论员工士气

论员工士气（通用11篇）

篇1：论员工士气

再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。

欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。

一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。1、做对的事情比把事情做对重要。

一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人永远不必为自己的前途担心。

行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。

只有一条路不能选择——那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。

征服畏惧、建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。

失败是什么没有什么，只是更走近成功一步;成功是什么就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。

如果寒暄只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不同呢

没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。

没有天生的信心，只有不断培养的信心。

含泪播种的人一定能含笑收获。

任何的限制，都是从自己的内心开始的。

让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧!

不要等待机会，而要创造机会。

成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。

任何业绩的质变都来自于量变的积累。

人性最可怜的就是：我们总是梦想着天边的一座奇妙的玫瑰园，而不去欣赏今天就开在我们窗口的玫瑰。

人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

人格的完善是本，财富的确立是末。

篇2：论员工士气

1、信念不是到处去寻找顾客的产品推销员，它永远也不会主动地去敲你的大门。

2、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命就永远只能是死水一潭。

3、一个讯息从地球这一端到另一端只需.秒，而一个观念从脑外传到脑里却需要一年，三年甚至十五年。

4、在这个世界上，没有卑微的工作，只有卑微的工作态度。

5、我们可以自己长得不漂亮，但绝对不能让自己的人生不漂亮。

6、没有做不成的梦，只有不早醒的人。

7、我始终坚信，即使再黑暗的夜也会走到尽头，并迎来曙光。

8、如果咱们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么咱们索性就做得更好，来给人笑吧!

9、空空的口袋不能阻碍你的未来，空空的脑袋你将永远贫穷。

10、穷不必须思变，就应是思富思变。

11、学会忘记是是生活的技术，学会微笑是生活的艺术。

12、志得意满时享受成就，身处低潮时享受人生，有心思时干有意义的活，没心情时做有意思的事。

13、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。

14、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有久久不会退去的余香。

15、你永远是最棒的，必须能行!

16、当眼泪流尽的时候，留下的就应是坚强。

17、志在峰巅的攀登者，不会陶醉在沿途的某个脚印之中。

18、如果一个人有足够的信念，他就能创造奇迹。

19、信念是鸟，它在黎明仍然黑暗之际，感觉到了光明，唱出了歌。

20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的人只能引为烧身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。

21、如果把人生比之为杠杆，信念刚好像是它的“支点”，具备这个恰当的支点，才可能成为一个强而有力的人。

22、生命有如铁砧，愈被敲打，愈能发出火花。

23、靠山山会倒，靠人人会跑，只有自我最可靠。

24、我们不能成为贵族的后代，但我们可以变成贵族的祖先。

25、人生的跑道上，有人用心欣赏风景，有人努力让自己成为风景。人人都希望追求到美好，其实美好就是无止境的追求。

26、我希望每天叫醒自己的不是闹钟，而是梦想。

27、信念是鸟，它在黎明仍然黑暗之际，感觉到了光明，唱出了歌。

28、要想飞，就得追;要成功，发奋干。

29、挑战极限，身先神显风光正茂，出类扰萃。

30、上天完全是为了坚强你的意志，才在道路上设下重重的障碍。

31、咱们的服务不止于顾客认可，更要追求顾客成功。

32、勇士面前无险路。

33、失败者的三大问题是奴性、惰性和推卸责任。自己没有独立思考，什么都听上司的，是为奴性。上司拨一下你动一下，不知道该主动做什么，是为惰性。混不好怪上司、怪职场、怪社会，是为推卸责任。

34、战胜困难，走出困境，成功就会属于你。

35、敢于奋斗的人，心中不怕困难。

36、去做你害怕的事，害怕自然就会消失。

37、我们一定不要当三等公民：等下班、等工资、等退休。

38、每一个优秀的人，都有一段沉默的时光。那一段时光，是付出了很多努力，忍受孤独和寂寞，不抱怨不诉苦，日后说起时，连自己都能被感动日子。

39、重新出发，志在未来。

40、争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。

41、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。

42、再努一把力，发奋再发奋!

43、不求与人相比，但求超越自我，要哭就哭出激动的泪水，要笑就笑出成长的性格。

44、人生谁无少年时，甜苦酸辛各自知。

45、所有的不甘，都是因为还心存梦想，在你放弃之前，好好拼一把，只怕心老，不怕路长。

46、唯有心静，身外的繁华才不至于扭曲和浮躁，才能倾听到内心真实的声音。

47、生活不是单行线，一条路走不通，你可以转弯。

48、泪水和汗水的化学成分相似，但前者只能为你换来同情，后则却可以为你赢得成功。

49、人生没有对错，只有选择后的坚持，不后悔，走下去，就是对的。走着走着，花就开了。

50、生活不易，全靠演技。把角色演成自己，把自己演到失忆。

51、人生多一份挫折，就多一份人生的感悟;人生多一次跌打，就多一条抗争的经验。

52、年轻时躺在玫瑰上，年老时就会躺在荆棘上。

53、人生是一个永不停息的工厂，那里没有懒人的位置。工作吧!创造吧!

54、真正的价值并不在人生的舞台上，而在我们扮演的角色中。

55、要改变命运，首先改变自我。

56、不想当士兵的士兵，不是一个好士兵!

