理，深入推进安全绩效评价考核，圆满完成年度安全目标任务，特制定本公司安全绩效考核制度及实施办法。

第二条 本制度适用于本公司内各部门及全体从业人员。

第三条 安全标准化绩效是指公司员工或单位的安全标准化工作业绩。安全标准化绩效考核是以安全标准化工作目标为导向，以安全标准化工作标准为依据，对各部门及员工的安全标准化工作进行考核评定，并确认各部门及员工的安全标准化工作业绩的过程。

第四条 安全标准化绩效考核依据：

1、《烟花爆竹生产经营单位安全标准化规范(试行)》;

2、《烟花爆竹生产经营公司安全标准化考评办法(试行)》;

3、《xx省烟花爆竹安全标准化工作实施方案》。

第五条 每次考核后，按照PDCA循环的要求，对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全经营的长效机制。

第二章 考核组织

第六条 本公司建立安全标准化绩效考核机制，成立安全标准化考核小组。

第七条 安全标准化绩效考核由本公司安全标准化考核小组组织考核，报送本公司安全经营领导小组审批

第八条 安全标准化考核小组：考核小组办公室设在安全科。 组长：吕邦林

副组长：刘润全、张元清

成员：吕邦本、曾平

第三章 考核办法

第九条 安全标准化考核小组依据《烟花爆竹经营企业安全生产标准化评审标准》和《xx省烟花爆竹安全标准化工作实施方案》[川安监378号]文件，同时与本公司安全奖励考核同步进行综合考核，即每年进行一次，每个员工每一季度实行岗位安全经营情况自查，填写“岗位安全经营生产自查表”(见附表1)，年终，公司对每个员工季度自查表进行汇总考评后，对每个员工的安全标准化绩效进行考核。

第十条 管理人员安全绩效考核办法：

管理人员安全绩效考核采取百分制，考核内容分别包括：任务绩效、周边绩效。其中：任务绩效70分、周边绩效30分。具体内容见附表2. 第十一条 从业人员安全绩效考核办法：

从业人员安全绩效考核采取百分制，考核内容分别包括：安全经营生产、工作绩效、业务学习、实际操作技能、思想素质五个方面的综合表现。其中：安全经营40分、工作状态20分、业务学习20分、实际操作技能10分、思想素质10分。考评时采用扣分制，单项扣分不超过标准分值，标准分值扣完为止。具

体内容见附表3.

第四章 奖惩细则

第十二条 获得安全标准化奖励的前提条件是完成本公司下达的安全经营目标指标。

第十三条 当安全标准化得分90分以上时(包括90分)，奖励1000元。 第十四条 当安全标准化得分80~89时，奖励500元。

第十五条 当安全标准化得分70~79时，奖励200元。

第十六条 当安全标准化得分60~69时，提出口头警告，不再进行奖励。 第十七条 当安全标准化得分50~59时，提出严重警告，并处本年度平均工资的50%罚款。

第十八条 当安全标准化得分50分以下(不含50分)，劝其离开公司，次年不再续签劳动合同。

第五章 附 则

第十九条 本制度从下发之日起执行，并在执行中不断完善。

第二十条 本制度由本公司主要安全负责人负责解释。如有争议时由本公司安全经营领导小组仲裁。.

篇3：浅析绩效考核制度

1.1 研究背景

随着当前世界经济的迅猛发展, 整个世界正在发生根本性的变化, 知识经济社会的到来, 知识和技能具有了前所未有的重要决定力量。在这样的局势下, 人力资源当仁不让地成为了企业单位的第一资源。我国企业单位对人力资源的管理和开发也越来越重视。如何更好地开发人才、留住人才是企业单位必须加强研究的重要课题。而建立科学的绩效考核体系, 有效实行员工激励, 提高员工积极性, 以促进企业单位长足发展, 则成为许多企业单位的工作核心所在。

1.2 文献综述

绩效考核是企业单位人员管理中一个很重要的环节, 是激励员工的重要机制。当今世界各国政府和企业、企业单位对人员的绩效考评越来越重视, 不少国内外专家学者对企业单位员工的绩效考核理论、考核方法、绩效考核体系等方面进行了系统、全面的研究。

