进行成本控制的原则

进行成本控制的原则（精选8篇）

篇1：进行成本控制的原则

进行有氧运动减肥的基本原则有氧运动做为一项健康的瘦身方式，一直以来都备受大众的欢迎。健身教练指出，掌握一定的有氧运动减肥原则，才能真正瘦身。下面，小编就来给大家简单的介绍下进行有氧运动需遵循的原则。

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有氧运动是指人体在氧气充分供应的情况下进行的体育锻炼。即在运动过程中，人体吸入的氧气与需求相等，达到生理上的平衡状态。简单来说，有氧运动是指任何富韵律性的运动，其运动时间较长(约15分钟或以上)，运动强度在中等或中上的程度(最大心率之75%至85%)。

循序渐进这是所有运动锻炼的基本原则。运动强度应从低强度向中等强度逐渐过渡;持续时间应逐渐加长;运动次数由少增多。以上这些都要在个人可适应的范围内缓慢递增，不要急于求成。年老体弱者或有慢性疾患的人，更要掌握运动的尺度。最好在运动前去看医生，全面查体，由医生根据个人情况，开出具体的有氧运动处方，再依方进行锻炼。

此外，运动产生的疲劳是否能在第二天消除，也是衡量是不是有氧运动的一个标准：如果疲劳在第二天不能消除，则说明运动过量了，已超出有氧运动的范围。

小编提醒，在进行有益运动前喝一杯温开水，可以有效地加速体内的新城代谢。不过要注意的时，喝水量不宜过多，一杯即可。

篇2：进行成本控制的原则

一、尊重教师是在道德上要求

教师的前提中华民族在几千年的文明发展史上一直有尊师重教的优良传统，一方面赋予教师“传道、授业、解惑”，教书育人，培养青少年一代的神圣职责;另一方面倡导“天、地、君、亲、师”，“一日为师，终身为父”，给予教师崇高的社会地位和道德尊荣。这两方面相辅相成。但是，当我们冷静审视当下教育职业生活的道德现状时，就会发现，一方面，社会基于培养现代化建设人才和全面发展社会新人的需要，对教师职业群体提出了更高的要求;另一方面，某些社会道德舆论又片面地把教师仅仅当作“春蚕”、“蜡烛”、“园丁”，任意夸大教师的责任，而不把每个教师当作“人”给予尊重。改革开放以来，我们为提高广大教师的社会和经济地位做出了可贵的努力。但是，由于受到市场经济条件下拜金主义、工具理性、道德独断论等复杂因素的影响，损害普通教师道德尊严的现象一直存在。

1.在教育职业活动的价值目标层面，存在把教师仅仅当作实现某种教育目的的纯粹工具的倾向，忽视教师不论是作为个体还是群体的目的价值。在教育职业活动一味追求急功近利的目标之下，许多学校把学生的考试成绩、升学率、就业率看作衡量教师一切教育和教学活动好坏或成败的唯一尺度。不少高校为追求学校排名制定不切实际的科研成果要求，以论文发表、项目科研为主要准绳将教师分为三六九等。此风盛行之下，教师不再是教育、科研活动的主人，而是沦为考试成绩、升学率、就业率、论文数量的奴婢，职业尊严受到深层的损害。

2.在教育职业活动的行政管理层面，存在把教师仅仅当作服从和监督对象的倾向，忽视教师在学校管理和开展教育活动中的自由和民主权利。最近两年，教育部针对教师职业道德存在的突出问题，先后发布了《关于建立健全中小学师德建设长效机制的意见》和《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》，分别提出了“十条师德红线”和“八条师德戒律”。这些行政命令本意是好的，但在一些学校的师德建设实践中往往容易抬高行政管理人员的地位，把教师片面放在“严加管束”对象的地位，忽视了尊重教师师德进取的主体积极性，引起许多教师的反感与不满。

3.在社会舆论道德评价层面，存在过分拔高教师的道德责任的倾向，忽视教师作为社会职业人员的正当利益诉求。人们常常把教师比作“燃烧自己，照亮别人”的“蜡烛”、培育青少年成长的“园丁”、辅助学生进步的“人梯”，这在强调教师的重要社会责任上有一定积极意义。但是，如果在复杂的教育利益冲突中，社会道德舆论仅仅强调教师的“蜡烛”、“园丁”、“人梯”的道德责任，无视教师个人和教师集体应有的正当权益，就会造成教师道德认知的片面和混乱，找不到职业道德自我进取的恰当起点。

4.在当前师德建设中，明确强调教师要“尊重学生”、“尊重家长”，恰恰没有倡导学生、家长和全社会同样应当“尊重教师”，造成教师的道德义务和道德权利失衡，使教师常常在教育事件的道德冲突中成为无辜的道德受害者。近年来，与一些地方的“医闹”借故围攻医院、伤害医生等不道德现象相类似，教育职业领域也出现了各种“道德怪状”，不久以前，我国相继发生令人心寒的暴力袭师事件。上海某高校一名大四女生因上课迟到40分钟受到教师的批评，竟然在课堂上当众将一杯热水泼向任课男教师，造成教师面部、颈部、肩部烫伤。吉林市船营区某小学女教师因批评了一位被称为“我们家少爷”的学生，竟在教室内遭到该男孩“七大姑八大姨”的群体谩骂、殴打。

如果教师在教育职业活动中连起码的道德人格尊严都没有，何来教师师德建设的积极性?从教育伦理的视角看，加强教师职业道德建设，提高每个教师的师德水准，必须是自律与他律的辩证统一。毫无疑问，社会对教师提出符合教育事业发展需要的职业道德规范或行为准则、戒律，有利于广大教师明辨教育行为的是非善恶标准。这些师德规范或行为准则，借助社会舆论、制度管理的方式形成对教师行为的他律，有益于保障师德底线，提高师德水准。但是，从根本上说，由于教育劳动自身的特殊性和复杂性，师德建设首先要重视教师的自律。自律是他律的基础。而要促进教师的道德自律，必须依靠教师的师德建设主体积极性。从道德上要求一个人，首先要从道德上尊重一个人。世界各国教育伦理道德建设的实践经验表明，尊重教师是激励教师遵守师德的推动力。