57、以前拥有的不好忘记，难以得到的更要珍惜，属于自我的不好放下，已经失去的留作回忆。

58、艰苦能磨练人的意志。

59、选取自我所爱的，爱自我所选取的。

60、活动目标，服务导向。

61、业绩辉煌全力以赴。

62、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

63、人生，有多少计较，就有多少痛苦;有多少宽容，就有多少欢乐。至达则至容：容人容物容事容天容地，一个人到无所不容时，则为万物所容。宽恕是人类最能解脱外在障碍的方法。

64、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。

65、没有不会谢的花，没有不会退的浪，没有不会好的伤，也没有不会停下来的绝望。

66、服务客户，播种金钱。

67、没有完美的个人，只有完美的团队。

68、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。

69、吃别人所不能吃的苦，忍别人所不能忍的气，做别人所不能做的事，

70、一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。

71、忙于采集的蜜蜂，无暇在人前高谈阔论。

72、目标的坚定是性格中最必要的力量泉源之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中，徒劳无功。

73、冬天已经到来，春天还会远吗?

74、不好等待机会，而要创造机会。

75、生活的乐趣的大小取决于咱们对生活的关心程度。

76、没什么如果当初，不管重来多少次，人生都肯定有遗憾。

77、高雅的人，看背影就知道;奋进的人，听脚步声就知道;和善的人，看笑容就知道;优秀的人，看行动就知道!

78、在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步。

79、苦想没盼头，苦干有奔头。

篇3：论员工士气

关键词：强化理论,士气,动机与需要

随着改革开放的进一步发展, 我国的经济形势也发生了巨大的转变, 我国的企业也如雨后春笋般的进一步发展。在我国的企业发展中, 过多的关注于设备和科学技术为企业的经济效益的提高作出的贡献, 而忽视了企业员工士气的提高与否的影响。根据“社会人”的观点, 人是有需要的动物, 并不是一种完全的经济理性的工具, 企业的发展应当重视人的因素, 把促进人的发展放在第一位。

一、我国企业在激励员工士气方面存在的问题

我国企业对员工士气的忽视主要表现以下方面:首先, 不能运用正确的方式对待员工的成绩和错误。一个员工在创造效益的同时, 企业的管理者给予了过多的奖励, 没有一个合理的绩效评估标准, 这是按照自己的经验来奖励, 必然造成其他员工的不公平感。另一方面, 如果惩罚过度, 会使员工的自尊心受到打击, 从而降低员工对企业满意感。其次, 企业的管理者主观的将员工当成一种取得经济效益的工具, 并没有认识的员工的内在需要。

通过分析, 针对以上问题产生的原因, 应当包括以下方面:首先, 企业管理者的素质不高, 对于激励理论的学习不够深入。企业的管理者并没有接受专业化的和制度化的培训, 对管理的知识知之甚少, 因此只能根据表面化的现象来进行管理, 不能认识到问题背后的原因;其次, 激励的手段单一, 形式单调, 不能很好的激发广大员工工作的兴趣和士气。在我国的大部分企业中, 企业的管理者只是通过一些物质上的奖励对员工的成绩给予认可, 或者通过惩罚性的手段对错误进行批评, 这对提高员工士气是非常有限的, 时间一长, 很容易造成员工消极怠工和抵触情绪。最后, 没有认识到非正式组织的作用, 对员工的文娱活动关注不够。非正式组织对于满足组织成员的需要比正式组织更加有效, 通过梅奥的霍桑实验我们可以了解到只有更好地满足员工的社会需要, 才能使其在工作中获得愉快的心情并且保持良好的态度去投入工作。

二、根据强化理论, 应当促进正强化的作用, 同时对负强化的应用要适度

强化理论是激励理论的一种, 它的主要内容是通过对企业员工心理动机的研究, 来通过正强化和负强化的手段促使员工认识到哪些行为是企业所鼓励的, 哪些是企业所不愿意其发生的。一个企业就好比一个军队一样, 士气对于企业的发展至关重要, 古语说得好:“一鼓作气, 再而衰, 三而竭, 彼竭我盈。”因此, 对于员工士气的高低直接关乎了企业的发展战略的好坏。通过运用正强化的手段, 例如对员工的成绩给予奖励和赞许, 使员工意识到他的这种行为能够满足自己的需要, 通过这种不断的正强化的激励, 形成一个循环往复的过程, 使企业员工不断实现自己新的需要, 从而不断创造新的业绩。对于负强化的应用, 管理者应当坚持适度原则, 针对在工作中出现的问题, 应当深入分析, 找到员工的错误之处, 针对错误之处要谨慎处理, 而不应当一味地加以训斥和惩罚, 要照顾到员工的个人感受。

三、培养企业文化, 使员工切实地感受到自己是企业的一份子

企业文化的培养不是一朝一夕的事情, 应当立足于长远, 制定企业发展的战略计划和目标, 将某种文化引入到企业的日常工作和生产当中, 是企业员工能够接受这种文化, 学习这种文化, 最终能够将这种文化贯彻到实际工作中去。例如, 在解放战争时期, 我党就很好的将“官兵一致, 军民一致”的思想贯彻到人民军队中去, 从而使广大官兵认识到是在为自己的命运而奋斗, 是在为人民的利益而奋斗。还有在刘邓大军挺进大别山的时候, 在前有拦截和后有追兵的情况下, 提出了“狭路相逢勇者胜”的口号, 很好的鼓舞了我人民军队作战的士气, 最终像一把尖刀一样成功的插入了敌人的心脏。管理者应当找到一种适合企业结构的文化, 这种文化应当能体现企业的特色和发展的目标, 从而也给企业员工一种心理暗示, 能够通过这种文化来将自己的才能与才智发挥到极致。

