DL员工素质培训需求调查表（共5篇）
篇1：DL员工素质培训需求调查表
DL员工素质培训需求调查表
1、基本信息
组织调查单位 MFG调查时间 2012-3-9——3-14
调查范围公司DL员工(Operator, Leader, Technician)
调查目的 为了更好地掌握DL员工对素质培训需求，建立并完善员工素质培
训课程设置，以利于各位同仁的职业发展。
说明 a、请各位同仁如实、严谨地填写相关内容。
b、本次问卷内容将被严格保密。
2、调查对象信息：
姓名部门岗位入职日期
调 查 问 卷
1、在2012年，您最希望参加如下哪些培训课程（可多选）：
□Sandisk核心价值□职业发展规划□拥有积极的心态
□职业礼仪□时间管理□交流与沟通
□压力管理□责任与感恩□通用管理能力□职业习惯塑造□工作生活指南□个人健康生活讲座
□其他：（可自由填写）
2、选择以上课程，您希望通过学习达到的效果是什么：
□增进交流□拓展知识领域□增进解决实际问题的能力
□推进自身职业化进程□提高自身基础素质□其他：
3、您个人能够接受的单次培训时间是多久：
□两个小时□三个小时□半天□一天□一天以上
4、您认为最合适的培训频率（不考虑单次培训时间）是：
□一周一次□半月一次□一月一次□两月一次
5、针对一线员工素质培训工作，您有哪些建议：
非常感谢您的参与，祝您在未来的一年内有更长足的发展！
篇2：DL员工素质培训需求调查表
关键词：加强员工培训,提高员工整体素质
在人们深知企业的竞争其实就是员工的竞争之后, 各单位、各企业为了获得最大的经济利益, 各单位、各企业就想方设法的加强员工的培训工作, 提高员工的专业技能、提高员工的整体素质。显而易见, 为何加强员工的培训工作、提高员工的整体素质以及如何提高员工的专业技能、整体素质, 成了各企业领导的又一关键问题, 所以经常让员工经常学习, 去深造等等, 从而来提高员工的一些专业技能和整体素质。
一、为何加强员工的培训工作、提高员工的整体素质
(一) 提高经济的竞争能力
如今经济利益之间的竞争不再是以前那种经济竞争模式, 拼的不再是人力的庞大、物质的丰富, 而是员工的专业技能、整体素质, 所以社会在发展, 科技在进步, 以前的那种模式远远跟不上了如今科技进步的的步伐, 如今的经济竞争其实是各企业之间员工与员工之间的竞争, 专业技能的竞争, 所以, 只有加强员工的培训工作, 提高员工的整体素质和技能, 才能在增加自己的竞争能力, 企业或者国家方能获得最大的经济效益。
(二) 树立企业的形象
对于一个国家和企业来讲, 其形象和信誉是非常之重要。就好比一个企业和国家的“活字招牌”、“经济招牌”, 只要把这两个招牌做好了, 企业就能快速发展, 国家就能进步、繁荣, 无论是一个国家还是一个企业其道理都是一样的。就拿一个企业来讲吧, 一个企业的形象就是其门面。假如一个企业的形象极其不好, 那么就没有多少企业来与其合作, 其经济效益那就可想而知了。从宏观的观念来看, 一个企业是一个整体, 其集体是由不计其数个体组成的, 固一个企业是由很多员工组成的, 所以, 员工的文化修养、素质是一个企业发展的重要命脉, 只有员工的整体素质上去了, 其形象就会上去。
(三) 提高员工的工作效率
在如今的二十一世纪, 是一个科技时代, 因为科技进步的速度是有目共睹的、不言而喻的, 效率无论对个人来讲还是对企业来讲都是很重要的, 以前的那种原始工作模式, 不再适合, 尤其是在今天科技飞速发展的二十一世纪, 拼的不再是人头, 而是效率, 所以企业竞争拼的不是人数而是技术和效率。固从而企业只有加强员工的培训工作, 提高员工的专业技能, 从而提高员工的工作效率, 方能在如此竞争激烈的市场中站的住脚。一天只有二十四个小时, 其”工作效率“这四个字不只是只用于现在, 在将来也是人们研究和解决的重要课题。所以就目前来讲工作效率也是企业发展的重中之重, 只要加强员工的培训工作, 我相信其工作效率也会随之“水涨船高”。
二、加强员工培训工作, 提高员工整体素质初探
如上所述, 加强员工的培训工作、提高员工的整体素质的重要性可想而知。为了在现在和未来能获得更大的经济效益, 就必须加强员工的培训工作和整体素质。因为它掌握着一个企业和国家的经济命脉。所以如何加强的员工的培训工作、提高员工的整体素质呢?成了领导层人员的热议话题。