国外绩效考核的研究历史悠久。在工业领域的应用, 可追溯到罗伯特·欧文斯, 他将绩效评价于19世纪初引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效评价, 美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评价。近几十年来, 绩效考评一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域, 推出了大量的研究著作和实验报告, 提出了许多的绩效考核技术和方法。由美国加州克莱蒙特研究生院著名的管理专家彼得·德鲁克博士于1954年在《管理的实践》一书中提出来的目标管理法, 提出把绩效考核的评价重点集中在员工的结果而非行为上;罗伯特·S·卡普兰与戴维·P·诺顿 (1992) 等在《平衡计分卡:提高绩效的衡量方法》以及后来的一系列关于平衡记分卡的专著中, 将这种考核体系的理论和方法得以系统化, 为绩效考核指标体系的创新做出了重要贡献;美国加里·德斯勒编著的《人力资源管理》一书中对如何对工作进行界定、如何进行工作绩效考核面谈等做了较详细的介绍。

我国学者对绩效考核的研究起步较晚, 国内对绩效考核的研究相对偏重于实际应用方面, 建立了一套较为完善的考评制度和绩效标准, 为企业完善员工考核标准做出贡献。崔雪松 (2002) 在《理论界》中提出对绩效考核方法的突破, 构建了以“3p模型”为基础的企业绩效考核体系;余幕 (2004) 在《甘肃农业》中就企业员工绩效考核指标设置中的缺陷进行了研究, 并提出改进的对策;钟卫 (2005) 在提出强制正态分布法就是按“中间大, 两头小”的正态分布的规律, 先确定好各等级在整体分布所占的比例, 然后按照每个人绩效的相对优劣程度, 强制列入其中的一个等级;钱风章 (2006) 侧重通过研究分析360度反馈评价模式的特点, 得出该模式在企业中实际运用应注意的问题。

从以上简要的文献归纳可看出, 目前国内外专家学者大多都从宏观方面对绩效考核理论或绩效考核方法进行研究, 侧重对企业单位绩效考核方面的具体问题进行研究、探讨和实证分析较少。基于此, 笔者根据在彭山县人事局、教育局和部分学校的调研情况, 通过具体的事例, 结合以上各个考核理论和方法, 分析彭山县义务教育学校绩效工资改革中存在的问题, 并提出改进意见。

2 绩效考核有关的理论

2.1 绩效的涵义及特征

(1) 绩效的涵义, 绩效一般说来是指一个个体为了达到目标而采取的各种行为的结果, 是客观存在的, 可以为人所辨别确认。绩效又分为组织绩效和员工绩效。相对于不同的对象, 绩效有不同的含义。对组织而言, 绩效就是在数量、质量及效率等方面的情况;对员工来说, 则是指他们经过考核的工作行为、表现及其结果, 即上级和同事对自己工作状况的评价。

(2) 绩效的特征, 绩效具有客观性、度量性、多因性、多维性和动态性等5种特性:

客观性:绩效是企业员工行为与工作的结果。是目标的完成程度, 具有实际的效果, 而不是观念中的东西, 是客观存在的;

度量性:对于员工取得的客观工作成果, 可以经过必要的定性或定量手段转换为同一量纲或无量纲的度量值与比较值;

多因性:绩效的优劣是由多种因素所共同决定的而不是取决于单一因素;

多维性:员工工作绩效是从多方面表现出来的。而不是仅仅从某一方面;

动态性:由于员工工作成绩在不同时期、不同条件下可能会有差异, 因此应注意要以动态的眼光来看待。

2.2 绩效考核内容

根据现代心理学与组织行为学的研究成果, 认为决定一个个体的绩效的因素可归结为业绩、能力、态度等三个方面。这三者具有以下内在逻辑关系 (如图1所示) :

(1) 工作能力是个体工作业绩的基础和潜在条件, 没有工作能力, 创造好的业绩几乎不可能;