四、应当不断提高企业领导者的素质, 充分发挥提高员工士气的领导艺术

作为一个合格的企业领导者, 要不断提高自己管理的能力, 应当具备概念的能力, 人事的能力和技术的能力。领导者充分发挥自己的才智, 给予员工一种归属感和认同感。领导的艺术包括用人的艺术, 用权的艺术和用时的艺术。用人的艺术包括:首先应当因事用人, 什么样的事情用什么样的人;其次是找到阻碍员工士气提高的因素, 帮助员工克服障碍, 激发员工的土气;最后是严于律己, 宽以待人。用权的艺术包括:首先要善于授权;其次是要抓住问题的主要矛盾, 采用两分法和重点论。用时的艺术包括:首先应当做到今日事今日毕;其次要进行自我反省, 反对无谓的浪费时间的行为;通过领导者的身体力行, 使员工在内心深处能够感受到领导的关怀和重视。

综上所述, 一个企业要努力的激发员工的士气, 让员工内心有一种责任感和自豪感, 使员工清楚的认识到自己的个人目标与企业的发展目标是合二为一的, 企业要给予员工更多的人文关怀, 从根本上树立以人为本的观念, 把人作为一切活动的根本出发点。

参考文献

篇4：鼓励员工士气的秘密

神奇的企业文化

对十年来影响美国企业最重要的因素的研究结论是：一个特定的企业文化决定了企业的绩效。实际上，大多数美国的IT企业费心保持的各种神奇的文化是吸引和保留优秀员工、创新和高绩效水平的关键因素，企业文化的建设是首席执行官的主要任务之一。

美国SAS软件研究所在软件劳动力紧缺的情况下，保持了仅4％的流动率(平均水平为20％)。在问到原因的时候，员工们回答：他们受到独特的奖励——在工作中有充分的机会使用最新和最先进的设备，在承担的项目中有许多吸引人的变化，与他们共事的员工有多么好，有多么聪明。组织对他们有多么关怀，多么欣赏。虽然，SAS研究所也支付很高的薪资，但是，并没有提供股权、红利的待遇，在这样一个人们有机会通过认购股权进而成为百万富翁的行业里，SAS保留人才的关键因素在于提供了一个工作是乐趣的环境，并用这个文化留住了他们。正如SAS公司一名员工指出的，乐趣是在一个人们能发挥其才智和技能的地方，在一种人与人能相互尊重的氛围中工作。

企业文化和员TI作绩效是密切相关的。只有强有力的企业文化的支持，才能保证员工长期的优秀表现。虽然，这些文化看来都不太符合常规，但实际上，正是这些承认人性中积极面、渴望成功和自我的需求，让员工闪耀如明星，而显得并不那么规矩的文化使一个个优秀企业也闪耀如明星。

薪酬和奖励

现在越来越多的人已经不把薪酬放在最重要的位置上去考虑了，而工作的挑战性、接触新科技的机会、事业机会、工作环境和培训机会的影响力都排在金钱之上。

开瑞威尔是加拿大最大的高科技服务公司之一，主要为教育市场提供软件。该公司的员工满意度和顾客满意度都是非常高(分别为97％和95％)。很多薪水低于市场平均水平的软件工程师在公司待了五六年也不跳槽。该公司的主管，将公司的成功归因于他们创造了一个让员工兴奋的环境，在这里，员工感到他们的创意是受欢迎的。

当然，并不是提供低于市场水平的薪水就是标准做法。薪酬和奖励的作用不仅仅是对员工贡献的承认和回报，还是一套公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案，支持员工实施这些行动的管理流程。在利用薪酬作为激励时，至少应该考虑以下3个问题：

1员工对薪酬是否看重?看重什么样的薪酬支付方法?

2能够建立薪酬和行为之间的明确联系(实际上，这一点是非常不明确的，尤其是当目标和行为在组织中并不明确，奖励仅仅是靠感觉进行时)。

3假如前两个问题的回答是肯定的，那么公司需要提供多大的数额的奖励才能保证员工的绩效?