(一) 增强员工的认知度
在任何的一个企业中, 员工虽然在表面上扮演着一个最低层的角色, 但不得不说员工是整个企业未来发展以及企业经济利益的命脉, 所以必须加强员工在这方面的认知度, 让他们知道, 他们就是企业的未来, 是企业盈利的关键, 让他们深知“企业盈利, 我盈利”“企业光荣, 我光荣”, 不只是加强观念上的认知度, 还要加强“团结”上的认知度, 话说“众人拾柴火焰高”, 只有团结一致才能使企业快速的发展, 只有团结才能克服一切困难, 假如人心不齐, 或者在“团结”上的认知度不一致的话, 那企业就像吃了败仗的逃兵, 不堪一击, 所以, 只要企业上上下下都齐心一致, 企业一定会发展的。
(二) 加强员工的培训工作
如今的科技都在飞速发展, 科技也在一定程度上决定着企业的命脉, 所以一个企业要发展、进步, 一定要加强员工的专业技能的培训, 只要一个企业的专业技术走在科技的前端, 那一定会发展, 一定会进步的。所以, 应该定期让员工去深造, 提高其专业技能, 平时企业请一些相关专业的教授之类的, 设置一些讲座之类活动, 以便提高, 还应定期设置考试之类测试活动, 以及定期抽查, 并设置一些制度之类的明文规定, 若是达不到一定的指标就会有好相应的惩罚措施, 相对而言, 并把其成绩划分一定的等级, 成绩优越的设置一定的物质奖励。我想这就会调动员工对培训工作的积极性。从而间接的加强了员工的培训工作。
(三) 设置一些规章制度
俗话说, “没有规矩不成方圆”, 对于个人而言可能无关紧要, 但对于一个集体而言, 那就不容小觑, 至关重要了, 所以一定要设置一些规章制度, 而且还要完善这些规章制度。假如一个企业、一个公司没有规章制度, 可想而知这个公司会是多么的混乱, 也更没有前途可言, 所以要想提高员工的整体素质、加强员工的培训工作, 就要相应的制定一些规章制度, 专业技能、文化素质高的, 给与一定的物质奖励和职位迁升的机率, 对于一些违反规章制度的员工要给与处罚的制度, 做到赏罚分明这样员工就有了奋斗的动力, 就会努力提高自己的专业技能和素质修养, 从而这些规章制度起到了直接的效用, 反而这些规章制度也间接的提高了员工的专业技能和文化修养。
(四) 制定计划和目标
计划和目标是一个企业和个人的探照灯, 也是企业和个人的奋斗去向。就企业来讲, 应该也必须有自己本企业的计划和目标, 有了计划就不会出现中途迷茫的问题, 就一步一个脚印去执行, 这样才能不会在中途遇到困难时不知所措, 不知道要朝着什么去努力、去奋斗, 才不至于迷茫。反而言之, 假如没有了目标和计划, 那它就仿佛像一个无头苍蝇, 横冲直撞, 其最终结果可想而知。这正如一个企业一样, 其实是一样的道理。对集体而言是这样, 对于员工而言更是这样, 员工有了自己的目标就会朝着这个目标去努力、去奋斗, 这样企业和个人都是受利的。所以, 总而言之, 无论企业还是员工制定一个属于只自己的目标和计划都是非常有必要的。
(五) 公平处事, 一视同仁
说句实话, 世上没有绝对的公平, 但公平与否、一视同仁与否都是人为的, 既然绝对的公平做不到, 那就做到相对公平。公平与不公平这是对于领导层的人来说的, 对领导层的人来说, 一定要做到一视同仁、公平, 这对于领导层的人来说是个小问题, 可对于员工来说是相当重要的, 假如在一些问题上不能处理的相对公平以及一视同仁, 那这就可能打击了员工的积极性, 而且其工作的态度也会随之发生很大的变化, 通过这件事情, 其心理会产生不平衡的感觉, 从而工作的热情也会大幅度下降, 也间接的影响了企业的效益。所以领导层的人在处理一些事情的方式上一定要注意方式, 要做公平和一视同仁。
三、结语
在这个竞争如同一个没有硝烟的战争的二十一世纪, 各个国家、各个企业之间竞争日益显著, 就拿企业来讲吧, 要想在如今科技飞速发展的年代里站的住脚, 就必须加强员工的培训工作、提高员工的整体素质和修养。无论是企业与企业还是国家与国家之间的竞争, 其实都是人才之间的竞争, 也是国家和企业对于人才之间的争夺战。所以无论是企业还是国家都要重视员工发展, 都要加强员工的培训工作, 着力提高员工的整体素质, 只有这样, 方能获得最大的经济效益。