二、“尊重教师”的教育伦理价值

首先，“尊重教师”之所以应当成为教育伦理的一项重要原则，从根本上说，是“尊重人”这一普遍的社会道德原则在教育活动领域中的重要体现和要求。尊重人是一种显见的德性和义务。孔子说：“己所不欲，勿施于人”(《论语·颜渊》);“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人”(《论语·雍也》)。孔子这些话含有尊重人，即尊重自己和他人的重要思想。尊重人也是西方社会的传统美德。在西方社会伦理生活中占有重要地位的“黄金律”强调：你希望被人怎样对待，那你就怎样对待别人。其核心思想也是尊重自己和他人。

篇3：进行成本控制的原则

1. 科学性原则

孝道教育的科学性是指孝道教育的内容要真实正确、符合历史事实和实际, 教育的方法要恰当合适。在教育内容上, 要以事实为依据, 传统孝道的内容都是已经过去的客观存在, 是不能改变也无法改变的, 要以史育人, 必须尊重史实, 说真话, 讲实话, 不能进行塑造和想象;学习过去的知识应放在当时的历史背景和社会环境下来进行, 不能为达目的而随心所欲想当然, 把杜撰不实、模糊不清的内容教给学生, 更不能离开具体内容进行空头说教。尤其在信息高度发展的今天, 中学生有多种了解知识的渠道, 失去真实, 脱离实际, 教育的效果是难以维持的, 甚至会出现与教育者主观愿望相反的结果。在方法上要恰当合适, 首先, 目标要准, 要切合中学生实际, 不能盲目拔高, 也不要大而空。进行孝道教育, 不能政治化, 也不要形式化, 传统美德的继承和发扬不是体现在口号中、形式上, 而是实实在在体现在我们的学习生活中。其次, 孝道教育要给学生充分的尊重, 在平等、民主、真诚、和谐的氛围中进行, 要充分调动学生的主动性, 教师不能也不应越俎代庖, 要指导和帮助学生积极参与教育活动。再次, 教育活动的进行要有针对性, 要因时、因地、因人而行, 不能为教育而教育, 如孝道教育校本课程的开发, 有条件可以进行, 没有条件, 就没必要兴师动众, 劳民伤财。因此, 进行孝道教育时, 教师一定要有严谨的、实事求是的态度, 说理要合乎逻辑、贴切自然, 不牵强附会、不生搬硬套、同时要投入真情实感, 因为任何教育, 首先要使受教育者在感情上接受, 只有感情上接受才可能在思想上认同。讲真史, 诉真情, 运用教学机智和教学艺术, 力求做到春风化雨, 润物无声。这样孝道教育才能落到实处, 取得好的效果。

2. 体现历史特点的原则

在我国, 传统孝道历史悠久, 涉及的内容、人物、事件, 许多都已久远, 在时间上具有过去性, 在空间上具有不可接近性, 而且还具有强烈的个性、偶然性和不可重复性。但前人给我们留下了大量的历史资料, 所以除了利用课本上的教育资料外, 我们可以充分利用历史文献资料、实物资料、历史遗迹等。学习场所也可以从教室走向实物和遗迹的现场, 这样就拉近了学生和学习内容的距离, 增强学习的真实感和亲近感。学习传统孝道要史论结合, 讲孝道理论不能抽象、空洞, 一定要结合真实人物、真实事件。历史上许许多多的孝子故事为我们提供了丰富的材料, 对于史料的搜集、研究和学习要特别注意真伪、时间、地点和作者的鉴别, 应该始终有一种既善于理解, 又绝不盲从的态度, 有一种求证、求实、求索的态度, 既不能人云亦云, 盲目崇圣、崇上、崇书, 也不能无中生有, 断章取义, 牵强附会。对于历史上的孝子行为要放在当时的历史环境中去分析, 对历史人物做出准确的、客观的评价。另外, 我们学习传统孝道, 就是为吸取历史上孝的智慧, 为今所用, 所以进行孝道教育要联系实际, 以历史的经验教训解决现实生活中存在的问题, 达到古为今用的目的。

3. 传统与现代相结合的原则

这一原则就是在继承和弘扬传统孝道文化的基础上要建立和发展新时代的孝道文化。我们知道, 传统孝道教育在中国古代历史上产生过强大的影响力, 发挥过重大作用, 最重要的原因是它适应了家族宗法制小农经济的需要。今天社会的文明程度发生了很大的变化, 传统孝道依托的社会基础已丧失, 如果面对当代学生的教育, 我们对传统照搬照抄, 就会脱离时代、脱离实际, 为现实所不容, 孝道教育便无效果可言。所以, 我们应站在现代社会发展的立场上, 对传统孝道重新进行审视, 科学分析其内容, 取精去糟, 坚持继承和批判相结合, 如“父母在, 不远游, 游必有方”“不孝有三, 无后为大”“父母辞世要守孝三年”、包办婚姻等, 都应予以摒弃;坚持继承和创新相结合, 根据时代要求与时俱进, 赋予孝道新内容, 如珍惜生命、学会感恩、自立自强;坚持孝道教育与民主法制建设相结合, 在孝道教育中增强学生的法制意识, 使法制的刚性约束力促进孝道意识的内化。总之, 传统与现代的结合, 就是以辩证的观点, 在批判继承的基础上, 结合当代社会的实际, 吸收传统精华, 赋予孝道以符合时代特征的新内涵, 以满足当代中学生的需求, 让孝道教育具有鲜明的时代特色。

4. 因材施教、循序渐进的原则

我们教育的对象是中学生, 进行孝道教育的目的要使学生有孝心、有孝行、有孝德, 所以一定要把学生作为教育活动的主体, 教育要有针对性。因材施教就是在进行孝道教育时, 要注意学生的年龄差异、个性差异和家庭状况的差异;循序渐进就是教育活动既遵循知识的逻辑顺序, 又要遵循学生心理发展的顺序, 并抓住二者的最佳结合点, 使学生有次序地、系统地, 由易到难, 由简到繁, 逐步地掌握基础知识和基本技能, 促进身心和谐、健康发展。学生的生长、发育和逻辑思维水平都是一个渐进的过程, 在一定的年龄阶段, 他们的心理特点和智力水平既有一定的普遍性, 又有一定的特殊性, 根据不同学生的心理年龄特征、个性差异和思想动态, 确定教育的重点、深度、广度, 使内容适合大多数学生的知识水平和接受能力, 同时灵活运用各种教学手段和方法, 对于具有不同个性特点和家庭情况的学生, 要因人而异, 区别对待, 加强教育的针对性, 只有这样才能使每个学生都得到充分的发展和成长。因材施教, 首先要做的是充分了解每一个学生, 深入研究学生的个性特征、家庭背景、生活经历等。其次要承认差异、尊重差异、面向每一个学生, 针对不同学生和不同的家庭状况进行有区别的教育, 要把集体教育同个别教育结合起来。这一原则的应用主要表现在孝道实践的要求上, 我们要让所有的学生都知道父母的爱是伟大无私的, 作为人子都应该感恩父母、尊敬父母、关爱父母、孝顺父母。同时孝心的培养是长期的, 孝心的表达也不是一时的, 它需要从点滴做起, 从小做起, 使之成为习惯, 并不断提高层次。坚持因材施教、循序渐进的原则可以实现孝道教育的合理、优质和高效。