要回答上面的任何一个问题，都非易事，这就说明了只有精心设计的薪酬体系才能起作用。成功的企业高水平的薪水、各种福利计划，都表明了对员工的尊重和承认，体现把员工与公司看做是一个利益共同体的理念。在美国最适宜工作的100家公司中，有31家公司提供全额带薪假期，26家在公司内开设日托服务。而它们的雇员都认为自己得到了合理的回报。

篇5：兴趣激发员工士气（共）

到底谁该为员工工作士气的高低负责呢？是管理人员？还是员工自身？

员工的工作士气不仅仅来自他们对工作的兴趣，还涉及到很多复杂的心理问题，比如说员工对工作的投入以及在遇到问题的时候他们能够感受到的来自集体的统一与凝聚力。

就我所阐述的观点，我的一位客户同我进行了一次对话。在我重新阐述了自己的观点之后，他又向我提出了另外一个问题。他说：“听上去你的看法确实还有道理。但是，你只是谈到目标的协调一致是一种鼓舞员工士气的有效工具，那么，员工工作士气的高低就完全是我们这些管理人员的责任吗？”

我尽可能瞪大了眼睛看着他。“不，问题要比你所说的复杂的多。”

“我就知道你会这么说”。他有向我发动了第二回合的攻势。我们继续开始交谈。

思想失误

首先，我们必须接受这样一种观念，那就是员工工作士气的提高是一个过程，而不是一系列各不相关的行动能够解决问题的。任何单一的或是不相关的行动都不能创造并提高员工的工作士气。如果你想提高员工的工作士气，仅仅凭借有鼓动性的演说家的鼓动或是一系列有针对性的演练是无法达到目的的。更为糟糕的是，至少从管理的角度来看，对一个特定的工作小组起到作用的宣传或是演练在另外一个工作小组那里换来的可能是另外一个截然相反的结果。在现实的工作当中，随着社会环境和工作压力的不断变化，员工工作士气的各个相关组成和影响要素也会发生相应的变化。如果那些现代演说家们的宣传鼓动无法发挥作用，我们又该怎么办呢？

是什么原因导致员工工作士气低迷？解决问题的办法是什么？责任源于何处？这一切都离不开一个因素，那就是时间。

按照一般的逻辑，我们可以从包含了不断增加的变化的机制当中寻找解决问题的办法。而包含了不断增加的变化的成百上千种技巧又都离不开一个共同的要素：长期持续的时间投入。

当然，在现代商业环境当中，时间是最为有限作为宝贵的商品之一。为了实现生产目标，大家的工作时间比以前更长，工作更为辛苦，在工作当中所考虑到的个人因素也更少。更为糟糕的是，众所周知，当我们对某些事情表示兴趣，或是在某些事情上有了时间投入的时候，这些事情就变成了我们理所应当担负的责任。

因此，在谈到工作士气的时候，所有的小组成员都会对自己的角色和职责有一定的判断。而作为管理者的我们，又自然而然的担负起了建立共同目标并对员工进行指导的职责。

在这篇文章当中，我们将就涉及员工工作士气的前两个因素兴趣和投入同大家进行探讨。在接下来的文章当中，我们再一起探讨另外的两个因素：共同的目标和统一一致。责任与兴趣相伴而生

“兴趣源于为实现个人目标而进行的努力”，这句话说起来简单，但是，在激发员工工作士气的问题上，这个显而易见的事实仅仅涉及到了问题的一小部分。

激发兴趣和投入

员工对工作的兴趣源于三个基本的要素：与同事的互动，个人成就与实现工作目标之间的关系，以及能够从工作当中享受到的快乐。

作为管理人员，我们可以间接的对这三个要素发挥影响。但是，作为个体的小组成员在这三个要素上的时间投入显然要比我们多得多。如果对于某个小组成员来说事实并非如此的话，那么他的基本个人能力就要受到质疑了。我们的间接影响力能够帮助小组成员创造积极的环境，但是，一个良好的系统的创建和维持，离不开员工自身的时间投入。

在与同事互动和享受工作的快乐上，我们可以为员工提供指导，带动并参加他们的讨论，但是却无法对他们产生大规模的影响。他们当中的大多数人早在孩提时代就已经学会了社交和个人之间的交流，我们不可能期望在这方面使他们有多大的改变。

而第二个因素，个人成就与实现工作目标之间的关系，是我们最可以发挥管理作用的地方。感觉我们可以做些什么。但是，每年，我们当中的很多人用在使员工个人目标与工作目标协同一致上的时间太少了。我们不妨试问一下自己：你的个人目标能够在多长时间内保持不变？能够超过一个季度的时间吗？在一周的时间当中，你对自己生活的期望值又会有多大的改变呢？ 如果我们想借助员工的个人目标来激发他们对工作的兴趣，我们就要花费一定的时间，同他们进行交流，让员工能够看到他们的个人目标同工作目标之间的一致性，并且这种一致性是真实的。如果我们每周能够同每个员工进行十五分钟的交流，我们就会发现整个状况都大不一样了。

责任与投入相伴而生

在军队当中，军人对自己职业的投入是靠严格的纪律建立的。而在商场上，我们缺乏这种能力。所以，我们只能依赖员工自身对工作的关注和奉献。有的时候，有些员工在工作的时候根本不考虑环境如何，每周甚至工作80个小时。而在大多数时候，我们的员工的工作态度还是更为健康的：他们喜欢工作所带给他们的东西，会完成他们必须完成的工作，但是，他们也有自己的剩余时间，可以在工作之外做自己想做的时候。

只要对工作有兴趣，员工就愿意在工作上进行更多的时间投入。从某种实际的角度来看，只要员工把自己的职责同周围其他人的职责联系到了一起，出于个人的原因，他就会想要帮助他的同事。对于不同的员工来说，他们所考虑的个人原因自然会有所不同。有的员工想要维护自己的社交地位，也有的员工喜欢帮助朋友，也有些员工喜欢稍稍炫耀一下自己。