参考文献
[1]刘咏梅、戴敏.牛津大学管理类人才培养的特点及启示.中国电力教2009, (3)
篇3：加强企业员工职业素质培训探讨
关键词：职业素质培训,立人,育人,留人
在全球经济一体化、市场竞争激烈化的时代背景下, 市场如同战场, 员工就是战士, 职业素质则意味着战斗力, 企业之间的市场竞争实质上是企业员工及其职业素质的竞争, 而员工是否可靠, 职业素质是否过硬, 是企业在瞬息万变的市场环境中能否立于不败之地的关键因素。因此, 企业要构筑市场竞争优势, 提升市场竞争能力, 就必须加强企业员工职业素质培训, 从铸魂立人、提质育人、拴心留人三方面入手, 有效夯实企业的核心竞争力, 才能实现企业的可持续发展。
1 强化职业精神培训铸魂立人
“人无魂不立”, 员工之魂则为职业精神。强化员工的职业精神培训, 不仅能够提升员工的人格品行、道德品质, 更能使员工的职业观念、工作作风和企业内在的价值体系、基本方向保持一致, 与企业风雨同舟, 荣辱与共。
一要强化企业文化培训。有句话说得好:你能看到多远的过去, 就能看到多远的未来。企业像一个模子, 有独特的企业管理和文化要求, 企业文化既是由小到大的成长史, 更是寄托希望的未来式。因此, 需要通过有针对性地企业文化培训, 使所有加入企业的员工对企业的文化要求以及各方情况有更为系统全面的了解, 才能促其真正融入企业, 与企业共成长。在培训中, 一方面要从企业的管理层别出发, 注意区分层次, 因人而异, 避免大锅烩。具体来说, 企业的高层管理者应该制定人力资源管理体系, 要从长远看, 为员工制定职业生涯规划;中层管理者要着重按照既定规划进行执行, 要对每一个企业员工有一个公平的绩效考核要充分调动员工的积极性。基础员工要按照人力资源考核标准进行严格要求自己, 新入职员工要积极参加入职培训, 老员工也要进行培训和进修提高自身的综合素质;另外, 员工培训的时候要根据企业员工的学习特点和企业的具体文化特色出发, 做到生动活泼, 形式多样, 避免填鸭式、满堂灌。要根据培训内容和受训对象, 综合运用各种教学方法比如说有讲解式、通过各种活动或者游戏让参加培训的员工主动参与进来、通过谈论和案例分析的模式进行就行教学等各种培训方法增强效果。如针对高层倾向于理论的课程应采用讲授式, 而活动、游戏式的培训方式则适合需要感悟和体验的课程, 研讨式则更适合需要员工对某一问题进行深入研究且形成共识的课程。
二要强化职场心态培训。“心动决定行动”, 好的职场心态是企业员工成功的开始。行之有效的职场心态培训, 可以有效引导员工正确认识自我, 通过参加培训不断提高员工的综合素质和业务水平。从而提升整个企业的团队职业形象和整体协作氛围, 使得员工易于管理和严格自我管理, 形成企业发展的良好动力。比如, 不少企业把高校招聘作为解决人才缺口的重要途径, 因为从高校招聘的新员工具有潜力大, 可塑性强的特点, 但是企业在招聘后往往发现对他们的培训与塑造比较耗时费力, 尤其是90后的出现, 他们具有明显的时代特征, 有更多自己的想法, 价值观、工作态度、为人处事比较个性化或者说比较以自我为中心, 有时反而影响到企业发展。因此, 对此类员工的职场心态培训, 就要抓住“新入职”这一特点, 从其职业态度、职业意识、职业道德、职业行为等职业素养上全方位进行培训指导, 并重点强化团队精神、集体荣誉感等精神层面的培养教育, 用归属感及忠诚度来促进其实现角色转换, 尽快从学校人转变为企业人, 按照工作的角色处理事情, 实现个体导向与团队导向的转变, 性情导向与职业导向的转变, 思想导向与行动导向的转变, 成长导向与责任导向的转变。
三要强化规章制度培训。“不以规矩, 难成方圆”, 企业管理员工固然要以人为本, 但更是要以律管人, 一个企业如果光想靠人, 凭热情, 按感觉去处理事情以及管理企业, 是永远不可能达到和实现持续发展, 加强企业员工的规章制度培训不仅必需更为必要, 企业的规章制度好比是国家的交通法规, 只有每一个人都严格遵守, 才能保证道路的畅通安全。因此, 要通过互动、体验、案例、演练、实践等多种方式强化规章制度培训, 促使员工不断加深对工作机制、工作环境的认知, 既能避免出现问题, 走弯路, 犯错误, 更能提高工作效率, 让员工更快地熟悉相关业务流程、掌握各类工作技能、认同企业发展文化, 潜力、价值更快、更大程度地发挥出来。