(2) 工作态度是影响工作能力发挥的个性因素, 当然, 影响工作能力的发挥还受内部、外部条件的约束;

(3) 工作业绩是个体完成工作的最终成果。

根据上述内在关系, 我们可以把工作能力、工作态度、工作业绩作为员工绩效考核的基本内容。

2.3 绩效考核方法研究

目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效考核的理论方法体系主要有关键绩效指标 (KPI-Key Performance Indicator or Index) 、平衡记分卡 (BSC-Balance Score Cards) 、360度绩效考核 (360-degree feedback) 等。

(1) 平衡记分卡 (BSC) 是美国哈佛商学院教授罗伯特·R·卡普兰 (Robert R Kaplan) 与戴维·P·诺顿 (David P Norton) 提出的理论体系。基于平衡计分卡的绩效评估方法, 是将公司的战略与绩效考核结合起来的一种管理工具。平衡计分卡主要从财务、客户、内部流程和学习与成长角度等四个方面进行考核。这四个方面的内在关系指的是:学习与成长解决企业长期生命力的问题, 是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础;企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值;客户的满意导致企业良好的财务效益。

(2) 关键绩效指标 (KPI) 是指用于沟通和考核被评价者主要绩效的定量化或行为化标准体系, 它体现了对企业目标有增值作用的绩效考核标准。KPI的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上。其主要特点:它强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证, 同时进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。基于关键绩效进行绩效考核, 就可以保证真正对企业有贡献的行为受到鼓励, 使绩效考核公平、公正, 有据可依, 真正提高企业业绩。KPI法符合“二八原理”, 即在企业的价值创造过程中, 由20%的骨干人员创造企业80%的价值;对于个人, 80%的工作任务也由20%的关键行为完成。因此, 必须抓住20%的关键行为, 对之加以衡量, 从而把握绩效评价的重心。

(3) 360度绩效考核 (360-degree feedback) 也称全视角考评 (fullcircle appraisal) 或多个考评者考评 (multilateral assessment) .就是由被考核者的上级、同事、下级和 (或) 客户 (包括内部客户和外部客户) 、被考核者本人及其他有关的人担任考核者, 从多个角度对考核者进行360度的全方位考核, 再通过反馈程序, 达到改变行为、提高绩效的目的。

参考文献

[1]李燕萍.人力资源管理[M].武汉大学出版社, 2002.

[2]乔治T·米而科维奇.人力资源管理[M].北京机械工业出版社, 2004.

[3]彼得·F·德鲁克.公司绩效测评[M].中国人民大学出版社, 2000.

[4]张联胜.我国企业应进一步加强绩效考核[J].东北财经大学学报, 2006.

篇4：企业员工绩效考核制度

绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。

我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。

绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。

企业员工绩效考核存在的问题

应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：

考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。

企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。

企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。

企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。

绩效考核方法在企业中失效的原因

企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。

结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。

行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。

对于企业员工绩效考核的改进建议方案

新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：

强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。

加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。

加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。

绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。

绩效考核是企业对员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光，从企业的发展和员工的成长出发，引用合理的过程考核，放眼长远与未来。企业必须结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核方法的长处，选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系，才能实现的企业的战略目标，达到绩效管理的目的。

篇5：安全管理绩效考核制度

第一章 总 则

第一条 为适合各部门生产安全管理的需要，落实安全生产激励和约束机制，促进员工安全生产的责任意识，加强班组安全建设，提高员工安全文化素质，强化安全管理，防范和惩治员工“违规、违纪”行为的发生，防止和杜绝事故的发生，特制定本奖惩制度。

第二条 本制度适用于部门绩效考核管理。

第二章 绩效考核

第三条 部门安全绩效考核实行扣分制度。由于班组人员“违规、违纪”行为，导致事故发生的，班组对员工实行一票否决制，不得参加班组对员工任何先进的评选。出现重特大安全事故的，按照公司有关考核制度执行。