篇6：激励员工士气的方法

因为那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有关，所以你很容易看出许多问题来。” 《粤港信息日报》一篇谈激励士气的文章中的这句话值得细细品味

保罗·盖帝(Jean Paul Getty)这位美国的大富豪，有一次聘用一位叫乔治·米勒(George Miller)的人，来帮他管理位于洛杉矶郊区的一些油田。

乔治·米勒虽然是一位很优秀的管理人才，对油田的管理也很内行，可是，每次保罗·盖帝去察看油田时，总是还会发现一些浪费与不合理的地方，影响到产油的成本，使得油田利润相对降低，保罗·盖帝虽然深信乔治·米勒的才干，但对他在这方面的表现，总是觉得很不对劲，于是找乔治·米勒来沟通。

他对乔治·米勒说：“我只不过在油田呆了一个小时，就发现了许多浪费之处。如果能把这些浪费之处加以消除的话，油田的产量势必可以提高，利润自然也跟着增高，你是油田的总负责人，应该有义务把这些浪费的地方有效地控制住。”

乔治·米勒回答说：“因为那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有关，所以你很容易看出许多问题来。”

乔治·米勒这个回答，令保罗·盖帝心头一震，他连续好几天，都在想乔治·米勒所说的这句话。最后，保罗·盖帝悟出了一个道理来。

他告诉乔治·米勒说：“从今天开始，我不付你的薪水，而是付你油田总利润的某个百分比，油田管理得越有效率，油田的总利润当然会越高，那你的收入，自然也是跟着水涨船高，反之亦然。”

乔治·米勒接受了保罗·盖帝这种挑战。从那一天开始，这个油田的管理完全改观，不但浪费不见了，而且效率也提升许多，为什么会有这样的转变呢？因为，现在这个油田不但是保罗·盖帝的油田，也是乔治·米勒的油田。换一个角度，由于乔治·米勒把它视为自己的产业来管理，所以，过去保罗·盖帝所发现那些管理上的盲点，很快被乔治·米勒一项一项改善了。

这种改善的结果，不但油田的生产成本降低了许多，产量和利润都大增了，当然，乔治·米勒的收入也跟着大增。

从这个个案中，我们可以得到两个启示，就是企业只要能掌握下面两个方向，对员工进行士气激励，绝对会有很大的助益。

利润共享：

在经营管理上，经营者如果能和受雇者利润共享的话，其所产生的激励效果，肯定远大于员工们只拿的固定薪水。

参与管理：

参与管理是激励员工士气的另一个好方法。透过参与管理，可以让员工感受到那种“我不光是一个执行者，更是一个决策者”的成就感，会把这个企业当成自己的事业来看待。既然是视为自己的事业，当然会比一般人更用心了，这种用心的结果，效率自然会提升。

西欧利润共享制

美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼提出，资本主义经济分为工资经济和共享经济两种模式。工资经济决定工资合同谈判的参数具有粘性，工资参数的粘性导致了工资的固定化。因此，当经济处于不健康状况，如总需求下降时，厂商必然要维持既定的产品价格，而削减产品数量，以保持劳动成本与劳动收益的平衡，这样势必造成大量的失业，而政府因此采取的防止经济衰退的措施又会使资本主义产生通货膨胀倾向。结果导致失业和通货膨胀并存。而共享经济则可以解决上述问题，在这种体制下，工资是由固定的基本部分与利润共享部分组成的。它可以根据总需求的变动进行调整。共享经济出现后，给被劳资矛盾、滞胀现象困扰不堪的西方经济一个启示。而英国是第一个进行此项理论实践的国家。

英国当时的方案基本内容是：工商企业的雇主不再将雇员的原固定工资全部支付给雇

员，而是将雇员工资的2/3确定为固定工资，其余1/3的工资则同该企业的利润挂起钩来，由企业利润的多少来确定。其具体实施方案有多种，但较为常见的是：雇主将雇员收入的一定比例取出建立一个信托股份基金，并规定在一定时期内不得出售，在这期间内，由职工持其股份，获得与公司一致的利润。

在德国，非常强调高度参与，例如：让职工代表进入董事会和轴心圈，此外，有700多个厂家联合成一个雇主联盟，用相当数量的利润额与雇员共享利润。

篇7：激励员工士气的方法

。毫无疑问，这是一个非常行之有效的方法，如果你有意或无意间不断地违反它的话，你身边就不可能有干劲十足的人。

认可有很多种不同的形式：从提升某个人在公司中的地位到简短到只有几行字的感谢信;从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的`对公司里鲜花摆放的满意程度;从鼓励你的助手接受杂志的访谈到全公司的员工一起坐在会议室里观看他们在央视频道《绝对挑战》节目中的露脸，为了获得这种结果非常短暂的认可，人们往往会尽自己最大的努力去实现它。

因为在所有人看来，即使是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，让你看见希望在握。阅读：让员工学会自我欣赏。