5. 理论与实践相结合的原则

就是要把孝道思想、孝道观念、孝道意识应用于日常生活中, 通过实践行动达到孝道教育的内化。活动与交往是道德发展的主要动力, 成人、教师及其他社会环境因素的影响必须通过自身的积极活动和思考才会发生作用。学者们的研究和论述告诉我们:人们的思想品德的形成和发展是行为主体实践活动的结果, 人的思想品德在实践活动中形成, 又通过实践活动表现出来。之所以强调活动和实践在道德形成和发展中的重要作用, 是因为任何的品德行为, 任何的道德品性都是“人们在工作和思想的统一中跟别人发生适当的关系而得来的”。只有通过实践活动, 人们才能获得对道德行为规则更深刻、更全面的认识, 并以此调节自己的思想行为。孝道存在的客观基础是晚辈与长辈的关系, 作为协调这种关系的孝道, 只有当主体参与这种关系之中, 并通过亲自体验、处理这种关系, 才能获得对它的深刻理解和认识, 才能不断深化自己的情感体验、磨炼自己的意志, 从而形成坚定的孝德信念以及在这种信念支配下自觉的行为习惯。实践活动不仅是孝德形成发展的源泉, 而且也是检验孝德发展水平的标准。一个人的孝德如何, 我们的教育效果如何, 只有在一定的实践行动中, 才能得以表现、得以证明。因此, 孝道教育应重视对中学生日常孝行为的培养和训练。

孝道作为中国传统美德的重要组成部分, 其本质的精髓部分无论过去、现在、还是将来都不会改变。对中学生进行孝道教育必须跟上时代变化的要求, 遵循一定的原则。作为一名教育工作者, 探讨在新的历史时期应如何对中学生进行孝道教育的原则、方法、途径, 既是必要的, 也是非常有意义的。

摘要：许多中学都采取措施加强对学生的孝道教育。根据教育学、心理学和当代学校教育的特点和要求, 在进行孝道教育时, 应注意遵循科学性原则、体现历史特点的原则、传统与现代相结合的原则、因材施教与循序渐进的原则、理论与实践相结合的原则, 了解和掌握这些原则是孝道教育成功的基本保证。

篇4：课堂上进行心理健康教育的原则

1．愉悦性原则

心理学研究表明，人的情绪状态能使人的机体活动和智力活动发生重大变化。愉快、轻松的心境能使人头脑清醒，大大提高学习的积极性和理解能力；相反，压抑的心情会使人大脑抑制、思维混乱、学习效率大减。

教师的心理状态和情绪影响着整个课堂气氛，教师只有满面春风、精神饱满、情绪高昂地走进课堂，才能激发学生愉悦、兴奋的心理状态。为营造一种良好、和谐、活泼的课堂心理气氛，教师要有一定的幽默感，可以使用诙谐、逗趣的语言。在沉闷的课堂上，学生会产生压抑感，这时如果教师能讲一个小笑话，会使学生开怀大笑，立即兴奋起来。让学生在愉悦的氛围中学习，会变苦学为乐学，变教师让我学为我要学，从而充分发挥学生学习主体的作用，大大提高教学效率。

2．激励性原则

德国著名的教育家斯蒂多惠说：“教学的艺术不在于本领，而在于激励、唤醒、鼓舞!”课堂教学活动中，通过教师的启示、激励、引导及创设一系列科学的教学程序和学习氛围，会逐步增强学生学习的兴趣，增强学生学习的自信心。教师在课堂上的一举一动，都要投向学生一份爱、一份期望和鼓励，通过激励的语言，让每个学生每天都得到一定的成功，在成功中体验欢乐，提高自信心和成功的勇气，从而获得再进一步的动力。这就要求每个教师要相信学生，充分肯定学生的成绩和进步，抓住闪光点，正面诱导、鼓励，要使学生感到我能学会。教师应杜绝使用讽刺、挖苦、讥笑、揭短、打击学生积极性的语言。

3．差异性原则

美国教育学家布鲁纳认为：学生学习成绩的好坏，最明显的差异不是智力，而是在于是否有自信心、进取心和坚持持久的良好性格品质。学生来自不同的家庭，所受的教育也不同，个性品质、智力等方面都存在差异，教学中不要搞一刀切，要因材施教。课堂上可以分层次教学，分类推进，对好、中、差三部分学生提出不同程度的要求，布置不同程度的作业，进行分类指导。根据不同问题、不同层次的学生设计与其“最近发展区”相符合的学习辅导题，使程度不同的学生在各自的基础上得到不同程度的提高和进步。

4．支援性原则

学生在探究知识的过程中，难免遇到这样或那样的困难，遇到听不懂、啃不动等情况时，就会产生认知心理障碍，表现为苦闷急躁、对学习丧失信心、情绪低落等，进而会产生厌学情绪。此时教师要置身于学生的角度反思一下，理解学生的心理需求，要伸出关爱之手，给予支援。对每个回答问题的学生，无论说的对与错，都不要挫伤其积极性，要让他们把话说完，并能体面地坐下。

5．预防性原则

学校实施心理教育的目的，主要是保证学生智力和个性的健康发展。为防止学生不良个性心理品质、不良行为习惯的出现，教师应主动设计教育方向和教育方式方法，以养成学生健康心理品质为主，把工作做到前头。

为防止学生心理疲劳，教师应善于运用手势等体态语，讲课的语调应强弱适度、抑扬顿挫，与学生交流时目光、表情应丰富多彩。

6．爱严相结合的原则

大教育家赞可夫认为：“当教师的必不可少的，甚至几乎是最重要的品质，就是热爱儿童。”教师热爱学生，在课堂上应表现为信任、尊重、关心、称赞和体贴学生，而不是训斥、厌弃、批评学生。