第四条 扣分标准，按照班组安全生产考核实施细则扣分标准进行扣分。第五条 班组安全绩效考核 遵循实事求是、客观公正、处罚与教育相结合、鼓励自查自纠的原则。第六条 对违纪、违规人员进行扣分处罚时，应当将事实和情节核实后通知当事人。

第七条 多人违章分别给予扣罚。不因其中一个人的扣罚而免除其他人的扣罚。第八条 扣罚结果班组在每个月的个人奖金上建议车间进行考核。

第九条 本制度具体由各部门安全管理资格的主管或安全监督员进行实施。第十条 有下列情况之一的将上报车间给予奖励，奖励额度参照车间安全奖惩制度执行：

1.对安全生产有所发明创造、合理化建议被采用并且效果明显； 2.及时发现或消除重大事故隐患，避免重大事故发生者； 3.及时制止违章指挥、制止违章作业避免事故发生者； 第十一条 有下列情形之一者由各部门主管直接进行考核，并上报厂部给予相应处罚：

1.上岗前没有按规定正确穿戴劳动保护用品，罚款20元/次； 2.迟到，早退，罚款20元/次；

3.班中串岗、脱岗、不听劝阻，罚款20元/次；

4.未看清图纸或粗心大意造成5件以内不良品，罚款30元/次；

5.未看清图纸或粗心大意造成5件以上不良品，罚款50—100元/次； 6.上班期间未按额定工时完成生产任务，除特殊情况，罚款30元/次； 7.违反安全操作规程且不听劝阻、态度蛮横，罚款50元/次；

8.无条件执行主管的工作安排，拒不执行，且态度蛮横，罚款50元/次； 9.生产一线主管有义务督促各自部门按时或提前完成销售部门下方的生产订单，未及时完成，生产主管罚款50元/次订单； 10.下班提前2分钟洗手，提前者罚款20元/次； 11.酒后上岗、班中饮酒，罚款50元/次；

12.周末部门大扫除，自己负责的生产区域，使用的设备清理保养不彻底，罚款20元/次；

13.戴手套操作机床，违者罚款100元/次；

第三章 附 则

第十二条 以上规定有不全面或与车间奖惩制度有冲突的，按车间奖惩制度执行。

篇6：浅析医院绩效工资考核制度

一、绩效工资概念及含义

绩效工资通俗来讲就是员工的绩效奖金, 属于员工收入中的“活”工资, 具有一定的灵活性。绩效工资实际上是对员工工作表现的物质肯定, 体现员工对工作单位的贡献程度, 具有一定的激励作用。绩效工资是对员工劳动成果的报酬, 建立绩效工资考核制度, 能够激发员工的工作积极性, 提高工作效率及工作积极性。

医院实施绩效工资考核制度, 将工资分为固定工资与绩效工资, 其目的不仅仅是为了合理的利益分配, 更重要的是引导员工与医院共同发展。通过绩效工资考核, 及时了解员工在工作中的表现及态度, 从而制定行之有效的解决策略, 有利于医院的建设与发展。

二、推行绩效工资考核制度的合理化建议

目前, 诸多医院都采用了绩效工资考核制度, 但由于各医院的管理制度不同, 有可能出现绩效工资失真等问题。面对这一现状, 医院如何推行绩效工资考核制度成了相关学者研究的话题, 为了确保绩效工资考核的真实性, 笔者提出了以下几点合理化建议。

1. 及时调整医院收费价格体系

医院在推行绩效工资考核制度过程中, 应加强医院内部信息部门和财务的配合, 因为这两个部门直接关系着绩效工资考核的真实性与完整性。另外在工资绩效期间应根据医院实际运营状况及时调整医院收费价格体系, 对于国家新增的相关收费项目应及时添加到收费价格体系中, 使该体系更加完整;对于国家调价的部分项目, 医院应予以调整, 严格按照国家规定进行收费, 防止漏收、错收现象的发生, 以利于绩效工资考核制度的推行。