篇8：论员工士气

1 士气等于三倍生产率

提高员工的士气, 调动其对工作的积极性与热情, 是每个领导者极为重要的责任。实际上, 员工士气的提高不仅能够稳定员工的心理情绪, 还可以提高员工在困难时期的忠诚度。当员工忠诚缩水时, 顾客忠诚也随之减弱;当员工保持忠诚时, 他们的行为便是无私的, 也就是说, 他们会首先想到什么对公司有利, 而不是什么对自己有利;当员工丧失忠诚时, 他们就很难对顾客无私。如果员工感到与公司之间存在距离, 他们就会变得有对立情绪, 他们很可能会让那种情绪体现在接待顾客的举动中, 以及谈论公司的方式中。于是在经济复苏的大环境下, 提高员工士气就变得尤为必要。美国哈佛大学组织行为学教授詹姆斯曾对2000多名工人进行测试, 结果发现, 在无激励的情况下, 每个工人的能力通常只发挥了20%~30%, 如果他们能够得到充分的激励, 他们的能力便可发挥80%~90%。当然, 激励只是提高士气的众多方式中的一种。从实验的结论中可以看到, 拥有高涨士气的员工能创造惊人的成绩。于是, 詹姆斯教授提出了一个著名的论点:士气等于三倍的生产率。

2 中小型民营企业在复苏阶段的特征

在经济危机期间, 当步入商业街区时, 我们通常会发现之前还在到处做宣传的中小型民营公司现已人去楼空, 高高耸立的写字楼也已是几经易主。现阶段, 经济复苏的迹象让那些还存活着的中小型民营企业家们看到了一丝曙光, 但新机遇的到来并不代表企业必定步入复苏的阶段, 公司所面临形势的严峻性也并未因为经济危机的渐渐离去而降低。一个拥有战略眼光的雇主, 知道此时的市场现状意味着什么, 懂得刚刚过去的危机只是公司经历的第一道坎, 接下来公司应如何善用有限的资源开拓市场, 重新塑造一个坚实的、热情的团队才是这些中小民营企业步入复苏后应重视的。心理学大师马斯洛曾经说过:“杰出团队的显著特征便是拥有共同的

新疆财经大学工商管理学院于政

远景与目的。”为了能够让这些“胆寒的心”重新“热起来”, 我们是否应该考虑重新规划公司的未来, 是否应该让我们的员工再次燃起创业时的信心与激情, 以使公司焕然一新。答案当然也永远是肯定的。

3 中小型民营企业再度提升员工士气

中小型民营企业在人员结构上较为简单或者说较为扁平化, 即便加上中高层领导, 与具有完善人员体系的大规模企业相比, 其关系网络也较为简单, 这便导致了其在管理方式上与大规模公司不同——更偏于感性。也就是说, 在中小型民营企业中, 员工与员工之间、员工与管理人员之间、管理人员相互之间在工作当中的凝聚力体现在情感因素上的更多。企业中“团队协作”的整体氛围对于中小型民营企业来说尤为重要, 不管是在创业之初, 还是发展成已具市场份额的中等规模企业, 在这一整体过程当中, 员工积极向上、进取、拼搏、乐观的面貌已不仅仅是获取市场价值的重要组成部分, 更多地体现出的是这些民营企业在迈向大规模企业进程中的文化与价值观的积累。有实验证明, 最初15名员工的素质和精神状态往往会影响甚至决定其后的150名, 因此, 这种士气与价值理念的传承才是雇主更应多考虑的。咨询大师海格特指出:“放弃是失败的表现, 如果你不能令员工改进、变得更有生产力的话, 你注定是一个失败者。”

3.1 以身作则, 实事求是

不管是对处于哪个时期的企业来说, 公司的领导人与管理层所表现出来的价值理念和精神状态, 都极大地影响着整个公司员工的行为方式。员工就如同孩子一样, 会拿他们的直接上级和更高层领导人的所做所为来做为他们自身行为的参考对象。即便中高层管理者在每次的企业会议上呼吁员工应该以更积极的心态面对工作与公司, 然而要使这种积极行为的出现, 却更多地依靠呼吁者的以身作则。此外, 在以身作则原则当中也包含有实事求是的味道:对所发布信息的实事求是, 使事实完整的呈现出来;对工作目标的明确界定;让员工清晰的了解公司的战略规划以及员工自身对此规划所充当的角色与所作出的实际贡献。民营公司的最主要特征便是私有化, 一旦这种私有化背景下的雇主不能做到以身作则, 不能让企业透明起来的话, 其所造成的恶劣影响将会比国有企业更为严重。

3.2 关注需求

如果说像国有大规模企业由于自身人员结构复杂化的问题而不能够给予员工更多的重视的话, 那么这也恰恰是中小型民营企业的竞争优势所在, 扁平化的人员结构让企业与员工有更好的条件与机会结合在一起, 真正实现双赢的效果。关注员工的需求, 余世维博士认为要做到以下几点: (1) 要求参与决策的愿望; (2) 要求工作富有变化; (3) 要求有更多的成长和发展机会; (4) 要求对组织的目标

摘要：随着经济危机势头的慢慢减弱, 各企业也进入了一个重新调整的时期。当前, 中国在世界经济地位上的转变, 不仅使实力雄厚的大型企业有了更广阔的舞台, 还给中国中小型民营企业提供了大幅提升自身实力的空间。虽然全球经济已处于复苏阶段, 然而, 经历了经济危机后的员工们却仍心有余悸。如何抓住当前发展的时机, 首先要解决的就是员工在此阶段的士气问题。本文将对中小型民营企业在此时期提升员工士气的问题进行分析。

关键词：中小型民营企业,士气,员工

参考文献

[1]杨万芬.企业激励机制易走入的误区及对策[J].人力资源开发, 2006, (2) .