热爱、尊重学生，并非一味地宠惯学生，严格要求能促进学生形成自觉、自律、自尊、自重的性格，能培养学生的进取心和责任感，并养成关心集体、尊重他人的好习惯。

篇5：进行成本控制的原则

2、清单上要设置完成每件事的大概时间，可以不用非常精确，这样如果有了临时任务，也有余地及时调整，尽量确保新旧任务都能完成。

3、虽然清单上的时间可以不精确到一分一秒，但是想让其存在的有意义，一定要设定各项任务的完成期限，设定期限，是时间管理的重要标志。哪怕突发时间再多，也要尽量保证在原定的最后期限内把事情做好。

4、充分利用碎片时间和碎片空间，可以准备一个小本子，生活中冷不丁听到或看到了什么知识点，不妨记下来，在吃饭或者课间的短短时间里温习，积少成多，这种碎片化的积累说不定在什么时候就会派上用场。

5、一定要避免拖延症!清单列的再合理，计划做的再周详，没有实际行动都是在做无用功。高中生活天天都有内容，拖延必然会导致积累，由此恶性循环，心态必然坠落、颓废。

篇6：如何进行岗位设置及其原则标准

一、关于设岗内容

明确的岗位职责和任职条件是实行专业技术职务聘任制、合理设置岗位不可缺少的重要内容，这里所说的岗位，是指职务、职责和任职条件的统称，而不是以某人而定，岗位是相对固定的，而人是可以变换的，任何在这个岗位工作，担任这个职务的人，都应具备这个岗位的任职条件、履行相应的岗位职责。因此，岗位的设置和分布、职务的合理确定，是以明确的岗位职责和合理的分工为基础、以合适的任职条件作为保证的，否则，无法体现合理设岗的原则，也无法说明岗位分布、结构的合理性。无序、混乱的岗位分布，无法达到整体目标任务的完成。同时，也会造成因人设岗、多设岗的现象。

二、关于设岗原则

专业技术职务岗位的设置，总的原则和指导思想是以事为中心，因事设岗，事职相符，由岗择人。一个单位或部门，如何合理地设置岗位，应遵循以下原则：

（一）实际需要和可能的原则。岗位设置只能根据目前一段时间内的实际工作需要，在现有编制人员和获得的职务数额内进行。所谓实际需要，指的是现阶段明确的任务，是必须实施的、是可进行的，不是规划的、将来的任务；所谓可能，即已核定的编制定员和职务数额。

（二）最少岗位数量原则。任何一个机构，其岗位的数量是有限的，某一机构岗位数量的多少，取决于该机构在整个系统中的地位和作用，取决于该机构任务的多少、复杂程度，以及人员的需求和经费状况等。因此，岗位数量只能以一个职务岗位饱满的工作量和履职标准，按最少岗位数额的原则来确定。一个岗位能承担和完成的，不能设两个岗位。以达到少投入、获得最高效率和最大效益。

（三）最低职务岗位原则。也称能级层次原则。不同的工作层次、不同的工作性质、不同任务，职责不一样，难易程度也不一样，对岗位的要求也不一样。一个机构最高职务档次岗位究竟设置到哪一级，应由上述因素确定，按其工作性质、责任大小、难易程度，从低岗设起，避免低岗位能承担的职责和任务，而设高的岗位。

（四）协调配合的原则。也称整分合原则。即任何职务岗位都不能孤立地设置，必须从整体出发考虑上下左右协调配合的关系。每个职务岗位要在整体目标、任务下有明确的分工，并在分工的基础上形成一个协调配合、优化组合的岗位群众。因此，在设置岗位并作合理分布时，必须以机构的职能、目标为依据，进行层层分解，直到每一项具体工作，合理确定到每一个岗位。评价职务岗位是否合理设置，要看其目标任务是否明确具体，职责是否符合整体职能的要求，与其他职务岗位是否协调配合。

（五）人事结合，逐步过渡的原则。以事为中心，并不是完全不考虑人的因素及现状，这就是从现阶段的实际情况出发，在岗位设置和调整中，在坚持聘任制原则的前提下，采取稳妥的过渡办法，如国家指令性分配的大中专毕业生、博士、硕士研究毕业生的期满考核定职定岗问题；军队转业的专业技术人员的岗位安排；科研体制改革后，部分科研单位处在转换调整之中，职能不清、任务不固定，其岗位设置不可避免地要有一定的活动性，以便适时地进行有必要的调节。

三、关于设岗的方法步骤

（一）组成工作班子

为了保证岗位设置能按照一定的程序进行，完成岗位调查、分析评价、拟定设岗方案和岗位说明书等基础工作，各单位人事职改部门可吸收有关业务部门的专家（学者，或业务技术骨干）参加的工作班子。如果单位规模小的，由人事部门和业务领导共同进行这项工作。

（二）进行岗位调查 以现在各类各级专业技术岗位上履职的人员作为调查对象，以岗位的工作性质、任务大小、难易程度、责任轻重及所需资格条件为基本内容，搞清现有岗位的实际情况，这是下一步确立岗位的基础。各单位可根据单位的实际情况和条件，采取填表、问卷、访谈、查阅文献资料等多种方法，进行岗位调查，为岗位分析评价提供必要的资料和依据。

（三）基层提出初步意见

基层（科、室、系、车间）在一般情况下，对所属的岗位现状、特点和工作负荷最为清楚，因此，基层的岗位设置意见，是整体合理设置岗位的一个重环节和基础。各单位可采取由基层申报岗位的办法，提出初步的设岗意见，并附必要的说明，包括名称、档次、设置理由、岗位的工作性质、任务大小、难易程度、具备条件等。

（四）进行岗位分析与评价 在岗位调查的基础上，工作班子要对原有的岗位状况及基层设岗初步意见进行分析评价，综合平衡设置方案，重点是分析评价岗位设置的合理性。看该岗位设置有无必要，依据是否充分，职责、任务是否明确具体，设高了还是设低了；看该岗位的工作与其他岗位的工作是否交叉重复、程度如何，是否合理搭配；看该岗位的工作量是否饱满。

（五）提出岗位设置的整体方案

在分析评价的基础上，拟定各个岗位分布的总体方案，排开现有人员的因素，按照合理设岗应遵循的原则，将首次评聘中已使用的职务岗位数，根据岗位的工作性质、责任大小、难易程度、任职条件及专业特点，按《专业技术职务岗位设置情况表》的要求，分布到各个基层；首次评聘后剩余的职务数额和因自然减员空出的岗位数额，可在今后经常性评聘中，根据实际工作需要，逐步明确分布。政策性不占职务数额的岗位，也应同时与整体工作考虑，要有明确的岗位职责。