2 狠抓职业技能培训提质育人
2.1 结合实际, 科学设计
在培训之前, 抓好培训内容设计是保证职业技能培训质量的前提, 必须要深入基层, 走到一线, 实地了解员工的专业层次、技能水平, 针对不同层次员工存在的不同薄弱环节, 科学合理地设计不同内容的培训课程, 切实提高员工的综合应用能力。比如, 文化层次比较高、领悟能力比较强的员工, 可以适当地加强理论方面的培训, 而文化层次比较低、实践能力不高的员工, 则应提高在操作方面的培训。
2.2 突出实效, 严格考核
实践是检验真理的唯一标准, 更是检验培训效果的重要桥梁, 通过培训拥有的理论知识, 只有能够真正应用到生产工作中才能真正发挥作用。要通过严格的考核机制强化培训实效。比如, 培训结束后, 以笔试、技能比赛、现场操作、技术测评、模拟演练等方式, 及时摸清员工学习的情况以及存在的问题, 同期加上激励机制, 对于表现突出、成绩优异的员工给予适当的奖励, 对于在培训中敷衍了事、考核成绩差的员工给予必要的处罚。这种理论与实践相结合的客观公正考核方式, 不仅为员工提供一个展现自我的平台, 更能激发员工培训的积极性和主动性, 取得良好的培训效果。
2.3 注重协作, 强调配合
员工的个人能力再强, 但要想演奏好企业这个大合唱, 团队合作非常重要。很多日本企业之所以具有强大的竞争力, 其根源并不在于员工个人能力的卓越, 而在于员工团队整体合力的强大, 以及企业中无处不在的“团队精神”。因此, 要引导、教育员工认识到每位员工的专长可能都不一样, 每个人都可能是某个领域的专家, 所以不能自恃过高, 而应保持足够的谦虚, 不断加强学习, 提高工作技能, 具备优秀的个人品质和过硬的专业能力, 才能更好更快地实现团队目标。特别要使员工明白“皮之不存, 毛将焉附”的原则, 时刻能以全局为重, 不管是处于小团队还是大团队都能为了共同的团队目标而与其他员工通力合作。
3 落实职业规划培训拴心留人
3.1 帮助员工建立职业规划
“唯有热爱才能付出”, 员工在职业生涯之初, 基本上都对工作、对未来充满期待和干劲, 特别是刚走出象牙塔的大学生, 他们不仅希望在物质上得到回报, 更希望得到向上发展的机会, 便限于相对空白的工作经历, 许多员工并不能通过实践合理定位自身的职业规划, 对岗位的选择也存在迷茫。要通过培训了解员工的个性特征、爱好特长, 协助他们更好地了解自己, 找到契合职业爱好的岗位, 发掘和证明自身的能力, 以敬业的态度、付出的精神来珍惜、享受工作, 这正是员工职业规划培训的核心。
3.2 帮助员工树立职业信心
良好的职业信心有助于员工真正认同并融入企业, 知道如何在企业中创造和实现自身的价值, 甘愿成为企业机器运转中一个合格的齿轮。要引导员工深入审视自我, 科学合理定位, 特别是确立自己未来发展目标, 分析实现这个目标需要的业务知识与专业技能, 从而激发员工的主动性、积极性和创造性, 确信企业有自己的发展空间, 并可以一展抱负。
3.3 关心员工发展成长路径
员工是企业价值最有力的创造者, 当员工满怀憧憬进入企业时, 都希望能得到企业的关心和重视, 特别是获得信任及支持。要以人为本, 用“心”对待员工, 不断加强与员工的沟通交流, 关心、尊重、信任员工, 表现出企业的热情和诚意, 尤其要像家长一般, 重视他们对自身发展成长的现实或预期想法, 鼓励他们勇敢地说出内心真实想法, 给予及时的反馈或合理的解释, 让员工在企业有家的归属感, 才能把他们的心留住。
篇4：浅析新员工如何加强思想素质培训
《管理圣经》中说“企业和企业之间的差距就是人的差距。”在现在, 员工的适应能力、专业水平、品德这三个方面成为企业最看重的方面。而基本的职业素质是合格员工的标签, 是员工不断超越自己, 从优秀到卓越, 实现职场更好发展的基础。
那么做为一名新员工, 自身应具有怎样的思想素质, 才能快速的适应环境, 迎接挑战呢?