篇9：年底了，谁说员工没士气？

第一、年末完成考核，提前着手新计划。

年末，员工们往往会觉得这一年的辛苦工作已经完成了，新任务留待明年开年再说。其实不然，与其将新工作计划的制定留待明年年初，不如在当下就采取行动。即使新工作计划不可能在年末完成，至少这样可以保证新的一年开始之时员工们能够立即投入工作状态。

第二、大项目不要拖到新年后，以免开工效率低。

德勤的一份调查中指出，57%的受访人力资源高管认为他们的公司在帮助员工管理信息和日程安排上表现糟糕。许多公司倾向于将大项目推迟到新年后，但其实如果能将大项目分解成小步骤循序渐进地完成，团队将节省不少时间，也能减轻员工的压力。

第三、年终奖很重要，但每日成绩也不容忽视。

无论是年会、团队聚餐、年终奖，还是年度最佳员工评选，都是在表彰员工全年的表现。而能够对员工每天的表现给予小小的认可，同样重要。

第四、灵活运用各种软件，跟踪记录工作进程。

当下的技术能有效地管理工作计划、使员工对工作负责，年关更需要充分利用它。各类人力资源管理软件让HR们能够很方便地记录员工全年表现，别只在需要做年度绩效考核的时候再临时抱佛脚。同时，这些工具也能帮助员工跟踪记录自己的工作目标，查看自己离达成目标还有多远，督促工作。

篇10：如何激励员工的士气

员工是企业活力的源泉，为使每位员工都有爱岗之心，献身之志，管理者必须注重激励员工的士气。把蕴藏在每位员工身上的积极性和创造性充分发挥出来，怎样运用激励原理调动公司员工积极性呢？从一些国营企业和民营企业的成功经验，行之有效的方法可归结五种。

第一、关怀激励

马克思曾说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”员工合理的物质利益愿望满足了，就能促进经营的发展。反之，员工的经营活动如果不与物质利益有机结合，员工就不会关心经营好坏。因此，每个管理者都要掌握员工的心理需求的结构和变动规律。现在，有的员工工作积极性不高，有的对管理者不满意，有的是因为个人碰到不顺心的事，管理者采取漠然态度是不妥的，而应该处处关心员工的痛痒，帮助他们解决困难，促成上下之间的感情融洽。从而激发起高度责任感和主动性。进一步保证企业目标的实现。实践证明，管理者关怀员工，仁爱下级，就能产生向心力和推动力。

第二，目标激励

这是让员工把个人目标，企业目标整体结合起来，形成目标链锁，从而对员工产生激励作用的一种方法。其好处首先在于能使员工看到自己的价值和责任，一旦达到目标便会获得一种满足感。其次是有利于上下左右之间的沟通，减少了达成目标的阻力。三是能使员工个人利益与整个企业的目标得到统一。经营管理中，企业发展目标应与员工的合理需求相结合，体现企业、个人利益的一致性。让职工深刻理解生产经营每进一步，企业兴旺发展、个人的满足程度就会高一层，鼓励他们为实现企业目标而积极努力。企业总体目标及各层次的目标也都应当让员工参与讨论制订，员工参与程度越深，其责任感也就越强。如果只是由管理者来制订目标，就会减低目标的诱发力量，使目标成为纸上划划，墙上挂挂，到头还是一句空话。目标应明确任务和要求，考核标准及奖励方法使每位员工明确无误地围绕目标进行生产和经营活动，激励员工为完成目标任务奋斗。

第三，支持激励

现代企业经营管理者决策，是一种极其复杂的经济工程设计，是任何领导者单个人所无法胜任的。因此，每一个管理者都必须善于启发群众出主意，想办法，支持群众的创造性建议，把群众中蕴藏的潜力挖掘出来，形成集体的智慧，这样企业就会在广大员工的共同努力下不断地走向繁荣。第四，强化激励

强化分“正强化”和“负强化”，对员工“正强化”激励的方法主要是表扬和奖励。为了使奖励起到真正的激励作用，物质奖励和精神奖励要相辅相成。奖励还要分及时奖励和延时奖励。及时奖励是在某种目的达到后及时奖励，它能迅速产生积极的心理反映，产生积极的动力；延时奖励，看巩固、看发展，年终进行奖励。“负强化”激励的方法主要是批评和惩罚。为使“负强化”激励收到更好的效果，要注意遵循事先警告原则，惩罚标准务求宽严一致，不搞畸轻畸重。在企业管理中，“正强化”与“负强化”都要使用，不可偏废，由于人人都有“尊重”的要求，应尽量要采用“正强化”激励，尤其要多作公开的表扬。

第五，数据激励

衡量一个员工对企业贡献大小，就要将他在扩大商品生产、销售，提高服务质量、降低生产成本，节约费用等方面的数据表示出来。用数据来表示成绩和贡献，最有可比性和说服力，也最能激发人的进取心。数据激发包括很多内容，如逐月公布，员工的各项经营活动指标，工作任务完成情况，出勤率、缺勤率、新突破记录等。