（六）拟定岗位说明书（岗位职责）

《专业技术职务岗位说明书》是对每一个岗位（特别是高级岗位）的工作内容、职责、工作标准及有关事项的文字说明，也是上岗人员履职、考核的基本依据，一般要求每一职务岗位都应有一份岗位说明书。如果工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件完全相同的岗位，可以合用一份说明书（或称标准岗位说明书）。各单位应参照现有的29个专业技术职务《试行条例》中的档次职务职责的基本要求，结合单位的实际，进行细化，分专业、分档次拟定各个岗位说明书；其主要内容应包括: 1.岗位名称：按《试行条例》规定，分专业分档次命名。

2.岗位编号：反映该岗位在本单位的分级职务限额内的排列序号，以便今后能有效有序地掌握对岗位的推荐评审，编制办法由各单位自定。

3.工作内容：对工作任务的描述。必须包括工作性质、任务，工作范围、程序、方法，岗位的职责与权限等等。

4.工作标准：完成本岗位承担的工作任务时，应达到的质与量的基本要求，以及工作结果的体现方式。

5.责任轻重：本岗位职责与权限、工作结果所产生的影响范围和程度。

6.所需资格条件：指本岗位所要求具备的专业技术水平、知识程度，以及资历、能力等。

（七）审定

设岗方案及岗位说明书草拟后应提交单位职改领导小组或单位领导审定，审定的内容及重点是：

1.岗位设置是否合理、精简，不同层次的数额的分布是否恰当，局部与整体是否协调，最高档次设置是否合理。

2.岗位设置是否控制在编制定员及岗位数额内。

3.根据目前一段时期的任务变化情况，哪些岗位还需调整。

（八）按程序报批 单位提出的设岗方案，经业务主管部门提出明确的审查意见后，按隶属关系，报相应省、地、县人事职改部门审批。

（九）人事结合动态管理

设岗方案一经批准，即可对岗进行推荐评审和聘任。一段时间后根据任务变化、编制定员增减，岗位设置应按必要的程序及时做出相应的调整。对由于某些原因造成的一时无法进一步调整的过渡岗位，以及政策性专门设置的岗位，当其随着自然减员消失后，而引起的职责、任务分布不平衡时，可作出适当的调整。

岗位命名规则：

职能+职务等级，如薪酬主管，薪酬就是职能、主管就是职务等级；

做岗位命名前，你需要建立内部职务序列表，先把职务类别搞清楚，这个根据公司职务数量确定，一般分为二级，职位特别多的分为三级；

同时也要建立好职务等级序列，比如行政序列：助理、专员、主管、经理；工程师序列：助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师等；职务等级序列可以参考国际通用的五级岗位等级标准。

同时还需要考虑到副职的设计，针对各个部门如何设计好副职。

企业集团总部的人力资源管理职能定位

企业集团的总部是企业集团管理决策，资源调配和协调控制的指挥中心。其主要职能是战略管理、风险监控、运营协调、人力资源管理、投融资管理、技术开发等。企业集团人力资源管理的目的是支撑企业集团实现总体战略目标。集团总部人力资源部门要基于企业集团的战略，以制度为依托，通过为子公司提供高效的服务，创造和体现自身的价值。

总部人力资源部门要从行政管理的角色中脱离出来，立足于面向竞争、面向如何提高管理效益、为成员企业的发展提供更具有价值和创造性的活动的角度来行使集团总部的职能，其主要有人力资源战略规划、文化传播、资源整合、协同监督、专业服务、知识与信息共享等。

（一）战略规划与企业文化传播职能

企业集团总部人力资源要基于集团的发展战略制定人力资源战略。制定核心人才队伍建设规划，通过打造核心人才队伍，培育员工的核心专长与技能，支撑企业核心竞争力的形成。通过制定战略绩效目标，并将绩效目标层层分解，向下推行实施，通过绩效目标的实现来支持企业战略的实现。同时要设计具有指导性的人才引进、培育、开发、激励策略，指导各下属公司进行人力资源开发。

集团总部要制定统一、鲜明和符合集团实际的人力资源理念、政策和战略，并通过它来培养和塑造和谐、统一的企业文化氛围，凝聚集团的人力资源。基于企业集团的发展历史及现状，总结和提炼企业文化并将之贯彻和落实到成员企业中。以鲜明、具有人文关怀和感召力的人力资源理念和企业文化来凝聚集团各成员企业，通过企业文化的传播，统一各级员工的思想、价值观和行为模式。使成员企业形成凝聚力，统一目标和行动提高集团整体的运营能力。

（二）资源整合职能

集团总部人力资源部门要对集团的各种人力资源进行整合和与匹配，通过人力资源的调配与共享，使下属企业的人力资源匹配达到最佳。同时要对各种培训资源、外部智力资源、咨询公司、人才中介机构等进行整合，使其成为成员企业的共享资源。还要想办法主动获取各种资源，把公司高层的资源和各个业务经理的资源整合到一起，为人力资源管理工作服务。

（三）监督协同职能

集团总部要制定人力资源各职能模块的政策和规范，包括薪酬政策，绩效考核政策等。各成员企业根据本产业的具体情况进行修改和调整，执行和落实总部人力资源制定的各项政策。总部通过检查监督来发现总部的政策在各级单位是否执行到位；通过各成员企业间的人力资源协同以及跨职能、跨团队的合作，提高整体人力资源的效率。集团总部人力资源部门作为一个总部机构，可直接对成员企业的日常人力资源活动起到参与、指导和监督的操作功能。这些功能是集团人力资源管理日常活动的重点，主要包括：

1.对集团各成员企业高管人员和核心管理人员的管理 高管人员主要是通过集团董事会来统一进行任命、考核和付薪，从根本上加大对成员企业的控制力度，保证整个集团按照统一的目标发展。

全面负责公司核心的管理人员和专业技术人员的选任育留，以及核心人才梯队的建设。随着集团的不断发展，集团的员工也会越来越多，对于员工的管理和梯队的建设必须分级管理，掌控好核心管理和专业人员是总部人力资源管理的主要战略职能。