1.1 永不放弃
有一句话这样说“即来之, 则安之。”我想稍微改动一下“即愿来之, 则安之”当然在进入公司之前, 自己已对它有了充分的了解了, 既然愿意来应聘, 那么就是愿意来了, 那么就应该做好面对困难的心理准备。在面对困难的时候, 勇于面对困难, 善于寻找方法去解决工作中的问题和困难, 才是一个人成功的根本。在工作中, 难免会遇到困难和挫折, 关键是我们遇到困难时如何面对它, 解决它。但永远不要轻易放弃。放弃就等于在逃避困难, 就等于自甘失败。在面对困难的时候, 要保持冷静的头脑, 给予心里的暗示:我不是空有三分钟的热情, 我来的目的就是煅炼自己, 也是带着远大的目标来的, 所以坚持就是胜利, 要相信万事开头难, 别人能做到的, 我同样能做到。要用爱心去做人, 用感恩的心做事, 相信很快你会爱上你的工作, 并适应其中的。
1.2 心态
微软公司CEO兼副总裁鲍尔默曾在《态度决定高度》中提到“生命的质量取决于心态”一个人有怎样的心态就会有怎样的追求和目标。
首先应该有一种端正的心态。做为一名新员工, 做好自身定位很重要, 首先你要问自己“我是谁?”我是一名新员工, 要记住:对上级谦恭是本分, 向平级谦虚是和善, 向下级谦逊是高贵, 向所有的人谦和是安全。英国哲学家摩尔说过:“任何觉得自己重要到不屑做小事的人, 八成是卑微到微不足以去做大事的人, 谁越对小事视而不见, 谁干小事的时间就越大”做为一名新员工, 正是自己成长的过程, 所以不要总计较我公司给予了我什么, 而要问我到底给公司做了什么, 要让你的工作价值远远超乎薪水之上。你要让自己优秀, 让公司离不开你, 公司离不开你, 你还用担心职位和薪筹吗?
其次是要有积极的心态。积极乐观的心态就象太阳, 照到哪都温暖, 乐观心态的人目标必然高远, 有了高远的目标必然会为之努力, 一个人的态度就决定了他的高度。因此我们要保持积极的心态去工作, 充满热情的迎接每一天。无论做什么事, 都要以主人翁的态度去做, 尽自己的全力把它做到最好。
1.3 沟通的能力
做为一名新员工, 无论公司做了岗前培训没有, 刚开始工作, 都会遇到人和事上的困难, 很多时候, 需要我们给别人交流沟通。敢于犯错, 犯错可怕, 怕的是打肿脸充胖子, 不懂也不问。在公司里, 肯定有很多比自己经验丰富的人, 倘若说问题是冰, 那么沟通就是火, 有了沟通才会有了解, 有了了解才能掌握, 才能进步。
1.4 合作意识
“先学会做人, 再学会做事”这是《人力资源管理》中的一句话, 是的倘若连做人都做不好, 还如何在公司中立足, 并全身心的投入工作中去呢。做为团队中的一员, 没有你我只能是我们, 一个人的力量是缈小的, 很多的时候, 一件事, 一个项目的完成需要团队的合作才能完成, 更多的需要多个部门行业的合作, 培养良好的合作能力犹为重要。
1.5 学习的姿态
做为一名新员工, 很多是刚离开了学校, 在学校的时候, 我们大多是从课本中学习基本的知识, 然而离开了学校并不是就不用学习了。现在很多企业, 讲究终身学习, 在工作过程中还不段的给员工进行培训, 不断提高员工的素质。那么对自己, 学习意思就更重要了, 虽然不能从课本上学习知识了, 虽然没有固定的场所和时间去学习了, 但要记住:处处留心皆学问, 社会本来就是一本我们永远读不完的百科全书, 我们只需要永保谦和的姿态, 向任何一个比自己知道多的人学习。只有这样, 才能跟随时代步伐不被淘汰。
2 对于刚进入公司的新员工, 公司应该给予怎样的帮助才能让员工尽快进入工作状态呢?