利益+人情=共同富裕, 利益+利益=共同富裕, 利益+发展空间=共同富裕,这个发展空间包括的就多了：技术上的成长、职位上调等等。利益+人情=共同富裕，人情+钱, 企业文化

★ 报酬大概可以分成两种，一种是财务报酬，一种是心理报酬。在财务报酬方面，一般企业常忽

略了两个问题。第一是，没有将薪酬和员工的表现结合在一起。不论公司的业务成长或衰退，员工的所得都领固定的薪水。但问题是，今天的环境变化激烈，公司应该让员工薪酬反映公司的现状，员工才会産生和公司共存共荣的感觉，公司文化才不会和外界脱节。企业在薪酬上常忽略的第二个问题是，薪酬结构没有鼓励团队合作。不论公司自认爲属於哪种团队，薪水结构往往和公司强调的团队精神毫不相关，大多数薪酬制度都鼓励个人绩效。柯维认爲，这和缺乏互信有很大的关系。但如果你让员工一起来决定薪资标准，就可以扭转这个局面。大家就会産生一种团队感，也会了解每个人对团队有不同程度的贡献。此外，柯维还建议企业应该善用三种心理的报酬：

1、社会报酬。创造一种归属感、友谊和公平性。当员工感觉充分融入企业中，而且觉得有趣，就是对他最好的回馈。

2、心理回馈。让员工觉得他的才能受到肯定、发展，而且被公司所运用。

3、精神报酬。让员工産生一种感觉：我的工作很有意义。这时，不论报酬多寡，都非常能够激励他全力以赴，投入工作。柯维强调，只有善用财务报酬和心理报酬，才能让企业激励员工发挥最大的潜力。

▼激励措施方案

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1、目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

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2、示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

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3、尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

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4、参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

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5、荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

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6、关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

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7、竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

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8、物质激励增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

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9、信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

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10、文化激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

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11、自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

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12、处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

三、激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。——对有突出贡献的予以重奖。——对造成巨大损失的予以重罚。——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有亲有疏的人情风。——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6.推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7.构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

篇11：鼓舞员工士气的话

2) 市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局

3) 争取一个客户不容易，失去一个客户很简单

4) 行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习

5) 品质第一，顾客至上

6) 以质量为生命，以客户为中心

7) 一分耕耘，一分收获，未必;九分耕耘，会有收获，一定!

8) 摸鱼?小心摸到螃蟹!-摸鱼会成为你在社会上行走的负载。

9) 经受了火的洗礼泥巴也会有坚强的体魄。

10) 成功与不成功之间有时距离很短——只要后者再向前几步。

11) 人生短短几十年，不要给自己留下了什么遗憾，想笑就笑，想哭就哭，该爱的时候就去爱，无谓压抑自己。

12) 做对的事情比把事情做对重要。

13) 含泪播种的人一定能含笑收获。

14) 团结就有力量和智慧，没有诚意实行平等或平等不充分，就不可能有持久而真诚的团结。

15) 生命的辉煌，拒绝的不是平凡，而是平庸!所以，春风得意时多些缅想，只要别背叛美丽的的初衷;窘迫失意时多些憧憬，只要别虚构不醒的苦梦!

16) 海纳百川，有容乃大;壁立千仞，无欲则刚。

17) 能用众力，则无敌于天下矣;能用众智，则无畏于圣人矣。

18) 欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。鼓舞销售团队士气的话

19) 梯子的梯阶从来不是用来搁脚的，它只是让人们的脚放上一段时间，以便让别一只脚能够再往上登。

20) 发奋忘食，乐以忘优，不知老之将至。

21) 一个人几乎可以在任何他怀有无限热忱的事情上成功。

22) 领导的速度决定团队的效率。

23) 再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。

24) 脚步怎样才能不断前时?把脚印留在身后。

25) 人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。

26) 塞外奇兵，打仗精英。塞外奇兵，难题克星!语录大全网

27) 在你不害怕的时间去斗牛，这不算什么;在你害怕时不去斗牛，也没有什么了不起;只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起。

28) 一个人的伟大，并不是说你为社会作出了多少贡献，你多有成就，而在你面对诱-惑的时候，懂得放弃。

29) 机会只对进取有为的人开放，庸人永远无法光顾。

30) 春有春的风情，冬有冬的雅致，人生各有各的美丽，各有各的潇洒，你笑，全世界跟着你笑。你哭，全世界只有你一个人哭。当不能拥有时，唯一能做的就是令自己不要忘记。

31) 恐惧自己受苦的人，已经因为自己的恐惧在受苦。

32) 相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。

33) 人生伟业的建立 ，不在能知，乃在能行。

34) 如果你想攀登高峰，切莫把彩虹当作梯子。

35) 当一颗心学会了在爱中行走的时候，其实也就在心里种下了信仰的种子，这样的一颗心灵生长出来的果实，已经超越了生死的界限，必然是美的。

36) 一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。

37) 让生活的句号圈住的人，是无法前时半步的。

38) 面对机遇，不犹豫;面对抉择，不彷徨;面对决战，不惧怕!

39) 没有天生的信心，只有不断培养的信心。空想会想出很多绝妙的主意，但却办不成任何事情。