2.对成员企业人工成本总额的总量调控管理

通过预算管理，劳动生产率考核，人员总量控制，合理控制成员企业的人工成本支出，通过提高人均产出来调高企业效益。

3.对成员企业薪酬考核执行的管理。指导和审批各成员企业的薪酬考核制度；指导和监督考核过程的合理性；对考核结果备案，并及时给予指导。

4.对成员企业人事管理工作的管理。指导成员企业定岗定编，跟踪、监督中层和关键岗位人事任免和岗位变动，对培训工作的指导监督，档案管理，富裕人员的安置、分流等工作。

（四）专业服务职能

集团总部要不断的提升自身的专业能力，培养良好的服务意识和平易近人的行为风格，使之成为企业内部的专业咨询服务机构，为下属企业的人力资源问题提供系统的解决方案。要加强对业务的理解和把握能力，使人力资源管理活动为企业的经营目标服务，要从人力资源的角度对成员企业的业务活动提供支持与服务，做到人力资源角色与企业整体业务角色的相互融合，通过服务来创造价值。在条件成熟的情况下，在总部建立人事行政共享中心，为成员企业集中提供薪资核算与发放，社会保险统一管理与缴纳，人事档案集中管理等。

（五）知识与信息共享职能

企业集团的人力资源部门要搭建一个共享知识、经验和交流信息的平台。通过汇总各成员企业的成功经验，提炼形成管理标准。在各成员企业的人力资源管理活动中起到沟通、交流、学习的桥梁作用。包括统一理念，引导和支持各成员单位设计和完善其人力资源管理体系；建立集团人才库，有计划、针对性地培养复合型人才、经营人才；培养集团的人力资源工作人员；有效传递和复制各成员企业的成功经验与做法。

共享职能的发挥，可以在保持各企业自主经营的基础上，充分发挥集团的总体调控、平衡和引导职能，使成员企业的人力资源管理水平得到协调发展和共同提高。

篇7：进行成本控制的原则

生态伦理是调节人类与其生活的所在周围环境等价值观念的总和;生态伦理是人类自身在进行与自然生态有关的活动中所形成的伦理关系及其调节原则。生态伦理通常有一种观点认为：人类才是自然界主宰，自然和外在环境都是人类的附属物，是人类的财富;动物、植物、矿、土、山川、河流，人才是万物存在是否“合理、合法”的标尺;才是丈量万物生命实体和非生命物质唯一价值尺度。启蒙是对利益优先这一原则的解放

(1)启蒙解放人类。由于社会的发展，人类知识的积累，自然科学技术的极大进步，人类才从以前信奉上苍，把上天和不解的自然现象奉若神明中解救出来。重新确立了人的地位、价值，证明了人的主宰能力。从宗教信奉中走出来，几乎彻底摆脱了束缚的物欲，便极大的张扬开来，人类把利益优先原则执行贯彻的更加坚决固执。利益优先原则其实质是“人类中心主义”价值观念的反应，它以科技的发展为开路先锋，把自然视为服务于人类的手段来利用，“以人类中心”作为一种价值理念，人的一切行动的目标和出发点都是向自然和环境索取，对待万事万物一切以人为中心。

(2)利益优先性原则是对传统规范伦理的继承。利益优先性原则是人类中心主义继承了传统规范伦理学教条主义的衣钵，再度深入发扬光大后就是极端的伦理利己主义。启蒙对利益优先性原则给予力量支持和理论的支撑，使得利益优先有了充分的道德力量。使利益优先的原则得以强化。不可否认启蒙召唤回人的尊严，确立了人的主导地位，在以人为假设的情形下，论证了个人利益的合理性，更进一步论证了社会、家庭、家族、宗族乃至国家、法律的合理、合法性。但，随着人类居住环境、生态环境的急剧恶化，人与自然关系的空前紧张，在大自然种种报复来到或者正在来临时。人类中心主义对利益优先性原则的合理性、可持续性不得不重新审视，几乎陷入两难选择。人类面临对物质享受的无限欲望，却不得不面对将来的欲望在哪里能满足，能否继续享受。人类中心主义需要的反思

(1)节制人类的欲望。日益严重的生态危机提醒并督促人类中心主义不得不从伦理道德的角度思索并尽快解决人与大自然的对立关系;重新定位利益优先性原则的合理性可持续性是否真实，进一步缓和人与自然的几乎走上对立的关系，急需扩大道德共同体的范围，把道义优先性原放在利益优先性原则的前面。用道德的力量约束利益优先的原则。从而达到人类与自然的和谐共处。并进一步约束检点自身的行为，节制人类的欲望，用牺牲欲望的方式，为自己立法，到达人与自然生态和谐的道德转向。借助人类道德伦理的自觉约束性，为求得自然的谅解，尽可能的在大自然面前保持道德的自觉性。

(2)生态伦理意在呼唤德行的回归。事实上，生态系统十分脆弱，如果受到破坏，就很难再回复到原来的状态，对整个社会产生的副作用将是巨大的，不可想象的。“江湖上”有一句话说“出来混总是要还的”。人类精神上欲望的无穷性和自然界物质、能源的有限性，必然导致人类对生态环境的致命硬伤：化肥、农药的无节制的使用，各种矿产品的无序开发、土地的污染、沙漠化的加剧、动植物栖息地被无限制的压缩、垃圾任意丢弃，气候的异常性变化、极端天气的重复出现。人类对自然的掠夺和侮辱从来没像今天这样如此疯狂。大自然已经对此向人类发出了怒吼。在这种时代背景下生态伦理回归到道义道德约束上，乃至上升到法律的位置，也是迫不得已的事情。但是人的利己性、团体的私立性，起纷争有冲突也是在所难免的。

(3)“天人合一”的儒家观念是生态伦理的典范。儒家首先肯定人是自然的产物，提倡“人与自然和谐共荣、共生”，这与现代生态伦理学理念不谋而合，堪称生态伦理的典范。古时代的人，就能够效法于天地阴阳适应自然变化之道，饮食有节，作息有律，晓得自然界资源没有取之不尽用之不竭的道理。为了公共的利益政府部门甚至出手干涉破坏和浪费资源的行为。如西周时期曾设立了——虞官这样的“行政”职务，对伐木和猎取鸟兽、扑鱼等行为严格管理。有效的遏制了人们对自然的无节制的掠夺。古人就有了护佑生态、保持平衡的思想，懂得了乱砍滥伐深林“坏巢破卵”、竭泽而渔“、会导致天怒人怨、风雨不时。这就是生态环境理念的雏形。这和我们国家法规政策提倡的或者是硬性规定的”海上休渔期“、”退耕还林“、”退耕还草“、”封山育林“等有异曲同工之效。利益优先原则运用的结果