由于刚进入公司, 会感到迷茫再所难免, 那么岗前培训就显的至关重要了。公司要做的培训可包括:
2.1 企业概况
2.1.1 企业的经营理念和发展状况
2.1.2 企业的组织结构、公司的管理体系及各部门的主要职能
2.1.3 企业的经营业务和主要产品
2.1.4 企业在同行中的竞争力状况
2.2 企业的管理制度
2.2.1 员工日常行为规范
2.2.2 企规
2.2.3 劳动纪律管理制度 (劳动作息制度、考勤制度、请销假制度)
2.2.4 奖惩制度
2.2.5 薪酬福利制度
2.2.6 人事管理方法
2.3 企业文化
2.3.1 企业价值观
2.3.2 企业战略
2.3.3 企业精神
2.4 安全教育
2.4.1 人力资源组织, 组织实施的一级安全教育
2.4.2 具体由企业安全员教育实施
2.5 态度培训
态度决定一切!没有良好的态度, 即使能力再好也没有用, 员工的态度决定其敬业精神, 团队人际关系, 个人职业生涯, 发展, 能不能建立正确的人生观和价值观, 塑造职业化精神。
做好岗前培训可以使新员工快速的了解公司业务, 更好的适应其环境, 明确其角色, 投入到工作中来。加强对新员工的引导、培训, 可以统一员工的思想, 激发其斗志, 建立良好及统一的信念系统, 提升员工的职业素质, 从而轻松的投入到工作中, 尽早的进入工作状态, 为公司提高有效服务, 塑造职业化形象, 提升工作效率及树立公司形象。所以做好新员工培训, 无论对新员工, 还是对公司, 都是双赢。
责任编辑:袁依凡
参考文献
[1]管理圣经.
[2]人力资源管理.
[3]合格就有机会.
篇5：DL员工素质培训需求调查表
员工素质及其内部培训在企业发展中的重要作用
在知识经济时代, 企业要在激烈的国内外竞争中屹立不倒, 乃至发展壮大, 其制胜法宝可能很多, 但其中最关键的因素还要归结为企业的核心竞争力。核心竞争力, 是指“蕴含于企业之中的, 支撑企业过去、现在和将来竞争优势的, 并使企业长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力和独特的资源”。科学技术是第一生产力。但唯有人才是科学技术的掌握者和创新者。人是生产力中最活跃的因素, 是生产力的决定性要素。一个人要成为生产力的决定性要素, 必须具有一定的素质, 并在现实的实践过程中外化为某种技能, 即要成为一种人力资源。企业人力资源是构成企业核心竞争力的重要资源。而内部培训则是不断提升企业现有员工素质和人力资源, 增强企业核心竞争力的重要途径和措施之一, 也是企业人力资源开发和管理的重要内容。供电企业要增强自身的核心竞争力, 也必须要重视和加强对员工的内部培训。
供电企业员工内部培训存在的主要问题及其原因
1.对内部培训重视不足, 缺乏系统性
一是培训缺乏全局性。多数员工, 特别是多数二级单位和基层单位的领导对内部培训重视不足, 个别企业领导甚至认为, 内部培训只是人力资源管理部门单方面的责任, 而没有认识到内部培训是全企业、各个部门都需要统筹配合, 是全体都应当参与的事情, 甚至有时他们自己就是培训的主体, 而员工本人也应该认识到, 内部培训更是自我提升的大好机会。
二是重引进, 轻培训。供电企业都比较注重引进新员工, 特别是高等院校毕业生, 加之供电企业的高福利和近年来高校毕业生结构性饱和所带来的就业困难问题, 以致供电企业相比以前更容易招到优秀的毕业生, 但往往轻视对新员工的内部培训, 从而对新员工尽快融入企业、熟悉和认同企业文化造成了一定的阻碍。
三是内部培训过程往往流于形式, 虎头蛇尾, 走过场, 培训内容无非就是读读文件, 照本宣科, 灌输些法规条例等。
四是培训内容老化、宽泛空洞, 缺乏针对性, 年年花相似, 只是时间不同而已, 与企业的战略目标结合不强。这也与大多数内部培训师的自身素质有关。大多数供电企业的内部培训师多是兼职的, 专职内部培训师很少或没有, 而且大多数企业的专职内部培训师自身也是亟待被培训的人。
五是内部培训缺乏人员区分性, 没有分层分类进行培训。多数供电企业的内部培训, 没有根据员工的不同学历、工作背景和实际岗位胜任力和技能需求来开展。供电系统高校毕业生与非供电系统高校毕业生, 甚至与其他新进人员如军转人员一起培训, 生产与实操部门员工和管理部门员工一起培训, 而且培训的内容也往往也很少有所区分, 这样必定导致培训效果不彰。