2. 精细化工资核算

医疗机构具有较强的风险性及复杂性。医院中最为常见的就是医护人员的调动, 对于此状况应书面通知财务科, 因为每个岗位的工资薪酬有所不同, 及时告知财务科, 由财务科进行合理调整与记录, 在一定程度上能够确保绩效工资的准确性。财务科对员工的工作表现及工资绩效要进行精细化工资核算。一般情况下医院女员工较多, 女员工在生育期间工资是由医院承担的, 因此人事科应将该部分员工名单交予财务部门, 由财务部门将工资中应该扣除的部分从科室成本中扣除, 及时调整记录医院员工工作的实际状况, 从而实现绩效工资的合理化与精确化。

3. 医院卫生材料及时入库出库

医院卫生材料费用较多, 直接关系着医院与员工的经济利益, 因此要顺利推行绩效工资考核制度, 就要明确购置医院卫生材料的具体金额。医院中的供应部门应准确计算不同科室领用的金额及数量, 对于一些较贵的卫生材料, 应及时办理相关手续, 否则会影响科室配比当月收入与支出, 形成结余较多的表象, 导致计算的绩效工资与实际的绩效工资产生较大的差异, 不利于医院的长远发展。

三、完善医院内部分配管理的经济学措施

1. 根据岗位定薪酬, 建立完善的内部职务补贴制度

医院要完善医院内部分配管理, 体现内部分配的公平性, 就要根据岗位制定相应的薪资报酬, 并建立完善的内部职务补贴制度。就医生而言, 其是医院的主体, 在医院中发挥着重要作用, 是医院进行经营活动的核心与关键, 在内部职务补贴制度实施中应对其实行高补贴原则。根据员工岗位责任轻重拉开内部分配的差距, 医生的工作具有较大的危险性, 责任较大, 对于该类岗位应予以合理分配。

2. 根据任务定薪酬, 建立内部薪酬分配制度

要完善整个医院的内部分配管理, 就要对医院各个科室进行制度化管理, 建立统一的医院内部薪酬分配制度。首先, 各科室内部应建立成本核算体系, 实施工资效益定额管理, 各科室加强内部管理, 约束科室员工的工作行为, 从而提高员工工作效率, 在一定意义上降低科室事务中的成本消耗, 提高其内部经济效益。其次, 应当建立科室目标管理责任制, 各科室对其内部人员进行制度化管理, 明确每个员工的责任, 对于员工的不负责行为应予以惩处, 优化科室内部分配管理, 从而确保医院内部分配的公平性与公正性。再者, 要进行合理化的内部分配, 应根据个人岗位的关键程度、任务量及实际工作表现等因素制定内部分配策略, 在管理中应充分站在员工的角度上考虑问题, 员工职责有所不同, 不能进行平均分配, 否则有失公平。在薪酬分配之时应与员工出勤、工作质量及工作态度相结合, 从而计算出薪酬分配结果。另外对于表现较好且超出预定经济收入的科室, 应在分配中给予奖励, 激励其更好的管理内部员工, 从而进一步促进医院的发展。

3. 根据业绩定薪酬, 建立分类奖励制度

医院中分为临床、科研、管理及教学等方面, 对于在这几个方面表现突出者应给予特别奖励, 根据其业绩发放相应的奖金。这样一来能够增强员工的工作热情, 同时还可以给其他未获奖员工以压力, 让员工看到自身与其他员工的差距, 有差距才有拼搏的动力。分配时保持一定的差距性, 能够促使员工更好的开展工作, 有利于医院内部分配管理。

总之, 推行合理的绩效工资考核制度, 要根据医院的实际情况, 对医院各部门的各项支出进行精细化核算, 根据国家相关规定及时调整医院收费价格体系, 避免工资绩效的失真, 确保绩效工资的准确性。推行绩效工资考核制度, 完善医院内部分配管理制度能够提高医院的经济效益, 实现医院与员工的共同发展, 对医院具有深远的意义。

参考文献

[1] .李志明, 杜国兵.推行绩效工资考核制度完善医院内部分配管理.医院经济, 2012 (01) .

[2] .杨娴.浅谈医院绩效工资考核制度的实施.卫生经济研究, 2010 (05) .