启蒙的结果是人类有了觉醒，从对自然的敬畏，走上对它的宽泛性利用、劫掠，建立了自我为中心的价值观念。如果说启蒙前人类对自然的敬畏是出于感觉到自我的弱小，相信有超人类力量的存在，有着上帝的“管教”。那么启蒙后人类从上帝论的惊悸中走出，失去了管束的人类便把自我利益看得高于一切。所以康德提出来”人是目的“观点。他的意识是说人是一切包括万事万物的主人;人的需求高于一切这就是利益优先原则的运用和兴起的表现。为了自身的利益和欲望可以肆意劫掠和毁坏其他自然的东西如：动植物、矿山河流等并不认为是违反道德的。人的欲望的无度、利己思想泛滥的相互作用的结果是对自然的超负荷的索取。导致自然与人类的关系达到了不可调和的境地。

现代生态伦理理念告诉我们人类基本一致认为，环境的恶化，自然灾害的频繁是自然界对人类开出的一张张”罚单“。5 生态伦理研究给人们的启示人类的每一次发展进步，随着生方式、生活态度的改变，对生态伦理的理解都会不一样。但，从现实的人与自然的紧张关系中可以看出来，人类还是期望生活在一种”敬天地风调雨，孝父母国泰民安"自然和谐的环境里。故而，尽量减少对自然界的破坏和掠夺，最大限度地提高人类对自然资源的利用效率是生态伦理研究的正确方向，是缓和人与自然矛盾的最佳途径。结语

篇8：进行成本控制的原则

课堂是语文教学的主阵地, 课堂教学过程是师生双边互动生成的过程。在课堂教学中, 学生的学习活动正确与否、正确或错误的程度如何应由老师或学生作出及时的诊断与评价, 以使学生能迅速明确自己在学习活动中的成败得失, 从而达到掌握知识、培养能力、巩固学习效果的目的。而由于学生的能力有限, 因此, 课堂教学中对学生学习活动及结果进行诊断与评价的主角应是老师。而教师对学生的课堂学习活动进行诊断与评价应遵循一定的原则。

课堂教学诊断的涵义:此处的教学诊断特指教师在课堂教学中获得学生学习活动及其结果的信息并随即作出相应判断的过程, 其主要手段是观察、提问、阅读。

课堂教学诊断的前提:让学生充分地学习。

一个班, 几十个学生, 其学习的底子, 个人的素质, 学习的积极性、主动性等肯定是有差异的。教师要想使自己的教学诊断具有全面性, 首先就必须让每一个学生都积极地投入到学习中去, 否则学生的学习就是不充分的、片面的, 而教师的诊断也就是不充分的、片面的。如何使每一个学生都积极地投入到学习活动中去呢?首先, 教学的内容要与学生的心灵对接, 要想方设法调动学生的生活体验与情感体验。只有触及学生的生活及心灵的教学, 学生才会自然地融入其中, 这一点是毋庸置疑的。其次, 要发扬教学民主, 尊重学生的主体地位, 不搞一言堂, 不压制学生的思想, 让学生畅所欲言。第三, 要设计有梯度的问题, 让不同层次的学生都能跳起来摘苹果, 以使不同层次的学生都能建立自信。第四, 要在师生之间或学生之间展开对话、争论或辩论。做到了以上四点, 就会使学生充分地投入到学习活动中去, 充分地去体验、认识、理解、表达。这样, 就为教师进行全面、典型的教学诊断奠定充分而坚实的基础。

一.教师进行课堂教学诊断应遵循的原则。

1. 类型性原则。

所谓类型性原则, 是指教师在课堂上对学生的学习活动过程及结果进行诊断时, 应首先判明其正误的类别。一般来说, 决定学生学习活动过程及结果的因素大致有四种, 即知识水平 (包括情感体验水平) 、心理素质、学习习惯、思维能力。知识的正误与否能直接导致判断的正误, 这个道理毋庸赘述。一个人的心理素质能直接影响人对问题的理解、判断和表达。有些心理素质差的学生, 知识、能力都具备, 但由于心理素质差, 一遇到公开的具有挑战性的场合, 就会情绪紧张, 心浮气躁, 思维混乱, 在这样的情况下, 当然不能进行正确的思维和表达。 (判明这样的学生很容易, 他们一般都有诸如脸红、气喘、语言不利索等特征。) 学习习惯 (仔细或马虎、专注或浮躁、善不善于反思、总结、积累和巩固等) 也是影响学生理解、判断、表达的重要因素。比如有的学生的阅读习惯不好, 在阅读时贪多求快, 走马观花、丢东落西, 没养成严谨细致的习惯, 喜欢浮光掠影式的判断等。这样的习惯往往就会遗漏重要的判断依据只看一点, 不顾全局, 当然也就会影响判断和表达的准确性了。有些学生具有了理解表达所需要的知识、心理素质和良好的学习习惯, 但就是不具备科学的思维方式和方法, 最终导致判断和表达的失误。

一名优秀的语文老师, 应具备这样的“火眼金睛”, 一了解学生的学习活动过程, 一听到 (或看到) 学生的学习结果, 就能立即诊断出学生的正确和错误的原因所在。只有判明学生学习活动及结果的正误 (得失) 类型及原因, 教师才能有针对性地作出恰当的评价, 或肯定, 或否定。正确的指明规律, 加以巩固;错误的指明病因, 开方抓药, 进行医治。

2. 差异性原则。

何谓差异性原则?即根据学生的实际差异 (知识基础的差异, 能力的差异, 性格的差异) , 根据问题的不同难度和学生在学习活动中的表现, 有针对性地了解不同层次学生的学习结果。

比如, 对于思考难度大的问题, 应叫思维灵活, 思想有深度的同学回答或发表意见 (也可以让学生写出自己的想法, 下同) 。对于中等难度, 对知识要求比较全面的问题, 一般叫学习成绩中等, 基础知识比较扎实的同学回答或发表意见, 而对于容易的问题, 可叫成绩差的同学回答或发表意见。对于活动性较强的问题 (比如有表情的朗读, 辩论等) , 应叫性格活跃的同学去完成。这样做的好处是, 既可让不同层次、不同性格的学生都有表现的机会, 以便较全面地了解学生不同的学习结果, 又不致于出现一口说对或一口说错或一点都说不出来的情况, 从而为教师的教学诊断提供较为全面较为典型的依据。另外, 教师要注意观察学生的表情, 对提出的问题或要求, 有些同学积极思考, 有些同学可能无动于衷, 有些同学可能百思不得其解, 有些同学可能思有所获, 有些同学可能正在进行艰苦的思索。此时, 教师应注意观察, 从学生的面部表情来判明学生的思考状况, 以避免出现跃跃欲试者受冷落, 茫然无获者一问三不知的情形。