六是内部培训对象缺乏全员性。多数供电企业认为, 内部培训的对象只是针对新员工、基层员工, 领导是不需要培训的, 或者虽也认识到需要全员培训, 但实际上并没有实施, 对领导尤其是中层领导几乎就没进行过内部培训。
七是培训缺乏科学性。缺少基于战略人资源的培训需求分析和科学系统的分析方法, 培训方法和手段单一、落后, 单向填鸭式培训仍是培训的主要形式, 而且培训多是短期的、集中性、突击型的, 基于岗位职责和岗位胜任力要求的日常性、长期性的在岗在职实践性培训较少。
八是内部培训没有成为制度化、常规化、日常化的企业战略人力资源开发管理工作的有机部分。对什么时候开展内部培训, 如何开展内部培训, 对哪些人进行内部培训, 如何考评内部培训绩效等问题都没有一套行之有效的规章制度, 内部培训受长官的主观意识支配, 随意性和随机性较大。
2.内部培训考核奖惩机制缺位或不健全
一是内部培训没有真正成为供电企业战略人力资源开发管理的有机组成部分, 内部培训没有或很少与其他人力资源开发管理工作有效衔接, 从而对其他人力资源开发管理工作提供有效支撑。
二是内部培训的考核和奖惩机制不清, 培训与否、培训结果好坏没有一个考评标准, 即使有, 其信度与效度也非常有限。而且, 即使对内部培训进行了考评, 对考评结果的利用和执行也极少与绩效考核、薪酬福利、职务晋升等人力资源开发管理的其他环节等关系员工切身利益的事情挂钩。既然领导和管理部门都不拿内部培训及其考评结果当回事, 一般员工就更加不会加以重视。
供电企业加强内部培训, 提升员工素质的措施
1.建立健全内部培训组织管理体系, 整合内部培训资源
绝大多数供电企业都设立了下属于人力资源管理部门的教育培训中心, 履行企业的教育培训管理职能。但实际上, 内部培训并非仅仅是人资源管理部门的事情, 而是企业全局性的工作, 是企业内部各个部门及其领导, 甚至一般的水电工、变电值班员等都可能会参与到的事情。因为, 任何一名岗位绩效优异者都有可能成为一名培训师或被培训者;任何一个二级部门, 如市场营销部, 任何一个班组, 如变电站, 都可能成为一个内部培训的组织平台。传统上, 不少供电企业的内部培训机构想当然地就是人力资源管理部门的教育培训中心, 而内部培训师则由教育培训中心的几名管理人员负责全部流程。其实, 这是对内部培训的偏见, 把内部培训的管理部门、培训主办方 (者) 和实施方 (者) (承办方) 混为一谈了。供电企业人力资源管理部门的教育培训中心只是企业内部教育培训的职能管理部门, 而不必是内部培训的主办者、实施者甚至考评者。个别供电企业教育培训中心的管理人员素质不高, 任人唯亲, 以权谋私, 给企业的内部培训事业和声誉造成了恶劣的影响。供电企业特别是其人资部门应创新思维, 开放内部培训, 健全内部培训组织管理体系, 整合内部培训资源, 整个企业全局性地办内培, 在人力资源管理部门教育培训中心的领导与指导下, 遴选一批优秀的二级部门甚至班组作为培训组织和培训平台, 打破员工身份职务界限, 唯才是举, 遴选一批岗位绩效优异者, 对他们进行培训和考核合格后委以内部培训师的重任, 并给予一定的物质或精神等方面的奖励。
需要指出的是, 内部培训不等于自家培训, 更不等于关起门来闭门造车。供电企业内部培训要善于解放思想, 强化市场意识, 引入市场机制, 对于不能由自身解决的内部培训问题, 一定要敢于从外面请进相关岗位或行业的培训师来进行内部培训, 他们可以来自同行业的标杆企业, 也可以来自社会上的专门培训机构, 也即是说可以实施内部培训外包。
2.规范内部培训制度, 实施全员培训
规范的内部培训制度是保障供电企业内部培训常规化、出成效的关键。它包括以下几方面的制度设计和内容:基于岗位胜任技能和任职人员胜任素质要求的培训需求分析、培训内容设置 (培训课程库的开发、建立与更新) 、培训师资遴选、培训设施供给、培训技能和方式选择、培训成本预算与控制、培训方案的提出与审批、培训的实施与监控、对受训者培训成效的评估、对施训者培训效果的评价, 以及基于对受训者受训成效科学评估基础上的人力资源管理与开发利用, 即岗位调整———人职匹配, 薪酬福利提升与变动, 职位晋升, 职业生涯规划, 等等。由此可见, 内部培训制度并不是企业战略人力资源管理开发中可有可无的一环, 而是其有机的组成部分, 与其他环节交相融汇, 密不可分。
对企业来说, 内部培训是组织战略落地的关键, 是营造企业文化的重要中介。通过企业内部培训, 可以将来自不同行业、不同学历和知识背景, 甚至不同地域文化的人融合进一个共同的企业氛围中, 成功地将员工个人的人力资本转化为企业的人力资本, 在异中求同, 为企业共同的组织和战略目标任务而奋斗。对个人来说, 内部培训是员工融入企业, 接受企业文化, 将个人理想与组织发展有机结合起来, 实现自我增值和人生规划的重要途径。因此, 内部培训不是个别员工的事, 更不是“差员工”的事, 而需要包括企业领导在内的企业全员参与。
3.具体问题具体分析, 从细节上提升内部培训的成效
大多数供电企业内部培训成效不彰, 除了宏观方面内部培训组织管理体系不健全、培训制度欠规范这两大因素外, 在微观方面, 即在培训的方式、方法与内容等方面也存在着不少问题。要改进供电企业员工内部培训的成效, 提升他们的素质, 必须注意这些细节性和技术性问题。
一是有区分有层次地进行内部培训。不分员工来源和岗位不同进行培训是不少企业内部培训的一贯做法。比如, 对新员工, 就有供电系统毕业生和非供电系统毕业生, 还有其他行业调职过来的新员工, 如果大家一块培训, 那么, 供电系统毕业生就会对供用电基本常识和相关法律法规的培训感到兴味索然。再比如, 即使是生产部门员工和管理部门员工之间, 甚至同类部门基层员工与中层管理人员之间的培训需求也是大相径庭的。这就要求内部培训必须事先做好培训分析, 根据员工来源、员工的实际技能水平及岗位胜任力要求, 实施分层次, 有区分度的针对性培训。
二是采用合适的方式方法进行培训。课堂讲授法仍是现今不少企业采用较多的内部培训方法。但这种方法要想取得较好的效果, 对受训者的要求就是:他们的水平较为一致。然而, 实际情况往往是水平不一致的员工一起培训。企业内部培训有很多方法, 如案例研究法、现场培训法、角色扮演法、行为模拟法、参观访问法等。每种方法都有其优劣, 都要达到其良好效果的界限, 要想达到预期的成效, 就必须根据受训者的实际情况, 选择适当的培训方法。实际上, 对在职员工来说, 最有效的培训方法应该是在职在岗实践培训。这种培训“所见即所做”, 是具有物质实践性的活动, 员工的实际活动 (培训) 的效果可很快显现。当然, 这种内部培训最好在内部培训师的直接指导下进行。内训师既可以是业务上的导师, 也是实际上的领导。这种培训形式传统上叫“师带徒”, 国外叫“学习岛”, 它以工作任务为导向, 强调团队工作和学习, 要求在工作场所接受培训, 注重学员综合职业能力的开发。现代技术使得原先的一些内部培训方式也发生了变化, 譬如以前为了让新员工尽快熟悉企业文化、企业规则制度和业务, 除了课堂讲授外, 还要发放员工手册, 但在现代电子化背景下, 员工完全可以在工作之外自行在企业网站进行。内部培训虽应有计划地进行, 但也不应拘泥于成规, 要既坚持原则, 又要善于变通。如针对突发的重大事件, 就可立刻启动重大事件法, 就本企业或同类企业或相关企业近期发生的重大事件 (包括成功的、失败的) 展开分析, 让员工提出自己的见解, 汲取经验或教训。
三是根据人力资本倾向, 选择相应的内部培训内容。人力资本是可实现价值增值的人力资源。人力资本可分为基础协作型、专业技能型、管理型、研发型、决策型五种, 各类型有着自己的特点和各自的人员载体和能力侧重, 从而构成了一个人力资本培训倾向性模型。这个模型认为, 不同的人力资本在培训上的倾向性是不同的, 有的倾向于企业内部培训, 而有的则倾向于企业外部培训。人力资本类型不同, 培训的内容就不同。比如, 决策型人力资本就不能选择内部培训, 而只能选择外部培训。根据人力资本培训倾向性模型进行培训, 就能尽可能地避免培训内容与受训人的利益和兴趣关联不大而导致的“培非所愿、所愿非培”的情况出现。