3.全面性原则。

教育应面向全体学生, 应关注每一个学生的发展。现今有许多老师, 他们有些“势利”, 在教学诊断时总带有个人情感, 眼里只有部分学生。如提问时总的同学, 而对成绩差的学生和不大听话的或没有关系的同学很少顾及。很多时候, 是在发现他们不专注或在做小动作时才提问的, 这种提问带有一种警醒性或惩罚性, 一般也问不出什么内容。作为一名语文教师, 应坚持全面性原则, 应尊重每一个受教育者的权利, 不要总做“锦上添花”者, 也要做“雪中送炭”者;不要总关注“顺民”, 也要关注“逆臣”。

4.交流性原则。

教学诊断不是单方面的, 正如医生诊断病情一样, 医患双方需要交流;而教师与学生也需要交流。在教学过程中, 教师如果只看学生的学习表现、过程和结果就对学生进行诊断, 这样的诊断往往是片面的、不准确的。教师只有和学生交流, 倾听学生的心灵, 了解学生的思维过程, 和学生的心灵发生碰撞, 才有可能准确地把握学生的知识程度, 情感体验, 思维角度、思维依据和思维缺陷或偏差等。这样, 教师的诊断才可能是全面而准确的。

二.教师进行课堂教学评价应遵循的原则。

课堂教学评价的涵义:本文所说的课堂教学评价是指教师在获取了学生课堂学习活动及其结果的信息并作出相应的判断后, 对学生的学习表现、过程及结果当堂进行分析评价。

1.针对性原则。

教师遵循了教学诊断的类型性、差异性、全面性和交流性原则, 就为课堂教学评价奠定了良好的基础。但在进行诊断, 了解了学生的学习表现、过程及结果后, 教师如何对学生进行评价, 是一个值得研究的问题。我认为教师在进行教学评价时, 首先要把握好针对性原则。当前有些教师对学生学习活动和结果的评价, 流于泛泛, 流于形式, 没有针对性。诸如“说得很好, 说得不错”“说得不够全面”“正确的答案应该是这样的”之类的话不绝于耳。一个学生说 (写) 得对、说 (写) 得好, 说 (写) 得错、说 (写) 得不够好, 对在哪里、错在哪里, 好在哪里、不够好在哪里, 教师应该给学生一个明确的说法。具体说来, 应从知识、能力、习惯、效果等方面加以说明, 指明得在何处, 失在何处, 哪些是应该巩固发扬的, 哪些是应该避免摒弃的。只有这样的评价才是切实的, 有效率、有效果的。比如, 学生出现了理解性的错误, 教师应指明该错误是由于知识的缺差造成的, 还是由于分析的方法不当或综合思维能力欠缺等造成的。如果是知识原因, 应立即讲清知识;如果是分析或综合能力的原因, 应教授分析或综合的方法及展示分析或综合的思维过程。学生如出现表达性的错误, 教师应指明该错误是由于理解不当造成的, 还是由于组织语言不当造成的, 并及时地分析原因予以纠正。

2.鼓励性原则。

课堂评价是针对学生的, 既要有肯定, 也要有否定, 但总的来说要坚持鼓励性原则。教师在评价学生的学习表现、过程及结果时, 应努力发掘其闪光点, 多给学生一些肯定和激励, 切不可用批评、讽刺、挖苦的语言挫伤学生的自尊心和积极性。即使学生的回答或意见完全错误, 也应该肯定其努力思考, 敢于发表意见的行为, 然后再和风细雨地剖明其错误的原因, 指明正确的结论, 以使学生听评而气不泄, 心不冷。总之, “要尊重个体差异, 注重对个体发展独特性的认可……帮助学生悦纳自己, 拥有自信。”

3. 规律性原则。

评价学生的学习结果, 不仅要让学生明白其然, 还要让学生明白其所以然。如教师在对学生的错误作出了正确的类型判断之后, 还应剖明错误原因, 同时还应给学生以规律和方法上的指导。比如, 本人在一次讲解考试现代文阅读《蒲公英》时, 让学生分析“蒲公英到城里来寻找亲戚呢”一句的涵义, 学生分析得五花八门。这时我没有急于作出分析评价, 而是把课文中的一些相同手法的句子列出来, 如徐志摩《再别康桥》中的“软泥上的青荇, 油油的在水底招摇”;姜夔《扬州慢》中的“念桥边红药, 年年知为谁生!”然后叫学生比较发现这三个句子的相同之处。通过比较分析, 同学们发现这三个句子都是把物当作人来写, 使物具备人的情感、心理和动作行为特征。这时我就不失时机地进行总结, 指出规律:凡是把物当作人来写的, 表面上看是在写物, 实则都是写人。蒲公英不可能到城里来寻找亲戚, 说蒲公英到城里来寻找亲戚, 实则是指从乡下来到城里的人, 看到乡下的蒲公英被搬到城里来卖而产生了有如见到亲戚般的亲切之感, 进而睹物思乡、思亲。通过以上带有规律性的总结分析, 我想, 如果学生再遇到类似的拟人句, 就可能知道怎么去分析了。另外, 对于学生正确的学习活动和结果, 也应该总结提高, 指明规律, 以期让学生能举一反三, 触类旁通。

4. 发展性原则。

目前, 发展性评价作为一个全新的概念已走入了语文课程改革。在课堂教学中对学生如何作发展性评价是一个全新的课题。基于个人理解, 我认为, 教师针对学生的学习活动的评价应主要着眼于促进学生在心灵 (思想道德品质) 心智 (思维品质) 两方面在原有的水平上向前发展。发展性评价应着力于学生的内在情感、意志、态度的激发, 着力于促进人的完美与发展。要立足于评价对象现时的基础上, 把促进学生的未来发展作为其根本目的。总的说来就是要为学生指明发展方向, 激发其发展的潜力, 激励学生向更高的目标迈进。

5. 对话性原则。

教师作为评价者, 要摒弃权威意识, 不能摆出居高临下的姿态来教导和评判学生。《语文课程标准》反复强调“要维护学生在教学过程中的主体地位, 要广泛而充分地给学生或被评价者自我阐释、自我评价的机会和权利”。教师要把评价的过程变成评价者与被评价者“协商”进行的共同心理建构过程。教师应允许学生以自己的经验或结论来撞击、驳斥或否定教师的经验或结论。在学生与教师的“对话” (或冲突) 中, “协商”出令双方都满意的结果, 这样的评价才是真正切实有效的评价。